A nemek közötti egyenlőség és a munka és magánélet közötti egyensúly A nemek közötti egyenlőtlenség továbbra is aggodalomra ad okot a munkaerőpiacon és az oktatás területén. A nemek közötti egyenlőtlenség orvoslására irányuló intézkedések közé tartozik az egyenlő bánásmód valamennyi területen történő biztosítása és a foglalkoztatás terén való szegregáció kezelése. A munka és a magánélet közötti egyensúlyt szolgáló megoldások nemek általi egyenlőbb igénybevétele szintén kedvező hatásúnak bizonyult a nők foglalkoztatása szempontjából. Az ehhez kapcsolódó szakpolitikai intézkedések közé tartoznak a megfelelő szabadságolási rendszerek, a rugalmas munkafeltételek, valamint a gondozási szolgáltatások hozzáférhetősége 1. Kihívások A nők foglalkoztatottsági rátája 2015-ben minden eddiginél magasabb, 64,5%-os szintet ért el. Ez az arány azonban jóval alatta marad a férfiak foglalkoztatási rátájának (75,6%), és a nők továbbra is nagyobb valószínűséggel inaktívak vagy dolgoznak részmunkaidőben, mint a férfiak. Az Unión belül a nemek közötti foglalkoztatásbeli különbség mértéke átlagosan 11,6 százalékpont, de ez az arány tagállamonként jelentős eltéréseket mutat, 1,9 százalékponttól 28,4 százalékpontig terjed. A nők emellett gyakran ragadnak benn alacsony termelékenységű, alacsony képzettséget igénylő és rosszul fizetett ágazatokban és munkahelyeken, valamint felülreprezentáltak a határozott idejű szerződések tekintetében. Ezenkívül számos nő a képzettségi szintje alatti munkát végez. A nők továbbá jelentősebb kiaknázatlan vállalkozói potenciált rejtenek magukban, mivel a vállalkozóknak csupán 29%-át teszik ki. 1. ábra: Nemenkénti foglalkoztatási ráta, 15 64 év között, 2014 Az ábra feliratai % of employment A foglalkoztatottság %-os aránya Employment rate - males Foglalkoztatási ráta férfiak Employment rate - females Foglalkoztatási ráta nők Part-time workers - males Részmunkaidőben dolgozók férfiak 1 Lásd a gyermekgondozásról és a tartós ápolásról-gondozásról szóló külön ismertetőket. 1
Part-time workers - females Részmunkaidőben dolgozók nők A nők munkaerő-piaci alulreprezentáltságának egyik fő oka a gyermekvállalás és a gondozói feladatok ellátása. A kisgyermekes nők foglalkoztatási rátája Unió-szerte 9 százalékponttal alacsonyabb a gyermektelen nőkéhez képest, de a különbség egyes országokban meghaladja a 30 százalékpontot. 2. ábra: Az anyák foglalkoztatottsága (%) a gyermektelen nőkéhez képest (20 49 év között), 2014 Az ábra feliratai % of active population Az aktív népesség %-a Women without children Women with children under age 6 Gyermektelen nők 6 év alatti gyermekeket nevelő nők Forrás: Munkaerő-felmérés Nyilvánvaló a nemek közötti egyenlőtlenség az oktatás területén is, ami a választott képzéseket, a teljesítményt és a részvétel jellemzőit illeti. Míg a nők nagyobb valószínűséggel rendelkeznek felsőfokú végzettséggel, továbbra is alulreprezentáltak a tudomány, a technológia, a matematika és a mérnöki ágazatok terén, miközben felülreprezentáltak a hagyományos nemi szerepekhez kapcsolódó képzési területeken. A nemek közötti egyenlőtlenséget tovább súlyosbítják a nem megfelelő szabadságolási vagy rugalmas munkavégzési feltételek, valamint az intézményes gondozási szolgáltatásokhoz való hozzáférés hiánya. Az anyákhoz viszonyítva az apák számára biztosított fizetett szabadságok hiánya, illetve igénybevételük nem megfelelő ösztönzése tovább erősítheti a nemek közötti különbségeket a munka és a gondozói feladatok tekintetében. Emellett fokozhatja a munkaerő-piaci megkülönböztetést is. Végezetül, miközben egyes munkáltatók családbarát intézkedéseket alakítanak ki a munkavállalók megnyerése és megtartása érdekében, a munkaszervezésben általában véve továbbra is a munkahelyi jelenlétre és a teljes munkaidős 2
(vagy annál hosszabb idejű) munkavégzésre építő szemlélet a meghatározó. A rugalmas munkavégzés minőségének és a rugalmas munkafeltételek nemek tekintetében kiegyensúlyozott igénybevételének biztosítása kulcsfontosságú ahhoz, hogy mindenki számára biztosítani lehessen a munka és a magánélet közötti egyensúlyt, és a nemek közötti különbségek fokozódásának megelőzésével szavatolni lehessen a férfiak és a nők egyenlő gazdasági függetlenségét. Az EU szintjén fennálló helyzet A nemek közötti egyenlőséget az Európai Unió Alapjogi Chartája (a Charta) rögzíti, amely kimondja, hogy a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell (23. cikk). A nemek közötti egyenlőség kulcsfontosságú eleme a Szerződéseknek is, amelyek rendelkeznek arról, hogy az Unió küzd a társadalmi kirekesztés és megkülönböztetés ellen (az EUSZ 3. cikke), törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására (az EUMSZ 8. cikke), és megfelelő intézkedéseket tehet a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére (az EUMSZ 19. cikke). Emellett az Unió a Szerződések értelmében minimumkövetelményeket fogadhat el, továbbá támogatja és kiegészíti a tagállamok tevékenységeit a munkaerőpiacról kirekesztett személyek beilleszkedésének lehetővé tétele, valamint a férfiak és nők munkaerő-piaci esélyegyenlősége és az egyenlő munkahelyi bánásmód tekintetében (az EUMSZ 153. cikke). Az EU ezenkívül több irányelvet is elfogadott, amelyekben minimumkövetelményeket határozott meg a nők és férfiak közötti munkaerő-piaci és munkaerőpiacon kívüli esélyegyenlőség biztosítása céljából 2. A Bizottság emellett 2014-ben ajánlást adott ki a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről. A munka és a magánélet közötti egyensúly tekintetében a Charta 33. cikke rögzíti azt az elvet, hogy a család jogi, gazdasági és szociális védelmet élvez, és a család és a munka összeegyeztetése érdekében mindenkinek joga van a védelemre a gyermekvállalással összefüggő okból történő elbocsátás ellen, valamint joga van a fizetett szülési és szülői szabadságra, ha gyermeke születik, vagy gyermeket fogad örökbe. Emellett minden munkavállalónak joga van a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz, továbbá az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez (31. cikk). Több irányelv rendelkezik a munka és a magánélet közötti egyensúly érdekében alkalmazandó minimumszabályokról is 3. A nemrégiben frissített foglalkoztatáspolitikai 2 Ide tartoznak a következők: 2010/41/EU irányelv az önálló vállalkozói tevékenységet folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról; 2006/54/EK irányelv a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (átdolgozott szöveg); 2004/113/EK irányelv a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférés, valamint azok értékesítése, illetve nyújtása tekintetében történő végrehajtásáról; valamint 79/7/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról. 3 A legalább a táppénz összegének megfelelő szintű juttatással legalább 14 hetes szülési szabadságot biztosító 92/85/EK irányelv, valamint az önálló vállalkozó nők és az önálló vállalkozók női házastársai számára legalább 14 hetes szülési szabadságot biztosító 2010/41/EU irányelv. A 2010/18/EU irányelv kimondja, hogy a szülőknek (a nőknek és a férfiaknak egyaránt) joguk van legalább négy hónap szülői szabadsághoz, valamint hogy a szülői szabadságról visszatérve egy bizonyos időre kérhetik a munkaidő módosítását. A 97/81/EK irányelv célja a részmunkaidőben foglalkoztatottak megkülönböztetésének kiküszöbölése és a részmunkaidős munka minőségének javítása, valamint a részmunkaidős foglalkoztatás fejlődésének elősegítése önkéntes alapon, és 3
iránymutatások, amelyek meghatározzák a tagállami foglalkoztatáspolitikák közös prioritásait és céljait, nagy hangsúlyt fektetnek a nők munkaerő-piaci részvételének előmozdítására, valamint a munka és a magánélet közötti egyensúlyt szolgáló politikák szerepére. A tagállami helyzet A tagállamok meglehetősen sokféle politikát alkalmaznak annak érdekében, hogy a munka és a magánélet jobb összeegyeztethetőségét biztosítva bevonzzák a nőket a munkaerőpiacra és ott is tartsák őket. A tagállamok túlnyomó többsége az Unióban minimálisan előírt 14 hétnél hosszabb, átlagosan 21 hét szülési szabadságot kínál. Jelenleg 21 tagállam biztosít ezen túlmenően fizetett szülői szabadságot, bár a fizetés szintje eltérő. 21 tagállamban létezik apasági szabadság, ebből 14 tagállam biztosít fizetett szabadságot két hétre vagy annál hosszabb időre. Egy kivételével valamennyi olyan tagállamban, ahol nincs apasági szabadság, biztosítanak fizetett szülői szabadságot. 21 tagállam rendelkezik ápolási szabadságról, amely a családtagok orvoshoz történő elkísérését lehetővé tevő, néhány napos rövid szabadságoktól a családtagok közvetlen ápolását lehetővé tévő, hosszabb idejű szabadságokig terjed. Ausztria 2014-ben bevezette azt a lehetőséget, hogy a munkavállalók három hónapig terjedő időszakra teljes idejű vagy részidős fizetett szabadságot vehetnek ki annak érdekében, hogy valamely eltartott hozzátartozójukat ápolják vagy ápolását megszervezzék. Az Egyesült Királyság 2015-ben bevezette a megosztott szülői szabadságot, amelynek köszönhetően a szülési szabadság anya által ki nem vett fennmaradó részét az apák igénybe vehetik. A rugalmas munkafeltételeket illetően többféle jogi keretszabályozás létezik. Az északi országokban, Hollandiában, Németországban és Ausztriában jobban elérhetőek a rugalmas munkafeltételek. A bizonyítékok alapján 4 a kollektív tárgyalások kulcsszerepet játszottak a közelmúltbeli kezdeményezések kidolgozásában, ágazati és vállalati szinten egyaránt. Az Egyesült Királyságban a munkavállalóknak 2014 óta joguk van ahhoz, hogy rugalmas munkafeltételeket kérelmezzenek és arról objektív módon indokolt határozat szülessen. Litvániában 2010 óta a munka törvénykönyve rendelkezik a távmunkáról. A belső rugalmassági intézkedéseket alkalmazó spanyol vállalatok száma 2012 óta megháromszorozódott. Nemzetközi vonatkozások A nőkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetések minden formájának kiküszöböléséről szóló, az ENSZ-közgyűlés által 1979-ben elfogadott egyezmény (CEDAW) meghatározza, hogy mi minősül a nőkkel szembeni megkülönböztetésnek, és ütemtervet állít fel az ilyen megkülönböztetés felszámolására irányuló nemzeti fellépéshez. A nemek közötti egyenlőség és a nők társadalmi szerepvállalásának növelése az ENSZ 2030-ig tartó időszakra vonatkozó fenntartható fejlesztési menetrendjében is központi helyet kap, önálló célkitűzésként és horizontális kérdésként egyaránt. A munka és a magánélet közötti egyensúly vonatkozásában az anyaság védelméről szóló (183. sz.) ILO-egyezmény és a Módosított Európai Szociális Charta (8. cikk) 5 legalább 14 hetes szülési szabadságot biztosít a nők számára. Az anyaság védelméről szóló (191. sz.) hozzájárulás a munkaidő rugalmas megszervezéséhez olyan módon, amely figyelembe veszi a munkaadók és a munkavállalók igényeit. A 2003/88/EK irányelv a munkaidő, a pihenőidők és a fizetett szabadság vonatkozásában is minimumszabályokat állapít meg. 4 Eurofound, Európai Munkakörülmények Megfigyelőközpontja EurWORK, Policies to improve work-life balance [A munka és a magánélet összehangolásának javítására irányuló politikák], 2015. 5 Az Európai Szociális Charta az Európa Tanács egyik szerződése, amelyet 1961-ben fogadtak el, majd 1996-ban felülvizsgáltak. 4
ILO-ajánlás azonban szorgalmazza, hogy a tagállamok ennek időtartamát legalább 18 hétre hosszabbítsák meg. A családi kötelezettségekkel bíró dolgozókról szóló (165. sz.) ILO-ajánlás kimondja, hogy a szülési szabadságot követően egy bizonyos időszakon belül biztosítani kell valamely szülő számára annak lehetőségét, hogy szabadságra mehessen, és hogy eltartott gyermek vagy a munkavállaló valamely más közvetlen családtagjának betegsége esetén lehetővé kell tenni a szabadságot. Az ajánlások a rugalmas feltételek fontosságára is rámutatnak a munkaidő-szervezés, a pihenőidők és a szabadságok tekintetében. Az ILOegyezmények emellett kimondják, hogy nem alkalmazható megkülönböztetés a családi kötelezettségekkel bíró vagy részmunkaidőben dolgozó személyekkel szemben. 6 6 156. sz. egyezmény a családi kötelezettségekkel bíró munkavállalókról, 175. sz. egyezmény a részmunkaidős foglalkoztatásról. 5