FIZETÉSEMELÉS 2013 A DEVISE Hungary és a Simconsult együttműködésében készült országos kutatás összefoglaló tanulmánya Az elemzés 386 magyarországi munkáltató adataira épül Készítette: Dara Péter és Kertész Ferenc 2012. október 17.
Tartalom Miért időszerű a kutatás? A fizetések 2013. évre tervezett változása Minden munkavállalóra egységes szabályozás Munkaköri csoportonként eltérő szabályozás A fizetésemelés időpontja A fizetések változtatásának szempontjai Béren kívüli juttatások változása A 2012. évi várható eredmények A 2013. évi kilátások Jövő évi tervek a hatékonyság növeléséért A felmérés résztvevői Záró gondolatok A kutatás kiemelt partnerei A felmérést készítő tanácsadók 3. oldal 5. oldal 5. oldal 5. oldal 7. oldal 7. oldal 8. oldal 9. oldal 10. oldal 10. oldal 12. oldal 14. oldal 15. oldal 16. oldal - 2 -
Miért időszerű a kutatás? A DEVISE Hungary és a Simconsult által szervezett felmérés keretében idén is arra keressük a választ, hogy a gazdálkodó szervezetek a jövő évi tervezési folyamatuk során milyen változással kalkulálnak a fizetések és juttatások vonatkozásában a felmérés időpontjában. Az országos keretek között zajló kutatás adatfelvételi időszaka mindössze két hétig tartott. A zárásra október 5- én került sor. Egy évvel ezelőtti felmérésünkben a munkáltatók 73%- a tervezett béremelést azon szervezeteknél, ahol minden munkavállalóra egységes szabályozás alapján döntöttek a kérdében. A több száz válaszadó akkori adatai szerint a fizetések változtatásában 41%- uk minden dolgozónál azonos elvek alapján, míg 3- uk munkaköri szintenként határozott a bérfejlesztésről. Utóbbiak esetében akár a 20%- ot is elérte a különbség a béremelés tekintetében egyes kategóriákban. Több munkaköri csoportban bércsökkentéssel is kalkuláltak a döntéshozók. DARA Péter coach, tanácsadó a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója c. egyetemi docens Ennek oka egyértelműen kiderült akkor, hiszen elsődlegesen a szervezet gazdasági helyzete (a válaszadók 90%- ánál) befolyásolta azt, hogy számíthattak- e jövedelmük emelkedésére a munkavállalók. A fő kérdés a mostani vizsgálatunknál az volt alapvetően, hogy mi várható 2013- ban annak ismeretében, hogy a kormányzat a szeptemberben nyilvánosságra hozott információk alapján rontott az idei stagnálás közeli növekedési várakozásán, bár jövő évre 1,6%- os növekedésre számít. Terveznek- e most béremelést ennek fényében a munkáltatók? Hogyan alakítják a béren kívüli juttatások rendszerét? Lesz- e egyáltalán juttatás a jelentősen átalakult rendszerben? A helyzet ugyanis sokak számára most sem túl rózsás. Tavaly szeptemberben a kutatás résztvevőinek 77%- a stagnáló vagy romló (akár jelentősen romló) gazdasági kilátásokkal számolt cégét illetően. Ez eredményezte azt is, amivel az idei év fordulóján egy másik országos felmérésben szembesültem, nevezetesen a cégek négy tizede tudta csak egyértelműen, hogy bérfejlesztést hajt végre. Akkor ugyanis már 8- uk stagnáló vagy romló kilátásokkal kalkulált idénre. - 3 -
Mindezek tükrében különösen érdekes, hogy mire számíthatnak 2013- ban a munkavállalók. Lesz- e fizetésemelés és változnak- e a juttatások? A rövid kutatási időszak alatt 386 munkáltató szolgáltatott adatot az ország minden részéből. S bár már lezárult a kutatás adatfelvételi időszaka, még mindig jönnek a kitöltött kérdőívek A téma ugyanis fontos. S különös aktualitást ad a kormányzat által épp ma bejelentett újabb költségvetési kiigazítás, mely a béren kívüli juttatások után fizetendő egészségügyi hozzájárulás adóját 10- ről 27%- ra emelné. Ez alapjaiban változtat a helyzeten! A legálisan fizető szervezetek döntéshozói és HR- esek számára az üzleti tervezés időszakában a bérek és juttatások hatékony felhasználása érdekében létfontosságúak lehetnek a piaci információk. Nem mindegy ugyanis, hogy a számos szervezetnél jelentős költséget képviselő a munkavállalók bérezésére, juttatásaira és ösztönzésére fordított pénzösszeg versenyképes módon kerül- e elköltésre. Ráadásul az elmúlt egy évben rengeteg olyan tényező változott meg a foglalkoztatással kapcsolatban elég csak az új Munka Törvénykönyvére, vagy a béren kívüli juttatási rendszerek átalakulására, s akár az új elemként megjelenő FIZETÉSEMELÉS 2013 KERTÉSZ Ferenc ügyvezető, tanácsadó Simconsult Erzsébet- utalványra vagy a SZÉP- kártyára gondolni, avagy a bérkompenzáció kérdését felvetni amelyek alapvetően kihatottak vagy kihatnak a szervezetek működésére. Nem is beszélve a folyamatosan változó gazdasági környezetről. Talán ennek is köszönhetően egyre többen jönnek rá, hogy nem érdemes csak a saját kútfőjükre hagyatkozni, hatékonyabb, ha a piac többi szereplőjét is figyelik. Épp ezért gyűjtik a piaci információkat például e kutatás adatain keresztül is. Jövőjük múlhat ugyanis rajta. Az adatok feldolgozása során jól láthatóvá vált számunkra, hogy a kép meglehetősen összetett a hazai gazdaságban. Egyszerre vannak jelen a jól prosperáló és a kifejezetten nehéz körülmények közepette működő gazdasági társaságok. Akár egyazon szektoron belül is. Márpedig ilyen helyzetben rendkívüli módon felértékelődhet egy- egy kulcsmunkatárs elvesztésével kialakuló helyzet, amelyet akár a nem versenyképes juttatási rendszer is kiválthat. Amennyiben egy vezető nem teheti meg a körülmények miatt, hogy bért emeljen, vagy juttatásokat adhasson, azzal rontja a saját munkaerőpiaci lehetőségeit a jól képzett, tehetséges szakemberek, vezetők megtartása kapcsán. Másrészről a működési költségek alacsonyabban tartva versenyképesebb lehet. Mindennek ára van azonban. A mérlegelés mindenki számára létfontosságú lehet. Ezt segítjük az adatokkal. - 4 -
A fizetések 2013. évre tervezett változása Munkaköri csoportonként eltérő szabályozás A 386 válaszadó alapvetően háromféle módon dönt a következő évi béreket illetően: Nincs általános elv, szubjektív módon alakítja a fizetéseket Minden munkavállalóra egységes szabályozás Munkaköri szintek (vezetők, diplomások, ügyviteli munkatársak, fizikai dolgozók) 25% 50% 25% Minden munkavállalóra egységes szabályozás A kutatásban résztvevő munkáltatók negyede munkaköri szintenként eltérő mértékben tervezi módosítani a bérezést a jövő évre vonatkozóan. A tervek kategóriánként az alábbiak: FELSŐ VEZETŐK Nem lesz változás Béremelést tervez Átlagos emelés mértéke Medián értéke Bércsökkentéssel számol 4, 4,5% 52% 42% 6,0% A válaszadók fele egységes elvek alapján dönt minden munkatársat illetően. E munkáltatók tervei a következők: KÖZÉPVEZETŐK Nem lesz változás Béremelést tervez Átlagos emelés mértéke Medián értéke Bércsökkentéssel számol 4,0% 4,5% 35% 61% 3,0% Nem lesz változás Béremelést tervez Átlagos emelés mértéke Medián értéke Bércsökkentéssel számol 4, 4,0% 51% 47% 2,0% - 5 -
DIPLOMÁS MUNKAKÖRÖK SEGÉD- ÉS BETANÍTOTT MUNKÁSOK Nem lesz változás 43% Nem lesz változás 48% Béremelést tervez 5 Béremelést tervez 47% Átlagos emelés mértéke 4,3% Átlagos emelés mértéke 4,0% Medián értéke 4,8% Medián értéke 5,0% Bércsökkentéssel számol 3,0% Bércsökkentéssel számol 5,0% ÜGYVITELI MUNKAKÖRÖK Nem lesz változás 55% ÁTTEKINTŐ TÁBLA Béremelés mértéke a munkakörök szerint módosítók körében Béremelést tervez Átlagos emelés mértéke Medián értéke Bércsökkentéssel számol 4,0% 4,3% 45% 0% 6% 5% 4, 4,5% 4, 4,0% Átlag 4,3% 4,8% Medián 4,0% 4,3% 4,5% 5,0% 4, 5,0% SZAKMUNKÁSOK 3% Nem lesz változás Béremelést tervez Átlagos emelés mértéke 4,5% 42% 5 2% 1% 0% Medián értéke Bércsökkentéssel számol 5,0% 4,0% - 6 -
A fizetésemelés időpontja Alapvetően sokan azt gondolják, hogy a béremelés januárban esedékes, s a munkáltatók üzleti és naptári éve azonos. Ez azonban korántsem így van. Számos főként külföldi tulajdonú szervezet eltérő üzleti évben dolgozik. Bár a béremelést tervezők nagyobb részt januárban változtatnak a munkavállalók jövedelmének mértékén, azonban az alábbi diagramból jól látszik, hogy nem kevesen vannak azok sem, akik a mérleg elfogadását követően, akár visszamenőleges hatállyal módosítanak a béreken. Egyéb A fizetések változtatásának szempontjai Idei kutatásunkban sem csupán a béremelés kérdését vizsgáltuk. Kíváncsiak voltuk arra, hogy a munkáltatók alapvetően milyen elvek alapján határoznak a béremelés vagy bércsökkentés kérdésében. A válaszadók több választ is megjelölhettek, hiszen nem feltétlenül egy szempont érvényesül ebben a kérdésben. A kapott eredmény azt mutatja, hogy továbbra is a szervezet gazdasági helyzete a domináns tényező, míg a munkavállalók egyéni teljesítménye a második helyen szerepel csupán. A szervezet gazdasági helyzete 70% 2013 április 2 2013 január 48% Egyéni teljesítmény Infláció követése Csoportteljesítmény 5 46% Bértarifa- megállapodás Egyéb 2013 március 2013 február A tavalyi évben ugyanakkor jóval nagyobb volt azok aránya, akik akkori kutatásunkban a gazdasági helyzetre hivatkoztak elsőként. - 7 -
A béren kívüli juttatások változása 50% 47% Aktuális felmérésünkben ismételten kitértünk arra, hogy a döntéshozók a jövedelemcsomag részeként kívánnak- e élni, s ha igen, akkor miként a béren kívüli juttatások adásának lehetőségével. A bevezetőben már említett jogszabály- változások alaposan felbolydították a foglalkoztatók életét. A cafetériát sújtó egészségügyi hozzájárulás adójának tervezett emelése ezt a helyzetet tovább fokozza. A tavalyi intézkedések, az új elemek korábbi rendszerük átalakítására vagy akár a béren kívüli juttatás bevezetésére késztette a cégeket. 40% 30% 20% 13% 2 7% 3% 2% Bár az idei évre többé- kevésbé egy működő szisztéma alakult ki, a jövő évre vonatkozó végleges kormányzati tervek még nincsenek jogszabályban rögzítve. Ezt jól tükrözik a kutatásban érkezett válaszok. A résztvevők közel fele a jövő évre vonatkozó végleges szabályozás hiányában nem tud tervezni ebben a kérdéskörben. 0% A felmérés készítéséne pillanatában kevés olyan munkáltató volt, amelynél egyáltalán nincs, vagy nem is volt tervezve béren kívüli juttatás a jövedelemcsomag részeként. Hogy ez miként módosul a mai kormányzati bejelentéssel? Vélhetően alapvetően újratervezés következik. - 8 -
Azon 7%- nyi válaszadó, aki változtatást tervezett a bruttó keretösszegben, átlagosan 1,6%- os növekménnyel kalkulált. A medián ebben az esetben 5%. A 2012. évi várható eredmények A kutatás évére vonatkozó várható eredmények kapcsán feltett kérdésünkkel immáron harmadik alkalommal szembesülhettek a kérdőív kitöltői. Sokan vezető nem is érti, nem is érzi mások nehéz helyzetét, mivel saját cége szárnyal. Mások ugyanakkor el sem tudják képzelni, hogy vannak olyanok, akik nem válságos körülmények közepette működnek. megvalósult Mi lesz a bérekkel és juttatásokkal 2012- ben? című kutatásban. Most úgy tűnik, hogy a válaszadók közel harmada rossz évet fog zárni. A felmérésben részt vevő munkáltatók 5- a átlagosnak ítéli az idei évet, ők azok, akik úgy gondolják, hogy hozni fogják a 2012- es terveket. Mindössze 13%- uk mondhatja el azonban magáról, hogy a tervek túlteljesülnek, jó évet fognak zárni. 70% 60% 50% 40% 30% 2 5 A kutatás során szerzett információkból azonban most is azt láttuk, hogy akár azonos szektorokon belül is jelentős eltérések mutatkoznak. Egyaránt jelen vannak a prosperáló, valamint a válságos helyzetet átélő szervezetek. Ez köszön vissza az országos adatokból is. 20% 0% 13% Rossz évet zár Átlagos év lesz Jó évet zár Ugyanezt tapasztaltuk a fizetésemelésre vonatkozó tavalyi felmérésben, illetve idén év elején a DEVISE Hungary és a Nemzeti Üdülési Szolgálat együttműködésében A fenti diagramban látható számok ráadásul iparág, vállalatnagyság vagy akár régió szerint is jelentősen eltérnek. Jelen tanulmány azonban csak az országos összesített adatok elemzését tartalmazza. - 9 -
A 2013. évi kilátások Van ok optimizmusra? Úgy tűnik, hogy többen vannak a pesszimisták a jövő évet illetően, mint akik reménykednek a javuló gazdasági kilátásokban. A válaszokat az idei évi tervek teljesülése és eredményessége tükrében vizsgálva az is szembeötlő, hogy még a stagnáló, átlagos eredményt várók száma is kisebb - kal 2013 vonatkozásában. E diagram adatai mintegy megelőlegezik a következő blokkban a létszámleépítési tervekre vonatkozó adatokat... Jövő évi tervek a hatékonyság növeléséért Jelen országos összefoglalóban már említésre került, hogy a válaszadó munkáltatók többsége a szervezet gazdasági helyzete alapján dönt arról, hogy mit tesz a bérek és juttatások kérdéskörét illetően. Nyilvánvaló, hogy sokkal nagyobb a mozgástere azon gazdasági társaságoknak, amelyek sikeresen működnek. Elemi érdeke minden szervezet vezetésének a hatékonyságnövelésre való törekvés. 50% 40% 30% 20% 0% 8% Jelentősen romló gazdasági eredményre számít 2 Romló gazdasági eredményre számít 46% Stagnáló gazdasági kilátással számol 20% Javuló gazdasági kilátással számol 2% Jelentősen javuló gazdasági kilátással számol Ennek okán ezúttal is kíváncsian vártuk, hogy mely elemeket jelölik meg a kutatás résztvevői arra a kérdésre, hogy milyen hatékonyságnövelő intézkedéseket terveznek 2013- ra. A kérdésre egyszerre több választ is kiválaszthattak. Annak ellenére, hogy a kormányzati intézkedések jelentősen csökkentették a vállalkozások által a munkavállalók képzésére fordítható források mértékét (lásd: szakképzési hozzájárulás felhasználhatóságának eltörlése), a lista élén mégis a szakmai képzések szerepelnek. Ez kifejezetten meglepő eredmény, mivel a második helyre szorult az értékesítés tavaly sokak által kizárólagos mentsvárának tekintett fejlesztése. - 10 -
Szakmai képzések Az értékesítés fejlesztése A munkaköri szerepek ki- /átalakítása Folyamatszervezés/- szabályozás A szervezet átalakítása Ösztönző/motivációs rendszer bevezetése/átalakítása Munkavállalói elégedettség-, elkötelezettség- vizsgálat Középvezetők fejlesztése A menedzsment fejlesztése Új jövőkép, stratégia alkotása Költséghatékonysági program indítása Általános kompetenciafejlesztő képzések Teljesítménymenedzsment rendszer bevezetése/átalakítása Szervezeti szabályozás Szervezeti hatékonysági program indítása Piaci benchmark adatok gyűjtése rendszeresen Munkavállalók elbocsátása várható A felső vezetők coachingja A HR folyamatok/rendszer átalakítása Besorolási rendszer bevezetése/átalakítása Kontrolling rendszer bevezetése/átalakítása Szervezeti kultúraváltás Projektmenedzsment- rendszer bevezetése/fejlesztése Lean- rendszer bevezetése A középvezetők/kiemelt szakemberek coachingja 4 31% 30% 2 28% 25% 2 23% 23% 20% 18% 16% 16% 15% 12% 11% 11% 7% 7% 7% Semmiféle intézkedést nem tervezünk, minden úgy fog működni, ahogy eddig Komplex HR rendszer bevezetése HR controlling bevezetése Változásmenedzsment program indítása Toborzási, kiválasztási rendszer bevezetése/átalakítása Válságmenedzsmentre van szükség Egyéb A válaszadók 25%- a nem csupán a bérek kérdésének felülvizsgálatában látja a hatékonyságnövelés kulcsát, hanem a teljes ösztönzési rendszer átalakításában vagy bevezetésében. Nem a bér ösztönöz ugyanis kizárólag. Sőt! A hatékonyságnövelésből származó árbevétel- növekmény vagy költségcsökkenés fedezetet jelenthet sok mindenre. Az azonban meglepő, hogy milyen kevesen gondolkoznak a hatékony működtetésben, az emberek vezetésében és menedzselésében kiemelt szereppel bíró felső- és középvezetők fejlesztésében. Ugyanakkor pozitív kicsengést ad a dolognak, hogy a korábbi kutatásunkban a semmiféle intézkedést nem tervezők aránya is meghaladta azokét, akik a vezetés fejlesztésében gondolkoznak. Jelen felmérésünkben ezen munkáltatók aránya csupán 6%- ot tesz ki. 6% 5% 5% 5% 3% 3% 2% - 11 -
Márpedig a rendkívül gyorsan változó gazdasági, jogi és piaci körülmények közepette nehéz úgy hatékonyan működtetni bármely szervezetet, hogy semmiben sem terveznek változtatást a jelenlegi működéshez képest... A szakmai képzések és az értékesítés fejlesztése mellett a munkaköri szerepek ki- /átalakítása, a folyamatok felülvizsgálata és szervezése, valamint a szervezet átalakítása vezeti a tervezett hatékonysági intézkedések toplistáját. Ugyannakor az öt elem közül négyben bizonyosan kulcsfontosságú szerepe van a vezetőknek. Talán nagyobb hangsúlyt kellene kapni az ő alkalmasabbá tételüknek... Számunkra, akik a kutatást végeztük, furcsának tűnik, hogy a felmérésben résztvevők nagy száma ellenére mindössze 11%- uk tervez a jövőben rendszeres piaci benchmark adatokat gyűjteni a hatékonyabb működéshez. Márpedig jelen információk, s különösen a külön megrendelhető iparág, vállalatnagyság, régió, létszám stb. szerinti szűrt elemzés versenyképességnövelő felhasználása elvitathatatlan. Végül, de nem utolsó sorban meg kell említenünk egy fontos tényt: a résztvevők 11%- a elbocsátásokat tervez, erre kényszerül annak kérdekében, hogy hatékonyabban működhessen. Vagy egyáltalán működhessen... A felmérés résztvevői Mely ágazatban működnek a résztvevők? Gépipar, járműipar, fémek előállítása és megmunkálása Kereskedelem Egyéb szolgáltatás Oktatás, (tovább)képzés, tréning, HR szolgáltatások Üzletviteli tanácsadás, könyvelési-, számviteli tevékenység, adó-, jogi, kommunikációs, PR tanácsadás Építőanyag- ipar, építőipar Egyéb termelés IT, telekom Elektrotechnika, elektronikai gyártás Vegyipar, gyógyszeripar, műanyag termékek gyártása Élelmiszeripar, élvezeti cikkek (dohány-, italgyártás) Pénzügyi szolgáltatás (bank, biztosítás, egyéb pü- i sz.) Energia-, víz- gázszolgáltatás és/vagy szállítás Közlekedés, logisztika, szállítás, raktározás Kormányzat, önkormányzat, közszféra Egészségügy, szociális ellátás Nyomda-, médiaipar Turizmus, vendéglátás, szálláshely- szolgáltatás 13% 8% 8% 6% 6% 5% 3% 2% 2% - 12 -
A foglalkoztatottak számát, az árbevételt, az iparágakat vizsgálva meglehetősen heterogén képet mutattak az országos kutatás résztvevői. A 2011. évi árbevételt vizsgálva így néz ki a résztvevők bontása: Egyaránt megtalálhatóak közöttük a minimális létszámmal és árbevétellel működő mikrovállalkozások és a különböző ranglistákban a munkavállalók számát tekintve az élmezőnyben található nagyvállalatok. 50-100 milliárd 100-500 milliárd 500 milliárd fölöv 2% 20 millió alav 12% 10-50 milliárd 1 20-50 millió 500-999 fő 1.000-4.999 fő 5.000 fő fölöv 1% 10 fő alav 25% 50-100 millió 8% 250-499 fő 1-10 milliárd 25% 100-500 millió 15% 500-1.000 millió 7% 101-249 fő 18% 50-100 fő 12% 11-49 fő 17% A válaszadók majdnem pontosan fele (4) több mint egymilliárd forintos éves árbevételt tudott elérni 2012- ben. Az idei kutatásunkban nem a munkáltatók székhelyére voltunk kíváncsiak. Azt szerettük volna megtudni, hogy mely régiókban foglalkoztatnak munkavállalókat. - 13 -
Korábban ugyanis azzal szembesültünk, hogy több olyan munkáltató is megadta adatait budapesti székhellyel, amelynek foglalkoztatottjai döntő többségében más régió(k)ban dolgoztak. Márpedig számukra egy külön megrendelt elemzésben nem mindegy, hogy kiket hozunk összehasonlítási alapnak. Ennek figyelembevételével a válaszadók által foglalkoztatottak régiós bontása a következő: A kutatás résztvevőinek tulajdonformáját vizsgálva azt tapasztaltuk, hogy azonos mértékben vettek részt magyar és külföldi tulajdonú szervezetek. Bár a felmérés elsődleges célcsoportját a versenyszféra munkáltatói képviselték, 5%- os arányt értek el az állami/önkormányzati tulajdonban lévő szervezetek képviselő, míg - ot a költségvetési szervek vezetői. Még a nonprofit szektorból is érkeztek résztvevők 1%- os mértékben. Nyugat- Dunántúl 11% Dél- Dunántúl 8% Budapest 2 Záró gondolatok Közép- Dunántúl 11% Dél- Alföld 11% Észak- Alföld Észak- Magyaro. Közép- Magyaro. 11% Mi tehet ma versenyképesebbé, túlélőképessé egy hazai környezetben működő szervezetet? A források hatékony és tudatos felhasználása biztosan. Ennek egyik kiemelkedő jelentőségű eleme a bérek és juttatások területe. A felkészült vezetők és a piaci információk birtokában lévő HR- esek sokkal könnyebb helyeztben vannak, mint azok a munkáltatók, akiknek megalapozott döntéséhez nem áll rendelkezésükre a versenytársakról, az őket körülvevő környezetről megfelelő adat. - 14 -
Hisszük és tudjuk, hogy az egyes szervezetek közötti különbség döntően az őket irányító vezetőktől, s az útmutatásukkal dolgozó, ösztönzött munkavállalóktól függ nagymértékben. Ennek okán megtartásuk, motiválásuk elsődleges fontosságú lehet a radikális változásokon áteső gazdaságban. Az a szervezet, amelynek vezetése nem magába fordul, hanem kitekint a környezetére, viszonyítja magát hozzájuk, sokkal könnyebben tud előre menekülni, mint azok, amelyek vezetésének fogalma sincs arról, hogy merre is kellene továbblépnie. Akár a jövedelmek terén például. A kutatás kiemelt partnerei és partnerei Ezúton is köszönjük az országos kutatás kiemelt partnerének, az AmCham- nek, valamint a Brit Kereskedelmi Kamara, a Joint Venture Szövetség, a Menedzserek Országos Szövetsége, s a Grafton vezetőinek a támogatást. Köszönjük bizalmát a FIZETÉSEMELÉS 2013 kutatás során megadott adatai kapcsán! Ez az, ami számunkra kiemelten fontos. Enélkül ugyanis nem lennénk képesek az adatgyűjtésre. Márpedig jelen kutatásban meglepődve tapasztaltuk, hogy milyen nagymértékű bizalom övezi munkánkat. Reméljük, hogy ez a bizalom tovább fog erősödni. Ez a tanulmány is ezt szolgálja. Bármely kérdése esetén állunk rendelkezésére. Amennyiben úgy ítéli meg, hogy munkáját hatékonyan segítheti a felmérésből származó információk akár vállalatnagyság, akár iparág, akár foglalkoztatottak létszáma, akár régió szerinti szűrése, kérjük jelezze! - 15 -
DEVISE Hungary Számos eszközzel, sok esetben provokációra épülve segíti a partnereket. A cél a tudatosabb, az egymásra és a munkavállalókra jobban odafigyelő, ugyanakkor a hatékony működést biztosítani tudó vezetői kultúra elősegítése. Ebben kiemelten fontos az emberierőforrás- menedzsment. Eszközök: - coaching - egyéni és csoportos fejlesztés képzés, tréning, workshop keretében - vezetési és HR tanácsadás - menedzsment audit - - zártkörű és országos felmérések eseményeken, rendezvényeken, publikációkban történő információ- és tudásmegosztás Bővebb információk: www.devise.hu info@devise.hu 06-20- 3839-689 A DEVISE Hungary Facebook oldala Dara Péter ügyvezető igazgató coach, tanácsadó c. egyetemi docens A Simconsult tanácsadói stratégiai, szervezetfejlesztési és HR projektekben szerzett hazai és nemzetközi tapasztalatokra támaszkodva az ügyfelek problémáját megértve korszerű vezetési és HR ismeretek átadásával járulnak hozzá a hatékonyság és a versenyképesség fokozásához. Hogy tervezzük az előremenetelt? Hogyan bánjunk a tehetségekkel? Hogyan határozzuk meg a kompetenciákat? Munkaerőfejlesztés Tehetségmenedzsment Karrier Kompetencia Kit és mire kell képezni? Milyen munkatársakra van szükség? Felvétel Stratégia Szervezet Munkakör Létszám Besorolás Bér Teljesítmény Mekkora létszámra van szükség? Hogyan soroljuk be a munkaköröket? Mennyit fizessünk? Hogyan ismerjük el a teljesítményt? Bérezéssel kapcsolatos szolgáltatások: Munkaköri besorolási rendszer, bérmodellezés, bérpolitika, teljesítménymenedzsment Kertész Ferenc ügyvezető, tanácsadó - 16 -
Jelen összefoglaló tanulmányban található információkat a szerzői jog védi. A DEVISE Hungary és a Simconsult együttműködésében készült FIZETÉSEMELÉS 2013 kutatással kapcsolatos adatok, információk szabadon felhasználhatóak, azonban kizárólag a forrás, illetve a kutatást készítő szervezetek neveinek megjelölésével együtt! - 17 -