NHB Növekedési Hitel Bank Zrt. Javadalmazási Politika

Átírás

1 NHB Növekedési Hitel Bank Zrt. Javadalmazási Politika Jóváhagyva a 2/2016. (XI. 21.) számú felügyelő bizottsági határozattal: Igazgatósági ülésen megtárgyalva: Hatálybalépés napja:

2 Tartalomjegyzék 1. Bevezető Alapelvek Hatály, jogszabályi megfelelés Jogszabályi háttér Időbeni hatály Személyi hatály A Javadalmazás elemei Juttatási elemek köre Az alapbér és a teljesítményjavadalmazás aránya Teljesítmény javadalmazás A teljesítményértékelés folyamata Teljesítményértékelési mutatók Teljesítményjavadalmazási alapelvek A kockázatok utólagos figyelembevétele Halasztás Munkaviszony megszűnése esetén alkalmazandó szabályok Ellenőrzés, felülvizsgálat Igazgatóság, Felügyelő Bizottság Nyilvánosságra hozatal

3 1. Bevezető Jelen szabályzat célja, hogy a hivatkozott jogszabályokban lefektetett alapelvek és egyben a jogszabályok által lehetővé tett egyszerűsítési elvek mentén az NHB Növekedési Hitel Bank Zrt. (a továbbiakban: Bank) meghatározza javadalmazási politikáját, melynek kialakítása során az alábbi elsődleges elvárásoknak való megfelelést helyezte előtérbe: 1.1. Alapelvek A Bank olyan javadalmazási politikával rendelkezik, amely összhangban van az üzleti stratégiájával és kockázatvállalási- és kockázattűrő képességével, céljaival, vállalati értékeivel és hosszú távú érdekeivel. A javadalmazási politika nem ösztönözhet túlzott kockázatvállalásra. A kontroll funkciókat (kockázati kontroll, megfelelés biztosítás, belső ellenőrzés) betöltő alkalmazottak megfelelő, versenyképes javadalmazását kell biztosítani, mely a saját tevékenységük céljaival áll összhangban és nem az általuk ellenőrzött üzleti tevékenység eredményéhez kötött. A javadalmazási politikának a Bank hosszú távú érdekeivel kell összhangban állnia, nem ösztönözhet rövidtávú pénzügyi előnyök elérésére, valamint az érdekkonfliktus elkerülését célzó intézkedéseket kell tartalmaznia. A Banknak meg kell határoznia a teljes javadalmazáson belül az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát. Teljesítményjavadalmazásnál egyszerre kell értékelni az egyén és az érintett szervezeti egység és a Bank eredményét. Alapja a hitelintézet hosszú távú, számviteli jogszabályok alkalmazásával meghatározott eredménye, ezért az értékelésnek több éves időtávra kell kiterjednie. A munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó kifizetések az eltelt időszakban elért teljesítményt tükrözik, az el nem ért eredményhez kifizetés nem kapcsolódhat. A javadalmazási politikát a törvényben foglaltak szerint nyilvánosságra kell hozni. Az érintetteknek előzetesen ismerniük kell a javadalmazásuk meghatározása során alkalmazott szempontokat. Teljesítményfüggő kifizetés akkor teljesíthető, ha a Bank mérlege nyereséget, azaz pozitív eredményt mutat, és a prudens működés nincs veszélyeztetve. Az alkalmazott teljesítmény értékelési folyamatnak előre szabályozottnak és a munkavállalók számára átláthatónak kell lenni. A teljesítményjavadalmazás kifizetésével kapcsolatos döntéseket az Igazgatóság hozza, illetve a Bank egyéb szervezeti egységein keresztül ellenőrzi. 2

4 2. Hatály, jogszabályi megfelelés A Bank a javadalmazási politika kialakításával és működtetésével kapcsolatos hivatkozott jogszabályok által előírt kötelezettségének megfelel, tekintettel arra, hogy az intézmény mérlegfőösszege nem haladja meg az 500 milliárd forintot és nincs olyan vezető tisztségviselője vagy munkavállalója, akinek az intézménytől vagy az intézménnyel együttesen összevont felügyelet alá tartozó vállalkozástól származó éves jövedelme eléri a 300 millió forintot Jogszabályi háttér A javadalmazási politika a hitelintézetekről és pénzügyi vállalkozásokról szóló CCXXXVII. törvény (Hpt.), a 131/2011. Kormányrendelet előírásai és a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 1/2010. számú, továbbá a 3/2011. (VIII. 04.) számú ajánlása, valamint a bennük szereplő további jogszabályi hivatkozások alapján készült Időbeni hatály Korábban e tárgykörben kiadott szabályzat e szabályzat hatálybalépésével hatályát veszti. Jelen szabályzat módosítása szükséges, ha a szervezeti felépítésben, a döntési eljárásokban és hatáskörökben, vonatkozó jogszabályi előírásokban vagy egyéb olyan elem vonatkozásában változás következik be, melyet a szabályzat kialakításánál kiemelten vettünk figyelembe Személyi hatály A Bank jelen szabályzatban meghatározza az intézmény valamennyi munkavállalójára vonatkozó általános javadalmazási- és a Bank kiemelt személyeinek teljesítményértékelési alapelveit. Kockázatvállalásra irányuló döntési kompetenciák rendszere és a kiemelt személyek köre: A kiemelt személyi hatály leszűkítését a jogszabály által adott lehetőség alapján a szervezet mérete, döntési mechanizmusa, tevékenységi körének, aktivitásának nagyságrendje indokolja. A kockázatvállalásra irányuló döntési kompetenciák rendszere az alábbi: A Bankban minden kockázatvállalásra irányuló döntés testületi hatáskörbe tartozik, az alábbiak szerint: A kockázatvállalás testületi döntés eredménye (Cenzúra és Kockázatkezelési Bizottság, Igazgatóság vagy Eszköz Forrás Gazdálkodási Bizottság a kockázat típusától függően). A Treasury vezetője közvetlenül a Bank első számú vezetője alá van rendelve, kockázatot önállóan nem vállalhat. A Jogi és támogatási Igazgatóság vezetője kockázatvállalás tekintetében önálló döntési jogkörrel semmilyen összeghatár tekintetében nem rendelkezik, kizárólag a Cenzúra és Kockázatkezelési Bizottsági tagsága, illetve Igazgatósági tagsága révén járulhat hozzá kockázatvállalás jóváhagyásához vagy elutasításához. A Számviteli és bankműveleti Igazgatóság vezetője az éves eredmény megállapítását a számviteli politika, illetve az ahhoz kapcsolódó szabályzatok alapján határozza meg, melyet leginkább a felfüggesztésre kerülő kamatok, és az értékvesztés összege határoz meg. A felfüggesztésre kerülő kamatokat jogszabály határozza meg, az értékvesztés összegének meghatározása testületi döntési hatáskör (Cenzúra és Kockázatkezelési Bizottság). Az Értékesítési, Üzlet- és termékfejlesztési Igazgatóság vezetője szabályzatban foglalt kereteken belül jogosult ügyleteket az elfogadásra jogosult testületek elé tárni, azonban minden hitelügylet jóváhagyása testületi döntést feltételez (Cenzúra és Kockázatkezelési Bizottság, Igazgatóság), önálló döntési jogkörrel semmilyen összeghatár tekintetében nem rendelkezik, 3

5 kizárólag a Cenzúra és Kockázatkezelési Bizottsági tagsága révén járulhat hozzá kockázatvállalás jóváhagyásához vagy elutasításához. A Befektetési szolgáltatások Igazgatóság vezetője közvetlenül a Bank első számú vezetője alá van rendelve, kockázatot önállóan nem vállalhat. A független ellenőrzési funkciót betöltő személy (Belső ellenőr) kockázatvállalási döntési jogkörrel nem rendelkezik. A kiemelt személyek köre: Hpt (2) bekezdés: A javadalmazási politika hatálya kiterjed a hitelintézet vezető állású személyeire, a belső szabályzatban meghatározott kockázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalókra - ideértve a belső kontroll feladatkört ellátó munkavállalókat is az előző pontokba tartozó személyeivel azonos javadalmazási kategóriába tartozó munkavállalóira, akiknek a tevékenysége lényeges hatást gyakorol a hitelintézet kockázati profiljára, azon munkavállalóira, akiknek a tevékenysége lényeges hatást gyakorol a hitelintézet kockázati profiljára. Ennek megfelelően a Bankban kiemelt személynek kell tekinteni a következő munkakört (pozíciót) betöltő személyeket: Igazgatóság elnöke Belső igazgatósági tagok Első számú vezető Jogi és Támogatási Igazgatóság vezetője Kockázatkezelési Igazgatóság vezetője Értékesítési,- Üzlet és Termékfejlesztési Igazgatóság vezetője Befektetési Szolgáltatások Igazgatóság vezetője Treasury vezető Belső ellenőr 3. A Javadalmazás elemei A Bank a Szabályzatban megfogalmazott javadalmazási elvek szerint teljesítménytől függő, illetve független juttatások rendszerét alakította ki. 3.1.Teljesíténytől nem függő javadalmazás A teljesítménytől nem függő juttatási elemek közös vonása, hogy összegük és kifizetésük közvetlenül nem függ a munkavállaló éves teljesítményértékelésétől, kizárólag a belső szabályzatokban, munkaszerződésben, vagy jogszabályokban előre megállapított összegek kerülnek kifizetése. A nem teljesítményarányos jövedelem megfizetésének feltétele a munkáltató és munkavállaló között létrejött munkaszerződésben és/vagy annak elválaszthatatlan mellékletét képező munkaköri leírásban szereplő feladatok lehető legnagyobb gondossággal, szaktudással és odafigyeléssel történő minőségi végrehajtása Juttatási elemek köre Alapbér Cafetéria 4

6 Egyéb béren kívüli juttatások: o Jogszabály alapján biztosított juttatások - munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés - képernyő előtti munkavégzés esetén az éleslátás biztosításához szükséges szemüvegkészítés támogatása - fizetési előleg o Munkakörökhöz kapcsolódó személyes használatba adott eszközök juttatása - céges mobiltelefon használat egyedi döntés és belső szabályzat alapján - céges gépjármű használat egyedi döntés és belső szabályzat alapján o Csoportos élet- és balesetbiztosítás Alapbér A Bank döntő többségben heti 40 órás munkaidőben, munkaviszony keretein belül foglalkoztatja a munkatársait. Az alapvető javadalmazási forma a munkavállalók munkaszerződésében meghatározott alapbér. Az alapbért a munkavállaló munkaköre, képzettsége, tapasztalatai, szaktudása, és a Bankban eltöltött munkaideje határozza meg. A Bank a Munka törvénykönyvének és a hatályos adózási szabályoknak megfelelően az alapbért havonta számfejti, és utalja át a munkavállaló által megadott számlára utólagosan a vonatkozó Vezérigazgatói Utasításban meghatározott időpontig. Cafetéria A munkavállalók a Bank külön belső szabályzatában foglaltaknak megfelelően Cafetéria juttatásra jogosultak, a Cafetéria szabályzatban rögzítettek szerint. A Cafetéria éves keretösszeg besorolás munkakör szerinti jogosultsági csoportokra van felosztva. A munkavállaló a rendelkezésére álló keretösszeg felhasználásáról szabadon dönthet. Egyéb béren kívüli juttatások Jogszabály alapján biztosított juttatások Munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés Képernyő előtti munkavégzés esetén az éleslátás biztosításához szükséges szemüvegkészítés támogatása Fizetési előleg Munkakörökhöz kapcsolódó személyes használatba adott eszközök juttatása A javadalmazási politika hatálya alá tartozó munkavállalók esetén adható személyes használatú eszközökről (gépkocsi, mobiltelefon, stb.) az érintettek körének meghatározásáról a Bank első számú vezetője dönt. Céges mobiltelefon használat A Bank belső szabályzatában rögzítettek szerint a munkáltató a munkavállaló számára egyedi és egyoldalú döntésével céges mobiltelefont biztosíthat. Céges gépjármű használat A Bank a munkavállalói számára egyedi és egyoldalú döntésével céges gépjárművet biztosíthat üzleti, illetve magáncélú használatra. Csoportos élet- és balesetbiztosítás A Bank minden munkavállalójára köt csoportos élet- és balesetbiztosítást Változó bér (teljesítmény-javadalmazás) 5

7 Különböző feltételekhez és / vagy elérendő eredményekhez kötött juttatási forma, mely munkabérként elszámolva kerül kifizetésre A juttatási elemek köre: o o Eredményhez kötött teljesítmény-javadalmazás: meghatározott feltételek és vezető testületi egyedi döntések alapján - jutalék - jutalom Tárgyévi teljesítményjavadalmazás Jutalék Meghatározott munkaköröknél (Befektetési szolgáltatások tevékenység) munkaszerződésben, illetve mellékletében rögzített feltételek szerint a munkavállaló az általa közvetített, vagy a munkáltató képviseletében megkötött ügyletek alapján keletkezett bevételből százalékos arányban részesül. Jutalom A munkáltató diszkrecionális döntése alapján, a munka utólagos elismeréseként adható (Céljutalom/Projektjutalom) a munkavállalók részére bizonyos eseményekhez, programokhoz kapcsolódóan (pl.: kiemelkedően nagyobb volumenű és magas szintű felkészültséget igénylő feladatok elvégzésével járó többletmunka). A jutalomról, annak összegéről a munkáltató első számú vezetője dönt, szükség esetén az adott terület vezetőjének javaslata alapján. A jutalom a munkabérrel együtt kerül elszámolásra bruttó munkabérként bérszámfejtve. A kifizetés a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig történik. Tárgyévi teljesítményjavadalmazás Kiemelkedő üzleti eredményesség és teljesítmény esetén a Bank az Igazgatóság diszkrecionális döntése alapján tárgyévi teljesítmény-javadalmazást is nyújthat a munkavállalók csoportjának vagy egyes munkavállalóknak. A Bank a tárgyévi teljesítményjavadalmazás összegének meghatározása során figyelembe veszi a munkavállaló, az érintett szervezeti egység és a Bank eredményét, valamint az érintett munkavállaló eredményességhez történt hozzájárulásának mértékét. A teljesítményértékelés során a megelőző három üzleti év könyvvizsgáló által hitelesített éves beszámolóját kell alapul venni. A tárgyévi teljesítményjavadalmazás kifizetése a tárgyévi mérleg lezárását követően - az éves auditált számviteli beszámolójának jóváhagyását követő 30 napon belül egy összegben, pénzbeli jutalomként történik meg. Garantált teljesítmény javadalmazás kizárólag egyedi esetben, a munkaviszony létesítésének évében adható, új munkavállaló felvétele esetén. Garantált teljesítményjavadalmazásként indokolt esetben adható a munkába állással kapcsolatos egyszeri prémium juttatás (belépési bónusz). A garantált teljesítményjavadalmazás alkalmazásáról az első számú vezető dönt, mely döntést megelőzően köteles az Igazgatóságot és a Felügyelő Bizottságot írásban tájékoztatni. 3.3 Az alapbér és a teljesítményjavadalmazás aránya és a teljesítményjavadalmazás kifizethetősége A Bank munkavállalói alapbéren felül teljesítményjavadalmazásban is részesülhetnek. 6

8 A Bank a teljes javadalmazáson belül a teljesítményjavadalmazás egyetlen vezető állású személy vagy munkavállaló esetében sem haladhatja meg az alapjavadalmazás 100 százalékát. A teljesítményjavadalmazást az alapbérbe beépíteni nem lehet. Az alapbér és a teljesítménybér aránya rendszeresen, de évente legalább egy alkalommal felülvizsgálatra kerül, és módosítás esetén az Igazgatóság határozatot hoz. A teljesítményjavadalmazás csökkentése/növelése a Javadalmazási Politikában meghatározott elvek alapulvételével lehetséges. A teljesítmény elmaradása esetében a teljesítményjavadalmazás összege/mértéke nulla is lehet. A teljesítményjavadalmazás előterjeszthetőségéről és kifizethetőségéről vagy annak elmaradásáról a Bank éves beszámolójának elfogadását követő harminc napon belül minden üzleti adat, jövőbeni tervek és körülmény mérlegelését követően az Igazgatóság határoz. Ennek tényét a javadalmazás kialakításakor a munkavállalók számára világosan kommunikálni kell. 4. Teljesítményértékelés 4.1. Az éves teljesítményértékelés folyamata Első lépésként az Igazgatóság megvizsgálja, hogy az adott évben minden körülmény figyelembe vétele mellett fennállnak-e a tárgyévi teljesítményjavadalmazás fizetésének feltételei. Amennyiben a feltételek fennállnak, akkor diszkrecionális jogkörében eljárva döntést hoz arról, hogy fizet-e a Bank teljesítményjavadalmazást a munkavállalók részére. Az Igazgatóság indokolás nélkül dönthet úgy, hogy az adott évben teljesítményjavadalmazás kifizetésére nem kerül sor, azaz a teljesítményfüggő javadalmazásról történő döntés joga minden esetben az Igazgatóság hatáskörébe tartozik. Pozitív döntés esetén az Igazgatóság az első számú vezető által a végleges éves beszámoló birtokában készített előterjesztés alapján elfogadja az érintett üzleti évre vonatkozóan teljesítményjavadalmazás keretében adott további feltételek fennállása esetén kifizethető bruttó összeget, melynek során meghatározásra kerül a teljesítményfüggő javadalmazás összege és egyénekre, betöltött munkakörökre lebontott szintje. A teljesítményfüggő javadalmazás összege az egyéni teljesítmények kiértékelése, valamint a fix és változó javadalmazás aránya alapján kerül meghatározásra. Az egyéni összegek meghatározása a felettes vezetők vagy értékelők által diszkrecionálisan történik az egyéni teljesítményértékelések és/vagy részterület teljesítménye alapján (top-down alapelv). A teljesítményértékelés 3 éves időtávra terjed ki (a teljesítményjavadalmazás megállapításakor legalább 3 év teljesítménymutatóit kell figyelembe venni), és a teljesítményjavadalmazás kifizetésére kötelezettséget vállalni csak kivételesen, új munkavállaló felvételekor 1 évre lehet. A munkavállalók teljesítményértékelését minden év január 31. napjáig kell elkészíteni. Amennyiben a munkaviszony év közben jött létre, vagy belső áthelyezés, előléptetés történt, az alábbi szabályok alkalmazandók: Ha a munkaviszony vagy az áthelyezés, előléptetés időpontja június 30. előtti, a teljesítményértékelés egész évre vonatkozik (az egész évi teljesítménymutatókat kell figyelembe venni), és a megállapított teljesítményjavadalmazás teljes összege kifizetendő a munkavállaló részére. Ha a munkaviszony vagy az áthelyezés, előléptetés időpontja június 30. és szeptember 30. közötti, a teljesítményértékelés egész évre vonatkozik (az egész évi teljesítménymutatókat kell figyelembe venni), és a megállapított teljesítményjavadalmazást időarányosan kell kifizetni a munkavállaló részére. 7

9 Ha a munkaviszony vagy az áthelyezés, előléptetés időpontja szeptember 30. utáni, a munkavállaló az adott évi teljesítményértékelésben nem vesz részt. A teljesítményértékelés tartalmaz szubjektív és objektív elemeket is. A szubjektív értékelés eredménye maximum 50 %-ban vehető figyelembe a teljesítmény értékelés során. A szubjektív értékelést az erre a célra kialakított értékelő lapon a szervezeti egység vezetője végzi, melyet az érintett munkavállaló is megismer, és megjegyzésével láthatja el. Az objektív elemek személyre szabottan, a Kormányrendelet 7. (2) bekezdésének figyelembe vételével kerülnek meghatározásra. Az objektív elemek helyességének ellenőrzése része az éves könyvvizsgálatnak. A számítás helyességét a Felügyelő Bizottság ellenőrzi. A teljesítményjavadalmazás számítási menete: az egyén értékelése, a szervezeti egység teljesítményének, illetve a Bank eredményének függvényében akár nullára is csökkenhet. az egyéni szubjektív értékelések lezárásával a munkavállalók 0-50 pont közötti pontszámot szerezhetnek kiszámításra kerül a 4 db, a Bank eredményességétől függő teljesítményértékelési mutatószám adott évi pontszáma minden munkavállaló esetében a táblázatban szereplő súlyok alapján meghatározásra kerül az adott évi teljesítménymutató az 5 dimenzióban meghatározott pontszámok megfelelő súlyozásával (=egyéni teljesítménymutató) a teljesítményfüggő javadalmazás keretében kiosztható teljes bruttó keretösszeg az egyéni teljesítménymutatók arányában kerül felosztásra A teljesítményjavadalmazás kapcsán végzett értékelés top-down alapelv mentén zajlik, tehát a Bank nyereséges vagy veszteséges működése a nem teljesítő hitelek arányán és az adózott eredmény mértékén és változásán túl jelentős szerepet játszik az egyes szervezeti egységek és munkavállalók teljesítményének értékelésében Teljesítményértékelési mutatók A Bank az egyes szervezeti egységeit és ezáltal adott szervezeti egységben dolgozó munkavállalóit a teljesítményértékelés során alkalmazásra kerülő teljesítménymutatók meghatározása és azok súlyozása tekintetében csoportokba sorolja az alábbiak szerint. Szervezeti egység csoportok: 1. nem üzleti területek 2. kockázatvállaláshoz esetlegesen közvetetten hozzájáruló területek 3. értékesítés 4. kockázatvállalásért és kockázatkezelésért felelős területek 5. kiemelt személyek köre A Bank egyes szervezeti egységeinek besorolását és a teljesítményértékelés alapját képező mutatókat, valamint azok súlyát az 1. számú mellékletben található táblázat tartalmazza. 131/2011. (VII.18.) Korm. rendelet 7.. előírásai alapján legalább az alábbi teljesítménymutatók alkalmazandók: nem teljesítő hitelek részarányának változása a tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés mértéke a likviditási kockázatot mérő mutatószámok változása 8

10 az elért adózás előtti eredmény 4.3. Teljesítményjavadalmazási alapelvek Az 1.1. pontban meghatározottakon túlmenően a teljesítményjavadalmazás tekintetében az alábbi alapelvek alkalmazandók: A teljesítményjavadalmazás éves bruttó kifizetése nem haladhatja meg a munkavállaló éves teljesítménytől nem függő javadalmazásának 100%-át. A teljesítményfüggő juttatás összege a Bank tárgyévi adózás utáni eredményének legfeljebb 5%-a, mely valamennyi, a szabályzat hatálya alá tartozó személy juttatását tartalmazza. Az adózás utáni eredmény 5%-ból kell megfizetni valamennyi, a munkavállalót és a munkáltatót is terhelő járulékot, adót, egyéb terhet. Amennyiben a Bank nem éri el a tervezett adózás előtti eredményt, a teljesítményfüggő javadalmazásról történő esetleges döntés előtt az Igazgatóság előzetes vélemény érdekében a Felügyelő Bizottsághoz fordul. A fent ismertetett elvektől az Igazgatóság eltérő felosztási elvet is követhet, különös tekintettel az alábbi esetekre: egyes szervezeti egységek túlzott leterheltsége az alacsony munkaerőlétszámra visszavezethetően egyes munkavállalók és/vagy szervezeti egységek kiemelt feladataiból származó extra teljesítmények értékelése céljából az adott évre nem tervezett projektek, fejlesztések, erőforrás lefedettségi számítás során figyelembe nem vett egyéb feladatok által jelentett egyéni vagy szervezeti egység szintű extra feladatok és munkavégzés az egyes területekre jellemző, a szubjektív elemek felülreprezentáltságának kompenzációja céljából az egyes mutatók közötti eltérő súlyozásból származó egyéni teljesítménymutatók közötti különbségek mérséklése céljából amennyiben az egyes működési mutatók esése egyes nem várt eseményekre vezethető vissza a negatív adózott eredmény jelentős hányada cash flow-t nem érintő tételekből áll és/vagy nem szervezeti teljestményre visszavezethető (a negatív mérleg szerinti eredmény mellett történő teljesítményarányos kifizetés mellett kizárólag az Igazgatóság dönthet). A kontroll funkciókat ellátó kiemelt személyek (belső ellenőr) javadalmazása független az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, az a feladatkörükhöz kapcsolódó célkitűzések elérésén alapul. Ezen munkavállalóknak a javadalmazását a Felügyelő bizottság felügyeli. Az érintett munkavállalók teljesítményének értékelése során különösen az alábbi esetekben ítélhető meg teljesítményjavadalmazás: terven túl elvégzett feladatok, nagyarányú munkateher jelentős hiányosság feltárása A kontroll funkciókat ellátó kiemelt személyeknek nem ítélhető meg teljesítményjavadalmazás, ha külső ellenőrzés olyan problémát tár fel, amit a belső ellenőrzésnek észlelnie kellett volna. 5. A kockázatok utólagos figyelembevétele 5.1. Halasztás A Bank méretére és az összeg nagyságrendjére való tekintettel kiemelt személynek nem minősülő munkavállalók esetében nem él a halasztás (az összeg évek közötti megosztásának) lehetőségével. 9

11 Kiemelt személyek esetében a Bank a teljesítményjavadalmazást halasztva fizeti ki. A teljesítményjavadalmazás 40%-át ,- Ft-nál, azaz egymillió forintnál magasabb összegű teljesítményjavadalmazás esetén 60%-át kell halasztva kifizetni, a következők szerint: Halasztás időtartama Személyi kör 5 év 4 év 3 év 1. Igazgatóság elnöke 2. Belső igazgatósági tagok 3. Első számú vezető 1. Jogi és Támogatási Igazgatóság vezetője 2. Kockázatkezelési Igazgatóság vezetője 3. Értékesítési,- Üzlet és Termékfejlesztési Igazgatóság vezetője 4. Befektetési Szolgáltatások Igazgatóság vezetője 1. Treasury vezető 2. Belső ellenőr 3 évnél rövidebb időtartamú munkaviszony esetén a halasztott összeget a munkaviszony megszűnésekor kell kifizetni. Amennyiben egy személy több pozíciót is betölt (pl. a belső igazgatósági tag szervezeti egységet is vezet), akkor a rá vonatkozó halasztási időtartamok közül a hosszabb alkalmazandó. A halasztás időtartamának kezdő időpontja a teljesítményjavadalmazás azonnal kifizethető részének teljesítése, végső időpontja a halasztott teljesítményjavadalmazás utolsó részletének teljesítése. A halasztott összeget a halasztás időtartamától függően 3, 4 vagy 5 egyenlő részletben, évente kell kifizetni. Az első részlet esedékessége a halasztás első évének vége. Az értékelés és az első halasztott kifizetés között eltelt időtartam hossza nem lehet kevesebb 12 hónapnál. Csökkenteni kell a teljesítményjavadalmazás halasztott részének a kifizetését, amennyiben: - egyértelműen megállapítható, hogy az érintett személy/munkavállaló nem megfelelő magatartást tanúsított, vagy hibát követett el. - az adott területen súlyos hibák, visszaélések vagy hiányosságok tapasztalhatók. - az Igazgatóság az adott területen lényeges hibát, vagy hiányosságot észlel Munkaviszony megszűnése esetén alkalmazandó szabályok Alapvető szabály, hogy az esetleges munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó kifizetések az eltelt időszak teljesítményét tükrözzék. Jutalék esetén a folyamatban lévő feladatok aktuális állapotát meg kell határozni. Abban az esetben, ha a feladat a munkaviszony megszűnésekor már elvégzett státuszban van, a teljesítményhez kötött javadalmazást (jutalékot) teljes mértékben ki kell fizetni. 10

12 Abban az esetben, ha a feladat a munkaviszony megszűnésekor csak részlegesen lett elvégezve, meg kell határozni a feladat aktuális állapotához tartozó %-os mértéket. A százalékos mérték meghatározását követően a Bank elsőszámú vezetője, a mindenkori első számú vezető mérlegeli, hogy a feladat más vezető/munkavállaló részére átadható-e, és az átadása zökkenőmentesen végrehajtható-e, illetve, hogy az nem jár a Bank számára sem anyagi, sem pedig erkölcsi vagy egyéb hátránnyal. Ugyanakkor dönt arról, hogy a megállapított százalékos mértéknek megfelelő javadalmazás kifizethető-e az érintett kilépő munkavállalónak. 6. Ellenőrzés, felülvizsgálat A javadalmazási politika elveit a Felügyelő bizottság fogadja el és vizsgálja felül, az Igazgatóság felel annak végrehajtásáért, amelyet legalább évente a Bank belső ellenőrzése vizsgál felül. Igazgatóságra, Felügyelő Bizottságra vonatkozó szabályok A Bank vezető tisztségviselői és az Igazgatóság tagjai büntetőjogi felelősségük tudatában nyilatkozni kötelesek arról, hogy részesülnek-e más gazdasági társaságban betöltött vezető tisztségviselői megbízatás 1 illetve felügyelő bizottsági / igazgatósági tagság után javadalmazásban. A jelenlegi vezető tisztségviselő és az igazgatósági tagok e nyilatkozataikat a jelen Szabályzat felügyelő bizottsági jóváhagyását követő 30 napon belül, míg a későbbiekben megválasztásra kerülő tagok megválasztásuk előtt, a nyilatkozatban foglaltak megváltozása esetében pedig a változás bekövetkezésétől számított 15 napon belül kötelesek megtenni. Az Igazgatóság és a Felügyelő Bizottság tagjai e minőségükben fix összegű tiszteletdíjat kapnak, teljesítményalapú javadalmazásban nem részesülnek. 7. Nyilvánosságra hozatal A Bank javadalmazási politikája nyilvános, az mind az ügyfelek, mind a munkavállalók számára elérhető a Bank honlapján. A kifizetett összegről, és az érintett személyek számáról, illetve jogszabály által előírt további információkról a Bank a honlapján keresztül külön szabályzatban meghatározottak szerint - nyújt tájékoztatást. 1 A Bank 50. számú Összeférhetetlenségi szabályzat: 1. és 2. számú melléklete 11

13 1. számú melléklet A Bank egyes szervezeti egységeinek besorolását és a teljesítményértékelés alapját képező mutatókat, valamint azok súlyát az alábbi táblázat tartalmazza: 1. Számviteli és Bankműveleti Ig. Informatikai és Banküzem o. Humánpolitikai osztály Titkárság 2. Termékfejlesztés, Jogi és támogatási Ig. 3. Értékesítés, Treasury, Befektetési szolgáltatások 4 Kockázatkezelési Ig. 5. Kiemelt személyek (kivéve kontrollfunkciót ellátók) Szubjektív elemek 50% 45% 30% 30% 35% Nem teljesítő hitelek részaránya A tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés Likviditási kockázatot mérő mutatószámok Adózás előtti eredmény 5% 10% 10% 30% 5% 10% 5% 5% 10% 5% 10% 5% 5% 10% 5% 25% 35% 50% 20% 50% Az irányadó mutató számítása 2 során a számítást megelőző három üzleti év könyvvizsgáló által hitelesített éves beszámolóját kell figyelembe venni. A teljesítménymutató adott évi értékének helyességét független szakértő állapítja meg. Eredménynövekedés esetén a teljesítményjavadalmazás maximuma csak akkor érhető el, ha a prudens működést jellemző mutatók értékei nem romlottak olyan mértékben, mely már a prudens működést veszélyezteti. 2 A számítások részletezése a 3. számú mellékletben, míg az egyéni teljesítményértékelés az 2. számú mellékletben találhatóak. 1

14 2. számú melléklet TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI LAP Munkavállaló neve: Igazgatóság / Osztály: Munkakör: Mióta tölti be jelen munkakörét: Szöveg beírásához kattintson ide. Szöveg beírásához kattintson ide. Szöveg beírásához kattintson ide. Szöveg beírásához kattintson ide. Értékelést végző személy neve: Szöveg beírásához kattintson ide. Értékelési időszak: Dátum Dátum Munkavállaló aláírása / dátum: Értékelő személy aláírása / dátum: Felülvizsgáló aláírása / dátum: Az értékelés eredménye: ÉRTÉKELÉS Értékelje a kompetenciák gyakorlásának a színvonalát a következő értékelő skála segítségével: 5 Mások betanítására, fejlesztésére képes az adott kompetencia terén. 4 Az egyeztetettnél magasabb szinten rendelkezik az adott kompetenciával 3 Az egyeztetett szinten rendelkezik a kompetenciával 2 Elmarad a munkakörében elvárt kompetenciaszinttől 1 Jelentősen elmarad a munkakörében elvárt kompetenciaszinttől 1

15 KOMPETENCIA TESZT I. (minden munkavállaló számára) KOMPETENCIÁK Értékelés ÁLTALÁNOS Ön Vezető 1. Ügyfélközpontúság (külső/belső ügyfelek) Eredményes személyes kapcsolatokat alakít ki a potenciális és már meglévő ügyfelekkel egyaránt. Tisztában van az ügyfelek igényeivel és eredményesen elégíti ki azokat az üzleti prioritások és jövedelmezőség szem előtt tartása mellett. Szolgáltatásait a változó ügyféligényekhez alakítja. 2. Eredményorientáltság Munkájában mindig a feladatok megoldására törekszik, az esetleges akadályokat kihívásként veszi. Az erőforrásokat a cél elérése érdekében optimalizálja. Feladatait mindig a megadott időkereteken belül és minőségi standardok szerint végzi. Gondoskodik róla, hogy az ügyfél igényeit Bankunk számára nyereségesen elégítse ki. 3. Változásra való nyitottság A változásokat lehetőségként éli meg. A bizonytalanság, az új helyzet nem veti vissza teljesítményét. Az új dolgokhoz rugalmasan, gyorsan alkalmazkodik. Másoknak is segít, hogy a változásokat pozitívan kezeljék. 4. Innováció Újszerűen közelíti meg a dolgokat, új vagy az eddiginél jobb megoldásokat dolgoz ki, szívesen próbál ki szokatlan alternatívákat. Eredeti javaslatai vannak és azokat meg is valósítja. 5. Csapatmunka Eredményesen közreműködik egy közös cél elérése érdekében, még akkor is, ha ez nem közvetlenül saját érdekeit szolgálja. Aktív szerepet vállal a team munkájában, konstruktív ötleteivel segíti a team előrehaladását, meghallgat és elismer másokat. 2

16 KOMPETENCIA TESZT II. (a legalább két beosztottal rendelkező vezetők számára) KOMPETENCIÁK Értékelés VEZETŐI KOMPETENCIÁK Ön Vezető 1. Döntéshozatali képesség A döntési alternatívák felmérése után határozottan és gyorsan, de megfontoltan dönt. Döntéseit önállóan hozza meg, de előtte másokkal konzultál. Tisztában van döntéseinek kockázatával, vállalja értük a felelősséget. 2. Kezdeményezőkészség Elébe megy a változásoknak, a trendekből, eseményekből képes a jövőre következtetni és ennek megfelelően cselekedni. Időben felismeri a piaci lehetőségeket. Nem vár az utasításokra. 3. Kommunikáció Gondolatait, véleményét világosan fejezi ki, meghallgat másokat. Meggyőző és hiteles előadó. Menedzseli az információáramlást az egyének, teamek között. A stratégiáról, célokról és eredményekről rendszeresen tájékoztatja a munkatársakat. 4. Irányítás A feladatokat az arra leginkább megfelelő munkatársaknak delegálja, a kiadott feladatokat következetesen kéri számon. A tevékenységeket hatékonyan tervezi és menedzseli a határidőkés a minőségi követelmények betartása érdekében. 5. Vezetés Meggyőzően kommunikálja a jövőképet, az értékek szerinti magatartásával példát mutat. Munkatársai teljesítményéről rendszeres visszacsatolást ad. Bátorít és motivál, ha kell, követel. Lehetőséget ad a munkatársak egyéni fejlődésére, támogatja őket képességeik és szaktudásuk fejlesztésében, alkalmat teremt az eredmények elismerésére. 3

17 3. számú melléklet Számítási mód: Éves személyi (szubjektív elemek) teljesítményértékelés eredménye 50 pont Az éves személyi teljesítményértékelésben összesen legfeljebb 50 pont érhető el. A nem teljesítő hitelek részarányának változása (abban az esetben, ha a hitel minősége javuló tendenciát mutat +, ha romló akkor -) 0-10 pont Amennyiben az előző 3 év során a nem teljesítő hitelek részaránya: Romlik 0 Nem változik 5 Javul: 0%+ 6 2%+ 7 4%+ 8 6%+ 9 8%+ 10 A tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés mértéke (számviteli követelményeknek megfelelő beszámoló szerinti előző 3 évi szint tartása, vagy javulás esetén +, meg nem felelés esetén -) 0-10 pont Romlik 0 Előző évi szint tartása 5 Javul: 0%+ 6 2%+ 7 4%+ 8 6%+ 9 8%+ 10 A likviditási kockázatokat mérő mutatószámok változása (előző 3 évi szint tartása, vagy javulása +, romlása -) 0-10 pont Romlik 0 Előző évi szint tartása 5 Javul 0%+ 6 2%+ 7 4%+ 8 6%+ 9 8%+ 10 Az elért adózás előtti eredmény, ha pozitív Veszteség esetén 0 pont Nyereség esetén 20 pont 0/20 pont