KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika

Átírás

1 KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika 1. Bevezetés: célok és alapelvek Jogszabályi háttér Az arányosság elve A Banknál alkalmazott javadalmazási formák Szerződésben rögzített, nem teljesítményfüggő javadalmazás Teljesítményfüggő javadalmazás A Banknál alkalmazott javadalmazás aránya Vezető tisztségviselők javadalmazása Igazgatósági tagok Felügyelőbizottsági tagok Kiemelt személyek meghatározása A teljesítményfüggő juttatás kifizetésének eszköze A teljesítményfüggő juttatás kifizetésének rendje Külföldi munkavállalók speciális helyzete A teljesítmény javadalmazáshoz kapcsolódóan a teljesítménymérés módja és eszközei Szervezeti teljesítményértékelés Egyéni teljesítményértékelés(ek) fokos teljesítményértékelés Teljesítményértékelések kapcsolata Kiemelt személyek teljesítményértékelése Tervezés és kifizetések jóváhagyása Nyilvánosságra hozatal Hatálybalépés

2 1. Bevezetés: célok és alapelvek A javadalmazási politika megfogalmazásának és folyamatos működtetésének célja a Bank üzleti- és kockázati stratégiájának, érdekeinek és kockázatvállalási- kockázatviselési képességének összekapcsolása a döntéshozó vezetők anyagi érdekeltségével, ötvözve a hosszú távú, tartós fejlődés célkitűzésével. A javadalmazási politika célja, hogy összehangolja a vezetők anyagi érdekeltségét a Bank hosszú távú stabil működésével, vagyis, hogy a hitelintézeti kockázatvállalást megadott keretek között tartva, az érintettek folyamatosan törekedjenek a túlzott kockázatvállalás elkerülésére. A Bank alapvető célja, hogy dolgozóit ösztönözze a teljesítmény növelésére. A munkavállalók számára meghatározza a teljesítményértékelés, az ösztönzés feltételrendszerét, amelyben figyelembe veszi az üzleti teljesítményt, a szervezeti egységek eredményességét és a munkavállalók egyéni teljesítményét is. Az évi CXII törvény 69/B (2) bekezdése kijelöl egy kiemelt munkavállalói kört továbbiakban: kiemelt személyek -, e kiemelt személyek javadalmazására jelen javadalmazási politikában leírt szabályok vonatkoznak. A kiemelt személyeket kivéve, a munkavállalók részére a kereteket az ösztönző terv (incentive plan) határozza meg. Szabályozása éves szinten elkészülő előterjesztés (proposal) tartalmazza. A teljesítményfüggő javadalmazás teljes összegének meghatározásakor figyelembe kell venni a jövedelmező gazdálkodáson túlmenően a tőkehelyzet alakulását és a jövőbeni kockázatokat is. 2. Jogszabályi háttér A javadalmazási politika megalkotása során alkalmazott jogszabályok: A hitelintézetekről és pénzügyi vállalkozásokról szóló évi CXII. tv. (Hpt.). A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének a javadalmazási politika alkalmazásáról szóló 3/2011.(VIII.14.) számú ajánlása. 2

3 A 131/2011.(VII.18.) Korm. rendelet a javadalmazási politikának az érintett hitelintézet és befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról. A 234/2007.(IX.4.) Korm. rendelet a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről. 3. Az arányosság elve A Bank javadalmazási politikáját méretével, belső szerkezetével, tulajdonosi formájának, tevékenysége jellegével és összetettségével, jogi formájából eredő sajátosságaival arányosan, a vonatkozó jogszabályi előírásokkal összhangban határozza meg. Ennek megfelelően és figyelemmel arra, hogy a Bank mérlegfőösszege nem haladja meg az 500 milliárd forintot és nincs olyan vezető tisztségviselője vagy munkavállalója, akinek az intézménytől vagy az intézménnyel együttesen összevont alapú felügyelet alá tartozó vállalkozástól származó éves jövedelme eléri a 300 millió forintot, a Bank a 131/2011. (VII.18) Kormányrendelet (továbbiakban: Kormányrendelet) 4. rendelkezése alapján alakítja ki a javadalmazási politikát. Fentiek figyelembevétele mellett az arányosság elve alkalmazását a Bank elenyésző piaci részesedése (bankfiókok és munkavállalók száma, lakossági és vállalati portfolio mérete), indokolja. Az arányosság elve a következő eseteket érinti: a kiemelt személyek meghatározása, az értékelési szempontok meghatározása és az újraértékelések végrehajtása, a teljesítményjavadalmazás formáinak meghatározása, a kifizetés módja és a visszatartási politika alkalmazása, a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetése és a halasztási időszak meghatározása, a javadalmazásnak a munkaviszony megszűnésére és a nyugdíjpolitikára vonatkozó alkalmazása, a nyilvánosságra hozatali követelmények teljesítése. 3

4 4. A Banknál alkalmazott javadalmazási formák 4.1 Szerződésben rögzített, nem teljesítményfüggő javadalmazás Személyi alapbér Egyes munkakörök betöltésekor járó pótlékok (szabályzat szerint) Egyéb juttatások (szabályzat szerint) Kafetéria (szabályzat szerint) 4.2 Teljesítményfüggő javadalmazás Bónusz (jelen szabályzat illetve incentive plan szerint) 4.3 A Banknál alkalmazott javadalmazás aránya A nem kiemelt munkavállalói kör számára alkalmazott éves teljesítmény függő ösztönző bónusz nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi fizetését. A kiemelt személyek számára alkalmazott éves teljesítmény függő juttatás nem haladhatja meg a munkavállaló 6 havi fizetését. 5. Vezető tisztségviselők javadalmazása 5.1 Igazgatósági tagok Azok az igazgatósági tagok, akik a tulajdonos Koreai Fejlesztési Bank alkalmazásában állnak, mint munkavállalók, igazgatósági munkájukért semmilyen javadalmazásban nem részesülnek. Azok az igazgatósági tagok, akik nem állnak a tulajdonos Koreai Fejlesztési Bank alkalmazásában mint munkavállalók, igazgatósági munkájukért kizárólag havi fix összegű tiszteletdíjban részesülnek. A tiszteletdíj mértékét a Felügyelőbizottság hagyja jóvá. 5.2 Felügyelőbizottsági tagok Azok a felügyelő bizottsági tagok, akik a tulajdonos Koreai Fejlesztési Bank alkalmazásában állnak, mint munkavállalók, a felügyelő bizottsági munkájukért semmilyen javadalmazásban nem részesülnek. Azok a felügyelő bizottsági tagok, akik nem állnak a tulajdonos Koreai Fejlesztési Bank alkalmazásában mint munkavállalók, felügyelő bizottsági munkájukért kizárólag havi fix összegű tiszteletdíjban részesülnek. A tiszteletdíj mértékét az Igazgatóság hagyja jóvá. 4

5 6. Kiemelt személyek meghatározása A Bank figyelembe véve az arányosság elvét (a mérlegfőösszeg és az egyszemélyi javadalmazás meghatározott mértékét) a kiemelt vezetői kört az alábbiakban határozza meg: Elnök-vezérigazgató / President&CEO Első általános vezérigazgató-helyettes(ek) / EVP Senior Alelnök(ök) / SVP A Bank elvégezte a belső döntéshozatali és kockázatvállalási felelősségi körök elemzését. A Bank belső döntéshozatali sajátosságából eredően a fenti munkaköröket betöltő személyek hozzák meg a kockázatvállalással járó döntéseket. További, kontrollfunkciókat betöltő személyek (mint pl. főkönyvelő, HR, Compliance, Jog) vezetői esetében a kiemelés nem indokolt. A kontrollfunkcióat betöltő személyek javadalmazása nem öszönzi a kontrollfunkciókat betöltőket a fokozott kockázatvállalásra. 7. A teljesítményfüggő juttatás kifizetésének eszköze A Bank figyelembe véve az arányosság elvét (egyszemélyi állami tulajdonos, saját értékpapír nélkül) a kifizetés eszközét készpénzben határozza meg. 8. A teljesítményfüggő juttatás kifizetésének rendje A tárgyévi teljesítményfüggő juttatás kifizetése az alábbiak szerint történik: A megszolgált összeg kifizetése a tárgyévben (időarányos teljesítés esetén) illetve tárgyévet követően márciusig: 40 %, Halasztott rész: 60 % a tárgyévet követő 3 évben egyenlő részben. A kifizetés előfeltétele: a fennálló munkaviszony és az utólagos kockázati értékelés. Minden évben az esedékes rész kifizetése előtt az előző három év előre meghatározott pénzügyi mutatóinak értéke alapján történik az értékelés és ennek függvényében az esedékes rész: teljes egészében, részben vagy nem kerül kifizetésre. 5

6 Ha a bank teljesítménye azért romlik, mert egy vezető vagy munkavállaló túlzott kockázatot vállalt a korábbi évek folyamán, akkor a Hpt. 69/C (4) alapján a teljesítményjavadalmazását szintén csökkenteni kell. A halasztott részre a Bank nem fizet kamatot. A korábban ki nem fizetett részt a Bank később semmiféle módon nem kompenzálhatja. A Bank a 2013 évi teljesítmény után az alábbi ütemezés szerint fizeti ki a megszolgált teljesítményfüggő jövedelmet: 2014 márciusáig 40 %, 2015 márciusáig 20 %, 2016 márciusáig 20 %, 2017 márciusáig 20 %. 9. Külföldi munkavállalók speciális helyzete A Bank Menedzsmentje jórészt koreai állampolgárokból áll, akiket az anyacég nevez ki. Bár alapfizetésüket valamint egyéb juttatásaikat az anyacég határozza meg, jelen szabályzat pontjait alkalmazni kell az ő esetükben is, amennyiben kiemelt személyként kerülnek azonosításra. Mivel kiküldetésük nem tart 3 évnél hosszabb ideig, a koreai felsővezetők esetében a halasztott kifizetés és a tárgyévi időarányos elszámolás legutolsó napja a Felügyelőbizottság döntése esetén - a KDB Európánál alkalmazásban töltött legutolsó munkanap. Az elszámolás alapja az utolsó 3 lezárt üzleti év értékelése. 10. A teljesítmény javadalmazáshoz kapcsolódóan a teljesítménymérés módja és eszközei Az összes munkavállalóra vonatkozó alapelvek egy átfogó keretrendszerbe lettek foglalva, amelybe minden szervezeti egység és munkavállalói szint beletartozik. A teljesítmény értékelése összbanki/üzletági/szervezeti egység és egyéni (ösztönzési szerepkör szerint) szinten az előre definiált kritériumok (pénzügyi és egyéb mutatók és a munkavégzés minőségét mérő mutatók) alapján történik. A teljesítményalapú javadalmazási elemek mértékét az adott szervezet funkciója alapján, a Bank Igazgatósága állapítja meg. Az adott év ösztönzési tervének éves felülvizsgálatára minden évben a Bank stratégiai céljai mentén kerül sor, figyelembe véve az érintett év elfogadott költségvetését és üzleti tervét. 6

7 A mutatók elvárt minimum értékeit és az elvárt tervteljesülés esetén kiosztható bónuszkeretet a Bank Igazgatósága állapítja meg a mindenkori éves pénzügyi terv alapján. A teljesítményjavadalmazás kifizetése nem eredményezheti azt, hogy a Bank nem tudja a szükséges mértékben megerősíteni a tőkéjét, és kifizetéskor nem alkalmazhat olyan módszereket,amelyek nem állnak összhangban jelen javadalmazási politika elveinek teljesülésével. Ezért a Bank Igazgatósága módosíthatja a kitőzött célok után fizethető bónuszkeretet, amennyiben a bank piaci körülményeiben olyan változások történtek, hogy a bónusz kifizetése kockáztatná a Bank prudens mőködését Szervezeti teljesítményértékelés A szervezeti teljesítményértékelés az éves pénzügyi terv alakulásának visszamérése, melyet negyedéves rendszerességgel a tervezési osztály végez Egyéni teljesítményértékelés(ek) Egyéni teljesítményértékelés a Bank eredmés működéséhez való egyéni hozzájárulás mértékét értékeli féléves és éves időtávon. Az értéklést az adott kolléga vezetői végzik fokos teljesítményértékelés 360 fokos teljesítményértékelés a Bank eredmés működéséhez való egyéni hozzájárulás mértékét értékeli féléves és éves időtávon. Az értéklést az adott kolléga véletlenszerűen kiválasztott beosztottjai, vele azonos szinten lévő kollégák és nem közvetlen vezetői végzik Teljesítményértékelések kapcsolata Üzleti szakterület Értékelés típusa Értékelések súlyozása Üzleti teljesítmény értékelése 50% 360 fokos értékelés 25% Felsővezetői értékelés 25% Egyéb szakterületek Értékelés típusa Értékelések súlyozása Vezetői értékelés 25% 7

8 360 fokos értékelés 25% Felsővezetői értékelés 50% 10.5 Kiemelt személyek teljesítményértékelése Kiemelt személyek teljesítményfüggő javadalmazást befolyásoló mutatók: Nem teljesítő hitelek aránya Tőkekövetelmény előírásoknak való megfelelési mértéke Likviditási kockázatokat mérő mutatószámok változása Elért adózás előtti eredmény A teljesítmény értékelésnél, illetve az utólagos kockázat értékelésnél a fentiek egyenlő arányban (súlyozás nélkül) kerülnek beszámításra. Fenti mutatók mind a tárgyévi mind a visszatekintő értékelés során 3 évre visszamenőleg kerülnek értékelésre. A fenti mutatószámokat és az azokhoz szükséges input adatokat az adott év aktuális könyvizsgálója auditálja. 11. Tervezés és kifizetések jóváhagyása A javadalmazási politika irányelveit és az éves pénzügyi tervet az Igazgatóság fogadja el. Ennek végrehajtását a felügyelő bizottság ellenőrzi, a kapcsolódó kifizetéseket a felügyelő bizottság hagyja jóvá. 12. Nyilvánosságra hozatal A Bank a honlapján közzéteszi aktuális javadalmazási politikáját. A javadalmazási politika hatálya alá tartozó kifizetéseket a tárgyévet követően, a lezárt pénzügyi beszámoló elfogadása után hozza nyilvánosságra. 13. Hatálybalépés 13.1 Eredeti hatálybalépés Hatályba léptetve év augusztus hó 31. napján az Igazgatóság év augusztus hó 19. napján kelt 2011/3/2 számú határozata alapján. Regisztrációs kód: HR.Remun.Pol/ {BOD} 8

9 13.2 Módosítások Hatálybalépés május 31. napján az Igazgatóság felhatalmazása alapján az elnök vezérigazgató jóváhagyásával. Regisztrációs kód: HR.Pol/ {BOD} A jelen szabályzat hatálybalépését megelőzően az akkor jelen szabályzat hatályának megfelelő, aktuálisan érvényben lévő szabályzatoknak megfelelően meghozatalra került döntések továbbra is érvényesek Hatálybalépés október 1. napján az Igazgatóság jóváhagyásával. (Határozatszám: 2013/3/1) Regisztrációs kód: HR.Pol/ {BOD} A jelen szabályzat hatálybalépését megelőzően az akkor jelen szabályzat hatályának megfelelő, aktuálisan érvényben lévő szabályzatoknak megfelelően meghozatalra került döntések továbbra is érvényesek. 9