A hallgatók felkészítése a karrier tudatos építésére - önálló vállalkozókként - kis csapatban - nagy szervezet alkalmazottjaként.

Átírás

1

2 A hallgatók felkészítése a karrier tudatos építésére - önálló vállalkozókként - kis csapatban - nagy szervezet alkalmazottjaként. A karriermenedzsment főbb elemeinek elsajátítása

3 Ókori társadalmak: a társadalmi hierarchiában elért státusz (kiváltságok, vagyon, köztisztelet) Egyházi, állami és katonai pályák hierarchikus rendszere: társadalmilag alacsony származású egyének számára is ( bibliai József, aki Potifár hivatalnoka, majd a Fáraó tanácsadója lesz) Magyar dzsentri világ Politikai alapú karrier (szocializmus)

4 Értelmező szótár: gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés. Magyarországon: az a karrier, ha valaki gazdasági vezetővé válik, ha valaki egy szervezeti ranglétrán egyre magasabbra kerül, ha valaki minél nagyobb ismertségre tesz szert stb. A francia eredetű carriere szó azonban életpálya, életút, pályafutás jelentésű Angol: carriageway úttestet jelent, folytonosságot idéz

5 Pszichológusok: szubjektív meghatározottság, a karrier egyéni tapasztalatok összessége Szociológusok: objektív meghatározottság; a karrier a társadalmi munkamegosztásban való részvétel intézményesült formája Greenhaus: mindazoknak a munkatapasztalatoknak a teljes sora, amelyeket az egyén életpályája során felhalmoz. Mindenki, aki részt vesz a társadalmilag szervezett tevékenységekben, alakítója és/vagy elszenvedője valamilyen karriernek.

6

7 önismeret vagy öndefiníció (értékek, érdeklődés, képességek) munkaerőpiaci ismeretek (képzési és álláslehetőségek áttekintő és specifikus ismerete) döntéshozatali készségek (annak megértése, hogy milyen jellemzőkkel is jár egy tipikus döntéshozatal)

8 Van jövőképe Felelősséget vállal a jövőjéért A munkával kapcsolatos elavult nézeteket elutasítja A bizonytalanságot elviseli Fogékonyság az új ötletekre, csekély félelem a változástól Kevés garanciát feltételez a jövőre

9 az egyes munkák átmenetiek, olyanok, akár egy kaland, amely tanulási tapasztalatot rejt; bármilyen munka akár önmagában is (azaz a külső juttatásoktól függetlenül) elégedetté tehet valakit

10 Kutatások: eltérő utak/nemi szerepek Női karrierfejlődés meghatározói: strukturális: intézményi és társadalmi faktorok kulturális: a nők helyzete a családban és a munkában pszichológiai: az egyén pszichés adottságai és lehetőségei

11 Tradicionális karrier: iskola, szakmaválasztás, elhelyezkedés, lassan halad felfelé a ranglétrán. Korai felfutású karrier: időbeliség, elvégzi a tanulmányait, gyorsan magas pozícióba kerül (banki szféra, tőzsde világa). Professzionális karrier: szakmai hozzáértés alapján magyarázza a hirtelen felemelkedést Helyét kereső karrier: az életpálya a munkahelyi életpályák sokaságával írható le, különböző szakaszokat tartalmaz (sikeres, sikertelen, stagnáló váltják egymást).

12 Akciós vagy helyzetkarrier: egyén adott szervezetben dolgozik adódik lehetőség a karrierre felismeri él vele. Amerikai álom: egyénnek van álma, amit el szeretne érni szerencse, vagy véletlen folytán eléri. Lassan érő karrier: amerikai ellentéte egyén személyiségstruktúrájából adódóan lassan tud karriert elérni.

13 Multi karrier: az egyén egy meghatározott területen magas pozíciót ér el, majd hanyatló szakasz ez a pihenés, regenerálódás szakasza, kevesebb erőfeszítés újabb kihívás újra vezetői pozícióba kerülhet. Konzervatív karrier: az egyén lassan, de biztosan halad felfelé a ranglétrán. Korai érés és megállapodás karrier: egyén viszonylag gyorsan magas pozíciót ér el, ezt tölti be huzamosabb ideig

14 Mommy-track: dolgozó nő számára elnevezett karrier. Szervezeten belül a nőket két nagy csoportba lehet osztani: Karriert szeretnének csinálni, ennek rendelnek alá mindent hasonló feltételeket biztosítanak a számukra, mint a férfiaknak. A családdal több időt tudjanak elölteni, részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége. Lassabban haladnak a karrierlétrán. Előnye: cégek nem akarják elveszíteni, akik szakmailag jó felkészültséggel rendelkeznek.

15 Egyéni: olyan folyamat, amely során az egyének kialakítják, megvalósítják karriercéljaikat. Szervezeti: a szervezet számára szükséges és értékes munkaerő beszerzése, megtartása, fejlesztése

16 A karriertervezés: azon tevékenység, mely során a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok valóra váltásához szükséges feltételek biztosításában és a kölcsönösen előnyös hasznosítási programban. A karrierterv: tartalmazza azokat a munkaköröket és pozíciókat, melyeket az alkalmazott a szervezetben betölthet. Tartalmazza az ehhez szükséges kompetencia- fejlesztési célok, képzések és más személyzetfejlesztési eljárások felsorolását, + a célok megvalósításához kölcsönösen vállalt támogatási formák (költségek)

17 Karriermenedzsment, életpálya menedzselés: az a tevékenység, melynek során az egyén sikercéljainak megvalósításához a kölcsönös előnyök reményében a munkaadó beruházási célzattal, vagy a felkért tanácsadó üzleti megfontolásból anyagi és nem anyagi támogatást, segítséget nyújt.

18 1960-tól: a munkaerő erőforrás, egyéni karriervágy 1980-tól: elsődleges a szervezeti cél 1990-től: humánstratégia, karriermenedzsment=motivációmenedzsment

19 Egyéni: foglalkozásválasztás, értékstruktúra, jövőkép, foglalkozási szerep Szervezeti: belső utánpótlás Az egyén csak szervezetben létezik!

20 Az egyéni karriermenedzsment folyamatában az egyének irányítják, befolyásolják, szervezik karrierjüket teljes szakmai életpályájuk folyamán. Fontos karrierdöntések sorozatát hozzák: szakképzettséget, foglalkozást, munkahelyet, munkakört választanak és változtatnak. A sikeres egyéni karrierfejlesztés nagyfokú önismeretet, reális szakmai tervet és következetes cselekvést feltételez.

21 A személyzet munkahelyi életpályájának (a belépéstől a kilépésig tartó folyamat) nyomon követése, a szervezeti célokkal való azonosulás feltételeinek a megteremtése és segítése, a munkaerő képességeinek és készségeinek a fejlesztése. Feltételezi a szervezeti céloknak megfelelő ösztönzési-érdekeltségi rendszer, oktatási-képzési rendszer működtetését, Adott szervezetben adott foglalkozáson belüli előrehaladás, a hierarchiában történő felemelkedéssel, a képességek jobb kihasználásával, egyre nagyobb felelősséggel

22 Személyzetfejlesztés: a meglévő munkakör betöltéséhez szükséges ismeretek, készségek biztosítása Karriermenedzsment: tudatosan valakit képessé tenni más, egyre bonyolultabb munkatartalmú munkakör betöltésére.

23 Személyes karrier Szervezeti folyamatok pályaválasztási tanácsadás életpálya-tervezési értekezletek önfejlesztő tervek nyugdíj-előkészítő kurzusok karriertervezési tanácsadók igénybevétele számítógéppel támogatott karriertervezés önéletrajzok karrierstruktúrák szervezeti struktúrák utódlási tervek kísérleti lehetőségek szakemberek számára projektszervezetek emberierőforrás-tervezés foglalkoztatási prioritások és korlátozások

24 Régi felfogás Új felfogás Előléptetések folyamata Személyes kompetencia növelés piacképesség/versenyképesség (változásra való felkészülés) Magam alá gyűrni másokat Csoportképesség =foglalkoztatási biztonság Jó szakember vezető pozícióba a bértarifa miatt 3-6 szakma, élethosszig tartó tanulás

25 A siker titka: felismerni a változások várható hatásait Szükséglet: képzések, átképzések (új karrierutak) Karriertörések: Munkanélküliség Tanulmányok megszakadása Pozíció csökkenés Karrier és magánélet konfliktusa Értékelés elmaradása Testi/pszichés betegségek nyugdíjaztatás

26

27 A karrier azon életpályaszakaszok összessége, amelyeken az egyén szakmai élete során végighalad Életpályaszakaszok (Belcourt): Felkészülés a kereső munkára (0-25 év) Szervezeti belépés (18-25 év) Kezdeti karrier ( év) Középkarrier (40-55 év) Kései karrier (55 évtől)

28 Felkészülés: tanulás, pályaorientáció, önismeret Kezdeti karrier: munkahelyi szocializáció, specializáció Középkarrier: a váltás lehetősége Kései karrier: tudásátadás

29 Dessler-Turner Növekedés (0-14 év) Felderítés (15-24 év) Építkezés (25-44 év) Próbálkozás (25-30 év) Stabilizáció (31-40 év) Középkarrier válsága (35-44 év) Megőrzés (45-65 év) Hanyatlás (65 évtől)

30 Tudásszervezetekben: Szupersztár (berobbanás, hullócsillag) Államférfi (folyamatos emelkedés) Szakértő (előrejutás, holtpont, váltás)

31 Formaváltó karrier (változások!) Nincsenek kronologikus karrierszakaszok Az egyén irányít nem a szervezet Sikerkritérium változás: Hogyan csinálni/hogyan tanulni Munkabiztonság/foglalkoztathatóság Munka centrikusság/kiteljesedés

32 Bürokratikus karrier Szakmai karrier Vállalkozói karrier

33 lineáris szakértői spirális átmeneti Mobilitás iránya felfelé kis mobilitás laterális laterális Egy területen töltött idő változó teljes életciklus 7-10 év 3-5 év Kulcsmotiváció hatalom, teljesítmény szakértelem, biztonság személyes fejlődés, kreativitás változatosság, függetlenség

34 Egyéni szempontok A munka tartalma Munkafeltételek Munkabér és javadalmazás

35 Egyéni karrierhorgonyok: Miben vagyok tehetséges/kompetens? Mik az erősségeim/gyengeségeim? Milyen fő motiváló erők hatnak rám? Mi az életcélom? Milyen fő értékekben hiszek? Megfelelő szervezetben/munkakörben dolgozom-e? Szeretem-e amit csinálok?

36 Egyéni karrierhorgonyok( nem feladhatók): Technikai karrierhorgony Vezetési szakismeret Vállalkozási kreatív karrierhorgony Autonómia és függetlenség Biztonság és stabilitás Elkötelezettség egy ügyért Kihívás Életstílus

37

38 Személyiség: azon pszichofizikai rendszerek dinamikus szerveződése az egyénen belül, amelyek meghatározzák jellemző viselkedését, gondolkodását az egyénnek azokat a strukturális és dinamikai sajátosságait, amelyek a helyzetre adott jellemző válaszaiban tükröződnek az egyénnek azok a viszonylag tartós és stabil sajátosságai, amelyek megkülönböztetik őt más emberektől, s egyben a jövőbeli viselkedésére vonatkozó előrejelzéseinek alapjául szolgálnak

39 androidra ncia

40

41 Ismerd meg önmagad Válassz, mit akarsz Tudd, hogyan érheted el.

42 Belső erőforrások: értékek, tulajdonságok, tudás, tapasztalat, hiányosságok Célkitűzések: anyagi és szellemi Motivációk: belső és külső (Életünk fontos eredményeinek 80%-át időnk 20 %-ban érjük el) Külső tényezők: társadalom, gazdaság, magánélet, munkahelyi szervezeti kultúra

43 Nem tudom megváltoztatni a szél irányát, de be tudom állítani úgy a vitorláimat, hogy mindig elérjem a célomat. Jimmy Ray Dean

44 Az igazi bajnokok a célt látják maguk előtt, nem pedig az akadályokat. (Lionel Messi)

45 A cél nélküli élet nem méltó élet. /Szókratesz/

46 Specific: konkrét (pontosan: mit akarok elérni, teljesíteni Measurable: mérhető (teljesítmény mérése) Attainable: elérhető a kitűzött időn belül a rendelkezésre álló erőforrásokkal Relevant: érezz elégedettséget és örömöt, ha teljesíteted Time-Bounded: határidőhöz kötött REMEK: Reális/ Elérhető/ Mérhető/ Elosztott (időben)/ Konkrét

47 Reális önismeret Nyitottság Fejlődés iránti elkötelezettség Hajlandóság az áldozatok és az erőkifejtés vállalására

48 Leírás: elköteleződés a cél mellett. Aki elkötelezi magát valami mellett, az sokkal valószínűbb, hogy meg is valósítja.

49 1 év múlva: 3 év múlva: 5 év múlva: 10 év múlva:

50 Gondoljuk át: milyen munka, tevékenység felelne meg a legjobban az igényeinknek, mi az a három szempont, amit a legfontosabbnak tartunk milyen típusú tevékenységeket kedvelek általában? milyen konkrét iskolai, munka, szociális és sport tevékenységeket élveztem? annak értékelése, hogy ezekben a tevékenységekben mit szerettem, milyen kihívást jelentettek számomra.

51 Irány: amerre elindulunk (pl. további tanulmányok, gyakornoki program, konkrét álláskeresés; tervezzük meg elképzeléseink megvalósítását, ütemezzük az egyes lépéseket (pl. pályázatot mikorra állítjuk össze, hol böngésszük az álláshirdetéseket stb.) hol tartok most, meddig jutottam el a pályámon?

52 Egy gödör ásását leszámítva kevés dolog van, amit rögtön legfelül lehet kezdeni.

53 Önismeret

54 Az érdeklődés, és annak mélysége, tartóssága

55 A képességek és azok jellege (pl. fizikai, szellemi)

56 A munkamód

57 Értékek (anyagi és vagy szellemi, lelki)

58 Milyen (családi,anyagi és lelki) erőforrások és a gazdasági, társadalmi környezet által kínált lehetőségek állnak rendelkezésemre?

59 1. vágyak, elképzelések rögzítése (foglalkozási, anyagi és nem anyagi javak megszerzése) 2. az eléréshez szükséges követelmények, kompetenciák 3. önvizsgálat (szakember?) 4. alternatívák közötti döntés 5. a kompetencia deficitek felszámolására tervezet készítése 6. ellenségek és szövetségesek számbavétele, 7. hajtóerők és gátló tényezők feltérképezése,

60 8. magánélet ( családalapítás, baráti kapcsolatok, társadalmi kapcsolatok), 9. a megvalósításhoz szükséges anyagi források felkutatása, 10. a foglalkozási célok időbeni megtervezése, 11. a képzési szükségletek meghatározása, 12. a potenciális munkahelyek azonosítása.

61 13. a változásokhoz való rugalmas alkalmazkodás esélye 14. a tennivalók részletes és időbeni lebontása, +végrehajtási módszerek kiválasztása, 15. a karrierhez illeszkedő életmóddal kapcsolatos célok megfogalmazása, 16. önellenőrzési pontok betervezése

62

63 Max Weber ( ) - Az emberek célokat tűznek ki maguk elé, cselekvéseikben pedig valamilyen értéket követnek. Értékek: hatalomszerzés, meggazdagodás, boldogság, becsvágy, etikai értelmű tisztaság.

64 Weber életút tipológiája: Célracionális : a személy kialakítja elvárásait a külvilág tárgyaitól és más emberektől, ezeknek megfelelően cselekszik. Értékracionális: a személy viselkedését valamilyen érték határozza meg, ami lehet etikai, esztétikai, vallási vagy bármilyen más Önértékbe vetett tudatos hit. Emocionális: az egyén cselekvését lényegében a szükségletek irányítják, rövid távú, rögtönző jellegű életvezetést eredményez. Tradicionális: az egyén kötődik mindazokhoz az eszközökhöz, amelyeket szocializációja során megismert és elfogadott

65 Völgyesi életút tipológiája: Királyi út: sikeres emberek, meglévő képességstruktúra kihasználása Az önmagát építő ember: egocentrikus, konfliktusok sorozata Értékfenntartó életút: generációk egymás után Értékteremtő életút: egyéni és társadalmi többlet létrehozása Értékvesztő életút: értékvesztés egy bizonyos ponton. Ok: társadalmi, személyes, szocializációs

66 Tradíciót követő út: a már kialakult, már bevált és az egyén által helyesnek tartott értékek követése Sodródó út: sajátos tehetetlenség, a kiszolgáltatott, az önálló akarattal nem rendelkező emberek jellemzője Negatív hatásokat sűrítő út: előre be nem jósolható traumák negatív események határozzák meg alapvetően Konfliktuskereső út: belső nyugtalanság, bizonytalanság, értékkonfliktus vagy társadalmi alkalmazkodásképtelenség

67

68 Pénzügyi nagykorúvá válás Pénzügyi célok: Likviditás biztosítása Az életszínvonal pénzügyi kilengéseinek kiegyenlítése Gondoskodás, társadalmi felelősség A pénzügyi menedzselés eszközei A fogyasztás tervezése Tartalékok képzése Biztosítás (élet, egészség, nyugdíj)

69

70 A munkahelyi életpályája (a belépéstől a kilépésig tartó folyamat) nyomon követése, a szervezeti célokkal való azonosulás feltételeinek a megteremtése és segítése, a munkaerő képességeinek és készségeinek a fejlesztése. Feltételezi a szervezeti céloknak megfelelő ösztönzési-érdekeltségi rendszer, oktatási-képzési rendszer működtetését. Adott szervezetben adott foglalkozáson belüli előrehaladás, a hierarchiában történő felemelkedéssel, a képességek jobb kihasználásával, egyre nagyobb felelősséggel

71

72 szervezeti kultúra szervezeti struktúra áthelyezés, előléptetés munkakörleírás, munkakörelemzés, munkakörtervezés

73 Integrált: rendszerszemlélet=egyén+szervezeti érdek Fókuszáló: szakterületi dominancia: utódlástervezés, megtartás, fejlesztés Ad hoc: kis cégek, nincs formalizálás

74 Nicholson: a lehetőségek művészete Stratégia tervezés megvalósítás értékelés Szakértelmen alapuló formalizált előmenetel

75 Hatalomkultúra: Vezető: befolyás minden irányba Döntés erőviszony alapján A hatalom alapja a jutalmazás Kis, vállalkozó szervezetek Karrier: előrejutás=protezsálás

76 Szerepkultúra Oszlop=hatáskör és szakértelem Koordinálás: szűk vezetés Hatalom=beosztás Lassan változik Karrier: az elvárásokat éppen csakhogy teljesíteni szándékozó emberek ideális terepe, állandóság és kockázatmentes szakmai munka

77 Feladatkultúra Befolyás=szaktudás Középpont: termék Csoportcentrikus Egyéni célok háttérben Karrier: a legjobb ember kell a piacról

78 Személyi kultúra Középpontban az egyén Nincs irányítás Megoldás: megegyezés Karrier: nehezen értelmezhető

79 Miles és Stone (1984): a különféle szervezetekben, a szervezeti stratégiától függően más és más típusú emberek futnak be karriert. Innovátor szervezetek: kreatív, független gondolkodású szakemberek Stabil szervezetek: a lojális, a szervezethez erősen kötődő, a kontrollt elviselő emberek Érett/értelmező szervezetek: a kockázatot vállaló, de azt nem kereső, dönteni képes, a vállalathoz lojális szakemberek Széteső szervezetek: az előrelépést nem minden esetben a személyes kvalitások és az elért teljesítmény határozza meg

80 Emberi erőforrás áramlás: Élethosszig tartó alkalmazás (Japán): rotáció, szocializáció, bekerülés=ajánlás Fel vagy Ki (egyetem): hierarchikus szintek, előrelépési követelmények, Be vagy Ki (többség): külső/belső munkaerőpiac Szervezeti nyitottság: Baseball Team: versengés és előmenetel (PR szervezetek) Akadémia: elkötelezettség, előmenetel (IBM, General Motors) Klub: lojalitás, zártság Erődítmény: gyenge lojalitás, magas fluktuáció (vendéglátás)

81 Feltárni az alkalmazottak rejtett képességeit, készségeit Hagyományos előléptetés Munkakörök közötti mozgás Szakértői előmenetel (elmélyülés) Lefelé mozgás (kevesebb felelősség) Kilépés

82 A szervezet mit ért karrier-karriertervezés alatt? Van a szervezetnek kidolgozott stratégiája és humánstratégiája Milyen célokat kívánunk elérni a karriertervezéssel? Vállalja-e a szervezet azokat a feladatokat, amelyek egy karriertervezési rendszer bevezetésével együtt járnak? A karriertervezés felelősségét milyen mértékben vállalja az egyén, milyen mértékben a szervezet (vezetés, önértékelés)?

83 Miért szeretnénk karriertervezési programot bevezetni, és mit várunk tőle A munkatársak mely csoportja részére biztosítjuk? A célcsoportok számára kötelezővé tegyük a részvételt, vagy maradjon önkéntes? A karriertervezési program minden csoportra általános legyen, vagy minden egyes csoport számára más és más?

84 Mit tartalmazzon a program? (tanácsadás, tájékoztatás, megbeszélés) Erőforrásainkból (idő, pénz, emberek) mennyit vagyunk hajlandóak a programra áldozni? Ki legyen a program szervezésének elsődleges felelőse? Hogyan kapcsolódik majd a karriertervezési program a vállalat egyéb személyügyi rendszeréhez?

85 Valójában: karrier=előrejutás szerződések: határozatlan/határozott? nehézkes a földrajzi mobilitás a cégek inkább kívülről keresnek szakembert a vezetőket horizontálisan mozgatják, és ezeket nem előzi meg a tudatos tervezés.

86 A szervezeti célok és a szervezeti struktúra karrierszempontú értékelése Az alkalmazottak karrier-elképzeléseinek és motivációjának feltárása Az eltérés meghatározása Az optimális karriermenedzselés gyakorlatának kialakítása Visszacsatolás és értékelés

87 Vezetés támogatása Programszerűség Hozzáférés Írásos anyagok Munkacsoport Tanácsadás Mentorálás (karrierfunkció+szoc.pszich)

88

89 Női karriermenedzsment Esélyegyenlőségi programok

90 Ideiglenes megbízások Értékelő központok Felkészítés és tanácsadás Oktatás, tréningek Munkakörgazdagítás Hatékony felettesbeosztott kapcsolat Karriertervezés Munkatapasztalatok Karrierfejlesztési workshop

91 Karrierfeltárás Én- és környezet tudatosság Célok kitűzése Karrierértékelés Visszajelzés Haladás a cél felé Kivitelezés A stratégia kidolgozása

92 Karrierfeltárás: önfeltárás, környezet megismerése Ön-, és környezettudatosság: helyes önkép Karriercélok: motiváció Karrierstratégia: a helyes út Karrierértékelés: külső források értékelése

93 önértékelés 1. fázis 2. fázis karrierlehetőségek felkutatása karriercélok meghatározása 3. fázis 4. fázis elhelyezkedés

94 Teljesítmény -értékelés Ösztönzési rendszer Mentor Képességvizsgálat Fejlesztési terv karriertanácsadás

95

96 Kulcskompetenciák: a szervezeti stratégia megvalósításához szükséges értékek, viselkedésformák, tudás és tapasztalatok összessége. Szükséges kompetenciák: egy adott munkakör betöltéséhez szükséges értékeket, viselkedésformákat, tudást és tapasztalatok összességét jelentik.

97

98

99 EU kulcskompetenciák: 1. Az általános műveltség kompetenciái (kommunikáció: anyanyelv, idegen nyelv, matematika, természet- és műszaki tudományok, digitális kompetencia); 2. A munka világának kompetenciái (kezdeményezőkészség és vállalkozói kompetenciák); 3. A társadalmi beilleszkedés és együttélés kompetenciái; 4. A tanulás kompetenciái.

100 EU elemzések: Döntéshozatal és felelősségvállalás Tanulási kompetenciák Kommunikációs és társadalmi kompetenciák Szakmai kompetenciák

101 OECD elemzések

102 Vezetői készség Alkalmazkodó készség Lojalitás Stressz tűrő készség Megbízhatóság Felelősségérzet Szolgálatkészség Dinamizmus Precizitás Pontosság Problémamegoldó képesség Eredményorientáltság Rugalmasság Képesség az önálló munkavégzésre Képesség a csoportmunkára Kreativitás Nagy munkabírás

103

104 Kommunikációs készség Problémamegoldó készség Problémaorientált gondolkodás Tanulási kompetenciák Csapatmunka képessége Életszerű helyzetek gyors megoldása Megosztott figyelem Kitartás Személyiségjegyek

105 Állapot Életkor Egészség Egzisztencia Felkészültség Kapcsolatok Anyagi helyzet Hajtóerők Erősségek Gyengeségek Fenyegetések Kitörési lehetőségek Vágyak Megvalósítás (anyagi feltételek) Megvalósítás (időtényező) Feladatok Életmód Magánélet Lelki élet

106 _Karriertervezes/ch10.html Koncz Katalin: Karriermenedzsment Langer Katalin: Karriertervezés és személyiségmarketing Munkaügyi Szemle témához illeszkedő cikkei