dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor A munkavégzés keretei jogviszonyok

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor A munkavégzés keretei jogviszonyok"

Átírás

1 dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor A munkavégzés keretei jogviszonyok 1. oldal

2 Tartalomjegyzék dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor A munkavégzés keretei jogviszonyok Bevezetés, célkitűzés A munkavégzés jogi lehetőségei Magyarországon Általános jellemzők Munkaszerződéses kapcsolatok típusai Munkavégzés a Munka Törvénykönyve szerint Munkavégzés a közszférában Önfoglalkoztatási lehetőségek Egyéni vállalkozás Egyéni cég Gazdasági társasági formák vázlatos jellemzői Közkereseti társaság Betéti társaság Korlátolt felelősségű társaság Részvénytársaság Munkavégzésre irányuló szerződéstípusok A vállalkozási szerződés A megbízási szerződés Terminológiai szótár oldal

3 1. Bevezetés, célkitűzés Ezt a tananyagegységet azzal a célkitűzéssel írtuk, hogy a hallgató el tudjon tájékozódni a munkajogviszonyok sokrétű világában. Megértse, hogy melyek a lényeges különbözőségek az egyes szerződéstípusok, a különböző foglalkoztatók, a számos foglalkoztatási forma között. Célunk csupán az általános szabályok bemutatása lehetett, az egyes munkahelyeken, munkakörökben érvényesülő sajátos követelményekről e helyütt nem adhattunk bemutatást. Erről a foglalkozás (szakképzettség) szerint mindenképpen külön tájékozódni szükséges. Arra törekedtünk, hogy az olvasó megalapozottan tudjon választani munkavégzéséhez saját céljaihoz és egyéniségéhez illő jogi keretet. Ugyanakkor legyen tisztában az egyes választások következményeivel, az esetleges veszélyekkel. Igyekeztünk követni írásunkban a jogalkotót s bár a kéziratot december elején lezártuk 2013-ban is alkalmazható ismereteket próbálunk nyújtani. Azonban az itt bemutatott viszonyok és szabályok folyamatos változására lehet számítani a jövőben is, így nélkülözhetetlen, hogy az olvasónk konkrét jövőbeni élethelyzetekben az akkor hatályos jogszabályok szerint járjon el. Ezek forrásának feltárásához is adunk majd tanácsot. Az egyes fejezetek végén a tanulást segítő kérdésekkel és feladatokkal ellenőrizheti ismereteinek alaposságát. Nem elegendő ugyanis a tananyagot megérteni, annak főbb szabályait meg is kell tanulni! 2. A munkavégzés jogi lehetőségei Magyarországon Tanulmányaink során kora gyermekkorunktól mindig is felnőtté szerettünk volna változni. Az óvodás fiúk mindegyike szeretne egy-egy életszakaszban rendőr, autóversenyző, vagy épp kukásautós lenni. Ezeket később kinőjük Azonban a hajdani ideák így érettségi után, a szakképzési évfolyamok végén járva konkrét célokká kell, hogy beérjenek. Már tudnunk kell, hogy mik is szeretnénk lenni, ha nagyok leszünk. S ezt biztos tudjuk is. De vajon miként lehet majd ebből a szakmából, hivatásból megélni, fenntartani magunkat? Nem meglepő a válasz: munkával. Ám minden ország főként a munkavállalók, mint a munkajogviszonyban kiszolgáltatottabb helyzetben lévő fél érdekében számos ponton beavatkozik a magánjogban megismert szerződési szabadságba. E szabályozás főbb céljai: biztosítani a munkához való jogot (alapjogként), helyreállítani a felek közötti fegyveregyenlőséget, társadalmi méretekben felkészülni a munkanélküliség kezelésére, 3. oldal

4 rendezni a méltányos közteherviselés kérdését a munkavégzéshez kapcsolódóan, a munkavégzéssel járó munka- és egészségvédelmi, valamint közegészségügyi szabályokkal biztosítani a megfelelő munkakörülményeket. E sokrétű célrendszerből e füzetben a munkavégzéshez elengedhetetlen megállapodásról, azok fajairól szólunk. Ha homályosnak tűnt az előző mondat, az nem a véletlen műve: számos formában állapodhatunk meg valakivel egy adott munka elvégzésében (bár mindenek előtt azt is tisztáznunk kell vele, hogy egy adott munka, avagy hosszabb távon munkák elvégzésében kívánunk megállapodni) Általános jellemzők Jogunk van dolgozni! Ezt nem egy munkajogi szabály, hanem maga az Alaptörvény mondja ki, ez biztosítja a munkához való alkotmányos alapjogot. A munka fontosságát már az Alaptörvény bevezető gondolatai között megtaláljuk, a Nemzeti Hitvallásban: Valljuk, hogy a közösség erejének és minden ember becsületének alapja a munka, az emberi szellem teljesítménye. Az Alapvetés M) cikke ekként szól: (1) Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik. (2) Magyarország biztosítja a tisztességes gazdasági verseny feltételeit. Magyarország fellép az erőfölénnyel való visszaéléssel szemben, és védi a fogyasztók jogait. A Szabadság és felelősség fejezet a szabályok kereteit fogalmazza meg, mely egyben nem csak jogként, hanem kötelességként is említi a munkavégzést: XII. cikk (1) Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához. (2) Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson. XVII. cikk (1) A munkavállalók és a munkaadók a munkahelyek biztosítására, a nemzetgazdaság fenntarthatóságára és más közösségi célokra is figyelemmel együttműködnek egymással. (2) Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, vagy munkabeszüntetést tartsanak. (3) Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez. (4) Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. XVIII. cikk (1) Gyermekek foglalkoztatása testi, szellemi és erkölcsi fejlődésüket nem veszélyeztető, törvényben meghatározott esetek kivételével tilos. (2) Magyarország külön intézkedésekkel biztosítja a fiatalok és a szülők munkahelyi védelmét. XIX. cikk (1) Magyarország arra törekszik, hogy minden állampolgárának szociális biztonságot nyújtson. Anyaság, betegség, rokkantság, özvegység, árvaság és önhibáján kívül bekövetkezett munkanélküliség esetén minden magyar állampolgár törvényben meghatározott támogatásra jogosult. 4. oldal

5 (3) Törvény a szociális intézkedések jellegét és mértékét a szociális intézkedést igénybe vevő személynek a közösség számára hasznos tevékenységéhez igazodóan is megállapíthatja. A legfontosabb döntésünk: magánszférában, avagy a közszférában kívánjuk-e karrierünket építeni. Természetesen mindkettőnek számos előnye és hátránya van. De a döntésünk nem végleges, a két rendszer átjárható, bár az átjárás néha a megszerzett kedvezmények elvesztésével járhat. A közszférában nem érvényesül túl nagy szerződési szabadság, a közigazgatás hierarchikusan felépített rendszerébe lent lehet belépni, ám viszonylag biztosan tudhatjuk, hogy miként, mennyi idő alatt lesz lehetőségünk az előrelépésre (pl. a vezetővé válásra). Addig azonban el kell tűrnünk s ez fiatalon különösen nehéz a mások általi irányítottságot, az utasítási jogot, szigorú, nehézkes szabályrendszert. A kreativitásnak kevés tere lesz. Sokszor kell lenyelni a békát: az idősebb, a beosztásban felettünk álló kolléga akár hibás, ésszerűtlen döntése fog érvényesülni. Gyakran hiába a korszerűbb tudás, vagy épp az igazság, nem lehet majd igazunk. Egy magánkézben lévő vállalkozásban viszont épp a kreativitást várják el, itt aligha lehet jó helye annak, aki csak mások közvetlen irányításával képes eredményes munkát végezni. Az ellenőrzés is csak szakaszos, ám a visszajelzés hatékonyabb, mint a közszférában: az ítélet könnyen lehet munkahelyünk elvesztése is. S miközben abban biztosak lehetünk, hogy az állam, a közigazgatás nem szűnik meg (még ha folyamatosan halljuk is, hogy leépítések vannak, ezek valójában inkább átrendeződések voltak az elmúlt 22 évben); ugyanez egy vállalkozásról/vállalatról nem mondható el: nagy tőkeerejű cégek is ki vannak szolgáltatva a piaci viszonyoknak, s gyorsan eltűnhetnek, vagy találhatnak számukra kedvezőbb gazdasági környezetet, s így kivonulhatnak Magyarországról. Döntöttünk végül, de miként jön majd létre a munkaszerződés (vagy helyette más szerződés), s hogyan ad ez biztonságot ahhoz, hogy az elvégzett munka után járó juttatásokat meg is kapjuk? 2.2. Munkaszerződéses kapcsolatok típusai Munkavégzés a Munka Törvénykönyve szerint Hosszú időn keresztül az évi XXII. törvény szabályozta a rendszerváltozást követően hazánk munkajogi viszonyait. Ezt szerkesztői a munkajog olyan szabályának szánták, mely nem csak a magánfelek, de a közfoglalkoztatás alapjait is meghatározta. A közszféra szabályrendszerét épp csak az eltérésekkel kellett ehhez képest definiálni. Fontos felhívni a figyelmet, hogy bár az interneten számos jól megírt tanulmány, vélemény fellelhető, ezek nagy része még e törvény alapján készült, így azok sem a vizsgákra való felkészüléshez, sem pedig a mindennapi tetteinkhez nem adhatnak kritika nélküli alapot! Maguk a jogelvek kevéssé változtak, a részletszabályok viszont annál inkább! július 1. óta a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény tartalmazza a hatályos szabályozást. Új munkajogviszonyt is ez alapján hozhatunk létre. 5. oldal

6 E törvény illeszkedve a magyar jogrendbe átvesz számos alapelvet, s értelmezésében alá van rendelve az Alaptörvénynek. Értelmezését is segítik egyéb jogszabályok, illetve jogvita esetén a polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény lesz majd útmutatónk. A részletszabályokat, illetve az egyes foglalkozásokhoz kapcsolódó sajátos szabályrendszereket más törvények (például a kereskedelemről szóló törvény), illetve kormányrendeletek, miniszteri rendeletek, s más jogszabályok határozzák meg; továbbá ezeket számos írott és íratlan szokás is befolyásolja. Hatálya kiterjed a munkáltatókon és azok érdekképviseleti szervezetein kívül a munkavállalókra, mint egyénekre, valamint szakszervezeteikre, és az üzemi tanácsokra. Szabályai többnyire kogensek (kötelezőek, azaz eltérést nem engedőek), bár számos helyen ez sántít: a munkavállalóra kedvezőbb megállapodással el lehet térni a törvény kötelező erejétől A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Azaz a gyakorlatban bármely természetes személy (ember) munkáltató lehet akár magánszemélyként, akár egyéni vállalkozóként, valamint a jogi személyiséggel rendelkező szervezetek. A szervezetek munkáltatói jogosultságát más jogszabályok tovább bővítik: így az önálló jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok (kkt., bt.) is rendelkeznek munkáltatói jogosultsággal. A munkavállalók köre szűkebb: a gyermekmunka Alaptörvényben megfogalmazott tilalmához, valamint a tankötelezettséghez igazodva munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Külön szabályok vonatkoznak a szakképzés keretében a gyakorlati kompetenciák elsajátítása érdekében tanulószerződés keretében történő munkavégzésre. A tanulószerződés nem számít munkaszerződésnek A munkaszerződés megkötése A munkáltatónak (az egyszerűség kedvéért, s azért is, mert ez a tipikus: képzeljünk most magunk elé egy vállalkozást) szüksége van munkavállalókra, akik segítségével termelési, szolgáltatási céljait megvalósíthatja. Ezért hirdetés közzétételével, vagy más alkalmas módon toborzást végez. A felnőtt embereknek viszont megélhetésükhöz anyagi forrásokra van szükségük, ezért hajlandóak idejüket, munkaerejüket, valamint képzettségüket, gyakorlatukat, kreativitásukat, egyszóval munkavégző képességüket időlegesen rendelkezésre bocsátani munkabérért cserébe. Ha e két igény a munkaerőpiacon találkozik, létrejöhet egy munkajogviszony. Ennek megjelenési formája a munkaszerződés. A munkavállaló a munkáltatóval béralku keretében köt munkaszerződést. Bár a béralku kifejezés a munkáltató alapkötelezettségére, a bérfizetésre vonatkozik, számos egyéb feltételben szabadon megállapodhatnak a felek. Így az elvégzendő 6. oldal

7 feladatokban, a munkaidőben, a munkakörülményekben, s természetesen a bér típusában (időbér, teljesítménybér, vagy ezek kombinációja), mértékében, a béren kívüli egyéb kedvezményekben és juttatásokban, a költségek viselésében, stb. A törvény úgy rendelkezik, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni. Ez elsősorban a munkavállaló érdeke, de a munkáltató kötelezettsége. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat, s akár a munkáltatótól, akár a bíróságtól is kérheti az írásba foglalást. Az írásba foglalás ma már nem feltétlenül jelenti azt, hogy papírra van vetve a szöveg. Szabályos megoldás az elektronikus dokumentum is, ha megfelel az alábbi követelményeknek: a benne foglalt információ változatlan formában visszaállítható, a nyilatkozattevő személye kétséget kizáróan azonosítható, a nyilatkozattétel időpontja egyértelműen megállapítható. A munkaszerződés is csak egy szerződés, így számos formai és tartalmi követelménye nem a munka törvénykönyvéből, hanem a magánjog alapjogszabályából, az évi IV. törvényből, a polgári törvénykönyvből következik. Ez alapján kell a szerződésben a felek személyét azonosítható módon feltüntetni, a keltezést, az aláírást tartalmaznia. A munka törvénykönyve többletszabályként a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit is felsorolja, ha egy szerződésben ezek nincsenek benne, az nem munkaszerződés, azaz semmis. A munkajog szempontjából nélkülözhetetlen elemek: munkakör meghatározása, munkavállaló alapbérében való megállapodás. Régebben több kötelező elem volt, ám azért, hogy bizonyos talán magától értetődősége miatt gyakran kimaradt elemek ne okozzák a szerződés érvénytelenségét, vélelmeket állít fel a törvény. Így: ha a felek nem rendelkeznek a munkaviszony tartamáról (hosszáról), akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre (értelmezését lásd később), ha a munkavégzés helyét nem jelölik meg, azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi, a munkaidő eltérő rendelkezés hiányában általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatást jelent, ha a munkaviszony kezdete nincs meghatározva, akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap. A munkáltató számos ígérettel szerezhet meg egy munkavállalót, melyet nem tud, esetleg nem is akar betartani, vagy csak a felek nem értették meg egymást. 7. oldal

8 Ugyanígy fordítva is: a jelentkezéskor átadott önéletrajz, illetve az állás elnyerése érdekében a felvételi beszélgetéseken (interjú) elhangzottak is lehetnek hamis információk (szépítések és hazugságok is gyakoriak, akárcsak egyes kellemetlen tény elhallgatása). Ezért az alkalmasságról és az elvárásokról való meggyőződés érdekében a munkaviszony elején kiköthető legfeljebb három hónapig tartó próbaidő. Ebben az időszakban is mindkét fél kötelessége a szerződés betartása, ám azt indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntethetik. A kötelező elemeken túlmenően a zökkenőmentes munkavégzéshez számos egyéb információra van szükség, melyre kiterjed a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége. Ezt a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül meg kell tennie. Tartalmaznia kell: szóló tájékoztatást. a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról A munkaszerződés alatti jogok és kötelezettségek Ami az egyik fél számára kötelezettség, az a másiknak jog. Így célszerűen most a munkavállaló szempontjából mutatjuk be a legfontosabbakat. A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni, munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, munkatársaival együttműködni. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Még munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye 8. oldal

9 alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Így a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon sem gyakorolhatja. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat: ez különösen a kiskorúakat, a nőket védő szabály. A munkáltató köteles az elvégzett munkáért járó bért fizetni. Erről, mint a motiváció eszközéről egy külön füzetben szólunk. A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Fontos munkajogi fogalmak, melyet a köznyelvben másként használunk: Kirendelés: a munkáltató a munkavállalóját más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi külön ellenszolgáltatás nélkül. NEM azonos a munkaerő kölcsönzéssel, melyre az Mt. sajátos külön szabályrendszert alkalmaz már a munkaszerződés megkötésétől és tartalmától kezdve. Kiküldetés: a munkáltató külföldre, vagy belföldre szóló utasítása, mely alapján a munkavállaló munkáját ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen köteles ellátni. Ennek költségeit a munkaadó viseli, s a munkavállalót napidíj is megilleti. Közös a kirendelésben és a kiküldetésben, hogy a munkavállaló munkavégzésére mindkét esetben a szokásostól eltérő helyen kerül sor, de amíg a kiküldetés esetén ez az eltérő helyen történő munkavégzés továbbra is az eredeti munkáltatónál történik, addig a kirendelésnél a munkavállaló másik munkáltató részére (s annak irányítása alatt) végez munkát. Átirányítás: a munkavállaló ideiglenesen, a munkáltató működésével összefüggő okból a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is köteles ellátni. A köznyelvi helyettesítés is rendszerint e körbe tartozik. 9. oldal

10 Pihenőidő A hatékony munkavégzéshez elengedhetetlen a pihenés. Ennek három formáját szabályozza a munkajog: 1. Munkaközi szünet: A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő tartama a hat órát meghaladja, húsz perc, ha a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ez az időtartam a munkaidőbe nem számít bele. 2. Napi pihenőidő: A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani. 3. Heti pihenőidő: A munkavállalót hetenként két pihenőnap, vagy helyette hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. A munkavállaló számára a heti pihenőidőt havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Szabadság A pihenés, a rekreáció másik formája a szabadság, mely a munkában töltött idő alapján minden naptári évben jár, s amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Ehhez életkortól függően legfeljebb további tíz nap pótszabadság jár. További pótszabadságok: A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. Ha a munkavállalónak tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke van, utána kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A szabadságot a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki. Évente hét munkanap szabadságot (legfeljebb két részletben) a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A szabadságot úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. 10. oldal

11 A munkaviszony megszűnése, megszüntetése Legyen bármilyen tökéletes is az összhang a munkaszerződés ideje alatt, az mégsem tart örökké szerencsére. Akkor beszélünk megszűnésről, ha külön akarati elem nélkül vet véget valami a munkaviszonynak. Ilyenek lehetnek rendszerint: a munkavállaló halála, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése (amennyiben van jogutód, úgy annak kötelessége a dolgozó továbbfoglalkoztatása; különleges helyzet, ha a jogutód nem a munka törvénykönyve, hanem a közszféra valamely munkaügyi törvénye alá tartozik, de a továbbfoglalkoztatás ilyen esetben is megvalósul), a határozott idő lejárta. Megszüntetésről ellenben akkor beszélhetünk, ha a felek akarat elhatározása vezet a munkaszerződés felbontásához. Ez lehet kölcsönös, vagy egyoldalú. Így a munkaviszony megszüntethető: közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással. A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Közös megegyezés Nem csak a szerződés megszüntetésekor, de annak megkötését követő módosításakor is megengedett, hogy a felek a szerződésben szabályozott kérdésekben a törvény kötelező szabályainak ellent nem mondva az eredetitől eltérően állapodjanak meg. Ennek a munkavállaló számára kedvező tipikus esete a béremelés, vagy az előléptetés. A közös megegyezés kifejezés magában hordozza lényegét, a konszenzust. A megegyezésre törekvést mindkét fél részéről, miközben természetesen mindkét fél saját érdekeit kell, hogy szem előtt tartsa. A szerződés megszüntetésekor azonban gyakran találkozunk azzal a visszaélésszerű munkáltatói magatartással, hogy közös megegyezésként kívánják feltüntetni, s a dolgozóval elfogadtatni a felmondást. Ezt többnyire valamilyen 11. oldal

12 fenyegetés (például: személyes viszonyok nyilvánosságra hozatala), vagy épp ígéret kilátásba helyezésével (például: amint megint jobban megy a vállalkozásnak, Ön lesz az első, akit visszaveszünk ) valósítják meg. Racionálisan (ésszerűen) gondolkodva ilyen nyilatkozatot nem írunk alá. A munkáltató azonban előre felkészülten tolja a dolgozó elé az iratot, s meggyőző magatartással járul hozzá, hagy sokan tényleges szándékukkal ellentétesen alá is írják azt. Az egész eljárás célja általában az, hogy ne kelljen a munkavállaló számára a munkaviszony megszüntetésével járó kifizetéseket teljesíteni (felmondási időre járó bér, végkielégítés, stb.). Az ilyen, kényszer hatására aláírt nyilatkozat a bíróság előtt is megtámadható. De legcélszerűbb, ha nem írjuk alá. Ugyan mi történhet ebben a helyzetben? Semmi, ami már amúgy is meg ne történt volna: a munkáltató meg kívánja szüntetni így is, úgy is a munkaviszonyt, csupán nem asszisztálunk ehhez, hanem élünk törvényes lehetőségeinkkel. Felmondás A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, azt azonban a munkaszerződésben kiköthetik, hogy erre csak egy bizonyos idő után kerülhet sor (ami legfeljebb egy év). A munkáltató felmondását köteles megindokolni, a munkavállaló nem. Mivel a szerződés írásban jött létre, a felmondásnak is ebben a formában kell megtörténnie. A munkáltató felmondása esetén csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozhat jogszerűen. Kivétel e kurzus hallgatói számára távoli eseményként, ha a munkavállaló elérte már az öregségi nyugdíjkorhatárt, mert ilyenkor mentesül a munkáltató az indokolási kötelezettsége alól. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, de a felmondásban későbbi időpont is meghatározható. A felmondás egyoldalú döntés. Ez a másik felet nehezen kezelhető helyzet elé állíthatja. Ennek tompítására alakult ki a felmondási idő intézménye: ez lehetővé teszi a folyamatban lévő ügyek lezárását, a megfelelő elszámolást. Ennek minimális idejét a törvény szabja ki a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek alapján öt és hatvan nap közötti időben. Egyúttal maximumot is megállapít (hat hónap), melytől érvényesen eltérni nem lehet. Ha a munkáltató él felmondási jogával, köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a kívánságának megfelelően (legfeljebb két részletben) a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ez akkor is jár, ha ez alatt az időszak alatt a munkavállaló jövedelmet szerez más jogviszony keretében. Bizonyos élethelyzetekben nem jogosult a munkáltató felmondani. Ezek szabályai a munkáltatók számára kedvező módon változtak az új munka törvénykönyvben. Ilyen helyzetek főként: 12. oldal

13 a várandósság (újabban erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta), a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap (újabban erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta). A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A munkáltatót végkielégítés is megilleti, általában akkor, ha a munkáltató felmondása (vagy az ezzel azonos megítélés alá esetként a saját azonnali hatályú felmondása) miatt elvesztette munkahelyét, s előtte legalább három éven át dolgozott az adott munkahelyen. Az idő szempontjából a jogelőd munkahelyen eltöltött idők összeszámíthatók. Nem kaphat viszont végkielégítést, ha a munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége, s akkor sem, ha öregségi nyugdíjba megy. A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. Azonnali hatályú felmondás Ezt a határozatlan idejű munkaszerződések esetén eddig rendkívüli felmondásnak megismert jogintézményt olyan új névvel viszi tovább a törvény, mely jobban kifejezi tartalmát. Itt is egyoldalú döntésről van szó, amely azonban valamilyen rendkívüli körülmény miatt alakul ki. Így a felek jogai és kötelességei ez esetben szimmetrikusak (a munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli). A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél 13. oldal

14 a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Érvényesítésére is szűk határidőt szab a törvény: tizenöt napot, mint szubjektív határidőt (azaz a tudomásszerzéshez, mint viszonylagos eseményhez kötve), valamint egy évet (illetve bűncselekmény esetén a büntethetőség idejét), mint elévülési jellegű objektív (azaz a tudomásszerzéstől független) határidőt. Ez azt jelenti, hogy ha később derül ki a turpisság, erre alapozva már nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogával élni Határozott idejű munkaviszony Létesítése Akár a munkáltató, akár a munkavállaló oldalán felmerülhet az igény arra, hogy csupán előre meghatározott ideig álljon fenn a munkaviszony. Erre a törvény is lehetőséget ad. A kezdőnap meghatározása az általános szabályok szerint alakul. A határozott idő végét első sorban naptárilag szokás megadni, de nem kizárt más alkalmas módon való meghatározása sem. Feltétel, hogy egyértelműen meghatározott nap legyen. Az viszont nem feltétel, hogy a szerződés megkötésekor előre kiszámítható legyen. Így alkalmasnak minősül például egy másik dolgozó tartós távollétéből való visszatéréséhez kötni az időpontot. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. Megszűnése és megszüntetése A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló is köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 14. oldal

15 Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ebben az esetben a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni A sajátos munkavégzés esetei A munka világában a felek igyekeznek hatékony megoldásokat találni, s egymás érdekeit is szem előtt tartani. Ezek sajátos szabályrendszerek kialakulásához vezettek. Sokat közülük a munka törvénykönyve szabályozási körébe vont, ezekre részletszabályokat állapít meg. Az új törvény több új intézményt is bevezetett (ilyen például a munkakör megosztása, vagy a több munkáltató által létesített munkaviszony). Ezek közül a szabályok közül csak a pályakezdő korosztály számára fontosabbakat emeljük ki. S csak azokat a szabályokat említjük, mely az eddig bemutatott általános szabályoktól eltér. Távmunka A technológia fejlődésével lehetővé vált s fejlett országokban el is terjedt a munka otthonról történő elvégzése egyes feladatok során. A törvényi definíció szerint a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. Az ilyen munkavégzési körülményről meg kell állapodni a munkaszerződésben. A munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használatának korlátozásáról, ennek szabályairól. Azaz a munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. A munkavállaló jelentősen nagyobb szabadságot élvez a munkabeosztásában és a munkamódszerében egyaránt. A munkáltató utasítási joga jellemzően a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Munkaerő kölcsönzés A munkaerő kölcsönzésről az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. Azaz lényeges eleme a definíciónak, hogy a munkaszerződés eleve kölcsönadás céljából jött létre (vesd össze a kirendeléssel!). A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell foglalni. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő 15. oldal

16 megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja. Rendszerint a kölcsönbeadó viseli a költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig a munkáltatáshoz szükséges adatokat, illetve okmányok másolatát átadni. A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően a kölcsönvevő azonosító adatairól, a kikölcsönzés kezdetéről, a munkavégzés helyéről, a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról, a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről. A munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgálhat az általános szabályokon kívül a kikölcsönzés megszűnése is. Amennyiben a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyt, ezt a kölcsönbeadóval kell közölnie, hisz vele kötött munkaszerződést. A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással viszont akkor is megszüntetheti, ha az alapul szolgáló kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja. Iskolaszövetkezet A munkaerő kölcsönzéshez hasonló jellegű, de szerződő félként speciális tulajdonságú jogalanyok számára, speciális tevékenységek végzésére kialakított lehetőség. Így az iskolaszövetkezet (aki ebben a helyzetben a munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető. Sajátos szóhasználatként itt nem is kölcsönvevőről, hanem a szolgáltatás fogadójáról van szó. A kiszolgáltatott fiatal munkavállaló többletvédelmet élvez a törvény alapján. Így a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által vállalt feladatok körét, a munkavállalónak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára járó alapbérek legkisebb összegét, 16. oldal

17 a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtartamra. (3) A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek írásban megállapodjanak az alábbiakról: a szolgáltatás fogadójának személyében, a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben, az alapbérben, a munkavégzés helyében, a munkába lépés napjában, a munkavégzés tartamában. A szolgáltatás fogadója együttműködik a munkáltatóval, így különösen biztosítja a munkáltató képviselőjének a munkavégzés helyére történő belépést, tájékoztatja a munkáltatót a munkavégzéssel kapcsolatos lényeges körülményekről. A szolgáltatás fogadója a munkavállalónak utasítást adhat. A munkavállaló munkavégzési kötelessége teljesítésének tartama alatt a szolgáltatás fogadója gyakorolja, illetve teljesíti azokat a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket, amelyek kapcsolatosak. a munkavédelemmel, a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával Munkavégzés a közszférában A vállalkozások meglehetősen kiszolgáltatottak a piaci mozgásoknak. Még kellő előrelátás és megalapozott tervezés mellett sem lehetünk biztosak abban, hogy tartósan munkalehetőséget kínál számunkra egy-egy vállalkozás. Ezzel szemben a közigazgatás szervezetrendszere meglehetősen állandó, kiszámítható. Itt cél és lehetőség az életpálya modell. Ez nem azt jelenti, hogy ha egyszer bekerült valaki a közigazgatásba munkavállalóként, akkor nyugdíjas állása van, de ha teszi a dolgát, elfogadja a közigazgatás szervezetrendszeréből, hierarchikus felépítéséből adódó korlátokat, akkor nagy valószínűséggel nem csak a bennmaradásra, hanem a ranglétrán való előrelépésre is számíthat. Még egy fontos elemre hívjuk fel az olvasó figyelmét: a folyamatos tanulás, továbbképzés, a szakmai ismeretekben való naprakészség az üzleti szférában is elvárás. A közszférában viszont ez egyúttal szigorú kötelezettség is: a beosztástól, foglalkozástól, feladattól 17. oldal

18 függően ez rendszeres, vagy visszatérő továbbképzési, illetve vizsgakötelezettséget is jelenthet. Amire viszont ne is számítsunk: az önmegvalósítás, a teljesítményhez igazodó, esetenként kiugróan magas bér, a gyors előrelépés. Nyilván mindenki tud ellenpéldát Jelen írás még a véleményalkotás szintjén sem kívánja említeni a közigazgatás politikai kötődésű személyeit. Mi azokról szólunk, akik életre szóló hivatásuknak tekintik a köz szolgálatát. Két évtizeden keresztül e munkajogviszonyokra is a munka törvénykönyve szabályrendszere vonatkozott a külön törvényekben megfogalmazott sajátos módosító (néha korlátozó) szabályokkal. Ez részben megváltozott: a közalkalmazottakról szóló törvény megőrizte e jellegét, de új fogalomként megjelent, s egy teljesen önálló szabályozásban nyert megfogalmazást a kormánytisztviselők munkajoga. Ehhez kapcsolódóan alakította ki a jogalkotó a köztisztviselők jogállásának szabályrendszerét. mindhárom személyi kört megpróbáljuk gyakorlati példákon keresztül körülírni, egymástól elválasztani, s a reájuk vonatkozó speciális szabályokat röviden bemutatni Közalkalmazotti jogviszony A közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény hatálya az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Ide tartoznak az önkormányzatok polgármesteri hivatalában a hivatal működéséhez tartozó szakfeladatokat ellátók (azaz az ügyintézők), de a pedagógusok, valamint a közoktatási intézményekben dolgozó szakmai feladatot ellátó más személyek is (pl.: rendszergazda). Nem tartoznak e törvény hatálya alá az ugyanitt dolgozó hivatalsegédek, karbantartók, s más technikai dolgozók sem. Láttuk az előző fejezetekben, hogy a munkavállalóvá váláshoz legfőképp életkori cenzusnak (feltételnek) kell megfelelni. Nem így a közalkalmazottaknál, ahol a közbizalom miatt ennél szigorúbb szabályokat állítottak föl. Közalkalmazotti jogviszony büntetlen előéletű, tizennyolcadik életévét betöltött, továbbá magyar állampolgárságú, vagy külön jogszabály szerint a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező, illetve bevándorolt vagy letelepedett, az összeférhetetlenség szabályai szerint nem kizárt, 18. oldal

19 s olyan személlyel létesíthető, aki nem áll olyan foglalkozástól eltiltás hatálya alatt, amely a közalkalmazotti jogviszony létesítését nem teszi lehetővé. A közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre. A kinevezést és annak elfogadását írásba kell foglalni. A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a munkavégzés helyét. A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónap próbaidő megállapítása kötelező, kivéve, ha áthelyezés, vagy azonos felek közötti újabb kinevezés történik. Bizonyos feltételek mellett (például helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására) határozott idejű közalkalmazotti jogviszony is létesíthető. A munkavégzés során is találkozunk új fogalmakkal, eljárásokkal. Ilyen az adományozható címek rendszere (munkatárs, főmunkatárs, tanácsos, főtanácsos). S részletesebben be kell mutatnunk az előmenetel alapját képező minősítési rendszert. A minősítés célja a közalkalmazott munkaköri feladatai ellátásának megítélése, az ezt befolyásoló ismeretek, képességek, személyi tulajdonságok értékelése, továbbá a szakmai fejlődés elősegítése. A minősítés a munkáltatói jogkör gyakorlójának feladata. A minősítés során az egyes minősítési szempontok értékelésekor nulla és három közötti pontszámokat kell adni (a magasabb pontszám jobb minősítést hordoz). Ez alapján a közalkalmazott minősítésének eredményeként kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, illetve alkalmatlan minősítést kaphat. A minősítés eredményét az egyes minősítési szempontok értékelésekor adható legmagasabb pontszámnak a ténylegesen adott pontszámokhoz viszonyított aránya alapján a következők szerint kell megállapítani: nyolcvantól száz százalékig kiválóan alkalmas, hatvantól hetvenkilenc százalékig alkalmas, harminctól ötvenkilenc százalékig kevéssé alkalmas, harminc százalék alatt alkalmatlan minősítést kap a közalkalmazott. Ettől eltérően, a közalkalmazott alkalmatlan minősítést kap, ha legalább egy minősítési szempont értékelése nem megfelelő (azaz nulla pontra értékelt). A közalkalmazotti bértábla a kiszámíthatóságot helyezi középpontba. Az alapilletményt befolyásoló tényezők: A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere a közalkalmazotti munkakörök szerint az ellátásukhoz jogszabályban előírt iskolai végzettség, illetve állam által elismert szakképesítés, szakképzettség, doktori cím, tudományos fokozat, valamint akadémiai tagság alapján A-J fizetési osztályokba tagozódnak. 19. oldal

20 A fizetési osztályok fizetési fokozatokra tagozódnak. Az egyes fizetési osztályok tizennégy fizetési fokozatot tartalmaznak. A közalkalmazott fizetési fokozatát közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján kell megállapítani, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő alapján háromévenként eggyel magasabb fizetési fokozatba lép. A hároméves ciklus bizonyos esetekben rövidülhet. Az alapilletményhez meglehetősen sok részletszabály szerint kapcsolódnak illetménykiegészítések, illetménypótlékok (például: címpótlékok, nyelvpótlékok), s egyéb bérelemek (például a jubileumi jutalom). Aki közalkalmazottként dolgozik, annak erről részletesen érdemes tájékozódnia, hisz ezek egy része csak kérelemre adható. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése, megszüntetése is kissé másként alakul, ez részben csak a sajátos szóhasználat következménye, de vannak csak itt megjelenő szabályok is. A közalkalmazotti jogviszony megszűnik: a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, a közalkalmazott halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető: közös megegyezéssel; áthelyezéssel (például más munkáltatónál való közalkalmazottá, köztisztviselővé, vagy kormánytisztviselővé válással; hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között, stb.), lemondással; rendkívüli lemondással; felmentéssel; azonnali hatállyal (például a próbaidő alatt). rendkívüli felmentéssel (például a gyakornoki idő alatt). Felmentés esetén a közalkalmazottakra kedvezőbb szabályok vonatkoznak a munka törvénykönyvében rögzítettekhez képest. Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; 20. oldal

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének rendszerét némiképp átalakította. A munkaviszony megszüntetésére a jövőben az alábbi módokon kerülhet

Részletesebben

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

A munkaviszony létrejötte és megszűnése A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu

Részletesebben

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu Munkajogi ismeretek 2014. 1 A munkajogi szabályok rendszere Alaptörvény Törvények 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Általános magatartási követelmények Az adott helyzetben általában elvárható magatartás ÚJ! Jóhiszeműség és tisztesség

Részletesebben

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG szabályozás DR SZALAI ERZSÉBET 1 DR SZALAI ERZSÉBET 2 EU- s irányelvek 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve DR SZALAI ERZSÉBET 3 MUNKASZERZŐDÉS Szerződést kötő felek..

Részletesebben

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. MUNKAJOGI ALAPOK A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésnek vannak kötelező

Részletesebben

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszüntetésére az alábbi módokon kerülhet sor: Közös megegyezés A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A

Részletesebben

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz:

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz: Munkajogi ismeretek (1992. évi XXII. törvény) 2012. évi I. törvény A munkajogviszony alanyai Munkáltató és munkavállaló között jön létre. A munkavállaló munkájának fejében - amit teljes mértékben a munkáltató

Részletesebben

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére Az összeállított anyag a Budapest Főváros X. kerület Kőbányai Önkormányzat által elnyert TÁMOP-2.4.5-12/4-2012-0008 kódszámú Összefogás Kőbánya családjaiért

Részletesebben

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.)

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.) MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött a... (cím:..., székhely:., cégjegyzékszám:, adószám:..) mint munkáltató és... (cím:..., szül. hely és idő:., anyja neve:., adóazonosító jele: tb. azonosító jele:..) mint

Részletesebben

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről XI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés 193/B. (1) A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben

Részletesebben

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

Részletesebben

II. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ RÉSZLETSZABÁLYOK

II. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ RÉSZLETSZABÁLYOK 30/2012. (III. 7.) Korm. rendelet a közszolgálati tisztviselők munka- és pihenőidejéről, az igazgatási szünetről, a közszolgálati tisztviselőt és a munkáltatót terhelő egyes kötelezettségekről, valamint

Részletesebben

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az

Részletesebben

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177)

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177) Munkavállalói jogot sért Keresetcsökkenéssel jár Egyéb, munkavállalókra hátrányos Szakszervezeti jogot sért Egyéb kollektív jogot sért Nagyon súlyos munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Részletesebben

1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól

1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól A diasort hatályosította: dr. Márkus Györgyi (2014. augusztus 15.) 1 Az előadás tartalmi felépítése 1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

Ügyfélfogadás: Ügyintézők: Erős Krisztina 25/504-522 (11) Steiger Beatrix 25/504-522 (16) Fax: 25/504-522 (15)

Ügyfélfogadás: Ügyintézők: Erős Krisztina 25/504-522 (11) Steiger Beatrix 25/504-522 (16) Fax: 25/504-522 (15) Ügyfélfogadás: hétfő: 8:00-11:30 és 13:00-15:30 kedd: nincs ügyfélfogadás szerda: 8:00-11:30 és 13:00-17:30 csütörtök: nincs ügyfélfogadás péntek: 8:00-11:30 Ügyintézők: Erős Krisztina 25/504-522 (11)

Részletesebben

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet!

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001

Részletesebben

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap?

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? A gazdasági társaságok költségvetési intézménnyé alakulásának munkaügyi aspektusai dr. Illés Márta illes.marta@spaheviz.hu Az átalakulás jogszabályi háttere 2013. évi XXV.

Részletesebben

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik:

Részletesebben

PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE

PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE ORSZÁGOS IRODA 1068 Budapest, Városligeti fasor 10. * 1417 Budapest, Pf.: 11. Központi telefon: 322-8452, 322-8453, 322-8454, 322-8455, 322-8456 Elnök, alelnökök tel/fax: 322-2249

Részletesebben

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE: KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ? A munkavállalóvá válásnak általános és speciális feltételei vannak. Általános feltétel: 16. életév betöltése.

Részletesebben

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka

Részletesebben

Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű

Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal foglalkoztatása Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét - be nem

Részletesebben

az új Munka Törvénykönyvében

az új Munka Törvénykönyvében Nők az új Munka Törvénykönyvében JÓLÉT Közhasznú Alapítvány 2012.V.23. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Az egyenlő bánásmód 12. A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds TARTALOM I. A kárfelelősség szabályai Munkáltatói kárfelelősség Munkavállalói kárfelelőség II. Atipikus munkaviszonyok

Részletesebben

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és végrehajtási rendelete 2007. nyári módosításai

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és végrehajtási rendelete 2007. nyári módosításai A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és végrehajtási rendelete 2007. nyári módosításai Dr. Madarász Hedvig évi XXXIII. törvény módosítása Az Országgyűlés 2007. június 25-ei ülésnapján fogadta

Részletesebben

Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu

Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Operatív HR feladatok 1 Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Munkaszerződés a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre a munkaszerződés jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a Második Részben

Részletesebben

Teljesítményértékelési szabályzat

Teljesítményértékelési szabályzat MTA Agrártudományi Kutatóközpont Teljesítményértékelési szabályzat Martonvásár, 2013. május 22. Bedő Zoltán főigazgató 1 A SZABÁLYZAT CÉLJA Jelen teljesítményértékelési szabályzat célja a Kutatóközpont

Részletesebben

2005. évi LXXXVIII. törvény a közérdekű önkéntes tevékenységről (kivonat)

2005. évi LXXXVIII. törvény a közérdekű önkéntes tevékenységről (kivonat) 2005. évi LXXXVIII. törvény a közérdekű önkéntes tevékenységről (kivonat) 1. Ki lehet önkéntes? (4. ) - aki a 10. életévét betöltötte 2. Milyen tevékenységet láthat el önkéntes? (4. ) - amelyre vonatkozóan

Részletesebben

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27.

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. SZABÁLYOZÓ KÖRNYEZET Jogi normák: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ. munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára. (minta)

TÁJÉKOZTATÓ. munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára. (minta) 8. számú melléklet TÁJÉKOZTATÓ munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára (minta) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 46. -ban meghatározott kötelezettségemnek megfelelően a következőkről

Részletesebben

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE FONTOSABB ELEMEI Jogpolitikai elızmények: Széll Kálmán Terv Magyar Munka terv Jogdogmatikai okok: szabályozás rugalmassá tétele jogforrási rendszer átalakítása szociális biztonság

Részletesebben

A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok

A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok Dr. Borsy János ügyvéd 2012 / 24 A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok Köztudottan július 1. napján életbe lépett az új Munka Törvénykönyve (Mt.), azonban annak bizonyos szakaszai csak

Részletesebben

1. Mikor kell önkéntes szerződést kötni?

1. Mikor kell önkéntes szerződést kötni? JOGI SEGÉDLET AZ ÖNKÉNTES SZERZŐDÉSHEZ Tartalom: 1. Mikor kell önkéntes szerződést kötni? 2. Mikor kell írásba foglalni az önkéntes szerződést? 3. Mi legyen az önkéntes szerződésben? Vázlat az önkéntes

Részletesebben

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben!

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Többen jelezték, hogy véleményük szerint nem megfelelő a fizetési osztályba sorolásuk. Az alábbi cikk közérthetően magyarázza

Részletesebben

9700 Szombathely Kisfaludy S. 57. T/F: 94/500-354, regiofokusz@limexnet.hu www.regiofokusz.hu. Vállalkozásjog. Készítette: Hutflesz Mihály

9700 Szombathely Kisfaludy S. 57. T/F: 94/500-354, regiofokusz@limexnet.hu www.regiofokusz.hu. Vállalkozásjog. Készítette: Hutflesz Mihály Vállalkozásjog Készítette: Hutflesz Mihály A magyar jogrendszer. A jogalkotás rendszere, jogszabályi hierarchia, jogértelmezés, jogalkotás. JOGALKOTÓ SZERV Országgyőlés Kormány Miniszterelnök Miniszter

Részletesebben

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt.

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. 1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. hatálya kiterjed Területi hatály: E törvény rendelkezéseit a nemzetközi

Részletesebben

ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja

Részletesebben

A KÁROLI GÁSPÁR REFORMÁTUS EGYETEM FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZERE PREAMBULUM I. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK A FOGLALKOZTATÁSI JOGVISZONY ALANYAI

A KÁROLI GÁSPÁR REFORMÁTUS EGYETEM FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZERE PREAMBULUM I. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK A FOGLALKOZTATÁSI JOGVISZONY ALANYAI A KÁROLI GÁSPÁR REFORMÁTUS EGYETEM FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZERE PREAMBULUM A Károli Gáspár Református Egyetem (a továbbiakban: Egyetem) Szenátusa a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV.

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 OptiJUS Opten Kft. I 2012. évi I. törvény 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 2016.01.01. óta hatályos szöveg Tartalomjegyzék ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1 I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Részletesebben

Egyéni vállalkozói engedély ügyek

Egyéni vállalkozói engedély ügyek Egyéni vállalkozói engedély ügyek Jogosultak köre: magyar állampolgár, az Európai Unió tagállamának vagy az Európai Gazdasági Térségről (EGT)* szóló megállapodásban részes más államnak az állampolgára,

Részletesebben

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása. 2012. január 1.

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása. 2012. január 1. Munka Törvénykönyve szabályainak változása 2012. január 1. Fontosabb változások Kollektív szerződéssel kapcsolatos bejelentési kötelezettség Korlátozottan cselekvőképes munkavállaló foglalkoztatása Cselekvőképtelen

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött - egyrészről a.. (székhelye:.. adószám:., képviselő: ), a továbbiakban mint Munkáltató, - másrészről (szül:.., an:, TAJ szám:.., adóazonosító jel: )... szám alatti lakos,

Részletesebben

TUDNIVALÓK. a Kérelem egyéni vállalkozók részére nyomtatvány-garnitúra kitöltéséhez

TUDNIVALÓK. a Kérelem egyéni vállalkozók részére nyomtatvány-garnitúra kitöltéséhez TUDNIVALÓK a Kérelem egyéni vállalkozók részére nyomtatvány-garnitúra kitöltéséhez A nyomtatvány-garnitúra 7 kitöltendő oldalból, 1 tájékoztató oldalból, továbbá 3 opcionálisan kitöltendő oldalból áll:

Részletesebben

MUNKAJOG 2015. Dr. Alpár Erzsébet

MUNKAJOG 2015. Dr. Alpár Erzsébet MUNKAJOG 2015 Dr. Alpár Erzsébet Munkajogviszony alanyai A munkaviszony alanyai: a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.

Részletesebben

A Pécsi Tudományegyetem. Szervezeti és Működési Szabályzatának 4. számú melléklete. A Pécsi Tudományegyetem foglalkoztatási követelményrendszere

A Pécsi Tudományegyetem. Szervezeti és Működési Szabályzatának 4. számú melléklete. A Pécsi Tudományegyetem foglalkoztatási követelményrendszere A Pécsi Tudományegyetem Szervezeti és Működési Szabályzatának 4. számú melléklete A Pécsi Tudományegyetem foglalkoztatási követelményrendszere Pécs 2006 Preambulum * A Pécsi Tudományegyetem (továbbiakban:

Részletesebben

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ Szociális menedzser képzés ALAPFOGALMAK I. 86. (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó

Részletesebben

Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén?

Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén? Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén? Az alábbi szakmai írásunkban megnézzük, hogy mire számítsunk abban az esetben, ha munkaügyi ellenőrzés lenne nálunk, illetve még az ellenőrzés előtt fel tudjunk

Részletesebben

AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA

AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA Az aktív korúak ellátását a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló (1993. évi III.) törvény szabályozza, a 33.. 37/G. -ig. Az aktív korúak ellátása a hátrányos munkaerő-piaci

Részletesebben

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com Munkajogi aktualitások 2015 Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com 1 1 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás, munkaidőkeret 2 2 A munkaidő beosztása - Annak meghatározása, a mv mikor teljesíti

Részletesebben

Munkavédelmi képviselők képzése. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai

Munkavédelmi képviselők képzése. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai Munkavédelmi képviselők képzése A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai Dr. Bérdi András - 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

Részletesebben

MUNKASZERZİDÉS határozott idıre szóló. mint munkáltató,

MUNKASZERZİDÉS határozott idıre szóló. <Munkaadó neve> <Munkaadó címe> mint munkáltató, MUNKASZERZİDÉS határozott idıre szóló amely létrejött egyrészrıl az másrészrıl: mint munkáltató, anyja neve: született: sz.ig. száma: lakcíme: mint között

Részletesebben

. 23. (1) Rokkantsági nyugdíjra az jogosult, aki

. 23. (1) Rokkantsági nyugdíjra az jogosult, aki . 23. (1) Rokkantsági nyugdíjra az jogosult, aki a) egészségromlás, illetőleg testi vagy szellemi fogyatkozás következtében munkaképességét hatvanhét százalékban elvesztette és ebben az állapotában javulás

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja

A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja 4/ Napirendi pont A Sárvár Távhő Kft. ügyvezető igazgatójának megbízása. ELŐTERJESZTÉS a Sárvár TÁVHŐ Kft. ügyvezető igazgatójának

Részletesebben

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 Minimálbér kifizetés, kiküldetés, behívásos munkavégzés szabályosan A Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Részletesebben

Polgári védelmi szervezetek alapképzése. Beosztotti jogok, kötelezettségek

Polgári védelmi szervezetek alapképzése. Beosztotti jogok, kötelezettségek Polgári védelmi szervezetek alapképzése Beosztotti jogok, kötelezettségek Polgári védelmi kötelezettség A polgári védelmi kötelezettség személyes kötelezettség az emberi élet és a létfenntartáshoz szükséges

Részletesebben

MUNKAJOG. 11. évfolyam

MUNKAJOG. 11. évfolyam MUNKAJOG 11. évfolyam A munkajogi szabályozás eszközei 1992. évi XXII. Törvény a Munka Törvénykönyvéről Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény Munkarendről szóló rendeletek munkaszüneti

Részletesebben

Az örökké változó jogszabályok

Az örökké változó jogszabályok Az örökké változó jogszabályok Előadó: Petróczi Gábor igazgató tanügy-igazgatási szakértő c. főiskolai docens Szalézi Szent Ferenc Gimnázium 3700 Kazincbarcika, Jószerencsét út 2. Tel: 48-510-050, Fax:

Részletesebben

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga A munkajog alapjai Készítette: Dr. Alpár Erzsébet LL.M (München) Informatikai és Gazdasági

Részletesebben

Munkaerőpiaci támogatási rendszer Magyarországon

Munkaerőpiaci támogatási rendszer Magyarországon Munkaerőpiaci i rendszer Magyarországon Támogatás Feltételek Célcsoport formája mértéke % időtartama (hó) továbbfoglalkoztatá si kötelezettség nettó létsz. növelési kötelezettség felmond tilalom mindenkire

Részletesebben

TERVEZET MUNKASZERZŐDÉS

TERVEZET MUNKASZERZŐDÉS MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött egyrészről a Magyar Olimpiai Bizottság (székhelye: 1124 Budapest, Csörsz u. 49-51., bejegyző végzés száma: Fővárosi Törvényszék Pk.60057/1997., nyilvántartási szám: 14.,

Részletesebben

2.4.2. Az intézmény által alaptevékenysége keretében gyűjtött és feldolgozott adatok fajtái

2.4.2. Az intézmény által alaptevékenysége keretében gyűjtött és feldolgozott adatok fajtái 2.4.2. Az intézmény által alaptevékenysége keretében gyűjtött és feldolgozott adatok fajtái 1. A SZEMÉLYÜGYI NYILVÁNTARTÁS ADATKÖRE a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyárólszóló

Részletesebben

ÚJ Munka Törvénykönyve

ÚJ Munka Törvénykönyve ÚJ Munka Törvénykönyve Tisztelt Ügyfelünk! Jelen hírlevelünkben a 2012. július 1-jétől hatályba lépő új Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: új Mt.) Ügyfeleinket érintő legfontosabb újdonságairól szeretnénk

Részletesebben

T/3404. számú törvényjavaslat. egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról

T/3404. számú törvényjavaslat. egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA T/3404. számú törvényjavaslat egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról Előadó: Dr. Matolcsy György nemzetgazdasági miniszter Budapest,

Részletesebben

V. FEJEZET A TÁRSASÁGI TAGSÁG, A TAGOK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI 1. SZAKASZ A TÁRSASÁGI TAGSÁG

V. FEJEZET A TÁRSASÁGI TAGSÁG, A TAGOK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI 1. SZAKASZ A TÁRSASÁGI TAGSÁG V. FEJEZET A TÁRSASÁGI TAGSÁG, A TAGOK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI A Társaság tagjai lehetnek: rendes tagok, tiszteletbeli tagok, pártoló tagok, ifjúsági tagok. 1. SZAKASZ A TÁRSASÁGI TAGSÁG 2. SZAKASZ A

Részletesebben

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21.

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Pest Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelősége Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség

Részletesebben

Intézményvezető álláspályázat

Intézményvezető álláspályázat Intézményvezető álláspályázat A Székesfehérvári Többcélú Kistérségi Társulás Társulási Tanácsa (Székesfehérvár, Városház tér 1.) pályázatot hirdet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

Napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő.

Napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő. Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő vagybefejező tevékenység minden

Részletesebben

MONITORING A foglalkoztatási terület egyes tudnivalói

MONITORING A foglalkoztatási terület egyes tudnivalói MONITORING A foglalkoztatási terület egyes tudnivalói MRE Szeretetszolgálati Iroda Monitoring Munkacsoport 2013. november 25. A foglalkoztatási jogviszony létesítése A foglalkoztatási jogviszonyra vonatkozó

Részletesebben

Dr. Papp Anett, munkaügyi szakjogász. Munkajog: kérdések-válaszok 1. Kérdés

Dr. Papp Anett, munkaügyi szakjogász. Munkajog: kérdések-válaszok 1. Kérdés Dr. Papp Anett, munkaügyi szakjogász Munkajog: kérdések-válaszok 1 Jelenleg beosztott óvónőként dolgozom, de hamarosan óvodavezetői feladataim lesznek. Egy két csoportos óvodában dolgozunk hárman, (a kolléganőnek

Részletesebben

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével HÍRLEVÉL Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével 2013 / 8 Közel egy éve fogadták el az új Munka törvénykönyvét, és idén már számos jogintézmény esetében felmerült a módosítás szükségessége, amelyre

Részletesebben

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN Készítette: Dr. Dabis Erzsébet és Prof. Dr. Hajdú József I. Módszertani bevezetés Tartalmi:

Részletesebben

Rendes felmondás. A felmondásról általában. A munkajog nagy kézikönyve 972

Rendes felmondás. A felmondásról általában. A munkajog nagy kézikönyve 972 uj10(04)resz1.qxd 2006.11.15. 11:17 Page 972 A munkajog nagy kézikönyve 972 5. fejezet 7505 7507 Rendes felmondás A felmondásról általában 7509 7511 Felmondás A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat,

Részletesebben

EGYÉNI VÁLLALKOZÁS. Ügyintéző: Kádárné Nagy Anikó Tel.. 44/545 308 Email: kadarne.aniko@mateszalka.szszbmkh.gov.hu

EGYÉNI VÁLLALKOZÁS. Ügyintéző: Kádárné Nagy Anikó Tel.. 44/545 308 Email: kadarne.aniko@mateszalka.szszbmkh.gov.hu EGYÉNI VÁLLALKOZÁS Hatáskörrel rendelkező szerv megnevezése: Szabolcs Szatmár Bereg Megyei Kormányhivatal Mátészalkai Járási Hivatala Okmányirodai Osztály Nagyecsedi Kirendeltség 4355 Nagyecsed Árpád u.

Részletesebben

Tréning szociális szakembereknek

Tréning szociális szakembereknek Tréning szociális szakembereknek Elhatárolás Elhatárolási szempontok Munkaviszony/vállalkozási jogviszony/megbízási jogviszony 1. Kötelem jellege, ellátandó feladatok 2. Felek pozíciója 3. Személyes munkavégzés

Részletesebben

Munka törvénykönyve II.

Munka törvénykönyve II. Munka törvénykönyve II. 2012. évi 8. szám 2012. június 25. Tartalom i védelem A törvény szabadságra vonatkozó részei csak 2013. január 1-én lépnek hatályba. A rendes szabadság az új törvény szerint is

Részletesebben

2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről

2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Tervezet! 2009. február 23. 2009. évi törvény a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Az Országgyűlés kinyilvánítva elkötelezettségét a demokratikus, jogállami

Részletesebben

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI ÚJ PTK, MT

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI ÚJ PTK, MT AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI ÚJ PTK, MT ÚJ PTK SZERKEZETE 2013. évi V. törvény,nyolc könyv, 44%-a új, 33%-a módosításra került diszpozitivitás alapelve, imperatív szabályok 2013. évi CLXXVII.

Részletesebben

FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZER

FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZER 9. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 2. melléklet FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZER BUDAPEST, 2014. november TARTALOMJEGYZÉK Az egyetem, mint munkáltató kötelességei 1.... 3

Részletesebben

Nemzeti Erőforrás Minisztérium Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály Tájékoztató

Nemzeti Erőforrás Minisztérium Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály Tájékoztató Nemzeti Erőforrás Minisztérium Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály Tájékoztató a foglalkoztatás fontosabb szabályairól, a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról, a korhatár

Részletesebben

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről Tisztelt Partnerünk, Tájékoztatjuk Önöket, hogy az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2012.06.30.-i hatállyal érvényét veszítette, s helyette

Részletesebben

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...)

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) Javadalmazási Szabályzat a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) vezető tisztségviselője (ügyvezetője), felügyelő bizottsági tagjai javadalmazása, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított

Részletesebben

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves, átlagos statisztikai létszáma szerint - 20-nál több

Részletesebben

Tudnivalók a nyári diákmunkáról (2014)

Tudnivalók a nyári diákmunkáról (2014) Tudnivalók a nyári diákmunkáról (2014) A nyári szünidőben sok középiskolai diák, egyetemi, főiskolai hallgató vállal rövidebbhosszabb ideig munkát annak érdekében, hogy a nyaraláshoz nem ritkán a tanulmányok

Részletesebben

MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS

MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS amely egyrészről a MEDOSZ Hegyhát Munkahelyi Alapszervezete, mint a munkavállalók érdekképviseleti szerve, másrészről az egymással kapcsolt vállalkozásban lévő: - 9761 Táplánszentkereszt,

Részletesebben

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgy neve Neptun kódja: Képzés- tagozat: Tantárgy kreditszáma: Tantárgyfelelős: Számonkérési forma: Erős előfeltétel: Gyenge előfeltétel/társfeltétel: Kapcsolódik-e

Részletesebben

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita Tantárgyi tematika Tantárgy neve Munkajogi és tb. alapismeretek Neptun kódja: I1:MUJ Képzés- tagozat: Igazságügyi igazgatási képzés levelező tagozat Tantárgy kreditszáma: 8 kredit Tantárgyfelelős: Dr.

Részletesebben

2012. évi I. törvény Hatályos: 2012.07.01 -

2012. évi I. törvény Hatályos: 2012.07.01 - 2012. évi I. törvény Hatályos: 2012.07.01-2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes

Részletesebben

Tárgy :A 2012. július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés

Tárgy :A 2012. július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés Tisztelt Ügyfeleim! Többször beszéltűnk a 2012.július 1-től érvényes MT módosításáról. Most e-mailbe küldöm a legfontosabb hatálybalépő és átmeneti rendelkezéseket melyeket figyelmesen olvassanak át és

Részletesebben

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK. 1.

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK. 1. M A G Y A R K Ö Z L Ö N Y 2012. évi 2. szám 257 II. Törvények 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény célja 1. E

Részletesebben

Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről

Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről Sok esetben nem csak jogos gazdasági érdeke diktálja a munkáltatónak, hogy munkavállalói tiszta fejjel, alkoholos befolyásoltságtól

Részletesebben

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban Dr. Kovács László Munkavégzési viszonyok tipizálása Munkavégzési viszonyok Munkaviszonyok alkalmazásban állók Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok

Részletesebben

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT Hatályos: 2013. április 15. BEVEZETÉS A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait

Részletesebben