A foglalkoztatást munkanélküliséget befolyásoló egyéb tényezők

Átírás

1 A foglalkoztatást munkanélküliséget befolyásoló egyéb tényezők Dr. Benkei-Kovács Balázs Dr. Hegyi Halmos Nóra ELTE PPK Felnőttképzés-kutatási és Tudásmenedzsment Intézet Az elemzett foglalkotatáspolitikai eszközök Az álláskeresésének ösztönzése együttműködési feltételekkel A jóléti és munkanélküliségi ellátások történeti vetülete A minimálbér szabályozásának alakulása hazánkban A munkapiaci diszkrimináció itthon és külföldön Földrajzi mobilitás támogatása a kereslet és a kínálat összesgytetáse céljából 1

2 A minimálbérrel kapcsolatos 3 alapvető közgazdaságtani kérdés Hogyan szolgálja a méltányosságot? Milyen hatást gyakorol a társadalmi egyenlőtlenségre? Hogyan hat a foglalkoztatásra? (A minimálbér-politikának külső korlátokkal nem kell számolnia, Brüsszelnek nincs iránymutató állásfoglalása a területen) A minimálbér alakulása Magyarországon ( ) Év január 1. február 1. február 1. márc. 1. febr. 1. jan január 1. január 1. január 1. január 1. január 1. január 1. Havi összege, Ft A bruttó átlagkereset %-ában 35,8 33,1 30,9 31,4 31,0 29,7 28,8 29,1 29,1 38,6 40,8 36,4 Év január 1. január január jan jan jan január 1. január 1. január 1. január 1. január 1. január 1. január 1. Havi összege, Ft A bruttó átlagkereset %-ában 36,4 36,0 36,5 35,4 34,7 35,8 36,3 36,6 41,7 42,5 42,7 na na Forrás: 2

3 A minimálbér a netó/ bruttó bér arányában Forrás: Fazekas-Scharle, 2012, 146- A minimálbér emeléséhez fűzött elvárások a magasabb minimálbér fokozza a munkateljesítményeket, növeli a termelékenységet, a vállalkozók számára megkönnyíti új alkalmazottak felvételét a segélyek és a bérek arányának növelésével intenzívebb álláskeresésre ösztönzi a munkanélkülieket a minimálbér duplájára emelése során példa nélkülinek tekinthető az OECD országok foglalkoztatáspolitikájának tekintetében 3

4 A minimálbér 5%-os közelében fizetettek aránya ( ) Forrás: Fazekas-Scharle, 2012, 147. A vállalkozások mérete Magyarországon 0 fős és ismeretlen létszámú 877; 0% ; 1% ; 71% ; 1% 4 782; 0% ; 27% 1 9 fő fő fő fő 0 fős és ismeretlen létszámú 1 9 fő fő fő fő 250 fő és több Összesen Forrás: KSH, januári adatok

5 A évi radikális minimálbér emelés hatása A kereseti egyenlőtlenség csökkent 2001 és 2002-ben, azonban a hatás átmeneti volt, és statisztikailag 2005-ig volt kimutatható Az 5 20 fős cégekben egy éven belül mintegy állás szűnt meg az első emelés hatására. Az azonnali aggregált foglalkoztatási veszteséget 1,1 százalékra becsülték. Kertesi Köllő (2004) tanulmány egyéni és munkaügyi kirendeltségi adatokkal is vizsgálta az emelések hatását. A becslés szerint az első emelés után 4 6 hónappal egy 25 éves, munkahelyén öt éve dolgozó férfi állásvesztési esélye minimálbér esetén (más változók átlagértéke mellett) éves szinten 0,972 százalékos, kicsivel magasabb bér esetén pedig csak 0,476 százalékos volt. Az alacsony bérűek relatív elhelyezkedési esélye ráadásul valamivel nagyobb mértékben romlott azokban a régiókban, ahol magas volt a munkanélküliség. A szürkebérezés csökkenése nem volt jelentős mértékű. A havi bruttó keresetek eloszlása Forrás: Fazekas-Scharle, 2012, 148-5

6 A minimálbérhez kapcsolt egyéb fiskális foglalkoztatási ösztönző eszközök 2003 után a minimálbér SZJA mentessé vált 2006 után megjelent a tarifás szabályozás A dupla járulékteher : minimálbér kétszerese után kellett a vállalkozásoknak 2007 és 2011 között minimálisan járulékkötelezettségeiket teljesítenie ez hatékony eszköznek bizonyult a szürkebérezés visszaszorítására, az álminimálbért fizető cégeknek érdemes lett a minimálbér kétszeresére emelniük a képzett dolgozóik fizetését Az eredmény: a vállalatoknál, amelyekről feltételezhető, hogy álminimálbért fizetnek, a megfigyelt bérek 2007-ben az átlagosnál gyorsabban nőttek, és gyakrabban fordult elő, hogy a bér a minimálbér szintjéről annak kétszeresére nőtt. A megnövekvő munkaköltség miatt ezekben a cégekben visszaesett az árbevétel, és csökkent a foglalkoztatás. (Fazekas-Scharle, 2012, 150.) Bruttó- Nettó mininálbér Nettó bérkalkulátor: 6

7 Foglalkoztatásra rakodó fiskális terhek munkabér-járulékok (2016): Munkavállalói járulékok: Személyi jövedelemadó (SZJA) - 16 % 3 % pénzbeli egészségbiztosítási járulék 4 % természetbeni egészségbiztosítási járulék 10 % nyugdíjjárulék 1,5 % munkaerő-piaci járulék. Összesen 34,5 % kerül levonásra a munkavállalók bruttó béréből (--- Adókedvezmények) Munkáltatói járulékok: 27 %-os szociális hozzájárulási adó. Szakképzési hozzájárulás, a bruttó bér 1,5 %-a lesz (--- Adókedvezmények: - 25 év alatti pályakezdők, - az 55 év felettiek, - a gyereknevelésből visszatérő nők) évi I. törvény a munka törvénykönyvéről évi CXVII. Törvényv a személyi jövedelemadóról A létminimum megállapítása és összege Definíció: A létminimum összege - a módszertan szerint - azt mutatja, hogy mekkora jövedelem szükséges egy háztartásnak ahhoz, hogy biztosíthassa tagjai számára a folyamatos életvitellel kapcsolatos szerény - a társadalom adott fejlettségi szintjén konvencionálisan megfelelőnek minősülő - szükségletek kielégítését. A létminimum tehát nem szegénységi küszöb, hanem olyan jövedelem, amely az alapvető szükségleteken túli igények kielégítését is lehetővé teszi. 25 éves hazai gyakorlata egy sajátos normatív számítást alkalmaz, amely az élelmiszer-fogyasztás értékének meghatározására épül: az Országos Élelmiszer- és Táplálkozástudományi Intézet (OÉTI) élelmiszer-normatívája alapján összeállított élelmiszer-kosár (egészséges táplálkozás + életkori sajátosságok figyelembe vétele). + Tartalmazza az egyéb szükségletekre fordítandó összegek általányát Forrás: Policy Agenda, Létminimum 2015, Budapest, 2016,

8 A létminimum élelmiszer kosarának ára és tartalma Aktív korú személynél a normatív élelmiszer-mennyiség többek között napi 81 g fehérjét (ezen belül 32 g állati fehérjét), 83 g zsírt, 356 g szénhidrátot, 800 mg kalciumot, 3500 mg káliumot, 13 mg vasat, 60 mg C-vitamint tartalmaz. Az élelmiszer-fogyasztás normatív értékét az élelmiszerkosárban foglalt mennyiségeknek a konkrét időszakra jellemző árakon összegzett értéke adja. A kosár mennyiségeit a év átlagáraival szorozva, az élelmiszer-kosár pénzben kifejezett, egy aktív korú felnőtt élelmiszer-normatívájaként általunk számított értéke havi Ft. A felnőttekéhez képest a 14 éven aluliak 77%; a 60 évnél idősebbek 88 % Forrás: Policy Agenda, Létminimum 2015, Budapest, 2016, 1-8. Az egyéb szükségletekre fordítandó összegek általány E kiadások tételes számbavételének konszenzuson alapuló kivitelezése napjainkban a szükségletek széles köre miatt gyakorlatilag megoldhatatlan. Ezért statisztikai átlag alapján történik a számítás. A több fős háztartások esetében súlyozzák az egyes családtagok fogyasztását. A létminimum számításunkba bekerült háztartások személyes kiadásaik 30,8%-át költik élelmiszerre. A kiadások 22,8%-át fordítják lakásfenntartásra, amely utóbbinak 69%-át háztartási energia vásárlására (azaz az összes személyes kiadás 15%-át). Egyéb fogyasztásukban csaknem 9% a közlekedésre fordított összegek. Egészségügyre, testápolásra 5%-ot költenek, míg telefonálásra 6,5%-ot. Ruházkodásra 3,6% jut, oktatásra, művelődésre, szabadidő eltöltésére pedig 5,3%. Forrás: Policy Agenda, Létminimum 2015, Budapest, 2016,

9 Létminimumérték a különböző típusú háztartásokban, Forrás: Policy Agenda, Létminimum 2015, Budapest, 2016, 1-8. Egy főre számítva idősoros adatok (2005; és ) Forrás: Policy Agenda, Létminimum 2015, Budapest, 2016,

10 Nyugdíjas létminimum Egy főre számítva idősoros adatok (2005; és ) Forrás: Policy Agenda, Létminimum 2015, Budapest, 2016, 1-8. A kötelező minimálbér Európában (2016. január) Nincs szabályozva 6 országban: Ausztria, Ciprus, Dánia Olaszország Finnország Svédország 10

11 Munkaerőpiaci diszkrimináció Közgazdasági értelemben munkapiaci diszkriminációnak azt nevezzük, ha két, egyenlő termelékenységű, de valamilyen demográfiai adottság alapján megkülönböztethető csoport tagjai eltérő bánásmódban részesülnek. Ebben az esetben a piac a munkavállalók olyan személyes tulajdonságait is értékeli, amelyek nem függnek össze az egyéni termelékenységükkel. Következmények: komoly gazdasági és társadalmi veszteséggel jár; a diszkriminált csoport tagjai kevésbé érdekeltek abban, hogy befektessenek az iskolázottságukba (=lemaradás újratermelődése); csökkenti a termelés hatékonyságát, mivel az alkalmazottak kiválasztására, előléptetésére, bérezésére vonatkozó munkáltatói döntések nem optimálisak a munkaerejük iránti kisebb kereslet miatt a diszkriminációt elszenvedő csoport foglalkoztatottsága csökken és bérük alacsonyabb lesz, mint más (egyező képességű) dolgozóké 11

12 A munkaerőpiaci diszkrimináció fajtái A preferencia (előítélet) alapú diszkrimináció esetében egyes előítéletes munkáltatók (munkatársak, vevők) haszonérzetét csökkenti, ha egy bizonyos csoport tagjaival érintkeznek. A munkáltatók a profit helyett a hasznosságukat maximalizálják, és az előítéletes munkáltatók magasabb bért hajlandók fizetni a kedveltebb csoport azonos képességű munkavállalóinak. Emiatt kevesebb alkalmazottat vesznek fel magasabb költséggel, és alacsonyabb profitot érnek el, mint a nem előítéletes munkáltatók (Becker 1971). A statisztikai diszkrimináció során a munkáltatók nem személyes preferenciáik, hanem információhiány miatt diszkriminálnak. A munkáltatók nem ismerik a munkavállalók valós termelékenységét, csak az önéletrajzok és interjúk révén gyűjtött emberi tőkéjükre vonatkozó adatokat (például végzettség és munkatapasztalat). A csoportbeli hovatartozásukat azonban érzékelik, ezért ha tapasztalataik (statisztikák) alapján átlagosan eltér két csoport termelékenysége, ezt döntéseikben figyelembe is veszik. Gazdasági értelemben a statisztikai diszkrimináció hatékony, és nem előítélet következménye. Ennek ellenére az igazságosság, illetve esélyegyenlőség elveinek ellentmond. A megjelenés hatása a bérek alakulására (visible non-visible minorities) Látható vagy láthatatlan kisebbség? 12

13 Integráló társadalom intergráló marketing Integráló társadalom intergráló marketing 2. 13

14 A munkapiaci diszkrimináció mérésének nehézségei közgazdasági definíciója elméletileg egyszerű, a mértékének és hatásainak empirikus mérése és ezért a bizonyítása is rendkívül nehéz Az ILO Practice testing módszere elterjedt nemzetközi viszinylatban A tesztelés nem a bérkülönbségről, hanem már a munkakeresés során, a munkához jutás esélyének csoportok közötti eltéréseiről ad információt Munkaerőpiaci diszkrimináció: svájci esetpélda / ILO Practice Testing Discrimination módszerével (Fibbi, 2006) Két jelölt fiktív pályázatot nyújt be egy megjelent álláshirdetésre Egyforma adottságúak (iskolai végzettség, nyelvtudás tekintetében) Egy tényező eltérő: a vizsgálat demográfiai tényező, itt: származás (második generációs bevándorlók versus született svájciak) Módszer: CV-k beküldése levélben 175 álláshirdetésre Megkülönböztető bánásmód (előnyben részesítés) Diszkriminatív bánásmód (szakmailag indokolatlan elutasítás) Portugál, jugoszláv, török második generációs bevándorlók esetében Pék, kőműves, eladó, órás, gépész, recepciós, felszolgáló, titkárnő pozíciók Külön-külön alteregókkal a frankofón és a germanofón területeket illetően 14

15 ILO Practice Testing vizsgálat Francaiországban (Foroni, 2008) Post to be filled: Waiter/tress in a bar Form of initial contact: telephone call Aminata Bongo calls first: Applicant: Yes, hello! Aminata Bongo speaking. I d like to speak to Mr. XXXXX, please. Employer: Speaking. A.: Good morning, sir. I m calling about the waitress job..[the line is bad and the applicant has to start again] E.: But how did you hear about the job? A.: At the ANPE. E.: The ANPE? A.: Yes. E.: Oh yeah! Because I called the ANPE back to tell them the job was taken. A.: Oh, all right! Too bad. Thank you. Goodbye. Marion Roche calls Employer: [name of the establishment], Hello? Applicant: Yes, hello. Marion Roche speaking. Could I speak to Mr. XXXXX, please? Employer: Err... yeah? A.: Thank you. [a pause ] E.: Yes? A.: Yes, hello! Marion Roche speaking. I m calling about the waitress job. E.: Erm... could you come and see me? A.: Yes.. E.: I ll give you the address. ( ) A magyar munkaerőpiacon diszkrimináció áldozatai a rendszerváltás óta: a romák, a nők, az idősebb munkavállalók a megváltozott munkaképességű munkavállalók. Ezekbe a csoportokba tartozik a munkaképes korú népesség közel kétharmada. (Fazekas-Scharle, 2012, ) Emellett az ILO megkülönbözteti még nemzetközi viszonylatban a vallási / és a betegségek (Aids) alapján történő diszkriminációt is, amelyek Magyarországon jelenleg kevésbé nagy volumenűek. (Forrás: World of Work Magazine No. 47, June 2003: ILO: Workplace discrimination, a picture of hope and concern) 15