Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda A Deloitte Magyarország együttműködő partnere Az új Munka Törvénykönyvének legfontosabb változásai - 4. rész Jogi hírlevél 2012. február 23.
A szükséges rossz új szabályok a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban Legutóbbi hírlevelünk alkalmával azokat a témákat tekintettük át, amikkel a munkaviszonyok ideje alatt feltehetően minden cégnek foglalkoznia kell. Jelen tájékoztató a munkaszerződések lezárásával kapcsolatos főbb kérdésköröket és újdonságokat veszi számba. Az új szabályok ismerete minden felelős vállalatirányítás számára elengedhetetlen, hiszen az előírások megfelelő használatával számos jövőbeli vitát elkerülhetnek a társaságok, a már kialakult vitákat pedig magabiztosan tudják kezelni. Felmondás A korábban rendes felmondásként megismert jogintézmény felmondás néven él tovább az új Munka Törvénykönyvében, így hírlevelünkben mi is az új fogalmat használjuk. A munkáltató felmondása továbbra is csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, és a jövőben is indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót, aminek valósnak és okszerűnek kell lennie. Megszűnik azonban az a gyakorlatban sokszor visszaélésre lehetőséget adó és a munkaviszony megszüntetését ésszerűtlenül elhúzó előírás, miszerint a munkavállalónak lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Racionális új rendelkezés továbbá, hogy ha a munkáltató a munkavállaló magatartására vagy nem egészségi okkal összefüggő képességére alapozza a felmondását, mentesül a végkielégítés-fizetési kötelezettség alól. A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a munkaviszony kezdő napját a felek hetekkel, hónapokkal későbbi időpontban határozzák meg akár azért, mert a munkavállaló csak később tud kezdeni az új munkahelyen, vagy azért, mert a munkáltató tudja, hogy munkaerő-szükséglete egy jövőbeli időpontban nő meg. A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve alapján nem egyértelmű, hogy a munkakezdésig hogyan is lehet megszüntetni ezeket a munkaviszonyokat és vajon alkalmazni kell-e a felmondás általános szabályait. Az új törvény tisztázza a kérdést, és kimondja, hogy ebben az időszakban bármelyik fél elállhat a munkaszerződéstől, ha körülményeiben időközben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna számára. Véleményünk szerint ebbe a körbe tartozhat, ha a vállalkozás elesik egy nagymértékű, már betervezett megrendeléstől.
Röghöz kötés a munkaszerződésben Előfordul, hogy egy munkavállalót nehezen szerez meg a munkaerő-piacról a munkáltató, vagy előre látja, hogy az adott munkakörbe való kiképzés nagymértékű beruházást igényel a társaság részéről, ezért nem szeretné egyhamar elveszíteni az érintett alkalmazottat. Erre az esetre a felek a jövőben kiköthetik, hogy a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszonyt egyikük sem szüntetheti meg. Megállapodás tárgya lehet a felmondási idő is, továbbá a munkáltató és a munkavállaló felmondási ideje egymástól eltérhet. A felek által megállapított felmondási idő felső határa legfeljebb hat hónap az új kódex szerint. Ha tehát egy cég szeretné biztosítani, hogy egy munkavállaló ne hirtelen hagyhassa el munkakörét, érdemes lehet megfontolnia hosszabb felmondási idő kikötését a munkaszerződésben. Ésszerűbb szankciórendszer a jogellenes megszüntetés esetén Ügyfeleink bizonyára tapasztalták már mindennapi működésük során, hogy felmondani egy munkavállalónak igen költséges lehet az esetleges munkaügyi viták miatt. A munkavállalóknak kedvező munkaügyi ítéletek sorozata folytán ugyanis a felmondás megtámadása az elmúlt években bevett gyakorlattá vált számos munkavállaló körében, a bírósági jogalkalmazók pedig sokszor érthetetlenül kitágították a jogellenesség esetköreit, ezért egy-egy munkaviszony a munkáltató jogkövető szándéka ellenére nem a felmondási idő végével, hanem évekkel később, a bírósági eljárás legvégén szűnt meg, és az eddig az időpontig felhalmozódó összes költséget a munkáltató kellett, hogy viselje. Örömteli újdonság az új Munka Törvénykönyvében, hogy a korábbi szabályokhoz képest sokkal mértéktartóbb szankciórendszer kerül bevezetésre. Amennyiben a jövőben azt állapítja meg a bíróság, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, csak kivételes esetben kell visszahelyezni a munkavállalót munkakörébe és így általános szabályként nem kell majd az elmaradt munkabért akár évekre visszamenőlegesen is kifizetnie a társaságoknak. Bizonyított kár esetén a munkáltató legfeljebb tizenkét havi távolléti díjat köteles fizetni a jövőben a munkavállaló részére. Munkavállalói oldalon is korlátokat vezet be az új kódex a jogellenes megszüntetés anyagi következményeire vonatkozóan. Ha a munkavállaló határozott időre szóló munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles a munkáltatónak megfizetni. A társaság érvényesítheti ezen felüli kárát is, aminek mértékét azonban tizenkét havi távolléti díjban maximalizálja a jogalkotó.
Versenytilalmi megállapodás részletszabályokkal Sok cég számára kiemelkedő jelentőségű, hogy a kinevelt, speciális tudású munkavállalója a munkaviszony megszűnését követően egy ideig ne helyezkedjen el a versenytárs(ak)nál, ezért versenytilalmi megállapodást köt vele. Az új Munka Törvénykönyve alapján ilyet korlátozást csak a munkaviszony megszűnésének időpontjától számított két évre köthetnek ki a felek. A megállapodásban a tilalom megfogalmazásakor a feleknek figyelembe kell venniük az arányosság követelményét. Ennek keretében legalább a versenytilalom időszakára járó alapbér 1/3-át kell biztosítani a munkavállaló számára ellenértékként, másrészt a versenytárs(ak)tól eltiltás és ennek kompenzációja meghatározásakor azt kell vizsgálni, hogy milyen mértékben akadályozza a munkavállalót a megállapodás újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Bár az új törvény alapján a polgári jog szabályai már nem alkalmazhatóak a versenytilalmi megállapodásra, a felek továbbra is élhetnek majd az elállás lehetőségével. A munkavállaló akkor gyakorolhatja az elállás jogát, ha azonnali hatállyal mondja fel munkaszerződését, a munkáltató pedig a felek megállapodásában foglalt esetekben. Látható, hogy a júliusi szigorítások miatt számos cégnek kell majd módosítania versenytilalmi megállapodását, hiszen a gyakorlatban ezek a megállapodások inkább a munkáltatói érdekeket védték, ehhez képest az új törvény számos korlátozást vezet be a témában.
Elérhetőségek Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen észrevétele, hozzáfűzni valója van, kérjük, vegye fel a kapcsolatot szakértőinkkel az alábbi elérhetőségeken: Dr. Kövesdy Attila Dr. Szarvas Júlia Vezető Partner, Deloitte Zrt. Tel : +36-1-428-6728 Email : akovesdy@deloittece.com Ügyvéd, Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda Tel : +36-1-428-6800 Email : jszarvas@deloittece.com Dr. Ember Csaba Ügyvéd, Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda Tel : +36-1-428-6800 Email : cember@deloittece.com
A jelen dokumentum és a benne foglalt valamennyi információ a Deloitte Magyarország társaságaitól származik és célja, hogy bizonyos témakör(ök)ben általános információkkal szolgáljon, de nem tárgyalja az adott témakör(öke)t annak teljességében. A jelen dokumentumban megadott információk nem minősülnek számviteli, adóügyi, jogi, befektetési, tanácsadási illetve egyéb szakmai szolgáltatásnak. Ezek az információk nem képezhetik ügyfeleink üzleti döntéseinek kizárólagos alapját. Ügyfeleinket arra kérjük, hogy pénzügyeiket vagy üzletvitelüket befolyásoló bármely döntésük meghozatala, vagy a döntés szerint történő lépés megtétele előtt kérjék képzett szakmai tanácsadóink véleményét. A jelen dokumentum és a benne foglalt információk tájékoztató jellegűek és társaságaink aktuális helyzetét tükrözik, de nem szolgálnak a Deloitte Magyarország cégei által tett jognyilatkozatként és társaságaink nem vállalnak felelősséget sem a jelen dokumentummal sem a benne foglalt információkkal, illetőleg semminemű teljesítési vagy minőségi megfeleléssel kapcsolatban. A Deloitte Magyarország cégei nem felelnek a szolgáltatásaik piacképességére, vagy adott célra való alkalmassága, jogtisztasága, versenyképessége, biztonsága és pontossága vonatkozásában. Ügyfelünk a jelen dokumentumot és a benne foglalt információkat a saját felelősségére használja, és teljes mértékben felelősséget vállal a jelen dokumentum és a benne foglalt információk használatából eredő következményekért, esetleges veszteségekért. A Deloitte Magyarország cégei nem vonhatók felelősségre jelen dokumentum, vagy a benne foglalt információk felhasználásával kapcsolatosan felmerülő sem közvetlen sem közvetett károkért, egyéb veszteségekért. Ha a fenti rendelkezések bármelyike bármilyen okból nem érvényesíthető, a többi rendelkezés továbbra is hatályban marad és alkalmazandó. A Deloitte számos iparágban nyújt könyvvizsgálati, valamint adó-, vezetési, pénzügyi tanácsadási és jogi szolgáltatásokat (ügyfeleinknek együttműködő ügyvédi irodánk, az Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda nyújtja a jogi tanácsadási szolgáltatásokat) állami és magáncégek részére egyaránt. Több mint 150 országban jelen lévő hálózatán keresztül a Deloitte világszínvonalú szakértelemével és minőségi szolgáltatásaival segíti ügyfeleit abban, hogy megfeleljenek az előttük álló üzleti kihívásoknak. A Deloitte mintegy 182 000 szakértője egytől egyig arra törekszik, hogy a kiválóság mércéjévé váljon. A Deloitte név az Egyesült Királyságban company limited by guarantee formában alapított Deloitte Touche Tohmatsu Limited társaságra és tagvállalatainak hálózatára utal, melyek mindegyike önálló, egymástól elkülönülő jogi személy. A Deloitte Touche Tohmatsu Limited és tagvállalatai jogi struktúrájának részletes bemutatását a következő link alatt találja: www.deloitte.hu/magunkrol. 2012 Deloitte Magyarország.