To: European Commission From: Anikó Márta Szűcsné Putics Senior Corporate Silver Spoon, Environment and Nature Association Registration Identification Number: 30399232694-16 Title of the initiative: Revision of the Written Statement Directive Dear European Commission, I have read the directive sent me. Title of the initiative: Revision of the Written Statement Directive Further, reading the Directive 91/533 / EC (14, 14 October 1991): Effective: 30 June 1993rd In addition to the existing world of work, international labor law legislation creating a single uniform labor laws as well, and use of, the European Union can help employees realize the rights of citizens of the Union, labor law obligations of employers. In cases where a Member State of the employer sends the employee to work in another Member State. Linked to this end, and D. Data Collection Instruments Better Regulation and point it at my suggestion, the following information on the topic: Review and base of the regulations of the European Union shall advise the United Nations Economic, Social and Cultural Rights International Covenant. The International Labor Organization (Organization International Labor - ILO. This organization operates in the United Nations specialized agency, but as an independent organization. The ILO has essentially facilitated the development of international labor treaties - the formation of labor regulations. See the conventions! The ILO also deals with the phenomenon of migration. The agreements require the States Parties in compliance with the Convention. The ILO constitution of the control mechanisms of the person - provides a complaint or complaints right on certain issues for individuals. In the European Union there are also guest workers. The legislation on guest workers can be found in the European Union's so-called social right. But also the Council of Europe legal situations are different dimension of workers control. Important basic documents of the European Social Charter. 1
Continue reading the text of the review, I shall have the following: Collective Agreement to establish a legal employer and its contents, system of rules to determine, obviously in consultation with employee representatives, in consultation with and subject to the labor law, Labor Code of the State. Instead of the Collective Agreement, the employer has the right to establish the Organizational and Operational Rules. But both rules may be the employer. Contract work required by labor law of the Member State controls determined. The State labor law requires the mandatory contents of the contract of employment, and optional content elements. Control of subsidiarity and the legal basis. I offered to make this a better account of these organizations and the European Social Charter. Casual employment: not sure that employ casual workers for the purpose of abuse. The labor-market economics work deals with this issue is under the professional keyword. My opinion: The possibility of temporary work may be better than nothing. The European Union and its Member States in the conclusion of employment contracts mandatory, which is compulsory in writing, it should also apply to small and medium enterprises. Any employer - an employer can not be exempted from the written contract of employment and thus from being concluded to protect the employee. Expected environmental impact - economic effect: The larger companies, companies do not produce so-called financial statement, which is presented to the enterprise, corporate social, human rights, environment, state of corruption. Production of non-financial reporting is compulsory in Hungary since 2017. It is important to examine the concept of posting a mission in another Member State, labor law point of view, the amount of fee for posting, accounting and personal income tax purposes. It would be nice to posting rules to create a single EU regulation. Also for the prevention of different national interpretations. The purpose of the effective functioning of the internal market. To prevent discrimination as well. The social right is linked to the social security law, labor law and administrative law, the right to social security, the right to work. But this includes the related right of association - trade union law -. This includes the employment relationship when establishing discrimination against women, the protection of children and indigenous peoples. And social aspects of law includes regulations arising from cross-border human rights work. The social benefits - what a company can offer its employees - in my opinion, the company's economic, financial status, the position is determined in each case. Atypical employment: There is and can be a positive in my opinion, an employer and the employee are also many kinds. Why it would be detrimental to the employee? Why are not sure why economic uncertainty mean the worker? Freedom of contract! 2
The XXI. century standards and mandatory for employers could be the preparation and administration of the Equal Opportunity Plan. The Equality Plan includes the requirement of equal treatment in the workplace. Equal Opportunity Plan should be drawn not only to the state, functioning public sector agencies, but all companies operating in the economic sector. On the conditions of employment, names of the concepts contained in Directive 91/533 / EC would be required under the new name of the professional title used in labor law. For example, instead of the amount of the payment - the personal basic wage. The employee is obliged to hand over the contract signed by the employer and all annexes to the day before the employee's work attitude. Or at the latest on the day on recruitment. As the same. This review may be in order to be uniform in the Member States of this labor regulation Key documents: - Directive 96/71 / EC (Directive on Posting). - Labor Law Summit - 883/04/ EC Regulation and 987/2009 / EC implementing it Regulation. S z e g e d, 29. March 2017. Best regards, Anikó Márta Szűcsné Putics Graduate Labour Specialist Tisztelt Európai Bizottság! Elolvastam a részemre megküldött irányelvet. Címe: Revision of the Written Statement Directive Továbbá elolvastam a Directive 91/533/EC (14. October 14. 1991.): Hatályos: 30. June 1993. A munka világában meglévő nemzetközi jogalkotás mellett az Európai Unióban az egységes munkajog az egységes munkajogi szabályozás létrehozása is, majd alkalmazása is elősegítheti, megvalósíthatja az unió polgárainak munkavállalói jogait, a munkáltatók munkajogi kötelezettségeit. Abban az esetben is ha az egyik tagállam munkáltatója egy másik tagállamba küldi munkavégzésre a munkavállalóját. Ebből a célból és a D. Date Collection and Better Regulation Instruments ponthoz kapcsolódva a következő tájékoztató javaslatomat adom meg a témához: Az Európai Unió szabályozásának felülvizsgálatához és alapjához figyelembe ajánlom az ENSZ Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmányát. 3
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet (International Labour Organization - ILO. Ez a szervezet az ENSZ szakosított intézménye, de önálló szervezetként végzi tevékenységét. Az ILO alapvetően nemzetközi szerződések kidolgozásával segítette elő a munkaügyi - munkajogi szabályozások kialakulását. Lásd az egyezményeket! Az ILO foglalkozik a migráció jelenségével is. Az egyezmények az abban részes államokat kötelezik az egyezményben foglaltak betartására. Az ILO alkotmánya a kontrollmechanizmusaiban a személy - egyén számára is biztosít reklamációs illetve panaszjogot bizonyos kérdésekben. Az Európai Unióban vendégmunkások is vannak. A vendégmunkásokra vonatkozó jogi szabályozás az Európai Unió úgy nevezett közösségi jogában lelhető fel. De az Európa Tanácsban is szabályozásra kerültek a munkavállalók más vetületű jogi helyzetei. Fontos alap dokumentum az Európai Szociális Charta. Tovább olvasva a felülvizsgálat szövegét az alábbiakra térek még ki: Kollektív Szerződést a munkáltató joga létrehozni és annak tartalmát, szabály rendszerét meghatározni, nyilván a munkavállalók képviselőivel megbeszélve, egyeztetve és a tagállam munkajogának, munkatörvénykönyvének figyelembe vételével. Kollektív Szerződés helyett a munkáltatónak joga van Szervezeti és Működési Szabályzatot létrehozni. De mind a kettő szabályzat is lehet a munkáltatónál. Munkaszerződést a tagállam munkajogi törvénye írja elő, szabályozza, határozza meg. A tagállam munkajoga írja elő a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, és a nem kötelező tartalmi elemeit. A szubszidiaritás ellenőrzése és jogalapja. Ennek jobbá tétele érdekében ajánlottam figyelembe a fenti szervezeteket és az Európai Szociális Chartát. Alkalmi munka nem biztos, hogy a visszaélés céljából alkalmaznak alkalmi munkásokat. A közgazdaságtan munkapiac-munkaerő szakmai címszó alatt foglalkozik ezzel a témával is. Saját véleményem: Az alkalmi munka lehetősége jobb lehet a semminél. Az Európai Unióban és a tagállamokban a munkaszerződések megkötése kötelező, amelyeknek írásba foglalása is kötelező, ezért vonatkoznak a kis- és közepes vállalkozásokra is. Semmilyen foglalkoztató - munkáltató nem mentesülhet a munkaszerződés írásba foglalása és így megkötése alól éppen a munkavállaló védelme érdekében. Várható környezetvédelmi hatás - gazdasági hatás: A nagyobb vállalkozások, vállalatok készítenek úgynevezett nem pénzügyi kimutatást, amelyben bemutatják a vállalkozásuk, vállalatuk szociális, emberi jogi, környezetvédelmi, korrupciós állapotát. 2017. évtől kötelező Magyarországon ez a nem pénzügyi jelentés készítése. Fontos megvizsgálni a kiküldetés fogalmát más tagállamban történő kiküldetés esetében, munkajogi szempontból, kiküldetés díjának összege, elszámolása és személyi jövedelemadózás szempontjából. Jó lenne a kiküldetés szabályaira egy egységes európai uniós Szabályozást létrehozni. A különböző tagállami értelmezések megelőzése miatt is. A belső piac hatékony működése céljából is. 4
A hátrányos megkülönbözetés megakadályozása céljából is. A szociális jog összefügg a társadalombiztosítási joggal, munkajoggal és a közigazgatási joggal, a szociális biztonsághoz való joggal, a munkához való joggal. De ide tartozik az egyesülési joggal összefüggő - szakszervezeti jog is -. Ide tartozik a munkaviszony létesítésekor a nők hátrányos megkülönböztetése, a gyermekek és az őslakos népek védelme is. Valamint a szociális joghoz tartozik a határokon átnyúló munkavállalás kapcsán felmerülő emberi jogi szempontú szabályozások. Azokat a szociálpolitikai juttatásokat - amit egy vállalat tud nyújtani a munkavállalóinak véleményem szerint a vállalat gazdasági-, pénzügyi állapota, helyzete határozza meg minden esetben. Atipikus foglalkoztatás: Sok fajtája van és véleményem szerint kedvező hatással lehet egy munkáltatóra és a munkavállalóra is. Miért lenne hátrányos a munkavállalónak? Miért lenne bizonytalan, miért jelentene gazdaságilag bizonytalanságot a munkavállalónak? A szerződés szabadsága! A XXI. század munkáltatói részére előírás és kötelező lehetne az Esélyegyenlőségi Terv elkészítése és alkalmazása. Az Esélyegyenlőségi Terv magában foglalja az egyenlőbánásmód követelményét is a munkahelyeken. Esélyegyenlőségi Tervet nem csak az állami-, közigazgatási szektorban működő hivataloknak kellene készíteni, hanem a gazdasági szektorban működő minden vállalatnak. A 91/533/EC irányelvben szereplő a munkavállalás feltételeire vonatkozó megnevezések, fogalmak új elnevezése szükséges lenne a munkajogban használatos szakmai megnevezések alapján. Például: a fizetés összege helyett - személyi alapbér. A munkáltató a részéről aláírt munkaszerződést és annak minden mellékletét a munkavállaló munkába állása előtti napon köteles átadni a munkavállaló részére. Vagy legkésőbb a munkába állása napján. Ahogy megegyeznek. Ennek felülvizsgálata is lehet annak érdekében, hogy a tagállamokban egységes legyen ennek a munkajogi szabályozása. Alap dokumentumok: - 96/71/EK irányelv (Posting irányelv). - Labour Law Summit - 883/04/EK rendelet valamint a végrehajtására kiadott 987/2009/EK rendelet. S z e g e d, 29. March 2017. Best regards, Anikó Márta Szűcsné Putics Graduate Labour Specialist 5