Esélyegyenlőségi jó gyakorlatok 2011-ben

Átírás

1 Esélyegyenlőségi jó gyakorlatok 2011-ben

2 2

3 Tartalom Sokszínű Szervezet TOP 10 díj Sokszínű Szervezet TOP 10 díjazottak Jó gyakorlatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására

4

5 Sokszínű Szervezet TOP 10 díj A Sokszínű Szervezet TOP 10 díj az mtd Tanácsadói Közösség által kifejlesztett Esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexen elért eredményen alapul. Azok a szervezetek kapják meg 2011-re a Sokszínű Szervezet TOP 10 díjat, amelyek a 2010-es II. Országos benchmark kutatás alapján kiszámított Esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexen a 10 legmagasabb helyezést érték el. A munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség területén kifejtett szervezeti teljesítményt az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index egy nullától százig terjedő skálán osztályozza, ezáltal könnyen összehasonlíthatóvá válnak a szervezetek teljesítményei. A Sokszínű Szervezet TOP 10 logót a nyertes szervezetek egy évig, a következő benchmark felmérés eredményének kihirdetéséig használhatják. Változók száma Súly Pontszám A foglalkoztatottak összetételének sokszínűsége Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások Az esélyegyenlőségi politika jövőbeni fejlesztése Összesen Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index Magyar Telekom IBM Jabil Circuit Novartis Alcoa-Köfém Gábor D. Főiskola MAG Zrt Felina Nestlé Hungária Kft. Unilever 5

6 MAGYAR TELEKOM NYRT. kontakt személy Tölösi Kriszta beosztás Senior HR szakértő telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag 2010 Ha jobban belegondolunk, a politikai rendszerváltás előtt is számos olyan kezdeményezés működött a témában, ami ide tartozik, hogy ezek közül csak egyet említsek: a napközbeni gyermekellátó intézmények ( céges ovik ). Később ezeket megszüntették, és a legtöbb szervezet a nyilvánvaló értékválságok idején és kapcsán fogott hozzá újra hasonló programok kialakításához. Ugyanakkor a külföldi tulajdonosú, vagy tőzsdén lévő cégek esete így a Magyar Telekomé is más: számos értékelés, kérdőív, elégedettség-mérés és kutatás világított rá 2005-től kezdve, hogy milyen hiányosságokkal kell elkezdeni foglalkozni, ha ezen a téren tenni akar a vállalat valamit. BEFOGADÓ KULTÚRA Minden programunk, amit ebben a témában elkezd tünk, az érzékenyítésről szól: valljuk, hogy az indirekt megközelítés ebben az érzékeny kérdésben célravezetőbb, mint a didaktikus formák, ezért olyan eseményeket dolgoztunk ki, amelyek magukban hordozzák a kultúra átalakulását: ide sorolható a Szabad az Á esélyegyenlőségi filmklub, a Rendhagyó Színházi Világnap, és a Próbáltad már? sorozatunk is, amelyik mind ugyanazzal az eszközzel operál: megmutatja a sokszínűségben rejlő szépséget. 53 Felső 20 százalék 88 Magyar Telekom az irodák akadálymentesítése, a rehabilitációs pót-szabadság bevezetése, a Telekom kismama program, a Telekom családsegítési program, legújabb elemeként a gyermekbarát irodákkal. NEHÉZSÉGEK A nagyobb költséggel járó beruházások az akadálymentesítéssel kapcsolatban. A másik nehézség a munkahelyi vezetők érzékenyítése, a téma iránti elkötelezettségének megteremtése volt. BÜSZKESÉGEK Természetesen büszkék vagyunk mindarra, amit felelős vállalatként munkatársainkért teszünk, de ezek közül nehéz lenne egy vagy két intézkedést kiemelni. Ezért azt a rendkívül fontos dolgot emeljük ki, ami a megszerzett tudásunk és tapasztalataink megosztását jelenti: elkötelezettek vagyunk amellett, hogy mint a fenti témában gyakorló nagyvállalat, segítsünk azoknak a munkáltatók - nak, akik szintén tennének lépéseket, de nem tudják, hogyan fogjanak hozzá. TANÁCS A legnagyobb hiba, amit elkövethetünk, az, ha nem teszünk semmit, csak mert azt hisszük, keveset tehetünk. TERVEK A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási körülményeinek megteremtése, a HR folyamatok ezen szempont szerinti átalakítása, a család és munkahely egyensúlyán további fáradozás különös tekintettel a kispapákra: szeretnénk a figyelmüket felhívni az apaszerep fontosságára a gyermek életében. A női karrierutak megsegítése. A lista rendkívül hosszú, de például idetartozik: a kompetencia alapú kiválasztás, a HR-es kollégák fejlesztése anti-diszkriminációs témákban, a fiatal tehetséges romákat támogató programhoz való csatlakozás, 6

7 IBM DATA STORAGE SYSTEMS KFT. TOP 10 cég kontakt személy Pálvölgyi Kata beosztás HR Specialista telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag 2010 IBM Az IBM már kezdetektől fogva a sokszínűség és befogadás elvei mentén alkalmazza munkavállalóit. A (külső vagy belső) kiválasztásnál az IBM a tehetséget, a munkakör betöltésére való alkalmasságot tekinti az egyetlen döntési szempontnak. Így már az 1940-es években volt női alelnökünk, fekete értékesítőnk, és vak munkatársunk. BEFOGADÓ KULTÚRA A sokszínűség és befogadás témája fontos szerepet kap az új belépők oktatásában, valamint az üzleti magatartás szabályzatában szintén kiemelt helyen szerepel az esélyegyenlőség és a diszkriminációmentes munkakörnyezet. Sokféle gyakorlat segíti a sokszínűség és esélyegyenlőség megvalósulását. Ezek közül néhányat sorolunk fel: A flexibilis munkavégzés, a rugalmas munkaidő vagy a részmunkaidő családosoknak is könnyebbé teszi a munka-magánélet egyensúlyának megőrzését. Kismamáinkkal rendszeresen szervezünk találkozókat, hogy a kapcsolattartás folyamatosságát a gyermek(ek) kel otthon töltött idő alatt is megtartsuk. A találkozókon képet kaphatnak a céges változásokról, illetve az aktuálisan betölthető pozíciókról, és nem utolsó sorban az aktív kollégákkal is találkozhatnak. Az évente megrendezett Gender konferencia szintén a vállalati élet részévé vált. Az IBM fontosnak tartja, hogy hátrányos helyzetű diákok felsőfokú továbbtanulását támogassa. Ennek megfelelően roma származású, illetve fogyatékossággal élő diákokat támogatunk ösztöndíjjal és vállalati mentor biztosításával a felsőfokú diploma megszerzéséig. Ezek a 53 Felső 20 százalék 77 programok hosszú távon járulhatnak hozzá ahhoz, hogy a hátrányos helyzetűnek számító csoportok tagjai nagyobb számban képviseltessék magukat a magasan kvalifikált munkakörökben is. Cégünknél aktív, önszerveződő meleg és leszbikus közösség működik, amely programjaival folyamatosan jelen van a vállalat életében. Egy multinacionális nagyvállalatnál a kulturális sokszínűség szinte természetesen adódó téma: munkatársaink országhatárokon és kultúrákon keresztül működnek együtt külföldi kollégákkal és csapatokkal. A globalitásból adódó kulturális sokszínűség teszi lehetővé, hogy globális ügyfeleinknek partnerei lehessünk. NEHÉZSÉGEK Mivel a munkaköreink túlnyomó többsége felsőfokú végzettséget, magas szintű angol (és esetleg egyéb) nyelvtudást igényel, nehezen találunk a hagyományosan hátrányos helyzetű munkavállalói csoportokból (elsősorban a megváltozott munkaképességűek körében) olyan pályázókat, akik ezekkel a képességekkel rendelkeznek. Ezért a hosszú távú megoldás érdekében felsőfokú végzettség megszerzésében támogatunk fogyatékossággal élő diákokat, akik esetlegesen később jelentkeznek az általunk meghirdetett állásajánlatokra. BÜSZKESÉGEK Büszkék vagyunk rá, hogy cégünk 2007-ben elnyerte a Családbarát munkahely, majd ugyanebben az évben a Befogadó munkahely címet is, valamint arra, hogy jó gyakorlatokkal a magyarországi munkakörnyezetre is hatással lehetünk. TANÁCS A legnagyobb hiba, amit elkövethetünk, az, ha nem teszünk semmit, csak mert azt hisszük, keveset tehetünk. TERVEK A közeljövőben szeretnénk a dolgozói tudatosságot tovább növelni a Sokszínűség és befogadás napjának megszervezésével. 7

8 JABIL CIRCUIT MAGYARORSZÁG KFT. kontakt személy Dankó Viktória beosztás Operations Coordinator telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag Felső 20 százalék 74 Jabil Circuit Magyarország Kft. km-es körzetben, különösen hátrányos helyzetű régiókban is (pl. Ózd, Putnok, Edelény, Encs), különböző városokban toborzást tartunk, ahol akár aznap szerződést kaphat a jelölt. A kiválasztási folyamat mindenki előtt nyitott. Etikai kódex, és munkavállalói kézikönyv, amelyek tartalmazzák az általunk fontosnak tartott elveket. A szakszervezetek által is elfogadott esélyegyenlőségi terv kiadása. Megváltozott munkaképességűek tudatos megkeresése, jelnyelvtanfolyam indítása trénerek, HR munkatársak és munkahelyi vezetők részére. A Nemzeti minőségi Díj pályázatunk és az EFQM kapcsán végzett önértékelésünk eredménye azt mutatta, hogy társadalmi felelősségvállalás területén vannak fejlesztésre váró elemek. Ezután a felsővezetés elkötelezte magát amellett, hogy stratégiai szempontból közelítjük meg a társadalmi felelősségvállalást is, aminek része az esélyegyenlőség és a szervezeti sokszínűség is től foglalkozunk stratégiai szinten CSR-rel. A munkahelyi esélyegyenlőség része a vállalati etikai kódexnek a kezdetek óta. BEFOGADÓ KULTÚRA Amerikai cég révén, a kultúránk része a nyitottság, a sokszínűség. A magyar szervezetben létrehoztuk a tár sadalmi felelősségvállalás stratégiánkat, valamint Esélyegyenlőségi tervet is készítettünk, ami alátámasztja a törekvéseinket. Nem tolerálunk semmilyen olyan magatartást a munkatársak részéről, ami ezen elvek ellen fordul a cégen belül. A toborzási, felvételi, oktatási gyakorlatunkban semmilyen megkülönböztetés nem kap helyet, a tréningek és továbbképzések mindig a betöltött munkakör függvényei, sohasem befolyásolja a kor, a nem, a nemzetiség, vagy nemi orientáció, stb. A vállalati kultúrának része a nyitott ajtók elve, ami minden egyes munkatársnak biztosítja a lehetőséget, hogy panasz esetén bármelyik vezetőhöz fordulhasson segítségért. (még akkor is, ha közvetlenül nem is tartozik ahhoz a vezetőhöz). Toborzási technikaként bevezettük az ún. roadshowt, amikor nem berendeljük a jelölteket a céghez, hanem 80 NEHÉZSÉGEK A fizikai akadálymentesítés még nem teljes a cégnél. A cég technológiájából, teljesítménykényszeréből, mun karendjéből adódóan nehéz bizonyos csoportok, pl. kisgyermekes nők, megváltozott munkaképességűek integrációja, alkalmanként munkatársi ellenállás. BÜSZKESÉGEK A munkatársaink 16%-a 45 év feletti. Egy becsült adat szerint a roma munkatársaink aránya kb. 8-10% A nők aránya 49%, a férfiaké 51%. TANÁCS Legyenek nyitottak, és kreatívak! Határozzák meg azokat a csoportokat, akiket mindenképpen tudnak foglalkoztatni és akikre fókuszálni szeretnének, mérjék fel az igényeket, alakítsák ki a megfelelő feltételeket! TERVEK A megváltozott munkaképességűek szempontjából a következő bevezetendő lépés a 4-6 órás munkarend kialakítása, akadálymentesítés, új öltöző kialakítása, valamint egy telefonos ügyfélközpont, ahol kerekesszékes munkatársat szeretnénk alkalmazni (már megvan a jelölt is). Kismamáknak megfelelő munkakörülmények biztosítása (csak nappal végezhető, könnyített munka) Mentorprogram az új belépők számára. Hátrányos helyzetű települések általános iskolájában és középiskolákban kampány, a továbbtanulást népszerűsíteni, gyerekeknek jövőképet adni. 8

9 NOVARTIS HUNGÁRIA KFT. kontakt személy Treiber Miklós beosztás Humán Erőforrás igazgató telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag 2010 A Novartis Hungária Kft, mint a világszerte több mint 100 ezer munkatársat foglalkoztató gyógyszeripari óriáscég leányvállalata, megalakulása óta komoly hang súlyt fektet a munkahelyi esélyegyenlőségre. Ez kezdetben a női és férfi munkavállalók azonos feltételek és egyenlő esélyek mentén történő kezelését jelen tette, mely megközelítés mintegy 5 évvel ezelőtt bővült. Ekkor került fókuszba a szervezeti sokszínűség, mint a vállalati működés egyik alapelve. BEFOGADÓ KULTÚRA A befogadás és a sokszínűség kultúrája szerves részét képezi a Novartis Misszió-Vízió állasfoglalásának. Ami azonban ennél is fontosabb, a mindennapi működés szintjén történő megvalósítás. Minden tevékenységünk során ennek megvalósítására törekszünk! Valamennyi munkatársunkkal és vezetőnkkel szemben elvárás a befogadás és sokszínűség támogatása. 53 Felső 20 százalék 74 Novartis Hungária Kft. megbecsülés, a kiszámíthatóság és a munkatársak sokszínűségét elfogadó egyenlő bánásmód jelenti sikereink alapját. Abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy nem tudok komoly akadályokat említeni, melyek gátoltak minket ennek megvalósításában. BÜSZKESÉGEK A Novartis Hungária Kft és 2008 után, 2010-ben is elnyerte a megtisztelő Legjobb Munkahely címet. A munkatársak elkötelezettségét mérő program kérdőívében szerepelnek az esélyegyenlőségre és a szervezeti sokszínűségre vonatkozó kérdések is. A válaszok alapján elmondhatjuk, hogy nem csupán a vállalat vezetése, hanem munkatársaink véleménye szerint is példamutatóak az ezen a téren elért eredményeink. TANÁCS Elengedhetetlennek tartom azt, hogy a vállalat pontosan fogalmazza meg a számára fontos és követendő értékeket. Mutassa meg munkatársai számára azt, hogy az egyenlő bánásmód és a sokszínűség elve közös érdek, közös cél! A megvalósítás pedig mindenki közös felelőssége! TERVEK Két fő területre koncentrálunk az idén és terveink szerint az elkövetkező esztendőkben is: 1.- a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára történő munkahely biztosítás; 2.- a szülési szabadságról a munka világába visszatérő munkatársnők foglalkoztatási lehetőségének bővítése. A Novartis létrehozta a Sokszínűség és egyenlő bánásmód szervezeti egységet, melynek tagjai azért felelnek, hogy az erre a területre vonatkozó vállalati elvárások és elképzelések megvalósuljanak. Az évenként meghatározásra kerülő egyéni teljesítmény-célok között pedig minden vezető beosztásban dolgozó munkatársnál szerepel ezen filozófia megvalósítása, támogatása. NEHÉZSÉGEK Vállalati kultúránk középpontjában a csapat sokszínűségére épülő eredmény-orientáció áll. Meggyőződésem szerint a tisztelet, az egymás iránti bizalom, a 9

10 ALCOA-KÖFÉM KFT. kontakt személy Sas Erika beosztás Kommunikációs vezető telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag Felső 20 százalék A Székesfehérvári Könnyűfémmű Kft-t 1993-ban privatizálta az Alcoa. A felvásárlással egyidejűleg az Alcoa hozta magával az értékrendszerét is, melynek értelmében a cég deklarálja a szervezeti sokszínűség elismerését és ösztönzését, valamint a diszkrimináció semmilyen fajtájának el nem tűrését. BEFOGADÓ KULTÚRA A sokszínűség az egyik kiemelt területe működésünknek. Etikai kódexünkben ezt írásban rögzítettük és folyamatosan oktatjuk. Etikai tréningjeink melyet minden dolgozónk rendszeresen megkap tartalmaznak esélyegyenlőségi témájú leckéket. Épületeink irodai részei egyaránt megközelíthetőek kerekesszékkel, központi irodaépületünkben pedig lift található. Bár vállalatunk folyamatos műszakban dolgozó termelő vállalat, alkalmazunk megváltozott munkaképességű és nem magyar állampolgárságú munkatársakat. Folyamatos kapcsolatban állunk a Konszenzus Alapítvánnyal és a 4M-mel, akik megváltozott munkaképességű kollegákat keresnek a számunkra. Létrehoztunk részmunkaidős munkaköröket és van távmunkás alkalmazottunk is. Munkatársaink közül sokan a megye kisebb településein laknak, ahonnan munkásjáratokkal érkeznek hozzánk. A munkaerő felvétel során nem vizsgáljuk a jelentkező faji, etnikai, vallási, stb. hovatartozását vagy a korát, csak a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés meglétét és a jelentkező orvosi alkalmasságát. 73 Alcoa-Köfém Kft. Egy munkatársunk elvégezte az Esélyegyenlőségi referens képzést. Alcoa Women Network működik a vállalatnál, amelynek egyik alappillére a Mentoring program, mellyel a pályakezdők beilleszkedését, tanítását és karriercéljaiknak elérését támogatják vezetőink őszén létrehoztunk egy vállalati programot a Terhes Munkavállalóink és Kismamáink számára, melynek legsikeresebb eleme a havi rendszerességgel megszervezett Kismama Klub. Nyugdíjasainkra szintén kiemelt figyelmet fordítunk, akik részt vehetnek a vállalat által finanszírozott kétheti rendszerességgel működő Nyugdíjas Klub programjain. Évente egyszer pedig egy Nyugdíjas Találkozót szervezünk számukra, ahol a vállalat vezetése beszámol a vállalati eseményekről. Vállalati programjainkra mind a kismamáinkat, mind pedig nyugdíjasainkat meghívjuk. 4 éve minden évben végzünk Dolgozói Meg elé gedettségi Felmérést, melynek eredményeire alapozva Akció Terveket készítünk szervezeti egységenként és beszámolunk a tervben foglaltak megvalósulásáról. NEHÉZSÉGEK Az egyik nehézség az amerikai és a magyar kulturális különbségekben keresendő, a másik az esélyegyenlőségi és sokszínűségi programoknak, gyakorlatoknak a hiánya Magyarországon. BÜSZKESÉGEK Az elmúlt években több olyan külső elismerést kaptunk, mellyel társadalmi felelősségvállalásunkat ismerték el: a Családbarát Munkahely (2006), a Biciklis-barát Munkahely (2006), a Szívbarát Munkahely (2006), Egészségbarát Munkahely (2006), az Egészséges Munkahely (minden évben között), Felelős Vállalati Magatartás (2007), a Legjobb Női Munkahely (2008). TERVEK Továbbra is szeretnénk minél több megváltozott munkaképességű embert alkalmazni és fejleszteni szeretnénk a Women Network hatékonyságát. 10

11 GÁBOR DÉNES FŐISKOLA kontakt személy Lengyel Zsuzsánna beosztás Főtitkár telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag 2010 Az esélyegyenlőség, a sokszínűség megvalósítása iránti elkötelezettség az intézmény születésétől, 1992 óta része mindennapjainknak az alapítók és a Főiskola mindenkori vezetőinek felelősségtudata következtében. BEFOGADÓ KULTÚRA Szervezeti célunk az, hogy hallgatóinkhoz hasonlóan munkatársaink köre is sokszínű legyen. A sokszínűség befogadására alkalmas légkört nem csupán a hovatartozás szerinti változatosságban alakítjuk ki, hanem úgy, hogy mindenki átérezze: személyében értékes, elismert, ide tartozik, és a szervezeti teljesítményhez általa nyújtott hozzáadott értéket nagyra értékeljük. Teendőinket középtávú esélyegyenlőségi dokumentumban rögzítve tettük közzé. A következő területekre koncentráltunk: Csoportos ismeretátadó/ismeretmegújító kompetencia fejlesztő tréningeket szervezünk a hallgatók és munkatársaink számára (önismeret, asszertív magatartás, ügyfélkapcsolatok hatékonysága, kultúrák közötti kommunikáció, kreatív problémamegoldás, tanulásmódszertan, érzelmi intelligencia fejlesztése, stb. területeken) A munkaerőpiacon hátrányos helyzetűek foglalkoztatását preferáljuk. Célcsoportjaink: kiemelten a kisgyermekes szülők, 50+ életkorúak, pályakezdők, fogyatékkal élők, nők. Kitűnő infrastrukturális környezetben családbarát, stresszmegelőző munkahelyi körülményeket alakítottunk ki. Az érintettek számára atipikus foglalkoztatást biztosítunk (rész munkaidő, job sharing, csúsztatott 53 Felső 20 százalék 72 Gábor Dénes Főiskola munkakezdés, vagy távmunka) A gyermekgondozásból visszatérő munkatársakat rugalmas, családbarát, rugalmas munkaidő beosztással foglalkoztatjuk, és részükre reintegrációs képzési lehetőséget biztosítunk (e-learning formájában) A senior munkatársak mentális és kognitív produktivitását optimalizáljuk A nő munkatársakat a K + F tevékenységekbe fokozott mértékben vonjuk be A munkakör szerinti munkateljesítmény, valamint a projektek értékelésénél az azonos teljesítményért azonos javadalmazás elvének érvényesülését fokozott figyelemmel kísérjük Az infokommunikációs akadálymentesítés terén: a kapcsolattartás érdekében ILIAS fórumot nyitunk és/vagy videokonferenciát alkalmazunk a hátrányos helyzetű térségekben élők, vagy más hátrányos helyzetű csoporthoz tartozók távoktatásban részvételének elősegítésére Fogyatékossággal élő hallgatóink tanulmányait kiemelten támogatjuk: 0 személyes mentor alkalmazásával, 0 elektronikus tananyag biztosításával; 0 web-es tartalmak akadálymentesítésével W3C szabvány alkalmazása mellett. A munkatársak és a hallgatók egészségének fejlesztése érdekében mentális és fizikai edző programokat szervezünk (pl. sportnap, szervezett természetjárás, életpálya/ életviteli tanácsadás, pszichodráma, tehetséggondozás, mentorálás, egészségnap, szűrővizsgálatok, stb.) BÜSZKESÉGEK Családbarát, sokszínű, nyitott környezetünk ma Fő is kolánk egyik fő vonzereje. Jól példázza ezt a munkatársainkkal, hallgatóinkkal és partnereinkkel szembeni kölcsönös elkötelezettségünk. TERVEK A jövőben a munka és a magánélet egyensúlyának fokozására, valamint a kommunikáció multikulturális jellegének fejlesztésére koncentrálunk annak érdekében, hogy pozitív hatást gyakoroljunk mindazon közösségekre, amelyben tevékenykedünk. 11

12 MAG ZRT. MAGYAR GAZDASÁGFEJLESZTÉSI KÖZPONT kontakt személy Bíró Eszter beosztás Erőforrásgazdálkodási és Kommunikációs Igazgató telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag Felső 20 százalék A MAG Zrt. megalakulásakor kialakította azokat a közös vállalati értékeket, amelyek minden munkatárs számára iránymutatást adnak a munkavégzéshez, a munkatársi kapcsolatokhoz. Lefektette azokat az elveket, amelyek betartása biztosítja, hogy a MAG Zrt. a magyar fejlesztéspolitikában betöltött szerepén túlmutatóan társadalmilag felelős vállalatként működhessen. Ennek részeként került kidolgozásra a vállalat Esélyegyenlőségi Terve. BEFOGADÓ KULTÚRA A vállalat Esélyegyenlőségi Terve kidolgozta mindazon gyakorlati módszereket, melyeknek a vállalati kultúrába való integrálása eredményezi a sokszínűséget és másság elfogadását a munkavállalók körében. Ennek részeként kerültek meghatározásra viselkedési normák a vállalatnál. Bevezetésre került az esélyegyenlőségi referens intézménye, amely garancia arra, hogy bármely munkatárs, akinek tudomására jut az egyenlő bánásmód megsértése, a zaklatás, jogellenes elkülönítés, vagy megtorlás előfordulása a cégnél, anonim módon ez ellen panaszt tehet, felléphet, a referens segítségével. Esélyegyenlőségi Terv kidolgozása és bevezetése; Esélyegyenlőségi Nap megtartása november: Ezt a napot a kollegák kisebb, szervezett csoportokban az Ability Parkban töltötték. A cél az volt, hogy az esélyegyenlőség szót a MAG-os kollégák saját maguk is meg tudják tölteni tartalommal, rövid, de annál maradandóbb érzelmeket ébresztő bepillantást nyerjenek a fogyatékkal élő emberek mindennapi küzdelmeibe. A fogyatékkal élő emberek nehézségeit bemutató programot még 70 MAG Zrt. Magyar Gazdaságfejlesztési Központ hatásosabbá tette, hogy a fogyatékkal élő emberek maguk meséltek hétköznapi nehézségeikről, akadályaikról. Az esélyegyenlőség a MAG Zrt-nél abban is megnyilvánul, hogy család- és nőbarát munkahely: a gyermekes kollegák számára segít megteremteni a munka és magánélet egyensúlyát, így a legtöbb munkakörben megoldható a részmunkaidős munkavállalás. A kisgyermek mellett dolgozó szülők segítésére pedig igény szerint óvodai ellátást biztosít a kisgyermekük részére az óvodai szünetek időszakára. NEHÉZSÉGEK Ez egy hosszú folyamat minden közösség életében, legyen szó akár az egész társadalomról, akár egy munkahelyi kollektíváról. Zökkenők előfordulnak, éppen ezért fontos, hogy a nyíltsághoz megfelelő légkört kell teremteni. A MAG Zrt. igyekszik befogadó munkahellyé válni, igyekszik tudatosan olyan vállalati kultúrát teremteni, ahol ez a törekvés ténylegesen megvalósulhat. BÜSZKESÉGEK Büszkék vagyunk arra, hogy az Esélyegyenlőségi Terv bevezetése óta vannak megváltozott munkaképességű kollegáink, akik évek óta a vállalatnál dolgoznak, és akik integrálódása sikeresen megtörtént. TANÁCS A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához átgondolt stratégia, folyamatos, erre irányuló strukturált gondolkozás szükséges: fel kell mérni, hogy melyek azok a munkakörök, ahol sikeresen beilleszkedhetnek. Az idők során kis lépésekkel, minimális költségvetésből is sok eredményt lehet elérni. TERVEK Sokszínűségi Nap rendezvény megszervezése a cégnek azon munkavállalói, akik valamelyik kisebbséghez tartoznak, bemutathatják a többi munkatársnak az általuk ismert kisebbségi kultúrára jellemző hagyományokat, szokásokat. Ennek eredményeképp a vállalat tudatosan ki tudja használni a jövőben azt a többletet, amely a kulturális sokszínűségből ered. 12

13 FELINA HUNGARIA KFT. kontakt személy Győri Csilla beosztás Humánerőforrás vezető telefon /114 honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag 2010 A Felina Hungaria Kft 32 éve van jelen Magyarországon, több mint 600 főnek ad munkát. Régi, le nem írt hagyományokra épül a cégnél a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalás. Esélyegyenlőségi munkatárs és írásos Esélyegyenlőségi terv 2008 óta van. Az esélyegyenlőségi politikát a vállalati felelősségvállalás integráns részeként kezeljük. BEFOGADÓ KULTÚRA Esélyegyenlőségi tervében kötelezettséget vállal a cég arra, hogy a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Az Esélyegyenlőségi terv kiterjed a munkaerő-felvételére, a munkabérek, béren kívüli juttatások, az ösztönzési rendszer, a képzések, az áthelyezés, az esetleges felmondás és egyéb a munkavégzéssel összefüggő esetekre. A cég törekszik arra, hogy egyenlő bérezést biztosítson a nők részére. A törvényben előírt mértéket meghaladóan támogatjuk a dolgozók munkába járását a műszakokhoz illeszkedő céges buszokkal. Részmunkaidő, rugalmas munkaidő, vagy csúsztatható munkakezdés lehetőséget biztosítunk, és ezzel családbarát munkahely szemléletet alkalmazunk. A törekszünk a fizikai és információs akadálymentesítésre. A munkahelyen létrehoztunk egy internet pontot, ahol minden dolgozó korlátozás nélkül hozzáférhet az Internethez. 32 fő megváltozott munkaképességű dolgozót foglalkoztatunk és biztosítunk számukra egészségi 53 Felső 20 százalék 68 Felina Hungaria Kft. álla po tuk nak megfelelő munkát. Elfogadó munkahelyi légkör kialakítására törekszünk, amely mentes a fogyatékkal élők iránti előítéletektől. Pályakezdő fiatalokat alkalmazunk határozatlan idejű munkaszerződéssel. Diákokat is foglalkoztatunk tanévközben és az iskolai szünetekben is, részmunkaidőben vagy rugalmas munkaidőben. Továbbfoglalkoztatott nyugdíjasaink vannak, törekszünk arra, hogy az aktív munkából fokozatosan térhessenek át a nyugdíjas évekre. Kiemelten biztosítjuk azoknak a munkatársainknak a továbbtanulását, akik nem rendelkeznek középfokú iskolai végzettséggel márciusában Életen át tartó tanulás témában Üzemi fórumot szerveztünk. Biztosítjuk az esélyegyenlőségi munkatárs részére az esélyegyenlőségi témájú tréningeken, előadásokon való részvételt. GYES-en, GYED-en lévő munkatársainknak eljuttatjuk a Felina Hírlevelet, meghívjuk őket céges rendezvényekre. Amikor három év után visszatérnek a munkába az anyukák, fontosnak tartjuk frissítő, az ismereteket felújító képzésekben való részvételüket. Önkéntes, de mindenki számára hozzáférhető egészségügyi szűrővizsgálatot szervezünk. Évek óta mindenki számára térítésmentesen biztosítjuk az influenza elleni védőoltást. Téli időszakban térítésmentesen vitamint adunk annak, aki igényli. A vállalat támogat esélyegyenlőségi célcsoportok helyzetét javító alapítványokat, civil szervezeteket. BÜSZKESÉGEK Arra, vagyunk a legbüszkébbek, hogy az életünk természetes része a családias hangulat, az egyénekre való odafigyelés és a befogadás. Néhány konkrét büszkeségünk: A dolgozói elégedettségi kérdőívek válaszai Munkavállalók képzése a Hewitt által kezdeményezett, Legjobb munkahely felmérés pályázaton a nagyvállalatok között szép eredményt értünk el. TERVEK A jövőben a munka és a magánélet egyensúlyának fokozására, valamint a kommunikáció multikulturális jellegének fejlesztésére koncentrálunk annak érdekében, hogy pozitív hatást gyakoroljunk mindazon közösségekre, amelyben tevékenykedünk. 13

14 NESTLÉ HUNGÁRIA KFT. kontakt személy Fekete Balázs beosztás HR Business Partner & Resourcing Specialist telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag Felső 20 százalék Tekintve, hogy vállalatunk közel másfél évszázada működik, és a világ szinte minden országában jelen van, az esélyegyenlőség és a sokszínűség alapvetés számunkra. Hiszünk abban, hogy üzleti sikereink eléréséhez kulcsfontosságú, hogy a társadalmi közeg, amelyben mindennapi tevékenységünket végezzük, olyan szervezetként tartson bennünket számon, amely élen jár a fenti értékek megtartásában. BEFOGADÓ KULTÚRA A befogadás és sokszínűség elfogadása részét képezik alapvető szabályzatainknak (Üzleti etikai kódex, Vezetői alapelvek, Nestlé üzleti alapelvek), melyeket a Nestlé minden dolgozója jól ismer és melyeknek betartását rendszeresen vizsgáljuk (pl. dolgozói elégedettség-felmérés alkalmával). 66 Nestlé Hungária Kft. voltak pontos adataink (pl. hogy mikor, milyen területre terveznek visszatérni), erre most kidolgoztunk és működtetünk egy adatbázist, amely minden lényegi információt tartalmaz). BÜSZKESÉGEK 2010 évi egész vállalatra kiterjedő dolgozói elégedettség-kutatásunk nyomán az erősségeink közé sorolhatjuk az egyenlő bánásmód, a tiszteletteljes bánásmód, valamint a sokszínű munkaerő foglalkoztatása témákat. Jelentős javulást értünk el a kisgyermekes anyukák munkába való visszaintegrálása területén. Szintén a 2010-es évben indított munkáltatói márka kutatáson a Legvonzóbb munkahely címet is elnyertük. TANÁCS Fontos, hogy pontosan lefektetett alapelveik legyenek, amit minden érintett ismer és betart ezzel kapcsolatban oktatni kell az embereket, az alapelvek betartását pedig rendszeresen ellenőrizni kell. TERVEK Keressük a lehetőséget a nyitott pozíciónk jobb kommunikálására a csökkent munkaképességű dolgozók felé, továbbfejlesztjük a kismama-programunkat, megoldást keresünk az országok közötti cégen belüli munkaerőmozgás támogatására. Kismama program, amely a kisgyermekes nők munkába visszailleszkedését segíti. CARE program (háromévente egy audit során átvilágítjuk a teljes céget az etikai kódex, üzleti alapelveink betartásának szempontjából), a Nestlé Közös Értékteremtés programján belül kiemelt figyelmet fordítunk a témára. A megvalósult intézkedésekről, programokról rendszeresen számot adunk a Fenntarthatósági Jelentésünkben. NEHÉZSÉGEK Az akadálymentes iroda a régi épületünkben nem volt megoldott, az új irodaépület már alkalmas mozgáskorlátozottak fogadására. Kismamák jövőbeni terveiről nem 14

15 UNILEVER MAGYARORSZÁG KFT. kontakt személy Benkoczy Laura beosztás Performance Specialist telefon honlap Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 25 Átlag Felső Unilever 20 százalék Magyarország Kft. o kerékpárkölcsönzés o irodai masszázs o kézi labda csapat o vitalitás hét idősebbek számára is egészség szűrő programok o kétévente kötelező egészségügyi szűrésen való részvétel minden alkalmazott számára NEHÉZSÉGEK El kell fogadni, hogy bizonyos hátrányos helyzetű munkavállalókat nem tudunk foglalkoztatni és arra koncentrálni, amelyre a cégnek lehetősége van. Az Unilever stratégiájának nagyon régóta része a sokszínűség, az esélyegyenlőség megteremtése és annak fenntartása. Ebból adódóan Magyarországon is a megalapítás óta (1992) él ez a hozzáállás. BEFOGADÓ KULTÚRA A szervezeti kultúrából fakadóan amely a holland és az angol kultúra ötvözete a munkatársaink magukénak vallják ezeket az értékeket. Esélyegyenlőségi koordinátorunk regionális szinten egyez tet a többi régió képviselőjével a célok meg va ló sításáról. Negyedévente készül globális jelentés, amelynek része, hogy milyen arányban dolgoznak nők az egyes pozíciókban. A nők által betöltött pozíciók arányára vonatkozóan különböző szinteken, speciális célokat tűzött ki a vezetőség. Lehetőség a rugalmas munkavégzésre (otthonról végezhető munka, vagy a munkakör megosztás lehetősége), amit 2010-ben vezettünk be. Heti 8 órát bárki otthonról dolgozhat a vezető engedélyével, de több nap is megoldható, igény benyújtásával. Idősebb generáció foglakoztatása a cég minden területén; Az évente felvett szakmai gyakorlatosaink fele a cégnél marad normál, teljes munkaidejű munkavállalóként. Jóléti juttatásaink és sportolási lehetőségeink: o uszoda lehetőség: havi 2 alkalom o saját fitnessz terem használata o külsős fitnessz teremhez bérlet lehetőség BÜSZKESÉGEK Elfogadó kultúra; A megfelelő nő-férfi munkavállalói arány: Ma gyarországon elértük a női vezetők terén a globális célzott arányokat, amely 50%. Családi programjaink; Nyugdíjasaink támogatása; CSR tevékenységeink; Egészségügyi kampányaink: o Szívbarát Flóra o Segíts okosan! (deffibrilátorok a OMSZ nak) TANÁCS Kis odafigyeléssel és ráfordított energiával jobb lehetőségeket lehet teremteni a munkavállalók és környezetük számára. Érdemes felmérni a kapacitást a hátrányos helyzetű munkavállalók lehetséges alkalmazására, és aszerint kitűzni a célokat, amelyeket később a stratégiába kell beépíteni. TERVEK Szeretnénk helyi terveket is kidolgozni a hátrányos helyzetű és korlátozott munkaképességű munkavállalók számára. 15

16 GRUNDFOS MAGYARORSZÁG KFT. kontakt személy Schiffer Sára beosztás Üzemi szociális munkás telefon honlap alkalmazottak száma 1980 fő A Grundfos Magyarország Gyártó Kft ben a Szövetség a Kiválóságért szervezet CSR Kiválóság pályázatának felhívásakor döntött úgy, hogy a pályázat szakmai partnereként fejleszti, illetve strukturálja a vállalat társadalmi felelősségvállalásban érintett területeit. A munkahelyi esélyegyenlőség és szervezeti sokszínűség a vállalati kultúra része. A célunk az, hogy az esélyegyenlőségen belül érintett minden csoporttal rendezett elvek és meghatározott célok alapján foglalkozzunk. BEFOGADÓ KULTÚRA A befogadás és sokszínűség elfogadása olyan alapvető vállalati értékeinkhez kapcsolódnak, mint az Emberek, illetve Felelősségvállalás. Ennek eredményeként munkavállalóink között a kezdetektől vannak megváltozott munkaképességű kollégák, számukra épületeink teljesen akadálymentesek. Toborzási gyakorlatunkban nincs kirekesztési lehetőség, így pályakezdők, GYES-ről visszatérő kismamák, időskorúak, kisebbséghez tartozók, külföldiek, diákok, és hamarosan hajléktalan szállón élő személyek alkalmazása is megvalósul. Természetesen ezen értékek helyi szintű fenntartása odafigyelést, kommunikációt igényel. A Grundfos nemzetközi gyakorlata alapján, Magyarországon is a megváltozott munkaképességűek alkalmazása a kezdetek, azaz a munkavállalók alkalmazása óta jelen van. A csökkenő helyi munkaerőpiac miatt kollégáink Erdély ből toboroztak újabb munkavállalókat, valamint biztosítottuk számukra a lakhatást és egyéb szociális juttatást is (letelepedési engedély, utazási költségek, stb.). Foglalkoztatunk külföldi munkavállalókat, illetve gyakornokokat is, más Grundfos vállalattól, illetve nálunk munkát vállalni kívánó (nem Grundfos vállalattól érkező) külföldiekre is van példa. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatási gyakorlatának legfontosabb elemei és elvei: Akadálymentes munkahely, egységes rehabilitációs részleg a szükséges infrastruktúrával (öltözők, mellékhelyiségek, megközelíthetőség stb.) Egységes 4 órás munkaidő, a rehabilitációs részlegen A munkakörnek megfelelő bér, amely azonos a gyár más részlegein hasonló beosztású dolgozók béreivel. Integrált foglalkoztatás Üzemi szociális munkás alkalmazása Erkölcsi és anyagi elismerés a minőségi munkáért 1. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Üzemi szociális munkás alkalmazása a rehabilitációs részlegen A jó gyakorlatok leírása A Grundfos Magyarország Kft óta foglalkoztat megváltozott munkaképességű kollégákat, a részükre kialakított rehabilitációs részlegen, ahol jelenleg 100 fő dolgozik. A vállalat gazdasági eredményeihez, valós értékteremtő tevékenységekkel járulnak hozzá a megváltozott munkaképességű dolgozóink is ben csatlakozott a Grundfos Kft., mint foglalkoztató a TÁMOP B-09/1 Hátrányos helyzetűeket foglalkoztató szervezetek fejlesztése Befogadó munkahelyi gyakorlatok támogatása című projekt megvalósításához. Állami, civil és piaci szervezet együttműködésén alapuló komplex, több szolgáltatásból álló szolgáltatási csomagot kellett kidolgozni és megvalósítani, mely új szemléletmódot közvetít és a befogadó munkahely kialakítását, a munkavállaló számára pedig a munkahelyre való bekerülést, a munkahelymegtartást és munkahelyi előmenetelt támogatja. Ezen projekt keretében üzemi szociális munkás munkakör kialakítására is nyertünk bértámogatást, 2010 júniusában kezdődött el a projekt szakmai megvalósítása. Motiváció és célok A dán multinacionális vállalati kultúra elengedhetetlen része a fogyatékos/megváltozott munkaképességű kollégák rehabilitációjának támogatása, az integrált foglalkoztatás megvalósítása által óta foglalkoztatunk megváltozott munkaképességű kollégákat, az e célból működtetett rehabilitációs részleg létszáma folyamatosan emelkedett, 2010 elejére elérte a 60 főt. Üzleti filozófiánk szerint a magas termelékenység kulcsa az elégedett, jó légkörben dolgozó munkatársak. 16

17 Jó gyakorlatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására Felismertük: hogy az integrált foglalkoztatás, nem csak abból áll, hogy munkát és jövedelmet adunk ezeknek az embereknek, hanem a sikeres rehabilitációjukban is aktívan közre kell működnünk, egyénre szabott szociális és mentálhigiénés segítségnyújtás formájában. hogy a rehabilitációs részleg termelési csoportvezetőinek a napi termeléshez kapcsolódó feladataik mellett, nem jutott idő az egyénenként eltérő problémák kezelésére. hogy a munkahelyi beilleszkedés és a munka közben jelentkező, a beilleszkedést nehezítő otthoni problémák begyűrűzése kihatott a munkavégzésre, az elvárt minőségre és teljesítményre. hogy ennek a speciális igényű csoportnak az érdekei képviseletre szorulnak. A kezdeményezés célja egy olyan szakmai szolgáltatás bevezetése volt a megváltozott munkaképességű kollégák részére, mely által a fent felsorolt problémák megoldásra találhatnak. Tanulságok A foglalkozási rehabilitáció terén, egy olyan példaértékű gyakorlatot sikerült megvalósítanunk, mely pozitív módon hozzájárul a mindennapi társadalmi működéshez és a társadalomfejlődéshez. Magyarországon új kezdeményezésnek számít, hogy multinacionális vállalat szociális munkás segítségét veszi igénybe. Fontos dolognak tartjuk, hogy ennek a hátrányos helyzetű csoportnak az érdekei képviselve legyenek. Kihívásként éltük meg a szociális munka értékeinek és céljainak beillesztését a teljesítményorientált vállalati kultúrába. Nehéz volt összeegyeztetni a termelési elvárásokat, az egyénre szabott rehabilitációs tevékenységgel. Eredmények Amióta üzemi szociális munkás segíti a rehabilitációs részleg mindennapjait, elégedettebb és kiegyensúlyozottabb dolgozói légkör figyelhető meg, mely nagyon jó hatással van a munkavégzésre. Az emberek érzik, hogy a vállalat nagy hangsúlyt fektet a fogyatékosság/másság elfogadására, az ép dolgozók is büszkék, hogy ennek a kultúrának a részesei lehetnek. Bővült a kapcsolat állami és civil szervezetekkel. Költségek Az üzemi szociális munkás bére. Előnyök A szociális munka egy olyan új irányát alkalmaztuk, mellyel szeretnénk részt vállalni a napjainkban egyre nagyobb figyelmet kapó Fogyatékos-ügy terén, illetve példát állítani más vállalatok számára. A munkavállalók és szervezeti szinten is sokat változott pozitív irányban a fogyatékosság megítélése, a vállalat munkatársai körében is erősödött a szolidaritás, nőtt a tolerancia, empátia készség is erősödött. Az üzemi szociális munkás alkalmazása által fókuszba kerültek ezen hátrányos helyzetű társadalmi réteg problémái. 17

18 JABIL CIRCUIT MAGYARORSZÁG KFT. kontakt személy Dankó Viktória beosztás Business Unit Coordinator telefon honlap alkalmazottak száma 7595 fő A Nemzeti minőségi Díj pályázatunk és az EFQM kapcsán végzett önértékelésünk eredménye azt mutatta, hogy társadalmi felelősségvállalás területén vannak fejlesztésre váró elemek. Ez után a felsővezetés elkötelezte magát amellett, hogy stratégiai szempontból közelítjük meg a társadalmi felelősségvállalást is, aminek része az esélyegyenlőség és a szervezeti sokszínűség is től foglalkozunk stratégiai szinten CSR-ral. A munkahelyi esélyegyenlőség része a vállalati etikai kódexnek a kezdetek óta. BEFOGADÓ KULTÚRA Amerikai cég révén, a kultúránk része a nyitottság, a sokszínűség. Nem tolerálunk semmilyen olyan magatartást a munkatársak részéről, ami ezen elvek ellen fordul a cégen belül. A toborzási, felvételi, oktatási gyakorlatunkban semmilyen megkülönböztetés nem kap helyet, a tréningek és továbbképzések mindig a betöltött munkakör függvényei, sohasem befolyásolja a kor, a nem, a nemzetiség, vagy nemi orientáció, stb. Esélyegyenlőségi tervet is készítettünk törekvéseink megerősítésére. Etikai kódex, és munkavállalói kézikönyv, amelyek tartalmazzák az általunk fontosnak tartott elveket. A szakszervezetek által is elfogadott esélyegyenlőségi terv kiadása. Először a megváltozott munkaképességűeket próbáltuk beilleszteni a saját rendszerünkbe, majd párbeszédek segítségével, felmértük, hogy milyen segítségre, feltételre van szükségük, és az alapján alakítottuk a saját rendszereinket, gyakorlatainkat: Biztosítunk gyárlátogatási lehetőséget, hogy még mielőtt jelentkeznek hozzánk, gyárlátogatás keretében lássák, hogy mire számíthatnak Külön toborzást és felvételi elbeszélgetést szoktunk szervezni nekik, többnyire elmegyünk ahhoz a civil szervezethez, amelynek a tagjaik, hogy otthonosabb körülmények között vehessenek részt a felvételi folyamaton. Civil szervezeteknél bemutatót tartunk a cégről, a cégnél található lehetőségekről, felelünk a kérdéseikre. Ülő munkahelyek kialakítása az egyik legtöbb munkatársat foglalkoztató gyártóegységünkben. Néhány hat órás munkalehetőséget is biztosítunk megváltozott munkaképességűeknek. Figyelembe vesszük a megváltozott munkaképességű igényeit, és olyan csapatba illesztjük be, ahol a munkatársak, és az elvégzendő munka, és munkakörülmények is a legmegfelelőbbek a számára. Jelnyelvtanfolyam indítása a siket munkatársak beilleszkedésének segítésére. Személy szerint én erre vagyok a legbüszkébb. 1. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Jelnyelvtanfolyam szervezése, siket munkatársak integrálásáért A jó gyakorlat leírása Jelnyelvtanfolyamot szerveztünk siket munkatársaink közvetlen munkatársainak, trénereknek, és HR munkatársaknak, akik segítik a mindennapi életet a cégen belül. A SINOSZ-szal megállapodtunk, ha legalább 8 dolgozó részt vesz a tanfolyamon, akkor kihelyezik azt a cégünkhöz. A meghirdetett lehetőségre 125-en jelentkeztek, közülük lett kiválasztva az első 15 fős csoport, akik a tanfolyam végén sikeres vizsgát tettek. A tanfolyam novemberben indult, a vizsga februárban zajlott le. Motiváció és célok A már nálunk dolgozó siket munkatársak beilleszkedésének megkönnyítése, hogy otthonosabban érezzék magukat, valamint vonzóvá tenni a céget, mint potenciális munkahely, továbbra is a siket emberek számára. Eredmények A siket munkatársak jobban tudnak kommunikálni a kollégáikkal, főnökeikkel, és a szükséges tréningeken a részvétel komfortosabb, hamarabb elsajátítják a szükséges tudnivalókat. A jelnyelvet megtanuló csapat nagyon lelkes, és nőtt a kollégák közötti együttérzés. A kezdő csoport folytatja haladó szinten a tanfolyamot, és valószínűleg elindul egy újabb kezdő csoport is. Költségek A tanfolyam díja, tanfolyami eszközök, tankönyvek költsége. A 15 munkatárs munkaidő kiesése (vagy túlóra költ sé- 18

19 ge), hetente 4 óra fejenként. A tanterem a cég egyik terme volt, ennek külön költsége nem volt. Előnyök Munkavállalók körében felhívtuk a figyelmet, hogy néhány munkatársunk speciális, más segítségre szorul, mint az átlag. Bizonyos érzékenyítés történt ezáltal szervezetben. Tanulságok A munkatársak nagy számú jelentkezése és lelkesedése bizonyította, hogy jóval befogadóbbak vagyunk, mint azt gondoltuk volna. Felhívtuk a figyelmet a siket és nagyothalló munkatársakra, ezáltal a jelentkezések száma is megnőtt ebből a csoportból. Azért gondolom jó gyakorlatnak, mert egy belső saját igény által fogalmaztuk meg, kitaláltuk, hogyan valósítsuk meg, és pozitív lett az eredmény. Ugyanakkor nem hallottam még más cégnél ilyen kezdeményezést. Szerencsére a legnagyobb kihívás az volt, hogy kiválasszuk a sok jelentkező közül az első csoportot. 2. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉ- PESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Speciális toborzási gyakorlat A jó gyakorlatok leírása Megváltozott munkaképességűeket tömörítő szervezetekkel felvettük a kapcsolatot, és a segítségükkel, általában az általuk választott helyen toborzást tartottunk, és felvételi interjúkra is volt lehetőség. Közösen kiválasztottunk megfelelő időpontokat, meghirdettük, és a civil szervezetek is a tagságuk körében év elején vezettük be, kezdetben havonta, majd kb. 3 havonta kerül sor ilyen eseményre. (Legutóbb 2011.márc.1-én volt, a SINOSZ-ban.) A jelöltek száma egy-egy ilyen alkalommal között mozog, akit fel tudunk venni egy-egy ilyen alkalommal, kb fő. Motiváció és célok A megváltozott munkaképességűeknél az volt a tapasztalatunk, hogy nem szívesen jönnek be interjúra, ismeretlen helyre. Úgy gondoltuk, ha a saját, általuk jól ismert környezetben találkozunk velük, akkor kötetlenebb a légkör, nem annyira feszültek, bátrabban felteszik a kérdéseiket, és többen vállalják a munkát. A célunk az volt, hogy megmutassuk a cégünket, mint lehetőséget, és minél több megváltozott munkaképességű leendő munkatárshoz eljussunk. Eredmények Többen jelentkeztek, és önállóan is megkeresnek minket, érdeklődnek a lehetőségekről. A munkatársaink is bátrabban ajánlják rokonaikat, barátaikat. Költségek A helyszínre kitelepülés, általában 2-3 munkatárs munkaideje (5-6 óra/ alkalom). Ez folyamatos költség. Előnyök Több megváltozott munkaképességű behozatala, kevesebb rehabilitációs járulék fizetése. (A megtakarításból tervezzük megépíteni az akadálymentesített öltözőt) Tanulságok Ha a munkavállaló nem jut el hozzánk, akkor mi még el tudunk jutni hozzájuk. Jó gyakorlatnak számít, mert a megváltozott munkaképességűek igényeit vettük figyelembe (nem utaznak szívesen, féltek attól, hogy átvágás az ajánlat, stb.), saját környezetükben biztonságban érezhették magukat és kötetlen formában válaszokat kaphattak a kérdéseikre. A szervezés viszonylag könnyű volt, a beszélgetések alkalmával nagy fokú bizalmatlanságot tapasztaltunk a résztvevők részéről. TANÁCSOK Határozzák meg azokat a csoportokat, akiket mindenképpen tudnak foglalkoztatni, mérjék fel az igényeket, alakítsák ki a megfelelő feltételeket, majd civil szervezetek segítségével keressék meg a megfelelő jelölteket. 19

20 PROVIDENT PÉNZÜGYI ZRT. kontakt személy Godó Anett beosztás Angol Képzési Főmunkatárs telefon honlap alkalmazottak száma 3462 fő Anyavállalatunk, az International Personal Finance (IPF) tagja az londoni tőzsde FTSE 250 csoportjának, és a nemzetközi befektetői piacok igényeinek megfelelően fejlett fenntarthatósági kultúrát honosít meg minden tagvállalatánál, melynek az esélyegyenlőség és sokszínűség is része. Emiatt a magyar Providentnél az alapítás, 2001 óta hangsúlyosan szerepel a sokszínűség és esélyegyenlőség a vállalati gyakorlatban óta külön projekt foglalkozik a nők képviseletével a vállalat felső menedzsmentjében. Résztvevőt delegálunk a HBLF Women Business Leaders Forum munkacsoportjába. A kismamák munkahelyi re-integrációját külön program segíti, kézikönyvvel és tanácsadással. A kismamákkal folyamatos kapcsolattartást alakítunk ki, rendszeresen tájékozódunk visszatérésük tervezett időpontjáról, és megkapják belső kiadványainkat is: a Paletta Vállalati Magazint és a HR Hírlevelünket. Igény szerint 6 órás foglalkoztatást vagy rugalmas munkaidőt biztosítunk a GYES-ről visszatérő munkavállalóknak, ahol megoldható. A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása terén sokéves tapasztalattal bírunk. Jelenleg 168 megváltozott munkaképességű dolgozót foglalkoztatunk (2010. dec. 31-i adat), főként adminisztratív és képviselői munkakörökben. Munkavállalóink négy fő csoportra oszlanak: az általában 8 (esetenként 6) órás főmunkaidőben foglalkoztatott munkatársakra, a szintén alkalmazotti státuszban foglalkoztatott, de részmunkaidős képviselőkre, a 20 órás munkaidőkeretben foglalkoztatott megváltozott munkaképességű dolgozókra és az ideiglenes, kölcsönzött munkaerőre. A megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazása kezdetben szociális / karitatív alapról, eseti munkaerő kölcsönzéssel indult, ma már alkalmazottként foglalkoztatunk ilyen kollégákat, és a jelenség az üzleti kultúránk része. 1. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA A versenyképes és motiváló munkaerő: megváltozott munkaképességű dolgozók az adminisztrációban A jó gyakorlatok leírása A projekt keretében célzott módon (eddig) 24 új, megváltozott munkaképességű dolgozó toborzása és alkalmazása történt meg az úgynevezett képviselői adminisztrátor irodai munkakörbe. A dolgozókat helyi munkaügyi központokkal partnerségben toboroztuk. A projekt 2010 óta folyik és a pozitív tapasztalatok eredményeképpen folyamatosan bővül. A projektben a Provident minden fiókirodája részt vesz, ez 15 helyszínt jelent. A Debreceni fiókirodában a képviselői adminisztrátor munkakörben al kalmazott dolgozók mind megváltozott munkaképessé gűek, ők a debreceni adminisztrációs munkatársak 37%-át teszik ki! A HR igazgatóság is megpróbál élen járni jó példával: a területi fiókirodáinkban dolgozó HR adminisztrátoraink mindegyike megváltozott munkaképességű (10 fő), és a Központi Irodában további 3 fő dolgozik a HR Igazgatóságon, szintén adminisztratív munkakörökben. A megváltozott munkaképességű munkavállalónk zöme krónikus beteg (Crohn betegség, daganatos megbete gedés, vérzékenység, szívbetegség), ahol az esetek je lentős részében esély van a munkaerőpiacra történő tartós visszatérésre is. Utóbbi folyamatot segíti, hogy a munkaidőkeret alkalmazásával biztosítani tudjuk, hogy a gyógykezelésekre és rehabilitációra a dolgozók el tudjanak járni tól évente Ft értékű üdülési csekkel járulunk hozzá a megváltozott munkaképességű munkatársaink pihenéséhez. Motiváció és célok A projekt gyökerei azokra az időkre nyúlnak vissza (2006- tól), amikor a Providentnél egyes vezetők megváltozott munkaképességű dolgozókat szociális, CSR megfontolásból, illetve a többi munkavállaló motivációja érdekében kívántak időnkénti munkalehetőséggel segíteni. Ez többnyire civil szervezeteken és munkaközvetítőkön keresztül, eseti jelleggel, nagyobb mennyiségű, mechanikus, képzettséget nem igénylő feladatok ellátására (postázás, pecsételés, csomag összeállítás, stb.) irányult. Lendületet adott az ügynek, hogy időközben a kormányzat az adórendszeren 20

21 keresztül is terelte a vállalatokat a megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazása felé, ami üzleti érveket is adott a belső kezdeményezők kezébe. Eredmények A pozitív hatások mind a megváltozott munkaképességű, mind az egészséges munkatársaknál megfigyelhetőek. A megváltozott munkaképességű dolgozók motiváltak, lojálisabbak, nagyra értékelik azt, hogy a Vállalat, sokszor sok évnyi kényszerű kihagyás után, lehetőséget adott számukra a munka világába való visszatérésre. Az egészséges dolgozóinknál azt tapasztaltuk, hogy toleránsak, elfogadóak, és jobban értékelik egészségüket és a munkakört, amelyet ellátnak. A felvett megváltozott munkaképességű dolgozók munkaköre a pozitív eredmények folytán átalakult, bővült. A kezdeti pecsételés, sorba rendezés, csomag összekészítés után ma már adatokat rögzítenek és szupervízió mellett további szakmai részfeladatokat látnak el, ami javítja a szervezeti hatékonyságot. Talán a megváltozott munkaképességű dolgozók különösen jó motiváltságának és a munkaidőkeret célszerű alkalmazásának tudható be, de paradox módon a megváltozott munkaképességű dolgozók közül még a krónikus betegeknek is általában kevesebb a betegségi távolléte, mint az ép dolgozóké. Ez hosszabb távon azt a hatást fejti ki, hogy az egészséges dolgozók is ritkábban hiányoznak, mert erkölcsi szempontból aggályosnak érzik, hogy a megváltozott munkaképességű kollégáiknál többet legyenek betegszabadságon. A megváltozott munkaképességű kollégák átlag életkora magasabb, mint az egészséges dolgozóké (50+), ezzel azonban sok élettapasztalat és bölcsesség is jár, ami jótékonyan hat a munkahelyi légkörre. Általában véve az, hogy megváltozott munkaképességű dolgozókat alkalmaz a vállalat, jótékonyan hat a vállalat imázsára a dolgozók körében. Vállalati szinten a megváltozott munkaképességűek alkalmazása a munkakörök átgondolását, és olyan új munkakörök létrehozását is eredményezte, amelyek hatékonyan támogatják a már meglévő munkaköröket. Költségek A kezdeményezés külön anyagi befektetést nem igényelt, sőt, az adószabályok miatt előnyös a vállalatnak. Megjegyzendő azonban, hogy a vállalat több funkcionális területen tesztelte (és folyamatosan teszteli) megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazását, ezek a pilotok nem mindenhol bizonyulnak sikeresnek, azaz kevéssé produktívak a befektetett erőforrásokhoz képest, ami többletköltségként értelmezendő. Előnyök A megváltozott munkaképességű dolgozók munkaerőpiaci értékét növeli, hogy újfajta munkatapasztalatokra tesznek szert, ahogy egyre komplexebb feladatokat lehet rájuk bízni. Tanulságok A megváltozott munkaképességű dolgozó sokrétű fogalom (lehet sérült, fogyatékos, krónikus beteg, ezek kombinációja, különféle típusban és fokozatban). Nem egyszerű összepárosítani a vállalatnál rendelkezésre álló munkakörökkel a munkaerőpiacon elérhető jelentkezőket. Érdemes számításba venni, hogy a dolgozók munkába állása után egyénenként különböző lehet az az ütem, ahogyan a rehabilitációjuk és integrációjuk lezajlik, továbbá a részmunkaidőben történő alkalmazásuk miatt a hagyományos próbaidő kereteit is újra kell értelmezni. A call centerben 2009 és 2010 folyamán tesztelésre kerültek megváltozott munkaképességű dolgozók, azonban ez a pilot nem járt sikerrel, részben a munkakör technikai komplexitása miatt, részben azért, mert az erősen teljesítményorientált környezet nem volt ideális a résztvevőknek. TANÁCSOK Már a toborzás-kiválasztás során külön figyelmet kell fordítani a megváltozott munkaképességűek speciális igényeire (pl. akadálymentesítés). Az állásinterjú alatt fel kell térképezni a betegség jellegét, azt, hogy mit bír el a jelölt, reális képet kell kapnunk képességeiről, teherbírásáról, stb. de úgy, hogy ne érezze azt sértőnek, hátrányosan megkülönböztetőnek. A beillesztés során nagy gondot kell fordítani arra, hogy elkerüljük a kirekesztést, csapat-szintű feladatokba is be kell vonni őket. Fejlesztésük, motiválásuk egyénileg változhat. Teljesítményük értékelésénél szintén figyelembe kell venni egyéni adottságaikat, lehetőségeiket és korlátaikat. 21

22 MCDONALD S MAGYARORSZÁGI ÉTTEREM HÁLÓZAT KFT. kontakt személy Gáspár Ferenc beosztás HR Igazgató telefon Ferenc.Gaspar@hu.mcd.com honlap alkalmazottak száma 1460 fő Először 2006-ban vettük fel a kapcsolatot a Salva Vita Alapítvánnyal, ill. az Ő megkeresésükre vizsgáltuk felül működésünket oly módon, hogy a sérült emberek integrálását a munka világába milyen lehetőségekkel tudnánk segíteni/támogatni. A lehetőség elöl természetesen egy másodpercig sem zárkóztunk el, amiben fontos szerepe van a vállalat eredetének, hisz a nyugatról kapott vállalati kultúra intenzíven táplálta felénk a sokszínűség elfogadását, s a diszkriminációra utaló bárminemű megkülönböztetés kizárását. Munkavállalói zsebkönyvünk főbb szabályai között is minden munkatársunk előtt nyilvánvalóvá tettük, hogy A McDonald s sokszínűségi politikája azt kívánja biztosítani, hogy egy munkára jelentkezővel, vagy a már nálunk dolgozó munkavállalóval se viselkedjenek nemük, családi állapotuk, fogyatékosságuk, származásuk, bőrszínük, nemi orientációjuk, nemzetiségük, vallásuk vagy politikai meggyőződésük alapján, kevésbé előnyös módon. Először is a nyitottság, rugalmasság, tolerancia, empátia stb. készségek integrálása a gyakorlatba, valamint a szociális érzékenység megteremtése minden szinten. A fentiekben vázolt társadalmi felelősségvállalásunk elismeréseként 2009-ben elnyertük a Társadalmilag Felelős Vállalkozás Minősítés bronz fokozatát. CSR stratégiánk egyik eleme a megváltozott munkaképességű munkavállalók befogadása, számukra munkalehetőség biztosítása. Először is megvizsgáltuk munkafolyamatainkat (mun kakörelemzés) és ezt követően felállítottuk azokat a munka-kompetenciákat, amelyeket a munka sztenderdjeinket szem előtt tartva el kell, hogy tudjon látni egy sérült munkatárs is. Így megkaptuk, hogy mely munkaterületeken tudunk hatékonyan együtt dolgozni megváltozott munkaképességű munkavállalókkal is. Ezt követően hozzárendeltük a különböző munkaterületekhez a fogyatékosság-típus szerint (látási-, hallási-, értelmi-, mozgásszervi és halmozottan fogyatékos) kategorizálható megváltozott munkaképességűeket, hogy eszerint is szűkítsük a kört, ill., hogy kiküszöböljük a későbbiek során előfordulható problémákat. A következő lépésben felvettük a kapcsolatot azon Alapítványokkal, civil szervezetekkel, Munkaügyi Központ tal, akik kapcsolatban állnak sérült és munkát kereső ügyfelekkel, hogy tájékoztatást adjunk a cégünknél szóba jöhető alkalmazási formákról. Ezen szervezetek mellett még a honlapunkat használtuk, hogy kommunikáljuk felvételi szándékunkat a sérült emberek felé. Mielőtt elkezdtük volna az ez irányú toborzást, előtte természetesen felkészítettük étteremvezetőinket, rajtuk keresztül (segítségükkel) az éttermekben dolgozó kollégákat, hogy törekvésünk van nagyobb létszámú sérült munkavállalói célcsoport felvételére. 1. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Közös összefogás a Salva Vita Alapítvánnyal A jó gyakorlatok leírása A Salva Vita Alapítvány és a McDonald s között 2006-ban létrejött kapcsolatnak köszönhetően 2007-ben már 6 fő megváltozott munkaképességű munkavállalónk volt (értelmi sérültek), s számuk folyamatosan emelkedik. Az eredményeink elérésben kulcsfontosságú szerepe volt/van ezen Alapítványnak, hisz a óta tapasztalt sikerek, kudarcok segítettek bennünket abban, hogy minél felkészültebben vághassunk neki a nagyobb létszám toborzásának/elhelyezésének. Természetesen a január 1-jén életbe lépő A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló évi IV. törvény 41/A. rehabilitációs hozzájárulás fizetéséről szóló passzusa is presszió volt számunkra, hogy minél nagyobb hatékonysággal érjünk el eredményt az 5 %-os megváltozott munkaképességű munkavállalói állomány biztosítása kapcsán. Az ezt megelőző 3 év eseményei tehát számunkra már jó alapot nyújtottak, innentől kezdve a hatékony toborzásra, megfelelő kiválasztásra fókuszáltunk. Motiváció és célok Az okok között szerepet játszott a vállalati kultúra diszkriminációellenes politikája, ill. a kíváncsiság, hogy mit adhat ez a program hozzá meglévő értékeinkhez. Biztosak voltunk abban, hogy amíg a munkáltatói oldalról kedvezményeket kell és szükséges tenni, addig a másik oldalról (munkavállalói) meglesznek a pozitív hozamai ennek az együttműködésnek. Eredmények A cégen belüli empátia-növelő hatása a programnak 22

23 egyértelműen megmutatkozott. Bizonyosságot nyert, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók jelenléte éttermeinkben kedvezően hat a munkahelyi légkörre, jobban odafigyelnek egymásra kollégáink és az ép munkavállalókat is jobb teljesítményre ösztönzi, amikor azt látják, hogy egy sérült kolléga milyen maximális odafigyeléssel, megfelelési vággyal végzi tevékenységét. Kimutatható, hogy a sérült munkatársakban nagyobb a bizonyítási vágy, jobban megbecsülik a munkát (hogy kaptak egy lehetőséget, s a munka során nem kell másnak érezzék magukat), jobban tűrik a monotonitást, kevesebbet hiányoznak, lojálisabbak, jobban betartják a szabályokat (eszükbe sem jut a könnyebb utat választani, ahogy be lettek tanítva, Ők azt a feladatot úgy csinálják) stb. Költségek Extra költségeket nem generált a program bevezetése, hisz a betanítás során pld. élvezhettük az Alapítvány által biztosított mentoring segítséget is, így meglévő munkatársainkra sem rótt plusz terheket a lassabb betanulási folyamat. A mentor csak azt követően hagyta magára az ügyfelét, miután 100%-ig megbizonyosodott arról, hogy képes önállóan is ellátni a jövőben a rá bízott feladatokat. Akadálymentesítésre sem kellett költenünk, hisz értelmi sérültekről volt/van szó, így ez sem jelentett extra költséget. magukat, a megváltozott munkaképességű alkalmazottak teljesítményével (olykor) kiemelkedően elégedettek a vezetők, a foglalkoztatásukkal járó nehézségek elhanyagolhatók. Az elmúlt évek során bizonyított ez a kezdeményezés. Egyértelműen pozitív hatása van a sérült munkatársak jelenlétének a csapatmunkára, munkateljesítményre. A megváltozott munkaképességű dolgozók motiváltsága leginkább a bizonyítási vágyból és az alacsonyabb elvárásaikból gyökereznek. Kihívást jelenthet, hogy nagyobb odafigyelést igényelnek ezen munkavállalóink, bár ezt azért nem problémaként éljük meg. Működésünk megkívánja a rugalmas beoszthatóságot (a több műszakot és a különböző munkaállomásokon való variálható mobilitást értjük alatta), melynek Ők kevésbé képesek megfelelni. TANÁCSOK Sajnos az informálatlanság és az ezekből eredeztethető hamis tévhitek nagymértékben gátjai annak, hogy elterjedtebb legyen a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása. A munkateljesítményükre vonatkozó pesszimizmust a valóságban számszerűen jobb, vagy azonos teljesítmény írja felül. Legtöbb esetben csupán feltételezéseken alapuló hátrányos megkülönböztetésük indokolatlan, inkább próbálják ki őket! Előnyök Az előnyök között mindenképpen meg kell említeni a jobb munkateljesítményt, s ez az egész munkavállalói állományra nézve megállapítható, hisz a sérült munkatársak igyekezete pozitív példával járt elöl számukra is; növelik a csapat empátiáját és toleranciáját, ilyen formában csapatépítő hatásuk van a csoport kultúrájára; kevesebbet hiányoznak, ezáltal is pozitív példát mutatnak ép munkatársaik előtt; lojálisabbak, ezáltal kisebb a fluktuáció. Szervezeti szinten elmondható, hogy jelenlétüknek köszönhetően a cég jobban megkülönbözteti magát versenytársaitól, valamint akár a tehetségek szélesebb köréből is meríthet/építkezhet a vállalat, hisz ugyanúgy, mint az épek között, köztük is nagyon sok értékes munkaerő található! Tanulságok A program sikeressége meglepő tanulságul szolgálhat, de egyértelműen elmondható, hogy a dolgozók jól érzik 23

24 EUREST ÉTTEREMÜZEMELTETŐ KFT. kontakt személy Toldi Valéria beosztás Marketing munkatárs telefon honlap alkalmazottak száma 1168 fő 2004-ben anyacégünk kultúraváltást kezdett, mely minden leányvállalatára kiterjedt. Ekkor hirdettük meg értékeinket, mely között szerepel, hogy elfogadjuk és értékeljük a különbözőséget. BEFOGADÓ KULTÚRA Munkatársaink részére oktatásokat szerveztünk értékeinkről. Minden új belépő dolgozó írásos tájékoztatást kap az etikai kódexünkről is. Bevezettünk a Speak Up Mondd el! vonalat, mely lehetőséget biztosít a visszaélések bejelentésére és azok kivizsgálására. 2005: munkaadói imázs kampányunkban roma származású munkatársnő is szerepelt. 2009: Megváltozott munkaképességű kollégák foglalkoztatásának kezdete. 2011: Már közel 50 fő megváltozott munkaképességű kollégánk van! 2011: gender-riport készítése negyedéves szinten az előítéleteket és előidézni a hátrányos helyzetűek egy kicsit szebb és jobb megítélését. Eredmények A program keretében sokan már az elején nehézségekbe ütköztek és az interjúk során is világossá vált egyes vendégek számára, hogy milyen nehéz is a siketek világa. Üzleti partnerünk, a Magyar Telekom örömmel fogadta kezdeményezésünket, elismerését fejezte ki, hogy ilyen jelentős számban (50 fő) foglalkoztatunk MM kollégát. Költségek Minimális extraköltséggel járt. Előnyök Szemléletformálás. Tanulságok Több ilyen rendezvényre van igény. Erősíti az együttműködést és kapcsolatot az üzleti partnerrel. Fejleszti a vendégek érzékenységét és elfogadását. 1. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Próbáltad már csendben? Magyar Telekommal közös rendezvény A jó gyakorlatok leírása A Magyar Telekom Infóparkban lévő éttermében valósítottuk meg a programot. Minden egyes vendég kapott egy füldugót, és jelbeszéddel tudták elmutogatni, hogy mit is szeretnének aznap ebédelni. Segítségükre volt több jeltolmács is, aki elmutogatta a kiválasztott ételt a számukra. A program decemberében valósult meg, s érintett volt benne az egység mind a 10 dolgozója, valamint az Eurest Kft. HR osztályának két munkatársa. Motiváció és célok A program célja az volt, hogy a társadalom azon része, aki halló, betekintést nyerjen a siketek, hallássérültek világába, milyen nehézségekkel is kell megküzdeniük valójában nap, mint nap. Egyfajta szemléletformálást próbáltunk elősegíteni ezzel a programmal, csökkenteni 2. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Workshop üzletvezetők és konyhafőnökök részére A jó gyakorlatok leírása A Soteria Alapítvánnyal közös vezetői worksho punkon közel 60 kolléga vett részt: olyan üzletvezetők és konyhafőnökök, akik MM kollégákkal dolgoznak. Motiváció és célok Mivel MM kollégáink az éttermeinkben dolgoznak, így vezetőiket és munkatársaikat is fel kell készíteni az integrációjukra. Sok vezető tanácstalan, miként kommunikáljon a MM kollégákkal. Eredmények Az vezetők és konyhafőnököknek nagyon tetszett ez a fórum, ahol a Sotéria Alapítvány mentorai megválaszolták kérdéseiket, közösen megbeszélték a gyakorlati példákat, a jól bevált gyakorlatokat. A workshop egy szemléletváltó játékkal zárult. 24

25 Költségek Nem járt számottevő extraköltséggel (terembérlet és frissítők). Előnyök A vezetők már nem idegenkednek a MM alkalmazásától, jobban mernek kommunikálni. Segítette az elfogadást, megerősítette az üzletvezetőket, akik lehetőséget kaptak a jól bevált gyakorlatok megosztására. Tanulságok Több és alaposabb ilyen best practice fórumra van szükség, ahol a vezetők segítséget, javaslatokat kapnak és kibeszélhetik problémáikat. Szükséges mind a MM kollégák beillesztését külön felügyelni és mentorálni, valamint a MM kollégákat foglalkoztató üzletek vezetőit a MM-kel való bánásmód terén fejleszteni és támogatni. TANÁCSOK Mindenképpen javasoljuk az alapos előkészületet: a szervezet felkészítését a MM jelenlétére, programokat, fórumokat biztosítani számukra, ahol egymástól tanulhatnak, ötleteket kaphatnak a MM kollégák integrálására. 25

26 MAGYAR POSTA ZRT. kontakt személy Pécsi Tünde beosztás humánerőforrás főosztályvezető telefon honlap alkalmazottak száma fő A évi CXXV. törvény alapján kezdett el a Társaság tudatosan a munkahelyi esélyegyenlőség témakörével foglalkozni. A Magyar Posta Zrt. azon kevés munkáltatók közé tartozik, amely a szakszervezetekkel közösen a magyarországi vállalatok tekintetében az elsők között készítette el év végén a két évre szóló Esélyegyenlőségi tervét. A két év során végzett elemzések, értékelések és a hazai esélyegyenlőségi gyakorlat figyelembevételével került átdolgozásra a következő évekre szóló Esélyegyenlőségi terv. A Magyar Posta a törvényi ajánlásokat kiegészítve hátrányos helyzetű munkavállalói csoportként kezeli a nagycsaládosokat és a pályakezdőket, akik első alkalommal létesítenek a Társaságánál foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt. Esélyegyenlőségi terv kidolgozása Koordinációs Bizottság létrehozása Az esélyegyenlőségi tervet a munkáltató, illetve az érdekképviseletek delegáltjaiból álló ún. Koordinációs Bizottság dolgozta ki. A kidolgozott javaslatokat mind a munkáltató, mind a szakszervezetek saját belső fórumrendszerén keresztül véleményeztették a munkavállalókkal, illetve a szakszervezetek a tagságukkal, testületeikkel. Esélyegyenlőségi terv elfogadása, kommunikálása Az Esélyegyenlőségi terv a Postaügyi Értesítőben, illetve a belső intraneten, a postaweben jelent meg, ezzel is elősegítve a tervben foglaltak széles körben történő megismertetését. Az oktatási szakterület segítségével, oktatás keretében ismertetésre kerül az esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód fogalma, a törvényi szabályozás illetve az Esélyegyenlőségi terv. A szakszervezetek saját belső kommunikációs csatornáikon is ismertetik az esélyegyenlőségre vonatkozó megállapodásokat. Etikai indok Etikai kódex A Társaság Etikai kódexe egyértelműen meghatározza a társaság által elfogadott általános értékrendet, amelynek egyik fontos eleme a tolerancia, a megkülönböztetéstől mentes légkör. A társaság elutasítja a hátrányos megkülönböztetés bárminemű formáját, munkatársait és ügyfeleit nem érheti sérelem etnikai, nemzeti hovatartozás, nemük, koruk, egészségi állapotuk, vallási vagy politikai meggyőződésük miatt. 1. JÓ GYAKORLAT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK FOGLALKOZTATÁSÁRA Egyenlő elbánás, egyenlő esély a munkahelyen című társasági belső pályázati felhívás meghirdetése A jó gyakorlatok leírása A Magyar Posta Esélyegyenlőségi tervében foglaltak alapján évben amely az esélyegyenlőség Európai éve volt Egyenlő elbánás, egyenlő esély a munkahelyen címmel belső pályázatot hirdetett meg. Pályázhatott minden olyan postai szervezeti egység, postahely, szolgáltató központ, amely a társasági kezdeményezésen kívül, önállóan, helyi szinten hozzájárult az esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód biztosításához és ez a helyi szintű kezdeményezés még a pályázat évében is fennállt. A pályázatot beadhatja a munkahelyi vezető, vagy a munkavállaló. A pályázattal kapcsolatos példák a következők: részmunkaidős foglalkoztatás biztosítása a gyermekes munkavállalók részére, megváltozott munkaképességű munkavállalók fog lalkoztatása, családosok számára kedvező munkafeltételek teremtése, ennek gyakorlati megvalósítása, támogatás nyújtása a nagycsaládos munkavállalóknak. A társasági pályázat meghirdetésre került a vállalati újságban, a belső intraneten (postaweben). A pályázati felhívásra minden szervezeti egység jelentkezhetett, amely úgy ítélte meg, hogy helyi szintű kezdeményezése, helyi gyakorlata jó példát szolgálhat más szervezet számára is. A pályázat a nagy érdeklődésre való tekintettel év óta minden évben meghirdetésre kerül évben 30 db pályázat érkezett a bíráló bizottsághoz évben 45 db pályázat érkezett a bíráló bizottsághoz évben 36 db pályázat érkezett a bíráló bizott - sághoz évben 36 db pályázat érkezett a bíráló bizottsághoz. A közel fős munkavállalói létszámból a pályázó szervezeti egységek létszámától függően közel fős létszám érintett évben a 36 pályázó szervezeti egység közül 24 postahely, üzem foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalót. A helyi jó gyakorlatok ellenére 26

27 társasági szinten a Magyar Posta összmunkavállalói létszámához viszonyítva még nem éri az 5%-os kötelező foglalkoztatási szintet, így rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles. A Társaság célja, hogy a következő időszakban kiemelt hangsúlyt kapjon a megváltozott munkaképességű munkavállalók továbbfoglalkoztatása, foglalkoztatási arányuk növelése, fejlesztése munkaerő piaci aktivitásuk elősegítése, amely együtt jár a társaság számára kirótt adószerkezet átalakulásával is. Ennek érdekében megváltozott munkaképességű minta-munkahely programot dolgoz ki a Társaság, illetve ehhez kapcsolódóan társasági pályázatot hirdet meg. A nyertesek példamutató kezdeményezései a Postás vállalati újságban ismertetésre kerülnek. Motiváció és célok A felhívás célja az volt, a Társaságon belül is minél szélesebb nyilvánosságot kapjon mind a munkavállalók, mind a vezetők körében az esélyegyenlőség témája és gyakorlata, hiszen az esélyegyenlőség elősegítése iránti elkötelezettség nemcsak a humán szakemberek, vezetők feladata, hanem a munkatársak elkötelezettsége is hozzájárulhat az esélyegyenlőség megvalósításához. A szakmai elismerés mellett az anyagi elismeréssel is járó díj kihat mind munkatársaink, mind ügyfeleink gondolkodására, a vállalati kultúránkra, ezzel is elősegítve a sokszínű munkahely kialakítását. Eredmények A Magyar Posta munkavállalói széles rétege számára közérthetőbbé vált az esélyegyenlőség témaköre, a hátrányos helyzetű munkavállalói kör meghatározása, így kiemelten kezelik a női munkavállalói csoportot, a kis gyermekes munkavállalókat, a megváltozott munkaképességű munkavállalói kört. Mind a vezetők, mind a munkavállalók büszkék arra, hogy a jó helyi gyakorlatuk révén díjazottak lettek, figyelemmel kísérik a társasági pályázat megjelenését. A nagy érdeklődésre való tekintettel óta minden évben meghirdetésre került a társasági pályázat. A pályázat eredményeként a díjazottak helyi közösségi összetartozása erősebb lett, büszkék arra, hogy társasági szinten befogadó helyi közösségként példaértékű a foglalkoztatási gyakorlatuk. Költségek Társasági szinten a pályázat díjai jelentenek költséget. (Az első díjazott Ft, a második díjazott Ft, a harmadik díjazott Ft összegű támogatásban részesül, mely közösségi rendezvényre pl. sportnap, családi nap, stb. használható fel. ) Előnyök A pályázó szervezeti közösség összetartó erejét, a hátrányos helyzetű munkavállalók, így a megváltozott munkaképességű, fogyatékkal élő munkavállalók beillesztését elősegíti a pályázat. A munkáltató a díjazottak pályázati anyagát ismerteti a vállalati belső Postás újságában, ezzel is elősegítve az esélyegyenlőség, egyenlő elbánás helyi gyakorlatainak, kezdeményezéseinek a minél szélesebb körű megismerését, megismertetését. Tanulságok A magyarországi vállalatok tekintetében példa nélküli a kezdeményezés, ezért részletesen meg kellett határozni a pályázati feltételeket, az elbírálás szempontjait. Az esélyegyenlőségre vonatkozó törvényi előírásokat, definíciókat hogyan lehet közérthetővé tenni mind elméletben, mind gyakorlatban. TANÁCSOK A munkaerő-felvételt, a munkakör betöltésére alkalmas megváltozott munkaképességű munkaerő megtalálását elősegítheti a rendszeres kapcsolattartás a munkaügyi központokkal, rehabilitációs foglalkoztató központokkal, alapítványokkal, valamint a részvétel különböző állásbörzén. Megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása során azonban figyelembe kell venni, hogy beilleszkedési, integrációs problémák jelentkezhetnek, mind a munkavállaló, mind a kollegák részéről. A betanítási időszakban esetleg hosszabb távon kell foglalkozni ezen munkavállalói körrel, mindenképpen javasolt a folyamatos kapcsolattartás. 27