Javadalmazási Politika

KBC Securities Magyarországi Fióktelepe Hatályba léptette a 3/2011. számú Management Committee határozat Hatályba lépés dátuma: 2011. augusztus 31. Érvényes: Visszavonásig

Módosítási adatlap Változatszám Dátum Módosította Módosítás célja Megjegyzés 1/2011 2011.08.31. Tordai Péter - bevezetés 2/16

Tartalom 1. FŐ JAVADALMAZÁSI ALAPELVEK... 5 2. Valamennyi munkavállalóra vonatkozó alapvető Javadalmazási Irányelvek... 6 2.1. 1. sz. Irányelv: A javadalmazási politika hatálya... 6 2.2. 2. sz. Irányelv: A javadalmazási rendszer általános felépítése... 7 2.3. 3. sz. Irányelv: A változó bér abszolút mértéke... 7 2.4. 4. sz. Irányelv: A javadalmazás egyes elemeinek aránya... 7 2.5. 5. sz. Irányelv: Küszöbértékek, felső és alsó határok... 7 2.6. 6. sz. Irányelv: A változó bérekre rendelkezésre álló alap- büdzsé meghatározása... 7 2.7. 7. sz. Irányelv: Egyéni teljesítményhez kötött javadalmazás... 8 2.8. 8. sz. Irányelv: Kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás... 8 2.9. 9. sz. Irányelv: A változó bér halasztott kifizetése... 8 2.10. 10. sz. Irányelv: Ellenőrzési és támogatási funkciók... 9 3. Kulcsfontosságú pozíciót betöltő alkalmazottakra vonatkozó Kiegészítő Javadalmazási Irányelvek... 9 3.1. 1. sz. Irányelv: A kiegészítő irányelvek hatálya... 9 3.2. 2. sz. Irányelv: Kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás... 10 3.3. 3. sz. Irányelv: A változó bér (nem pénzügyi jellegű) eszközei... 10 3.4. 4. sz. Irányelv: A változó bér halasztott kifizetése... 10 4. A javadalmazási gyakorlat... 11 4.1. 1. sz. Irányelv: Minimum előírások... 11 4.2. 2. sz. Irányelv: Javadalmazási testületek és az alkalmazott folyamat... 11 4.2.1. A KBC Csoport szintjén... 11 4.2.2. Divízió szinten... 13 4.2.3. A KBC Securities Csoport szintjén... 14 4.3. 3. sz. Irányelv: Dokumentáció és kommunikáció... 14 Glosszárium... 15 3/16

Alanyi hatálya kiterjed: a KBC Securities Magyarországi Fióktelepe (a továbbiakban: KBC) minden munkatársára, valamint a Társasággal munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban lévő személyekre (továbbiakban dolgozók). Tárgyi hatálya kiterjed: a KBC-vel összhangban a szabályzat a javadalmazás alapelveit tárgyalja, az alapjavadalmazási irányelveket minden munkavállalóra nézve, javadalmazási irányelveket a kulcs-fontosságú munkavállalók vonatkozásában, a javadalmazás szabályozási környezetét A szabály célja: a KBC-vel összhangban szabályozni és átfogó keretet adni a szervezet általános javadalmazási irányelveire; definiálni és szabályozni a döntéshozói kompetenciákat, felelősségi köröket, és az érintett munkavállalói kört. Kapcsolódó fogalmak: alapbér, változó bér Hivatkozott jogszabályok és szabályzatok: 2007. évi CXXXVIII. évi törvény, a befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól 4/16

1. FŐ JAVADALMAZÁSI ALAPELVEK Általános elvek: A KBC Securities Magyarországi Fióktelepének (KBCSH) valamennyi kompenzációs rendszere és minden egyéni javadalmazási szerződése teljes mértékben összhangban áll a KBC Csoport Javadalmazási Politikájával, ideértve a fő javadalmazási irányelveknek való megfelelést is. A kompenzációs rendszerek minden esetben figyelembe veszik a kompetenciákat, az egyes munkakörök értékelését, a készségeket és a teljesítményt, valamint összhangban a tulajdonosok hosszú távú érdekeivel, a Csoport jövedelmezőségét, a kockázatokat és a tőke költségét. A kompenzációs rendszerek általában összhangban vannak a tulajdonosok érdekeivel, valamint a KBC társadalmi felelősségvállalási politikájával is. A KBCSH javadalmazási politikája bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozóan konkrét feltételeket tartalmaz. Ilyen kategóriák pl. azon kockázatvállalók köre, akik szakmai tevékenységükön keresztül lényeges hatást gyakorolnak a társaság kockázati profiljára, az ügyvezetők valamit az ellenőrzési funkciót betöltő alkalmazottak. A KBCSH kompenzációs rendszere tartalmazza az évente adható változó bér összegének abszolút maximumát. Végkielégítés során nem kerülhet sor kifizetésre nem megfelelő teljesítmény esetén, de annak meghatározásakor minden esetben figyelembe kell venni a vállalatirányítási kódex előírásait, valamint a hatályos és vonatkozó munkajogi szabályokat. A javadalmazási gyakorlatnak mindenkor meg kell felelnie a KBC Csoport Compliance szabályzatának, valamint az adózásra és társadalombiztosításra vonatkozó törvényeknek és jogszabályoknak. A kompenzációs rendszereket amennyiben a keretei között ez lehetséges a különböző földrajzi és szakmai munkaerőpiacokon belül összhangba kell hozni a helyi javadalmazási gyakorlattal. A javadalmazási folyamat: A KBC Csoport az összes javadalmazási gyakorlat lefedésének érdekében pontos és átfogó javadalmazási folyamatot alkalmaz. Az egyes kompenzációs rendszerek minden esetben átlátható megközelítést, alapelveket és célkitűzéseket kell tartalmaznak, melyeket a hatályban lévő vállalatirányítási szabályok és kódexek alapján kérésre meg kell osztani az érintett tulajdonosokkal és szabályozó szervekkel. A kompenzációs rendszerek kellőképpen dokumentáltak, és a KBC Group HR által elvégzett felülvizsgálatukat követően az érintett munkavállalók felé megfelelően kommunikáltak. Változó bér: Az alapbér és a változó bér között megfelelő egyensúly van. Különösen a kockázatvállalók és a felső vezetés esetében a változó bér egy részét mindig halasztottan kell kifizetni, és annak jóváhagyott mértékét mindig az alapul szolgáló pénzügyi tevékenység kockázati időhorizontja alapján kell megállapítani. Meghatározott körülmények esetén utólagosan lehetőség van a kompenzáció halasztott részének csökkentésére (visszatartás), vagy jóváhagyás után történő visszavételére is (visszafizettetés). 5/16

A változó bér nem ösztönözhet a KBC Csoport különböző tagjainak kockázati profilját meghaladó túlzott kockázatvállalásra. A változó bért ahol ez releváns a kockázatok és a likviditás fenntartásához szükséges források figyelembe vételével korrigált eredmény, nem pedig a bruttó bevételek alapján kell meghatározni. A változó bér mindig tartalmaz egy, a KBC Csoport egészének eredményéhez kötött elemet. A változó bér minden esetben tartalmaz egy nem pénzügyi kritériumokat tükröző komponenst. Ilyen pl. a belső szabályok és folyamatok betartása, az ügyfelekkel és befektetőkkel fenntartott kapcsolatokat szabályozó társasági szabványoknak való megfelelés, illetve a megfelelő etikus magatartás. A megtartó / ösztönző bónusz a változó bér olyan formája, amely csak kivételes esetekben alkalmazható (az erről szóló döntést a KBC Csoport Vezetői Bizottsága hozza meg és a KBC Csoport Felügyelő Bizottsága hagyja jóvá, amennyiben a javadalmazási szabályok ezt előírják). Ilyen kivételes eset lehet pl. ha az adott üzleti entitás nagymértékű átalakítása (értékesítés, leépítés vagy jelentős átszervezés) során prudenciális okokból indokolt a kulcsszerepet betöltő alkalmazottak megtartása. Az ilyen megtartó / ösztönző bónusz feltétele, hogy az adott munkavállaló betartsa az etikai kódexben megfogalmazott szabályokat. A megtartó / ösztönző bónusz kifizetésére nem kerül sor, ha a munkaviszony alapos okkal felmondásra kerül. Amennyiben lehetőség van adó hatékony kifizetésre, a változó bér e szerint is kifizethető (pl. kereskedhető opciók), feltéve, ha az ilyen kifizetés összhangban áll a vonatkozó adózási jogszabályokkal. Ellenőrző és támogató funkciót ellátó munkavállalók: Az egyes ellenőrzési funkciót ellátó munkavállalók (Belső Ellenőrzés, Compliance, Kockázatkezelés, Pénzügy és HR) változó bére nem függhet az általuk ellenőrzött tevékenység által elért pénzügyi eredményektől. Képzett szakemberek alkalmazása érdekében az ellenőrző funkciót ellátó munkavállalókat megfelelő javadalmazásban kell részesíteni. A támogató funkciót ellátó munkavállalók (Jog, ICT, HR szakterületek, stb.) javadalmazását elsősorban a támogató funkciókban dolgozókra vonatkozó általános kompenzációs rendszerekkel összhangban, nem pedig az általuk kiszolgált üzleti entitás vonatkozásában meghatározott kompenzációs rendszerek alapján kell meghatározni. 2. Valamennyi munkavállalóra vonatkozó alapvető Javadalmazási Irányelvek 2.1. 1. sz. Irányelv: A javadalmazási politika hatálya Az összes munkavállalóra vonatkozó alapvető Javadalmazási Irányelvek olyan átfogó keretrendszert alkotnak, amelybe minden munkavállalói kategória és minden üzleti egység javadalmazási rendszere bele kell, hogy illeszkedjen. Konkrét javadalmazási irányelveket fogalmaznak meg a bankok és biztosítók igazgatótanácsainak tagjai, valamint a kockázatvállalók vonatkozásában. A megfelelés vagy indoklás elve értelmében a javadalmazási irányelvek hatályán kívül eső mindennemű kivételt: - egyedi alapon kell vizsgálni; - előzetes véleményezésre be kell nyújtani a KBC Csoport HR-e felé; valamint - jóvá kell hagyatni a KBC Csoport Felügyelő Bizottságával (a Javadalmazási Bizottság és a KBC Csoport Vezetői Bizottsága előzetes véleménye alapján). 6/16

2.2. 2. sz. Irányelv: A javadalmazási rendszer általános felépítése Minden kompenzációs rendszernek tartalmaznia kell a következő elemeket: alapbér; változó bér (ha van ilyen): o eredményhez kötött változó bér: a KBC csoportszintű (a beszámolóban szereplő és/vagy egyszeri tételek nélküli) eredményeinek figyelembe vétele csak a bankok és biztosítók igazgatótanácsainak tagjai, valamint a kockázatvállalók esetében kötelező, a KBC Csoport egyszeri tételek nélküli pénzügyi eredménye (ha van ilyen), egyéni pénzügyi eredmények vagy a KPI-k (kulcsfontosságú teljesítménymutatók) elérése; o egyéni teljesítmény-alapú kompenzáció (nem pénzügyi kritériumok) 2.3. 3. sz. Irányelv: A változó bér abszolút mértéke Az egyéni alapon odaítélhető teljes éves rugalmas javadalmazás vonatkozásában abszolút felső értéket kell meghatározni. A KBC Csoport Felügyelő Bizottságának ezzel ellentétes értelmű döntéséig (amelyet a Javadalmazási Bizottság és a KBC Csoport Vezetői Bizottságának véleménye alapján hoz meg) jelenleg ez az abszolút felső érték bruttó 210 M Ft. 2.4. 4. sz. Irányelv: A javadalmazás egyes elemeinek aránya A minimum és maximum előírások a következők: a teljes jövedelmen belül az alapbér és a változó bér aránya nem lehet magasabb, mint 1:1 minden üzletág és munkavállalói kategória vonatkozásában, kivéve a kockázatvállalókat (pl. dealing room), melyek esetében ez az arány maximum 1:3 lehet; a változó béren (eredményhez kötött + teljesítmény-alapú) belül minimum 10% a nem pénzügyi kritériumok egyéni teljesítményének értékelésén alapul; az eredményhez kötött változó bér minimum 10%-a a KBC Csoport (a beszámolóban szereplő és/vagy egyszeri tételek nélküli) eredményének alapján kerül meghatározásra. Ez a paraméter csak a bankok és biztosítók igazgatótanácsainak tagjai és a kockázatvállalók esetében kötelező érvényű. 2.5. 5. sz. Irányelv: Küszöbértékek, felső és alsó határok Az előírás a következő: a változó bér minimum alsó határértéke kizárólag ideiglenesen, az adott üzleti egységhez újonnan belépő munkavállalók esetében kerülhet előírásra; az eredményhez kötött változó bér számítása az éves eredmény-tendencia, a KPI-ok vagy a célok alapján történhet (lehetőség szerint küszöbértékek alkalmazásával). 2.6. 6. sz. Irányelv: A változó bérekre rendelkezésre álló alap- büdzsé meghatározása Az eredményhez kötött változó bér meghatározása egy jutalom keret. A kerethez kapcsolódó minimum követelmények a következők: a jutalom keret nagyságának meghatározása a következőképpen történik: o az eredmény, nem pedig a bevételek alapján; 7/16

o lehetőség szerint adózás utáni eredmény alapján, kikerülve az eltérő adózási rendszerekből eredő különbségeket; a változó bér meghatározására használt módszerek soha nem vehetik figyelembe a beépített kumulatív hatásokat. a KBC Securities Magyarországi Fióktelepének jutalomkerete 80%-ban saját eredményének, 20%- ban pedig a KBC Csoport eredményének függvénye 2.7. 7. sz. Irányelv: Egyéni teljesítményhez kötött javadalmazás Az egyéni teljesítmény-alapú kompenzáció kötelező eleme a KBC Securities Csoport javadalmazási rendszerének. Az egyéni teljesítményhez kötött javadalmazás meghatározása az éves teljesítményértékelés alapján, a nem pénzügyi kritériumok figyelembevételével történik. Általánosságban elmondható, hogy az egyéni teljesítményértékelés kritériumai a KBC Csoport kompetencia-modellje alapján, és a társasági értékekre vonatkozó KBC szabványokkal összhangban kerülnek meghatározásra. 2.8. 8. sz. Irányelv: Kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás A nem kulcsfontosságú munkavállalóként megjelölt kockázatvállalók eredményhez kötött változó bére a kockázatok figyelembevételével utólagos korrekció hatálya alá eshet. Az utólagos kockázati kiigazítás történhet a halasztott, de még nem érvényesített összegek csökkentése (visszatartás vagy a már jóváhagyott összegek visszavétele (visszafizettetés) útján. Visszatartásra a következő esetekben kerülhet sor: a) amennyiben bizonyítható az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája (pl. a magatartási kódex vagy egyéb, különösen a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása); b) ha a KBC Securities vagy a KBC Bank Csoport és/vagy annak érintett tagvállalata pénzügyi teljesítményében jelentős visszaesés következik be; c) ha a KBC Securities vagy a KBC Bank Csoport és/vagy az adott munkavállalót alkalmazó tagvállalat kockázatkezelési tevékenységében jelentős mulasztás történik; vagy d) ha az adott intézmény gazdasági vagy szabályozói tőkealapjában jelentős változások állnak be. Visszafizettetésre a következő esetekben kerül sor: - igazolt csalás, vagy - félrevezető tájékoztatás (illetve annak felhasználása). 2.9. 9. sz. Irányelv: A változó bér halasztott kifizetése A minimum feltételek a következők: a (nem kulcsfontosságú munkavállalóként megjelölt) kockázatvállalók részére megítélt eredményhez kötött változó bér legalább 50%-a, melyen belül az elért célhoz kötött változó bér összege meghaladja a 8,5 millió Forintot, legalább 50%-a halasztott kifizetésre kerül; a halasztás ideje az alapul szolgáló pénzügyi tevékenység kockázati időhorizontjától függ, de minimum 2 év; a rugalmas javadalmazás halasztott része allokálásra kerül, de kifizetésére csak később kerül sor; az egyes kompenzációs rendszerekben meg kell határozni azokat a követelményeket, melyek értelmében lehetővé válik a változó bér halasztott részeinek utólagos, a kockázati szempontokat figyelembe vevő korrekciója (visszatartás vagy visszafizettetés). Minden javadalmazási rendszernek kötelező eleme kell, hogy legyen a változó bér visszafizettetése azokban az esetekben, ahol a 8/16

későbbiek során igazolást nyer, hogy az adott összeg kifizetésére visszaélés eredményeként került sor; a halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor, kivéve ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás vagy nyugdíjazás miatt kerül sor. Nyugdíjba vonulás esetén a KBC Csoport Javadalmazási Bizottsága előzetes jóváhagyásával, mélyreható kockázati elemzést követően lehetőség van a halasztott javadalmazás gyorsított érvényesítésére. A halasztás ütemezése a következőképpen történhet (példa): 2010-es rugalmas javadalmazás = 100 Ft 2011 2012 2013 Készpénz kifizetés 50 Ft 25 Ft 25 Ft 2.10. 10. sz. Irányelv: Ellenőrzési és támogatási funkciók Az ellenőrzési és támogatási funkciót betöltő munkavállalókra a következő standardok vonatkoznak: Ellenőrzési funkciót betöltő munkatársak a Compliance, Kockázatkezelés, és Pénzügy szakterületek dolgozói. Az esetleges érdekellentétek kiküszöbölése érdekében az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók változó bére nem köthető az általuk ellenőrzött üzleti területek üzleti eredményéhez. Az egyéni teljesítményértékelés alapján megítélt javadalmazás arányát külön súlyozás alapján kell megállapítani. Ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók eredményhez kötött változó bére esetében a javadalmazás ezen formájának mértékét a KBC Securities Csoport, vagy az ellenőrzött területnél legalább eggyel magasabb szintű entitás eredményei alapján kell meghatározni. Ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók javadalmazását versenyképes szinten úgy kell megállapítani, hogy az lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását. A támogatási funkciót betöltő munkavállalók (Jog, ICT, Marketing, Back Office, Mid Office, Könyvelés, Titkárság és Ügyfélszolgálat) esetében a kompenzáció alapja az adott pozíciókra meghatározott piaci referencia-szint (benchmark), nem pedig az adott szolgáltatásban részesülő üzleti egységek javadalmazási szintje. 3. Kulcsfontosságú pozíciót betöltő alkalmazottakra vonatkozó Kiegészítő Javadalmazási Irányelvek 3.1. 1. sz. Irányelv: A kiegészítő irányelvek hatálya A következő dolgozók minősülnek kulcsfontosságú pozíciót betöltő munkavállalóknak, akiknek a javadalmazására az alábbiakban meghatározott kiegészítő szabályok vonatkoznak: - mindazon munkavállalók, akiknek a teljes kompenzációs csomagjának az értéke meghaladja az évi 112 M Ft-ot (ún. catch all klauzula). 9/16

3.2. 2. sz. Irányelv: Kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás A kockázatoknak a visszatartás és visszavétel révén megvalósuló utólagos figyelembevétele mellett a kiegészítő szabályok hatálya alá tartozó munkavállalók eredményhez kötött és egyéni teljesítmény-alapú változó bérét előzetes kockázati értékelésnek is alá kell vetni. Az előzetes kockázati értékelés a teljesítmény-kockázatokat is figyelembe vevő a teljesítmény kockázati mérése során relatív és abszolút mutatók (pl. kockázattal korrigált eredmény és tőkemegtérülés) kombinációjából álló keretek között valósul meg. 3.3. 3. sz. Irányelv: A változó bér (nem pénzügyi jellegű) eszközei Az (eredményhez kötött és egyéni teljesítmény-alapú) változó bér 50%-a részvényekhez kötött eszközökből tevődik össze. Ilyen eszköz például a KBC Csoport részvényeihez kötött úgynevezett fantom részvény. Ez az irányelv a változó bér azonnal kifizetett és az eredményhez kötött halasztott részére egyaránt vonatkozik. Az esetlegesen a jövőben felmerülő kockázatok hatékony figyelembevétele érdekében a változó bér pénzügyi eszközök formájában megtestesülő, azonnal kifizetendő és halasztott részére egyaránt 1 éves visszatartási előírás vonatkozik. 3.4. 4. sz. Irányelv: A változó bér halasztott kifizetése A kiegészítő szabályok hatálya alá tartozó munkavállalók (eredményhez és egyéni teljesítményhez kötött) változó bérének 50%-a halasztva, 3 év alatt kerül kifizetésre. A halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor, kivéve ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás vagy nyugdíjazás miatt kerül sor. Nyugdíjba vonulás esetén a KBC Csoport Javadalmazási Bizottsága előzetes jóváhagyásával, mélyreható kockázati elemzést követően lehetőség van a halasztott javadalmazás gyorsított érvényesítésére. A halasztás ütemezése a következőképpen történik: 2010-es rugalmas javadalmazás = 100 Ft 2011 2012 2013 2014 2015 Kifizetés készpénzben 25 Azonnali kifizetés fantom részvények ----- 25 formájában Halasztott készpénz-kifizetés 8,33 8,33 8,33 Halasztott kifizetés fantom részvények ----- 8,33 formájában ------ 8,33 ----- 8,33 10/16

4. A javadalmazási gyakorlat 4.1. 1. sz. Irányelv: Minimum előírások A következő minimum előírások kerültek meghatározásra: Az egyes munkavállalói kategóriákra és üzleti egységekre vonatkozó kompenzációs rendszereket a megfelelő döntéshozatali szinten kell jóváhagyni (javadalmazási testületek és átruházott döntéshozatali jogkörök). A kompenzációt (és a javadalmazás egyes komponenseit) érintő döntéseket pontos, a 4 szem elvét alkalmazó felhatalmazási táblázatoknak megfelelően kell meghozni. A Csoportszintű HR az intézmény javadalmazási rendszerének időszakos felülvizsgálatába bevonja a megfelelő ellenőrzési funkciót ellátó területeket (Kockázatkezelés, Compliance, stb.), valamint egyéb kulcsfontosságú felügyeleti bizottságokat (Audit, Compliance, Kockázatkezelési Bizottság, stb.). Az eredményhez kötött változó bér (és ezen belül a jutalom keret) meghatározásához felhasznált pénzügyi adatokat az érintett üzleti entitástól függetlenül tevékenykedő Pénzügyi és Kontrolling osztállyal kell jóváhagyatni. A KBC Compliance szabályzatának értelmében szigorúan tilos a fedezeti ügyleten keresztül történő javadalmazás. A HR szakterület szerepe: A megfelelő HR funkciót betöltő egységnek előzetesen véleményeznie kell a döntéshozók felé minden olyan előterjesztést, amely a következőkre vonatkozik: o a kompenzáció rendszere (új kompenzációs program, a javadalmazás kereteinek megváltoztatása) és/vagy egyedi kivételek; o a kompenzációs rendszer egy adott üzleti entitásnál vagy egyéni szinten történő alkalmazása. Az esetleges érdekellentétek elkerülése érdekében a bérszámfejtést és személyügyi adminisztrációt elviekben olyan HR funkciót betöltő személynek kell végeznie, aki nem tartozik közvetlen jelentésszolgálati kötelezettséggel a személyesen érintett, vezető pozíciót betöltő munkavállalók felé. 4.2. 2. sz. Irányelv: Javadalmazási testületek és az alkalmazott folyamat A KBC Javadalmazási Politikájának menedzselése a javadalmazási gyakorlat kialakítását, megvalósítását és folyamatos felülvizsgálatát foglalja magába. A fenti feladatokat ellátó főbb testületek az alábbiakban kerülnek bemutatásra. 4.2.1. A KBC Csoport szintjén A KBC Csoport szintjén a következő testületek feladatkörébe tartozik a javadalmazás: - a KBC Csoport Felügyelő Bizottsága; - a KBC Csoport Javadalmazási Bizottsága ( Vergoedingscomité ); - a KBC Csoport Vezetői Bizottsága. A KBC Csoport Felügyelő Bizottsága (a javadalmazási bizottságának ajánlása alapján): - kialakítja és érvényben tartja a KBC Javadalmazási Politikáját; - az igazságos bánásmód biztosítását, valamint a sikertelen teljesítmény díjazásának elkerülését célként kitűzve meghatározza a KBC Csoport Felügyelő Bizottsága és Vezetői Bizottsága tagjainak javadalmazását, beleértve a nyugdíjba vonulás, lemondás vagy felmentés esetén alkalmazandó feltételeket és egyéb kötelezettségvállalásokat; 11/16

- jóváhagyja a vezető tisztségviselők (Központ, Belgium), a külföldi bankok és biztosítók 1 igazgatósági tagjai, az 5 csoportszintű ellenőrzési terület felső vezetői 2, a 4.1 pontban meghatározott kockázatvállalói munkakörökben dolgozók és minden egyéb olyan munkavállaló esetében alkalmazandó kompenzációs kereteket és egyéni kompenzációs csomagokat, akik kompenzációs csomagjának összértéke meghaladja a 400,000 eurót; - kivételes esetekben (pl. ha az adott üzleti entitás nagymértékű átalakítása - értékesítés, leépítés vagy jelentős átszervezés - során prudenciális okokból indokolt a kulcsszerepet betöltő alkalmazottak megtartása) jóváhagyja a kulcsfontosságú munkatársak megtartó / ösztönző bónuszát; - jóváhagyja a KBC Javadalmazási Politikája alapelveinek lényeges mértékű megváltoztatását, illetve az azok alóli mentesítést; - évente áttekinti a Csoport HR vezetőjének a működéséről és eredményességéről szóló beszámolóját. A Felügyelő Bizottság a fenti feladatokat szükség szerint az anyacég, a nagyobb leányvállalatok és a Csoport egészére vonatkozóan végzi. A KBC Csoport Javadalmazási Bizottsága ( Vergoedingscomité ): - előterjeszti a KBC Csoport Felügyelő Bizottságának a KBC hosszú távú üzleti stratégiájával, üzleti célkitűzéseivel, kockázatvállalási hajlandóságával és értékeivel összhangban kidogozott, a tulajdonosok érdekeit szem előtt tartó Javadalmazási Politikáját; - az igazságos bánásmód biztosítását, valamint a sikertelen teljesítmény díjazásának elkerülését célként kitűzve előterjeszti a Felügyelő Bizottságnak a KBC Csoport Felügyelő Bizottság és Vezetői Bizottság tagjainak javadalmazására vonatkozó programot, beleértve a nyugdíjba vonulás, lemondás vagy felmentés esetén alkalmazandó feltételeket és egyéb kötelezettségvállalásokat; - javaslatot tesz a Felügyelő Bizottságnak a vezető tisztségviselők (Központ / Belgium), a külföldi bankok és biztosítók igazgatósági tagjai, az 5 csoportszintű ellenőrzési terület felső vezetői, a 4.1 pontban meghatározott kockázatvállalói munkakörökben dolgozók és minden egyéb olyan munkavállaló esetében alkalmazandó kompenzációs keretekre és egyéni kompenzációs csomagokra, akik kompenzációs csomagjának összértéke meghaladja a 400,000 eurót; - javaslatot tesz a Felügyelő Bizottságnak a kulcsszerepet betöltő alkalmazottak vonatkozásában kivételes esetekben (pl. ha az adott üzleti entitás nagymértékű átalakítása - értékesítés, leépítés vagy jelentős átszervezés - során prudenciális okokból indokolt) alkalmazandó megtartó / ösztönző bónuszokra; - javaslatot tesz a Felügyelő Bizottság felé a KBC Javadalmazási Politikája alapelveinek lényeges mértékű megváltoztatását, illetve az azok alóli mentesítést érintő kérdések vonatkozásában; - figyelemmel kíséri a KBC Csoport Vezetői Bizottságára, illetve a Divíziók Kompenzációs Bizottságára (lásd alább) ruházott jogkörök gyakorlását a politikák és alapelvek következetes és eredményes, adott esetben a Csoportszintű HR és Kockázatok szakterületek támogatásával és bevonásával, illetve az üzleti egységek jóváhagyásával történő alkalmazásának biztosítása érdekében; - szükség szerint kapcsolatot tart a Belső Ellenőrzési, Compliance és Kockázati Bizottságokkal, valamint a kockázatok figyelembevételével kiigazított teljesítménymutatókkal kapcsolatban a Csoportszintű Kockázatok szakterülettel; - jóváhagyja a CBFA (a belga felügyeleti hatóság) felé évente benyújtandó, a javadalmazás tárgyában összeállított beszámolót. Az Igazgatóság felhatalmazza a Javadalmazási Bizottságot a hatáskörébe tartozó tevékenységek végrehajtására és arra, hogy feladatai elvégzéséhez további tanácsot, illetve támogatást kérjen a KBC Csoport egységeitől. A Javadalmazási Bizottság ( Vergoedingscomité ) a fenti feladatokat szükség szerint az anyacég, a nagyobb leányvállalatok és a Csoport egészére vonatkozóan végzi. A Javadalmazási Bizottság elnöki tisztét egy független, nem ügyvezető pozícióban lévő igazgató látja el. A Javadalmazási Bizottság igazgatósági bizottság. Beszámolóit a KBC Csoport Felügyelő Bizottságának köteles 1 CSOB Csehország, CSOB Szlovákia, KredytBank Lengyelország, Warta Lengyelország, K&H Bank Magyarország, KBC Bank Írország. 2 Csoportszintű Pénzügy, Kockázatok, Belső Ellenőrzés, Compliance, HR. 12/16

benyújtani. Minden évben elkészíti és benyújtja a KBC Csoport javadalmazási politikájáról és gyakorlatáról szóló jelentést és gondoskodik arról, hogy az Igazgatóság ülésén azt a tulajdonosok felé továbbítsák jóváhagyásra. A KBC Csoport Vezetői Bizottsága: - Kompenzációs Bizottságként működik és meghozza a kompenzációs keretekre és egyéni kompenzációs csomagokra vonatkozó döntéseket azon felső vezetők (Központ / Belgium) vonatkozásában, akiknek a javadalmazása csak az alapvető javadalmazási szabályokkal összhangban és azok keretei között kerül megállapításra; - javaslatot tesz a KBC Csoport Javadalmazási Bizottságának a vezető tisztségviselők (Központ, Belgium), a külföldi bankok és biztosítók igazgatósági tagjai, az 5 csoportszintű ellenőrzési terület felső vezetői, és (a Merchant Banking üzleti egység dolgozóit kivéve) minden egyéb olyan munkavállaló esetében alkalmazandó kompenzációs keretekre és egyéni kompenzációs csomagokra, akik kompenzációs csomagjának összértéke meghaladja a 400,000 eurót; - véleményezi a KBC Csoport Javadalmazási Bizottsága felé a KBC Javadalmazási Politikája alapelveinek lényeges mértékű megváltoztatását, illetve az azok alóli mentesítést érintő kérdéseket azon felső vezetők (Központ / Belgium) vonatkozásában, akiknek a javadalmazása csak az alapvető javadalmazási szabályokkal összhangban és azok keretei között kerül megállapításra, valamint a vezető tisztségviselők (Központ, Belgium), a külföldi bankok és biztosítók igazgatósági tagjai, az 5 csoportszintű ellenőrzési terület felső vezetői, és (a Merchant Banking üzleti egység dolgozóit kivéve) minden egyéb olyan munkavállaló esetében, akik kompenzációs csomagjának összértéke meghaladja a 400,000 eurót; - véleményez (kulcsfontosságú alkalmazottak vonatkozásában) vagy döntést hoz (nem kulcsfontosságú tisztviselők esetében) a KBC Javadalmazási Politikájának keretein belül kivételes esetekben adható megtartó / ösztönző bónuszokkal kapcsolatban. Ilyen kivételes eset lehet pl. ha az adott üzleti entitás nagymértékű átalakítása során prudenciális okokból indokolt a kulcsszerepet betöltő alkalmazottak megtartása. A belgiumi KBC leányvállalatok vezető tisztségviselőire vonatkozó kompenzációs keretekkel és egyéni kompenzációs csomagokkal kapcsolatos döntéseket az adott leányvállalat igazgatóságának ratifikálnia kell. 4.2.2. Divízió szinten A KBC Csoporton belül divízió szinten a Merchant Banking Kompenzációs Bizottság végzi a javadalmazási rendszerrel kapcsolatos feladatokat. A Merchant Banking Kompenzációs Bizottság határokon túlnyúlóan: - Kompenzációs Bizottságként működik és döntést hoz a Merchant Banking üzleti egység 3 azon dolgozói esetében alkalmazott kompenzációs keretekkel és egyéni kompenzációs csomagokkal kapcsolatos előterjesztésekről, akiknek a javadalmazása csak az alapvető javadalmazási szabályokkal összhangban és azok keretei között kerül megállapításra; - javaslatot tesz a KBC Csoport Vezetői Bizottsága és Javadalmazási Bizottsága felé a 4. 1 pontban meghatározott kockázatvállalói munkakörökben dolgozók és minden olyan, a Merchant Banking üzleti egységnél dolgozó munkavállaló esetében alkalmazandó kompenzációs keretekre és egyéni kompenzációs csomagokra, akik kompenzációs csomagjának összértéke meghaladja a 400,000 eurót; - véleményezi a KBC Csoport Vezetői Bizottsága és Javadalmazási Bizottsága felé a KBC Javadalmazási Politikája alapelveinek a Merchant Banking üzleti egységet érintő lényeges mértékű megváltoztatásával, illetve az azok alóli mentesítéssel kapcsolatos kérdéseket. A Merchant Banking Kompenzációs Bizottság feladatait, szükség szerint, divízió szinten, a nagyobb leányvállalatok és a Csoport egészére nézve végzi. 3 Piaci tevékenységek igazgatósága, Vállalati banki igazgatóság, KBC Securities, KBC Financial Products és KBC Credit Investments. 13/16

4.2.3. A KBC Securities Csoport szintjén A KBC Csoport szintjén működő javadalmazási testületek és a Merchant Banking Kompenzációs Bizottság elvi felelősséggel tartozik a KBC Javadalmazási Politikájának a KBC Securities Csoport szintjén történő következetes alkalmazásáért. A KBC Securities Csoportért felelős üzleti egység vezérigazgatója tagja a Javadalmazási Bizottságnak. 4.3. 3. sz. Irányelv: Dokumentáció és kommunikáció Az egyes javadalmazási rendszereket megfelelően dokumentálni és az érintett dolgozók felé átlátható módon kommunikálni kell. A dokumentációnak részét kell, hogy képezze az Adózási és Jogi szakterületek véleménye a helyi törvényeknek és jogszabályoknak való megfelelésről. Amennyiben az egyéni javadalmazás egyedi döntés alapján kerül megítélésre, ezt objektív módon kell meghozni és arról az érintett munkavállalót egyértelműen tájékoztatni kell. 14/16

Glosszárium Kifejezés Alapbér Jutalom keret Üzleti entitás Felső határérték Kompenzáció összetevője (= javadalmazás összetevője) Kompenzációs rendszer (= javadalmazási rendszer) Ellenőrzési funkciók (szakterületek) Halasztott (kompenzáció) Munkavállalói juttatások Alsó határérték Egyéni teljesítményhez kötött kompenzáció Kulcsfontosságú munkavállalók A javadalmazás nem pénzügyi jellegű kritériumai Definíció Havi fix összegű fizetés. Egy adott üzleti entitáson belül az eredményhez kötött változó bér teljes összege, amelyből az egyéni változó bér kifizetésre kerül. Egy felső vezető / igazgató által vezetett entitás (lásd fent), vagy egy jogilag független KBC vállalat. A kompenzációs rendszer egy adott komponensének abszolút vagy relatív maximális mértéke (pl. az éves összjövedelem abszolút maximuma). A teljes kompenzáció egyik összetevője (pl. alapbér lásd fent). Az egyes vállalatokon, üzletágakon belül, illetve az egyes vezetői szinteken nyújtott fizetések, változó bér, juttatások stb. meghatározására szolgáló konkrét keretrendszer. Belső Ellenőrzés, Kockázatkezelés, Pénzügy és Compliance A teljes kompenzáció azon része, amely allokálásra került, de még nem vált érvényessé. Nem pénzügyi jellegű kompenzációs elemek, mint pl. lízingelt autó, nyugdíj- és biztosítási programok, stb. A változó bér minimális mértéke, függetlenül attól, hogy az elért eredmény pozitív vagy negatív volt-e. Az adott entitásnál használt teljesítményértékelési rendszer szerint, nem pénzügyi jellegű kritériumok alapján meghatározott változó bér. A következő dolgozók minősülnek kulcsfontosságú pozíciót betöltő munkavállalóknak: - a KBC Securities Magyarországi Fióktelepének vezérigazgatója; - mindazon munkavállalók, akiknek a teljes kompenzációs csomagjának az értéke meghaladja az évi 112 M Ft-ot (ún. catch all klauzula). Az egyéni teljesítmények mérése esetén, bár a pénzügyi kritériumok a teljesítmény meghatározásának egyik dimenzióját alkothatják, egyéb, nem pénzügyi jellegű tényezőket is figyelembe kell venni. Ilyenek pl. a megszerzett készségek, a személyes fejlődés, az intézmény rendszer- és ellenőrzési követelményeinek betartása, az üzleti stratégiák és az intézmény fontos szakpolitikái iránti elkötelezettség, valamint a csapat teljesítményéhez való hozzájárulás. Adott esetben a nem pénzügyi jellegű kritériumok gyenge szintű teljesítése felülírhatja a nyereség realizálásában elért jó teljesítményt, vagyis a nem etikus vagy nem szabálykövető magatartást nem ellensúlyozza a jó pénzügyi teljesítmény. (Kivonat a CEBS [az Európai Bankfelügyelők Bizottsága] által kiadott A javadalmazási politikák magas szintű alapelvei című dokumentumból. 15/16

Fantom részvény program Javadalmazási keretek meghatározása Javadalmazási irányelv Eredményhez kötött változó bér Kockázatvállalók Projekttársaság Támogatói funkciók Küszöbérték Összes készpénzkifizetés Teljes éves kompenzáció Változó bér Érvényessé vált (kompenzáció) A fantom részvény program egy olyan program, amely hasonló a vállalatok sajátrészvény-programjához; a dolgozók részére az alapul szolgáló részvények teljes értékével megegyező értékben biztosít egységeket és a juttatás kifizetése részvények helyett készpénz formájában történik. Az a folyamat, melynek révén a kompenzációs politikáról, annak kereteiről és egyéni variációiról szóló döntéseket meghozzák. Egy minimum vagy maximum mértéket meghatározó szabály, melyhez minden kompenzációs programnak alkalmazkodnia kell. A csoport / üzleti egység (beszámolókban szereplő / egyszeri tételek nélküli) eredményei, az egyéni teljesítmény vagy azok kombinációja alapján meghatározott mozgó bér. Azon munkavállalók, akiknek a szakmai tevékenysége lényeges hatást gyakorol a társaság kockázati profiljára. A KBC Securities Magyarországi Fióktelepe esetében kockázatvállalónak minősülnek a vezető tisztségviselők, az üzletkötők (sales és trading), valamint a Corporate Finance és az Intézményi Elemzés területek munkavállalói. Projekttársaság: ebben az összefüggésben egy speciálisan a változó bér kifizetésére létrehozott jogi entitás. Jog, ICT, Marketing, Back Office, Mid Office, Könyvelés, Titkárság és Ügyfélszolgálat Egy adott paraméter / KPI vonatkozásában a változó bér odaítéléshez szükséges minimálisan elérendő szint. A kompenzáció teljes összege (lásd fent). Éves szinten odaítélt (még nem érvényessé vált) pénzügyi kompenzáció teljes összege (fix fizetés + a változó bér különböző elemei) = éves jövedelem teljes összege. A különböző feltételekhez és elérendő eredményekhez kötött változó bérelemek teljes összege. A rugalmas kompenzáció visszavonhatatlanul megállapított és kifizetésre jóváhagyott összege. 16/16