Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő Szakmabemutató információs mappa

Átírás

1 Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő Szakmabemutató információs mappa

2 FELELŐS KIADÓ: PIRISI KÁROLY KÉSZÍTŐ: KANOA CONSULTING PÁLYAORIENTÁCIÓS LEKTOR: HARKÁNYI ADRIENNE INTERJÚALANY: GYIMESINÉ HALMAI KRISZTINA SZAKMAI LEKTORÁLÁS: CSORDÁS KATALIN A SZAKMAISMERTETŐ MAPPA A TÁMOP A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA. PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG. FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL

3 Tartalomjegyzék A. Feladatok és tevékenységek B. Követelmények C. Szakképzés D. Kereseti lehetőségek, elhelyezkedési kilátások E. Egyéb információs források

4 Feladatok és tevékenységek A következő kérdésekre kaphat választ: Melyek a jellemző feladatok, tevékenységek ebben a szakmában? Milyen anyagokkal, eszközökkel kell dolgoznia? (anyagok, szerszámok, műszerek, gépek ) Hol végzi a munkáját? (szabadban, műhelyben, irodában, üzletben ) Munkája során kikkel kerül kapcsolatba, kikkel van dolga? (vevő, ügyfél, kolléga)

5 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK Az ezredforduló világméretű gazdasági és társadalmi változásai új megvilágításba helyezik az emberi erőforrással való gazdálkodást. A cégek legfontosabb vagyontárgyává a szellemi, más szóval intellektuális tőke vált, a versenyképesség megalapozója pedig ma már egyre inkább a munkatársak tudása. /Forrás: Szabó Márta - Humán tőke, humán kontrolling - Az élethosszig tartó tanulás támogatása az Európai Unió egyik kiemelt törekvése. A cégeknél/vállalatoknál a humán erőforrással, személyüggyel foglalkozók feladata a folyamatos tanulás és képzés rendszerszerű megszervezése és lebonyolítása. Minden szervezetnek (vállalatnak, cégnek) van célja, például el akar adni egy terméket/szolgáltatást. Ez a közös cél vezérli a szervezetben dolgozó embereket munkavégzésük közben. A szervezetekben az emberek különböző pozíciókban állásokat töltenek be, ezeket munkaköröknek nevezzük. Ahhoz, hogy a vállalat minden munkakörében mindig megfelelő minőségű, képzettségű, tapasztalatú, hozzáállású dolgozó legyen, professzionális humán-erőforrás háttér szükséges. A munkaerő nem csupán költségtényező, hanem erőforrás is. Hozzájárulása a vállalati értékteremtéshez jelentős. A humánerőforrás-gazdálkodás területe szerteágazó tevékenység. A szakterület iránt érdeklődőknek érdemes elolvasniuk a humán-erőforrás fejlesztő és szervező szakmaismertető információs mappát is. A humánerőforrás-gazdálkodás két, egymással összefüggő részterülete a humán-erőforrás fejlesztő és a személyügyi gazdálkodó munkakör. Ha egyszerűen akarjuk megfogalmazni a különbséget a kettő között, azt mondhatjuk, az első az emberekkel foglalkozik többet, a második inkább az A-1

6 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK emberi erőforrás számszaki részeivel (pl. létszámok előrejelzése, bértervezés). A mindennapokban természetesen nem válik ennyire szét a két tevékenység. Melyek a jellemző feladatok, tevékenységek ebben a szakmában? A szervezet vezetése meghatározza, melyek azok a célok, amelyeket a következő 1-3 évben el akarnak érni. Az elvégzendő feladatokat összegyűjtve kialakítanak egy vállalati stratégiát. Miközben átgondolják, milyen feladatokat kell ellátniuk, azt is végiggondolják, kik azok az emberek, akik e feladatokat megfelelő minőségben el tudják végezni. A stratégiának ezt a részét humánerőforrás-tervezésnek nevezzük. A humánerőforrás-gazdálkodás fő funkciója, hogy a szervezet emberi erőforrás-igényét optimális szinten kielégítse, vagyis hogy biztosítsa a megfelelő embert a megfelelő helyen, a megfelelő időben, megfelelő cselekvési szabadsággal, a szervezet igényeinek megfelelően. Elsődleges a szervezeten kívül és belül felmerülő emberi erőforrás-igények előrejelzése (hány emberre lesz szükség, melyik munkakörben stb.) és megválaszolása, valamint a prioritások (a feladatok fontossági sorrendje) meghatározása az optimális emberi erőforrás-kihelyezés miatt. Az igények elemzése a szükséges programok megtervezéséhez vezet (pl. új emberek felvétele vagy elbocsátás). A tevékenységek és programok közvetlenül kapcsolódnak az adott és az előre jelzett problémákhoz, értékelésük szükséges az igények, a költségek és a várható haszon szempontjából. A munkaerő-tervezés a sikeres és eredményes üzletvitelhez szükséges személyi feltételek meghatározását célozza. Vagyis azt, hogy a szervezet adott időszakban jelentkező feladatait milyen mennyiségű és minőségű munkaerő-állomány foglalkoztatásával tudja megoldani. A tervezésnél számításba kell venni a vállalkozás létszámigényét meghatározó belső és A-2

7 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK külső környezeti tényezőket, a szervezet működését befolyásoló hatásokat, melyek összefüggésbe hozhatók a létszámigény alakulásával. A munkaerő tervezése során arra kell törekedni, hogy a vállalkozás optimális létszámmal lássa el feladatait. A tervezés fázisai: A szervezeti célok eléréséhez szükséges létszámigény megállapítása. A rendelkezésre álló létszámfedezet meghatározása. Az igény és a fedezet egymáshoz való viszonyának vizsgálata, következtetések levonása. Az adatok gyűjtése és rendszerezése után következik az adatok elemzése, a belőlük nyerhető következtetések levonása. A munkaerőterv készítésekor az elemzés különösen az alábbi területekre irányul: A munkaerő-kínálat várható alakulása a szervezet környezetében. (A szervezet hatékony működése érdekében el tudja-e érni, és a munkatársak közé tudja-e vonzani a szükséges mennyiségű és szaktudású embert?) A munkaerő mobilitása. (A szervezet közvetlen környezetében találunk-e olyan embert, aki be tudja tölteni a hiányzó munkaköröket vagy az ország más területéről kell a szervezet közelébe költöztetni a munkavállalókat, esetleg meg kell szervezni az utaztatásukat?) A szervezet létszámmegtartó képessége a vonzáskörzeten belül, főleg a versenytársakhoz viszonyítva. (Mekkora az esélye, hogy a versenytársak elcsalogatják a legjobb munkatársakat?) A munkaerő-struktúra alakulása. (Az egyes szervezeti egységekben hogyan alakul a szükséges emberi erőforrás-igény? Pl. szükség lesz-e átcsoportosításra, vagy más képzettségű munkavállalókra?) A munkatermelékenység alakulása, munkaidő kihasználtsága. (Hogyan A-3

8 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK tudjuk fejleszteni a munkatársak hatékonyságát? Hogyan szervezzük az együttműködést a munkatársak, a szervezeti egységek között a gazdaságos munkavégzés érdekében?) 1. A személyügyi gazdálkodó és elemző humán stratégiát készít. Megtervezi és biztosítja a szükséges munkaerőlétszámot és az összetételt. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő közreműködik a stratégiai és az üzleti terv kidolgozásában, felméri a munkaerőszükségletet. Interjút készítettünk A. Krisztinával, egy nemzetközi biztosító társaság humánpolitikai vezetőjével. Krisztina elmondta, hogyan néz ki ez a tevékenység a gyakorlatban: A személyügyi gazdálkodó feladata a szervezet stratégiájában szereplő feladatok átgondolása. Vajon hány ember tudja ellátni az adott feladatkört, és milyen képzettségű, szaktudású, szakmai tapasztalatú, hozzáállású? A munkafolyamatokhoz rendelhető emberi erőforrás-kapacitás igényének felmérése áll a munka középpontjában. A kapacitásigény felmérésekor figyelembe kell venni a szabadságolásokat, be kell kalkulálni az esetleges betegségeket, a munkaerő elvándorlását. Ez a munka sok prognózis készítésével, előkalkulációval, tervezéssel jár. Tervezéskor szem előtt kell tartani a jogi szabályozást, pl. a Munka Törvénykönyvét, a helyi kollektív szerződéseket, a munkavállaló szerződését a szervezettel, valamint hogy megfeleljünk a munkabiztonsági előírásoknak. 2. Mikor rendelkezésre állnak az adatok arról, hogy mennyi és milyen képzettségű ember szükséges, elkezdődhet a toborzás, a munkaerő felkutatása. Krisztina elmondja, hogy miután munkakörönként feltérképeztük az emberi erőforrásigényt a szükséges képzettség, hozzáállás, tapasztalat szempontjából, A-4

9 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK meg kell nézni, kik tudják ellátni ezeket a tevékenységeket. Hol keressük ezt a szaktudást a munkaerőpiacon?hol hirdessünk, mit hirdessünk? A személyügyi gazdálkodó teremti meg tulajdonképpen a kapcsolatot a szervezet munkaerőigénye és a munkaerőpiacon található munkavállalók között. A munkaerő-ellátottság régiónkét változik, más Budapesten és más vidéken. Érdemes a helyi munkaerő-kínálatot használni, nem lehet mindenkit a munkahely közelébe költöztetni. Ha nem találunk helyben megfelelő szakembert, felmerül a kérdés: a helyieket képezzük, vagy az ország másik felében, esetleg külföldön keressünk munkatársakat. Az is kérdés, hogy a szervezeten belülről keressünk embert, vagy a szervezeten kívülről toborozzunk? Ez a cég filozófiájától és a lehetőségektől is függ. A személyügyi gazdálkodó részt vesz a munkaerő toborzásában, kiválasztásában. 3. Elemzi a munkaerő-állomány összetételét. Vizsgálja a foglalkoztatás hatékonyságát. A munkaerőtervben jelezte, mennyi és milyen típusú emberre van szükség. Munkavégzésük során elemzi, hogy a terv megvalósulása a szervezet céljait a leghatékonyabban szolgálja-e. Megállapítja, van-e szükség további munkavállalókra, vagy a felvett emberek valóban el tudják végezni a szükséges munkamennyiséget. Esetleg átcsoportosításra, képzésre, létszámleépítésre van szükség? A munkaerő-állomány változásainak tükrözniük kell a megváltozott a szükségleteket, ahogy változnak a szervezet lehetőségei a piacon. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő elemzéseket készít a munkafolyamatokról. Dokumentálja és elemzi a munkaidőgazdálkodást. Javaslatot tesz a munkaerő hatékony foglalkoztatására. A szervezetek hatékony működéséhez elengedhetetlen a munkatársak és a szervezeti egységek folyamatos együttműködése. Amennyiben a személyügyi A-5

10 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK gazdálkodó és a humán fejlesztő csapatépítő programokat, együttműködést fejlesztő programokat szervez, ha úgy látja, lehet javítani az együttműködés hatékonyságán. 4. Közreműködik a javadalmazási és ösztönzési/motivációs rendszer kidolgozásában és alkalmazásában. Minden munkavállalónak van fizetése (javadalma), amit a szervezethez csatlakozáskor közösen állapít meg a munkaadó és a munkavállaló. A munkavállalók nem csak pénzbeli juttatásokat kapnak. Például a gépkocsi- és telefonhasználat, a képzési költségek kifizetése is része lehet annak a motivációs rendszernek, mellyel egy cég jutalmazza alkalmazottait, serkenti őket feladataik minél hatékonyabb ellátására. A személyügyi gazdálkodó feladata a bértervezés. Kalkulálnia kell, mennyi pénzbe kerülnek havonta, negyedévente, évente az alkalmazottak fizetései és béren kívüli juttatásai. Ezek változásait folyamatosan követnie kell, valamint megosztani elemzéseit a humán erőforrás más területein dolgozó kollégákkal, illetve a kapcsolódó szervezeti egységekkel. Ez a munkakör sok adatszolgáltatási és statisztikai feladatot foglal magába, valamint elemzések, számítások készítését. Az egyik leghangsúlyosabb, komplex feladat a javadalmazás és bérkalkuláció. Krisztina szerint a bérkalkuláció készítésekor rengeteg munkaügyi, munkajogi, kötelező szabadságolási, társadalombiztosítási szempontot figyelembe kell venni. Természetesen sokszor ez nem is egy ember feladata, hanem csoportok dolgoznak azon, hogy minden előírásnak és dokumentációs kötelezettségnek megfeleljünk. Bérelemzést készítünk, vagyis megvizsgáljuk a külső viszonyokat. Információt keresünk arról, mennyit keresnek az emberek hasonló munkakörökben, más szervezeteknél. Megvizsgáljuk a különböző bérek egymáshoz való viszonyát is. Bérkategóriákba soroljuk a A-6

11 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK munkakörökhöz tartozó béreket, áttekintjük a bérfejlesztés lehetőségeit. A bérek elosztásakor szem előtt tartjuk a belső igazságosságot, valamint a szervezet bevételi forrásait. A bérrendszert egy átlátható rendszerben dokumentáljuk. A bérfejlesztés egyik meghatározó szempontja a munkaerő megtartása. Nem csak pénzbeli juttatást kapnak az alkalmazottak: a juttatások együttese egy komplex, úgynevezett cafeteria-rendszer. Ez tartalmazza például a teljesítményalapú prémiumokat, az alanyi jogon járó bónuszokat. Nehéz döntéshozatali folyamat eredménye egy kolléga megtartása vagy elengedése. A közvetlen vezetővel egyeztetünk beosztottja teljesítményéről, meghallgatjuk a munkavállalót, mennyi plusz juttatásért maradna a cégünknél, mit ajánlott neki a konkurencia, amiért hajlandó lenne elhagyni a vállalatunkat. Minden nagyobb szervezetben van kollektív szerződés. A Munka Törvénykönyvén kívül határozza ez meg a mi szervezetünkre jellemző módon a munkavállaló és munkaadó közti szerződést. Ilyen például a felmondási idő hossza, a végkielégítések mértéke. A kollektív szerződést a szakszervezet védi, nehéz eltérni tőle, vagy újratárgyalni. Egyszóval minden új helyzet kezelése nagy rugalmasságot követel. 5. Megtervezi és megszervezi a munkavállalók képzését. Részt vesz a képzési igények felmérésében, a megfelelő oktatási intézmények felkutatásában, felelősséget vállal azért, hogy a képzési keretet (a képzésekre rendelkezésre álló pénz mennyisége) a leghatékonyabban használják fel. Foglalkoztatási és karrierépítési programot készít. Kialakítja a stabil (az állandó munkakörök) és a rugalmas foglalkoztatási formákat (pl. projektek, teamek működése). Részt vesz a szervezeti kultúra formálásában, a munkavállalók A-7

12 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK beilleszkedésében. Minden szervezetben léteznek értékek, normák és viselkedési elvárások, melyeket a beilleszkedési, szocializációs program során ismerhetnek meg a frissen érkező munkatársak. Ezek az elvárt viselkedési jellemzők meghatározzák a munkavégzés módját, és azt, hogyan viszonyulnak egymáshoz az emberek a szervezetben. Összeállítja a képzési és továbbképzési tervet, figyelembe véve az európai uniós elvárásokat is. Mivel a humán erőforrás fejlesztő feladata egy szervezetben a képzések, fejlesztések szervezése és lebonyolítása, a humánerőforrás fejlesztő és szervező pályainformációs mappában lehet bővebben olvasni erről a feladatkörről. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő ajánlást tesz a stratégiát szolgáló vezetői magatartásra, elkészíti a személyi állomány fejlesztésének tervét. Ajánlást tesz a stratégiát szolgáló, piaci szemléletű vezetésre. 6. Közreműködik a helyi és területi érdekegyeztetés gyakorlati megvalósításában. Minden szervezetnek van egy helyi környezete, amelyben él. Nemcsak a piaci környezet befolyásolja a szervezet életét, hanem a szervezet élete is befolyásolja a környezetét, hiszen pl. munkaerőt vonz, vagy a leépítésekkor munkaerőt bocsájt el. A személyügyi gazdálkodónak kezelnie kell a szervezeten belül kialakuló konfliktusokat pl. a szakszervezettel, vagy a szervezeti egységek között. Ezen kívül a szervezete és környezete (pl. helyi munkaügyi központ, önkormányzat stb.) közt felmerülő esetleges összeütközésekkel is foglalkozik Előkészíti a helyi érdekképviseleti tárgyalásokat, és részt vesz azokon. Összeállítja az érdekegyeztető fórumok munkájához szükséges információkat. Kapcsolatot tart az érintettekkel. Tájékozódik, tájékoztat a munkaügyi kérdésekben. Jó példa erre a tevékenységre a Magyarországra települő vállalatok A-8

13 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK zöldmezős beruházása, az ipari parkok létrehozása. Az ipari parkok sok munkavállalót vonzanak. Ha a szervezet közvetlen közelében, a környezetében lévő városokban nincs elegendő munkatárs, messzebbről kell utaztatni az embereket. Ehhez meg kell szervezni a buszjáratokat, ami befolyásolja a helység életét, ahová a vállalat letelepült. Egyeztetni kell a helyi önkormányzattal, hogyan oldható meg a zavartalan közlekedés. Esetleg új utakat kell építeni, ami a vállalatnak és a helyi önkormányzatnak is hasznos mondja Krisztina. 7. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő számítógépes adatbázis használatával nyilvántartja és kezeli a munkavállalók felvételének és foglalkoztatásának adatait. Adatokat, illetve adatbázist kezel. Adatokat, információkat szolgáltat azon tevékenységekről, amelyeket fentebb jellemeztünk. Kimutatást, statisztikát, jelentéseket, elemzéseket készít a jelen állapotról, a felmerülő és az előre jelezhető változásokról. 8. Közreműködik a cég versenyképességét szolgáló változás- és szervezetfejlesztést menedzselő munkákban. A személyügyi gazdálkodó feladata, hogy a szervezet átalakításakor, fejlesztésekor létrejövő új munkaköröket meghatározza, az új igényeknek megfelelően átalakítsa a munkaköröket, azokat harmonikus egységbe, rendszerbe szervezze. Az ügyfelek minél hatékonyabb kiszolgálása érdekében kezdeményezi és szervezi a szervezeten belüli együttműködési, csapatépítő, működésfejlesztési programokat. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő szorgalmazza a személyre szabott teljesítménynövelő programokat (coaching). A-9

14 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK A vállalati kultúra meghatározza, melyek azok az értékek, normák és alapvető viselkedési jellemzők, amelyeket elvárnak a munkatársaktól. Ha sikerül egy szervezetnek olyan vállalati kultúrát létrehoznia, melyben az emberek nagyobb lelkesedéssel dolgoznak, és hatékonyabbá válik a munkavégzés, akkor ezt követnie kell a személyügyi gazdálkodónak és azoknak a rendszereknek, amelyeket ő felügyel,. Összefoglalva elmondható, hogy a személyügyi gazdálkodó próbál előrejelzéseivel felkészülni a szervezetet érintő változásokra. A humánerőforrás-tervezés olyan eljárás, mely során a szervezet erőforrásainak módszeres elemzése alapján a jövőre vonatkozó prognózist (előrejelzést) készítenek, figyelembe véve a munkaerő hatékony felhasználását. A tervezés alapvetően kétszintű folyamat, mely a vezetés három területét világítja meg: igények előrejelzése, munkaerő-tervezés a személyzeti és szervezeti előírások ellenőrzése, kontrollja, amely a meglévő és az előre jelezhető feltételek elemzésén alapul. Az előrejelzés azért is fontos, mert a toborzás és kiválasztás, illetve az elbocsátás és létszámleépítés időigényes feladat. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő munkakör általában vezető pozíció. Betöltője szoros együttműködésben dolgozik a humán fejlesztővel. A szervezet méretétől függ, hogy egy humán erőforrással foglalkozó munkatárs dolgozik a szervezetben, vagy egy egész osztály látja el a feladatokat. Nagyobb szervezetekben több munkatárs is segíti a humán-erőforrás igazgatót feladatai ellátásában. A-10

15 FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK Milyen anyagokkal, eszközökkel kell dolgoznia? A személyügyi gazdálkodó főként számítógépen végzi munkáját. az előrejelzések, statisztikák készítésekor, a dokumentáláskor papíron dolgozik. A személyügyi gazdálkodónak szerteágazó ismeretekkel kell rendelkeznie, melyeket átlátható rendszerben, pl. táblázatokban kell tudnia kezelni. Az adminisztrációhoz elengedhetetlen a számítástechnika magas szintű ismerete, pl. a Word (szövegszerkesztés) és az Excel (táblázatok, számsorok és műveletek komplex együttese) dokumentumok kezelése. Leggyakoribb eszközei a számítógép, a nyomtató és a telefon. Hol végzi a munkáját? Ideje legnagyobb részét az irodában tölti, illetve a szervezet munkaterületén, amennyiben tárgyalnia, konzultálnia kell, vagy az egyes munkafolyamatok elemzéséhez megfigyeléseket kell végeznie. Külső helyszíneken is meg kell jelennie, amikor tárgyal (esetleg az önkormányzattal, munkaügyi felügyelettel), vagy pl. állásbörzék, képzőintézmények látogatásakor. Munkája során kikkel kerül kapcsolatba, kikkel van dolga? A nagyobb szervezetekben, ahol több munkatárs látja el a humán erőforrás feladatokat, természetesen csapatban kell dolgoznia, és harmonizálnia a humán erőforrás osztály tevékenységeit. Kapcsolatban áll még a szervezet vezetésével és munkatársaival, időnként a helyi önkormányzattal, adóügyi és munkaügyi szakemberekkel. Szükség esetén kapcsolatot tart a külső beszállítókkal/ügyfelekkel, így pl. a toborzásban, kiválasztásban, képzésben részt vevő szervezetekkel. A-11

16 Követelmények A következő kérdésekre kaphat választ: Milyen fizikai igénybevétellel, megterheléssel jár a munkavégzés? Milyen környezeti ártalmakkal, hátrányokkal járhat a szakma gyakorlása? Milyen egészségügyi követelményeket támaszt ez a szakma? Milyen egyéb tulajdonságok megléte kedvező ebben a szakmában? Milyen tantárgyakban kell jó eredményt elérni ehhez a szakmához? Milyen érdeklődési kör a legelőnyösebb ebben a szakmában?

17 KÖVETELMÉNYEK Milyen fizikai igénybevétellel, megterheléssel jár a munkavégzés? A szakember ideje legnagyobb részét számítógép előtt ülve végzi. A munkafolyamatok rendszerjellegű átlátása, az anyagok elemzése, tanulmányozása, a statisztikák, kimutatások készítése nagy szellemi igénybevétellel jár. Sok szempontot kell figyelembe vennie, sok adatot kell tudnia egy időben kezelni. Milyen környezeti ártalmakkal, hátrányokkal járhat a szakma gyakorlása? A szervezet termékétől/technológiájától függ, fenyegeti-e környezeti ártalom a munkahelyén. A sok ülőmunkát és szellemi megterhelést mindenképpen mozgással és tudatos regenerációval, pihenéssel, feltöltődéssel kell ellensúlyozni. A piaci környezet hirtelen változásai jelentős kihívást jelenthetnek. Stresszt okozhat pl. sok új ember felvétele vagy az elbocsátások. Milyen egészségügyi követelményeket támaszt ez a szakma? Általános alkalmassági szempontok: lelki kiegyensúlyozottság szellemi kiegyensúlyozottság Nincsenek olyan egészségügyi előírások, melyeknek meg kellene felelni. Mozgássérültek is végezhetik ezt a munkát, ha a számítógép kezelése nem okoz nekik nehézséget. Hallássérültek kommunikációra képes hallókészülékkel végezhetik ezt a tevékenységet. Milyen egyéb tulajdonságok megléte kedvező ebben a szakmában? A tevékenység sok írásos munkával és adatkezeléssel jár. Elsősorban B-1

18 KÖVETELMÉNYEK elemzőkészségre, az összefüggések átlátására, sok előírás figyelembe vételére, szöveges anyagok értésére van szükség. A kapcsolatok fenntartásához, az érdekegyeztetések előkészítéséhez szervezőkészségre, jó kapcsolatteremtési és -ápolási készségre kell szert tenni. Fontos a nagy rendszerek átlátása, a szakmai igényesség, sokféle munkakör ismerete, az emberismeret. A szervezet technológiáját vagy szolgáltatását is ismerni kell. A kapacitásigény felméréséhez alapvető számolási készség kell, szükséges a jogi környezet ismerete (a szabadságolások, betegségek, hiányzások kezeléséhez). Tisztában kell lenni az emberek és belső folyamatok, rendszerek fejlesztésének módjaival, és ezek pénzügyi vetületeivel is. Milyen tantárgyakban kell jó eredményt elérni ehhez a szakmához? A jó eredmény magyarból a jó szövegértés és írásbeliség követelménye, matematika tantárgyból a számsorok és táblázatok kezelése miatt előnyös. A számítógép használatának magas színvonalú ismerete elengedhetetlen. A személyügyi gazdálkodó tanulmányai során korszerű közgazdasági, módszertani és üzleti ismereteket kap. Elsajátítja az emberierőforrásgazdálkodási, fejlesztési, munkaerő-piaci és érdekegyeztetési folyamatok elemzéséhez és szervezéséhez szükséges szakmai tudást. Üzleti és emberierőforrás-gazdálkodási ismeretei alapján képessé válik a vezetői döntés-előkészítést segítő elemzési és tervezési feladatok ellátására. Milyen érdeklődési kör a legelőnyösebb ebben a szakmában? Az emberek, a folyamatok, a munkakörök, a nagy rendszerek, a közgazdasági/pénzügyi vetületek is részei ennek a munkakörnek. Biztosan jól érzik majd magukat ezen a szakterületen, akik otthonosan mozognak multikulturális környezetben, tárgyalóképes nyelvtudással, elemzőkészséggel, stratégiai gondolkodással rendelkeznek. B-2

19 Szakképzés A következő kérdésekre kaphat választ: Mit kell tanulni a szakképzés során? Hol történik a szakképzés? Milyen iskolai előképzettségre van szükség? Mennyi ideig tart a szakképzés? Milyen költségekkel jár a képzés, és kapható-e támogatás? Mekkora a képzésbe felvehető létszám?

20 SZAKKÉPZÉS Alapadatok: FEOR szám: 2523 A szakképesítés pontos megnevezése: Humánerőforrás fejlesztési elemző, szervező Mit kell tanulni a szakképzés során? Az emeltszintű szakképzés során 4 tanulmányi témakörben ismeri meg a jelentkező a szükséges ismereteket. Ezek a következők: Személyügyi, munkaerőpiaci, társadalombiztosítási és bérügyi feladatok ellátásának szabályozási háttere, ügyviteli megoldások és módszerek ( ) Humánerőforrás-menedzsment, emberi erőforrás-fejlesztési, gazdasági és gazdálkodási feladatok ( ) Humánerőforrás-menedzsment stratégiai, szervezetfejlesztési és emberi erőforrás hatékony foglalkoztatását szolgáló fejlesztési feladatok ( ) Foglalkoztatáspolitikával, az emberi erőforrás-gazdálkodással kapcsolatos elemző, fejlesztő feladatok ( ) A szakmai vizsga (záróvizsga) írásbeli, gyakorlati és szóbeli vizsgafeladatból áll a megadott négy modulból. (Forrás: 15/2008. (VIII. 13.) SZMM rendeletben kiadott szakmai és vizsgakövetelmény) Hol történik a szakképzés? A szakképesítést felnőttképzés keretében lehet megszerezni, úgynevezett OKJ-s tanfolyami keretek között. Ezek az intézmények szinte az ország minden nagyvárosában megtalálhatóak. C-1

21 SZAKKÉPZÉS Milyen iskolai előképzettségre van szükség? A képesítés megszerzésének előfeltétele az érettségi vizsga, illetve megfelelés a pályaalkalmassági követelményeknek. Szakmai előképzettség: Nem szükséges. Mennyi ideig tart a szakképzés? A szakképzés tanfolyami keretek között a képző intézménytől függően változó óraszámmal történik. Jellemzően , de legfeljebb 600 órás. Milyen költségekkel jár a képzés, és kapható-e támogatás? Jellemzően Ft között mozgó költséggel kell számolniuk a jelentkezőknek. Ehhez még külön hozzá szokott jönni a modulzáró vizsgák díja: 4 x Ft. Mekkora a képzésbe felvehető létszám? Nincs államilag meghatározott keretszám. Általában az egy tanfolyamon résztvevők létszáma 5 25 fő között mozog. A szakkal/szakiránnyal kapcsolatos részletes információk megismerhetők a weboldal Szakkereső és Szakleírások menüpontja alatt. C-2

22 Kereseti lehetőségek, elhelyezkedési kilátások A következő kérdésekre kaphat választ: Hogyan alakult az átlagkereset a szakmában? Hányan szereztek szakképesítést az elmúlt időszakban? Hányan dolgoznak ebben a szakmában? Mekkora a munkaerő iránti kereslet ebben a szakmában? Hogyan alakult a munkanélküliek száma? Milyen más foglalkozási területre válthat át az ember viszonylag könnyen?

23 KERESETI LEHETŐSÉGEK Hogyan alakult az átlagkereset a szakmában? A humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő alkalmazottak havi bruttó átlagbére Ft körül alakult 2008-ban. A munkavállaló tapasztalata, iskolai végzettsége, valamint a munkahely nagysága függvényében ez az átlagbér és Ft között változhat. Ezzel a kereseti kilátással a foglalkozás jövedelmi viszonyai az országos átlagfizetést lényegesen meghaladják átlagkeresete Országos átlagkereseti adatok (bruttó Ft/hónap) Személyi alapbér Országos átlagkereseti adatok (bruttó Ft/hónap) Teljes kereset Forrás: A foglalkozásra jellemző átlagkeresettel kapcsolatos információk megtalálhatók az Állami Foglalkoztatási Szolgálat honlapján: D-1

24 KERESETI LEHETŐSÉGEK Hányan szereztek szakképesítést az elmúlt időszakban? A Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet adatai szerint évente 405 ember végzi el sikeresen a foglalkozás gyakorlásához szükséges kapcsolódó képzéseket. Hányan dolgoznak ebben a szakmában? A2008-as adatok alapján az országban 4386 ember dolgozott humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő munkakörben. Mekkora a munkaerő iránti kereslet ebben a szakmában? Rövidtávú előrejelzés a szakma iránt mutatkozó keresletről: enyhe emelkedés A humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő álláshelyek száma 2001 óta növekszi. A növekedés mögött az a jelentős szemléletváltás húzódhat meg, melynek következtében már a kis- és középvállalkozások is nyitottak az emberi erőforrás gazdálkodás és fejlesztés irányába. A szakképzésből kikerülő, jól felkészült munkaerő már nem csak a nagyvállalatoknál talál munkahelyet, hanem az fős cégek is potenciális célpontokat jelentenek. A kedvező tendencia ellenére megállapítható, hogy a képzésből évente kikerülő 400 pályakezdőre jutó új, bejelentett álláshely sok frissen végzett szakembert terelhet át más szakmába, vagy késztethet arra, hogy önfoglalkoztatóvá váljon. D-2

25 KERESETI LEHETŐSÉGEK Bejelentett Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő álláshely száma országosan (db/év) Bejelentett álláshelyek száma országosan (db/év) Bejelentett álláshelyek száma Forrás: Az Európai Unió által működtetett EURES-portálon közzétett álláshirdetések az EURES-tagoktól és partnerektől származnak, ezen belül is elsősorban az európai állami foglalkoztatási szolgálatoktól. A weblapra 2005-től fokozatosan felkerül valamennyi állás, melyet az európai állami foglalkoztatási szolgálatok hirdetnek meg. Az álláshirdetések számos foglalkozás művelőinek szólnak, valamint állandó és szezonális munkalehetőségeket is kínálnak. Tájékoztatást nyújtanak továbbá többek között a pillanatnyi kereseti lehetőségekről is az egyes országokban, köztük természetesen Magyarországon is. Elérhetőség: Hogyan alakult a munkanélküliek száma? Munkanélküliek számának változása 2008-ban: változatlan A 2000-es évek közepéig erőteljes emelkedés volt tapasztalható a szakmában. Azonban a 2007-es csúcspont elérése óta nem történt jelentős változás a D-3

26 KERESETI LEHETŐSÉGEK munkanélküliek számában, ami kiegyensúlyozott munkaerőpiaci helyzetet mutat. Kedvező jelzés a szakma jövőjével kapcsolatosan, hogy 2007 óta a pályakezdő munkanélküliek száma csökken. Munkanélküli Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő száma A foglalkozást kereső munkanélküliek száma országosan (fő/év) Összes munkanélküli és álláskereső A foglalkozást kereső munkanélküliek száma országosan (fő/év) Pályakezdő munkanélküliek és álláskeresők Forrás: További elhelyezkedésre, munkaerő-piaci tendenciákra vonatkozó adatok érhetők el a weboldal Statisztika menüpontja alatt. Milyen más foglalkozási területre válthat át az ember viszonylag könnyen? Humánpolitikai menedzser Oktatási felelős Személyügyi referens Humánpolitikai szervező Emberierőforrás-menedzser Emberi kapcsolatok koordinátora Munkatanácsadó Tréning-menedzser Munkavállalási tanácsadó Pályaválasztási tanácsadó Pályatanácsadó D-4