DR. JUHÁSZ MÁRTA BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék 1111 Budapst, Egry J. u. 1. Email: juhaszm@rg.bm.hu Tl: 1/463 40 22 www.rg.bm.hu A KIVÁLASZTÁS ÉS A MUNKAKÖRI ALKALMASSÁG PSZICHOLÓGIÁJA II. Az lızı fjztbn bmutatott lırjlzı (prdiktív) validitás modllbn a hangsúly a prdiktorok érvénysítésén van. Az érvénysítési folyamatban a prdiktorokon jó rdménykt lért és kiválasztott dolgozók tljsítményét - munkába állásukat kövtın kb. fél év-gy év múlva - folyamatosan nyomon kövtik (follow up) és zkt a tljsítményadatokat összvtik a kiválasztási ljárás vizsgálati rdményévl. A két ljárásból szrztt adatok mgfllését valószínősíti az, ha lıztsn munkakörlmzést végztünk és valóban olyan kritériumokat mértünk a kiválasztás során, amlyk lırjlzik a munkaköri bválást, így z a tljsítménymérésbn visszaigazolódik. Bár bbıl még nm drül ki, hogy az a jlölt, aki jól tljsíttt a tsztn és mgfllt a kiválasztási kritériumoknak valóban jobban fog- tljsítni a munkavégzésébn, mint az, aki nm fllt mg a kövtlményknk. Ellnbn az gyidjő (konkurns) validitás modllbn a tszt rdménykt folyamatosan vtik gyb a már dolgozók tljsítmény mutatóival. Ha az rdményk biztatók, és szoros kapcsolat található a kiválasztási módszrkkl lért rdményk és a munkatljsítmény között, akkor a kiválasztási battériát máris lht alkalmazni. A PREDIKTOROK, ÉS ÉRVÉNYESSÉGÜKET MEGHATÁROZÓ KRITÉRIUMOK KÖZÖTTI KAPCSOLAT Az gys kiválasztási módszrk ltérı érvénysségők. Ez azt jlnti, hogy vannak tsztk, amlyk gészn jól jlzik lır a tljsítményt, azaz a módszrkbıl származó változók magasan korrlálnak a tljsítménymutatókkal. A kttı közötti korrlációs kapcsolat tsztnként, prdiktoronként ltérı. Az Intlligncia tsztkrıl azt tartják, hogy munkakörtıl függtlnül lég magas az lırjlzı érvénysségük, míg az intrjú tchnikából származó adatok nagyobb szórást mutatnak, zért nhzbb a sgítségévl lırjlzni a tljsítményt.
Magas N a p i t l j s í t m é n y Magas N a p i t l j s í t m é n y Alacsony INTERJÚ Magas Alacsony Magas INTELLIGENCIA TESZT 1. ábra: Prdiktor és kritérium közötti lmélti kapcsolatok Az 1. sz. ábrán jól látható, hogy tökélts kapcsolat lméltilg akkor lnn, ha a tljsítményváltozók és az lırjlzésbıl származó változók linárisan gy átlón hlyzkdnénk l, azaz a köztük lévı korrláció 1 lnn. Ebbn az stbn az gyik változóból származó pontszám alapján lır lhtn jlzni a másik változónál lért pontszámot. A gyakorlatban a tsztkn lért pontszámok alapján valószínősítik a bválást, d z lméltilg fordítva is mőködhtn: mg lhtn határozni, hogy a szrvzt által mghatározott tljsítménynormát milyn képsségszintn lht lérni (azaz milyn képsségstruktúrával rndlkznk a bvált dolgozók), és nnk mgfllın a tsztkn lért pontszámok alapján mghozhatnánk a kiválasztási döntést. DÖNTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL A PREDIKTOROK FÜGGVÉNYÉBEN A különbözı érvénysségő prdiktorok döntéshozatalra gyakorolt hatását mutatja b a 2. ábra. A vízszints tngly az alkalmasságvizsgálat során értéklt tsztk pontszámait jlöli. Ha a szrvzt a döntést z alapján hozná, a D csoport tagjait - a tsztkn lért gyng pontszámuk alapján - lutasítaná, míg a C csoport tagjait a jó rdményk alapján flvnné. A függılgs tnglyn a valós tljsítménymérés értéki vannak jlölv, például a naponta lıállított trmék mnnyiség száma. Így a fltétlztt D csoport tagjainak a munka tljsítmény ign gyng, míg az A csoport tagjai ign jól tljsítnk. Ezn értékk kombinációjából adódik a korrkt kiválasztási döntés a D és a B csoport tagjai stébn. És mivl hibátlan kiválasztás nincs, az A és a C csoport a tévs döntés áldozatai lsznk. Az A a tévs ngatívumok csoportjába azok a szmélyk krülnk, akik ugyan a pszichológiai tsztkn rosszul tljsítttk, d a valós munkában fltétlzhtın jól tljsítnénk, csakhogy zt már nm tudjuk mg. A C csoport pdig a tévs pozitívumok csoportja, hiszn ıkt a tszt alapján flvtték, d nm váltották b a 2
hozzájuk főzött rményt, mrt a tljsítményük gyng, d a szrvzt nnk llnér már alkalmazza ıkt, ami valószínőlg ráfiztést rdményz. Ilynkor kll flülbírálni a kiválasztási módszrkt, és újragondolni a tartalmi validitásukat vagy a bválás kritériumait. Az ábrán található lináris gyns azt az idális stt ábrázolja, amikor a tsztn nyújtott pontszám és a valós munkahlyztbn nyújtott tljsítmény között a korrláció: 1. Ilyn a gyakorlatban nm létzik, d vannak olyan módszrk, amlyk validitás mutatója (ami nm más, mint gy korrlációs gyüttható) magas. Ezt jlöli az ábrán az ovális, amly például gy intlligncia tsztt jlöl, amink a validitás mutatója kb.: 0,5. Ennél sokkal gyngébb a validitás mutatója az intrjúnak, ami bbn az stbn lgyn 0,1, amit az ábrán a kör jlz, a nagyobb szórást szimbolizálva. Kilégítı Elégtln T l j s í t m é n y A D B C Elutasítottak Tsztkn lért pontszám 2. ábra: A validitás hányados bfolyása a flvétli arányra Flvttk Fontos, hogy az alkalmazott kiválasztási módszr prdiktív validitása minél magasabb lgyn, azaz minél inkább lfdj a mghatározott és szükségs kritériumokat, amlyk a sikrs munkavégzést valószínősítik. A 2. sz. ábra jól bizonyítja miért is olyan fontos kérdés az, hogy a kiválasztáskor érvénys (valid) módszrt használjunk. Magasabb validitású módszrt használva csökkntjük a tévs pozitívumok ( A ) és a tévs ngatívumok ( C ) arányát, záltal növljük a hlys kiválasztási döntés valószínőségét. Trmésztsn a kiválasztás soha nm lsz tökélts, viszont a kiválasztási módszrk gys munkakörbn való validálásával törkdni lht a jobb és biztosabb lırjlzésr. Minél mgalapozottabb a döntéshozatal, annál valószínőbb a szmély-munka közötti mgfllés, ami mind a szrvzt, mind az gyén fokozott mglégdttségéhz vzt. GYAKRAN HASZNÁLT KIVÁLASZTÁSI MÓDSZEREK ELİREJELZİ ÉRVÉNYESSÉGE 3
A környzt változásával a szrvzt és zzl gyütt a munkakör kritériumai is folyamatosan változhatnak. Ezért fontos folyamatosan figylni és mérni az gys módszrk érvénysségét, aktualitását, mlyk a kiválasztás hlysségét bfolyásolják. Egy vizsgálatban mgnézték, hogy a szrvztbn kiválasztás céljára használt éltrajzi (biodata) kérdıív milyn mértékbn jlzi lır a fluktuációt. Amikor zt bvztték, akkor ign magas volt a kérdıív érvénysségi mutatója, azaz rıs kapcsolatot mutatott a fluktuációval (0,74). Majd ugyanz a kérdıív három év múlva 0,38 korrlációt mutatott, d öt múlva már csak 0,07 érték volt. A kiválasztás módszrit különbözı értéklı standardokkal illtik, amlyk mntén jllmzni lht ıkt. A lgfontosabb mutató a már sokat mlgttt érvénysség, továbbá a mgbízhatóság, a korrktség, a használhatóság, a költség, a hozzáférhtıség, a flhasználó képsítés, az lmélti háttér mgalapozottsága, a jlöltkr gyakorolt hatás, a módszr irányulása múltra, jlnr, jövır, stb. Az érvénysség (validitás) azt jlnti, hogy a módszr mnnyir képs pontosan lır jlzni az adott kritériumot, azaz van- statisztikai kapcsolat, korrláció a tsztkn lért pontszám és a munkahlyi tljsítmény között. Tljsítmény alatt trmésztsn mindazt értjük, ami a szmély és a munka közti mgfllésbıl adódik (légdttség, lkötlzıdés, fluktuáció, hiányzás, stb.). Az gys módszrk érvénysségét tkintv nincs kifjztt gytértés a kutatók között, fılg, ami a lginkább használt kiválasztási ljárásokat illti. A módszrk mgbízhatósága (rliabilitás) gyrészt a tsztflvétl körülményink a mgbízhatóságát jlnti, másrészt a blsı konzisztncia és a tszt-rtszt statisztikai rdményk tartoznak id. A módszr korrktség alatt azt értjük, hogy mnnyir tárgyilagos a tszt a jlölt nmi, tnikai hovatartozásától függtlnül. A használhatóság a módszr flhasználásának spktrumát (produkciós flültét) mutatja. Vannak módszrk, amlykt csak szők, spcifikus munkakörr lht használni és vannak olyanok, amlykt a munkakörök széls spktrumán lht lırjlzéshz használni. (1. táblázat) Módszr Érvénysség Korrktség Használhatóság Költség Intlligncia tszt mérséklt mérséklt magas alacsony Képsség tszt mérséklt magas mérséklt alacsony Szmélyiség-kérdıív mérséklt magas alacsony mérséklt Intrjú alacsony mérséklt magas mérséklt Munkapróba tszt magas magas alacsony magas Szituációs gyakorlat mérséklt nm ismrt alacsony mérséklt Biodata kérdıív magas mérséklt magas alacsony Egymás értéklés magas mérséklt alacsony alacsony Önértéklés alacsony magas mérséklt alacsony Értéklı központok magas magas alacsony magas Rfrncia lvél alacsony nm ismrt magas alacsony 1. táblázat: Az gys módszrk érvénysség, korrktség, használhatóság és költség jllmzıi 4
A prdiktorokat az lırjlzésr való kövtkzttés lvonása szmpontjából is osztályozhatjuk. E szrint analitikus (lırjlzésn alapuló) és analóg (minta alapú) tsztkt különbözttünk mg. Az lırjlzésn-alapuló prdiktorokat az individuális különbségk mgragadására használják, amlyk rdményibıl az gyén jövıbli tljsítményér kövtkzttnk. Ez a kövtkzttés analitikus gondolkodás útján, absztrakt, fogalmi rndszrbn történik. A mgszrztt tsztpontszámok alapján lır kll jlzni a jlölt munkahlyi tljsítményét, vislkdését, stb. Ilyn prdiktorok az általános és spcifikus képsségmérı tsztk, mint a különbözı intlligncia tsztk (Ravn; IST; OTIS), spcifikus képsségmérı ljárások (d2; Piron; Révész-Nagy figylmvizsgálatok, Ranschburg fél mlékzt-vizsgálat), szmélyiség- és érdklıdés kérdıívk (EPI, EPQ - Eysnck szmélyiség-kérdıív; Brnglmann-szorongás; Lary Intrprszonális Tulajdonságlista; Californiai Pszichológiai Kérdıív), Motivációs kérdıívk (Supr: Munka-érték kérdıív) és a Krativitás tsztk (Torranc körök). A minta-alapú kiválasztási módszrknél a prdiktor mgfll (analóg) azzal a kritériummal, amit a munkakörbn a munkatvéknység során l kll végzni. A jlölt alkalmassági vizsgálatban nyújtott tljsítmény pontról pontra mgfll a valós munkatljsítménynk, hiszn a kiválasztási módszr analóg a munkafladattal. Ilyn prdiktor a munkapróba, amikor például a gépírónıi állásra jlntkzınk l kll géplni diktálás alapján gy szövgt vagy a gépkocsivztık kiválasztására összállított - a valós úthlyztkt szimuláló - úttszt. Nhéz lkülönítni a munkapróba tsztktıl a szituációs gyakorlatokat. Míg a munkapróba tszt általában sznzomotoros képsségkt vizsgál, amit különbözı tárgyakon kll lvégzni, addig a szituációs gyakorlatok az gyénktıl döntéshozást és gyüttmőködést kíván mg. Méri az gyénk problémaérzéknységét, probléma-mgoldási stratégiáit, kommunikációs képsségit, mggyızı képsségit. Ezk fılg csoportos hlyztkbn zajlanak. Hátrányuk, hogy ign költségs az összállításuk és lvztésük, viszont gyszrr több szmély mgfigylés és kiválasztása is lhtségs. Az alábbiakban a lggyakrabban alkalmazott módszrk lırjlzı érvénysségérıl lsz szó, különbözı szrzık kutatásai alapján (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995, SALGADO, 2001 in: ROBERTSON, COOPER, SCHULTZ, SCHULTZ, 1990; SCHMIDT, ONES, HUNTER, 1992; IVANCEVICH, GLUECK, 1986). AZ INTELLIGENCIA TESZT Az intlligncia tsztkt a szakmák széls körébn általános érvényőnk tartják. Nagyon mgoszlanak a vélményk a validitás mutatókról. Az intlligncia és a munkában való jártasság között különbözı szakmákban 0,25 korrlációs gyütthatót mutattak ki. Azonban z a mutató kritériumtól függın változik. Amikor a fluktuáció a kritérium, akkor ngatív az összfüggés az intlligncia és az alkalmazás idj között, hiszn a túl intlligns dolgozók hamarabb lhagyják az általuk monotonnak tartott munkából. Továbbá nm bizonyított az összfüggés az intlligncia és az lılépttés, balstzési arány, fiztés nagysága között. A tszt korrktség mutatója körül folytatott viták ismrtk. Általában az intlligncia tsztk struktúrája a fhérk és a középosztályblik értékrndszrér, tudására épít, így a kisbbség alacsonyabb pontszámot ér l. Flhasználása nagyon széls körő, szint mindnfél munkánál használják, kritériumoktól függtlnül. A hirarchia alacsonyabb szintjén lévı hivatalnoki állástól kzdv a magas szintő vztıi állásokig. 5
KÉPESSÉG TESZT A képsségtsztkt az intlligncia tsztkkl gyütt a pszichotchnika idjébn dolgozták ki és alkalmazták intnzívn. Ezk is tljsítmény tsztk gyrészt, mrt gy mghatározott idıkrtn blül kll a fladatokat, lhtılg minél jobban lvégzni másrészt, mrt a vizsgálati szmélyt az adott állapotában, az adott készségszintjén vizsgálja. Az olyan sznzomotoros funkciók, mint a térbli látás, mélységészllés, hallásélsség, mozgásérzéklés vizsgálatok tartoznak id. Érvénysségük thrautó sofıröknél, krskdlmi, kisipari munkakörökbn és hivatalnoki munkákban lég magas (0,25-0,30), azonban nnél kisbb összfüggést mutat a krskdıknél és a szolgáltatóiparban. A fizikai képsségkt mérı tsztkkl még rısbb korrlációt mutat. 0,84 korrlációs értékt kaptak, amikor az acélmunkások karizmának rısségét és a tljsítményük közötti összfüggést vizsgálták. Mivl bizonyos spcifikus képsségk nm gyformán jllmzık a férfi és a nıi csoportokra (térlátás, vrbalitás, aritmtika), zért használhatóságuk és korrktségük tkinttébn limitáltak. MUNKAPRÓBA TESZT A munkapróba tsztkt kiválasztásra és munkakörlmzésr gyaránt lht használni. Ellntétbn a vislkdés jlzésin alapuló pszichológiai tsztkkl (sign), itt a prdiktor és a kritérium gyakorlatilag gy az gybn mgfll. A jlöltnk a vizsgálat során a valós munkahlyzttl analóg vizsgálati hlyztt trmtnk, és az bbn történı vislkdését és tljsítményét figylik mg, amibıl gybn a tljsítmény kritériumait is mg tudják határozni és az lırjlzés is z alapján történik. Sokan tljsítménytsztnk tartják, ami llntmond azzal a flfogással, hogy a munkapróba fı rény a tanulóképsség vizsgálata. A munkapróbák mgfigylési szmpontjait CSIRSZKA (1985) az alábbiak szrint győjtött össz: Az utasítás és a fladat flfogása Különlgs mgnyilvánulások az utasítás alatt Látncia idı (az utasítás bfjzésétıl munka mgkzdéséig) A fladatkzdés és bfjzés jllgztsségi Tanulóképsség Igényszint, önállóság A munkafolyamat trvszrőség Alkalmazkodási készség Pontosság Munkatmpó 6
A munkapróba tsztk érvénysség nyilvánvalóan lég jó (0,34) a különbözı kritériumokkal összvtv. Ign magas a tszt tartalmi és arculati validitása, mrt nagy a tartalmi összillés, lfdttség a tszt és a munka tartalma között, amit a jlöltk is gyorsan észrvsznk (fac validity). Használhatóságának korlátja az, hogy lsısorban csak a manipulatív, opratív munkaköröknél alkalmazható, valamint a kidolgozásuk ign költségs. SZITUÁCIÓS GYAKORLAT Nhzn lht a munkapróba tsztkt lkülönítni a szituációs gyakorlatoktól. Vannak szrzık, akik az ingr és az arra adott kívánt válasz tartalma alapján különítik l ıkt. Míg a munkapróba tszt a sznzomotoros képsségkt vizsgálja, amit különbözı tárgyakon kll lvégzni, addig a szituációs gyakorlatok az gyénktıl döntéshozást és gyüttmőködést kívánnak mg. Méri a problémaérzéknységt, a problémamgoldást, a kommunikációs képsségt és a mggyızı készségt, stb. Az érvénysség mutatók tartománya ign jó: (0,25-0,35). Flhasználása szélskörő, jlntıs irodalma van a szociálpszichológiában a szmélyészllés témakörébn. ÉRTÉKELİ KÖZPONT (AC: ASSESSMENT CENTER) A szituációs gyakorlatok közül joggal a lgközkdvltbb kiválasztási módszrk gyik az AC. A résztvvıknk és az értéklıknk gyaránt pozitív a bnyomásuk rrıl a módszrrıl, mrt világos számukra a kapcsolat az AC és a munkakör tartalma között. Elıször Némtországban használták az 1920-as évkbn a katonatisztk kiválasztására. Majd amrikai pszichológusok népszrősíttték a II. Világháborúban a katonák, titkos ügynökök alkalmasságának mghatározásához. Jól mg lhttt figylni fszült hlyztbn ki hogyan vislkdik, és bbıl kövtkztttk arra, hogy éls strssz hlyztbn a jlölt valószínőlg hogyan fog ragálni. Ma fılg vztıi pozícióba történı kiválasztásra használják, mrt jól mgfigylhtı a jlöltk munkavégzés, munkához való hozzáállása, alkalmazkodó képsség a környzti változásokhoz. A fladatoknak spciális, munkakörr szabott tartalma van. Ismrt változata az irattárca tszt, amlybn a jlöltnk mghatározott idıkrtbn mg kll birkóznia a tálcán nyújtott problémákkal, miközbn az értéklık (akik rndszrint a szrvztbn dolgozó vztık) figylik és pontozzák a jlöltkt a mgadott értéklési dimnziók mntén. Ezután a jlöltk átfogó értéklést, visszajlzést kapnak. A gyakorlatba bépíttt gyéb módszrk: intrjú, csoportvita, csoportos döntés, és stlg papír-cruza pszichológiai tsztt is. Érvénysítés a variabilitása miatt nagyon nhéz. Mndzsri munkakörbn az AC rdmény és a fiztés növkdés közötti korrláció: 0,42. Az objktív kritériumoknak való mgfllést viszont kvésbé tudják bjósolni. Mgbízhatósága az értéklık részrhajlása miatt (éltkor, nm, fizikai mgjlnés) kétségb vonható. Magas költség miatt használhatósága némilg korlátozott. A magasabb szintő vztıi bosztásokra való kiválasztásban lht jól használni és kvésbé az adminisztratív, szolgáltatói, un. kék-galléros munkakörökbn. 7
INTERJÚ A lgltrjdtbb kiválasztási módszr, annak llnér, hogy hvs vita folyik az érvénysségévl kapcsolatban. Talán az tszi annyira népszrővé, hogy az intrjúkészítı szmélys bnyomást szrzht a jlöltrıl. A validitása körül azért is folyik éls vita, mrt a módszr érvénysítıj gyakorlatilag az, aki az intrjút készíti. Márpdig nagyon sok (d talán még nm lég) valid intrjúkészítı szakmbr van, akik jó mbrismrttl rndlkznk, és tisztában vannak a szmélyészllés törvényszrőségivl és torzító rjévl. Másik fontos szmpont a módszr érvénysségéhz, hogy az irrlváns kérdésk csökkntésévl, és a munkával kapcsolatos minél több és jobb kérdés mgfogalmazásával növlhtjük a tchnika érvénysségét. A szituációs intrjú tchnika jó példája a strukturált, munkakör rlváns intrjú mgközlítésnk. A módszr a munkakörlmzésbıl indul, majd a munkában jártas szakmbrkt mgkérik, hogy mondjanak l különösn jó és különösn rossz példákat a tljsítményükrıl. Ezk a példák szolgáltatják az intrjú struktúráját, tartalmát és a jlöltk válaszait zk alapján pontozzák. Korrktségéhz szintén szmélyprcpciós problémák kapcsolódnak, attól függın, hogy milyn kisbbségi/többségi csoporthoz tartozik az intrjúkészítı és az intrjú alanya. Nagy a részrhajlás, a szubjktivitás vszély, ami torzítja az intrjúkészítı ítélıképsségét. ÉLETRAJZI KÉRDİÍV Ez az gyik lggyszrőbb kiválasztási módszr, ami a jlntkzık gyors szőrését tszi lhtıvé. Amir lginkább rákérdznk a kérdıívbn azok a tvéknységk, tapasztalatok, amit a jlölt munkaévi során szrztt. Fontos kérdés a jlölt érdklıdésénk irányultsága, ami orintál a jövıbni munkavégzésr. A kérdıív jórészt tényszrő, objktív, llnırizhtı kérdéskt tsz fl (Mi az iskolai végzttség?), viszont tartalmaz szubjktív, rjttt, nm llnırizhtı kérdéskt is (Szrtt- a fıiskolás évkt?) Az éltrajzi kérdıívk olyan kritériumokkal mutatnak magas korrlációt (0,50), mint a szakmai jártasság, szakértlm, viszont alacsonyabb korrlációt mutatnak a fluktuációval és a fiztési szinttl. Univrzális, hosszú távú kiválasztási módszr. A kérdésk összállítása függ az adott munkakör kritériumaitól, ami miatt gyakran kll llnırizni, frissítni a kérdéskt. Minimális költségéhz képst nagyon nagy a haszon, viszonylag rövid és gyorsan mgválaszolható. DOLGOZÓK/JELÖLTEK EGYMÁS ÉRTÉKELÉSE Ritkán, d spciális stkbn lıfordul, hogy a jlöltkt arra kérik, hogy értékljék gymás alkalmasságát. Többfél módon történht az gymás értéklés: Mindn jlölt mgnvz bizonyos számú csoporttagot, akit a lgjobbnak tart az adott tljsítménydimnzió mntén. Az gymás osztályozásában mindn csoporttag értékli/osztályozza az adott skála mntén az összs társát. 8
Egymás rangsorolásakor mindnki rangsorol mindnkit a különbözı tljsítménykritériumok mntén. Mérséklt érvénysségi gyütthatókat mutattak ki módszrrl kapcsolatban (0,29-0,40), kritériumtól függın. A tanulóképsség lırjlzés stén z az érték 0,31, d az lılépttés lırjlzés stébn 0,51 értékt is kimutattak. Egysk szrint azért jó az lırjlzı érvénysség, mrt az azonos szintn lévı dolgozók vagy a kiválasztási folyamatot gyütt átélık sokkal ıszintébbk gymással, kndıztlnül látják gymást és magukat gy ilyn hlyztbn. A kiválasztásban a dolgozók gymás értéklését ign korlátozott mértékbn lht használni, mrt csak olyan szrvztbn lhtségs, ahol a kiválasztás lgalább két lépcsıs vagy annál több folyamatból áll. A jlöltk a kiválasztás kzdtén nm ismrik gymást, csak az gyütts fladatok során szrznk gymás képsségérıl bnyomást. A másik ign jlntıs korlátja, hogy az érintttk nm szrtnk gymásról vélményt mondani, fılg ha a döntés zn múlik. A már alkalmazottak nm szrtik, ha értéklésükt flhasználják a fiztés vagy az lılépttés mghatározásához. Általában ritkán használják zt a módszrt. Kvésbé költségs ljárással (papír-cruza alapú tsztkitöltés) gyorsan, gyszrőn juthatunk sok információhoz. ÖNÉRTÉKELÉS Amint a kifjzés is sugallja a jlöltknk önmagukat kll értéklniük, gy sor képsség vagy tulajdonság mntén és z az önértéklés válik a kiválasztási döntés alapjává. Érvénysség ign alacsony (0,15). Nagy az gytértés abban, hogy z a módszr nm válthatja fl a képsségtsztk alkalmazását a kiválasztásban. Ráadásul a lgtöbb tanulmány azt vizsgálja, hogy milyn pontosan tudják a dolgozók képsségikt értéklni. Nyilvánvalóan, ha valakink nincs munkája és állásra vadászik, más motivációval tölti ki az önértéklı kérdıívt. FARLEY és MAYFIELD (1976, in: MUCHINSKY, 1986) több mint 1000 éltbiztosítási ügynököt kért mg, hogy értékljék magukat a tljsítményigény és a kmény munkabírás dimnziók mntén. Két kritériummal nézték mg az önértéklés kapcsolatát: fnnmaradni a biztosítási piacon, és a kapott mgbízások száma. Egyik önértéklési dimnzió sm mutatott összfüggést gyik kritériummal sm. Általában a kisbbség magasabbra értékli saját képsségit ill. ASH (1979, in: MUCHINSKY, 1986) szrint nincs szignifikáns különbség az önértéklés és a munkakritériumok tljsítés között, a fkt és a fhér bırszínők csoportjában. Ránézésr ign használható ljárásnak tőnik, hiszn nm nhéz mgkérni a jlöltkt, hogy értékljék magukat, alkalmasságukat gy állás btöltésér, ráadásul ign alacsony költséggl is jár. REFERENCIA LEVÉL Ez a lginkább költségkímélı módszr. Általában a szrvzti hirarchia magasabb szintjén lévı munkaköröknél kérik az ajánlólvlt. Az gyik fajta lvél igazolja mindazt a háttrt, tapasztalatot, amit a jlölt lmondott magáról. Ennk inkább llnırzı jllg van és az információt nm a jlölt jövıbli vislkdésénk, tljsítményénk lırjlzéséhz használják. A másik fajta lvél pdig azért készül, mrt a lvél írója szrtné kifjzni rményét és jóindulatát, hogy az általa támogatott szmély álláshoz jusson. Ezt már a 9
jövıbli munkatljsítményénk lırjlzéséhz használják. A lvél tartalma értéklı jllgő, amibn különbözı képsségk, vonások mntén értéklik a jlöltt, mint vztıi képsség, krativitása, kommunikációs képsség, stb. Érvénysség kormánytagoknál és tanároknál ign alacsony: 0,13. A flsıoktatásban, különbözı ösztöndíjak lnyrésébn van létjogosultsága. Amnnyibn költséggl jár, az a jlöltt trhli. Igazából s költség, s haszon nm jllmzi. ÖSSZEFOGLALÁS Az lızı fjztk azt bizonyították, hogy milyn fontos szrp van a kritériumoknak a kiválasztási módszrk kialakításában és a korrkt döntéshozatalban. A kiválasztás lvi alapja az mbrk közötti individuális különbségk, amikt a különbözı módszrk viszonylag pontosan tudnak mérni. Míg a kritériumok a jlölt hová kll ljutni állapotát jlölik, addig a prdiktorok a hol van most állapotot írják l. A prdiktorokat számos módon lht csoportosítani. Ha abból a fltétlzésbıl indulunk ki, hogy a tljsítménybn mgnyilvánuló különbségk a dolgozók individuális különbségibıl (képsség, szmélyiség) adódnak, akkor olyan prdiktorokat kll használnunk, amlyk képsk a pszichés tényzık alapján mgkülönbözttni az mbrkt, és tljsítményükt nnk mgfllın lır jlzni. A tljsítmény-, képsségés szmélyiségtsztk olyan (sign-típusú) prdiktorok, amlyk az individuális különbségk mgragadására képsk. Ez az lırjlzés absztrakt fogalmi, szimbolikus rndszrbn történik, zért széls körbn lht alkalmazni. Kifjzttn jó az lırjlzı érvénysség az ún. knowing típusú munkakörökbn, ahol a tudás birtoklása és annak alkalmazása fontos kritérium. A doing típusú munkakörökr (pl. kétkzi, opratív munka) a munkapróba tsztkt használják, amlyk konkrét visszajlzést adnak a jlölt képsségérıl. A minta (sampltípusú) prdiktorok flépítés szint mggyzik magával a kritérium struktúrájával. A munkapróba, szituációs tszt, szituációs intrjú, stb. prdiktorokban nyújtott tljsítmény gy az gybn mgfll a valós munkatljsítménynk, mrt a tszt flépítés analóg a munkafladattal. Az lırjlzéshz nm kll absztrakt gondolkodás, mrt a vislkdés konzisztns a tsztn mutatott tljsítménnyl és a munkatljsítménnyl. IRODALOMJEGYZÉK: JUHÁSZ MÁRTA (2002) A Big Fiv faktorok és skálák alkalmazása a szmélyzti kiválasztásban és a tljsítményértéklésbn. Az lırjlzı érvénysségt mghatározó kritériumok módosulása a vztıi tljsítményértéklés tükrébn. Doktori disszrtáció, BME-ELTE Budapst. JUHÁSZ MÁRTA (2001). Munka és Szmélyiség: A FFM (Fiv Factor Modl) lırjlzı érvénysség a tljsítménybn. Alkalmazott Pszichológia II. évf. 4. (43-57). MUCHINSKY, P. M. (1986a). Prsonnl slction mthods. In: Intrnational Rviw of Industrial and Organizational Psychology, 1986. Editd by C. L. COOPER AND I. ROBERTSON LANDY, F. J.; RASTEGARY, H. (1989a): Critria for slction. In: Advancs in slction and assssmnt. Editd by M. SMITH AND I. T. ROBERTSON. 10