Szakdolgozat Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék A munkajogi felelősség kérdései Konzulens: Dr. Kenderes György Pásztor Orsolya MVSA2G 2016 1
Thesis University of Miskolc Faculty of Law Issues of the liability of labour law Consultant: Dr. György Kenderes Orsolya Pásztor MVSA2G 2016 2
Tartalomjegyzék Bevezetés... 5 1. A kártérítési felelősség általános szabályai... 7 2. A munkáltató kártérítési felelőssége... 9 A munkáltatói kárfelelősség alapjai... 9 Egyetemleges felelősség... 10 Előreláthatóság... 11 Kármegosztás... 11 Munkahelyre bevitt dologban bekövetkezett kár... 12 A kártérítés mértéke... 13 Hozzátartozó kára... 15 A kártérítési összeg kiszámítása... 15 Járadék... 16 Jövedelempótló járadék... 16 Tartást pótló járadék... 17 Általános kártérítés... 17 Személyiségi jogok megsértése... 18 A kártérítés módosítása... 18 Elévülés... 20 Tájékoztatási kötelezettség... 20 3. Munkavállalói kártérítési felelősség... 22 Felróhatóságon alapuló kártérítési felelősség... 22 Kártérítés mértéke... 24 Megőrzési felelősség... 25 Megőrzési felelősség alóli mentesülés... 27 Több munkavállaló együttes megőrzési felelőssége... 27 Leltárhiányért fennálló felelősség... 28 Leltárfelelősségi megállapodás... 30 Csoportos leltárfelelősség... 31 A leltárfelelősségi megállapodás megszűnése... 31 A munkáltató leltári kötelezettségei... 32 A leltárhiányért való felelősség mértéke... 32 Leltárhiány felelőssége alóli mentesülési okok... 33 4. Felelősség érvényesítése... 34 3
A munkáltató számára a munkavállaló általi biztosíték... 34 A kártérítés mérséklésének lehetőségei... 35 4
Bevezetés Szakdolgozatom témájaként a munkajogi felelősségvállalást választottam. A munkajogi felelősség egy nagy terjedelmű téma. A munkáltató és munkavállaló kártérítési felelőssége és a munkavállaló fegyelmi felelőssége egy munkaviszony alapjának is tekinthető, ezért nagyon lényeges pontosan meghatározni, hogy melyik fél mit és hogyan tehet egy munkaviszony során. Ez alapvetően meghatározza a munkaviszonyt. Azért választottam ezt a témát, mert szerettem volna én magam is jobban megismerni az erre vonatkozó szabályozásokat. Úgy vélem a későbbiekben nagyon hasznos lehet számomra, ha ezeket a rendelkezéseket mélységeiben és összefüggéseiben jobban megismerem. Dolgozatom célja, hogy a Munka Törvénykönyvének munkajogi felelősségre vonatkozó szabályait bemutassam. Mivel az új Munka Törvénykönyve szoros kapcsolatban álla Polgári Törvénykönyv kártérítésre szabályozásaival így dolgozatomban erre is ki szeretnék térni azért, hogy teljes képet adhassak a felelősségvállalás pontos törvényi előírásairól. Dolgozatom tematikája az új Munka Törvénykönyvének tematikájára épül. Az új Mt. paragrafusai alapján szeretném végig venni a szabályozásokat. A dolgozatom első nagyobb részében részletesen szeretném bemutatni a munkáltatót terhelő kártérítési felelősség szabályait. Itt ki fogok térni a kárfelelősség fennállásának megállapítására vonatkozó rendelkezésekre, arra, hogy mikor és milyen körülmények fennállásakor terheli a munkáltatót kártérítési felelősség a munkavállalóval szemben. Milyen mértékű kártérítés állapítható meg a munkáltató számára. Mik a kárfelelősség alóli mentesülés feltételei. A dolgozatom második nagyobb részében a munkavállalót terhelő felelősség szabályait tekintem át. Mikor kell a munkavállaló vétkességét is figyelembe venni és mely esetek azok, amikor vétkességre tekintet nélkül felel. Itt ki fogok térni a vétkes magatartás miatti kárfelelősségre, a megőrzési felelősségre és a leltárfelelősség speciális szabályaira. Áttekintem a méltányossági okokat és azt, hogy mikor mentesül a munkavállaló a kárfelelősség alól. A harmadik nagyobb fejezetben a fegyelmi felelősség különös szabályait mutatom be. Ki fogok térni arra, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése esetén a 5
munkáltató milyen szankciókat, büntetéseket alkalmazhat, valamint arra, hogy milyen határidőn belül szankcionálhatja azt. Bízom benne, hogy pontos képet tudok adni a munkajogi felelősségvállalás szabályairól, és arról, hogy ezeket milyen módon kell alkalmazni egy munkaviszony során. 6
1. A kártérítési felelősség általános szabályai A 2012. július 1-én hatályba lépő új Munka Törvénykönyve a munkajogi felelősséget más módon közelíti meg. Az új rendelkezések a Polgári Törvénykönyvben lefektetett kártérítési felelősség szabályaival szoros kapcsolatban áll. Az Mt. a 177. - ban kimondja, hogy a felelősségre vonatkozó általános szabályaira teljes egészében a Polgári Törvénykönyv rendelkezései vonatkoznak. A kár általános értelemben minden olyan hátrány, amely a károsult vagyonában, egészségi állapotában, testi épségében, életében vagy személyiségi jogában ért sérelem. Munkajogi szempontból kárigényt általában részben vagy egészben elmaradt munkabérre, dologban keletkezett kárra, sérelemdíjra nyújtható be. A kártérítési felelősséget alapvetően két csoportra oszthatjuk: munkáltatói kártérítési felelősségre, valamint a munkavállaló kártérítési felelősségére. A Ptk. pontosan meghatározza a kártérítési felelősség feltételeit: - jogellenesség tevékenység, magatartás - kár keletkezése - a jogellenesség és a kár közötti okozati összefüggés - a felróhatóság A fentiek közül a jogellenesség, a kár és a kettő közötti okozati összefüggés minden kártérítési felelősség alapja, hiszen valamelyik hiányában már nem beszélhetünk kártérítési felelősségről. A felróhatóság nem kötelező elem, hiszen vétkesség nélküli károkozás esetében nem beszélhetünk felróhatóságról sem. A fentiekből kiderül, hogy a Polgári Törvénykönyv minden károkozást jogellenesnek ítél meg és csak néhány kivételt határoz meg, amikor a károkozás nem minősül jogellenesnek. Itt azt tartotta szem előtt a jogalkotó, hogy az élet produkálhat olyan helyzeteket, amikor a károkozás elkerülhetetlen vagy éppen szükségszerűvé válik: - amennyiben a károsult beleegyezésével történt a károkozás - jogos védelmi helyzetben - szükséghelyzetben - ha jogszabály külön megengedi azt. 7
Mivel a törvény egyértelműen kimondja a károkozás jogellenességét, így azt egy kártérítési felelősségnél már nem kell bizonyítani. Bizonyításra csak akkor van szükség, ha a károkozás nem jogellenesen történt. 8
2. A munkáltató kártérítési felelőssége A munkáltatói kárfelelősség alapjai A munkáltató kártérítési felelősségénél a szabályozás kimondja, hogy a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül kell megtérítenie a munkaviszonnyal összefüggésben felmerülő kárait a munkáltatónak. Ez a szabályozás nem voltozott a régi Munka Törvénykönyvéhez képest. Alapfeltételei a munkáltatói kártérítési felelősségnek, hogy a káresemény: - a munkaviszonnyal összefüggésben legyen - a munkavállaló kárát a munkáltató okozza - a károkozás és a munkaviszony összefüggése A munkaviszonnyal való összefüggés tekintetében két dolgot lehet kiemelni. Azért lényeges megemlíteni a munkaviszonnyal való összefüggést, mert ez jól mutatja, hogy a munkajogi kártérítési felelősség szigorúan munkaviszonyhoz kötött, tehát csak munkaviszonyban álló személlyel szemben áll fenn. Ezen kívül a kárnak, a bekövetkezett káreseménynek is kapcsolódnia kell a munkaviszonyhoz. Munkaviszonnyal összefüggő tevékenységnek nem csak a tényleges munkavégzés minősül, hanem az ehhez kapcsolódó előkészületeket, étkezést, tisztálkodást is ide kell sorolni, hiszen ezeket nem lehet elválasztani a munkavégzéstől. A felelősség alól mentesülhet a munkáltató, ha az ellenőrzésén kívül eső, elháríthatatlan körülmény idézte elő a káreseményt. Ennek értelmében a munkáltató az ellenőrzési körébe eső káreseményekért felel, ami változást jelentett a korábbi szabályozáshoz képest, hiszen abban a jogalkotó ellenőrzési kör helyett működési kört említ, amely a munkáltató szélesebb körű felelősségét jelentette. A működési körben történő felelősség azt jelentette, hogy a munkáltató minden olyan káreseményért felel, amely bekövetkezése a munkavégzéssel összefügg és munkavégzés hiányában nem történt volna meg. Ezek szerint a munkáltatót abban az esetben is fennállt a felelőssége, ha az adott esemény elháríthatatlan volt. Az ellenőrzési kör tehát szűkítette a munkáltató felelősségének körét oly módon, hogy már csak azon károkért felel, amelyek az ellenőrzési körbe esnek. Tehát a munkáltató felelősségét csak azokra a káreseményekre szűkítette, amelyekre a működése során befolyással tud lenni. E tekintetben nem vonható felelősségre, egy olyan esemény bekövetkezése miatt, 9
amellyel előre nem kellett számolnia, valamint elhárítása, bekövetkezésének megakadályozása nem volt tőle elvárható. Nincsenek konkrétan meghatározva viszont azok a körülmények, amelyekkel a munkáltatónak a szerződés megkötésekor számolnia kellene. A munkáltató abban az esetben is mentesül a felelősség alól, ha ugyan az ellenőrzési körén belül történt a káresemény, de az kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. Nincs jelentősége viszont annak, hogy a munkavállaló elháríthatatlan magatartása szándékos volt vagy pedig gondatlanságból eredő. Nem mentesül a munkáltató a felelősség alól, abban az esetben, ha a káresemény bekövetkezése csak részben a munkavállaló elháríthatatlan magatartása miatt történt. Előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkavállalót munkavégzés közben olyan külső hatás éri, amely befolyással volt a kár bekövetkezésére. Amennyiben bebizonyosodik, hogy a munkáltató által az adott esemény elhárítható lett volna, úgy már nem mentesülhet a kártérítési felelősség alól. Például: elterelték a figyelmét, megzavarták munkavégzés közben, ezért vált figyelmetlenné. A fentiek tekintetében tehát nem terheli kártérítési felelősség a munkáltatót, ha a kár azért következett be, mert a munkavállaló olyan tevékenységet folytatott, amelyről a munkáltatónak nem volt tudomása, vagy szigorúan megtiltották azt. Például: - ha a munkavállaló saját célra készített eszközt, tárgyat (maszekolt) és ezen tevékenység végzése közben baleset érte, ebben az esetben a munkáltatót nem terheli kártérítési felelősség. A mentesülésre vonatkozó mindkét kitétel fennáll, hiszen a munkáltató ellenőrzési körén kívüli körülmény okozta a káreseményt, ami jelen esetben a munkavállaló elháríthatatlan magatartásából ered. Egyetemleges felelősség A Munka Törvénykönyve szabályai alapján a munkáltató ideiglenesen más munkáltatónál is foglalkoztathatja a munkavállalót. Ilyenkor a munkavállaló egy másik munkáltatónál tesz eleget munkavégzési kötelezettségének, ezért mind a két munkáltatót kártérítési felelősség terheli egy káresemény bekövetkezése során. A 10
felelősség egyetemlegesen terheli a munkáltatókat. Ez azt jelenti, hogy a károsult mind a két munkáltató felé jogosult benyújtani kárigényét. A kár megtérítésére mind a két munkáltató köteles. Amennyiben az egyik munkáltató a tett eleget a teljes kár megtérítésének, úgy a másik munkáltatótól követelheti a rá eső részének megtérítését. Előreláthatóság A kártérítés mértékének szabályozásánál fennmaradtak a régi Munka Törvénykönyvének rendelkezései. Alap esetben a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, de vannak mentesítő körülmények. Már fentebb is szó esett a káresemény előreláthatóságáról, amelynek a kár megtérítésénél fontos szerepe van. Amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a káresemény a káresemény bekövetkezésének időpontjában nem lehetett rá számítani, nem volt előre látható. Az előreláthatóságra vonatkozó szabályok tekintetében a Munka Törvénykönyve a Polgári Törvénykönyv szabályait vette át. 6:521. [Előreláthatóság] Nem állapítható meg az okozati összefüggés azzal a kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott előre és nem is kellett előre látnia. 1 Az előreláthatóság elég szubjektív fogalom, ezért a Kormány határozatban vezette be az ésszerű előreláthatóság mércéjét. Ennek értelmében a kártérítés mértéke nem haladhatja meg azt a veszteséget, amelyet a munkáltató a káresemény bekövetkezésének idejében előre láthatott. Az előreláthatóságot a káresemény minden egyes pontjában külön-külön meg kell vizsgálni, hiszen csak így állapítható meg annak a mértéke, hogy a munkáltatónak a káresemény mely részei után van kártérítési felelőssége. Kármegosztás A munkavállaló közrehatásának is nagy jelentősége van a kártérítés megállapítása során. Amennyiben a káresemény bekövetkezése részben a munkavállaló vétkes magatartása miatt következett be, akkor a munkavállalót ez a rész után nem 1 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 11
terheli kártérítési felelősség. A kártérítés mértékének megállapításakor ennek fontos szerepe van. Abban az esetben, ha nem lehet megállapítani pontosan, hogy ez a részbeni vétkesség mennyiben befolyásolja a kártérítés mértékét, akkor a munkavállaló vétkességének súlyosságát kell mérlegelni. Kármegosztást kell alkalmazni akkor, ha bebizonyosodik, hogy a munkavállaló a káresemény bekövetkezésére közrehatással volt, vagy a káresemény enyhítésére vonatkozó kötelezettségének nem tett eleget. Ilyenkor a munkáltató mentesül a káreseménynek kártérítési felelősségének ez a része alól. A munkavállaló vétkességének mértéke lesz a mérvadó ebben az esetben. Ha a munkavállaló és munkáltató egyaránt vétkesen megszegte ugyanazt a munkavédelmi előírást, akkor a munkáltató esetében súlyosabban kell azt értékelni a kár megállapítása során. A kártérítési felelősségből így nagyobb részt kell viselnie a munkáltatónak, mint a munkavállalónak, hiszen a munkáltatót vétkességre tekintet nélkül is kártérítési felelősség terheli, míg a munkavállalót csak vétkes közrehatás esetén. A munkavállaló által elkövetett rendkívül súlyos, vagy sorozatos, visszatérő mulasztása esetén, viszont arányaiban nagyobb kárviselési felelősséget is meg lehet állapítani a munkavállaló terhére. A kártérítés mértéknek csökkentésére méltányossági alapon a munkáltatót terhelő kártérítés során is van lehetőség. Erre általában azok a munkáltatók nyújthatnak be igényt, amelyeknek a kártérítés megfizetése a fennmaradásukat, további működésüket, vagy amennyiben természetes személyről van szó, úgy a létfenntartását veszélyeztetné. Munkahelyre bevitt dologban bekövetkezett kár A munkavállaló által a munkahelyre bevitt olyan személyes tárgyakért, amelyek a munkába járáshoz, valamint a munkavégzéshez szükségesek alapvetően a munkáltató felel. Ezeknek a tárgyaknak a munkahelyre való bevitelét nem tilthatja meg a munkáltató, de a törvény lehetőséget ad arra a munkáltatónak, hogy ezek a tárgyak munkahelyen történő tárolását szabályozhassa. Előírhatja a személyes tárgyak tárolásának helyét. 12
Megtilthatja, vagy bejelentéshez kötheti azonban azoknak a személyes tárgyaknak a munkahelyre való bevitelét, amelyek nem szükségesek a munkába járáshoz, vagy a munkavégzéshez. Amennyiben a munkavállaló megszegi a munkáltató által előírt szabályokat, akkor a dologban esett kárért a munkáltató nem felel, kivéve szándékos károkozás esetén. A dologban esett kár esetében a bizonyítás a munkáltatót terheli. Neki kell bizonyítania, hogy a kár bekövetkezésében vétlen volt. A kártérítés mértéke A munkáltatónak meg kell térítenie a sérelem miatt elmaradt munkabért, valamint minden olyan rendszeres juttatást, mely egyébként megillette volna a munkavállalót. Köteles megtéríteni: - a munkavállaló elmaradt jövedelmét, - dologi kárát, - nem vagyon kárát A munkavállaló elmaradt jövedelmét meg kell téríteni, ha a munkáltató károkozása miatt nem képes munkát végezni a munkaviszonyában, vagy munkaviszonyán kívül, ezért elesik jövedelmétől. A leggyakoribb igény az elmaradt jövedelem megtérítésre a távolléti díj és a táppénz. Az elmaradt jövedelem kiszámításánál a távolléti díj számításának szabályait kell alkalmazni. A távolléti díjat számításánál az irányadó időszak a tárgyhónapot (esedékesség időpontját) megelőző hónap végétől visszamenőleg hat hónap. Ebben az időszakban kifizetett bérpótlékok átlaga, valamint a jogosultság időpontjában érvényes alapbér egy napra jutó összege. A kártérítés megállapításánál figyelembe kell venni a más szerv által folyósított ellátás összegét is. A munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelemnek kell tekinteni minden olyan tevékenységet, amely a sérült egyéb jogviszonyából származó rendszeres jövedelmet és egyéb rendszeres keresetet, amelytől a sérülés miatt elesett a munkavállaló, valamint minden olyan tevékenységet, amelynek az elvégzésére képtelenné vált, de megtakarítást jelentett számára. Ilyen lehet például, ha a munkavállaló otthon gazdálkodott, állatot 13
tartott, kertet művelt, amely jelentős megtakarítást jelentett számára, de a káresemény bekövetkeztét követően ilyen tevékenységet a jövőben már nem tud folytatni. Kizárólag a jogszerűen megszerzett jövedelem számít munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemnek. Így illegális munkavégzés (feketemunka) esetén az ebből a tevékenységből elmaradt jövedelem nem számít elmaradt jövedelemnek. A kártérítés megállapításánál azt nem lehet figyelembe venni. Ezzel is ösztönzi a jogalkotó a legális foglalkoztatást. Arra vonatkozóan viszont, hogy mi számít jogszerű jövedelemnek pontos meghatározás nincs, ezért minden egyes kártérítési igénynél azt az adott körülmények vizsgálatánál, esetenként kell meghatározni. Azok a juttatások, amelyek munkavégzéshez kötöttek, valamint a költségtérítés jogcímen folyósított juttatásokat nem kell megtérítenie a munkáltatónak. A törvény alapján meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. Rendkívüli munkateljesítményről akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a tőle elvárható munkateljesítményen felül teljesít, attól jelentősen magasabb mértékű teljesítményt nyújt. A munkáltatónak meg kell térítenie továbbá minden olyan felmerülő költséget, amely a felmerülő sérelem következményeinek elhárításához, vagy enyhítéséhez szükségesek. Ilyen költség lehet például: - gyógyszerek, gyógyászati segédeszközök - diétás étrend többletköltsége - ápoló, kisegítő személyzet költsége - hozzátartozó kórházba utazása során felmerülő útiköltség - ház átalakításával járó költségek - többlet rezsiköltségek A munkavállalónak kell bizonyítani, hogy milyen többletköltségei merültek fel a sérelem bekövetkezése miatt. A fentieken kívül a munkáltatónak a munkavállaló számára meg kell fizetnie a természetbeni juttatások és a dologi kár értékét is. 14
Természetbeni juttatásnak kell tekinteni a munkáltató által biztosított üdülési, sportolási lehetőségeket, étkeztetést, telefon-, internethasználatot. Ezeknek a szolgáltatásoknak az értékét az érvényes fogyasztói ár alapján kell megállapítani. A munkavállaló használati tárgyaiban, ruházatában a sérelem folytán esett károkat is meg kell téríteni a munkáltatónak. Abban az esetben, ha a dolog megjavítható, úgy a munkáltatónak a javítási költséget kell megtérítenie, viszont ha a dolog már nem javítható, akkor az érvényes fogyasztói ár és az avulás figyelembe vételével terheli kártérítési kötelezettség. Hozzátartozó kára Megtérítési kötelezettség kiterjed a hozzátartozót ért kár is. A munkavállaló elhalálozása esetén a hozzátartozót a haláleset miatt felmerülő költségeinek megtérítése szintén a munkáltatót terheli. A hozzátartozó igényt tarthat: - a temetéssel kapcsolatos költségek megtérítésére (sírhely, sírkő megvásárlása) - halotti tor, szertartás költségeinek megtérítésére - járadék is megállapítható a hozzátartozó számára. Az elhunyt eltartottja számára tartást pótló kártérítésre is kötelezhetik a munkáltatót az eltartott addigi életszínvonalának megtartása érdekében. A tartás megállapításánál figyelembe kell venni a kiesett jövedelem mértékét, valamint meg kell vizsgálni az eltartott addigi életszínvonalát. A kártérítési összeg kiszámítása A kártérítési összeg megállapításánál figyelembe kell venni azokat az ellátásokat is amelyeket más szerv nyújt a károsult részére. Ezeknek az ellátásoknak az összegét le kell vonni a kártérítésből. Ezeket az ellátásokat a törvény pontosan meghatározza: - a társadalombiztosító által nyújtott ellátások, - önkéntes kölcsönös biztosító által nyújtott ellátások, - a sérelmet szenvedett munkavállaló által megkeresett összeg, vagy amit elvárhatóan megkereshetett volna, 15
- a megrongálódott dolog hasznosításából származó összeg, - azt az összeget, amelyhez a jogosult a károkozás következményeképp megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá, - a rendkívüli munkateljesítmény által szerzett jövedelem. Azért van erre szükség, mert a kártérítés célja a kiesett jövedelem pótlása. A kiesett jövedelem pótlásába beletartoznak a fent említett ellátások is, amennyiben azokra a káresemény bekövetkezése miatt, a balesettel összefüggésben vált jogosulttá. A kártérítés összegének alapjául szolgáló jövedelmet a járulékok levonásával kell megállapítani. A munkavállaló vétkessége esetén a fent említett ellátások levonását követően kell a fennmaradó kárt arányosan megosztani. Járadék A munkavállaló, vagy annak hozzátartozója részére járadék megállapítására is sor kerülhet. A járadék célja, hogy a sérelem miatt a jövőben rendszeresen felmerülő károkat megtérítse a munkavállaló, vagy annak hozzátartozója számára. Alapvetően két típusát különböztethetjük meg: - jövedelempótló járadék - tartást pótló járadék Jövedelempótló járadék Jövedelempótló járadék fizetésére kötelezheti a bíróság a munkáltatót, ha a munkavállaló tartós egészségkárosodást szenvedett, amely következtében a későbbi jövedelme nem éri el a balesetet megelőző jövedelmét, tehát neki fel nem róható okból jövedelem kiesése keletkezett. A fentiek értelmében nem csak a teljesen munkaképtelenné vált munkavállalóknak, hanem a részben munkaképtelenné váltaknak is megállapítható a járadék. A jövedelempótló járulék megállapításánál vizsgálni kell a munkaképesség-csökkenés mértékét. A járadék kiszámításánál a jogosultságot megelőző egy évi átlagkeresetet kell alapul venni. Amennyiben ezen időszakon belül tartós változás állt be a jövedelem terén, 16
például bért emeltek a munkavállalónak, akkor a változást követő időszak lesz a járadék alapja. Abban az esetben, ha a kiesett jövedelem mértéke pontosan nem határozható meg, akkor a hasonló, vagy azonos munkakörben foglalkoztatott személyek átlagjövedelmét alapján kell megállapítani a járadék mértékét. Tartást pótló járadék Az elhunyt munkavállaló által eltartott hozzátartozó számára tartást pótló járadék állapítható meg. Ennek célja, hogy az elhunyt által eltartott hozzátartozó életszínvonalát megőrizzék. Ne kelljen alacsonyabb színvonalon élnie, mint mielőtt a halálesett bekövetkezett. Akkor is eleget kell tennie a kárt okozónak a tartást pótló járadék megfizetésének, ha az elhunyt életében nem tett eleget tartási kötelezettségének. A tartást pótló járadék esetében figyelemmel kell lenni a tartást igénylő jövedelmére, valamint a káresemény bekövetkezése folytán a tartásra kötelezett halála miatt kiesett tartás összegére is. Mérlegelni kell továbbá azt is, hogy a tartást igénylő rendelkezik e saját jövedelemmel, és azt is, hogy van e más tartásra kötelezett hozzátartozója. A jövedelempótló és a tartást pótló járadék emelését az átlagos bérfejlesztés alapján kell végrehajtani. Általános kártérítés Általános kártérítésre abban az esetben kerül sor, ha a kár tényleges összege, vagy a kár egy részének összege nem állapítható meg pontosan. Ennek a fajta kártérítésnek a célja a károsult teljes kárának kiegyenlítése. Ebben az esetben a kár összegének becsült értékét kell megfizetnie a károkozónak. Ha a későbbiek során mégis meghatározhatóvá válna a kár pontos összege és ez az összeg alacsonyabb, mint a korábban megállapított kártérítési összeg, a különbözetet a kár okozója nem követelheti vissza. Általános kártérítést megállapítására általában akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló olyan egészségkárosodást szenved (végtag elvesztése, arci torzulás), életkörülményében 17
olyan lényeges változás következett be, amelynél pontosan nem meghatározható a jövőbeni kiesett jövedelem összege. Személyiségi jogok megsértése Korábban a régi Polgári Törvénykönyvben a személyiségi jogok megsértésének szankciójaként nem vagyoni kártérítésként említett. Az új Ptk. viszont eltörölte ezt a fogalmat és helyette a sérelemdíjat vezette be. Emiatt a sérelemdíj kiesett a kártérítési felelősség szabályozása alól, mégis fontosnak tartom megemlíteni. A sérelemdíj a korábbi nem vagyoni kártérítéshez képest kedvezőbb a sérült számára, hiszen a hosszadalmas bizonyítási eljárást nem kell végigvinnie a sérülést szenvedőnek. Nem kell bizonyítania, hogy a sérülés hátrányt okozott számára, hanem elég a maga a jogsértés ténye. A sérelemdíj a személyiségi jogok megsértésének szankciója, ezért nem örökölhető, csak a sérelmet elszenvedett jogosult rá. A kártérítés módosítása A törvény lehetőséget ad a már megállapított kártérítés módosítására járadék folyósításánál, abban az esetben, ha a kártérítési igény alapjául szolgáló körülményekben lényeges változás következik be. A körülményben történő lényeges változás, mint a munkavállaló, mint a munkaadó előnyére vagy hátrányára történhet. A kártérítés módosítását kérheti a munkáltató, a sérült, valamint a biztosító is. A munkavállaló akkor tarthat igényt a kártérítés módosítására, ha a baleset miatt egészségi állapotában a korábban megállapított egészségkárosodáshoz képest változás következett be. Az egészségi állapotának romlása miatt többletköltségei merültek fel, vagy növekedett a kiesett jövedelem mértéke, ezért a bíróság módosíthatja a kártérítést és megemelheti a járadék mértékét. A kártérítést fizető (munkáltató, biztosító) esetében akkor van lehetőség a módosításra, ha a sérült baleset miatt bekövetkezett egészségkárosodásának mérték csökkent, vagy teljesen megszűnt. A munkavállaló munkavégzési képessége 18
növekedett, ezért alacsonyabb a kiesett jövedelem mértéke. Ebben az esetben a bíróság csökkentheti a járadék mértékét. Fiatal munkavállaló esetében kötelezően felül kell vizsgálni a járadék mértékét, ha 18 életévét betöltötte vagy a szakképesítésének megszerzését követő egy elteltével. Ennek az az oka, hogy a fiatal munkavállaló életében a szakképesítés megszerzése, valamint a nagykorúvá válása már önmagában lényeges körülmény-változásnak minősül, ezért a járadék mértékének felülvizsgálata, illetve annak módosítása indokolttá válik. A járadék mértékének megállapításakor a kiesett jövedelmet kell alapul venni, ezért a munkáltatónál megvalósult éves bérfejlesztés miatt szintén módosítani kell a sérült munkavállaló járadékát. Ez a gyakorlatban a leggyakoribb indoka a járadék összegének módosításának. Ugyan a kártérítés megállapításának időpontjában a kiesett jövedelemként más összeget állapítottak meg, viszont, ha nem következett volna be a káresemény, akkor a sérült munkavállalót is megillette volna a bérfejlesztés. Ekkor az azonos munkakörben dolgozok átlagos bérfejlesztése alapján kell emelni a járadék mértékét. Abban az esetben, ha a munkáltatónál nincs más, aki sérülttel megegyező munkakörben dolgozik, akkor a munkáltató egész szervezeti egységére vonatkozó átlagos bérfejlesztést kell érvényesíteni a sérült járadékának emelésénél. Az azonos munkakörben foglalkoztatottakhoz béremeléséhez kell igazítani a járadék módosításának, de arra is tekintettel kell lenni, hogy megközelítőleg azonos ideje legyenek a munkáltatónál foglalkoztatottak, megközelítőleg azonos szakmai tapasztalattal rendelkezzenek. Ez azért fontos, mert egy pályakezdő bére, illetve béremelése általában nem egyezik meg, sőt lényegesen kevesebb egy gyakorlottabb, tapasztaltabb kollégáénál. Lényeges tehát, hogy ne csak a munkakör azonosságára legyenek tekintettel a járadék mértékének és annak módosításának megállapításakor. Azonos munkakörben foglalkoztatott hiányában a munkáltatónál bekövetkezett átlag bérfejlesztés az irányadó, azonban itt is figyelembe kell venni a sérült munkakörének jellegét. Egy adott munkáltatónál fizikai és szellemi állomány is foglalkoztatva van. Ennek a két állománynak az átlagos bérfejlesztése nagyban eltérhet, ezért mindenképpen figyelembe kell venni azt is, hogy a sérült fizikai vagy szellemi alkalmazásban áll-e és a állományára vonatkozó átlagos bérfejlesztést kell alkalmazni. 19
Elévülés A Polgári Törvénykönyv szabályozásai szerint az általános elévülési idő 5 év, azonban munkahelyi baleset esetén az elévülési idő 3 évben van meghatározva. Kivételt képez ez alól, ha a baleset során bűncselekmény is megvalósult. Ebben az esetben a Ptkban előírt 5 éven túl sem évül a kártérítési igény. A jogalkotó elkülöníti elévülés szempontjából a különböző jogcímekre vonatkozó kártérítési igényt. Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni a) az elmaradt jövedelem és a táppénz, b) az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset, c) az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt. 2 Erre azért van szükség, mert egy azon káresemény bekövetkezésével kapcsolatban több jogcímen is jogosulttá válhat a sérült kártérítésre. A jogosultsági igény más lehet egy táppénz esetében és más a keresetveszteség esetén. Az elévülés a jogosultsági igény fennállásától számított 3 év, ezért előfordulhat, hogy egy azon baleset során felmerülő igények esetén más-más időpontban jár le az elévülési idő. Tájékoztatási kötelezettség A törvény, mint a munkavállaló, mint a munkáltató számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. Mind a két félnek tájékoztatnia kell a másikat, ha a kártérítési igény érvényesítésével kapcsolatban változás következett be. A munkáltatónak kötelessége értesíteni a munkavállalót akkor, ha munkabérváltozás következett be, hiszen a bérváltozás a bérváltozás miatt a kártérítés mértéke módosul. A tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak ebben az esetben 15 napban van meghatározva. A munkavállaló évente kérhet tájékoztatást a jövedelmi viszonyairól. 2 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 20
Az adatközlést minden esetben az adatvédelmi követelmények betartásával kell végrehajtani. Csak a szükséges információk közlésére vonatkozik, tehát kizárólag olyan adatok közlésére értendő, amelyek a kártérítési igény megalapozottságára, a kártérítés összegének megállapítására vagy annak módosítására irányulnak. 21
3. Munkavállalói kártérítési felelősség Munkavállalói kártérítési felelősségről beszélünk, ha a munkavállaló a munkáltatójának kárt okozott. A munkavállalói kártérítésnek alapvetően 3 fajtája különböztetjük meg: - felróhatóságon alapuló felelősség - megőrzési felelősség - leltárfelelősség Felróhatóságon alapuló kártérítési felelősség A munkavállaló felróhatóságon alapuló kártérítési felelőssége esetében a munkáltatói kártérítési felelősséggel szemben minden esetben vizsgálni kell a vétkességet. Míg a munkáltatói kártérítésnél vétkességre tekintet nélkül fenn áll a kötelezettség, addig a munkavállalói kártérítésről csak a munkavállaló vétkessége esetén lehet beszélni. A bizonyítási kötelezettség viszont minden esetben a munkáltatót terheli. Neki kell bizonyítania tehát, hogy a káresemény bekövetkezése és a munkavállaló felróható magatartása között okozati összefüggés van. Lényeges különbség még, hogy míg a munkáltatói kártérítésnél a munkavállaló hozzátartozója is jogosult lehet az igény érvényesítésére, addig itt csak a munkavállaló magát terheli a felelősség. Tehát mindenképpen szükséges, hogy a két fél között munkaviszony álljon fenn. A munkavállaló általi károkozás esetén a munkáltató saját maga eldöntheti, hogy akarja-e a kártérítési igényét érvényesíteni. Eltekinthet attól, hogy a neki okozott kárt a munkavállaló megtérítse. A jogalkotó 4 feltétel együttes megléte esetén beszél munkáltatói kárfelelősségről: - jogellenes magatartás (munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése), - felróhatóság, - kár keletkezése, - a kár keletkezése és a felróható magatartás okozati összefüggésének fennállása. 22
Jogellenesség: Ahogy azt már a munkáltatói kártérítési felelősségnél is megemlítettem, a károkozás ténye miatt, minden károkozást előidéző magatartás jogellenes magatartásnak minősül. A törvény 4 esetet említ, amikor a károkozás nem minősül jogellenesnek: - a károsult beleegyezésével - jogos védelmi helyzetben - szükséghelyzetben - jogszabály engedélye alapján Felróhatóság: A károkozás akkor válik felróhatóvá, ha a munkavállaló károkozása azért következett be, mert nem úgy járt el, ahogy az tőle elvárható lett volna az adott helyzetben. A felróhatóság egy objektív fogalom, mindig az adott helyzetet kell vizsgálni a felróhatóság megítélésénél. A munkavállaló károkozását 2 féle magatartás idézheti elő: - gondatlanságból származó károkozás, - súlyosasan gondatlan károkozás, - szándékos károkozás. Gondatlanul károkozásnak számít, ha a munkavállaló figyelmetlenség, kellő körültekintés nélkül cselekedett és ez a magatartása vezetett a károkozáshoz. A gondatlanul elkövetett károkozást még további két csoportra bonthatjuk: - tudatos gondatlanság - nem tudatos gondatlanság A tudatos gondatlanságról akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló láthatta előre magatartásának következményeit, de bízott abban, hogy azok nem következnek be. Nem tudatos gondatlanság megállapításánál meg kell vizsgálni a kárt okozó munkavállaló munkakörét, gyakorlatát, valamint azt, hogy felmerültek-e zavaró körülmények. 23
Súlyos gondatlanságról beszélünk akkor, ha mindenki tudhatta, hogy az adott magatartás károkozáshoz vezethet, de a munkavállaló hanyagul járt el és a nemtörődömsége vezetett a kár megvalósulásához. Szándékos a károkozás, ha a munkavállaló annak bekövetkezését előre látta, maga idézte elő és kívánta azt. Szándékosnak tekinthető akkor is a károkozás, ha látta előre annak bekövetkezését, de nem kísérelte meg azt elhárítani, belenyugodott annak bekövetkezésébe. Kár keletkezése: Kárnak minősül minden, amely a munkáltató vagyonában kárt okozott. A megtérítés szempontjából el kell különíteni a tényleges és a teljes kár fogalmát. Tényleges kár az a kár, amelyet a munkavállaló közvetlenül okozott. A teljes kár az ennél tágabb értelmű, hiszen abba bele tartozik a munkavállaló által közvetlenül és közvetve okozott kár is. Ezt úgy kell érteni, hogy például, ha a munkavállaló kárt tesz egy gépben, akkor a tényleges kár a gép javíttatásának költsége lesz, viszont a teljes kár ennél több, hiszen a gépen a javíttatás ideje alatt nem folyt termelés, ezért a teljes kárba beletartozik a kiesett termelésnek a kára is. Okozati összefüggés: Az okozati összefüggésnek a kár keletkezése és a munkavállaló károkozó magatartása között minden esetben fenn kell állnia. A munkáltatót terheli az okozati összefüggés meglétének bizonyítása. Okozati összefüggés hiányában nem beszélhetünk kártérítési felelősségről. Olyan károk esetében az okozati összefüggés nem állapítható meg, amelyeket nem lehetett előre látni. Kártérítés mértéke Általános értelemben a kártérítési felelősség célja, hogy a károsult számára a neki okozott teljes kár megtérítésre kerüljön. A munkaviszony vonatkozásában kicsit 24
másképp kell a kártérítési kötelezettségre tekinteni. A teljes kár megtérítése a munkavállaló által okozott károk nem minden esetében várható el. A munkavállalóra bizonyos esetekben ugyanis aránytalanul nagy hátrányt okozna, ha a teljes kár megtérítésére köteleznék. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díját. Kollektív szerződésben lehetőség van arra, hogy ettől pozitív és negatív irányba is el lehet térni. Tehát 4 havi távolléti díjnál kevesebben és többen is meg lehet állapodni, de maximum a munkavállaló 8 havi távolléti díjának megfelelő összeget lehet megállapítani. Szándékos károkozás vagy súlyos gondatlanság esetén a törvény előírja a munkavállaló számára is a teljes kártérítést. Ezekben az esetekben a munkavállaló előre tudta, hogy a káresemény be fog következni, ezért a felelőssége nem csökkenthető. Megőrzési felelősség A megőrzési felelősség a felróhatóságon alapuló kártérítést követően a következő eset, amely a munkavállaló számára kártérítési felelősséggel járhat. Azokért a dolgokért tartozik a munkavállaló kártérítéssel, amelye az átvételtől kezdődően állandóan a saját őrizetében álltak és amelyeket kizárólagosan ő használ, kezel. A dolgozó a részére átadott eszközökért, tárgyakért felelősséggel tartozik. Az azokban keletkezett károkért, valamint a hiányért kártérítési felelősség terheli. A munkavállalónak tudatában kell lenni annak, hogy a részére átadott dologért ő tartozik felelősséggel. Ahhoz, hogy munkavállaló felelőssége megállapítható legyen feltétlenül szükséges az, hogy minden kétséget kizáróan bizonyítható legyen az, hogy a megőrzésre, használatra átadott tárgyat a dolgozó átvette. Az átvételről írásos bizonyítékot kell készíteni. Ez a bizonyíték lehet egy átvételi jegyzék vagy átvételi elismervény. 25
Az átvételt bizonyító elismervényen vagy jegyzéken szerepelnie kell az eszköz vagy tárgy azonosítójának, az átadás dátumának, valamint a munkavállaló aláírásának. Ennek hiányában nem állapítható meg a megőrzési felelősségen alapuló kártérítés. Abban az esetben, ha az eszközt, dolgot több munkáltató számára adták ki, akkor minden egyes munkavállalónak igazolnia kell aláírásával az átvételt. A megőrzési felelősség csak olyan tárgyak, eszközökre vonatkozik, amelyekre a munkáltató elszámolási kötelezettséget ír elő a dolgozó számára. Ebben az esetben a dolgozót az átvételt követően az átadott eszközre vonatkozóan elszámolási kötelezettség terheli. Az elszámolási kötelezettség azt jelenti, hogy a munkavállaló felelős a dolog elhelyezéséért, állapotának megóvásáért, megőrzéséért és ezzel a munkáltató által meghatározott módón és időben el kell számolnia, be kell azt mutatnia vagy át kell adni. Olyan dolog átadásánál, amely esetében elszámolási kötelezettség nem áll fenn nem állapítható meg kártérítés. A megőrzési felelősségen alapuló kártérítésnél nem kell tekintettel lenni a munkavállaló vétkességére. Az eszköz - amely a munkavállaló részére átadásra került - rendeltetésszerű használatát az átadástól kezdve nem tudja ellenőrizni a munkáltató, a dolog tárolásáért is a munkavállaló felel, ezért általánosan terheli a felelősség a dolgozót vétkességre tekintet nélkül. A megőrzési felelősség körei: - általános megőrzési felelősség, - pénzkezelők, értékkezelők és pénztárosok megőrzési felelőssége. Azoknál a munkavállalók, akik pénztárosként, pénzkezelőként vagy értékkezelőként dolgoznak nincs szükség átvételt bizonyító iratra. Valójában ebben az egy dologban tér el a törvény az általános megőrzési felelősségtől. Elismervény vagy jegyzék hiányában is terheli őket a megőrzési felelősség. Ez életszerű, hiszen nem várható el egy pénztárostól, hogy az általa átvett pénzről elismervényt írjon alá. Szintén nem várható el például egy ruhatáros esetén, hogy elismervényen vegye át a kabátokat, azonban bár elismervény nincsen, mégis terheli a megőrzési felelősség az átvett értékek tekintetében. 26
Megőrzési felelősség alóli mentesülés A munkavállaló számára megőrzés, használat céljából átadott dologban esett kár, vagy a dolog hiánya miatt nem terheli kártérítési felelősség a munkavállalót, ha a káresemény a munkavállalótól független körülmény miatt következett be és ez az ok bekövetkezése elháríthatatlan volt. Elháríthatatlan oknak minősül minden olyan külső behatás, amelyet a rendelkezésre álló időtartam alatt nem elhárítani, megakadályozni. Elháríthatatlan ok lehet akár emberi magatartás vagy természeti hatás is. Mentesül a munkavállaló a kártérítési felelősség alól abban az esetben is, ha a dolog megőrzésének törvényi feltételei nem álltak fenn. Ez alatt azt lehet érteni, hogy a dolog átvétele nem törvényesen zajlott, tehát nem készült róla elismervény vagy jegyzék. Abban az esetben is mentesül a munkavállaló, ha a dolgot nem elszámolási kötelezettséggel adták át a részére. A megőrzési felelősség tekintetében az előbbiektől eltérően a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a mentesülési feltételek valamelyik bekövetkezett. Neki kell bizonyítania, hogy el nem hárítható körülmény vagy esetleg természet által produkált jelenség okozta a káreseményt. Amennyiben ezt hitelt érdemlő módon meg tudja tenni, akkor mentesül a megőrzési felelősség alól. Több munkavállaló együttes megőrzési felelőssége A dologban esett kárért amennyiben azért több munkavállaló tartozik felelősséggel ráhatásuknak mértékében felelnek. Amennyiben a károkozás több munkavállaló közrehatásával következett be meg kell vizsgálni az egyének károkozásának mértékét. A munkavállalók károkozó magatartásának mértékét egyénenként kell megvizsgálni és a kártérítésért arányosan felelnek. A kártérítés arányának megállapítását követően kell azt megvizsgálni, hogy a kár milyen mértékben érvényesíthető a munkavállalótól. Előfordulhat olyan eset, mikor az egyik munkavállaló szándékos magatartása, míg a másik munkavállaló gondatlan magatartása vezetett a káreseményhez. Ilyenkor a szándékos magatartást tanúsító munkavállaló számára nagyobb lesz a kártérítés mértéke. 27
Ha nem állapítható meg a károkozást előidéző magatartás szempontjából az, hogy az egyes munkavállalók milyen mértéke felelnek az okozott kárért, akkor egyetemlegesen felelnek a dologban esett kárért. Egyetemleges felelősségnél a törvény nem korlátozza le a felelősségvállalást csak a munkavállalók körére, hanem általánosan fogalmaz. Mt. 181. (4) Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták. 3 Ennek értelmében nem csak a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hanem a munkáltatótól független személyt is kártérítési felelősség terheli, ha magatartásával ráhatással volt a dologban bekövetkezett kárért. Az egyetemleges felelősségvállalás fogalma pontosan nincs meghatározva a törvény által, azonban azt kell érteni alatta, hogy a károkozásért felelős személyek bármelyikétől behajtható az okozott kárért követelhető teljes kártérítés. Elsődlegesen az a fontos az egyetemleges kártérítésnél, hogy a kár megtérítésre megtörténjen, de ezt követően a kárt kiegyenlítő személy jogosan fordulhat a másikhoz azért, hogy a rá eső részt megtérítse. Leltárhiányért fennálló felelősség A leltár-felelősség valójában a megőrzési felelősség egyik altípusa. A munkavállaló leltárhiányért való felelőssége minden olyan dologra, árura, anyagra kiterjed, amelyet kezelési, értékesési célból átvett a munkáltatótól. A leltárhiányért való felelősség annyiban különbözik a megőrzési felelősségtől, hogy a leltárfelelősség során átvett dolog nem egyszeri átvétel alapján valósult meg, hanem folyamatos. A folyamatos átvétel a leltáridőszak folyamán végig fenn áll. A leltáridőszak végén a munkavállalónak el kell számolnia a munkáltató felé az általa átvett anyagokról, árukról. A leltárfelelősség ideje alatt a munkavállaló nem csak megőrzésre veszi át a dolgot a munkáltatótól, hanem kezelési, felhasználási céllal. A leltárfelelősség általában raktározásnál, kereskedelmi raktározásnál áll fenn. 3 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (4) 28
Ahhoz, hogy a leltárfelelősség megállapítható legyen meg kell felelnie a munkavállalónak a törvény által előírt feltételeknek: - szabályszerűen vette át kezelésre, értékesítésre az anyagot, árut, - a leltárfelelősségi megállapodást írt alá, - leltárfelelősséget kizáró tényezők nem állnak fenn, - legalább a leltáridőszak felében a leltárfelelősségi megállapodásban meghatározott munkahelyen dolgozott, A leltárhiányért felelős személy felel azoknak a munkavállalóknak a mulasztásából bekövetkezett leltárhiányért is, akik nem felelősek leltárhiányért, de a leltárfelelősségi megállapodást kötött felelős munkavállaló beleegyezésével, hozzájárulásával vannak foglalkoztatva. Ebben az esetben írásban kell minden leltárért felelős személynek hozzájárulnia az adott munkavállaló ebben a munkakörben történő foglalkoztatásához. A bármelyik fenti feltétel hiányában nem áll fenn a leltárhiányért való felelőssége a munkavállalónak. Ebből következik, hogy nem vonható felelősségre a hiányért a munkavállaló. A leltárhiány felelősségének értelmezése érdekében fontos meghatározni néhány fogalmat: Leltárhiány: A munkavállaló részére szabályosan átadott és általa átvett készletben keletkezett hiány. A hiány a munkáltató által engedélyezett kezelési veszteséget meghaladó hiány, amely a készlet kezelése során bekövetkezett. A leltárért felelős munkavállalótól független esemény folytán bekövetkezett hiányért, nem vonható felelősségre. A leltáridőszak: A leltáridőszak alapvetően két leltár közötti időszakot öleli fel. A leltárfelelősségi megállapodásban meg kell határozni ezt az időszakot. A leltárfelelősség vállalását megelőzően készíteni kell egy leltárt a raktározott, forgalmazott, kezelt árukról, dolgokról, hiszen ennek hiányában a munkavállaló nem tudhatja miből és mennyit vett át, mennyi dologért vállal felelősséget. A leltáridőszak végén szintén szükséges leltár készítése ahhoz, hogy tisztában legyen a munkáltató a készlet alakulásával. 29
A forgalmazási veszteség: A törvény azokat a leltárban keletkezett veszteségeket, amelyek a munkavállalótól független okból pusztán maga a tárolás, a szállítás, a forgalmazás folytán elkerülhetetlenül bekövetkező veszteséget tekinti forgalmazási veszteségnek. Ilyen veszteség lehet, ha az anyag a tárolás folytán párolog, porlódik, elérik. Ezen kívül még a törések, sérülések is forgalmazási veszteségnek tekinthetők. A forgalmazási veszteség mértékének megállapításakor mindenképpen figyelembe kell vennie a munkáltatónak a tárolt készlet, anyag jellegét, a tárolásra fenntartott helyiség sajátosságait, valamint számolni kell a kezeléssel járó kockázatokkal is. Az elszámolási leltárkor a forgalmazási veszteséget figyelembe kell venni. Amennyiben a leltár során hiányt állapítottak meg, úgy a hiány mértékét a forgalmazási vesztességgel csökkenteni kell. A csökkentett hiány fennmaradó részére áll fenn a munkavállaló leltárhiányért vállalt felelőssége. Leltárfelelősségi megállapodás A leltárfelelősségi megállapodás, mint ahogy már a fentiekben azt megemlítettem, elengedhetetlen feltétele a leltárhiányért való felelősségnek. A törvény megköveteli az írásba foglalását, tehát szóban leltárfelelősségi megállapodás nem köthető. A megállapodást a leltáridőszak kezdetét megelőzően kell megkötni, hiszen ebben vannak leírva a leltárfelelősség feltételeinek. A munkavállaló a megállapodás aláírásával vállalja a leltárért való felelősségnek. A megállapodás tartalmazza, hogy milyen időszakra terjed ki a felelőssége, vagyis a leltáridőszak mettől meddig tart, valamint azt, hogy milyen dolgokért, árukért felel. A leltárfelelősségi megállapodás kötelező alaki és tartalmi elemeit a törvény pontosan előírja. Tartalmi követelményei: A leltárfelelősségi megállapodásnak mindenképpen tartalmaznia kell a következőket: - mely személyt terheli a leltárfelelősség, - milyen időszakra vonatkozóan terheli a felelősség (leltáridőszak elejét és végét) 30
- leltári készlet pontos körének meghatározását, milyen készlet, áru kezelésért, forgalmazásáért vállal felelősséget a munkavállaló, - a munkáltató mekkora mértékű forgalmazásból eredő hiányt tart elfogadhatónak. Abban az esetben, ha a leltárfelelősségi megállapodás fenti elemeinek bármelyike is hiányzik nem állapítható meg a leltárfelelősség, hiszen a munkavállaló nem lehetett tisztában azzal, hogy milyen feltételeknek kell megfelelnie ahhoz, hogy teljes körű felelősséget tudjon vállalni a rá bízott készletért. Csoportos leltárfelelősség A törvény lehetőséget ad arra, hogy ne csak kizárólag egy személy feleljen a raktározott készletért. Ilyen esetben csoportos leltárfelelősségről áll fenn. A csoportos leltárfelelősség fennállása esetén minden munkavállalónak alá kell írnia a leltárfelelősségi megállapodást. Minden munkavállalónak tisztában kell lennie azzal, hogy milyen készletért felel. Amennyiben a leltárért felelős személyek körében változás állt be, akkor kötelezően leltárt kell tartani. Ilyen eset lehet, ha az egyik leltárért felelős személy munkaköre megváltozik, munkaviszonya megszűnik, vagy azt megszüntetik. Erre azért van szükség, hogy a továbbra is leltárfelelősséggel tartozó munkavállaló tisztában legyenek a készlet pontos alakulásával és később annak a munkavállalónak a hiányáért ne legyenek felelősségre vonhatók. A leltárfelelősségi megállapodás megszűnése A leltárfelelősségi megállapodásának két módja van: - automatikusan megszűnhet vagy - felmondással megszüntethető. A munkavállaló leltárfelelősségi megállapodása automatikusan megszűnik, ha a munkakörében változás következett be és az így bekövetkezett változás során már nem felelhet a leltárhiányért, vagy ha a munkaviszonya megszűnik. A felmondással történő megszüntetésre a leltárhiány végén kerülhet sor. A leltárfelelősségi megállapodásának felmondását minden esetben írásba kell foglalnia a munkavállalónak. 31
A munkáltató leltári kötelezettségei A leltárfelelősség szempontjából nem csak a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak is vannak kötelezettségei. A munkáltató kötelessége megállapítani: - azoknak az áruknak, anyagoknak a körét, amelyre forgalmazási veszteség számolható el, - a forgalmazási veszteség mértékét tekintettel a körülményekre, - a készlet átadásának és átvételének a módját, - leltárhiány esetén az erre irányuló eljárás módját, - a készlet biztonságos megőrzésére megfelelő helyet biztosítani. A leltározásnál a leltárhiányért felelős munkavállalónak jelenlétét a munkáltató nem tagadhatja meg, hiszen a pontos leltározásban érdekelt. Amennyiben az érdekelt munkavállaló nem tud jelen lenni a leltárnál, akkor joga van kijelölni egy személyt, aki az érdekeit képviselheti, helyette felügyelheti a leltárt. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem tud jelen lenni, vagy akadályoztatva van abban, hogy jelen legyen a leltározás során és képviseletről sem gondoskodott a munkáltatónak ki kell jelölnie egy független személyt. Ez a személy azért felelős, hogy a leltár a szabályoknak megfelelően, korrekt módon bonyolítsák le. A leltározás menetéről és a leltár eredményéről a munkáltatónak kötelessége tájékoztatni a leltárért felelős munkavállalót, a tájékoztatást tőle nem tagadhatja meg. Amennyiben a leltározással kapcsolatban a felelős munkavállalónak észrevétele van a munkáltatónak meg kell hallgatni a véleményét, észrevételeit. A leltárhiányért való felelősség mértéke Alapvetően a leltárhiányért való anyagi felelősségvállalás mértéke attól függ, hogy a megbízott személy egyedül felel-e a készletért, vagy csoportos felelősségvállalásról van szó. Az is befolyásolja a kártérítési felelősség mértékét, ha a felelős személyen kívül más, nem felelős személy is közreműködik a készlet kezelésében. 32