EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök Ügyiratszám: EBH/11/11/2011 Ügyintéző: Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (1024 Budapest, Margit krt. 85., továbbiakban hatóság) kérelmező kérelme alapján az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt a Bethlen Gábor Református Gimnázium és Szathmáry Kollégiummal (6800 Hódmezővásárhely, Szőnyi u. 2, továbbiakban eljárás alá vont intézmény) szemben indult eljárásban- tárgyalás mellőzésével- meghozta a következő H A T Á R O Z A TO T A hatóság megállapítja, hogy a Bethlen Gábor Református Gimnázium és Szathmáry Kollégium, mint munkáltató közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmazott kérelmezővel szemben azzal, hogy munkaviszonyát 2010. augusztus 23-án a kérelmező életkorával összefüggésben megszüntette. A hatóság elrendeli a jogsértést megállapító a jogsértő személyének kivételével anonimizált- határozatának 90 napra történő nyilvános közzétételét www.egyenlobanasmod.hu honlapján és megtiltja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását. A hatóság a kérelmet a fentieken túlmenően, az egyéb védett tulajdonságok vonatkozásában elutasítja. Az eljárással kapcsolatban költség nem merült fel. A határozat ellen közigazgatási eljárás keretében fellebbezésnek helye nincs. A határozat felülvizsgálatát a kézbesítéstől számított 30 napon belül a Fővárosi Bíróságnak címzett, de az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál 3 példányban, írásban benyújtott keresettel lehet kérni. A keresetlevélben kérhető a végrehajtás felfüggesztése, valamint hogy három bíróból álló tanács bírálja el a keresetben foglaltakat. I N D O K O L Á S Kérelmező 2010. november 20-án érkezett kérelmében panasszal fordult korábbi munkáltatójával, a Bethlen Gábor Református Gimnázium és Szathmáry Kollégiummal szemben, mert álláspontja szerint az intézmény jogellenesen, az egyenlő bánásmód követelményébe ütközően szüntette meg az ő és pedagógus munkatársai munkaviszonyát. A panasz szerint az
intézmény 2010. augusztus 15-én kinevezett igazgatója, K. és B. református lelkész 15 pedagógus munkaviszonyát szüntette meg indokolás nélkül. Az elbocsátottak közül ketten köztük a kérelmező isfogyatékos gyermeket nevelnek, de a munkaviszony megszüntetés életkor alapú és nemi diszkriminációt is megvalósított, hiszen az elbocsátottak 90%-a 50 év feletti nő volt. A munkaviszony megszüntetés egyúttal sértette a pedagógusok szabad vallásgyakorláshoz fűződő alkotmányos jogát is, ugyanis az elbocsátottak között nagy számban voltak nem református, hanem római katolikus vallásúak. Kérelmező panaszában jelezte, hogy munkaügyi bírósághoz fordultak. A hatóság 2010. november 22-én hiánypótlási felhívást intézett kérelmezőhöz, felhívta a munkaügyi per iratainak megküldésére, továbbá védett tulajdonságának egyértelmű megjelölésére és a leépítéssel érintett munkavállalók megnevezésére. Kérelmező 2010. november 28-án érkezett kérelem-kiegészítéséhez mellékelte a Szegedi Munkaügyi Bírósághoz 2010. szeptember 20-án benyújtott keresetlevelet, amelyben kérelmező, elsőrendű, N. B. másodrendű, továbbá N. B. harmadrendű felperesként kérték jogviszonyuk jogellenes megszüntetésének megállapítását. Kérelmező megküldte a hatóság részére a munkaviszonya megszüntetésével kapcsolatos iratokat, valamint az Oktatási Hivatalhoz intézett panaszbeadványát. Kérelem kiegészítésében összesen hat védett tulajdonságot jelölt meg: nemét, fogyatékosságát, egészségi állapotát, vallási meggyőződését, nemi identitását, valamint életkorát, de hangsúlyozta, hogy mindezek közül neme és életkora lehetett különösen meghatározó tényező. Kérelmét a többi elbocsátott pedagógus képviseletében írta alá, de meghatalmazást nem csatolt. Beadványában kérelmező utalt arra, hogy a helyére 4 másik pedagógust vettek fel, továbbá, hogy az elbocsátottak közül rajta kívül még N., N. B., N. B., M., B. és M. állt közvetlenül nyugdíj előtt. A hatóság felhívására kérelmező úgy nyilatkozott, hogy bár ügyvédje a keresetlevélben az ő kérése ellenére nem hivatkozott az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére, ő személyesen nyújtotta át a beadványához mellékelt iratot a Szegedi Munkaügyi Bíróságon 2010. november 30-án, amelyben a hatósághoz benyújtott kérelméhez hasonlóan számos védett tulajdonságát megjelölve hivatkozott munkaviszonyának diszkriminatív megszüntetésére is. A hatóság 2010. december 30-án értesítette az intézményt az eljárás megindításáról, ezzel egyidejűleg eljárását felfüggesztette a Szegedi Munkaügyi Bíróság előtt 8.M.748/2010. számon folyamatban lévő per jogerős lezárásig az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 15/A. -a szerint. A kérelmező 2011. augusztus 11-én megküldte a hatóság részére a Csongrád Megyei Bíróság 2.Mf.21.093/2011/5. számú ítéletét, amelyben a bíróság megállapította a kérelmező felmondásának jogellenességét. A Szegedi Munkaügyi Bíróság 2011. szeptember 20-án érkezett tájékoztatása szerint a munkaügyi per jogerősen lezárult. A hatóság a munkaügyi per jogerős lezárására tekintettel tájékoztatta az eljárás alá vont intézményt a hatósági eljárás folytatásáról, egyben 2
felhívta a jogerős ítéletben említett, a kérelmező feladatainak ellátására felvett munkavállalók munkaszerződésének megküldésére. Az eljárás alá vont intézmény 2011. szeptember 29-én érkezett nyilatkozatához mellékelte Cs., Cs. N., G. és P. munkaszerződését. Érdemi védekezésében pedig előadta, hogy az eljárás alá vont intézmény fenntartójának, a Hódmezővásárhely- Ótemplomi Református Egyházközség Presbitériumának 2010. július 14. napján meghozott 39/2010. (07.14.) számú, valamint 41/2010. (07.14.) számú határozatain alapult a kérelmező munkaviszonyának megszüntetése. A fenntartói határozatok ugyanis meghatározták a 2010/2011-es tanévben betölthető munkavállalói létszámot, az átszervezés kereteit, amelynek végrehajtására a 2010. augusztus 16-án hivatalba lépő új igazgatót, K.-t bízta meg a fenntartó 2010. augusztus 31-i határidővel. Kérelmező munkaviszonyának megszüntetésére tehát a fenntartó határozatai nyomán került sor. Az átszervezés végrehajtása keretében az eljárás alá vont intézmény éppen az esélyegyenlőségi szempontok figyelembe vételével olyan személyeket választott ki, akik más szakmával, képesítéssel is rendelkeznek, így jogviszonyuk megszüntetése után jobbak az esélyeik a munkaerő-piacon. A kérelmezőnek több diplomája volt, köztük jogi végzettséggel is rendelkezett, ezért esett rá a választás. Az eljárás alá vont intézmény tagadta, hogy az elbocsátások során felmerült volna az érintettek neme, vallási meggyőződése vagy életkora. Az elbocsátás összesen 5 személyt érintett, akik közül csak hárman voltak nők, ketten református vallásúak, egyben a kérelmezőnél fiatalabbak. Valamennyi elbocsátással érintett személy esetében az elhelyezkedési esélyeiket mérlegelte a munkáltató. A jogerős bírósági ítélet kapcsán az eljárás alá vont úgy nyilatkozott, hogy annak indokolása egyértelművé teszi, hogy a munkaviszony megszüntetését azért találta a bíróság jogellenesnek, mert nem volt megfelelő a munkáltatói döntés közlésének módja és a munkáltatói jogok alkalmazása, és nem pedig a kérelmező hátrányos megkülönböztetése okán. Rámutatott arra is, hogy a másodrendű és a harmadrendű felperes vonatkozásában éppen azt állapította meg a jogerős ítélet, hogy a felmondás jogszerű volt, az indoklásban foglaltak valósnak és okszerűnek találtattak. Nyilatkozata szerint az ugyancsak felmondással érintett M. keresete alapján indult munkaügyi per egyezséggel lezárult, egyéb, az átszervezés kapcsán végrehajtott elbocsátással kapcsolatban más jogvita nincs folyamatban. A kérelmező 2011. október 26-án érkezett beadványához a hatóság felhívására megküldte a munkaügyi perében születte elsőfokú ítéletet. A hatóság a vizsgálat lefolytatását követően arra a megállapításra jutott, hogy a kérelem az alábbiak szerint részben alapos: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban Ebktv.) alapján a hatóság az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti ügyekben jár el. 3
Az egyenlő bánásmód követelménye abban az esetben sérül, ha valakit vagy valamely csoportot valamely ún. védett tulajdonsága miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek, mint amelyben más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült, vagy részesülne. Az Ebktv. 5. d) pontja szerint az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani. Az Ebktv. 21. -a olyan eseteket nevesít, amelyek a munkáltató által a munkavállalóval szemben alkalmazott közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgálhatnak. A törvény külön nevesíti a munkaviszony megszüntetése révén alkalmazott közvetlen hátrányos megkülönböztetést, mint az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét eredményező tényállást. A foglalkoztatás területén érvényesülő sajátos bizonyítási szabályok értelmében a munkáltató eredményesen kimentheti magát, ha bizonyítja, hogy a különbségtételt a munka jellege vagy természete indokolta, az arányos volt és figyelembe vette az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételt. Kérelmező védett tulajdonságául több körülményt is megjelölt, az Ebktv. 8. a), g), h), i) és o) pontjaiban foglalt nemét, (gyermeke) fogyatékosságát, egészségi állapotát, vallási meggyőződését és életkorát, hátrányként pedig munkaviszonya diszkriminatív megszüntetésére hivatkozott. A hatóság a folyamatban lévő eljárást a kérelmezőnek a Szegedi Munkaügyi Bírósághoz 2010. november 30-án benyújtott beadványára figyelemmel felfüggesztette, tekintve, hogy a kérelmező hivatkozott munkaviszonyának az egyenlő bánásmód követelményét sértő megszüntetésére. Ennek ellenére sem az első fokon eljáró Szegedi Munkaügyi Bíróság, sem a másodfokon eljáró Csongrád Megyei Bíróság nem vizsgálta az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, ugyanakkor megállapította, hogy a kérelmező esetében a felmondásában szereplő indokok nem tekinthetőek sem valósnak, sem okszerűnek, így megállapította, hogy a kérelmező munkaviszonyának megszüntetése jogellenes volt. A hatóság tehát csak a jogerős ítélet kézhezvételét követően értesült arról, hogy az nem tartalmaz megállapításokat az egyenlő bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatban, ezért a munkaügyi pert utóbb előzetes kérdésként kezelte. Tárgyi ügyben a munkaügyi per eredményére figyelemmel abban a kérdésben kellett döntést hozni, hogy a kérelmező munkaviszonya megszüntetésének oka volt-e neme, életkora, fogyatékos gyermeke vagy vallási meggyőződése, illetve egészségi állapota. 4
A hatóság a jogerős ítéletben megállapított tényállás figyelembevételével az alábbi tényállást állapította meg. Kérelmező 1982. augusztus 1. napjától állt munkaviszonyban az eljárás alá vont intézménynél történelem-olasz szakos középiskolai tanár munkakörben. Az eljárás alá vont intézmény fenntartója, a Hódmezővásárhely- Ótemplomi Református Egyházközség 2010. július 14- én az intézmény átszervezéséről döntött, ennek keretében többek között meghatározta a pedagógusok létszámát. Az átszervezés végrehajtására az igazgatót bízta meg, aki 2010. augusztus 16-án kezdte meg igazgatói tevékenységét, az átszervezés határidejét pedig 2010. augusztus 31-ében állapította meg a fenntartó. Az igazgató megbízatását megelőzően, 2010. augusztus 15-én az eljárás alá vont intézmény 2011. július 15-ig szóló határozott idejű munkaviszonyt létesített a kérelmező által tanított olasz és történelem tantárgyak oktatására Cs., Cs. N., G. és P. személyében. 2010. augusztus 23-án kelt rendes felmondással az eljárás alá vont intézmény megszüntette a kérelmező munkaviszonyát. A felmondás indokolása szerint a kérelmező munkaviszonyának megszüntetésére a fenntartó 2010. július 14-én kelt 39/2010 (07.14.) számú határozata alapján került sor, amelyben a fenntartó az intézmény átszervezéséről és a pedagógus létszám meghatározásáról döntött. A kérelmező a munkáltató döntésével szemben a törvényes határidőn belül keresetet terjesztett elő a Szegedi Munkaügyi Bíróságon, kérte a felmondás jogellenességének megállapítását, majd utóbb benyújtott kérelmében az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapítását. A Csongrád Megyei Bíróság 2.Mf.21.093/2011/5. számú, 2011. július 7-én kelt jogerős ítéletében megállapította, hogy az eljárás alá vont intézmény jogellenesen szüntette meg a kérelmező jogviszonyát, figyelemmel arra, hogy a rendes felmondásban szereplő indok nem minősül okszerűnek. A másodfokú bíróság ítélete értelmében ugyanis nem hagyható figyelmen kívül az a körülmény, hogy a munkáltató a kérelmező által tanított tárgyak oktatására négy új munkavállalót alkalmazott, amelyből következően nem volt megállapítható, hogy az eljárás alá vont intézménynél ne lenne a kérelmező munkájára a továbbiakban szükség. Miként arra az elsőfokú ítélet is rámutatott, a munkáltató akkor szünteti meg jogszerűen a munkavállaló jogviszonyát, ha az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés az adott munkavállaló munkakörét érinti. A kérelmező feladatainak ellátására közvetlenül az átszervezés megkezdése előtt felvett négy munkavállaló azonban a bíróság megállapításai szerint is éppen azt támasztotta alá, hogy a kérelmező munkaköre nem szűnt meg, ebből következően a felmondásban szereplő és csak az általánosság szintjén maradó indokolás nem felelt meg a valós és okszerű indokolási kötelezettségnek. A hatóság előtti eljárásban az eljárás alá vont munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy nem a kérelmező által megjelölt védett tulajdonságokkal volt összefüggésben munkaviszonya megszüntetése. 5
Az eljárás alá vont intézmény indokolása szerint az átszervezés keretében azért éppen a kérelmező munkaviszonyának megszüntetése mellett döntött, mert megítélése szerint a kérelmező képzettsége okán könnyebben tud elhelyezkedni, jobb eséllyel jelenik meg a munkaerőpiacon, mint azok a munkatársai, akik mindössze egy tanári diplomával rendelkeznek. A hatóság megvizsgálta a kérelmező munkakörében alkalmazott négy pedagógus munkaszerződését, amelyből megállapítást nyert, hogy valamennyien fiatalabbak voltak az 52 éves kérelmezőnél (31, 25, 26 és 29 évesek). A hatóság nem találta megalapozottnak a kérelemnek a vallási meggyőződésen, női nemhez tartozáson, fogyatékosságon és egészségi állapoton alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó részét. A nemi alapú megkülönböztetést különösen cáfolja az a körülmény, hogy az öt elbocsátott pedagógus közül ketten férfiak voltak, valamint a kérelmező munkakörében alkalmazásra kerülő pedagógusok között is többségben voltak a nők. A kérelmező egészségi állapota ugyancsak nem szolgálhatott a döntés alapjául, hiszen maga a kérelmező fogalmazott úgy 2010. november 26-án kelt beadványában, hogy csípőízületi megbetegedését sikerült lepleznie munkáltatója előtt. Kérelmező vallási meggyőződése sem képezhette elbocsátásának okát, hiszen az elbocsátottak között saját bevallása szerint is voltak református pedagógusok. Kérelmező fogyatékos gyermekével összefüggésben pedig nem merült fel még a valószínűsítés szintjén sem olyan körülmény, amely a kérelemnek erre vonatkozó részét alátámasztotta volna. A kérelmező életkora a fentiekkel szemben azonban valóban meghatározó szempont lehetett. Az eljárás alá vont intézmény által kimentésül felhozott indokokat a hatóság nem fogadta el, ugyanis életszerűtlennek ítélte meg azt a munkáltatói érvelést, hogy az 50 év feletti kérelmező szakképesítései okán kedvezőbb helyzetben van a munkaerő-piacon, mint a 30 év alatti munkavállalók. A hatóság álláspontja szerint köztudomású tény, hogy az 50 év feletti munkavállalók rendelkeznek a legkedvezőtlenebb mutatókkal a munkaerőpiacon. A Nemzeti Foglalkoztatási Hivatal 2010. évi jelentése szerint már a 35 évnél idősebb álláskeresők száma is évről évre dinamikusabban nő, de ez különösen igaz az 55 és 59 év közöttiekre, akik 2010-ben több mint 20%-al voltak többen, mint 2009-ben. A Csongrád Megyei Bíróság a kérelmező részére megítélt kárátalány összegének alátámasztásául ugyancsak arra hivatkozott, hogy azt többek között a kérelmező életkora és rossz munkaerő-piaci helyzete indokolta. A kérelmező képzettsége, szakmai tapasztalata és az intézménynél eltöltött több évtizedes munkaviszonya olyan, a kérelmező alkalmazása mellett szóló objektív körülmények, amelyekkel szemben nem volt elfogadható az eljárás alá vont intézmény által védekezésül felhozott indok. 6
A fentiekre tekintettel az eljárás alá vont intézmény a rá rótt bizonyítási teher ellenére nem mentette ki magát. A kérelmező életkora és elbocsátása közötti összefüggést támasztotta ugyanakkor alá az a körülmény is, hogy a kérelmező munkakörében négy, nála jelentősen fiatalabb munkavállaló került alkalmazásra közvetlenül az átszervezés végrehajtását megelőzően. A felvételt nyert munkavállalók már csak életkorukból adódóan sem rendelkezhettek a kérelmezőhöz hasonló munkatapasztalattal, aki az intézménynél 28 éves folyamatos jogviszonnyal bírt elbocsátása idején. Összességében a hatóság arra a megállapításra jutott, hogy a kérelem részben alapos, a kérelmező munkaviszonyának megszüntetése során az eljárás alá vont intézmény életkorával összefüggésben közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmazott. A hatóság az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló 362/2004. (XII. 26.) Kormányrendelet 9. (2) bekezdés b) pontja alapján mellőzte a tárgyalás tartását, mivel jogerős ítéletben megállapított tényállást, továbbá az ügyfelek eljárás során tett írásbeli nyilatkozatait alapul véve a döntéshozatalra az iratok alapján lehetőség volt. A hatóság az Ebktv. 16. (1) bekezdésének b) és c) pontjában megállapított szankciókat alkalmazta. A jogkövetkezmények megállapításakor a hatóság figyelemmel volt arra, hogy a kérelmezőt a munkaügyi perben megfelelően kompenzálták az elszenvedett sérelemért. A fentiekre tekintettel a hatóság eltiltotta a munkáltatót a jövőbeni jogsértés tanúsításától és a közvélemény tájékoztatása érdekében határozatának nyilvános közzétételéről rendelkezett, amely kellő visszatartó erővel szolgálhat ahhoz, hogy az eljárás alá vont intézmény a jövőben tartózkodjék hasonló jogsértések megvalósításától. Az ügyintézési határidő a Kormányrendelet 7. (1) bekezdése szerint 50 munkanap. A határidő kezdő napja, a kérelem beérkezésének napja: 2010. november 20. Az ügyintézési határidő lejártának napja: 2011. november 10. napja. A hatóság határozata elleni fellebbezést az Ebktv. 17. (1) bekezdése zárja ki. A bírósági felülvizsgálat lehetőségét az Ebktv. 17. (3) bekezdése biztosítja. A hatóság a határozatot az Ebktv. 15. (1) a) pontjában biztosított hatáskörében eljárva hozta meg. Budapest, 2011. november 5. 7
Dr. Honecz Ágnes Elnök 8