TOBORZÁS, KIVÁLASZTÁS ÉS MUNKAERŐ MEGTARTÁS AZ EZREDFORDULÓ UTÁN

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "TOBORZÁS, KIVÁLASZTÁS ÉS MUNKAERŐ MEGTARTÁS AZ EZREDFORDULÓ UTÁN"

Átírás

1 BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR GAZDASÁGDIPLOMÁCIA SZAK Nappali tagozat Nemzetközi menedzsment szakirány CÍM: TOBORZÁS, KIVÁLASZTÁS ÉS MUNKAERŐ MEGTARTÁS AZ EZREDFORDULÓ UTÁN Készítette: BOGÁRDI MILÁN Budapest, 2007

2 Tartalomjegyzék Előszó A humán erőforrás menedzsmentről Helyzetjelentés a magyar munkaerő piacról A humán erőforrás menedzsmentről röviden A toborzás folyamata A toborzás a toborzás problémaköre A toborzás költségei Toborzási eszközök és módszerek Mit kell tudni a hirdetésről? Az on-line toborzás térhódítása A toborzási folyamat támogatása informatikai eszközökkel A toborzás lépései röviden A kiválasztás Toborzás kiválasztási alapok Kiválasztási kompetenciák A L Oréal példája Szelekció a TRILAK Festékgyártó Kft-nél Munkakörelemzés A szoftverfejlesztő munkakör elemzése A kiválasztás egyik leghasználtabb eszköze: az interjú Munkaerő közvetítés és kölcsönzés Munkaerő közvetítés Munkaerő kölcsönzés A TRILAK-nál Munkaerő közvetítő cégek működése Példa a sikerre Hogyan fogjuk ki az aranyhalat? A beillesztés művelete A munkaerő beillesztése megtartása és ösztönzése Megtartás Cafeteria Teljesítményértékelés Személyügyi nyilvántartás A TRILAK Festékgyártó Kft A TRILAK rövid története 58 3

3 9.2. A TRILAK HR standardjei Összegzés Irodalomjegyzék Mellékletek Fogalommagyarázat Ábrajegyzék. 77 4

4 ELŐSZÓ Dolgozatomban a vállalatok humán erőforrás biztosításának kérdéseivel foglalkozom. A humán erőforrás menedzsment összetevői közül három elemet kívánok részletesebben vizsgálni. Elsőként a toborzás folyamatát, mint a szervezetek személybiztosításának meghatározó formáját. A második nagyobb téma a kiválasztás, amely során dől el, hogy ki a leginkább alkalmasabb jelentkező az adott feladatra. A harmadik témában pedig a megtartásról ejtenék szót. A humánerőforrás menedzsmentnek ezt a három szegmensét nem vizsgálhatjuk az előzmény és az azt követő teendők tükre nélkül. Éppen ezért térek ki a dolgozatom alatt az ezen témákhoz kapcsolódó folyamatokra is, mint például az emberi erőforrás tervezésre és a már kiválasztottak beillesztésére a vállalatoknál konkrét példákon keresztül. Fontos már az elején leszögezni: dolgozatomban a munkáltatói oldalról vizsgálom a folyamatokat. Munkám során többször hivatkozom a TRILAK Festékgyártó Kft. működésére. Dolgozatom célja kettős. Egyrészt egy átfogó, elméleti képet nyújtani, bemutatni a toborzás kiválasztás és megtartás módszereit az elméletben, másrészt pedig a téma gyakorlati megvalósulását vizsgálom különféle példákon (pl.: TRILAK, L Oreal) keresztül. További célom meggyőzni az olvasót, hogy az elméletben tanultak átültethetők a gyakorlatba. Kiinduló feltételezésem szerint a vizsgált vállalatoknál a toborzás, kiválasztás megfelelő hatékonysággal működik. Szeretnék rávilágítani arra a tényre, hogy a munka világában a központ maga az ember, és az általa adott érték. A dolgozatom szerkezeti felépítésénél arra törekedtem, hogy az elméleti információkat lehetőleg a gyakorlati tények bemutatása kövesse. Így minden fejezetben találhatunk előbb a szakirodalom által ismertetésre kerülő elméletet, majd ennek a gyakorlati megvalósulását vagy éppen megvalósulásának hiányát az egyes vállalatoknál. Törekedtem arra, hogy a nagyobb témákat, gondolatokat összegezzem a tőlem telhető módon. Ezúton szeretnék köszönetet nyilvánítani a Felsőoktatási Kutatóintézetnek felméréseikért, Horváth Lászlónak, a TRILAK Festékgyártó Kft. HR igazgatójának, Kerékgyártó Laurának a TRILAK Festékgyártó Kft. HR munkatársának, illetve Dr. Barta Tamásnak, konzulensemnek munkámhoz nyújtott segítségükért és tanácsaikért. 5

5 1. BEVEZETÉS Az elmúlt időszak társadalmi gazdasági változásai jelentős módon átalakították a munka világát. A piacgazdaságra való áttérés, a magánosítás nemcsak a vállalatok, vállalkozások formáinak, működési módjának megváltoztatását igényelte, hanem az egyes funkcionális részterületek fejlesztését és újragondolását is. Így az emberi erőforrások kezelése területén is megjelent az ember, mint erőforrás hatékony alkalmazását segítő módszerek, eljárások bevezetésének igénye a vállalati gyakorlatban. A humán menedzsment középpontba kerülése és felértékelődése azonban nem csak a hazai átalakulási folyamat következménye. A világ fejlett gazdasággal rendelkező országaiban is megfigyelhető az a tendencia, hogy az utóbbi két évtizedben a munkakörök, az egyének karrierjének alakulása, az alkalmazottak foglalkoztatásával kapcsolatos elmélet és gyakorlat többet fejlődött, mint a megelőző két évszázadban. A humán erőforrás menedzsment most következő tárgyalása során, az emberi tényező menedzselésének kérdéseit feszegetve számos szakterületre támaszkodom, ilyenek, pl. a pszichológia, szociológia, a vezetéstudomány és ezeken túl számos más periférikusan érintett terület Kis kitérő helyzetjelentés a magyar munkaerőpiacról A keresleti oldalon a cégek a nyár után szeptemberben szokták meghirdetni az üres álláshelyeiket. A vállalkozások vezetői vélhetően tisztában vannak az elfogadott kormányzati megszorítások őket érintő részével, ugyanakkor a munkaügyi központok adataiból úgy tűnik, egyelőre a cégek kivárnak a leépítésekkel, azaz a munkanélküliek száma még nem növekedett. A megszorító intézkedések hatása tehát egyelőre még nem ismert, de vélelmezhető, hogy főleg a kisvállalkozások visszafogják érdeklődésüket az új munkatársak felvétele iránt, azaz a legtöbb munkahely valószínűleg ezeknél a cégeknél szűnik meg. A munkaerő-piac kínálati oldalán ilyentájt szoktak megjelenni azok a pályakezdők, ezen belül a frissdiplomások, akik még kihasználták az utolsó felhőtlen nyár adta lehetőségeket, vagy egész nyáron nem találtak munkát, és most intenzívebben vágnak bele az álláskeresésbe. Nem nehéz megjósolni, hogy a munka nélkül maradók létszáma növekedni fog. A kérdés csak az, hogy a regisztrált álláskeresők száma ugrásszerűen emelkedik-e, vagy a felkínált egyéb lehetőségek (pl. a közszférában a prémiumévek program) lehetővé teszik-e, hogy a váratlanul nehéz helyzetbe kerülő személyek ellátottak maradjanak, azaz ne kelljen a munkaügyi központok kirendeltségein megjelenniük. Közismert, hogy Magyarországon több ezres nagyságrendű a tartósan betöltetlen munkahelyek száma. Az álláskeresők számának növekedésével talán ez a szám némiképp csökkeni fog, de nem túl nagy mértékben. Az elbocsátott, munkát nem találó személyek viszont rendelkeznek egyfajta végzettséggel, tapasztalattal, fizetési elvárással, preferenciával, melyből ugyan az idő múlásával engednek, 6

6 de nem mindenáron fognak elhelyezkedni. Az is vélelmezhető, hogy a hiányszakmák egy részére egyszerűen azért nem találnak alkalmas munkavállalókat, mert az országban nem állnak rendelkezésre kellő számban megfelelő képzettséggel, kompetenciával rendelkező szakemberek. Jobb helyzetben vannak a keresett, piacképes végzettséggel, nyelvtudással rendelkezők, akiket ugyan váratlanul ér az elbocsátás (és biztosan meg is szenvedik azt), de rövid időn belül, esetleg egy célirányos és jól megválasztott képzés közbeiktatásával ismét álláshoz juthatnak Az emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik, amelynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak munkaerejének leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében. Alapfeladata a munkavállaló és a munkakörök közötti összhang megteremtése. (Száraz [2004] 27. o.) Leggyakrabban úgy szokták definiálni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége. (Polónyi [2001] 195. o.) A humán erőforrás menedzsment célja a szervezeti eredményesség és hatékonyság biztosítása. El kell érnie, hogy a szervezet sikeresen használja ki az alkalmazottak képességeit és tudását, biztosítania kell az alkalmazottak számára az önmegvalósítás lehetőségét, az elégedettséget, csábítóvá kell tennie magát a munkahelyet, mindezeket versenyképes bérek mellett. Fontos feladata a munkaerőköltség, hiányzások és a fluktuáció felügyelete. Fluktuáció: hányan mennek el, hányan jönnek Fluktuációs index: (távozók száma / átlagosan foglalkoztatottak száma / év) x 100 pl.: fő 9 fő elmegy; 9 főt felvesznek fő 1 fő elmegy; 1 főt felvesznek ez 9-szer következik be Stabilitási index: 1 éven túl foglalkoztatottak / átlagos létszám 1. 1/ /10 Ma egy vállalat versenyelőnye az emberi erőforráson múlik, a technikában lévő versenyelőny behozható. Nem hatékony a vállalat, ha: az ember nem tőke, költségtényezőnek tekintik merev, szigorú vezetés 7

7 esetleges, nem tervezett az előrejutási rendszer egyirányú kommunikáció, utasító rendszer, nem bevonó nem szeretik a kreatív embereket ezek a cégek előbb-utóbb "leülnek". Az EEM-nek meg kell teremtenie a harmóniát a vállalat, a vállalati csoportok és az egyének érdekei között. Itt megemlíthetjük a vállalati kultúra kiemelkedő szerepét is, mely meghatározza a módot ahogyan környezetükkel viselkednek, az értékeket, magatartásfolyamatokat. Fontos, hogy az alkalmazott mennyire tudja magáévá az adott szervezet kulturális értékeit. Az, hogy a vállalat milyen kultúratípust vall magának, befolyásolja kapcsolatát a nála dolgozó emberekkel. Az erős cégkultúra tartósan megőrzi a vállalat értékeit, hagyományokat és sikeresebben tartja meg az értékes munkaerőt, míg a gyenge cégkultúra a dinamikusan változó környezetben állja meg a helyét. Minden cégnek van egy stratégiai terve. Ennek része az emberi erőforrás gazdálkodás terve; amit a felső vezetés hagy jóvá, és a humánpolitikai osztály készíti el. A cég profilja határozza meg, hogy mi az a feladat, amihez emberekre van szükség, erre építik a munkaköröket. 1. Emberi erőforrás tervezési folyamat a) Témák elemzése I. üzleti igények II. külső tényezők elemzése III. belső kínálat elemzése IV. menedzsment vizsgálata b) Igények előrejelzése I. emberi erőforrás célok II. elérhető és tervezett erőforrások III. igények azonosítása c) Akciótervek I. toborzás, kiválasztás II. áthelyezések, előléptetések III. szervezeti változások IV. tréningek, fejlesztés V. kompenzáció VI. teljesítményértékelés 8

8 2. TOBORZÁS A munka-erőtoborzás és kiválasztás az emberi erőforrás menedzsment tevékenységei között azért kritikus pont, mert a megfelelő mennyiségű és összetételű munkaerő- állomány képes a vállalatok által kialakított stratégiák és tervek megvalósítására. A 90-es évek világszerte demográfiai és egyéb okokból új problémák elé állították a humánerőforrás menedzsereket. A munkaerő piac nem bővelkedik fiatal jól képzett álláskeresőkkel. Európa szerte igaz, hogy a népesség elöregszik. További jellemző gond, hogy a technológia és a gazdaság fejlődése miatt számos olyan tevékenységi kör van, amire nehéz megfelelő munkaerőt találni. A hazai gyakorlat ebben a kérdésben nem különbözik annak ellenére, hogy a rendszerváltás következtében jelentős mennyiségű munkaerő vált szabaddá. A hozzáférhető munka-erőállomány azonban minőségben nem tudja lefedni az igényeket. Így a munkaerő toborzása és kiválasztása, azaz a kívánatos munkaerőállomány biztosítása jelentős erőfeszítéseket igényel. A toborzás az emberi erőforrás menedzsment azon résztevékenysége, amely során a vállalat/szervezet egy megüresedett munkakör betöltésére törekszik. A toborzás célja a munkáltató oldaláról, hogy a hiányt kezelje a szervezet hatékony működésének biztosítása érdekében, a munkavállaló szempontjából pedig olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni. Fontos, hogy azokat a munkavállalókat keressük és vonzzuk, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni! Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye! 2.1. A toborzás problémaköre Demográfiai okok: kevés fiatal, jól képzett álláskereső, a népesség elöregedése Technológiai és gazdasági fejlődés: számos olyan új tevékenységi kör, amire nagyon nehéz megfelelő munkaerőt találni Kedvezőtlen munkaerőpiac: nincs meg a megfelelő munkaerő-állomány, minőségben nem tudják lefedni az igényeket, nem azon a helyen van üresedés, ahol felesleges munkaerőállomány A munkakör megüresedésének lehetséges okai: az alkalmazott kilép a vállalattól (önként, vagy a vállalat nyomására ) a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek keletkeznek ideiglenes üresedések: betegségek, gyermekszülés, stb A vállalat munkaerő szükségletét belülről nem tudja fedezni, tehát külső erőforrásokat vonnak be. Toborzási tervet kell készíteni azon célból, hogy előre lássuk a folyamatokat, 9

9 képesek legyünk ezt ütemezni, vagyis El kell dönteni, hogy milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk (munkaköri leírás és specifikáció), milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket (célcsoportokra szabott toborzási technikák),hol és hogyan hirdetjük meg (hirdetés megtervezése), ki foglalkozzon a jelentkezőkkel (erőforrás tervezés), milyen tájékoztatást adunk a cégről (image), milyen időkeretet adunk (időterv), mennyi pénzt szánunk a toborzási-kiválasztási folyamatra (költségterv). Alternatív lehetőségek munkaerőhiány kezelésére: Munkakör áttervezés és munkakör átcsoportosítás Túlóra A munka gépesítése és automatizálása Rugalmas munkaidő Részmunkaidős foglalkoztatás Outsourcing Ha ezek egyike sem megfelelő megoldás, akkor új embert vesznek fel. Alternatív lehetőségek a munkaerőtöbblet kezelésére: Elbocsátások Szerződéses munkák csökkentése Felvételi stop Korai nyugdíj támogatása Munkaidő csökkentés Fizetésnélküli szabadság Megegyezéses bércsökkentés Változó bérekre való áttérés Tevékenység kiterjesztése 2.2. A toborzás költségei Mindazon munkatársak költségei, akik a toborzásban részt vesznek (beleértendő a szakmai vezetőknek az az ideje is, amit a követelményrendszer kidolgozásával, áttekintésével töltenek, a jelentkezési űrlapok kidolgozásával foglalkozó munkatársak költségei, stb) (ráfordított idő és az arra eső bérhányad+juttatáshányad) Mindazon munkatársak költsége, akik az üres pozíció feladatait ellátják, amíg az új munkatárs be nem tölti az állást (ebből eredő túlórák költsége is) ha van ilyen; illetve az a meg nem teremtett haszon, ami a még betöltetlen pozícióval jár. A toborzás szervező külső munkatársak, tanácsadók költségei. A média költségek szórólapok, hirdetések, reklámok, stb. 10

10 A beérkezett önéletrajzok, jelentkezési lapok feldolgozását végző munkatársak költségei (pl.: telefondíj, fénymásolás, bérköltség...) A behívandó jelentkezők kiértesítését végző, illetve a jelöltek érdeklődését (személyes, vagy telefonon történő) kezelő munkatárs költségei; a lebonyolított telefonhívások, kiküldött levelek, értesítések díja A jelentkezőket nyilvántartó rendszer kidolgozásának, üzemeltetésének költsége (ha van ilyen). A munkatárs leszámolásának költségei: 1. Azon munkatársak költsége, akik az üres pozíció feladatait ellátják, amíg az új munkatárs be nem tölti az állást (ebből eredő túlórák költsége is). 2. Az eredményesség, teljesítmény legalább 50 %-ra való lecsökkenésével járó költségek, ha mások el is látják a munkakör feladatait. Amennyiben nincs, aki a feladatokat ellássa, akkor a teljesítmény teljes hiányával járó költségeket számoljuk. 3. A jelöltek megtalálásának költségei, mindazok munkaideje, akik ezzel foglalkoznak, a kiválasztási folyamat költségei (mindazok munkabére, akik az interjúkon, assessment centereken részt vesznek), az elmenő munkatárs ügyeinek intézését végző munkatársak ideje (bejelentési kötelezettségek, fizetési listáról való lekerülés, igazolások kiadása, stb.). 4. A leszámoló interjút végző szakember vagy vezető költsége, a munka átszervezésével járó költségek. 5. Az elmenő dolgozóba fektetett költségek (tréningek, képzési programban való részvétel, megszerzett szaktudás munkaerő-piaci értéke, jogosítványok megszerzésének költsége, értéke). 6. A munkacsoport plusz költségei, ahonnan a munkatárs távozik. 7. Az ösztönző csomagok költségei, amikben a leszámoló munkatárs részt vett, és amelyek még járnak, vagy adóterhüket a szervezet meg kell, hogy fizesse. 8. A kivitt, a szervezetnél megszerzett tudás és tapasztalat értéke: a leszámoló éves fizetésének 50 %-a szorozva 10 %-kal minden, a szervezetben letöltött év után. A toborzás költségei röviden összefoglalva tehát a toborzási személyzet, az ideiglenesen munkakört betöltő alkalmazottak, külső munkatársak, tanácsadók költségei, médiaköltségek, és a nyilvántartó rendszer költségei. 11

11 2.3. Toborzási eszközök és módszerek Milyen toborzási eszközök léteznek? spontán jelentkezők fogadása saját adatban alapján behívások belső munkatársak ajánlásai álláshirdetések munkaközvetítők ajánlatai állásbörzék nyílt napok pályázatok kiírása ösztöndíjas rendszer alkalmazása szakmai szövetségek ajánlásai vezető-kereső cégek igénybevétele A toborzás gyakran alkalmazott formái: az országos, területi, vagy helyi lapokban, szaklapokban, hirdetési lapban, országos-, vagy kábeltelevízióban, rádióban vagy az interneten. Ha ismert a megcélzott csoport társadalmi és szociális helyzete, esetleg földrajzi elhelyezkedése, az elvárt képességi szint, akkor kerülhet sor a megfelelő hirdetési módszer kiválasztására, ahol mérlegelik a hirdetés nézettségét, a média példányszámát, az olvasottságát, az olvasói kör összetételét. 1. ábra Munkaadók által alkalmazott toborzási módok Forrás: Felsőoktatási Kutatóintézet 2. ábra Munkavállalók álláskeresése 12

12 A toborzás módszerei Belső forrásból Utánpótlási terv Rotáció, áthelyezés más munkakörbe Előléptetés Belső pályázat kiírása Nyugdíjas dolgozók foglalkoztatása Külső forrásból Spontán jelentkezők Munkaügyi központok Munkatársi ajánlási programok (Személyes kapcsolatok) Szakmai gyakorlat, szakdolgozat, iskolai toborzás Állásbörzék, karrierfórumok Online módszer - Internetes álláskínáló/ kereső site-ok Professzionális cégek alkalmazása Sajtóhirdetés Belső toborzás Előnyök A képzés megtérül Motivál a fejlődésre Beválás biztonsága Költségtakarékos Beilleszkedés könnyebb Megtartást segíti Hátrányok Belterjesség Kevés jelentkező Nincs munkaerőpiaci összehasonlítás Szubjektivitás a kiválasztásban Korábbi munkatársak ellenállása Konfliktus más pályázókkal Spontán jelentkezők (utcai szórólap) - Utcáról betévedők (véletlenszerűen, nem hirdetés hatására) - Szórólap alapján besétálók - Hirdetőtáblák, utcai hirdetések alapján jelentkezők - Előnye: olcsó (ingyenes), azok jelentkeznek, akik valóban ott akarnak dolgozni - Hátránya: Nem pontosan tervezhető, a kritériumokat nem ismerik a jelentkezők, ezért sok időt és pénzt igényel a kiválasztásuk Munkaügyi központok- ÁlláshirdetésÁllomány: aktuális, ill. potenciális munkanélküliek - Feladatuk: a munkanélküliek elhelyezése - Előny: költségkímélő (ingyenes), szempontok megadása alapján előszelekciót végez, a munkavállalók hátrányos helyzetükből adódóan nem nagy igényűek - Hátrány: a munkanélküliségből eredő emberi problémák felvállalása (bizalomvesztés, önbizalom hiánya, bizonytalanság) 13

13 Munkatársi ajánlások - Belső meghirdetés fajta - Lehet belső jelentkező is - Ha az ajánlott munkatárs beválik, akkor az ajánló jutalma az ajánlási díj - Hatásai: az ajánló számára külső és belső jutalom, nagymértékben kultúraalakító, költségkímélő Iskolai toborzás, állásbörzék - Célzott réteg: fiatal, friss tudással rendelkező munkavállalók (frissdiplomások) - A célcsoport jellemzői: versenyképes, legfrissebb tudás, szerényebb igények, nagyobb kihasználhatóság, magasabb teljesítmény - Eszközök, módszerek, fórumok: szakmai gyakorlat (kölcsönös előnyök), szakdolgozat írás (alkalmazás lehetősége), állásbörzék, karrierfórumok egyetemeken, főiskolákon (vállalatnak jó hirdetési, és nagy merítési lehetőség) Új technológiák alkalmazása toborzási szoftverek - Funkciói: önéletrajzok kezelése, lekérdezése; riportok készítése; piaci információk elemzése, konkurenciafigyelés - Előnyei: gyorsaság a hirdetésben (percek alatt felkerül egy nyitott pozíció) és a keresésben (másodpercek alatt lehet válogatni), hatalmas adatbázis, nagyobb a merítés lehetősége mindezek mellett olcsó A szoftver segíti az adminisztrációt pl. értesíti a jelöltet - Hátrányai: redundancia, nincs folyamatos frissítés, karbantartás, munkavállalók számára személytelen, korlátozottan alkalmazható KKV-k számára és felsővezetők esetén 14

14 TOP 10 LEGHATÉKONYABB TOBORZÁSI Technika (22-ből) 1. Dolgozói ajánlások 2. Kapcsolatépítés (szakmai, informális) 3. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók 4. Internet hirdetések - saját honlapon 5. Internet hirdetések - álláskereséssel foglalkozó honlapokon 6. Szakmai gyakorlatok 7. Toborzó cégek (sikerdíjon alapuló szerződések) 8. Helyi újsághirdetések 9. Toborzó cégek (előleg alapú szerződések) 10. Fejvadászokon kívüli felvételek TOP 10 LEGGYAKRABBAN alkalmazott Toborzási Technika 1. Dolgozói ajánlások 2. Kapcsolatépítés (szakmai, informális) 3. Helyi újsághirdetések 4. Internethirdetések - saját honlapon 5. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók 6. Toborzó ügynökségek (sikerdíjon alapuló szerződések) 7. Állásbörzék 8. Internethirdetések - álláskereséssel foglalkozó honlapokon 9. Szakmai gyakorlatok 10. Fejvadászokon kívüli felvételek 2.4. Mit kel tudni a hirdetésről? A hirdetés gyorsan eljut a megcélzott szegmenshez, közvetlen visszajelzést biztosít a cég munkaerőpiaci pozíciójáról (jelentkezők száma, minősége) és erősíti a vállalat ismertségét, a gyakori hirdetés növekedést sejtet. A következőkben egy átfogó képet szeretnék mutatni a sikeres hirdetésről. 1. Mit akar a szervezet elérni a hirdetéssel? Kit akar alkalmazni? Hány emberre van szükség? Milyen jellemzőkkel bírjon? 2. Hol és hogyan hirdessen a szervezet? Médium kiválasztása A szervezet számára előnyös formák kiválasztása 3. Milyen legyen? (marketing funkció) Figyelemfelkeltő Érdeklődést kiváltó Mozgósító (nagyon fontos, hogy kikhez szeretné eljuttatni a hirdetést, ennek érdekében meg kell határozni a célcsoport motivációit és demográfiai jellemzőit) 4. Mit tartalmazzon a hirdetés? Szervezet neve, tevékenysége, munkakör helye (rövid jellemzés) Betöltendő munkakör leírása (feladat, státusz) 15

15 Követelmények, képzettség, gyakorlat (tapasztalatok, speciális készségek iránti követelmény) Juttatási rendszer Jelentkezés helye, ideje, formai feltételei A hirdetés megjelenésének ideje van. Jó, ha a cégnél minél többen megnézik. Célszerű, hogy annak a részlegnek a vezetője is megnézze, akinek az irányítása alá keresik az embereket. A jelentkezések beérkezése után van feldolgozási idő 2-3 hónap is lehet. A saját cégünk (vagy a Megbízó) alapos megismerése ugyancsak fontos sikertényező, hiszen a sok száz hasonló álláshirdetéstől valamiképpen meg kell különböztetnünk a saját hirdetésünket, és cégünk előnyös vonatkozásait (fejlődő vállalkozás, vagy évtizede óta sikeres, stabil cégháttér, stb.) meg kell mutatnunk már a hirdetésben is. Az igények megfogalmazása után a következő leglényegesebb lépés - és amit olyan sokszor kihagynak a célcsoport meghatározása. Kire illik a leírt követelményprofil? Létezik-e ilyen személy? Fontos ezt mindjárt az elején tisztázni, hiszen ez meghatározza azt is, hogy milyen módszerek lesznek sikeresek a toborzásban. Mit csinálnak, hol dolgozhatnak? Miből, honnan tájékozódnak, ha állást keresnek? Ezek olyan kérdések, amelyek megválaszolása nélkül csak sötétben tapogatózhatnánk a toborzás során. A célcsoport mérete megadja a választ arra is, hogy milyen forrásból merítsünk. Ha a potenciális jelöltek száma 100 alatt van, akkor sem az online, sem a nyomtatott felületek nem fognak elegendő jelentkezőt biztosítani a biztos választáshoz. Ha az elérhető jelöltek száma több száz, akkor van értelme online felületek vagy a nyomtatott sajtó irányába mozdulni. Az online oldalak főleg olyan állástípusok esetében hoznak eredményt, ahol legalább 1000 potenciális jelölt elérhető a piacon. 100 alatti elérhető potenciális munkavállaló esetén sajnos nem nagyon van más megoldás, mint a közvetlen megkeresés vagy fejvadászat. A toborzási források hatékonyságát minden esetben érdemes mérni, illetve minden jelentkezőtől megkérdezni, hogy hol találkozott a hirdetésünkkel, mert ebből pontosan látható lesz, hogy legközelebb milyen módszereket kell majd alkalmaznunk. Érdemes egy hatékony "toborzási portfoliót" összeállítani, amely a leginkább bevált források optimális kombinációja. 16

16 2.5. Az ON-LINE toborzás térhódítása Elektronikus toborzási eszköz, amely az elmúlt években hatalmasat fejlődött (a világ 500 legnagyobb vállalatának 80%-a toboroz az Interneten) Az üres állások feltöltése lehetséges saját honlapon, de sokan már internetes állásbörzé(ke)t, web-portálokat is igénybe vesznek Idő és energiatakarékosság: elektronikus kapcsolatfelvétel, és pályáztatás (jelentkezésönéletrajz-behívás) év végi becslések szerint 2007-re az akkori 1.2 Mrd -ró1 7,1Mrd -ra nő az online toborzásra világszerte fordított összeg Előnyök: költségmegtakarítás (70%), célzott megszólítás, hatékonyabb kiválasztás, időmegtakarítás (time-to-hire idő 26%-os csökkenéséről számoltak be) Hátrányok: nem megfelelő működés esetén kevésbé gazdaságos Az online világban rohamos térnyerést produkáló internetes munkaerő-közvetítéstől a jövő évre az eddigieket messze felülmúló eredményeket várhatunk. A piaci folyamatok és részeredmények arról árulkodnak, hogy a munkaerő-kínálat megoszlása egyértelműen az online állásközvetítés progresszív növekedésének irányába tendál. Az egyik neves piackutató cég a CareerJunction (egyik legnevesebb nemzetközi önéletrajzbázist működtető vállalat) felhasználói körén tanulmányozta a jelenlegi megoszlási adatokat és várható trendeket. A felmérés során kimutatták, hogy az online álláskeresők: negyede nagyvállalatoknál (500 főnél többet foglalkoztató cégeknél) dolgozik, 84 %-a rendelkezik jelenleg is állással,87,9 %-uk rendelkezik felsőfokú végzettséggel, 15,4 %-uk menedzseri, vagy vezetői beosztású, 28 %-uk magasan kvalifikált szakemberek közé sorolható. Mindemellett azt is megtudhattuk, hogy a 2402 fős alapsokaság nagyobb része, mintegy 52%-a férfi; 29%-a éves korcsoportba sorolható, míg csupán 8,4 %-ot tesz ki a 40 éven felüli korosztály részaránya. A 3. ábra az on-line álláshirdetések megoszlását mutatja, melyből kiderül, hogy a legtöbb hirdetés a már gyakorlattal rendelkezőknek szól. Persze ez nem azt jelenti, hogy más nem kaphatja meg az adott állást. On-line munkavállalók csoportja Manapság mind több és több vállalkozás igyekszik saját eszközökkel megoldani a munkaerő-utánpótlást. Kiváltképp "trendi" az értékesítők keresése, ilyen, vagy területi képviselő, termékmenedzser, netán üzletkötő megnevezésű állásokra mintegy ezer hirdetés található a legnagyobb hazai online oldalakon. A "csináld magad" mozgalmat ösztönzi az a tény, hogy a komplett álláshirdetést percek alatt összeállíthatjuk, és feltehetjük az Internet különböző, fizetős vagy ingyenes oldalaira. 17

17 2.6. Hatékony munkaerő kiválasztás - A toborzási folyamat támogatása informatikai eszközökkel Hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni, milyen komoly kiadást jelentenek a cégünkhöz felvett alkalmazottak, akik nem váltják be a hozzájuk fűzött reményeket. A hirdetések, az interjúzás közvetlen költségei, a fejvadász díja, a betanítás költsége, a kifizetett munkabér és a kiesett teljesítmény mind veszendőbe megy, így nem árt minden lehetséges eszközt megragadni a téves kiválasztás elkerülésére. Függetlenül attól, hogy milyen forrásból és milyen módszerekkel toboroz vállalatunk, mindig van lehetőségünk arra, hogy információt gyűjtsünk és raktározzunk el arról a pályázóról, akit önéletrajza, vagy egyéb források alapján potenciálisan érdemesnek tartunk arra, hogy a csapatunk tagja legyen. A toborzási tevékenységben (a pályázói és munkaköri alapadatok raktározásán/biztosításán túl) az informatika döntően a munkaköri követelmény profilok szolgáltatását, a pályázók egymással- és a megpályázott munkakörök követelményeivel történő összevetését, elemzését, a pályázókkal történő kapcsolattartást támogatja, valamint kiemelkedő szerepe van a tesztek kitöltésében és a tesztelés eredményeinek értékelésében is. Munkakör-értékelő rendszerek Ahhoz, hogy a pályázókat objektív módon tudjuk értékelni, szükségünk van egy kompetencia modellre, melyhez mérhetjük őket. Igénybe vehetünk generikus kompetenciamodelleket, melyeket tipikusan tanácsadó cégek készítenek, általános minta alapján (pl. vezetői, értékesítési, ügyfélszolgálati munkára) illetve a vállalat is kidolgozhat generikus kompetencia modellt egy-egy foglalkozási kategóriájára, melyben rögzíti, hogy az adott csoport esetében milyen kompetenciákkal rendelkező munkavállalók teljesítenek megfelelően. Ezek megalkotásához először készítenünk kell egy munkaköri elemzést, annak érdekében, hogy meg tudjuk fogalmazni, milyen ismeretekre, készségekre és képességekre van szükség a hatékony teljesítményhez. Második lépésként ezeket az ismereteket, készségeket és képességeket rangsoroljuk viszonylagos fontosságuk (a munkának a kívánt színvonalon történő elvégzésében játszott szerepük) szerint. Így előállítható egy adott munkakörhöz tartozó kompetenciaprofil, mely az egyes ismereteket, készségeket és képességeket a munkakör betöltése szempontjából jelentéssel bíró kompetenciákra fordítja le.végül, ha elkészült a követelmény listánk, teszteléssel és/vagy interjúztatás segítségével össze lehet hasonlítani a pályázók tulajdonságait a beosztás követelményeivel. Az Assessment Center a munkaerőkiválasztás egyik speciális formája, melyet egyre több cég alkalmaz. Az AC más néven értékelő központ a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök integrált módszere, amely több képesség- és személyiségvizsgáló eszközt egyesít, s melynek keretében kiképzett értékelők értékelik a jelöltek képességeit, személyiségét.- 18

18 Az értékelő központot szokták még a munkaerő-kiválasztási eszközök királynőjének is nevezni, hiszen több szempontból, több oldalról, több módszerrel vizsgálja a személyt. Ennek az a lényege, hogy a vizsgálati módszerek több, jobb és átfogóbb képet, információt adhatnak a jelöltről. Az AC előnyei közé tartozik, hogy objektív értékelést tud nyújtani a jelöltekről, a döntésekhez több információ áll rendelkezésre, mint például egy általános interjú alkalmával. Könnyű a jelöltek összehasonlítása, mert mindenkinek hasonló feladatokat kell teljesíteni. A szakmai ismereteken túl az assessment centerben elsősorban a csoportos együttműködés (team-munka) olyan összetevőit kísérlik meg azonosítani, amivel előre tudják jelezni a későbbi beválást. Ilyen például az empátiás képesség, a konfliktusmegoldó képesség, a stressztűrő képesség illetve a vezetők számára szükséges irányítókészség. Az assessment center vagy "értékelő központ" keretében olyan feladatokat alkalmaznak, amelyek speciális szaktudás hiányában, stratégiai gondolkodás segítségével jól megoldhatóak különösen akkor, ha a csoporttagokat jól be tudja vonni a jelentkező a feladatmegoldás menetébe. Ennek megfelelően a közös feladatmegoldás, döntés és eredmények prezentációja mind olyan feladatot jelentenek, ahol a humán beállítódás, kommunikációs készség és széles látókör nagyon fontos. Tesztelés Ha adott a normánk, jöhet a tesztelés! Ahol a körülmények lehetővé teszik, a hagyományos papír alapú tesztelés helyett a számítógép segítségével végzett tesztfelvételt javasoljuk. Az informatikával támogatott tesztkitöltésnek sok előnye van. Ezek közül a leginkább nyilvánvaló, hogy csökken a hibalehetőségek száma, mivel az adatbevitelt maga a jelölt végzi. Ezen kívül kisebb a megtévesztés lehetősége, hiszen a pályázónak nincs lehetősége visszalapozásra, a különböző jelöltek eredményei pedig könnyen összehasonlíthatóak (maga a szoftver látja el ezt a feladatot). Végül a szakértői rendszerek értelmezik a teszteredményeket, értelmes formába rendezik az adatokat, és laikus (nem pszichológus) felhasználók számára is értelmezhető szöveges leírást adnak a jelöltekről. Interjú és adminisztráció A folyamatban segítségünkre lehet az informatika. Képzeljük el, hogy 5 különböző pozíció mindegyikére 10 embert hallgatunk meg. Minden egyes pozícióhoz 10 különböző kompetencia tartozik, és minden egyes kompetenciát legalább 5 kérdés vagy dimenzió alapján ítélünk meg. Ha elkezdünk számolni, hamar beláthatjuk, hogy amennyiben kockás papíron vezetünk ilyen számú kompetenciát, az óhatatlanul hibázáshoz vezet. Az integrált humáninformatikai rendszerek viszont - a kompetenciák nyilvántartásán túl - korszerű módon támogatják a pályázatok elbírálását is: egyszerűen készíthetők lekérdezések, szűrések a pályázók adott beosztásnak való megfelelősségére vonatkozóan. Ezek a lekérdezések igény szerint bármikor módosíthatók, és segítségükkel könnyedén össze lehet hasonlítani egy adott beosztás által megkívánt készségeket egy adott pályázó tulajdonságaival. Sőt, ha váratlanul 19

19 megüresedik egy pozíció, akkor egy pillanat alatt megmondható, hogy mely pályázókat érdemes újra behívni! Informatikai támogatással Sokat segít az értékelő folyamatban, ha vállalatunknál bevezetésre került egy olyan humáninformatikai rendszer, melyben megalkothatóak a munkavállalókat, illetve a pályázókat összehasonlíthatóvá tevő kompetenciaprofilok. A NEXON humáninformatikai rendszerében például nyilvántartható a vállalaton belül létező összes munkakör, a hozzájuk kapcsolódó törzsadatokkal, profillal együtt. A rendszer toborzási moduljának feladata az e beosztásokra jelentkezők adatainak nyilvántartása és menedzselése, valamint a spontán megkeresések kezelése. A rendszer segítségével megállapítható, hogy egy adott munkakörben milyen kompetenciákkal rendelkező munkavállalók teljesítenek a legjobban, ebből következően pedig az is, hogy milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie az adott munkakörbe jelentkező pályázónak. A kiválasztási folyamat minden vállalatnál meghatározott eseményekből, döntési pontokból épül fel, melyekhez különböző kiértesítések, pályázói státuszok kapcsolhatók. A rendszerben a felhasználó többféle kiválasztási munkafolyamatot állíthat össze a szabadon egymás után fűzhető eseményekből, státuszokból, értesítési lehetőségekből. A felépített rendszer teljes mértékben lefedi az adott vállalat munkaerő-felvételi folyamatának sajátosságait, és a beépített automatizmusoknak köszönhetően jelentősen csökkenti a kiválasztás nyomon követésével járó adminisztrációt. A nexonhr jelentős számú egyéb automatizmust is tartalmaz. Levelező funkció támogatja például a pályázók értesítését: a megfelelő jelölt kiválasztása után egy gombnyomással küldhető elutasító levél a többi pályázónak. Látható tehát, hogy az informatika nagy segítséget jelent az interjú adminisztrációs hátterének megteremtésében, és jelentősen egyszerűsíti a toborzás-kiválasztás teljes folyamatának nyilvántartását és menedzselését. Véleményem szerint a humáninformatikai rendszerek segítenek abban is, hogy az objektivitás és az igazságos kiválasztás kritériumainak egy sokkal magasabb és professzionálisabb szinten feleljenek meg A toborzás lépései röviden összefoglalva üzenet kibocsátása: a vállalat, intézmény az igényfelmérés és a betöltendő munkakörrel szemben támasztott követelmények figyelembevételével meghatározza, majd eljuttatja üzenetét mindazokhoz, akik potenciálisan szóba jöhetnek az adott munkakör betöltésénél érdeklődés: ha az üzenet felkelti egyesek érdeklődését, akik átgondolják saját lehetőségeiket és adottságaikat 20

20 kapcsolatfelvétel kezdeményezése: az érdeklődők jelentkezhetnek az üzenet alapján és eljuttatják az üzenet kibocsátójához személyes információkat tartalmazó ajánlatukat személyes találkozás: a jelentkezők által eljuttatott információkat figyelembe véve az üzenetet kibocsátó a jelentkezők egy részével személyes találkozást szervez meg alku: a felek aktuális és hosszú távú érdekeik figyelembe vétele mellett egy alkufolyamat keretében megkísérelnek megegyezésre jutni Munkaerő-toborzás támogatása 5. (1) Támogatás nyújtható annak a munkaadónak, aki munkaerő-toborzást szervez a munkaügyi központ által meghatározott olyan településen, ahol a munkanélküliségi mutató az országos átlagot meghaladja. (2) A támogatás további feltétele, hogy a munkaadó hitelt érdemlően igazolja, hogy a munkaerő-toborzás valós munkaerőigény kielégítésére irányul. (3) Támogatásként a munkaadónak a munkaerő-toborzás szervezésével kapcsolatos költségei téríthetők meg, a munkaügyi központ által előzetesen elfogadott költségvetés alapján. A támogatás mértéke alkalmanként nem haladhatja meg az Ft-ot. 21

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Toborzás - Álláskeresés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 55-62 Vázlat A hiány betöltésnek módozatai A kiválasztás folyamata A toborzás célja módszerei

Részletesebben

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz Vállalatgazdaságtan II. Toborzás Daruka Eszter 2015 tavasz A mai menü Áttekintés, ellenőrző kérdések EEM modell A hiány betöltésnek módozatai A toborzás-kiválasztás folyamata A toborzás célja és módszerei

Részletesebben

Toborzás - Álláskeresés. Dr Gısi Zsuzsanna

Toborzás - Álláskeresés. Dr Gısi Zsuzsanna Toborzás - Álláskeresés Dr Gısi Zsuzsanna 1 A toborzás s fogalma és s céljac A toborzás: az emberi erıforr forrás s menedzsment azon résztevr sztevékenysége, amely során n a vállalat/szervezet egy megüresedett

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk.

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk. Cégbemutató A humánerőforrás a mi szakterületünk. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS Mi a munkaerő-kölcsönzés? A munkaerő-kölcsönzés a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási forma, melynek keretében a foglalkoztató

Részletesebben

Emberierőforrásmenedzsment. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz

Emberierőforrásmenedzsment. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz Emberierőforrásmenedzsment Toborzás Daruka Eszter 2015 tavasz A mai menü Hol is A hiány betöltésnek módozatai A toborzás-kiválasztás folyamata A toborzás célja és módszerei Álláshirdetések EEM 2 A külső

Részletesebben

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens A fejvadászat természetrajza Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens A fejvadászat fogalma Hosszú múltra tekint vissza Ma: a külső forrásból történő toborzás egyik típusa Kemény G.: A

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Toborzás - Álláskeresés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2017 tavasz 55-62 Vázlat A hiány betöltésnek módozatai Toborzás a kiválasztás folyamatában A toborzás célja

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

Képzettségi elvárások:

Képzettségi elvárások: Az MP Solutions Személyzeti Tanácsadó Kft. - toborzási és kiválasztási csapata bővítésére - HR gyakornokot keres. HR gyakornok Feladat és felelősségi kör: szaksajtó figyelés és piackutatási projektekben

Részletesebben

1. JELENTKEZŐ ADATBÁZIS MODUL

1. JELENTKEZŐ ADATBÁZIS MODUL A toborzást-kiválasztást támogató humáninformatikai megoldásunk, a nexonjob, rugalmasan a vállalati egyedi igények alapján testre szabható. A rendszer webes felületén keresztül jelentkezhetnek a pályázók

Részletesebben

Az álláskeresés és önéletrajz. Dr. Gyökér Irén

Az álláskeresés és önéletrajz. Dr. Gyökér Irén Az álláskeresés és önéletrajz 2 * Álláskeresés Kell világos stratégia, mit keresek? Hol vannak ezek? Kreativitás! Folyamatos munkaerő-piaci figyelés. Önértékelés Erősségek, gyengeségek: Lehetőségek, veszélyek

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A pedagógusképzés diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási

Részletesebben

Felsőoktatási intézmények tevékenységének minőségi dimenziói c. párbeszéd konferenciához

Felsőoktatási intézmények tevékenységének minőségi dimenziói c. párbeszéd konferenciához Felsőoktatási intézmények tevékenységének minőségi dimenziói c. párbeszéd konferenciához Bács-Kiskun Megyei Munkaügyi Központ Busch Irén Baja, 2005. szeptember 13. www.bacsmmk.hu,, e-mail: bacsmmk@lab

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

Kompetencia alapú videointerjú platform A KIVÁLASZTÁS ÚJ ÉLMÉNYE

Kompetencia alapú videointerjú platform A KIVÁLASZTÁS ÚJ ÉLMÉNYE Kompetencia alapú videointerjú platform A KIVÁLASZTÁS ÚJ ÉLMÉNYE Professzionális kiválasztási megoldás azoknak, akik nem elégszenek meg a hagyományos kiválasztási folyamatok hatékonyságával. Gyors Hatékony

Részletesebben

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2016 tavasz

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2016 tavasz Vállalatgazdaságtan II. Toborzás Daruka Eszter 2016 tavasz A mai menü Áttekintés, gyakorló kérdések MOL esettanulmány A hiány betöltésnek módozatai A toborzás-kiválasztás folyamata A toborzás célja és

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

IMPC Personnel Hungária Kft. Álláskeresési irányzatok 2016

IMPC Personnel Hungária Kft. Álláskeresési irányzatok 2016 Álláskeresési irányzatok 2016 1 A szakemberpiac az elmúlt időszakban jelentősen átalakult, a vállalkozások mind gyakrabban szembesülnek a gyártóipari szegmensben tapasztalható szakember hiánnyal. A megváltozott

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

MediaGo Alapítvány MediaGo Alapítvány

MediaGo Alapítvány MediaGo Alapítvány A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális munkanélküliség csökkentése,

Részletesebben

vizsgakövetelménye alapján készült. 2/32

vizsgakövetelménye alapján készült. 2/32 Az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről szóló 133/2010. (IV. 22.) Korm. rendelet alapján. Szakképesítés, szakképesítés-elágazás, rész-szakképesítés,

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás BKF KarrierCentrum KarrierCentrum Szakmai gyakorlat (SZGYN 09/10-1) Válasz megjelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Integrált keretrendszer

Integrált keretrendszer Integrált keretrendszer Példa SAP R/3 Humán erőforrás gazdálkodás, személyügy Referencia modell 1 Humánerőforrás Személyzeti ügyek 2 Humánerőforrás Rendszerszervezése Üzleti Költség elszámolási Üzem Könyvelési

Részletesebben

PÉLDA. Társadalmi Hatás - Végzett hallgatókat foglalkoztató cégek

PÉLDA. Társadalmi Hatás - Végzett hallgatókat foglalkoztató cégek EvaSys MISKOLCI EGYETEM Válasz jelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális beolvasási eredmények érdekében kérem, kövesse

Részletesebben

Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 4. előadás 1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 2 1. Erőforrás biztosítási módozatok 2. A belső erőforrás-biztosítás stratégiai választásai 3. Toborzás 4. A kiválasztás 5. Leépítés

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete Ad hoc jelentés PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete 2014. augusztus 7. Készítette: Gadár László Pannon Egyetem Projekt megnevezése: Zöld Energia - Felsőoktatási ágazati együttműködés a zöld gazdaság

Részletesebben

Tanácsadók álláskeresési álmai. Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya

Tanácsadók álláskeresési álmai. Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya Tanácsadók álláskeresési álmai Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya Cél Megtalálni azokat a tényezőket, melyek befolyásolják a friss diplomások elhelyezkedési esélyeit. Ezek

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus 10. A mai magyar társadalom helyzete Kovács Ibolya szociálpolitikus Népességi adatok Magyarország népessége 2014. január 1-jén 9 877 365 fő volt, amely 1981 óta a születések alacsony, és a halálozások

Részletesebben

Mit tehet az állam az informatikus képzés ösztönzéséért? Dr. Kelemen Csaba főosztályvezető március 19.

Mit tehet az állam az informatikus képzés ösztönzéséért? Dr. Kelemen Csaba főosztályvezető március 19. Mit tehet az állam az informatikus képzés ösztönzéséért? Dr. Kelemen Csaba főosztályvezető 2016. március 19. 21-22 % A digitális gazdaság a bruttó hazai termék (a továbbiakban: GDP) 21-22%-kát adja. Stabil

Részletesebben

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE A Pallas Athéné Geopolitikai Alapítvány pályázatot hirdet az Alapítvány munkaszervezete személyi állományának feltöltésére. Az

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

KOCKÁZATMENTES HASZNÁLAT TÖLTSE FEL ÁLLÁSHIRDETÉSÉT INGYEN AZ OPENJOBS FACEBOOK ÁLLÁSPORTÁLRA!

KOCKÁZATMENTES HASZNÁLAT TÖLTSE FEL ÁLLÁSHIRDETÉSÉT INGYEN AZ OPENJOBS FACEBOOK ÁLLÁSPORTÁLRA! OpenJobs Megoldások mindenkinek, aki munkatársat keres! KOCKÁZATMENTES HASZNÁLAT TÖLTSE FEL ÁLLÁSHIRDETÉSÉT INGYEN AZ OPENJOBS FACEBOOK ÁLLÁSPORTÁLRA! KORLÁTLAN HOZZÁFÉRÉS VÁLOGASSON A JELENTKEZŐK ÉS AZ

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL Tisztelt végzős Hallgatók! Az Önök modulrendszerű Kereskedelmi Szakmenedzser

Részletesebben

(toborzás, kiválasztás, alkalmazás,

(toborzás, kiválasztás, alkalmazás, Személyzet-beszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés) 1 A személyzet-beszerzési folyamat elemei Toborzás Kiválasztás Alkalmazás Beillesztés 2 A TOBORZÁS CÉLJA Megüresedő, üres vagy létesítendő

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS. szolgáltatás leírás. ahogy a Viapan Group csinálja!

MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS. szolgáltatás leírás. ahogy a Viapan Group csinálja! MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS szolgáltatás leírás ahogy a Viapan Group csinálja! A Viapan Groupról röviden A Viapan Group egy márkanév, garancia a minőségi szolgáltatásra. Cégcsoportunk több HR szolgáltató cégből

Részletesebben

kezelése" című központi program aktív és preventív intézkedésekkel segíti a fiatalok munkaerő-piaci beilleszkedését, a munkanélküliek és a munkaerő-pi

kezelése című központi program aktív és preventív intézkedésekkel segíti a fiatalok munkaerő-piaci beilleszkedését, a munkanélküliek és a munkaerő-pi 4470-4/2007. Szoc1 "s és `. : erium iszter Országgyűlés Hivatala Irományszara. ~C JI 9 3 Érkezett: 2007 FEM 15, 1 r Bernáth Ildikó országgyűlési képviselő asszony részére Fidesz-MPSZ Budapest Tisztelt

Részletesebben

A pályaorientáció és a pályatanácsadás a Békés Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának gyakorlatában Szeged, 2014. március 14.

A pályaorientáció és a pályatanácsadás a Békés Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának gyakorlatában Szeged, 2014. március 14. A pályaorientáció és a pályatanácsadás a Békés Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának gyakorlatában Szeged, 2014. március 14. Előadó: Nyemcsok Lászlóné, tanácsadó Békés Megyei Kormányhivatal Békéscsabai

Részletesebben

Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön

Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön 2 Tartalomjegyzék 1) Forrásbevonás stratégia megvalósításához 2) Piaci megjelenés támogatása (GOP 3.3.3) 3) Komplex technológiai fejlesztés és foglalkoztatás

Részletesebben

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management 1 Master of Arts International Hotel (Companies) Management 9. Szállodavállalatok emberi erőforrás gazdálkodás irányítása Cél, az emberi erőforrás gazdálkodás szállodavállalati szintű irányításának áttekintése

Részletesebben

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT A TÁMOGATÁS RÉSZCÉLJA A TÁMOP 1.4.3 pályázati kiírás keretében olyan kezdeményezéseket támogattak amelyek innovatív megoldásokkal

Részletesebben

HELYI FOGLALKOZTATÁS- FEJLESZTÉS

HELYI FOGLALKOZTATÁS- FEJLESZTÉS Társadalmi Innovációk generálása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében TÁMOP-4.2.1.D-15/1/KONV-2015-0009 HELYI FOGLALKOZTATÁS- FEJLESZTÉS Helyi foglalkoztatást erősítő (aktív) foglalkoztatáspolitikai eszközök

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER. KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER. KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL Tisztelt végzős Hallgatók! Az Önök modulrendszerű Kereskedelmi

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

HVG Állásbörze. Eredmények és újdonságok

HVG Állásbörze. Eredmények és újdonságok HVG Állásbörze Eredmények és újdonságok A HVG Állásbörze hazánk legnagyobb karriervásárává vált 2011 tavaszára 7.490 látogató a helyszínen Összesen 9.895 online regisztrált álláskereső 152 kiállító (ebből

Részletesebben

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében november november

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében november november Munkaügyi Központja A MUNKAERŐ-PIACI HELYZET ALAKULÁSA TOLNA MEGYÉBEN - 2011. NOVEMBER 2011. november 20-án a Tolna megyei munkaügyi kirendeltségek nyilvántartásában 12 842 álláskereső szerepelt, amely

Részletesebben

Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről

Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről Tóth István Mit keresek? Embert foglalkoztatási terv Munkát álláskeresési terv Dr. Gyökér Irén - Emberi erőforrás menedzsment MBA 2 Humánerőforrás

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi

Részletesebben

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében március március. júni. máj. ápr.

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében március március. júni. máj. ápr. Munkaügyi Központja A MUNKAERŐ-PIACI HELYZET ALAKULÁSA TOLNA MEGYÉBEN - 2013. MÁRCIUS 2013. március 20-án a Tolna Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának nyilvántartásában 15.507 álláskereső szerepelt,

Részletesebben

központi programok Pályakezdők Ösztöndíjas Foglalkoztatási Programja) és a kapcsolódó gyakorlati tapasztalatok összegzése

központi programok Pályakezdők Ösztöndíjas Foglalkoztatási Programja) és a kapcsolódó gyakorlati tapasztalatok összegzése A KSZK részvételével megvalósuló központi programok (Roma Diplomások Programja Pályakezdők Ösztöndíjas Foglalkoztatási Programja) és a kapcsolódó gyakorlati tapasztalatok összegzése dr. Barta Zsuzsanna

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében december december. már jan. feb.

Munkaügyi Központja. A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében december december. már jan. feb. Munkaügyi Központja A MUNKAERŐ-PIACI HELYZET ALAKULÁSA TOLNA MEGYÉBEN - 2011. DECEMBER 2011. december 20-án a Tolna megyei munkaügyi kirendeltségek nyilvántartásában 13.706 álláskereső szerepelt, amely

Részletesebben

Toborzási helyzetkép

Toborzási helyzetkép Toborzási helyzetkép 2016. második negyedév Az OnlineToborzas.hu felmérésének eredményei Felmérésünket alapvetően a 100 dolgozónál többet foglalkoztató cégek HR vezetőinek a körében végeztük, kérdőívekkel

Részletesebben

Álláskeresés. Aktív. Passzív. Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása

Álláskeresés. Aktív. Passzív. Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása Aktív Passzív Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása Bejelentkeztem a munkanélküli központban szóltam anyámnak Megfelelő állásajánlat Jogi értelmezés

Részletesebben

A munkaügyi kirendeltségekkel történő kapcsolatfelvétel, valamint a munkáltatók részéről elérhető kedvezmények és támogatások

A munkaügyi kirendeltségekkel történő kapcsolatfelvétel, valamint a munkáltatók részéről elérhető kedvezmények és támogatások CSONGRÁD MEGYEI KORMÁNYHIVATAL MUNKAÜGYI KÖZPONTJA A munkaügyi kirendeltségekkel történő kapcsolatfelvétel, valamint a munkáltatók részéről elérhető kedvezmények és támogatások Szeged, 2013. április 8.

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az agrártudományi terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009

Részletesebben

Duális felsőoktatási képzés a modell és tapasztalatok Dr. Ailer Piroska

Duális felsőoktatási képzés a modell és tapasztalatok Dr. Ailer Piroska Duális felsőoktatási képzés a modell és tapasztalatok Dr. Ailer Piroska 2015. március 17. Duális képzés kecskeméti modellje definíció 1. A duális felsőoktatás a felsőoktatási intézmények és az érintett

Részletesebben

2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08.

2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08. 2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08. Kedves Pályázó! Ezúton szeretném Önöket értesíteni az alábbi pályázati lehetőségről. Amennyiben

Részletesebben

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,

Részletesebben

KÉPZÉSI PROGRAM. GAZDASÁGI INFORMATIKUS OKJ azonosító: 54 481 02. Szolnok

KÉPZÉSI PROGRAM. GAZDASÁGI INFORMATIKUS OKJ azonosító: 54 481 02. Szolnok KÉPZÉSI PROGRAM GAZDASÁGI INFORMATIKUS OKJ azonosító: 54 481 02 Szolnok 2015 KÉPZÉSI PROGRAM A képzési program Megnevezése Gazdasági informatikus OKJ azonosító 54 481 02 A képzés során megszerezhető kompetenciák

Részletesebben

SZÁMÍTÓGÉP AZ IRODÁBAN KÉPZÉSI PROGRAM

SZÁMÍTÓGÉP AZ IRODÁBAN KÉPZÉSI PROGRAM SZÁMÍTÓGÉP AZ IRODÁBAN KÉPZÉSI PROGRAM a Felnőttképzésről szóló 2013. évi LXXVII. tv. 12. (1) bekezdésének megfelelően. A képzési program Megnevezése Nyilvántartásba vételi száma Számítógép az irodában

Részletesebben

Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Bemutatása

Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Bemutatása Az év társadalomtudatos vállalkozása Magyarország 2007. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Bemutatása Shadow ECOFIN - pénzügyi árnyékkonferencia Budapest, 2011. április 08-09. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA TERÜLETI TÁRSADALMI, GAZDASÁGI SZEREPÉNEK FEJLESZTÉSE: OKTATÁS GYAKORLAT INNOVÁCIÓ (TÁMOP F-13/ ) WORKSHOP

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA TERÜLETI TÁRSADALMI, GAZDASÁGI SZEREPÉNEK FEJLESZTÉSE: OKTATÁS GYAKORLAT INNOVÁCIÓ (TÁMOP F-13/ ) WORKSHOP A gyakorlati képzés iránti vállalati igények és elvárások a régióban AZ ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA TERÜLETI TÁRSADALMI, GAZDASÁGI SZEREPÉNEK FEJLESZTÉSE: OKTATÁS GYAKORLAT INNOVÁCIÓ (TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0009)

Részletesebben

GVK_Munkaerőpiac_2011

GVK_Munkaerőpiac_2011 Jelentéskészítő, GVK_Munkaerőpiac_0 GVK_Munkaerőpiac_0 Válaszadók száma = 8 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián Kérdésszöveg Bal pólus Skála % 0% 0% 0%

Részletesebben

Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása

Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása TÁMOP-2.2.4-08/1.-2009-0008 A foglalkozási rehabilitációs koordinátor képzés adaptációja Szlovéniába A projekt az EU társfinanszírozásával az Új Magyarország

Részletesebben

SSC specialista szakirányú továbbképzés

SSC specialista szakirányú továbbképzés SSC specialista szakirányú továbbképzés (Shared Service Center - SSC) Edutus Főiskola 2016 Az SSC (Shared Service Center/szolgáltató központ) szektor jelenleg a leggyorsabban fejlődő iparág Magyarországon.

Részletesebben

A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei

A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei Projekt azonosító: TÁMOP-4.1.2.D-12/KONV-2012-0013 A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei Készítették: Dr. Földi Katalin Dr. László Éva Dr. Máté

Részletesebben

TOVÁBB CSÖKKENT AZ ÁLLÁSKERESŐK SZÁMA

TOVÁBB CSÖKKENT AZ ÁLLÁSKERESŐK SZÁMA A MUNKAERŐ-PIACI HELYZET ALAKULÁSA A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT LEGFRISSEBB ADATAI ALAPJÁN 2014. július TOVÁBB CSÖKKENT AZ ÁLLÁSKERESŐK SZÁMA NYILVÁNTARTOTT ÁLLÁSKERESŐK SZÁMA, ÖSSZETÉTELE ÉS ARÁNYA

Részletesebben

Rózsa Tünde. Debreceni Egyetem AGTC, Pannon Szoftver Kft SINCRO Kft. Forrás: http://www.praxa.com.au/practices/erp/publishingimages/erp_visual.

Rózsa Tünde. Debreceni Egyetem AGTC, Pannon Szoftver Kft SINCRO Kft. Forrás: http://www.praxa.com.au/practices/erp/publishingimages/erp_visual. Rózsa Tünde Debreceni Egyetem AGTC, Pannon Szoftver Kft SINCRO Kft Forrás: http://www.praxa.com.au/practices/erp/publishingimages/erp_visual.jpg 2 Kutatási célok Tématerület rövid áttekintése A kiválasztást

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

AZ ÉLELMISZERIPAR MUNKAERŐPIACI HELYZETE

AZ ÉLELMISZERIPAR MUNKAERŐPIACI HELYZETE AZ ÉLELMISZERIPAR MUNKAERŐPIACI HELYZETE Dr. Simon Attila István Nemzetgazdasági Minisztérium Munkaerőpiacért Felelős Helyettes Államtitkár Budapest, 2016. november 15. MIRŐL SZÓL AZ ELŐADÁS? Foglalkoztatáspolitikai

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

Pénzügy és számvitel

Pénzügy és számvitel Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügy és számvitel SZAK TAGOZAT Pénzügyi döntések üzleti szimulációs szoftver alkalmazásával angol nyelvű TANTÁRGY Tantárgyi útmutató Tantárgy megnevezése: Pénzügyi döntések

Részletesebben

Munkaerőpiaci szolgáltató, ügyintéző. Munkaerőpiaci szervező, elemző

Munkaerőpiaci szolgáltató, ügyintéző. Munkaerőpiaci szervező, elemző A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Bér- és munkaügyi elszámolások

Bér- és munkaügyi elszámolások SZÁMVITEL INTÉZETI TANSZÉK Emberi erőforrások felsőoktatási szakképzés személyügyi szakirány (II.) ÉVFOLYAM TANTÁRGYI ÚTMUTATÓ LEVELEZŐ TAGOZAT Bér- és munkaügyi elszámolások c. tárgy tanulmányozásához

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

TÁMOP 5.3.1-08/2-2009-0052

TÁMOP 5.3.1-08/2-2009-0052 TÁMOP 5.3.1-08/2-2009-0052 A projekt célja és létrejötte A projekt olyan tartós, alacsony végzettségű, munkanélküli csoportot célzott meg, melynek tagjai a Gyulai Kistérségben hátrányos helyzetük miatt

Részletesebben