9/2014. (XI.12.) 8/2014. (XI.12.) 7/2014. (XI.12.)

Átírás

1 Az MKB-Euroleasing Zrt. 9/2014. (XI.12.) sz. igazgatósági határozatával az MKB-Euroleasing Autóhitel Zrt. 8/2014. (XI.12.) sz. igazgatósági határozatával, valamint az MKB-Euroleasing Autólízing Zrt. 7/2014. (XI.12.) sz. igazgatósági határozatával elfogadott JAVADALMAZÁSI POLITIKA TARTALOMJEGYZÉK I. ÁLTALÁNOS RÉSZ Az utasítás tárgya Az utasítás alanyi hatálya Az utasítás érvényessége A javadalmazási politika felülvizsgálata Fogalom-meghatározások Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások Jogszabályok Ajánlások Közzététel... 4 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS A javadalmazási politika célja A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Általános javadalmazási alapelvek Az alkalmazott juttatási formák A bérpolitika A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésére vonatkozó elvek és szabályok Általános szabályok... 10

2 I. ÁLTALÁNOS RÉSZ 1. Az utasítás tárgya Az utasítás rögzíti a javadalmazási politika (a bérpolitika, a béren kívüli juttatások) és a teljesítményalapon történő javadalmazás rendszerének alapelveit, valamint a kiemelt munkavállalók körét. A javadalmazási politika elkészítése a HR feladata a Jogi Igazgatóság közreműködésével. 2. Az utasítás alanyi hatálya A javadalmazási politika hatálya kiterjed a Társasággal (társaság alatt az alábbi cégeket értjük: MKB-Euroleasing Zrt, MKB-Euroleasing Autóhitel Zrt MKB-Euroleasing Autólízing Zrt) munkaviszonyban álló összes munkavállalóra. A javadalmazási politika általános előírásai minden munkavállalóra egységesen vonatkoznak. A Társaság jelen szabályozása az MKB Bank Zrt. Javadalmazási politikájában foglaltak figyelembe vételével került összeállításra évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról (Hpt.) alapján meghatározott, ú.n. kiemelt személyek körének javadalmazására speciális szabályok vonatkoznak. 3. Az utasítás érvényessége Figyelemmel a felülvizsgálatra meghatározott előírásokra, a javadalmazási politika a kiadástól számított egy évig, de legkésőbb a kiadást követő naptári év június 30-ig hatályos. Ha a javadalmazási politika éves felülvizsgálatát a megjelölt időpontig bármely oknál fogva nem lehet elvégezni, az további maximum 3 hónapig hatályban marad. 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy: a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek, valamint az MKB Bank Zrt. javadalmazási politika elvrendszerének. Az évenkénti felülvizsgálatot a Belső Ellenőrzés végzi, a felülvizsgálatban a HR részleg és a Compliance felelős is részt vesz. Rendkívüli felülvizsgálatot kell tartani a kötelező felülvizsgálatok között abban az esetben, ha a nemzeti és uniós jogszabályi vagy az MKB Bank Zrt. csoportszintű elvárások változása ezt indokolttá teszi. Az indokoltság megítéléséről a Felügyelő Bizottság dönt. A javadalmazási politika felülvizsgálata során figyelembe kell venni az MKB Bank Zrt. jelen javadalmazási politika elkészítésekor hatályos szabályait, azokat a Társaság egyedi jellemzőire is figyelemmel érvényesíteni kell. 5. Fogalom-meghatározások 2

3 Alapbér és kapcsolódó bérjellegű juttatások: a munkaszerződésben (és a munkaszerződésmódosításban) rögzített havi személyi alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások. Béren kívüli juttatások: minden olyan juttatás, amely nem tartozik az alapbérbe, így különösen: kompenzációs csomag, a beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások, adott munkakörhöz tartozó, a munkakör ellátását támogató juttatások, olyan eszközök, amelyek használatának pénzben kifejezhető értéke van, így különösen: személyi használatra adott autó, mobiltelefon, amelyeknek a juttatási értékét (béregyenértékét) a használatukról szóló, különösen a HR által elkészített belső szabályzatokban foglaltak figyelembe vételével kell meghatározni. Az igénybevételi jogosultságokról és az igénybevétel folyamatáról belső szabályzatok rendelkeznek. Ellenőrzési és független funkciók: a Belső Ellenőrzés, a Compliance és a HR. Felső határérték: a teljes javadalmazás adott évben elérhető maximális értéke. GFTT: Gépjármű Finanszírozási Tanácsadó Testület, az elnök-vezérigazgató vezetésével rendszeresen ülésező javaslattételi jogkörrel rendelkező testület. Halasztási időszak: a teljesítménymérési időszakot követően az az időszak, amelynek végén egy összegben, vagy amely alatt a Társaság egyenlő részletekben fizeti ki, illetve juttatja a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. Kockázati teljesítmény újraértékelése: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, azaz az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő csökkentése. Küszöbérték: az adott évben elért teljesítményjavadalmazás alsó határértéke, amely alatt a teljesítményjavadalmazás azonnal készpénzben teljesíthető. Teljes javadalmazás: az alapbér, a kapcsolódó bérjellegű juttatások, a béren kívüli juttatások, és a teljesítményjavadalmazás együttes összege. A javadalmazási politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. A részletes szabályokat belső szabályzat állapítja meg. Változó bér (teljesítmény-javadalmazás): az adott egység eredményei/ a Társaság eredménye, az egyéni teljesítmény és azok kombinációja alapján meghatározott mozgóbér, amelynek nagysága és kifizetése az egyén és a szervezet teljesítményétől és a Társaság pénzügyi teljesítőképességétől függ. A tárgyévi ösztönzési rendszerről a Vezérigazgató dönt, a Gépjármű Finanszírozási Tanácsadó Testület (GFTT) véleményének figyelembe vétele mellett. 3

4 Visszatartás: az a helyzet, amikor a Társaság az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, vagy a Társaság pénzügyi teljesítményében bekövetkező jelentős visszaesés, vagy a Társaság kockázatkezelési tevékenységében bekövetkező jelentős mulasztás, vagy a Társaság tőkealapjában bekövetkező jelentős változások miatt, vagy a jövőben felmerülő kockázatok kezelése érdekében a munkavállalónak a teljesítményértékelés alapján jóváhagyott, de még részben vagy teljes egészében ki nem fizetett összeg kifizetését további intézkedésig nem teljesíti. 6. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások 6.1. Jogszabályok 131/2011. (VII. 18.) korm. rendelet a javadalmazási politikának az érintett hitelintézet és befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról évi CXXXVIII. törvény a befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól Az Európai Parlament és a Tanács 2013/36/EU irányelve (2013. június 26.) a hitelintézetek tevékenységéhez való hozzáférésről és a hitelintézetek és befektetési vállalkozások prudenciális felügyeletéről, a 2002/87/EK irányelv módosításáról, a 2006/48/EK és a 2006/49/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről Az Európai Parlament és a Tanács 575/2013/EU rendelete (2013. június 26.) a hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről és a 648/2012/EU rendelet módosításáról 6.2. Ajánlások A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) Elnökének 3/2011. (VIII.04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról CEBS Ajánlás a Javadalmazási politika kialakításához Közzététel A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé kell tenni valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők, munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A nyilvánosságra hozatal során tekintettel kell lenni a jogszabályi nyilvánosságra hozatali követelményre. A közzétételt az alábbi felületeken kell teljesíteni: a Társaság intranet rendszerén, az Euroinfo n, minden munkavállaló számára elérhetően a Társaság honlapján ( Az éves nyilvánosságra hozatal során, a Javadalmazási politika közzététele mellett, figyelembe kell venni az 575/2013/EU rendelet 450. cikkében foglaltakat. 4

5 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS 1. A javadalmazási politika célja Alapvető célja olyan érdekeltségi rendszer kialakítása, amely a Társaság stratégiájában lefektetett célok elérésére irányul, azok megvalósítását preferálja a rövid távú érdekekkel szemben és lehetőséget teremt a kockázatok alapján történő utólagos korrekciókra. A stratégiában végrehajtott változtatások, módosítások nyomán a javadalmazási rendszert felülvizsgálni és amennyiben szükséges, módosítani kell. A javadalmazási politika elveket és keretszabályokat határoz meg, a részletes szabályozást a belső utasítások tartalmazzák. a. Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyeknek minősülnek e javadalmazási politika vonatkozásában: a Felügyelőbizottság elnöke és tagjai, az Igazgatóság elnöke és tagjai, az elnök-vezérigazgató, Kockázatkezelésért felelős igazgató Amennyiben egy munkavállaló státusza év közben változik, a kinevezés első érvényességi napjától már az új munkakörének megfelelő javadalmazási szabályokat kell rá alkalmazni. 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei A Társaság az alábbi arányossági elveket alkalmazza: A Társaság a kiemelt személyek körét az 1.1 pontban meghatározottak szerint értelmezi. A megjelölt személyi kör közvetlen ráhatással bír a Társaság stratégiai-üzleti döntéseire. A Társaság az üzleti és az üzletet támogató területek vezetőinek együttes felelősségévé teszi a transzparens működést és elvárja a területek közötti legmagasabb szintű együttműködést az üzleti célok teljesítése érdekében, ezért nem tesz különbséget a kockázati ráhatás tekintetében. A Társaság kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetésére, a kifizetés módjára és a visszatartási politika alkalmazására szabályokat határoz meg. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásával kapcsolatban jogos elvárás, hogy az igazodjon a Társaság mindenkori teljesítőképességéhez, ezért a csoportszintű szabályozás biztosította kereteket is figyelembe véve az érintett körre külön szabályok kerültek meghatározásra a javadalmazási politikában. A kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetését és halasztási időszakot határoz meg. 5

6 A Társaság a halasztott módon történő kifizetést és a halasztási időszakot az MNB szabályainak figyelembe vételével határozza meg a javadalmazási politikában. A Társaság a kiemelt személyek körérének javadalmazását a munkaviszony megszűnésének esetére is szabályozza a javadalmazási politikában. A Társaság áttekintette a versenytársak hasonló gyakorlatát és saját szabályait ennek figyelembe vételével alakította ki. A vonatkozó részek a javadalmazási politika elengedhetetlen részét képezik. A munkaviszony megszűnésével kapcsolatos szabályozás célja a Társaság üzleti érdekeinek védelme. A Társaság a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelményeket határoz meg. Tekintettel a tulajdonosokra és az ügyfélkörre, a Társaság a javadalmazási politika nyilvánosságra hozatalával biztosítja az érintettek tájékoztatását és támogatja tájékozódásukat az üzleti döntések meghozatalában. A közzététel részletes szabályait az I. fejezet 7. pontja határozza meg. 3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Ellenőrzési és független funkciónak minősülő szakterületek: a Belső Ellenőrzés, a Compliance, a HR. Fenti területek munkavállalóira az alábbi alapelvek vonatkoznak: Az érdekellentétek kiküszöbölése érdekében az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók változó bére nem köthető az általuk ellenőrzött üzleti területek üzleti eredményéhez, továbbá a független funkciót betöltő munkavállalók esetében a kompenzáció alapja az adott pozíciókra meghatározott bérpiaci referencia-szint (benchmark), nem pedig az adott szolgáltatásban részesülő üzleti egységek javadalmazási szintje. Az érintett munkaköröket betöltő munkavállalók eredményhez kötött változó bére esetében a javadalmazás e formájának mértékét az egyéni célok, a feladatok, valamint a felelősségi kör alapján meghatározott minőségi kritériumok határozzák meg. E funkciókat betöltő munkavállalók javadalmazását versenyképes szinten úgy kell megállapítani, hogy lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását. A Belső Ellenőrzés vezetőjének ösztönzési kiírását, az éves értékelését és ezek alapján a teljesítményjavadalmazás kifizetését a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. 4. Általános javadalmazási alapelvek A javadalmazási politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, amelyet évente egyszer a Belső Ellenőrzési Részleg is vizsgál. A Belső Ellenőrzési Részleg vizsgálata a Compliance felelős közreműködésével történik. A javadalmazásról 6

7 szóló vizsgálati jelentés tartalmát az Igazgatóság megvitatja és az elnök-vezérigazgató jóváhagyja a Felügyelőbizottság (FB) elé történő előterjesztését. A javadalmazási politika a Társaság teljes munkavállalói állományának, így a kiemelt személyek körének javadalmazási kereteit is szabályozza, amelytől eltérően a munkaszerződésekben sem lehet rendelkezni. Alapelvek: a. A Társaság munkaköri besorolási rendszere határozza meg az egyéni javadalmazás kereteit, amelyet az alábbi szempontok figyelembe vételével kell kialakítani: A pénzügyi szektor bérpiaci adatai, amelyek alapján a szektor javadalmazási (bér, juttatások) jellemzői összevethetők a Társaságban kialakított rendszerrel. A Társaság rendszeres felülvizsgálatot végez a versenyképesség fenntartása érdekében. Az arányosság elvének figyelembe vételével, a felülvizsgálat a magyarországi pénzügyi vállalkozások és az MKB bérpiaci adataira terjednek ki. A munkaköri besorolási rendszer alapja, a munkakör összetettsége, szervezeten belüli súlya (így különösen: hatáskör, felelősség). b. Az egyéni javadalmazás megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségiés hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. c. Az egyéni javadalmazás meghatározásánál a fentieken túl figyelembe kell venni a javadalmazási politikában meghatározott korlátokat. Azoktól eltérő megállapodást munkaszerződésben sem lehet kötni. d. Az egyéni és szervezeti teljesítménytől függő kifizetést (változó bér) csak a teljesítmény értékelése és a célkitűzésben rögzített eredményelvárások teljesítése esetén lehet teljesíteni. e. Az egyedi (munka)szerződésekben nem lehet olyan végkielégítések kifizetésében megállapodni, amelyekre az érintettnek az egyéni alulteljesítés esetén is változatlan [nem csökkentett terjedelmű] igényjogosultsága áll fenn. f. Garantált változó bérről csak szolgálati- és munkaviszony megkezdése keretében szabad megállapodni, és legfeljebb egy éves időtartamra. g. A javadalmazási politika hatályba lépésével a munkatársak kötelezettséget vállalnak arra, hogy a díjazás kockázat-orientáltságával szemben nem folyamodnak bebiztosításhoz vagy hasonló ellenintézkedésekhez. h. A teljesítményhez kötött javadalmazás nem korlátozhatja a Társaság azon jogát, hogy a saját tőke rendelkezésre állását hosszú távon fenntartsa, illetve helyreállítsa a megfelelő saját tőke ellátottságot. A Társaság fenntartja annak lehetőségét, hogy a Társaság pénzügyi helyzetének romlása esetén megtagadja vagy korlátozza a mozgó díjazást. A tárgyévi változó javadalmazás korlátozásáról az elnök-vezérigazgató dönt, a GFTT javaslatát figyelembe véve. i. A kiemelt személyi körbe tartozók teljesítményjavadalmazással érintett éves célkiírását úgy kell meghatározni, hogy abban a Társaság összesített sikere (eredménye) és a szervezeti egység sikere (eredménye) mellett a kiemelt személy sikerhez való egyéni hozzájárulása is mérhető legyen. Figyelembe kell venni nem pénzügyi jellegű paraméterek (így különösen: ügyfél-elégedettség, dolgozói elkötelezettség) alkalmazását is Az alkalmazott juttatási formák A Társaság a javadalmazási rendszerében az alábbi juttatási formákat alkalmazza: 7

8 alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások változó bér (teljesítmény-javadalmazás): o a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer, o a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; o projektbónusz; béren kívüli juttatások így különösen: kompenzációs csomag meghatározott munkavállalói körnek, beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások így különösen: gépkocsi-, mobiltelefon-használat meghatározott munkavállalói körnek. A Társaság juttatási rendszerében nem-készpénzes ösztönzőként részvényjuttatást nem alkalmaz A bérpolitika A Társaság stabil jövedelmezőségének biztosítása csak a Társaság céljai iránt elkötelezett munkavállalókkal valósítható meg. Az elkötelezettség magas szintjének elérését és megtartásának biztosítását sok más egyéb eszköz használata mellett a versenyképes bérpolitika támogatja. A bérpolitika alapelvei: A bérek megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségi- és hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. A béreket a Társaság munkaerő-piaci versenyképességének biztosítása és fenntartása érdekében rendszeresen, de lehetőleg legalább kétévente piaci bérfelmérés keretében felül kell vizsgálni. A bérpiachoz igazodás szintjét a HR határozza meg az éves költségvetési keretek figyelembe vételével. A bérrendszer konzisztenciájának fenntartása, a szükséges szabályozás(ok) megalkotása és betartatása a HR feladata és felelőssége. A munkavállalóval folytatott bértárgyalás így különösen: a munkaszerződés megkötése, évközi vagy egyéb időpontban végrehajtott béremelés során figyelemmel kell lenni a javadalmazási politikában a teljes javadalmazásra meghatározott küszöbértékre. A küszöbértéket meghaladó megállapodást nem lehet megkötni. Általános béremelésről a költségvetési keretek figyelembe vételével az elnökvezérigazgató dönt, a fedezetet az éves tervben biztosítani kell. Az elnök-vezérigazgató általános béremelésről hozott döntésének végrehajtásakor az egyéni béremelések meghatározása csak a megelőző üzleti évben mutatott egyéni teljesítmény és a bérpiaci beállás együttes vizsgálata, valamint a külön szabályzatban meghatározott szabályok alapján történhet A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei A Társaságban a teljesítménymenedzsment reprezentálja a vállalati kultúrát és alapja a humán erőforrás folyamatoknak. Célja, hogy motivációt és iránymutatást nyújtson, ezzel támogatva az üzleti célok elérését és a munkatársak tevékenységét. A rendszerhez közvetlenül vagy közvetetten kapcsolódik a célmeghatározás, a teljesítményértékelés, a karriermenedzsment, a képzésfejlesztés, valamint a teljesítményjavadalmazás rendszerei és folyamata. 8

9 A Társaságban az alábbi teljesítményjavadalmazási rendszerek működnek: a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer, a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; az elnök-vezérigazgató számára a tulajdonos által megállapított, a célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer A termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer A Társaságban a direktértékesítéssel is foglalkozó üzleti területeken a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer működik. A rendszerek kidolgozásáért és éves felülvizsgálatáért az üzletág vezetői felelnek. A rendszerek éves felülvizsgálatát a HR-re véleményeztetni kell. A felülvizsgálatot az éves tervezéssel párhuzamosan kell elvégezni. A tárgyévi rendszert legkésőbb a tárgyévet megelőző év december 15-ig a HR terjeszti a GFTT elé véleményezésre és javaslata függvényében az elnökvezérigazgató elé elfogadásra. A számítás elvei: a tárgyévi üzleti célok elérésének ösztönzése érdekében a rendszereket úgy kell kialakítani, hogy az értékesítői egyéni és a vezetői (az összevont, csapatszintű) teljesítmények értékelése megvalósítható legyen; a súlyozás megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyévi üzleti célokat, a súlyozást ennek megfelelően az éves felülvizsgálat tárgyává kell tenni; meg kell határozni minimumszintet, amely alatt üzleti bónusz nem fizethető; meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén üzleti bónusz nem fizethető; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket A termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer Az éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodáson alapuló rendszer számítási elvei: az e rendszerben fizetett teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie az éves teljesítménycélok teljesítésével; az éves tervezés során meg kell határozni a tárgyévre azt a keretet, amely az ösztönzési célra fordítható összeg maximuma; az arányosítási elvek figyelembe vételével az ösztönzési keret nagyságát úgy kell meghatározni, hogy az összhangban legyen a Társaság teljesítőképességével; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; 9

10 az éves előterjesztésben meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén mozgóbér nem fizethető; a tényleges kifizetés mértékét az éves teljesítmény értékelésekor az értékelő vezető határozza meg, a tényleges kifizetés nem haladhatja meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; a tárgyévi ösztönzési rendszert a HR készíti el és terjeszti a GFTT elé véleményezésre és javaslata függvényében az elnök-vezérigazgató elé elfogadásra; kifizetés évente, az egyéni és a szervezeti teljesítmények értékelését, valamint a mérleg elfogadását követően teljesíthető. Az első félévet követően az éves bónusz összegének 30 %-át nem meghaladó előleg fizethető a bónusz terhére Az elnök-vezérigazgató számára megállapított célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer Az elnök-vezérigazgató számára teljesítménycélokat és az azzal összefüggő javadalmazást a tulajdonosok állapítják meg. A számítási elvek az alábbiak: A számszerűsíthető célok meghatározása és értékelése személyre szabottan, az éves, elfogadott üzleti tervre épülve. A minőségi célokat a tulajdonosok szempontjainak figyelembe vételével kell meghatározni. 5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésére vonatkozó elvek és szabályok 5.1. Általános szabályok A teljesítményjavadalmazás kifizetési szabályait így különösen: a küszöbértékre, a felső határra, a halasztásra vonatkozókat minden teljesítményhez kötött kifizetésre alkalmazni kell. 10

11 5.1.1 A javadalmazás abszolút mértéke A teljes éves jövedelmen belül az alapbér és a változó bér (teljesítmény-javadalmazás) aránya nem lehet magasabb, mint 1:1. Step in bónusz kizárólag a belépéstől számított 12 hónapon belül fizethető, legkorábban a próbaidő lejártát követően. Az így kifizetett változó bér mértéke adott évre vonatkozó teljesítmény-javadalmazást is ideértve nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi alapbérét A küszöbérték Az arányosság elvének alkalmazásával, ha az egyéni alapon fizetendő változó bér éves összege nem haladja meg a EUR összeget, akkor az érintett személyek részére a teljesítményjavadalmazás teljes összege, egy összegben, készpénzben kifizethető. Amennyiben az egyéni változó bérhányad éves összege átlépi ezt a küszöbértéket, úgy a teljesítményhez kötött javadalmazás teljes összegére a halasztott kifizetés szabályait kell alkalmazni (lásd pont). Az elnök-vezérigazgató esetében nincs küszöbérték A kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás A teljesítményhez kötött változó bér (teljesítményhez kötött bér) a kockázatok figyelembe vételével utólag korrigálható, illetve nullára csökkenthető (lásd II.4.h) pont). Az utólagos kockázati kiigazítás történhet a halasztott, de még nem érvényesített összegek csökkentése visszatartás vagy a már jóváhagyott összegek visszavétele (visszafizettetés) útján. Visszatartásra különösen abban a különös esetben kerülhet sor, amennyiben bizonyítható az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája, így különösen: a magatartási kódex vagy egyéb, különösen a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása. Ez a rendelkezés minden munkavállalóra vonatkozik, az egyéni kockázatvállalás mértékétől függetlenül. A visszatartáson túl a munkavállalót a Társaság visszafizettetésre is kötelezheti, különösen az alábbi esetekben: csalás, valótlan, illetve félrevezető tájékoztatás vagy egyéb hasonló visszaélés, vagy a rá vonatkozó belső szabályzatokat súlyosan megszegi és ezzel a Társaságnak kárt okoz A halasztott kifizetés A halasztási időszak alatt a kockázatvállaló nem támaszthat igényt a halasztott teljesítményjavadalmazás időarányos részének kifizetésére, hanem tekintettel arra, hogy annak összege utólag csökkenhet csak a teljesítményjavadalmazás részösszegeinek hibátlan kiszámítására. A halasztási időszak három év. A teljesítmény-javadalmazás keretében kifizetendő összeg 60 %-a 3 év alatt kerül kifizetésre. A halasztott részletre való jogosultság a kockázatok utólagos értékelése, illetőleg a halasztott részlet kifizetése időpontjában fennálló munkaviszonyhoz kapcsolódik. 11

12 A halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor, kivéve, ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás miatt kerül sor. Abban az esetben, ha a munkavállaló saját kezdeményezésére távozik, a halasztott összegeket nem lehet érvényesíteni. Határozott idejű szerződés lejártakor valamint határozatlan idejű szerződés munkáltató által történő megszüntetése esetén a kockázati értékelést követően az arányos rész érvényesíthető. A halasztott részletekre való jogosultság megállapítására a kockázatok utólagos értékelése alapján kerül sor. A kockázatok értékelése egyrészt a prudens működést vizsgáló kritériumok alapján történik, azaz legalább a törvényben meghatározott szavatoló tőke minimum szintje feletti tőke, biztosítása, másrészt az érintett vezető által irányított terület tevékenységéhez kapcsolódik. A halasztott részlet az érintettek tevékenységéhez kapcsolódó kockázatok értékelése alapján csökkentésre, vagy megvonásra kerül a belső szabályok kiemelten a kockázatkezelésre vonatkozó előírások jelentős megsértése esetén. A halasztás ütemezése a következőképpen történik: Az azonnali részből (40 %) 20 % azonnal készpénzben kifizetésre kerül, az azonnali rész másik felét (20 %) csak a tárgyévet követő évben lehet kifizetni. Ezt a részt előre meghatározott, a társasági jövedelmezőséget és prudens működést igazoló pénzügyi mutatók (így különösen: EVA) kiértékelése után lehet egészben vagy csökkentett mértékben kifizetni. (A halasztott részek után a Társaság nem fizet kamatot). A halasztott rész három év alatt egyenlő részletekben kerül kifizetésre. A halasztott rész kifizetési előfeltétele a fennálló munkaviszony és az utólagos kockázati értékelés, mely szerint: minden évben az esedékes rész kifizetése előtt az előző három év (csak 2011-től kell alkalmazni) előre meghatározott pénzügyi mutatóinak értéke alapján történik az értékelés és ennek függvényében az esedékes rész teljes egészében, vagy részben kifizetésre kerül. A halasztási időszakot követően, az adott év után járó bónusz egy része (20 %-a) realizálható azonnal A kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás Az előzetes kockázati értékelés a teljesítmény-kockázatokat is figyelembe vevő, a teljesítmény kockázati mérése során relatív és abszolút mutatók kombinációjából álló mutatók segítségével valósul meg. A kockázati újraértékelés részletes szabályait az éves ösztönzési kiírást jóváhagyó GFTT ülés véleményezi és az elnök-igazgató hagyja jóvá A teljesítményjavadalmazás formája (nem pénzügyi jellegű) eszközei Az MKB-Euroleasing csoport jogi formája nem teszi lehetővé további dolgozói részvény juttatását, ezért a nem pénzbeli részt teljesítménymutatók segítségével határozza meg, és készpénzben fizeti ki. A teljesítményjavadalmazás kifizetését a Társaság eredményességét, prudens működését tükröző mutatók hosszú távú teljesüléséhez kell kötni oly módon, hogy a nem készpénzes kifizetésnek minősülő részt a jogosultság megszerzésétől számított egy év időtartamra a Társaság nem fizeti ki. 12

13 Budapest, november 12. Fejes László elnök-vezérigazgató MKB-Euroleasing Zrt MKB-Euroleasing Autóhitel Zrt Földesi István elnök-vezérigazgató MKB-Euroleasing Autólízing Zrt 13