Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződés BEVEZETÉS 1. Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződés (továbbiakban: MBÁKSZ), a szerződést kötő felek között a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét MAGÁNBIZTONSÁGI ÁGAZATI SZINTEN egységes kapcsolatrendszerben szabályozza. A jelen MBÁKSZ-t aláíró felek (a továbbiakban: Felek) azzal a céllal alkották meg, hogy annak szabályait, rendelkezéseit a magánbiztonsági ágazatba sorolt munkáltatókra és a munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan egységesen alkalmazzák. A felek kölcsönösen kötelezettséget vállalnak arra, hogy együttműködnek a munkabéke megteremtése és megtartása érdekében. Felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek figyelembevételével együttműködnek a munkahelyek védelme és a munkahelyek megőrzése céljából. 2. A Felek rögzítik, hogy a dőlt betűtípussal írt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.), a Személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. tv (továbbiakban: SzVMt.), valamint a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM rendelet) idézett szakaszai nem részei a Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződésnek, csak a tájékoztatást, a megállapodás jobb megértését szolgálják. 3. Az Ágazati Kollektív Szerződést kőtő felek: egyrészt: a Munkáltatói oldal Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége (MBVMSZ), másrészt: a Munkavállalói oldal Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége (VSZSZ) megkötik a Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződést. I. RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK Az MBÁKSZ szerkezete 4. A Felek által elfogadott MBÁKSZ elemei: a) Az MBÁKSZ b) Az MBÁKSZ mellékletei és módosításai. c) Az MBÁKSZ-t aláíró szervezetek, illetve általuk képviselt vállalkozások és 1
szakszervezetek. (1. sz. melléklet) d) Szabályzat - Eljárás a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése, illetve károkozás esetén (A továbbiakban: Szabályzat) (2. sz. melléklet). 5. A Felek az MBÁKSZ-hez ajánlásként csatolják: a) Az Európai Magánbiztonsági Szektor Magatartási és Etikai Szabályzata (3. sz. melléklet) b) Munkahelyi veszélyek és ártalmak megelőzése a magánbiztonsági iparágban. (4. sz. melléklet) Az MBÁKSZ személyi hatálya 6. Az MBÁKSZ személyi hatálya kiterjed a szerződést megkötő munkáltatói érdekképviselethez tartozó - és kollektív szerződéskötésre azt felhatalmazó, a jelen MBÁKSZ 1. számú mellékletében felsorolt és képviselt - munkáltatókra és azok munkavállalóira. A Felek megállapodnak, hogy a jelen szerződés végrehajtása tapasztatainak áttekintését követően együttesen kérelmezik a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszternél az MBÁKSZ hatályának kiterjesztését a biztonsági ágazatra. 7. Az MBÁKSZ szabályait alkalmazni kell a munkáltató azon munkavállalóira is, akik átmenetileg más, nem az MBÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatónál végeznek tevékenységet. 8. A jelen MBÁKSZ-t a hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkaviszonyban álló, munkakörénél fogva az 5. pont szerinti munkáltatók munkavállalóira alkalmazni kell, így az MBÁKSZ rendelkezései vonatkoznak a munkaviszonyban állókra, függetlenül attól, hogy teljes vagy részmunkaidőben történik a foglalkoztatásuk, így például: a) a nyugdíj jogosultságot szerzett és munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalókra b) a külföldi munkavállalókra, c) a kirendeléssel foglalkoztatott munkavállalókra, d) a munkaerő-kölcsönzés alapján foglalkoztatott dolgozókra a munkaerő kölcsönzésre vonatkozó speciális rendelkezésekre Az MBÁKSZ időbeli hatálya 9. Az MBÁKSZ-t aláíró felek határozatlan időtartamra kötik. Az MBÁKSZ hatálybalépésének időpontja 10. Az aláírt MBÁKSZ 2008. január 1. napján lép hatályba. Az MBÁKSZ tárgyalása, módosítása 11. MBÁKSZ kötésére, tartalmának, valamint mellékletének, kiegészítésének, módosítására, vagy értelmezésére irányuló tárgyalást bármelyik aláíró fél írásban kezdeményezheti. A 2
kezdeményezés nem utasítható vissza. A megkeresett fél a tárgyalási ajánlatról 15 napon belül köteles nyilatkozni. 12. Az MBÁKSZ tárgyalásához bármelyik fél szakértőt vehet igénybe. 13. Az ágazati bértárgyalásokra is alkalmazni kell a 11-12. pontokban írott szabályokat. 14. Az MBÁKSZ-t a Felek szükség szerint (évente), legkésőbb május 31-ig felülvizsgálják és módosítják. 15. A módosítási eljárásra az MBÁKSZ tárgyalás és aláírás szabályait kell alkalmazni. Az MBÁKSZ felmondása 16. Az MBÁKSZ felmondását - bármelyik szerződést kötő fél egy éves határidővel kezdeményezheti. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. [Mt. 39. (2) bek.] 17. Az MBÁKSZ felmondása előtt a Felek a tárgyalócsoportjaik útján egyeztetnek. Az ágazati szintű KSZ, a helyi KSZ és a munkaszerződések kapcsolata 18. Az MBÁKSZ szövegében írottaktól akkor lehet eltérni, ha a helyi KSZ, illetve a szerződés megkötésénél felek abban kifejezetten megállapodnak, és az eltérés a munkavállalók részére kedvezőbb. 19. Amennyiben az MBÁKSZ szövege valamely kérdés szabályozását a helyi KSZ hatáskörébe utalja, úgy a helyi, hatályos szabályozások felülvizsgálatát - az MBÁKSZ aláírását követő hat hónapon belül - el kell végezni. II. RÉSZ AZ EGYÜTTMŰKÖDÉS SZABÁLYAI A felek együttműködésének keretei 20. A felek a jóhiszeműség és tisztesség törvényben írott követelményének megtartásával együttműködve gyakorolják a jogszabályokból és a jelen MBÁKSZ-ből fakadó jogaikat és kötelezettségeiket. 21. Az Mt. és a Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény szerint munkajogi védettségben részesülő szakszervezeti választott tisztségviselők neveit a munkáltatóval írásban közölni kell. Változás esetén a tájékoztatást 10 munkanapon belül kell a munkáltató részére átadni. Az együttműködés tárgykörei 3
22. Legfontosabbak témák a munkavállalók munkaviszonyát, foglalkoztatását, bérezését, juttatásait, továbbképzését, illetve az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit érintő kérdések. 23. Az Mt. II. részében megfogalmazott munkaügyi kapcsolatok feleket érintő kérdései ezek közül elsősorban - a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével, a munkaidőkedvezmény felhasználásával, a szakszervezeti jogok gyakorlásával, a tisztségviselőket megillető jogok és kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos ügyek rendezése. 24. Az aláíró felek együttműködnek a magánbiztonság területén kialakult jó gyakorlat hazai alkalmazásában. 25. A Felek együttesen vagy külön-külön részt vesznek az európai reprezentatív munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek tevékenységében, valamint az európai ágazati párbeszédben az Európai Magánbiztonsági Ágazati Párbeszéd Bizottság tagjaiként. 26. A Felek együttműködnek a magánbiztonsági tevékenység minőségének emelésében, ennek érdekében többek között részt vesznek a szakterületeket érintő európai és hazai szabványosításban. 27. A Felek együttműködnek a magánbiztonsági szakképzés rendszerének kialakításában, valamint az oktatás, a képzés, valamint a továbbképzés minőségének emelésében, a szakmai és vizsgakövetelmények érvényesülésének figyelemmel kísérésében, szükség esetén módosítás kezdeményezésében. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetve ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. [Mt. 3. (2)] 28. A munkáltató az Mt. 22. (3) bekezdése szerinti szakszervezeti ellenőrzés megállapításaira vonatkozó tájékoztatási kötelezettségét tíz munkanapon belül teljesíti. 29. A tulajdonos, vagy a munkáltató személyében bekövetkező változások munkavállalókat érintő kihatásairól a szakszervezetnek és a munkavállalók közösségének a változás hatálybalépése előtt 30 nappal tájékoztatást kell adni. 30. A munkáltatónak a munkaviszonnyal, a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos intézkedésének megtétele előtt, ha az a munkáltató munkavállalóinak 25 %-át érinti, a szakszervezet munkahelyi képviselőjét tájékoztatnia kell. [Mt. 15/B ] 31. A helyi KSZ-ben az előző pontban megállapított létszám nagyságtól a munkavállalók számára kedvezőbb irányban el lehet térni. A munkakörülmények ellenőrzése 4
32. Az Mt. 22. (3) bekezdésében említett munkakörülmények alatt kell érteni többek között: a) a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését, b) diszkrimináció kérdéseit, különös tekintettel a nemek egyenlőségére, c) az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, a munkavédelmi és munkabiztonsági előírások megtartását, a munkahelyi stressz kezelését, d) a munka és pihenőidőre vonatkozó szabályokat, e) a munka díjazását, f) a szabadság kiadását. A szakszervezet kifogásolási jogának gyakorlása A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. [Mt. 23. (1)] 33. A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, távollétében a helyetteséhez kell eljuttatni. A kifogás akkor is közöltnek tekintendő, ha azt a szakszervezet írásos adathordozón (telefax, távirat, postai küldemény) teszi meg. 34. A kifogást a kezdeményező szakszervezet írásos megállapodás vagy írásos nyilatkozat útján vonhatja vissza. Szakszervezeti információk közzététele A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. [Mt. 24. (1)] 35. A közzétett információk összetételéről a szakszervezet maga dönt, de azoknak a munkavállalók tényeken alapuló informálását, tájékozottságát és a munkabéke megőrzését kell szolgálniuk. Konzultáció kezdeményezésének joga 36. A szakszervezet bármely, a munkáltató szervezetét, működését, tevékenységét stb. érintő kérdésben konzultációt kezdeményezhet. A konzultációt a munkáltató nem utasíthatja vissza. Ha a munkáltató kezdeményez a szakszervezet vonatkozásában konzultációt, azt a szakszervezet sem utasíthatja vissza. 37. Konzultációra a felek szakértőt, illetve az érintett munkavállalók képviselőjét meghívhatják. 38. Konzultáció egyedi eset, konkrét személy és választott tisztségviselő ügyében is kezdeményezhető. 5
Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelméhez kapcsolódó egyéb szabályok 39. A szakszervezeti tisztségviselők számát illetően a Felek rögzítik, hogy a munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok 5%-a, de minimum 3 fő jelölhető. Jelen megállapodás értelmében a szakszervezet a 15 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozásoknál legalább 1 főt tisztségviselői feladatok, jogkörök gyakorlására megválaszthat, vagy megbízhat. 40. Amennyiben az Mt. által biztosított munkajogi védelem érvényesítése a munkaviszony fenntartása szempontjából nem járt eredménnyel, az érdekképviseleti, érdekvédelmi szervezet a munkavállaló kérésére az őt megillető védelem érvényesítésétől elállhat. Ennek feltétele, hogy a munkáltató, a munkavállaló és az őt képviselő szervezet a foglalkoztatási védelemről való lemondás fejében, a munkavállaló javára egyedi elbírálás alapján, további 1-2 hónapig terjedő végkielégítés kifizetéséről megállapodjanak. 41. Amennyiben szakszervezeti tisztségviselőt, munkavédelmi képviselőt érint a munkáltató jogellenes, illetve megállapodás-ellenes intézkedése, a szakszervezet kifogásolási jogával élhet, figyelembe véve az Mt. 23. (3) bekezdését. Jogi segítségnyújtás szervezése 42. Munkáltatók és a szakszervezet megállapodhatnak valamennyi munkavállaló által igénybe vehető jogi segítségnyújtás (jogsegélyszolgálat) szervezeti kereteinek kialakításában és működtetésében. A jogi segítségnyújtás feltételeit megállapodásban kell rögzíteni és a munkavállalókkal megismertetni. Kollektív érdekviták kezelése 43.A Felek a közöttük kialakult a jelen kollektív szerződéssel kapcsolatos vita esetén az előzetes megegyezésre törekszenek a konfliktust kiváltó okok közös érdekek alapján történő megoldása céljából. A MBÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók és munkavállalói kollektívák, valamint érdekképviseleti szervezetei között a jelen szerződéssel kapcsolatban felmerülő értelmezési viták esetén igény szerint és a vitában résztvevők közös beleegyezésével a felek a megegyezés előmozdítására, és a vita gyors lezárása érdekében a Magánbiztonsági Ágazati Párbeszéd Bizottság keretein belül paritásos alapon két-két fővel egyeztető bizottságot hoznak létre. A Felek megállapodnak, hogy ha a közöttük lévő kollektív érdekvitát MBÁPB keretein belül nem tudják megoldani, a konfliktus mielőbbi feloldása érdekében a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálathoz fordulnak Tagdíjlevonás, a munkahelyi működés keretei 43. A munkáltató a szakszervezeti tagok esedékes járandóságából, munkabéréből a szakszervezeti tagok írásos nyilatkozata alapján a tagdíjat levonja és a szakszervezet számlájára a levonást követő 10 napon belül átutalja. 6
44. A munkáltató a szakszervezet részére térítésmentesen biztosítja a működéséhez szükséges helyiséghasználatot és a technikai feltételeket, amelyeket a helyi KSZ-ben kell meghatározni. A működtetés egyéb költségeit a szakszervezet maga finanszírozza. Fellépés a munkaerő illegális foglalkoztatásával szemben 45. Aláíró felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy országos és helyi szinten kezdeményezően fellépnek az illegális munkavégzéssel és foglalkoztatással szemben. Etikai szabályok 47. A szerződő felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy az Európai Magánbiztonsági Ágazati Párbeszéd Bizottság által kiadott A magánbiztonsági szektor magatartási és etikai szabályzata rendelkezéseit betartják. (MBÁKSZ 3. sz. melléklete) EGYÜTTMŰKÖDÉS SZTRÁJK ESETÉN A dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására - az e törvényben meghatározott feltételek szerint - megilleti a sztrájk joga. [1989. évi VII. törvény a sztrájkról 1. (1) bekezdés] A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos. [(3) bekezdés] 48. A sztrájkra vonatkozó rendelkezések a kollektív szerződést aláíró Felek-re vonatkoznak. A Felek kinyilvánítják azt a szándékukat, hogy a vitás kérdéseket elsősorban tárgyalás útján rendezik. 49. Amennyiben a sztrájk csak egy vagy néhány munkáltatót érintene (azaz nem iparági sztrájk) az aláíró felek ad hoc bizottságot hoznak létre az egyeztetés megkísérlésére. 50. A sztrájkot, beleértve a szolidaritási sztrájkot is legalább 10 nappal előbb az érintett munkáltatóknak írásban be kell jelenteni. 51. Amennyiben az egyeztető tárgyalások nem vezettek eredményre, vagy megszakadtak, a tárgyalások időpontjától számítva legalább két napnak kell eltelni a sztrájk megkezdéséig. Jogellenes a sztrájk:.. d) kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt. (3) Nincs helye sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy elemi kár elhárítását gátolná. [Sztrájk tv-3. ] 7
4. (1) A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről. (2) Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez - így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél -, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. Ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik. [Sztrájk tv.] 52. Az aláíró felek a Sztrájk törvény 4. (2) bekezdése alá tartózó tevékenységnek tekintik: a) A pénz- és értékszállítást. b) A pénzfeldolgozást. c) Az ATM (pénzkiadó automaták) gépek kezelését, feltöltését. d) Az elektronikus jelző és riasztó rendszerek működtetését és felügyeletét. e) A távfelügyeletet. f) Az információ és titokvédelmet. g) A pénz- és hitelintézetek őrzését. h) A fegyveres erők és rendvédelmi szervek épületeinek őrzését. i) A fegyveres biztonsági őrségről szóló törvényben meghatározott objektumok őrzését. Fegyveres biztonsági őrséggel kell védeni az állam működése, illetőleg a lakosság ellátása szempontjából kiemelkedően fontos tevékenységet, létesítményt, szállítmányt, ha a védelemre a fegyveres erők, a rendvédelmi szervek nem kötelezettek, de az őrzés a közbiztonság vagy a nemzeti vagyon védelme érdekében indokolt. Így különösen: a) az állam biztonsága, illetve a honvédelem szempontjából fontos létesítményt; b) a nemzetközi személy- vagy teherforgalomban működő repülőteret; c) a katasztrófa veszélyességű nukleáris, radioaktív, robbanásveszélyes, tűzveszélyes, mérgező, illetve az egészségre vagy a környezetre veszélyes anyagot, valamint ezek felhasználásával, gyártásával, tárolásával, forgalmazásával, szállításával összefüggő tevékenységet; d) a lakosság alapvető szükségletét biztosító infrastruktúra és közműrendszer egyes elemeit; e) a kiemelt jelentőségű nemzeti, kulturális értéket; f) a postai szolgáltató kiemelt létesítményét, a közszolgálati rádió és televízió, a távközlési rendszerek központi létesítményét. [1997. évi CLIX. Törvény a fegyveres biztonsági őrségről, a természetvédelmi és a mezei őrszolgálatról, 1. (1) bekezdés] j) A gyülekezési törvény (1989. évi III. törvény) hatálya alá eső rendezvények biztosítását. k) A sportról szóló 2004.évi I. törvény, valamint 54/2004. (III. 31.) Korm. rendelet hatálya alá tartozó rendezvények biztosítását. 53. A Sztrájk törvény 4. (1) bekezdése esetében a személy- és vagyonvédelem megfelelő biztosítását a helyi KSZ-ben lehet meghatározni. 8
III. RÉSZ (1) A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. (2) A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozót - a (3) bekezdésben írt kivétellel - megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok. (3) A sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. (4) A munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási jogokra és kötelezettségekre a társadalombiztosítási jogszabályok az irányadók azzal, hogy a jogszerű sztrájk időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni. [Sztrájk tv- 6. ] MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.[mt. 71. ] Munkáltató az lehet, aki jogképes.[ 73. ] Vállalkozás keretében személy- és vagyonvédelmi, valamint magánnyomozói tevékenység - ha e törvény kivételt nem tesz - a rendőrség által a vállalkozás részére kiadott működési engedély és a kamarai nyilvántartásba vételről szóló igazolás birtokában végezhető. [SzVMt 5. (1) bekezdés] A működési engedély és az igazolvány öt évig érvényes, érvényességük alkalmanként további öt évre meghosszabbítható, ha a kiadás feltételei azok ismételt vizsgálata alapján - fennállnak. (SzVMt 7. ) 54. Az SzVMt-ben meghatározott magánbiztonsági tevékenység tekintetében csak az a munkáltató végezhet tevékenységet, aki a rendőrség által kiadott érvényes Működési engedély birtokában van. A munkáltató jogképessége egyéb, nem az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában az Mt. általános szabályai szerint alakul. 55. A munkaszerződés érvényességének elengedhetetlen feltétele az igazolvány megléte. Az egyéb, nem az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában a munkavállaló alkalmazására az Mt. általános szabályai vonatkoznak. (3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg. [Mt. 76. (3) bekezdés]. 9
Személy- és vagyonvédelmi, valamint magánnyomozói tevékenység (ideértve a magánnyomozói tevékenység szervezését és irányítását is) - ha e törvény kivételt nem tesz - személyre szóló, a rendőrség által kiadott igazolvány (a továbbiakban: igazolvány) birtokában végezhető. [SzVMt 6. (1) bekezdés] Az igazolvány az SzVMt 7. -a értelmében 5 évig érvényes. 56. Külföldi, valamint a határon túli magyar munkavállaló az érvényben lévő jogszabályok betartásával foglalkoztatható. 57. A munkavállaló csak akkor lehet a munkajogi jogviszony alanya az SzVMt-ben meghatározott magánbiztonsági tevékenységek vonatkozásában, ha érvényes igazolvánnyal rendelkezik. 58. A munkaviszony mindkét alanyának speciális követelménynek kell megfelelni (engedély, illetve igazolvány), illetve alanyi minőségük időben meghatározott. A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.[mt. 76. (1)-(2) bek.] Az Mt. 79. szerint: (1) A munkaviszony eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre. 10
(2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. (3) Az (1) (2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. (4) Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. (5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt az öt évet meghaladhatja. (6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra. 59. A munkaszerződések tekintetében az általános szabály, a határozatlan idejű munkaszerződés, de az Mt. 79. (3) bekezdése az SzVMt hatálya alá tartozó magánbiztonsági tevékenységeket kiveszi az általános szabály alól, és speciális rendelkezés alkalmazását írja elő. 60. Az SzVMt hatálya alá tartozó magánbiztonsági tevékenységek vonatkozásában csak határozott idejű munkaszerződések köthetők. 61. Határozatlan idejű munkaszerződés csak akkor lehetséges, ha a munkáltató az engedélyhez kötött tevékenység mellett más, engedélyhez nem kötött tevékenységet is folytat, és a munkavállalót az engedélyhez nem kötött tevékenységekben is foglalkoztatja, vagy foglalkoztatni akarja. Az ilyen munkaszerződésben a SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységet a generális határidő figyelembe vételével kell meghatározni, az egyéb tevékenységek tekintetében az Mt. általános szabályai az irányadók. 62. A munkaszerződés tartamának meghatározása a munkáltató engedélyének, illetve a leendő dolgozó igazolványának érvényességi idejétől függ, mégpedig a rövidebb idő alatt lejáró dokumentum érvényességi idejétől. (Generális határidő) 63. Az engedély, illetve igazolvány érvényességi idejének meghosszabbítása esetén a munkaszerződés is meghosszabbítható, de az idézett Mt. 79. (5) bekezdése szerint az nem válik határozatlan idejűvé, hanem ismételten határozott idejű lesz. 11
64. Amennyiben a dolgozót a határidő lejártát követően legalább egy munkanappal tovább foglalkoztatják, az nem teszi határozatlan idejűvé a munkaszerződést idézett 79. (7) bekezdés, hanem szabálytalan foglalkoztatás valósul meg, annak minden jogkövetkezményével.(többek között Jogosulatlan személy- és vagyonvédelmi, illetve magánnyomozói tevékenység végzése szabálysértése - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekről 13. ) 65. A generális határidőn belül speciális határidőt is meg lehet határozni a munkaviszony tartamánakidejére, az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában. 66. A speciális határidő lehet meghatározott dátum, de csak abban az esetben, ha a munkáltató 6 hónapon belül nem kíván ismételten határozott tartamú munkaszerződést kötni a munkavállalóval. Az ismételt határozott időtartamú munkaszerződés megkötése a generális határidők lejártának esetétől eltekintve az Mt. 79. (4) bekezdésébe ütközhet. 67. A munkaszerződés tartamát lehet valamely esemény bekövetkezéséhez kötni. Ez esetben a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkaviszony várható időtartamáról. [Mt. 79. (2) bek.] Ezzel kapcsolatban a BH 2000. 369. számú határozat ad iránymutatást: Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek. 68. A munkavállaló alkalmazásának elengedhetetlen feltétele a foglalkozás-egészségügyi alkalmasság, mind a munkaszerződés megkötésekor, mind a munkaviszony fennállása során. 69. A foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok költségei a munkáltatót terhelik. Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni: a) a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelőzően[nm-rendelet 4. (1) bekezdés] A szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatottak időszakos alkalmassági vizsgálaton vesznek részt a munkaköri alkalmasság újbóli véleményezése céljából. Az időszakos vizsgálatokat: d) a 4. számú melléklet szerinti fokozottan baleseti veszéllyel járó munkakörben foglalkozatott ilyen tevékenységet végző munkavállalónál a mellékletben szereplő gyakorisággal (NM-rendelet 6. (1) bekezdés) 4. számú melléklet a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelethez -Fokozottan baleseti veszélyekkel járó munkakörök, tevékenységek 6. Fegyveres biztonsági őrség, személy- és vagyonvédelmi tevékenység Időszakos orvosi vizsgálatot kell végezni 12
Az 1-4. és a 6-7. pontban megjelölt munkakörökben dolgozóknál 40 éves korig háromévenként, 40-50 életév között kétévenként, 50 év felett évenként. Soron kívüli munkaköri vagy szakmai alkalmassági vizsgálatot kell végezni a) ha a munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató, illetve a munkanélküli egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően alkalmatlanná teszi az adott munkakör egészséget nem veszélyeztető és biztonságos ellátására, a szakma elsajátítására, illetve gyakorlására; b) ha az Egészségügyi Nyilatkozat -on nyilatkozat tételére kötelezett munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató az ott felsorolt tüneteket észleli magán, vagy a vele közös háztartásban élőkön; c) heveny foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció, eszméletvesztéssel járó vagy ismétlődő munkabaleset előfordulását követően; d) a c) pont szerinti heveny foglalkozási megbetegedésen kívül a munkavállaló, tanuló vagy hallgató olyan rosszulléte, betegsége esetén, amely feltehetően munkahelyi okokra vezethető vissza, illetve 30 napos keresőképtelenséget követően, valamint a külön jogszabály szerinti 3. vagy 4. csoportba tartozó biológiai tényezők hatásának kitett munkavállaló esetén a 10 napot meghaladó keresőképtelenséget követően; e) ha a munkavállaló előre nem várt esemény során expozíciót szenved; f) ha a munkavállaló munkavégzése - nem egészségi ok miatt - 6 hónapot meghaladóan szünetel. (3) Soron kívüli alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet a) a foglalkozás-egészségügyi orvos; b) az iskolaorvos; c) a háziorvos, illetve a kezelőorvos minden olyan heveny vagy idült betegség után, amely a munkavállaló, illetve a munkát végző személy munkaalkalmasságát befolyásolhatja; d) az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (a továbbiakban: OMMF) területileg illetékes munkavédelmi felügyelőségének (a továbbiakban: munkavédelmi felügyelőség) felügyelője; e) a munkáltató, a szakképző és felsőoktatási intézmény vezetője; f) a munkaügyi központ; g) a munkavállaló, a munkát végző személy, a tanuló vagy a hallgató. 70. A munkáltató a munkaviszony létesítésével összefüggésben a következő okmányokat, dokumentumokat kérheti: a) személyi igazolványt a munkavállaló személyi adataival: név, születési hely és idő, anyja neve, lakcím, b) adószámát, TAJ számát és bankszámlaszámát, c) az utolsó munkahelyén kiállított munkaviszony igazolást, amely tartalmazza: - az előző munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát és munkakörét, - a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, - a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadságot, - a munkavállaló magánnyugdíj pénztár tagságát, a magánnyugdíj pénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát, d) az utolsó munkahelyén kiállított jövedelemigazolást, 13
e) igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról, f) iskolai végzettséget és szakmai képesítést igazoló bizonyítványokat, amelyek a személy- és vagyonőri szakképesítésnél magasabb szakképesítést tanúsítanak, okleveleket, g) fényképet, h) tekintettel a bizalmi jellegű munkakörre, a bűnügyi nyilvántartásból (1999. évi LXXXV. törvény a bűnügyi nyilvántartásról és a hatósági erkölcsi bizonyítványról) az adatvédelmi törvény (1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról) 12. -a alapján megkért tájékoztatást 12. (1) Az érintett kérelmére az adatkezelő tájékoztatást ad az általa kezelt, illetőleg az általa megbízott feldolgozó által feldolgozott adatairól, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről (székhelyéről) és az adatkezeléssel összefüggő tevékenységéről, továbbá arról, hogy kik és milyen célból kapják vagy kapták meg az adatokat. Az adattovábbításra vonatkozó nyilvántartás - és ennek alapján a tájékoztatási kötelezettség - időtartamát az adatkezelést szabályozó jogszabály korlátozhatja. A korlátozás időtartama személyes adatok esetében öt évnél, különleges adatok esetében pedig húsz évnél rövidebb nem lehet. (2) Az adatkezelő köteles a kérelem benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül írásban, közérthető formában megadni a tájékoztatást. (3) A (2) bekezdésben foglalt tájékoztatás ingyenes, ha a tájékoztatást kér_ a folyó évben azonos területre vonatkozó tájékoztatási kérelmet az adatkezelőhöz még nem nyújtott be. Egyéb esetekben költségtérítés állapítható meg. A már megfizetett költségtérítést vissza kell téríteni, ha az adatokat jogellenesen kezelték, vagy a tájékoztatás kérése helyesbítéshez vezetett. 71. A szerződés megnevezése "Munkaszerződés", amely az alábbi elemeket tartalmazza: a) a munkáltató nevét, székhelyét, cégjegyzékszámát/ nyilvántartási számát, b) a munkavállaló nevét, születési helyét és idejét, anyja nevét, lakcímét, adószámát és TAJ számát c) a munkavállaló munkakörét, szakmai csoport besorolását, és FEOR számát, d) a munkavállaló személyi alapbérét, e) állandó, vagy változó munkavégzés helyének megjelölését, f) a próbaidő tartamát, ha az kikötésre kerül, g) a munkaszerződés határozott (kivételesen határozatlan) időtartamát, h) a munkavállaló munkaidejét, teljes, vagy részmunkaidős foglalkoztatás megjelölésével, i) a bérfizetés napját és a kifizetés módját, j) a munkáltatói jogok gyakorlóját, k) minden olyan nyilatkozatot, feltételt vagy kikötést, amelyet a szerződést kötő felek kölcsönösen fontosnak tartanak (formaruha, stb.) Változó munkahely meghatározása 14
72. A magánbiztonsági tevékenység jellegéből adódóan a munkahely fogalmát - ellenkező rendelkezés hiányában - változó munkahelynek kell tekinteni. 73. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon munkavégzési helyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyre történő beosztást a munkáltató - utasítással - bármikor megváltoztathatja. 74. Állandó munkahelyre szóló szerződés változó munkahelyre történő módosítása csak közös megegyezéssel történhet. Munkaszerződés módosítása A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. [Mt. 82. (1)] Kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása, velük munkaviszony létesítés feltételei Munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés). [Mt. 193/C. (a)] 75. Ha a kölcsönzött munkavállaló egy évet meghaladó, megszakítás nélküli tartamban végzett munkát a munkáltatónál és ezt követően létesül vele tipikus munkajogi jogviszony, akkor próbaidőt nem lehet kikötni, feltéve, hogy a kölcsönzéskori és létesítendő munkakör, munkafeladat azonos. 76. A kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásának egyéb szabályairól a felek a helyi KSZben rendelkezhetnek. IV. RÉSZ A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnik: a) a munkavállaló halálával; b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével; c) a határozott idő lejártával; d) a 86/B. (1) bekezdésében meghatározott esetben.[ Mt. 86. ] 77. Ha az engedély, illetve igazolvány érvényességi idejét meghosszabbítják, a munkaszerződés azok határidejének lejártáig meghosszabbítható. 78. Amennyiben a munkaszerződést konkrét magánbiztonsági szolgáltatási szerződés feladatainak ellátására, illetve e szerződés keretében meghatározott konkrét feladat 15
(például meghatározott őrhely) ellátására kötötték, a munkaviszony megszűnik a szolgáltatási szerződés megszűnésének, illetve az adott konkrét feladat megszűnésének vagy megszüntetésének időpontjában. A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal próbaidő alatt; e) a 88. (2) bekezdésében meghatározottak szerint. [Mt. 87. (1)] Munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. [Mt. 87. (2)] A munkaviszony megszüntetése határozott időtartamú szerződések esetében (1) Határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha határozott időből még hátralevő idő egy évnél rövidebb, a hátralevő időre jár átlagkeresete megilleti. [Mt. 88. ] 79. A határozott időtartamra kötött munkaszerződés lejárta tartós távollét pl. GYES, GYED, betegállomány, fizetés nélküli szabadság idejére esik, és a munkaszerződést felek előzetesen nem hosszabbítják meg, a munkaviszony megszűnik. 80. Jogutódlással átvett, határozott tartamra foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén is alkalmazni kell az előző pontokban írott szabályokat. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés 81. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló kezdeményezést - lehetőség szerint - a megszüntetés tervezett dátuma előtt 15 nappal korábban egymás tudomására kell hozni. Rendes felmondás általános szabályai az igazolványhoz, illetve engedélyhez nem kötött tevékenységekre kötött munkaszerződés esetén A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 89. (1)] 82. A munkáltató a munkavállaló kérelmére, vagy saját döntése alapján eltekinthet a felmondási idő letöltésétől és egyéb jogviszonyok vonatkozásában (tanulmányi szerződés, lakástámogatási hitel stb.) megállapodást köthet. 16
Rendes felmondás a munkáltató részéről 83. A munkáltatói rendes felmondás esetén a más munkáltatóknál kirendeléssel foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. és a hatályos MBÁKSZ rendelkezéseit kell alkalmazni. 84. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló magatartásával, képességével, munkavégzésével kapcsolatos okra hivatkozva kívánja a rendes felmondás jogát gyakorolni, úgy az indok csak akkor tekinthető helytállónak, ha azt a felmondás ezekre való hivatkozással történő közlése előtt legalább egy alkalommal írásban a munkavállaló tudomására hozták. Rendes felmondás a munkavállaló részéről 85. Ha a munkavállaló más munkáltatónál teljesíti munkaszerződésben vállalt kötelezettségét, a rendes felmondás jogát csak eredeti munkáltatójának tett jognyilatkozattal gyakorolhatja. Ettől eltérő - például a kirendelési hely munkáltatójához címzett - nyilatkozata érvénytelen Felmondási korlátozások 86. A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással: a) a munkáltatónál legalább 20 éve munkaviszonyban állók munkaviszonyát, b) a közös háztartásban legalább 3 eltartottról, vagy egyedülállóként legalább 2 eltartottról ideértve az ellátásban nem részesülő családtagot is gondoskodó munkavállaló munkaviszonyát, c) azonos munkáltatónál dolgozó férj és feleség munkaviszonyát együttesen hat hónapon belül. 87. Aláíró felek különös indok alatt olyan súlyos ok fennállását értik, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az ok felmerülhet a munkavállaló személyével, de a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is. A felmondási idő A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 92. (1)bek.] A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. [Mt. 93. (1)] 88. Öregségi vagy rokkantsági nyugdíjazás, rendszeres, vagy átmeneti szociális járadékra szerzett jogosultság esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a 17
munkavégzés alól. Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. [Mt. 95. (1)] 89. A végkielégítés szempontjából folyamatos munkaviszonynak kell tekinteni a munkáltatónál és jogelődjeinél eltöltött folyamatos munkaviszonyt. 90. A végkielégítés mértékét az Mt. 95. (4)-(5) bekezdései határozzák meg. Vállalati KSZ ettől a dolgozó javára eltérhet.. A rendkívüli felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. [Mt. 96. (1)] A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkavállaló oldaláról 91. Különösen: a) egy éven belül legalább két igazolatlan mulasztás, b) a szándékos károkozás minden esete, c) munkahelyen elkövetett lopás, d) munkahelyi verekedés, e) munkára jelentkezés ittas vagy kábítószertől befolyásolt állapotban, illetve ilyen állapotban történő munkavégzés, f) keresőképtelenség ideje alatt bizonyított visszaélés, g) munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése, h) fegyveres munkavégzés esetén a fegyver tartására és kezelésére vonatkozó szabályok megsértése, i) további munkaviszony és egyéb munkavégzési jogviszony bejelentésének elmulasztása, ha a más munkáltatónál létesített munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató gazdasági érdekeit sérti vagy összeférhetetlenséget eredményez, j) a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, k) titoktartási kötelezettség megszegése, figyelemmel az Szvt-22. -ra is, l) munkaköri kötelezettségek súlyos megszegése A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkáltató oldaláról 92. Különösen: 18
a) a munkaidő és a pihenőidő szabályainak be nem tartása, b) a munkabér és egyéb járandóságok fizetésének elmaradása, c) a munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése, d) a munkaszerződésben vállalt kötelezettségeinek a megszegése, e) a szerződésben meghatározott munkavégzési feltételek biztosításának elmaradása, f) szexuális zaklatás a munkáltatói jogot gyakorló személy(ek) részéről, g) az egyenlő bánásmód követelmények megsértése, h) bármilyen hátrányos megkülönböztetés a munkáltatói jogot gyakorló személy(ek) részéről. 93. Helyi KSZ vagy a munkáltató által kiadott és a munkavállalók részére a helyben szokásos módon ismertetett szabályzat, más, a munkaterületre speciális jellemző okokat is meghatározhat. (Lásd: Szabályzat) A munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés rendje által Mt. 109. (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés az eljárási szabályok meghatározása mellett a 96. (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. (2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő. (3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. (4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is. (5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen. 94. Az intézkedés kezdeményezője a munkavállaló közvetlen felettese, vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója. A döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozhatja meg. Az eljárást a Szabályzat szerint kell lefolytatni. 95. A munkáltatói jogkör gyakorlója az ok megjelölésével írásban értesíti a munkavállalót arról, hogy ellene olyan eljárást indít, amely hátrányos jogkövetkezménnyel járhat. Ezen értesítés átvételét a munkavállaló aláírásával igazolja. Az értesítést követően 3 munkanapos határidőn belül biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését 19
előadhassa és jogi képviselőt is igénybe vehessen. 96. Az értesítés átvételének megtagadása nem mentesíti a munkavállalót, hogy az eljárást megindítsák ellene, ha az átadás tényét a munkáltató tanúk jelenlétében tette, és azt írásba foglalta, amit a tanúk aláírásukkal hitelesítettek. (Lásd: Szabályzat) Eljárás munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. [Mt. 97. (1)] 97. A munkavállalót a munkáltató értesíti a munkakör átadásának időpontjáról, helyéről, annak formai és tartalmi kellékeiről. Az értesítés elmulasztása, illetve a munkavállaló átvételi mulasztása nem érinti a munkaviszony jogszerű megszűnését, illetve megszüntetését. 98. A munkakört, a munkavállaló az arra kijelölt személynek, a napi munkaidején belül és a fennálló jogviszony tartama alatt kell átadnia. Az átadás-átvételi eljárást (jegyzőkönyvben) írásba kell foglalni, annak egyik példányát a munkavállalónak kell átadni. 99. Ha a munkakör átadás-átvétel során a felek között vita merül fel, ez nem akadályozhatja a munkaviszony megszüntetését, továbbá a munkáltatót nem illeti meg a járandóságok, dolgok visszatartásának joga. 100. A munkáltató a munkakör átadás-átvételt követően az adott munkakörben felelősséggel nem foglalkoztathatja a felmondás alatt álló munkavállalót. 101. Minden okiratot, melyet az Mt. előír, a munkaviszony megszűnésekor ki kell adni a munkavállalónak. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt azokat nem tudja átvenni, úgy az okiratokat tértivevényes postai úton kell kézbesíteni. Kézbesítetlen, át nem vett okiratokat a munkáltató a megőrzésre meghatározott ideig irattárában őrzi, majd a vonatkozó szabályok szerint levéltári őrzésre adja át. V. RÉSZ A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI A munkáltató kötelességei (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles 20