Tárgyszavak: munkaerő-toborzás; kiválasztás; képzés; előléptetés; Szlovákia.

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Tárgyszavak: munkaerő-toborzás; kiválasztás; képzés; előléptetés; Szlovákia."

Andrea Molnárné
8 évvel ezelőtt
Látták:

1 GAZDÁLKODÁS AZ EMBERI ERÕFORRÁSOKKAL, OKTATÁS, KÉPZÉS Káderfejlesztés Szlovákiában Egy nemzetközi összehasonlító tanulmány szerint a szükséges emberi erőforrások előteremtésében Szlovákiában nagyobb szerepet játszik a káderfejlesztés, mint más európai országokban. Tárgyszavak: munkaerő-toborzás; kiválasztás; képzés; előléptetés; Szlovákia. Bevezetés Kétségtelen, hogy az emberi erőforrás egy vállalat kulcsfontosságú tőkéje. Hozzájárulása a vállalat eredményességhez ma a globalizációval egyenes arányban nő. Egyre fontosabb, hogy a személyzeti vezetés stratégiai kezdeményezéseket tegyen, nem utolsósorban azért, hogy a vállalat az Európai Unión belül biztosítani tudja versenyképességét. A Cranfield School of Management, 2004-ben több európai és Európán kívüli egyetemmel együttműködve, nagyszabású nemzetközi vizsgálatot végzett, amelynek során összehasonlította 13 ország 4165 vállalatának személyügyi munkáját. A felmérésben a pozsonyi közgazdasági egyetem is közreműködött. A vezető állások betöltése Egy vezető munkája hosszú távú tervezést, stratégiai magatartást igényel. A vállalat költséget takaríthat meg, ha helyesen tervezi el, és jól szervezi meg a vezetői állások betöltését. Emellett a vállalat többi dolgozóját is ösztönözheti, ha a vezető állásokra a vállalat alkalmazottait léptetik elő. A vezető szakemberek alkalmazási módszereinek megválasztása a munkapotenciál megteremtésének kulcsfontosságú szakasza. A vezető állások betöltésének módszerei: 1. belső forrásból, 2. közvetítő ügynökségek útján, 3. a médiában feladott hirdetés útján,

Bevezetés Kétségtelen, hogy az emberi erőforrás egy vállalat kulcsfontosságú tőkéje. Hozzájárulása a vállalat eredményességhez ma a globalizációval egyenes arányban nő.

2 4. szóbeli ajánlás útján, 5. a vállalat honlapján közzétett hirdetés útján, 6. internetes álláshirdetés útján. A szlovák vállalatok előnyben részesítik a belső káderfejlesztést. Ennek előnye, hogy növeli a munkatársak érdekeltségét, a dolgozók jobban azonosulnak a vállalat céljaival, nagyobb annak az esélye, hogy kitűzött karrierjüket megvalósíthatják, a vállalat számára pedig viszonylag alacsonyabbak egy-egy állás betöltésének költségei. Ugyanakkor hátrányos, hogy a vállalathoz nem áramlanak be új ötletek, és a munkát zavarhatja a belső konkurenciaharc. A fejlett országok gyakran több módszert kombinálnak. Fontos szerepet játszanak náluk a munkaközvetítők, akik például a fejvadászatot és az újsághirdetést egyidejűleg alkalmazzák. Érdekes, hogy a referenciák szerepe gyakran elenyésző, Szlovákiában azonban nem ez a helyzet. Ritkán igénybe vett munkaközvetítő Nemzetközi szinten a belső erőforrás felhasználását követően a munkaközvetítő bekapcsolása a munkaerő megszerzésének a második leggyakrabban alkalmazott módszere (44, illetve 26%). A szlovák vállalatok azonban a vezető állásoknak alig 18%-át töltik be munkaközvetítő útján. Ez a szolgáltatással szemben érzett bizalmatlansággal, valamint annak nem kielégítő minőségével magyarázható (1. ábra). További, valószínűleg gyakori ok a vállalatoknak az a törekvése, hogy költségeiket minimálisra csökkentsék. Ezért a legtöbb esetben inkább saját alkalmazottaik előléptetését támogatják, semmint hogy egy új alkalmazott toborzására, kiválasztására, betanítására és nevelésére fordítanának pénzt. Ez az eljárási mód a szlovák vállalatoknál még mindig meglévő rövid távú gondolkodás következménye, amely sajnos a személyügyi vezetés területén különösen erős. Izlandon például éppen fordított a helyzet. Ott a vállalatok szívesebben szereznek vállalaton kívülről munkaerőt. Szakemberek felvétele a vezetésbe A munkaerő-felvételre leggyakrabban alkalmazott módszer 59,16%- kal a felvételi beszélgetés, amely minden pályázó kiválasztásának az alapja. Ettől csak 1,57%-kal marad el a második helyen álló módszer, az állások betöltése ajánlás útján. A szakirodalom az ajánlást inkább csak kiegészítő módszerként javasolja a vállalat vezetőinek kiválasztására.

pedig viszonylag alacsonyabbak egy-egy állás betöltésének költségei. Ugyanakkor hátrányos, hogy a vállalathoz nem áramlanak be új ötletek, és a munkát zavarhatja a belső konkurenciaharc.

3 Ennek a módszernek az eredményeit nem szabad a kiválasztási döntés kizárólagos alapjául venni , % ,84 17, ,98 1,66 0,41 belső forrásból közvetítő ügynökség útján médiában feladott hirdetés útján szóbeli ajánlás útján a vállalat honlapján közzétett hirdetés útján internetes álláshirdetés útján 1. ábra A vezetők kiválasztásának módszerei a szlovák vállalatoknál Az első három módszer alkalmazásának gyakorisága között csekély a százalékos különbség, ezért megállapítható, hogy a vezető állások betöltéséhez általában minden vizsgált vállalat a panelbeszélgetést, esetleg a négyszemközti beszélgetést, valamint az ajánlásokat veszi figyelembe. A helyzet Szlovákiában sem tér el lényegesen az európai átlagtól. A módszerek alkalmazását tekintve azonban a vezetők kiválasztásakor a négyszemközti felvételi beszélgetések részaránya nagyobb, mint az ajánlásoké (2. ábra). Ennek az az oka, hogy Szlovákiában kevéssé bíznak a pályázó által hozott ajánlásokban, inkább közvetlenül tájékozódnak róla a felvételi beszélgetésen. A szlovák vállalatoknál az ajánlások módszere még nem elfogadott. Ez azt jelenti, hogy a vállalatok az ajánlásokat nem tartják megfelelő információforrásnak, ilyeneket nem adnak és nem is közvetítenek.

4 60 54, ,15 % 30 28, ,15 17,37 11, ,2 felvételi panelbeszélgetés négyszemközti beszélgetés kérdőíves módszer pszichometrikus teszt értékelő központ (Assessment Center) grafológia ajánlások 2. ábra Vezető állások betöltésére alkalmazott kiválasztási módszerek a szlovák vállalatoknál Szlovákiában a legkevésbé alkalmazott módszer a grafológia. Ez a módszer nagyon igényes, időrabló és különleges. Más országokban a vállalatoknak átlag 3,44%-a folyamodik a grafológiához, Szlovákiában viszont csak 1,2%-uk. Az aránytalanságok kiküszöbölése Az alkalmazottaktól minden szinten egyre magasabb követelményeket várnak el. A meglévő és a megkívánt szintű ismeretek közötti különbséget az alkalmazottak állandó képzésével lehet megszüntetni. Amelyik vállalat nem ismeri fel a képzés fontosságát, az bukásra ítéli magát. A vezetők képzése és továbbképzése azonban lényegesen különbözik a többi alkalmazott oktatásától. A vizsgálat során összehasonlították a vezetőképzésre fordított időt az egyes országokban, és arra a következtetésre jutottak, hogy Szlovákiában megközelítőleg azonos időt szánnak egy-egy vezető képzésére,

Ez a módszer nagyon igényes, időrabló és különleges. Más országokban a vállalatoknak átlag 3,44%-a folyamodik a grafológiához, Szlovákiában viszont csak 1,2%-uk.

5 mint a többi európai országban. Feltűnően növekedett viszont az oktatásra fordított idő a bolgár vállalatoknál. Világossá vált, hogy az új EUtagállamokban, valamint az EU-tagságra pályázó országokban átlagosan több oktatási napot fordítanak egy-egy vezetőre, mint a régebbi EUtagállamokban. Ez a tény azzal is magyarázható, hogy azokban az országokban, amelyek csak 2004-ben csatlakoztak az Európai Unióhoz elkerülhetetlen, hogy pénzt áldozzanak a vezetőképzésre. Az EU-csatlakozás után szükségessé vált, hogy alkalmazkodjanak a szabványokhoz és a törvényekhez. A vezetők számára elengedhetetlen a világnyelvek ismerete. Mindez folyamatos, egész életen át tartó tanulást igényel. tanulmányi gyakorlat más szervezetnél 1,47 tapasztalatszerzési sémák 1,87 különösen tehetségesek támogatása munkarotáció káderutánpótlási terv értékelő központ (Assessment Center) hivatalos karriertervek együttműködés hálózatban 1,62 1,57 1,68 1,42 1,68 1,9 csoportmunka megoldása 2,39 több osztály feladatainak megoldása projekt megoldása 2,04 2,16 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 képzési nap/fő/év 3. ábra Vezetőképzési módszerek Az Európai Unió alapító országaiban, valamint azokban, amelyek a közösséghez korábban csatlakoztak, már az iskolában biztosították a megfelelő minőségű nyelvoktatást. Ezeknek az országoknak a kultúrájá-

Ez a tény azzal is magyarázható, hogy azokban az országokban, amelyek csak 2004-ben csatlakoztak az Európai Unióhoz elkerülhetetlen, hogy pénzt áldozzanak a vezetőképzésre.

6 hoz hozzátartozik a nemzetközi orientáció, nyelviskoláik hagyományokkal rendelkeznek, és a vállalati környezetben is magától értetődik, hogy elkerülhetetlen a nemzetközi kommunikáció. Mindez kifejezésre jut a vezető szakemberek nyelvismeretében. A modern képzési trendekhez tartozik a csoportos oktatás, amelynek célja a csoportban dolgozó személyek hatékonyságának javítása. A vizsgálat eredményei megerősítették ezt az irányzatot azzal, hogy a módszert elsősorban az iparilag fejlett országok vállalatainál alkalmazzák. A vezető munkatársakat a leggyakrabban csoportmunka keretében képezik ki. Ennél ritkábban, de szintén nagy számban alkalmaznak olyan megoldásokat, amelyek több szervezeti egységet érintenek (3. ábra). A szlovák vállalatoknál alkalmazott képzési módszerek közül a negyedik helyen áll a felkészítés hálózati együttműködésre. Az értékelő központok (Assessment Center) igénybevétele viszonylag új módszer. Mind Szlovákiában, mind pedig a többi országban ezt a módszert alkalmazzák a legritkábban vezetőképzési célokra. Ennek legfőbb oka a módszer nagy időigényessége és költségessége. Egyébként a vizsgálat eredményei nem erősítették meg, hogy ennek a módszernek különös szerepe lenne. Összeállította: Szabó Ildikó Zubriková, D.; Blastáková, J.: Anwerben und entwickeln. = Personal, 58. k. 4. sz p Hertig, D.:Die Chefs müssen Sinn liefern. = io New Management, 74. k. 3. sz p. 6 7.

A vizsgálat eredményei megerősítették ezt az irányzatot azzal, hogy a módszert elsősorban az iparilag fejlett országok vállalatainál alkalmazzák.

Hasonló dokumentumok

Országos kompetenciamérés. Országos jelentés

Országos kompetenciamérés. Országos jelentés Országos kompetenciamérés 2009 Országos jelentés Országos jelentés TARTALOMJEGYZÉK JOGSZABÁLYI HÁTTÉR... 7 A 2009. ÉVI ORSZÁGOS KOMPETENCIAMÉRÉS SZÁMOKBAN... 8 A FELMÉRÉSRŐL... 9 EREDMÉNYEK... 11 AJÁNLÁS...