Áder János aláírta a munkaidő szabályozásról szóló törvénymódosítást

Átírás

1 Áder János aláírta a munkaidő szabályozásról szóló törvénymódosítást Hetek óta tart a túlóra- rabszolga törvény körüli társadalmi vita. Az elsősorban érintett munkavállalók nevében megszólaló szakszervezetek egységes, hangos tiltakozásával indult a konfliktus, ami első körben a munkaügyi kapcsolatok keretén belüli makroszintű kollektív érdekvita formájában jelent meg a nyilvánosság előtt. A vita kereteivel kapcsolatban a szakszervezetek eljárási és tartalmi kifogásaikat hangoztatták még mindig egységesen. Eljárási kifogásaink a jogszabálymódosítás társadalmi súlyát és egy normális munkaügyi kapcsolati modellt fenntartó társadalomban szokásos megoldást tekintve álltak elő. A törvény kezdeményezőjének, a kormánynak a partnerek előzetes tájékoztatásával és véleményének kikérésével az erre a célra létrehozott intézmény keretei között illett volna előállnia. Tartalmi kérdésekben pedig a munkavállalók terheinek és kiszolgáltatottságának további növekedésétől tartunk, és állunk vitában mindazoknak közöttük a miniszterelnöknek és most már a köztársasági elnöknek is a véleményével, akik nem osztják aggodalmainkat. Az ebben a keretben zajló vita, munkaügyi konfliktus teljesen normális jelenség a modern ipari, heterogén érdekeket hordozó társadalmakban. A szakszervezetek közösen kezdeményeztek konzultációt az előterjesztéshez nevét adó Kósa képviselő úrral, aki fogadta is a versenyszféra három legnagyobb szakszervezetét, és kompromisszumkésznek mutatkozott a legsúlyosabb aggodalmainkat kezelni képes javaslataink átvezetésére a módosítás szövegében. Konkrétan az új munkaidő-szervezési szabályok kizárólag

2 kollektív szerződés keretében történő alkalmazhatóságát javasoltuk. Ezt a szakszervezetek által a munkavállalók védelmében igényelt biztosítékot a Parlament illetékes bizottsága jóvá is hagyta. A szakszervezetek úgy érezték, hogy a szokott reakcióknál erősebb akciókat kell szervezniük a munkavállalók, a tagjaik érdekében. A három szakszervezet még ebben is egységes volt; a különbségek az akciók mikéntje körül kezdtek felszínre jönni. A Liga Szakszervezetek és a Munkástanácsok némileg meglepve érzékelte, hogy a Magyar Szakszervezeti Szövetség a közös fellépés szervezését teljesen magához ragadta, meghatározva a demonstráció szónokait, céljait is, amelyek között csupán az egyik téma volt a munka törvénykönyvének módosítása az oktatási és az akadémiai szabadság mellett. Továbbá kiderült, hogy a tüntetés résztvevői között a teljes levitézlett politikai garnitúra is jelen lesz, megadva ezzel a tüntetés igazi karakterét és célját. Az is világossá vált számunkra, hogy a politikai ellenzékkel közös tüntetés szervezése a Liga és a Munkástanácsok kihagyásával megy a maga útján a munkajogi szabályok alakulásától függetlenül. Ugyanis annak ellenére, hogy az Országgyűlés Versenyképességi Bizottsága elfogadta a szakszervezetek legfontosabb követelését (csak kollektív szerződésben lehessen alkalmazni az új szabályok biztosította kereteket), tovább harsogott a rabszolga-törvényezés. Ezen a ponton került a makroszintű munkaügyi konfliktus a színtiszta politikai konfliktus terepére, és ebben a dimenzióban már veszett üggyé vált. A Magyar Szakszervezeti Szövetség vezetőit terheli a felelősség azért, hogy hagyták összemosni a munkavállalók számára fontos ügyet a munkavállalók közül keveseket érdeklő, a politikai ellenzék által hangoztatott kérdésekkel. Székely Tamásék (a kormánnyal együtt) a nyolc éve egyetlen, a széles társadalmat érdeklő kérdéssel előállni képtelen ellenzéknek teremtettek lehetőséget a relevánsnak tűnő megszólalásra. Ezzel a politikai szférának engedték át a munkavállalók ügyét,

3 ahol az most már csupán ürügyként van jelen a téma kapcsán felhergelt és sok esetben szándékosan félretájékoztatott tüntetők követeléseiben, akik között nem tolonganak az érintett munkavállalók. A tüntetéseken résztvevők már legfőképpen kormányt buktatnának. Ezt a célt azért a munkaügyi konfliktus kapcsán érintett munkavállalók is átgondolják, mielőtt kiegyenesedett kaszát és kiegyenesedett kapát vennének magukhoz eldöntendő a kérdést. Székelyék stratégiai hibát követnek el, amikor azt a látszatot igyekeznek kelteni, hogy a munkavállalók egységes tömbként az ellenzéki pártok bázisát jelentenék, és a baloldali szakszervezeteket a pártpolitikai küzdelmek új szereplőiként pályára rángatják, kitéve őket a folyamat minden következményének. Hogyan lehet visszatérni a munkaügyi konfliktus kezelésének normálisabb keretei közé a munkavállalók számára veszélyt jelentő körülmények elhárításához úgy, hogy a kormánnyal és a köztársasági elnökkel fennálló nézetkülönbségünket fenntartjuk? Hidvéghi Balázs kormányszóvivőtől kaptunk némi ígéretet, hogy amennyiben a folytatódó vita során kiderül, hogy nekünk, szakszervezeteknek van igazunk, akkor a kormány áttekinti az érdekeltekkel a szabályozást és korrigál azon. Ezzel összefüggésben továbbra is fenntartjuk a kollektív szerződéses megállapodással bevezethető 36 hónapos munkaidőkeret alkalmazását kifogásoló kritikai észrevételeinket. Ezt az uniós normák kijátszásának tartjuk. Addig is szakszervezetként van lehetőségünk a jelenleg kialakult jogi keretek között is védelmet szervezni a munkavállaló egyén számára azáltal, hogy kollektív védelmet biztosítunk a kollektív szerződéses szabályozáson keresztül. A jogalkotó által elégségesnek tartott védelmet mi a kétszáz éves munkaügyi kapcsolatok során felgyülemlett tapasztalatok alapján továbbra is vitatjuk. Nevezetesen, hogy a munkavállaló írásba foglalt egyetértő nyilatkozata alapján lehet csupán

4 számára négyszáz túlórát elrendelni, mert nagyon sok esetben a munkáltató a gazdasági erőfölénnyel visszaélve kényszeríti ki az egyetértő nyilatkozatokat. Nem azt állítjuk, hogy ez minden munkáltató várható magatartása lesz, de kis számban is elfogadhatatlan gyakorlat lenne. Ennek a veszélynek az elkerülését teszi lehetővé, amit a Köztársasági Elnök is helyesen állapít meg, vagyis hogy a kollektív szerződésben a munkavállaló javára kedvező irányban el lehet térni, azaz helyben, a munkahelyeken az érintett felek megállapodása révén lehetséges újraszabályozni a parlament által kinyitott kereteket a felek érdekeinek és érdekérvényesítő képességének a függvényében. Ebből azt a következtetést vonjuk le a Munkástanácsok részéről, hogy ki kell menni a terepre, meg kell győzni a munkavállalókat arról, hogy a maguk védelmére hozzanak létre szakszervezeteket ott, ahol nincsenek, és akár sztrájkokkal is kényszerítsék rá a hajlandóságot nem mutató munkaadókat arra, hogy a munkahelyeken kollektív szerződés szabályozza mindkét fél érdekeit figyelembe vevő módon a túlmunka elrendelésének, mértékének és díjazásának szabályait! A Munkástanácsok ezeknek az eljárásoknak, a szakszervezetek szervezésének és a kollektív szerződések megkötésének kérdésében konkrét segítséget nyújt és ajánl. Javasoljuk az alábbi szakmai anyagaink áttekintését, továbbá egyéni jogsegélyszolgálatok, a jogpontok.hu, valamint a kollektív munkaügyi érdekviták esetén szintén a jogpontok.hu oldalon elérhető Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendezési Szolgálat igénybevételét. Talán ideje átgondolnunk nekünk, szakszervezeteknek azt, hogy miként fordíthatjuk a kialakult helyzetet a szakszervezeti és kollektív szerződéses lefedettség növelésére Magyarországon. Itt az ideje megértetni a munkavállalókkal és a politikusokkal, hogy a szakszervezet nem öncélú és felesleges

5 képződmény, hanem komoly eszköz a munkavállalók kezében a jogaik biztosítására és ezáltal a közjó szolgálatára. A lehetséges további mozgástérről bővebben itt írtunk: Szakszervezetek és a túlóratörvény. Mit tehetnek most a munkavállalók és az érdekképviseleteik? Palkovics Imre Munkástanácsok Országos Szövetsége A Munkástanácsok Országos Szövetsége Szövetségi Tanácsának nyilatkozata A Munkástanácsok Országos Szövetsége sérelmezi, hogy az Országgyűlés érdemi szakmai egyeztetések nélkül, a szociális párbeszéd rendszerének megkerülésével fogadta el a Munka Törvénykönyvének módosítását. Már az eljárás elfogadhatatlansága miatt is jogosnak tartjuk azokat a munkavállalói követeléseket, amelyek a törvény elfogadása miatt az elmúlt hetekben megfogalmazódtak, azokat tartalmukat tekintve is teljességgel osztjuk. Elítéljük ugyanakkor azokat az utcai megmozdulásokon történt erőszakos cselekményeket, melyekről Szövetségünk legújabb

6 tagszervezete a Független Rendőr Szakszervezet (mint a legnagyobb rendőrségi érdekképviselet) adott részletes tájékoztatást. A megmozdulásokat és azokon részt vevők testi épségét biztosító munkavállalók sok esetben a saját túlóra kereteiket véglegesen kimerítve és akár azon túl is végzik feladataikat, amiért tisztelet és becsület illeti őket! Sajnálatunkat fejezzük ki, hogy a tiszta munkavállalói követelésekre az ellenzéki politikai erők egyoldalúan rátelepedtek, a munkavállalók hangja szinte már alig hallatszik az elmúlt napokban. Ahol szakszervezetek erősek és a munkáltató sem törekszik a munkavállalók kizsigerelésére, ott a jövőben is a kollektív szerződés fogja a foglalkoztatás kereteit és szabályait meghatározni, azaz a kollektív szerződés védelme minden munkavállalóra kiterjed. Célszerű ezért a kollektív szerződésben a 250, illetve a 300 óra feletti rendkívüli munkavégzés feltételeit (beleértve az elrendelésre és a díjazásra vonatkozó szabályokat is) szabályozni, de elsősorban kiiktatni a 400 órás túlmunka lehetőségét, magyarán kollektív szerződéssel kizárni az új jogintézmény alkalmazását. Ahol ez a munkavállalói igény sérül, ott helyi sztrájkok szervezését is támogatjuk a munkáltatókkal szemben. Kérjük a Kormányt, hogy igyekezzen lehűteni az indulatokat, még mindezek bekövetkezése előtt kezdjen érdemi egyeztetésekbe az érdekképviseletekkel! Munkástanácsok Országos Szövetsége Szövetségi Tanács

7 Nincs bérmegállapodás, a kormány fog dönteni Akár már a héten, de legkésőbb a két ünnep között Varga Mihály pénzügyminiszter várhatóan bejelenti, hogy mekkora mértékű lesz a jövő évi béremelés mértéke. A 2019-es minimálbér és a garantál bérminimum kérdése az után került a kormány asztalára, hogy a munkaadók és a munkavállalók a tegnapi Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumán (VKF) sem tudtak megállapodni egymással. Az ülésen részt vett Bodó Sándor foglalkoztatáspolitikáért és vállalati kapcsolatokért felelős államtitkár, aki a kormányzat álláspontját részleteiben nem ismertette, de utalt arra, hogy a következő évi büdzsében szereplő 8,8 százalékos bérkiáramlásra vonatkozó mutató irányadó lehet az ügyben. A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) főtitkára a VKF egyeztetése után úgy nyilatkozott a Világgazdaságnak, hogy a felek próbálták megtalálni a közös pontokat, de az ajánlat és az igény a munkaadók 5+2 (ez utóbbi a szochó júliusi csökkentésével lépne életbe) százalékot kínáltak, a szakszervezetek százalékot kértek távol maradt egymástól. Perlusz László úgy fogalmazott, hogy most a kormányon a sor, több tárgyalás már nem lesz. Jó eséllyel bölcs döntés születik majd, és az emelés mértéke nem szakad el túlzottan a gazdasági bővülés mértékétől emelte ki. A munkáltatók feltétlenül egy számjegyű, legfeljebb 6 százalékos emelést tartanak elfogadhatónak, egy két számjegyű plusz szerintük komoly problémát okozna a kkv-k körében. A VOSZ főtitkára emlékeztetett: az elmúlt két évben a minimálbér 24, a garantált bérminimum 40, az átlagbérek százalékkal nőttek. Ha harmadjára is bekövetkezik egy elrugaszkodott bérfejlesztés, az magyar cégek tömegét

8 sújthatja. A munkavállalók oldaláról a Munkástanácsok Országos Szövetségének elnöke lapunknak úgy értékelt, hogy csalódott a történések miatt, mert abban bíztak, hogy valamiféle támpontot ezúttal ad majd a kormány. Palkovics Imre azt mondta, hogy próbáltak nem arányokról, hanem konkrét számokról (a minimálbér esetében bruttó 150 ezer, a garantált bérminimumnál bruttó 200 ezer) tárgyalni, de a munkaadók nem voltak partnerek ebben. Szerinte a 8,8 százaléknál többet várnak a dolgozók, a két számjegyű emelésnek pedig lélektani jelentősége lenne. Abban bíznak, hogy reálbéren számítva végül 6-8 százalékos pluszt jelent be a kabinet. A helyzet nem rózsás, de fenyegetőzés nincs, Baj, hogy tovább csúszik a megállapodás, mert a munkahelyeken erre várva nem kezdődtek meg a bértárgyalások mutatott rá. Szerinte a minimálbér miatt nem lesz országos sztrájk, viszont a munkatörvénykönyv módosítása felfokozott helyzetet eredményezett, amire a kormánynak érdemes tekintettel lenni. Forrás: VG Te is összezavarodtál a túlórázás miatt? Itt van minden, amit tudnod kell!

9 Miután az elmúlt hetekben valóságos káosz alakult ki arról, hogy a munkavállalókat miként, mennyi időt, és mikor lehet majd túlóráztatni a Parlament előtt lévő törvénymódosítójavaslat elfogadása után, így utánajártunk, mi lehet az igazság. Munkajogi szakértőket kérdeztünk a legfontosabb változásokról. A két legfontosabb kérdés, hogy valóban nagyon könnyen elrendelhető lesz-e az éves 400 óra túlóra, vagy csak a munkavállaló beleegyezésével lehet megtenni, valamint az, hogy tényleg csak három év múlva fogják látni a dolgozók a túlóráért járó pénzt. Éppen ezért a Portfolio utánajárt, hogy mit kell tudni a túlórázásról, és miben változik az élet, ha elfogadja a Parlament az új javaslatot. Nézzük a munkaidő-keretet! A törvénymódosítási javaslat lehetővé teszi mindazon munkáltatók számára, akik kollektív szerződés hatálya alatt működnek, azt, hogy a 12 havi munkaidő-keretet akár 36 hónapra is kiterjesszék, ha objektív vagy műszaki okok, illetve ha munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják. Mivel túlórának minősül többek között az a munkaidő is, amely a munkaidőkereten felüli óraszámként jelentkezik, a törvényjavaslat elfogadása esetén előfordulhat olyan eset, hogy a túlóra a munkaidő-keret végén, tehát a 3 év lejártával kerül kifizetésre válaszolta a Portfolio kérdésére Dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal munkatársa. A gyakorlatban a munkaidő-keretben foglalkoztatott dolgozók esetében azonban nem csak a munkaidő-keret végén jelentkezhet túlóra, hanem sokkal inkább a beosztástól eltérő munkából fakadóan, amely után viszont a munkáltatók havonta kötelesek a túlórával elszámolni. Zsédely Márta szerint a napi munkaidő-beosztás megváltoztatásával kapcsolatosan jelentkező túlóra csak akkor jár a munkavállalónak, ha a munkáltató változtatja meg a már közölt munkaidő-beosztást 7 napon, illetve kivételes esetben 4

10 napon belül. A törvénymódosítási javaslat azonban rögzíti, hogy a munkavállaló írásbeli kérésére vagy jóváhagyásával módosított munkaidő-beosztás is lehetséges lesz, amelynek az lesz a következménye, hogy a változó munkaidő-beosztáshoz kapcsolódóan nem jár majd túlóra a munkavállalóknak. Hozzáteszem, ez ma sincs másként, de a jelenlegi szabályok eddig nem szabályozták a munkavállaló kérésére történő beosztás lehetőségét foglalta össze a javaslatot. Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda vezető jogásza kiemelte, hogy jelenleg a túlmunkáért pótlék, vagy a felek megállapodása szerint szabadidő jár. (A pótlék mérték 50% illetve pihenőnapon végzett túlóra esetében 100%.) Ha a felek szabadidő biztosításában állapodnak meg, azt legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni hangsúlyozta Kricskovics-Béli Boglárka, hozzátéve, hogy a jelenlegi szabályok is lehetővé teszik, hogy a felek megállapodjanak a szabadidő legkésőbb tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig történő kiadásában. A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni. Ezen a szabályrendszeren a javaslat nem kíván változtatni. Tekintettel azonban a munkaidő keret tartamának növelésére, ez azt is eredményezheti, hogy ha a munkaidő keret tartama 36 hónap -, a kifizetésre is csak ennek lejáratakor kerüljön sor fejtette ki a KPMG szakértője.

11 Mostantól 8 óra helyett 9-10 órát lehet dolgozni minden egyes nap? A KPMG szakértője hangsúlyozza: a túlóra nem építhető be a munkaidő beosztásba, pontosan annak rendkívüliségére tekintettel, amit a beosztás viszonyrendszerében szükséges vizsgálni. Megjegyezte azonban, hogy már eddig is létezett arra megoldás, például munkaidő keret alkalmazásával, hogy a teljes, 8 órás munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók adott napi beosztása rendszeresen 9 vagy 10 óra legyen, amely esetben a napi beosztásból eredő többlet időtartamok szabadnapokkal egyenlíthetőek ki, hiszen a napi és heti munkaidő maximumára vonatkozó előírást a munkaidő keret átlagában kell figyelembe venni. A PwC szakértője szerint a rendeltetésszerű joggyakorlásból következik, hogy atúlóra valóban csak rendkívüli esetben rendelhető el, tehát arra nincs lehetőég, hogy a munkáltató jogszerűen (rendszeresen előre a munkaidőbe beépítve) minden munkanapra túlórát rendeljen el. Emellett a munka törvénykönyve előírja, hogy bizonyos munkavállalói csoportok részére nem írható elő túlóra (ilyenek például a várandósok, a fiatal munkavállalók), illetve egyes csoportok tekintetében (pl. gyermekeiket egyedül nevelő munkavállalók) a túlóra csak hozzájárulásukkal írható elő A munkajogi általános magatartási követelmények alapján fontos megjegyezni, hogy a túlóra elrendelése során a munkáltatók kötelesek jóhiszeműen, rendeltetésszerűen eljárni, tehát megleckéztetés céljából vagy megtorlásként nem rendelhetnek el túlórát mutatott rá. Az is általános követelmény, hogy a túlóra elrendelése során a munkáltató a munkavállaló érdekeit köteles figyelembe venni a méltányos mérlegelés alapján. Ez azt jelenti, hogy a túlóra elrendelése a munkajogi alapelvekbe ütközhet, ha például olyan

12 munkavállaló számára írják elő, aki köztudottan beteg hozzátartozójára kell, hogy munka után vigyázzon Márpedig az alapelvekbe ütköző munkáltatói utasítások jogellenesek lehetnek, és ilyen esetben a munkavállalóval szemben sem alkalmazható szankció, ha a túlórát nem dolgozza le fogalmazott Zsédely Márta. A túlóra elrendelésének legkésőbbi időpontjára nincsenek törvényi rendelkezések. Ezért a túlóra akár a munkaidő lejárta előtt is közölhető a munkavállalóval. Főszabályként a napi munkaidő a túlórával együtt sem haladhatja meg a 12 órát, ezért egy 8 órás munkarend esetén a napi túlóra a 4 órát nem haladhatja meg. Kit lehet 400 óra túlórára kötelezni? A jelenleg még hatályos szabályok szerint a túlóra éves maximuma 250 óra, ha pedig üzemi megállapodás vagy kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, akkor 300 órára is felemelhető. Az Országgyűlés előtt van november vége óta egy törvénymódosítási javaslat, amely a benyújtásakor még valamennyi munkáltató számára lehetővé tette volna legfeljebb évi 400 óra túlóra elrendelését, de a december 4-én benyújtott módosító javaslat szerint a túlóra éves mértékének 400 órára történő felemelését a törvényjavaslat meghagyná a kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók privilégiumának foglalta össze a PwC szakértője. A KPMG szakértője ehhez hozzátette, hogy a törvénymódosítással kapcsolatos bizottsági módosító javaslat szerint csak kollektív szerződés keretében lehetett volna a négyszáz óra rendkívüli munkaidőt elrendelni, mivel a törvényjavaslat eredeti célja is az volt, hogy erősítse a kollektív szerződéskötési hajlandóságot. A december 6-i összegző módosító javaslat szerint csak a

13 munkavállalóval kötött megállapodás alapján lenne jogosult a munkáltató a 250 órán felül további 150 óra rendkívüli munkaidőt elrendelni. Kollektív szerződés alkalmazása esetén is hasonló lenne a helyzet, az éves 300 órán felül további 100 óra rendkívüli munkaidőt csak a munkavállalóval kötött megállapodás alapján rendelhet el a munkáltató. A javaslat jelenlegi szövege egy garanciális szabályt épít be, nevezetesen, hogy a fenti megállapodás munkavállaló által történő felmondása nem szolgálhat a munkaviszony munkáltató által felmondással történő megszüntetésének alapjául. Mit tehet a munkavállaló, ha nem szeretne ennyit túlórázni? A PwC szakértője szerint a munkavállaló természetesen jelezheti, sőt javasolt is, hogy jelezze, ha életkörülményeire tekintettel túlórát vállalni nem tud. Ha ezek az életkörülmények valóban elnehezítenék a munkavállalót a túlóra teljesítésében, akkor ezt a munkáltató köteles figyelembe venni a már említett méltányos mérlegelés elve, továbbá a jóhiszeműség és a rendeltetésszerűség elve alapján. A gyakorlatban számos esetben előfordul azonban, hogy a munkavállalók maguk jelentkeznek túlórára főként pihenőnapokon a túlóra pótlékok nyújtotta jobb megélhetőség érdekében. Mivel a túlóra éves mértékének felemelése várhatóan a jövőben is csak kollektív szerződésekben szabályozhatók, a kollektív szerződések arról is szabadon rendelkezhetnek, hogy egyes munkavállalói csoportokra eltérő mértékű éves túlóra mértéket határoznak meg, figyelembe véve egyes munkavállalói csoportok terhelhetőségét. A KPMG szakértője szerint amíg a munkáltató biztosítja az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeit, illetve megfelel a túlóra elrendelés személyi és időbeli korlátainak és az Mt. által előírt tartalmi feltételeknek, a munkavállalót

14 nem illeti meg a tiltakozás joga a túlóra kapcsán. Igaz ez az önként vállalt túlmunkára is, ha a fent említett megállapodást megkötötte a munkáltatóval, amelynek felmondására a naptári év végére van lehetősége a munkavállalónak. Mi a helyzet a túlóranyilvántartással? A KPMG szakértője kiemelte, hogy a munkáltatói kötelezettség a naprakész rendes és rendkívüli munkaidő annak kezdő és befejező időpontját is tartalmazó nyilvántartása. Ez a rendelkezés bővülne az összegző módosító javaslat szerint azzal, hogy a munkáltató külön nyilvántartást lenne köteles vezetni a megállapodás alapján történő önként vállalt túlóra mértékéről a fent részletezettek szerint, továbbá az önként vállalt túlmunka megállapodásokról is. Tapasztalatink szerint a munkáltatók egy része még mindig nem felel meg teljes mértékben a nyilvántartási kötelezettségnek. Ennek oka azonban sok esetben egy nem megfelelő szoftver használata, vagy egyszerűen egy régóta rögzül rossz gyakorlat, amikor pl. minden munkavállaló mindig pontban 9-17:30 között végez munkát mondja Kricskovics-Béli Boglárka. Rendszeresen fordul elő, hogy a munkáltatók arra történő hivatkozással próbálnak mentesülni a túlórapótlék fizetési kötelezettség alól, hogy a munkáltató által nem került elrendelésre a túlóra, a munkavállaló csak bent maradt az irodában, senki nem kérte, hogy dolgozzon. Szóbeli elrendelés és nem megfelelő nyilvántartás vezetése mellett valóban vitatható, hogy ilyen esetben ténylegesen a munkáltató javára végzett munkát a munkavállaló, vagy sem. Munkaügyi perben a munkavállaló kötelessége azt bizonyítani, hogy a munkáltató által elismertnél és díjazottnál nagyobb mértékben történt bérpótlékra jogosító munkavégzés, illetve, hogy ezért részére pótlékfizetés nem történt, és az ezzel érintett órák számát is

15 fejtegette a KPMG szakértője. Kiemelte: további feltétele a túlmunka pótlékra való jogosultságnak, hogy a munkáltató tudomásul vegye, vagy elfogadja a túlmunkavégzést, amelynek eddig is a legbiztosabb módja az írásbeli elrendelés volt. Sajnos azonban ehhez munkaügyi jogvitát kell kezdeményezni, amely hosszú távon egyik fél érdekét sem szolgálja tette hozzá. A PwC szakértője megjegyezte, a túlóra nyilvántartását a munkáltatót napi rendszerességgel kötelesek nyilvántartani a rendes munkaidővel együtt. Mivel túlóra keletkezhet akként is, hogy a munkaidő-beosztástól eltérő munka merül fel, ezért a túlórával kapcsolatos elszámolások akkor lehetnek igazán transzparensek, ha a munkáltatók mind a munkaidő-beosztást, mind a jelenléti íveket, mind pedig a bérelszámolási dokumentációkat együtt őrzik meg a munkajogi elévülési idő végéig. Túlórának, vagy a törvényi fogalom szerint rendkívüli munkavégzésnek lényegében a munkáltatói működéssel összefüggő bármely okból helye lehet határozta meg a PwC. A munkáltató tehát bármikor elrendelheti a túlórát szóban is és írásban is. Ha a munkavállaló kéri, akkor a túlórát mindenképpen írásban kell elrendeli. Ennek a munkáltató úgy is eleget tud tenni, ha a túlórát elektronikus úton (pl. en) közli a munkavállalóval. A túlóra lényegében egy gyűjtőfogalom, és nem csak a napi teljes munkaidőt (jellemzően 8 órát) meghaladó munka minősül túlórának, hanem az előre közölt beosztástól eltérő munkaidő, a munkaidő-kereten felüli munkaidő (vagy elszámolási időszak esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidő feletti munkaidő), továbbá az ügyelet időtartama is. A túlóra csak kötött munkarendben működik, kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalók a saját maguk által történt időbeosztásra tekintettel nem igényelhetnek túlórát. Az előre elrendelt túlórán felül elképzelhető olyan eset is, hogy a munkavállaló túlóra elrendelés nélkül is túlórázik. Ez akkor képzelhető el, ha a munkavállaló a munkáltató számára

16 szükséges és gazdaságilag hasznos munkát végez munkaidőn túl is (tehát nem saját ügyeit intézi az irodai eszközökön a munkaidő lejárta után). Forrás: portfolio.hu Szakszervezetek és a túlóratörvény. Mit tehetnek most a munkavállalók és az érdekképviseleteik? Elöljáróban leszögezem, hogy a módosítás számos ponton érinti a munkaidővel és annak megszervezésével kapcsolatos joganyagot, mely rendkívül komplex és szerteágazó (nem véletlenül jelenik meg rengeteg félrevezető információ a sajtóban). Jelen elemzésem a módosítások tartalmát nem érinti, arról a véleményemet (nagy vonalakban) itt írtam le, illetve a kérdést jogi szempontból tárgyilagosan és precízen foglalja össze a portfolio.hu kiváló cikke. A hatályba lépő szabályozás megértéséhez szükséges egy kis előzmény a mostani törvénymódosítás (T/3628) szakszervezetek által leginkább vitatott két pontjához kapcsolódóan. Rendkívüli munka (túlóra), önként vállalt túlmunka A Kósa-Szatmáry féle törvényjavaslat eredetileg kollektív szerződés nélkül, a munkáltató egyoldalú rendelkezése alapján lehetővé tette volna éves szinten jelenlegi 250 óra helyett 400 óra rendkívüli munkavégzés elrendelését. Az Országgyűlés Vállalkozásfejlesztési Bizottsága december 4-én egy módosító

17 javaslatot terjesztett elő, így maradhatott volna az a hatályos szabály, hogy a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető rendkívüli munkavégzés maximum 250 óra, és kizárólag kollektív szerződésben (magyarul a munkavállalói érdekképviseletek beleegyezésével) lehet megállapodni éves óraszámának emeléséről. Ezt a december 6-án este nyilvánosságra került Törvényalkotási Bizottság által benyújtott összegző módosító javaslat írta felül, amit végül el is fogadott az Országgyűlés. Ez alapján a munkáltatónak lehetősége lesz kollektív szerződéses rendelkezés nélkül is további 150 óra (illetve kollektív szerződés léte esetén, ahol most 300 óra a maximum, ott további 100 óra) rendkívüli munkaidőt elrendelni, ha erre a munkavállalóval írásbeli megállapodást kötött (önként vállalt túlmunka). A megállapodás, ha egyszer aláírásra kerül, csak a naptári év végével mondható fel. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló hozzájárulása valójában jóval kevésbé önkéntes, mint ahogy az a törvénymódosítás korábbi kommunikációjából kitűnt. Összegzésként így megállapítható, hogy egy fontos lehetőséget vesz ki a végleges szöveg a szakszervezetek kezéből, így a korábbi kormányzati célokkal ellentétesen a kollektív szerződéses lefedettség növelése és a kollektív alku szerepe ellen hathat, a döntés lehetőségét az egyénre bízva. A munkaidőkeret hossza, annak 36 hónapos lehetősége A munkaidőkeret a rugalmas munkaidő-gazdálkodás ismert eszköze, egy hosszabb időszakra eső napi munkaidők összege, ami azt is jelenti, hogy a munkaidő (és a pihenőidő) ezen időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható be. Az adott időszakon belül így egyes munkanapokra hol hosszabb, hol rövidebb munkaidő is beosztható, így egyfajta összevont munkaidőként funkcionál, rengeteg speciális szabállyal. Ennek kapcsán a szakszervezetek a legnagyobb problémaként említik, hogy a hároméves munkaidőkeret a törvényben meghatározott

18 szabályozása alapján a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzésért ( túlmunka ) járó díjazás kitolása három évre a jelenleginél is súlyosabb helyzetbe hozhatja a munkavállalót. Magyarul: legális lehetőséget kap a túlmunka díjazás több évre való elhúzásának lehetősége. A szakszervezetek álláspontja szerint a módosítást előkészítők téves logikával abból indultak ki, hogy az uniós irányelv két maximumszabályának [mely szerint a heti munkaidő maximuma (a túlórát is ideértve) 48 óra; és bizonyos további feltételek fennállása esetén kollektív szerződéssel ez a heti 48 órányi munkaidő egy éves munkaidőkerettel hasznosítható], úgy is meg lehet felelni, hogy a napi nyolc (némi egyszerűsítéssel heti 40) órás rendes munkaidő hároméves munkaidőkeretben osztható be. A munkaidőkeret bővítése (36 hónapra) kizárólag ott történhet meg, ahol létezik kollektív szerződés és ebben a szakszervezet megállapodik a munkáltatóval. Ez tehát nem válik automatikussá, a munkavállalók érdekképviseletének ehhez hozzá kellene járulnia. Egy ilyen (és csak ilyen) végletes esetben ugyanakkor nyilván arra is van mód, hogy a felek ennek alkalmazása tekintetében garanciális szabályokat alkossanak (pl. a túlórák elszámolásának esedékességéről, ennek díjazásáról stb.). Mi a (kollektív) munkajogi mozgástér? Hogyan tiltakozhatnak a szakszervezetek jelen helyzetben? Amennyiben a munkavállalói érdekképviseletek (munkavállalók) tiltakozásukat/az esetleges kiszolgáltatottságuk tompítását folytatni szeretnék immár a munkahelyeken belül (hiszen az ügy lényege a törvény hatályba lépését követően ott van, nem az utcán, pláne nem az ellenzéki politikusok megnyilvánulásaiban), akkor erre álláspontom szerint amennyiben a Kormány tárgyalásos úton nem gondolná át az elfogadott módosításokat két út nyílik. 1. Eszköz: kollektív érdekvita és/vagy sztrájk a rendkívüli

19 munkavégzés rendezéséért. Cél: Megállapodás rögzítése a kollektív szerződésben! Ahol a szakszervezetek erősek és a munkáltató sem törekszik a munkavállalók kizsigerelésére, ott a jövőben is a kollektív szerződés fogja a foglalkoztatás kereteit és szabályait meghatározni, azaz a kollektív szerződés védelme minden munkavállalóra kiterjed. Célszerű ezért kollektív munkaügyi vitát kezdeményezni és kollektív szerződésben a 250, illetve a 300 óra feletti rendkívüli munkavégzés feltételeit (beleértve az elrendelésre és a díjazásra vonatkozó szabályokat is) szabályozni. Vagy végső soron akár kiiktatni az önként vállalt túlmunka lehetőségét, magyarán a kollektív szerződés zárná ki az új jogintézmény alkalmazását! Természetesen további jogi okfejtést igényel az a probléma, hogy pontosan hogyan is hangozzék ez a kollektív szerződéses rendelkezés. Megállapodás születhet arról is (amennyiben a helyi közösség netalán támogatna 300 óra feletti rendkívüli munkavégzést), hogy annak díjazása sávonként, progresszív módon változzon (növekedjen), azaz a munkavállalót a rendes munkabérén felül magasabb mértékű pótlékok illessék meg (akár ötven, akár száz óránként, akár több száz százalékkal). Leegyszerűsítve: ha valaki 400 órás munkavégzést is vállalna, azt csak szer annyi pénzért tehesse meg! Valljon színt a munkáltató is! Ha elutasítja a módosítás ilyen irányát, akkor szándéka a munkavállaló kihasználása! Fontos az is, hogy a törvény szövege szerint a munkavállaló a megállapodást csak a naptári év végére mondhatja fel, azaz menet közben ezen a döntésén már nem változtathat. A kollektív szerződésben azt is lehet szabályozni, hogy a felmondás lehetősége ne kizárólag év végével történjen, hanem akár havonta is fel lehessen mondani az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodást. Bármelyik utat is választja a szakszervezet, ezért is hirdethet jogszerűen sztrájkot, hiszen a kollektív szerződés módosítása az egyik legklasszikusabb helyzet annak bevetésére.

20 Közzé is lehetne tenni a megállapodásra nem hajlandó, ún. négyszáz órás foglalkoztatók listáját (természetesen az érdekvitákkal összefüggésben), ami elegendő visszatartó erővel bírhatna, különösen a multinacionális vállalatok világában. 2. Tiltakozás: országos sztrájk a törvény(módosítás) ellen A szakszervezeti konföderációk hirdethetnek akár országos ( általános ) sztrájkot is, tiltakozva a törvénymódosítás (és annak hatásai) ellen, amelyhez csatlakozhatnak az ágazati, helyi szakszervezetek. Ilyen nagyobb nyomásgyakorló akcióra legutóbb november 21-én volt példa, amikor a LIGA Szakszervezetek és a Munkástanácsok Országos Szövetsége az akkori kormány tervezett nyugdíj- és egészségbiztosítási reformja, valamint a vasúti szárnyvonalak bezárása ellen tiltakozott. Az akkori akcióban közel 20 szakszervezet vett részt. Egy ilyen nyomásgyakorló akció egyértelmű címzettje a Kormányzat, így a hatása/eredménye is politikai döntés kérdése. Erre az uralkodó értelmezés szerint jogszerű lehetősége van a munkavállalóknak (fontos megemlíteni, hogy ez nem szakszervezeteket, hanem a dolgozókat megillető jog). Ahogyan az 1/2013.(IV.8.) KMK vélemény a sztrájkjog gyakorlásának egyes kérdéseiről is rámutat: a sztrájkjog gyakorlása, mint a munkavállalókat megillető alkotmányos alapjog kifejezett tiltó törvényi rendelkezés hiányában nem korlátozható, a munka törvénykönyve szerinti kollektív munkaügyi vita alanyai között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő, kollektív szerződéses vagy annak minősülő megállapodás eléréséhez biztosított jogra nem szűkíthető. Ez az értelmezés következik a Sztrájktörvény 2. (2) bekezdésében foglalt azon rendelkezésből is, miszerint amennyiben a sztrájkkövetelésben érintett munkáltató nem határozható meg, a Kormány öt napon belül kijelöli az egyeztető eljárásban résztvevő képviselőjét. A tiltakozás így kiterjedhet a módosítás több pontjára (a

21 túlórákon túlmenően is, pl. a munkaidőkeret bővítésének lehetősége ellen is tiltakozhatnak), illetve olyan munkahelyek is csatlakozhatnak hozzá, ahol nincs szakszervezet. Ehhez elengedhetetlen az országos sztrájkbizottság felállítása és az azt követő, mindenre kiterjedő koordináció. Ennek előnye lehet, hogy közvetlenül a Kormánnyal lehet egyeztetéseket folytatni a sztrájk által érintett kérdésekről, hátránya lehet, hogy a követelések átpolitizálódhatnak. Felvetendő (jogi) szempont az is, hogy mennyiben magától értetődő, hogy olyan munkáltatóknak okoz kárt a munkabeszüntetés, amelyeknek semmilyen befolyása nincs a jogalkotói magatartásra. (További sztrájkjogi problémákról bővebben a Magyar Munkajog E-folyóirat 2016/1 számában írtam, ami elérhető ide kattintva). 3. Nem kell tenni semmit Persze létezik egy harmadik megoldás is. Ahol helyben a szakszervezet a törvénymódosítást támogatja, ott nincs szükség teendőre, a munkavállalók így önmaguk állapodnak meg a 250 (vagy 300) óra felett (így az extrém mennyiségű munkáért pl. az általános [Mt. szerinti] pótlék jár). Sajnos meg kell jegyezni, hogy a hazai mikro-, kis- és középvállalkozásoknál nem léteznek munkavállalói érdekképviseletek, így az ott dolgozó munkavállalók kiszolgáltatottsága ettől függetlenül is nőhet. Megjegyzem: a munkaügyi ellenőrzésekből kiderül, hogy a rendkívüli munkavégzés nyilvántartásában ma is igen gyakori a visszaélés. Ilyen esetekben a munkavállalóknak rendelkezésére áll a szakszervezetek által működtetett ingyenes jogsegélyhálózat és a megfelelő hatóságok felé történő bejelentés lehetősége.

22 A szakszervezetek 15, a munkáltatók csak 5% béremelést akarnak Továbbra sincs egyezség a minimálbér és a garantált bérminimum emelésének mértékéről az érdek képviseletek között. A munkavállalói oldal százalékos emelést tart elfogadhatónak, a munkáltatók viszont csak öt százalékot. A A jövő szerdán lesz még egy egyeztetés, ha akkor sem tudnak megállapodni, a kormány dönti el a vitát. Egy dolgot tudok csak egészen biztosan állítani, hogy a minimálbér jövőre emelkedni fog mondta Gulyás Gergely. Négy hónap után sem állapodtak meg a munkáltatók és a munkavállalók érdek képviseletei abban, hogy hány százalékkal emelkedjen a minimálbér és a garantált bérminimum. Bár az egyeztetéseken a kormány is jelen van, az emelés mértékét egyelőre nem ő akarja eldönteni. Az elmúlt években is mi annak örültünk, hogyha a munkaadók és a munkavállalók képviselői meg tudtak egyezni egymással. Ebben az esetben továbbra is azt a garanciát tudjuk vállalni, hogy a kormány az ő egyezségüket jóvá fogja hagyni. Ha nem, akkor kell nekünk dönteni. Ha szükséges, akkor természetesen a kormány döntést fog hozni, de mi azt szeretnénk, hogyha ahogy az elmúlt években is több alkalommal, úgy most is a munkaadók és munkavállalók képviselői megegyezésre jutnának egymással A munkavállalói érdekképviselet kétszámjegyű, 13 százalékos minimálbér és 15 százalékos garantált bérminimum emelést szeretne elérni. A jövő évi költségvetés, állami költségvetésben rögzített 8,8 százalékos keresetkiáramlást is figyelembe vettük, amivel a kormány számol. Tehát ebből indulunk ki. Ez egy általános keresetkiáramlás, ami mögött ugye fogyasztás és a gazdaság

23 egyéb növekedési paraméterei megalapozottak, ahogy láttuk. És a legújabb inflációs előrejelzésekből is kiindulva, ami ugyan most megtorpant, hála istennek, de még mindig három százalék körüli mértékű. Ehhez hozzávesszük a kafetéria elemekből 2-4 százalékos keresetvesztés, reálkereset vesztés éri mondja Palkovics Imre. A munkáltatók viszont csak ötszázalékos minimálbér és bérminimum növekedést tudnak elképzelni. További két százalékot pedig akkor, ha a kormány csökkenti a szociális hozzájárulási adót. A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára szerint ugyanis a csaknem félmillió kis és középvállalkozás ennél többet nem képes kitermelni. ellenkező esetben csaknem százezer kkv mehet csődbe. Ebben a két évben nem volt tömeges csődhullám, hála az Jóistennek! A vállalkozások ezt ki tudták termelni, ki bírták úgy fogalmazhatnám -, hogy volt annyi tartalékjuk, hogy ezt a bérköltségnek az elszakadását, a termelékenységtől, a megtermelt jövedelemtől ki tudták egyensúlyozni. De úgy érzékeljük, a tagoktól való visszajelzés alapján, hogy elfogytak ezek a tartalékok. Tehát nem szabad tovább feszíteni a húrt, úgy mondom, nem szabad elszakadni tovább ilyen mértékben a gazdasági realitásoktól nyilatkozta Perlusz László a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége főtitkára. Jövő szerdán még lesz egyeztetést a munkáltatók, a munkavállalók és a kormány képviselői között. Ha ekkor sem lesz egyezség, akkor a kormány dönt az emelés mértékéről. Arra már volt példa, hogy december 29-én derült csak ki, hogy mennyi lesz a következő évi emelés. Forrás: hirtv.hu

24 EUCDW kongresszus Az Európai Néppárt (EPP) Kereszténydemokrata Munkavállalók Európai Uniója (European Union of Christian Democratic Workers, EUCDW) pénteken december 14-én és szombaton december 15-én rendezi meg Kongresszusát. Az EUCDW a keresztény munkavállalók európai mozgalmainak ernyőszervezete. A Munkástanácsok Országos Szövetségével közösen az EUCDW 18 EU tagállam 24 keresztény munkavállalói mozgalmát gyűjt össze. ( Az EUCDW Kongresszusa elkötelezettje a soron következő Európai parlamenti választási kampányhoz szükséges stratégia és prioritások terén. A Kongresszus résztvevői közé tartozik a Szociális Ügyekért felelős európai biztos Marianne Thyssen, Német Szövetségi Köztársaság Észak-Rajna-Vesztfália tartomány Munkaügyért és Szociális ügyekért felelős minisztere Karl- Josef Laumann, valamint Ausztria oktatásért felelős minisztere Heinz Faßmann mellett Palkovics Imre, a Munkástanácsok Országos Szövetségének elnöke és Baumgartner Lajos a szervezet gazdasági alelnöke. Elmar Brok, Európai Parlamenti képviselő (CDU/EPP) az EUCDW elnöki tisztségében történő megerősítése szintén napirendi pont. A Kongresszuson adoptálásra kerülő kongresszus dokumentum tervezetének központi tematikája az Európai Unió szociális dimenziójának további erősítése. Egy folyamatosan változó világban meggyőződésünk, hogy egy erősebb, igazságosabb és nagyratörő Európai Unióra van szükségünk, mely védi az Európaiakat és a jövőben bizalmat kelt. A szociális védelem, a klímaváltozás elleni és az egészséges élhető környezetért való küzdelem, a megújuló energiákban való innováció és a biztonság: ezek azok a területek, ahol Európa megkülönböztetik.

25 2018. December 15, kezdés 10:00-kor Módosult a Munkavédelmi törvény Az Országgyűlés a november 27-i ülésnapján, az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló évi XCIV. törvény elfogadásával módosította az 1993.évi XCIII. (munkavédelmi) törvényt. A Magyar Közlöny évi 194 számában jelent meg az évi XCIII törvény módosítása. A módosítás a törvény alábbi rendelkezéseit érintette: A munkavédelemről szóló évi XCIII torvény (a továbbiakban Mvt) 11. -a helyébe a következő rendelkezés lép: 11. A munkavédelem alapvető szabályait e törvény, a részletes szabályait e törvény felhatalmazása alapján a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által kiadott más jogszabályok, az egyes tevékenységekre vonatkozóan a feladatkörében érintett miniszter rendeletével hatályba léptetett szabályzatok (a továbbiakban Szabályzat) tartalmazzák. Munkavédelemre vonatkozó szabálynak minősül a nemzeti szabványosításról szóló törvény figyelembevételével a teljes egészében magyar nyelvű munkavédelmi tartalmú nemzeti szabvány 54. (7) bekezdés d) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles) d.) a technológia változtatását és az új technológia bevezetését érintő döntés előtt megtárgyalni a

26 munkavállalókkal, valamint munkavédelmi képviselőikkel a változtatás, vagy bevezetés egészségre és biztonságra kiható következményeit, 72. (2) bekezdés e) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (A munkavédelmi képviselő az (1) bekezdésben meghatározott jogának gyakorlása keretében) e) az adatvédelmi előírások betartásával részt vehet a munkabalesetek kivizsgálásában, közreműködhet a foglalkozási megbetegedés körülményeinek feltárásában 73. (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: (1) A munkavédelmi képviselőnek (bizottságnak) a 72. (2) bekezdés c)-e) pontjában meghatározott kezdeményezésére a munkáltatónak az intézkedésről, vagy az intézkedés elmaradásának okáról 8 napon belül tájékoztatnia kell a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) 75. (1) bekezdés c) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (A munkáltatónak biztosítania kell a feltételeket annak érdekében, hogy a munkavédelmi képviselő a jogait gyakorolhassa) c) a képviselő megválasztását követő egy éven belül legalább 16 órás képzésben, ezt követően, valamint újraválasztása esetén évente legalább 8 órás továbbképzésben való részvétel lehetőségét 75. (2) bekezdés helyébe a következő rendelkezés lép: (2) Az (1) bekezdésben foglaltak költségei a munkáltatót terhelik, továbbá az (1) bekezdés c) pontja szerinti képzés csak rendes munkaidőben és a felnőttképzésről szóló törvény szerinti tevékenység keretében történhet. 76. (2) bekezdés helyébe a következő rendelkezés lép: (1) A munkavédelmi képviselő (bizottság) jogai gyakorlásában nem akadályozható és jogai gyakorlása miatt hátrány nem

27 érheti. A Mvt át megelőző alcím címe helyébe a következő alcím cím lép: Országos Munkavédelmi Bizottság 81/A. (1) bekezdés helyébe a következő rendelkezés lép: (1) A munkavédelmi hatóság az ellenőrzési tevékenységét a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által közzétett ellenőrzési irányelv alapján végzi. Az irányelvet a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter évenként az ellenőrzési időszakot megelőző 45 napig a hivatalos honlapján elektronikusan teszi közzé. 82/A. -a helyébe a következő rendelkezés lép: 82/A. Az Mt (1) bekezdés e) pontjában meghatározottak betartása, továbbá a munkavédelemre vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzése céljából tartott vizsgálatok tapasztalatairól, valamint a munkabalesetek alakulásáról a munkavédelmi hatóság félévente beszámolót készít a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter számára. A beszámolót a miniszter a tárgyidőszakot követő 60 napon belül elektronikusan közzéteszi. A beszámolóban foglalt megállapításokra a 14. (1) bekezdés e) pontjában meghatározott jelentésnek ki kell terjednie. 82/D. (1) bekezdés c) és d) pontja helyébe a következő rendelkezések lépnek: (A munkavédelmi hatóság közigazgatási bírsággal sújtja azt a természetes személyt, aki a szervezett munkavégzés során:) c) a foglalkozási megbetegedéssel, fokozott expozíciós esettel kapcsolatos adatszolgáltatási kötelezettségét nem teljesíti, valótlan adatot közöl, a foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció valódi okát eltitkolja, vagy a kivizsgálását akadályozza, vagy d) a munkáltató képviselőjeként a munkavédelmi képviselő választásra vonatkozó szabályokat megszegi, a munkavédelmi képviselőt a munkavédelemre vonatkozó szabályban biztosított

28 jogának gyakorlásában akadályozza, vagy a munkavédelmi képviselővel szemben jogainak gyakorlása miatt hátrányos intézkedést tesz. 86/A. (2) és (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezések lépnek: (2) A távmunkavégzés -a munkáltatóval kötött megállapodás alapján- a munkáltató által biztosított munkaeszközzel történhet. Az ilyen munkaeszköz esetén a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során győződik meg a munkaeszköz biztonságos állapotáról. A munkaeszköz biztonságos állapotának fenntartásáról ebben az esetben a munkavállaló gondoskodik. (3) A munkahelyen a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg a munkakörülményeket. 86/A. (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: (5) A (4) bekezdésben meghatározott ellenőrzésen túl a munkáltató vagy megbízottja így különösen a 8. -ban, valamint az ban megjelölt személy- a kockázatértékelés elvégzése, balesetvizsgálat lefolytatása, valamint a munkakörülmények ellenőrzése céljából léphetnek be és tartózkodhat a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén. 86/A. -a a következő (8) bekezdéssel egészül ki: (8) Távmunkavégzés esetén munkahely az a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi /G pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (E törvény alkalmazásában) 1/G. Közúti közlekedés: a vízi, a légi útvonalon, a vasúti vonalon, a közutakon, valamint bármely föld alatti vagy fölr feletti útvonalon járművel történő helyváltoztatás. A Munkavédelmi törvény 71. -ában az a kellő időben szövegrész helyébe a még az

29 intézkedés bevezetését érintő döntés előtt szöveg. 75. (1) bekezdés a) pontjában az átlagkeresettel szövegrész helyébe a távolléti díjjal szöveg, 78. -ában és 79. (1) bekezdés nyitó szövegrészében a (2) bekezdésében a Munkavédelmi Bizottság szövegrész helyébe az Országos Munkavédelmi Bizottság szöveg, pontjában a kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt járművével történt szövegrész helyett a kivéve, ha a baleset a munkáltató saját tulajdonában álló, bérleti vagy más szerződés alapján, továbbá egyéb megállapodás alapján biztosított járművel történt szöveg lép. Miskéri László munkavédelmi szakértő Forrás: liganet.hu Közlekedési Munkástanácsok: Melldöngetés helyett hiteles érdekvédelmet! A napokban ért véget a Volán szakma egyes régióiban az ÜTválasztás. A váratlanul és indokolatlanul túlhevített választási kampányban a Közúti Közlekedési Szakszervezet (KKSZ) túlárazta szerepét. Szinte minden eredményt ami az ágazatban született, magukénak tulajdonítottak. A Munkástanácsok

30 Országos Szövetsége (MOSZ), annak ágazati szövetsége, a Közlekedési Munkástanácsok Szövetsége (KMSZ) és a hozzátartozó tagszervezetek akkor nem kívántak részt venni egy melldöngetős versenyben. Ezért most kissé rávilágítunk egyes folyamatokban betöltött bárki számára nyomonkövethető- szerepünkre. A jogvédelem a szakszervezeti munka egyik meghatározó szelete, ezért a Munkástanácsok létrehoztak egy olyan jogsegély-szolgálati hálózatot, amely valamennyi munkavállaló számára ingyenesen hozzáférhető. A hálózat szinte a teljes Dunántúlt lefedi! A ig terjedő három éves bérmegállapodás lelke Palkovics Imre, a Munkástanácsok Országos Szövetségének elnöke volt. Eleve nem lehetett az események meghatározó szereplője a Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ), mivel az általuk igényelt bérfejlesztés mértéke kevesebb volt, mint a kormány által meghatározott százalék. A MOSZ elnöke mellett még a Liga-elnök volt a munkavállalói oldal zászlós hajója. Ezek után nevetséges azt hangoztatni, hogy a MASZSZ-nak köszönhető a 3 éves bérmegállapodás. Tavaly tavasszal szintén a MOSZ elnöksége kezdeményezésére megalakult a Közszolgalátó Társaságok Konzultációs Fóruma (MÁV, Volán-csoport, Posta, Víziközmű-ágazat). Ez egy lehetőség, egy szervezeti keret, és a résztvevőkön múlik, hogy meg tudják-e tölteni tartalommal. A évre szóló bérfejlesztés nagysága egyelőre kérdéses. Ha az állami tulajdonú társaságok a már megállapodott 5%-on felül újabb keresetfejlesztéssel gyarapodnak, abban elvitathatatlan katalizátor szerepe lesz a pénzügyminiszter és a MOSZ elnöksége közötti tárgyalássorozatnak. A Közlekedési Munkástanácsok Szövetsége pedig nyílt levélben fordult a szaktárca miniszteréhez és a vagyonkezelésért felelős miniszter

31 asszonyhoz a kétszámjegyű bérfejlesztés érdekében. A MOSZ és a KMSZ (a médiában is nyomon követhető módon) elévülhetetlen szerepet játszott a Nemzeti Üzleti Szolgálató Zrt. (NÜSZ Zrt.) további terjeszkedésének megállításában. Ezek, a felvillantott eredmények, események bizonyítják, hogy a MOSZ és a KMSZ megkerülhetetlen tényezői a munka világának. A KKSZ-nek pedig le kell számolni azzal az illúzióval, hogy még mindig egyeduralmi, elsöprő dominanciájú szerepet töltenek be a közúti közösségi közlekedésben. Budapest, december 4. Közlekedési Munkástanácsok Szövetségének elnöksége Miért nem érdekli a dolgozókat a 400 órás rabszolgatörvény?- A kiló nem százat jelent című blog cikke Nincsenek tömegek az utcán. Inkább készül mindenki a karácsonyi céges bulira. Egymást törik ugyan az ellenzéki pártok és a szakszervezetek, hogy megmutassák: ők aztán most kiállnak a munkavállalók érdekeiért szemben azzal a kormánnyal, amelyik az utolsó bőrt is lehúzná róluk a hangzatos ellenzéki gúnynevén rabszolgatörvénnyel. Egy felmérés szerint az aktív korúak 81%-a szerint a túlóraszám