PIB előterjesztés A Polgármesteri Hivatal teljesítménymenedzselési rendszer használatának kézikönyvére c.

Átírás

1 PIB előterjesztés A Polgármesteri Hivatal teljesítménymenedzselési rendszer használatának ére c. ( záródokumentuma) A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg. Szolgáltató Partnerség projekt

2 Tartalomjegyzék 1. A tevékenység célja 3 2. Az alkalmazott teljesítménymenedzselési rendszertípusok Stratégiai munkakörökben dolgozók 360º-os értékelése Stratégiai, célorientált munkakörökben dolgozók SMART-olt 3 teljesítménymenedzselési rendszere 2.3. Feladatorientált munkakörök a hivatal standard működtetését biztosító támogató munkakörök teljesítménymenedzselési rendszere 6 Mellékletek 1. sz. A Hivatal munkaköreinek besorolása a belső munkaerő piaci 7 struktúrában 2. sz. A 360º-os teljesítménymenedzselés értékelési szempontjai sz. 360º-os értékelés értékelői kapcsolódásai sz. 360º-os teljesítmény-értékelés folyamatábrája - folyamattérképe sz. SMART-olt TMR folyamatábrája - folyamattérképe sz. Célkitűzés és teljesítmény-értékelési lap sz. A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott 25 célok és elvárások teljesítése értékelésének kiszámítási módja 8. sz. Minta példa a záró értékelésre (SMART) sz. Budapest Főváros XXIII. Kerület Soroksár Önkormányzata 28 Polgármesteri Hivatalának Etikai Kódexe 10. sz. TKR folyamatábrája folyamattérképe sz. Teljesítmény-értékelési lap sz. A TKR teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott cél és 40 elvárások teljesítése értékelésének kiszámítási módja 13. sz. Minta példa a záró értékelésre (TKR) 41 Soroksár Homo Regius 2

3 A Polgármesteri Hivatal Személyügyi Kézikönyvének 5. fejezete rögzíti a Hivatal teljesítménymenedzselési rendszerét (TMR). Jelen dokumentum, a TMR használatát támogató célja, hogy Hivatal munkatársai gyakorlati útmutatást, támogatást kapjanak a rendszer használatakor. 1. A tevékenység célja A teljesítménymenedzselési rendszer célja, hogy a köztisztviselők teljesítményének menedzselésén keresztül - járuljon hozzá a kerület fejlődéséhez, támogassa az önkormányzat és a hivatal stratégiai és éves kiemelt céljainak elérését, - biztosítsa a hivatal törvényes működését, miközben érdekhordozói számára érzékelhető módon szolgáltat, - támogassa a közigazgatási feladatok minőségi ellátásához szükséges tudás készségek, valamint az alkalmazást segítő viselkedés elemek és motiváltság meglétét, melynek keretét a hivatal etikai kódexe adja. 2. Az alkalmazott teljesítménymenedzselési rendszertípusok A hivatal teljesítménymenedzselési rendszere három teljesítménymenedzselési típust foglal magában, amelyek egymással harmonizálnak a hivatal belső munkaerő piacához. A belső munka erőpiac a TMR szempontjából két csoportban határozható meg. Az első csoportba tartoznak a stratégiai, célorientált munkakörök, míg a másodikba a támogató, feladatorientált munkakörök. (Lásd 1. sz. melléklet) A teljesítménymenedzselési rendszer használata szoftver támogatott Stratégiai munkakörökben dolgozók 360º-os értékelése A 360º-os értékelés célja az önismeret, a kompetencia (Lásd kompetenciatár 2. sz. melléklet) fejlesztése és ezen keresztül a munkahatékonyság támogatása. A 360º-os értékelés nem helyettesítheti az évenkénti vezetői értékelést. A 360º-os értékelési folyamat (Lásd 360 -os értékelés folyamatleírása 4. sz. melléklet) nem kapcsolódik az ösztönzési rendszerhez, ugyanakkor kitüntetett szerepe van a vertikális és a horizontális együttműködés fejlesztésében, az adott stratégiai munkakörben dolgozó köztisztviselő személyes fejlődésében. Más teljesítménymenedzselési rendszerrel azonosan itt is megjelenik az önértékelés, és a vezetői értékelés, de emellett a stratégiai munkakörben dolgozók köréből kiválasztottak, ezen belül értékelői kapcsolódásuk szerinti meghatározottságukban (Lásd 3. sz. melléklet), valamint minimum 2-3 közvetlen irányított munkatárs is részt vesz az értékelésben. Az értékelés során az értékelők 5 kategória szerint minősítenek (1. Nem megfelelő, 2. Gyenge, 3. Átlagos, 4. Jó, 5. Kiemelkedő), amennyiben nem tudnak, vagy nem akarnak válaszolni egy-egy kompetenciánál, úgy erre is van lehetőségük. Az értékelők szövegesen is adhatnak véleményt az értékelt kompetenciák megítélésekor. A teljesítményértékelésre évente egy alkalommal, október hónapban anonim módon kerül sor, amelynek elemző összesítéséről az értékelt személyes visszacsatolást kap. A személyre vonatkoztató értékeléséből kiindulva lehetőség nyílik a stratégiai munkakörben dolgozók csapatszintű értékelésre, fejlesztésre, a hivatal vezetési kultúrájának tudatos fejlesztésére Stratégiai, célorientált munkakörökben dolgozók SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszere A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer célja a munkahatékonyság, a kompetencia és az önismeret fejlesztése. A SMART-olt TMR három pillérből áll: a célkitűzésből, a célmegvalósító folyamat nyomon követéséből, valamint a célok megvalósításának értékeléséből. Soroksár Homo Regius 3

4 A SMART-olt TMR három pillére - a célkitűzés, általános teljesítményelvárások - a cél megvalósító folyamat nyomon követése - a célok teljesítésének és az általános elvárásoknak való megfelelés értékelése Első pillér: a célkitűzés, általános teljesítményelvárások A célkitűzés területei - az önkormányzat által meghatározott kiemelt fejlesztési célok, amelyek komplexitásuk alapján felölelhetnek több ágazatot, vagy egy-egy ágazat vonatkozásában jelölődhetnek ki, - az önkormányzat és bizottságainak munkáját támogató tevékenységek csoportjába tartozó kiemelt célok, - a hivatal stratégiáját megvalósítani hivatott cselekvési program, - jegyző által jóváhagyott, a különböző területek, szervezeti egységek hatékonyságát támogató kiemelt fejlesztési területek. Az éves teljesítménymenedzselési rendszerbe bevont célok SMART módszer alapján kerülnek rögzítésre. A SMART módszertan alkalmazásakor az alábbi eljárás elvárt: - A cél pontos meghatározása (S = Specify) - Minden célnak pontosan meghatározottnak kell lennie és tükröznie kell, hogy milyen feladatok fognak benne megjelenni. - A cél mérhetőségének a meghatározása (M = Measure) - Minden célnak mérhetőnek kell lenni, annak érdekében, hogy meg lehessen ítélni annak teljesítése megtörtént-e, vagy sem. - A cél egyeztetése (A = Agree) - A cél teljesítése egy folyamat, amely iránt elkötelezettséget kell vállalni. A célkitűző és a célt megvalósító között megállapodás szükséges a cél meghatározásában, súlyában, mérési módjában. Léteznek olyan célok, amelyek nem, vagy nem kizárólagosan vertikálisan jelennek meg, hanem végrehajtása során a horizontális együttműködés jellemző. Ebben az esetben az a személy, aki első számú felelőse a cél megvalósításának, köteles a célkitűzéssel egy időben egyeztetni a cél megvalósításában együttműködő partnereivel, egyetértésükről megbizonyosodva. - A cél realitása (R = Real) - A célnak reálisnak kell lennie, tehát csak olyan szabad kitűzni, amelynek megvalósítására a célt megvalósítónak közvetlen ráhatása van. - A cél időbeni behatárolása (T = Time) - A célnak a mit kérdés mellett a meddig kérdésre is választ kell adnia. A cél megvalósításának értékelése mellett standard módon megjelennek az adott munkakör kompetenciájába tartozó általános feladatellátás értékelése, továbbá az etikai kódexben megfogalmazott értékek szerinti cselekvés minősítése. Az általános feladatellátásba értendők mindazok, amelyek biztosítják a törvényes működést, a szervezeti és működési szabályzatban foglaltak ellátását, illetve az adott időszak általános működésében megjelenő speciális feladatokat. A célkitűzés területein belül megjelenő célok, feladatok, illetve az etikai kódexben megfogalmazott értékek szerinti cselekvés relatív súllyal bírnak, ami azt jelenti, hogy az adott célrendszeren belül, mely egy egésznek, azaz 100%-nak van értelmezve, mekkora fontosságot Soroksár Homo Regius 4

5 képviselnek. Az adott célrendszer teljesített értéke, az ezen belüli egyes célok teljesítési értékeinek súlyozott átlagaként kerül meghatározásra. Második pillér: a célmegvalósító folyamat nyomon követése A célmegvalósítás időszakában elengedhetetlen e folyamat nyomon követése, amelynek három fő jellemzője a folyamatosság, a kétirányúság és az informalitás. - Folyamatos A teljesítmény nyomon követése egy folyamatos eljárás, amely azonban nem jelenti azt, hogy mindennap kell gyakorolni. A célmegvalósítónak teret és időt kell adni, hogy teljesíthessen. Tehát a folyamatos ebben az értelemben nem jelenti azt, hogy állandóan, hanem, hogy a megfelelő, illetve alkalmas időben. A folyamatosságnak szintén magában kell foglalnia egy rendszerességet annak biztosítása érdekében, hogy az összpontosítás fennmaradjon. - Kétirányú kommunikáció A teljesítmény nyomon követése és mérése a célmegvalósítást értékelő vezető felelőssége, azonban a folyamat aktív részvételt kíván mind a vezető, mind a munkatárs részéről. Amennyiben a célok kitűzése helyesen történt, a vezető és munkatársa közös célok elérése irányába halad és a folyamat nyomon követése mindkettőjük közös érdeke. A közös célok megvalósításának sikere érdekében a vezetőnek meg kell teremtenie a megfelelő atmoszférát ahhoz, hogy a munkatárs a céljai elérése terén tapasztalt bármilyen problémát felvethessen, és annak megbeszélését kezdeményezhesse. Együttesen meg kell határozniuk azokat az okokat, amelyek miatt a teljesítmény nincs a megfelelő szinten és azokat a módokat, ahogyan a teljesítményt javítani lehet. - Informális A teljesítmény nyomon követése egy informális folyamat, amely azt jelenti, hogy nincs egy speciális időpont megjelölve lefolytatására, nem igényel készülést, és a feltárt eredményeket nem rögzítik hivatalosan. A teljesítmény hatékony nyomon követése érdekében szükség van egy informális légkörre, amelyben a célmegvalósítást értékelő vezető és munkatársa szabadon megbeszélhetik a célok teljesítése terén való előrehaladást. Harmadik pillér: a célok teljesítésének és az általános elvárásoknak való megfelelés értékelése A célkitűzésre és az éves értékelésre minden év november 30-ig kerül sor. Az értékelés alapja az érintett munkatárs önértékelése, amelyet az értékelő a megbeszélés előtt megismer. Ezt követően kerül sor az értékelő megbeszélésre. Az értékelés minden esetben követ szakmai és személyes kompetenciában fejlesztő célmeghatározás. Természetesen a célkitűző értékelő megbeszélésre nemcsak szakmailag, de emberileg is szükséges felkészülni. A teljesítményértékelő beszélgetés az alábbi elemekből épül: - a teljesítmény áttekintése, - a célok elérésének rögzítése, - a kategóriák szerinti teljesítmény-értékelés a célok teljesítése alapján, - az erősségek és a gyengeségek megállapítása, - tervezés a jövőre, vagyis a következő időszakra vonatkozó célok kitűzése. Soroksár Homo Regius 5

6 Az egyes célok, elvárások, és az összteljesítmény értékelésére öt kategória áll rendelkezésre. A Kiváló teljesítmény - Igen magas színvonalon, minimalizált erőforrások felhasználásával, jogszerűen, határidőben teljesült a cél. A célértékelés rendkívüli eredmény értékelésével zárult. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés példaértékű. B Magas szintű teljesítmény - A célkitűzés teljesítése az elvárásoknak megfelelően, optimalizált erőforrások felhasználásával, jogszerűen, határidőt tartva teljesült. A cél megvalósítása eredményes. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés teljes körű. C Átlagos teljesítmény - A célkitűzés teljesült, azonban annak teljesítésekor nem kellő hatékonyságú volt az erőforrás felhasználás, a feladat elvégzésének eredményesség ugyanakkor nem sérült. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés - néhány hiányosság kivételével - megfelelő. D Átlag alatti teljesítmény - A célkitűzés részben teljesült, így sérült a feladat elvégzésének eredményessége. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelésben számos hiányosság van jelen. E Nem megfelelő teljesítmény - A célkitűzés nem teljesült, eredménytelen a feladat elvégzése. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés nem megfelelő. A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer folyamatleírását az 5. sz. melléklet tartalmazza. A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer működtetésének nyomon követését elektronikus személyi lap támogatja, amelyben lehetőség van az önértékelésre, a vezetői értékelésre. (Lásd 6. sz. melléklet) Az egyes célok és elvárások külön-külön történő és záró értékelése, ennek kiszámítási metódusa és mintapéldája a 7. és a 8. sz. mellékletben olvasható Feladatorientált munkakörök - a hivatal standard működtetését biztosító támogató munkakörök teljesítménymenedzselési rendszere A vezetői és a stratégiai munkakörökhöz hasonlóan a feladatorientált munkakörök teljesítménymenedzselésénél is cél a munkahatékonyság, a kompetencia és az önismeret fejlesztése. A teljesítménykritériumok a hivatal munkatársaitól elvárt általános értékek és magatartás együttese, amelyet az etikai kódex rögzít. (Lásd. 9. sz. melléklet) Jegyzői utasítás szerint - adott évben - a teljesítmény elvárásban az Etikai kódex betartása mellett megjelenhet egy-egy általános szakmai, illetve személyes fejlődést szolgáló cél, amely azonban nem kerül SMART módszertan szerint lebontásra. A teljesítményértékelés módszertana megegyezik a célorientált munkaköröknél rögzítettekkel. (11. sz. melléklet 12. sz. melléklet) Soroksár Homo Regius 6

7 1. sz. melléklet A Hivatal munkaköreinek besorolása a belső munkaerő piaci struktúrában A. Stratégiai, célorientált munkakörök Ssz. Munkakör 1. adócsoport vezető 2. aljegyző 3. főépítész 4. gondnoksági csoportvezető 5. hatósági - igazgatási osztályvezető 6. jegyző 7. jogtanácsos 8. közbeszerzési csoportvezető 9. műszaki osztályvezető 10. okmányiroda vezető 11. oktatási, kulturális és sport osztályvezető 12. pénzügyi - gazdasági osztályvezető 13. rendszergazda 14. személyzeti vezető 15. titkársági osztályvezető 16. szociális és családvédelmi osztályvezető 17. vagyongazdálkodási osztályvezető B. Támogató, feladatorientált munkakörök Ssz. Munkakör 1. adminisztratív lakásügyi ügyintéző 2. adóellenőr ÁFA analitika készítő, előirányzat módosító, 3. kötelezettség-vállaló 4. aljegyzői titkársági ügyintéző 5. alpolgármester 6. alpolgármesteri titkársági ügyintéző általános igazgatási osztályvezető-helyettes 7. (mezőgazdasági, állattartási- és védelmi ügyek) 8. általános igazgatási ügyintéző 9. általános szociális ügyintéző 10. analitikus könyvelő anyakönyvi, hagyatéki és népesség-nyilvántartó 11. csoportvezető, anyakönyvvezető 12. anyakönyvvezető 13. behajtási ügyintéző 14. belső ellenőr Soroksár Homo Regius 7

8 Ssz. Munkakör 15. bérszámfejtő (hivatali nem rendszeres kifizetés) 16. birtokvédelmi és szabálysértési csoportvezető, szabálysértési és birtokvédelmi előadó 17. csoportvezető 18. előirányzat nyilvántartó 19. építmény előadó 20. EU referens 21. főkönyvi könyvelő 22. főpénztáros 23. gazdálkodási ügyintéző 24. gazdasági, személyzeti és munkaügyi ügyintéző 25. gépjármű előadó 26. gondnoksági előadó 27. gondnoksági előadó, esélyegyenlőségi referens 28. gyámhivatali ügyintéző 29. gyámhivatal-vezető 30. gyámügyi ügyintéző 31. gyermekvédelmi ügyintéző 32. hagyatéki ügyintéző 33. hivatali bank érvényesítő hivatali pénztár érvényesítő, banki utaló, likviditási 34. manager 35. iktató 36. informatikus 37. ingatlankezelési ügyintéző 38. ingatlankezelő csoportvezető, társasházi ügyintéző 39. ingatlanvagyon-nyilvántartó, műszaki ügyintéző 40. intézményi bank és pénztár érvényesítő 41. intézményi főkönyvi könyvelő 42. irattáros 43. jegyzői referens 44. jegyzői titkársági ügyintéző 45. karbantartó 46. kereskedelmi és ipari ügyintéző 47. kézbesítő 48. könyvelési ügyintéző 49. környezetvédő 50. közbeszerzési előadó közbeszerzési ügyintéző 51. közbiztonsági és bűnmegelőzési referens 52. közlekedésigazgatási ügyintéző 53. lakásügyi ügyintéző Soroksár Homo Regius 8

9 Ssz. Munkakör 54. magasépítő 55. mélyépítési beruházó 56. mélyépítési csoportvezető, főkertész 57. mélyépítő 58. munkaügyi előadó 59. műszaki osztályvezető-helyettes, magasépítő 60. műszaki ügyintéző 61. népesség-nyilvántartó ügyintéző 62. okatatási, kulturális és sport osztályvezető-helyettes 63. okmányirodai adminisztrátor 64. okmányirodai pénztáros 65. okmányügyintéző 66. oktatási ügyintéző 67. osztályvezető helyettes 68. osztályvezető-helyettes, jogi előadó 69. osztályvezető-helyettes, telekgazdálkodó, ingatlanügyi előadó 70. önkormányzati lakás ügyintéző 71. pályázati projekt manager 72. pénzügyi csoportvezető 73. pénzügyi előadó 74. pénzügyi gazdasági osztályvezető 75. polgármester 76. polgármesteri titkársági ügyintéző 77. postázó 78. protokoll, ifjúsági és civil referens 79. sajtó, protokoll és egyházügyi referens 80. szabálysértési végrehajtási ügyintéző 81. szabálysértési, birtokvédelmi ügyintéző 82. számviteli csoportvezető 83. szervezési- és ügyviteli csoportvezető 84. szociálpolitikai ügyintéző 85. talajterhelési előadó 86. tanügy-igazgatási statisztikai ügyintéző 87. tárgyi eszköz nyilvántartó 88. telekalakító, közterület-hasznosító 89. testületi előadó 90. testületi előadó, kisebbségi referens 91. titkársági ügyintéző, polgármesteri és turisztikai referens 92. útfelügyelő 93. üdülőgondnok 94. ügyfélirányító Soroksár Homo Regius 9

10 Ssz. Munkakör 95. ÜSZI pénztáros, főpénztár-helyettes 96. vállalkozási ügyintéző 97. védelmi referens, szabálysértési előadó Soroksár Homo Regius 10

11 2. sz. melléklet A 360º-os teljesítménymenedzselés értékelési szempontjai 1. Döntési képesség Megítélendő, hogy az értékelt képes-e az események kézben tartására, hatáskörében képes-e az információk mérlegelése után határozott állásfoglalással, vagy bizonytalan helyzetekben szakmai alapokra építkezve megfelelő időben döntést hozni. 2. Empátia Megítélendő, hogy az értékelt rendelkezik-e azzal a képességgel, hogy a másik embert ne csak meghallgassa, hanem annak saját szempontjai és helyzete alapján ítélje meg, gondolatait átvegye. 3. Eredményorientáltság Megítélendő, hogy tevékenysége során szem előtt tartja-e mind a vele szemben támasztott, mind a saját magától elvárt eredményeket, és figyelembe veszi-e a számára meghatározott prioritásokat. Feladatait jogszabálykövetően, célratörően, hatékonyan, a határidőket betartva teljesíti-e. Törekszik-e saját teljesítményének javítására. 4. Folyamatszemléletű felelősségvállalás Megítélendő, hogy az értékelt saját feladatait felelősséggel a munkafolyamat részének tekintie, figyelemmel kíséri-e, hogy tevékenysége miként befolyásolja az egymáshoz kapcsolódó feladatok ellátását, észrevételeivel, javaslataival támogatja-e azt, vagy csak a szorosan rábízott feladat elvégzéséért vállal felelősséget. 5. Időstrukturálás Megítélendő, hogy az értékelt reális időtervező-e, amelyet a gyakorlata is tükröz. Nemcsak a maga, hanem mások idejével is képes-e eredményesen gazdálkodni. 6. Kommunikációs készség, attitűd Megítélendő, hogy az értékelt gondolatait tisztán, világosan és logikusan, ugyanakkor gazdag szókészlettel fejezi-e ki. Megítélendő továbbá, hogy párbeszéd alkalmával a másik fél véleményét, érveit meghallgatja-e és figyelembe veszi-e azt. 7. Lojalitás Megítélendő, hogy az értékelt elfogadja-e a hivatal értékeit, annak rendszerébe beleillő magatartást, hozzáállást tanúsít-e. Becsületes-e, tisztességes-e, elkötelezett-e a szervezettel szemben. 8. Meggyőzőerő Megítélendő, hogy a célok megvalósítása érdekében érveléssel, megalapozott nézeteiből eredő magatartásával, képes-e mozgósító erővel hatni a szervezetre. 9. Munkahelyi viselkedés Megítélendő, hogy az értékelt képes-e az érzelmek, gondolatok és tettek közötti kapcsolat megteremtésére, befolyásolására és szabályozására. Viselkedését a kiegyensúlyozottság, az önismeret, saját képességének reális felismerése jellemzi-e, képes-e saját maga és mások motiválására. Képes-e jó lényeglátó képességgel racionálisan gondolkodni, célszerűen cselekedni, jellemzi-e az önálló véleményalkotás. Rendelkezik-e kialakult értéktudattal, morállal, megfelelő erkölcsi tartással. Megítélendő, hogy az értékelt munkavégzése során terhelhető-e, jól tűri-e a stressz helyzeteket, vállalja-e a kihívásokat. Soroksár Homo Regius 11

12 10. Nyitottság az újra, változásra Megítélendő, hogy az értékeltnek a szükségszerű változtatás, a fejlődés érdekében vannak-e újító, megvalósítható elképzelései. Váratlan helyzetekben rugalmasan alkalmazkodik-e a körülményekhez, megoldásra törekszik-e. Felismeri-e a változás szükségességét, képes-e a megvalósítás élére állni, másokat is magával ragadni. 11. Probléma megoldási kompetencia Megítélendő, hogy az értékelt rendelkezik-e a probléma felismerésének, megfogalmazásának képességével, képes-e lényeglátással és láttatással, megoldási lehetőségek felvázolásával, empátiával a problémás helyzetekben kezelni az ellentéteket, a konfliktusokat feloldani. 12. Stratégiai orientáltság Megítélendő, hogy az értékelt átfogó képpel, információval rendelkezik-e a munkáját megalapozó szakmai kérdésekben, képes-e jogszabályt nem sértve az alternatív gondolkodásra. Megfogalmaz-e a kiemelt célokat, ebből lebont-e cselekvési programokat, az ezt támogató monitoring működtetésére. 13. Szervezési készségek Megítélendő, hogy az értékelt a kitűzött célok megvalósítása érdekében jó áttekintő képességgel, egyszerre több dolgot, szempontot, véleményt képes-e figyelembe venni és együttműködve kezelni azt. Képes-e a feladatokat megvalósító szervezet-, szervezetek összhangját megteremteni. 14. Szervezeti tudatosság Megítélendő, hogy az egyéni, illetve kisebb szervezeti célok elé helyezi-e a hivatali célok megvalósítását, tudatosan viszonyul-e környezetéhez, figyelembe veszi-e az eltérő érdekviszonyokat, munkatársaiban erősíti-e az összetartozás érzését. 15. Szociális intelligencia, együttműködő készség Megítélendő, hogy az értékelt emberi kapcsolataiban megfelelő-e a hatékonyság, kiegyensúlyozottság, közvetlenség, szociális-,beilleszkedő- és együttműködő képesség, csoportmunkára való alkalmasság. 16. Vezetői készség Megítélendő, hogy az értékelt rendelkezik-e a jövőkép láttatásának, a célok megfogalmazásának, feladatok delegálásának, a végrehajtás megszervezésének és ellenőrzésének képességével, figyelemmel kíséri-e munkatársai munkavégzését, alkalmaz-e pozitív visszajelzéseket, teljesítményértékelést. Képes-e közösségek összefogására, irányítására, csapatépítésre, a csapatmunka megszervezésére, a csapat menedzselésére. Megítélendő, hogy a vezető köztisztviselői hivatástudattal és az emberi méltóság iránti elkötelezettséggel hiteles a munkatársak számára. Soroksár Homo Regius 12

13 Értékelt Értékelt Értékelő 360 -os értékelés értékelői kapcsolódásai Adócsoport vezető Aljegyző Főépítész Gondnoksági csoportvezető Hatósági - igazgatási osztályvezető Jegyző Jogtanácsos Közbeszerzési csoportvezető Műszaki osztályvezető Okmányiroda vezető Oktatási, kulturális és sport osztályvezető Pénzügyi - gazdasági osztályvezető Rendszergazda Személyzeti vezető Titkársági osztályvezető 3. sz. melléklet Szociális és családvédelmi osztályvezető Vagyongazdálkodási osztályvezető Adócsoport vezető X X X X X Aljegyző Főépítész X X X X Gondnoksági csoportvezető X X X X X Hatósági - igazgatási osztályvezető X X X X X Jegyző Jogtanácsos X X X X Közbeszerzési csoportvezető X X X X X Műszaki osztályvezető X X X X X Okmányiroda vezető X X X X Oktatási, kulturális és sport osztályvezető Pénzügyi - gazdasági osztályvezető X X X X X X X X X X Rendszergazda X X X X X Személyzeti vezető X X X X Titkársági osztályvezető X X X X X Szociális és családvédelmi osztályvezető Vagyongazdálkodási osztályvezető X X X X X X X X X X Soroksár Homo Regius 13

14 A 360º-os teljesítmény-értékelés folyamatábrája 4. sz. melléklet START 1. Az értékelők minősítő listájának összeállítása 2. Az értékelők felkérése 3. Az értékelők felkészítése 4. Értékelés 5. Az értékelés megküldése feldolgozásra Rendelkezésre állnak-e a szükséges adatok? N I 6. Adatfeldolgozás 1. Soroksár Homo Regius 14

15 1. 7. Adatok elemzése Hivatali benchmark előkészítése 7.2.Az értékeltnek az adatok átadása Jegyzői ajánlások, döntések megfogalmazása Az adatok személyes értékelése, SMART-olt TMR beszélgetésre való felkészülés Vezetői fórumon az értékelés visszacsatolása 2 8. Belső nyilvánosságon belül fórumon az értékelés visszacsatolása STOP Soroksár Homo Regius 15

16 A 360º-os teljesítményértékelés folyamattérképe Ssz. 1.Tevékeny-ség 2. Időjellemző 3. Szabályozottság 1. Az értékelők minősítő listájának összeállítása 2. Az értékelők felkérése 3. Az értékelők felkészítése Minden év augusztus 30. Minden év szeptember 15. Minden év szeptember Értékelés Minden év október Az értékelés megküldése feldolgozásra DP Rendelkezésre állnak-e a szükséges adatok? Minden év október Adatfeldolgozás Minden év október Adatok elemzése Minden év október Hivatali benchmark Minden év október előkészítése Jegyzői ajánlások, döntések megfogalmazása Vezetői fórumon az értékelés visszacsatolása Minden év október 20. Minden év október Dokumentációs szükséglet Belső munkaerő piaci leltár 5. Felelős 6. Együttműködő 7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Személyzeti vezető - Jegyző Belső munkaerő piaci leltár, felkérő levél Személyzeti vezető - Jegyző Személyzeti vezető Értékelők Jegyző, TMR sw TMR sw Értékelők Személyzeti vezető - TMR sw Értékelők Személyzeti vezető - TMR sw TMR sw Személyzeti vezető - - TMR sw TMR sw Személyzeti vezető - Jegyző TMR sw Személyzeti vezető - Jegyző Jegyzői levél/utasítás Jegyző Személyzeti vezető - Jegyzői levél/utasítás Jegyző Személyzeti vezető Stratégiai munkakörben dolgozók Soroksár Homo Regius 16

17 Ssz. 1.Tevékeny-ség 2. Időjellemző 3. Szabályozottság 7.2. Az értékeltnek az adatok átadása Az adatok személyes értékelése, SMARTolt TMR beszélgetésre való felkészülés 8. Belső nyilvánosságon belül fórumon az értékelés visszacsatolása Minden év október 15. Minden év október 30. Minden év november Kommunikációs 4. Dokumentációs kötelezettség 5. Felelős 6. Együttműködő szükséglet (felelős által biztosított) TMR sw Személyzeti vezető Értékelt - TMR sw személyre szóló és benchmark értékelése Értékelt, értékelő Személyzeti vezető - Prezentáció Jegyző Személyzeti vezető Támogató munkakörben dolgozó munkatársak Soroksár Homo Regius 17

18 5. sz. melléklet SMART-olt TMR folyamatábrája START 1 Célok SMART-olása, továbbítás a célt jóváhagyónak 2. A célt jóváhagyó felkészülése a célkitűző megbeszélésre A célok alkalmasak-e a célkitűző megbeszéléshez? N 3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása I N A célt jóváhagyó elfogadta-e a célokat? 4. A cél megvalósítása, annak nyomonkövetése I 5. Az éves teljesítmény önértékelése 6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek 7. Az értékelő felkészülése az értékelésre I Az önértékelés kidolgozottsága megfelelő-e? N 1. Soroksár Homo Regius 18

19 1. 8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása 9. Értékelés 10. Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez STOP Soroksár Homo Regius 19

20 SMART-olt TMR folyamattérképe Ssz. 1.Tevékeny-ség 2. Időjellemző 3. Szabályozottság 1. Célok SMARTolása, továbbítás a célt jóváhagyónak 2. A célt jóváhagyó felkészülése a célkitűző DP megbeszélésre A célok alkalmasake a célkitűző megbeszéléshez? 3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása DP A célt jóváhagyó elfogadta-e a célokat? 4. A cél megvalósítása, annak nyomon követése 5. Az éves teljesítmény önértékelése 6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek 7. Az értékelő felkészülése az értékelésre DP Az önértékelés Minden év november 5. Minden év november 15. Minden év november 30. A célkitűzéstől az értékelés zárásáig folyamatos Minden év november 5. Minden év november 10. Minden év november Dokumentációs szükséglet Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap 5. Felelős 6. Együttműködő 7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Célkitűző Célt jóváhagyó Személyzeti vezető Célt jóváhagyó Célkitűző - Célt jóváhagyó Célkitűző - Célt jóváhagyó Célkitűző - Értékelt - - Értékelt - Személyzeti vezető Értékelő Értékelt - Soroksár Homo Regius 20

21 Ssz. 1.Tevékeny-ség 2. Időjellemző 3. Szabályozottság kidolgozottsága megfelelő-e? 8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása Minden év november Értékelés Minden év november Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez Minden év november Dokumentációs szükséglet Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap 5. Felelős 6. Együttműködő 7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Értékelő Értékelt - Értékelő Értékelt - Értékelő Értékelt Személyzeti vezető Soroksár Homo Regius 21

22 Szolgáltató Partnerség Célkitűzés és teljesítmény-értékelési lap 6. sz. melléklet Név: Munkakör: Szervezeti egység: A célkitűzés és a célok egyeztetésének időpontja: célt jóváhagyó célkitűző Értékelési periódus: -tól -ig. Az értékelés dátuma: értékelő értékelt Soroksár Homo Regius 22

23 Szolgáltató Partnerség A.) SMART-olt célok megfogalmazása és értékelésük 1. cél Cél pontos meghatározása (S): Cél mérési mutatói (M): Cél egyeztetés jellemzői (A): Cél teljesítésének realitása (R): Cél időjellemzője (T): 1. cél értékelése n. cél Cél pontos meghatározása (S): Cél mérési mutatói (M): Cél egyeztetés jellemzői (A): Cél teljesítésének realitása (R): Cél időjellemzője (T): n. cél értékelése B.) Etikai kódex szerinti cselekvésre irányuló elvárás megfogalmazása és értékelése 1. Csapatszellem 2. Elkötelezettség, lojalitás 3. Humánum, emberség, tisztesség Soroksár Homo Regius 23

24 Szolgáltató Partnerség 4. Felelősségvállalás 5. Szakmai felkészültség 6. Szolgáltatói kultúra 7. Bizalom, partnerség, együttműködés 8. Hitelesség 9. Következetesség 10. Példamutatás 11. Vezetői kultúra C.) Teljesítmény átfogó értéke Jel Elvárás Éves értékelés A. SMART-olt célrendszer teljesítmény értékelése B. Etikai kódex szerinti cselekvés értékelése D.) Értékelés szöveges indoklása (amennyiben szükséges): E.) Értékelésből következő szakmai és személyes kompetencia fejlesztési cél meghatározása Teljesítmény nyomon követésének szöveges megjegyzései Soroksár Homo Regius 24

25 Szolgáltató Partnerség 7. sz. melléklet A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások teljesítése értékelésének kiszámítási módja SMART-olt célok teljesítése záró értékének képzését az alábbi táblázat mutatja TMR minőségi skálája Súly (TMRms) (s) A B C D E 1 s 1 s 1 * TMRms 1 i s i s i * TMRms i n s n s n * TMRms n sé = Teljesítmény célok Összteljesítmény (SMART-olt célrendszer teljesítésének záró teljesített értéke) Súlyozott érték (sé) n i 1 s i * TMRmsi n i 1 s i Szöveges értelmezés: 1. Súly (s i ) = Adott teljesítménycél fontosságának megjelölésére szolgál. 2. TMR minőségi skálája (TMRms). Értéke lehet: A, B, C, D, vagy E. 2.1.Adott teljesítménycéloknak az összteljesítmény számításához alkalmazott értéke az alábbi: A = 100 B = 75 C = 60 D = 40 E = A minőségi skála elemeinek tartománya 90 A B < C < D < 60 0 E < Súlyozott érték = A teljesítménycél adott értékének és súlyának a szorzata. A teljesítménycélok súlyozott értékeinek átlaga adja az összteljesítmény - azaz a SMART-olt célrendszer teljesítésének záró értékét. Az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesítésének záró értékelése a megfogalmazott 11 elvárás együttes értékének képzését jelenti. Ekkor az egyes elvárások egyenlő súllyal bírnak, vagyis az elvárás rendszeren belül ugyanakkora fontosságot képviselnek. Ebből következően, az elvárás rendszer záró értéke az ezen belüli egyes Soroksár Homo Regius 25

26 Szolgáltató Partnerség elvárások teljesítési értékeinek egyszerű számtani átlagaként kerül meghatározásra, amelynek kiszámítása nem igényel külön magyarázatot. A standard vezetői feladatokat magába foglaló elvárások teljesítésének értékelése miután egyszerű számtani átlagolással történik nem kíván magyarázatot. A SMART-olt TMR átfogó záró értékének képzése ismét súlyozott átlagolás útján történik. A SMART-olt célrendszer teljesítése záró teljesített értékének súlya: 1, az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesítése záró értékének súlya pedig: 2. Táblázatos bemutatására azért nincs szükség, mert ugyanazon elven és összefüggések segítségével - történik az érték képzése, mint az a fenti táblázatban látható. Soroksár Homo Regius 26

27 Szolgáltató Partnerség Minta példa a záró értékelésre 8. sz. melléklet SMART-olt célrendszer teljesítésének értékelése Ssz. Teljesítménycélok megnevezése Súly Éves értékelés Éves értékelés számértéke Teljesítménycél 5 B Teljesítménycél 10 A Teljesítménycél 15 A Teljesítménycél 10 B Teljesítménycél 25 A Teljesítménycél 35 A 100 Z. SMART-olt célrendszer teljesítésének záró értéke 100 A 96,3 Etikai kódex szerinti cselekvés értékelése Ssz. Értékek Éves értékelés Éves értékelés számértéke 1. Csapatszellem B Elkötelezettség, lojalitás A Humánum, emberség, tisztesség A Felelősségvállalás B Szakmai felkészültség B Szolgáltatói kultúra B Bizalom, partnerség, együttműködés A Hitelesség A Következetesség B Példamutatás B Vezetői kultúra A 100 Z. Etikai kódex szerinti cselekvés záró értéke B 86,4 TMR átfogó értéke Ssz. Elvárások megnevezése Súly 1. SMART-olt célrendszer teljesítésének záró értéke Éves értékelés Éves értékelés számértéke 1 A 96,3 2. Etikai kódex szerinti cselekvés záró értéke 2 B 86,4 Z. A SMART-olt TMR átfogó záró értéke 3 B 89,7 Soroksár Homo Regius 27

28 Szolgáltató Partnerség 9. sz. melléklet 16/2009. sz. jegyzői utasítás Budapest Főváros XXIII. Kerület Soroksár Önkormányzata Polgármesteri Hivatalának Etikai Kódexe Jelen utasítás július 1-én lép hatályba Budapest, június 26. Dr. Homonnai Ildikó jegyző Szolgáltató Partnerség projekt

29 Az Etikai Kódex célja, hogy a Hivatal minden munkatársa számára munkakörtől és vezetői beosztástól függetlenül meghatározza azokat az értékeket és magatartásnormákat, amelyek támogatják a megbízható, hatékony, minőségi munkavégzést, felelősségvállalást, segítőkészséget és az ésszerű cselekvést annak érdekében, hogy a szervezet betöltse funkcióját. Az Etikai Kódex irányt mutat a külső és belső kapcsolatokban elvárt egységes és kiszámítható magatartáshoz, segítséget ad egy-egy konkrét helyzetben a megfelelő viselkedés kialakításához. Az Etikai Kódexben leírtak gyakorlati alkalmazása valamennyi munkatárs számára kötelező. A köztisztviselő éves teljesítményének értékelésénél a leírt magatartási szabályok betartása értékelési szempont. Az Etikai Kódex hatálya Személyi hatály Az Etikai Kódex kiterjed a Hivatal valamennyi munkavállalójára. Időbeli hatály Az Etikai Kódex július 1-jén lép hatályba. Területi hatály Az Etikai Kódex kiterjed a hivatal működésének teljes területére, a munkavégzés valamennyi helyszínére és minden olyan helyszínre, ahol a szervezet nevében bármely munkavállalója tárgyal, fellép. Az Etikai Kódex közzététele Valamennyi foglalkoztatási jogviszonyban álló munkavállaló az Etikai Kódex hatálybalépését követően, ig nyilatkozatot köteles tenni arról, hogy azt megismerte, elfogadta, és magára nézve kötelező érvényűnek ismeri el. A nyilatkozatot aláírásával köteles hitelesíti. Minden újonnan belépő munkavállaló a személyi iratainak átvételével egyidejűleg tesz eleget ezen nyilatkozattételi kötelezettségének. A belső képzések tematikájába az Etikai Kódex értelmező oktatását be kell építeni. Az Etikai Kódex szövegét nemcsak a Hivatal köztisztviselői, hanem a kerület polgárai, a kerület intézményei és partnerei számára is a honlapon, valamint a Hivatal valamennyi hirdetőtábláján hozzáférhetővé kell tenni. Soroksár Homo Regius 29

30 A Polgármesteri Hivatal munkatársaitól elvárt általános értékek, magatartás 1. Csapatszellem A Hivatal céljainak elérése feltételezi, hogy a munkatársak ismerik a kerület és a Hivatal célrendszerét, a szervezet működési rendjét. A határidőre történő, minőségi feladatellátás megköveteli, hogy a munkatársak emberi, szakmai, támogató munkakapcsolatban álljanak egymással. A más munkakört is érintő feladatokat a szervezeti egységen belül és a szervezeti egységek egymás közötti kapcsolatában a munkatársak összehangolt munkavégzéssel, felelősségteljes együttműködéssel végezzék. Az egymástól tanulás a munkavégzés természetes velejárója legyen. A Hivatal számára értéket jelent a munkatársi közösség, ezért a munkatársaknak is törekedniük kell arra, hogy csapatként tegyék a dolgukat. 2. Elkötelezettség, lojalitás A munkatársaknak tudniuk kell, hogy a köztisztviselői lét életpálya, nem köthető választási ciklusokhoz, ezért ennek megfelelően hittel, kitartással, becsülettel kell végezni a munkájukat. A munkatársakat jellemezze a Hivatal iránti elkötelezettség, a szakma szeretete, a köz, a kerület szolgálata. A Hivatal hírnevének megőrzése, fejlesztése valamennyi munkatárs kötelessége. Az elkötelezettség a Hivatallal való azonosulás mellett annak elfogadását is jelenti, hogy a jó hírnév megtartásához felelősségre és áldozatvállalásra van szükség. 3. Humánum, emberség, tisztesség Az emberi méltóság biztosítása a Hivatalban és a hivatali munkában, mind a vezetők, mind a munkatársak felelőssége. A mindennapok embersége, ezen belül az empátia, ha kell segíteni, segítségnyújtás, a másik tisztelete, szociális érzékenység, bizalom jellemezze a munkatársi kapcsolatokat. A munkatársak és vezetők vegyék észre egymás örömét és bánatát, legyenek nyitottak a segítségnyújtásra. 4. Felelősségvállalás A Hivatal köztisztviselőitől elvárt, hogy feladataikat saját felelősségi körüknek megfelelő gondossággal és szakmai igényességgel, törvényesen végezzék, képviselve hatáskörükön belül a Hivatalt. A felelősségükhöz tartozzon hozzá a döntéseik következményeinek felvállalása. 5. Szakmai felkészültség A Hivatal munkatársainak megalapozott szakmai ismereteik alapján kell a feladataikat végezniük, a feladatvégzéshez szükséges jogszabályok ismeretével. A kerület fejlődése, a Hivatal céljainak elérése érdekében a munkatársaknak személyes fejlődés igényével, köztisztviselői felelősséggel, folyamatosan fejleszteniük kell szakmai tudásukat. Soroksár Homo Regius 30

31 A munkatársak legyenek elkötelezettek abban, hogy feladataikat tájékozottan kell végezniük, megfelelve annak a célnak, hogy a lehető legjobb szolgáltatást tudják nyújtani a Hivatalhoz fordulóknak. A munkatársaknak ügyintézésük és döntéseik során mindig a jogszabályok adta lehetőségeken belül - legjobb tudásuk szerinti megoldásra kell törekedniük. Ehhez elengedhetetlen a munkatársak megfelelő tájékozottsága, szakmai felkészültsége. 6. Szolgáltatói kultúra Kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy az ügyek intézése érthető, szakszerű, az adott partnerhez igazodóan legyen világos, jellemezze a segítőkészség. A munkatársak érzékeljék az ügyfelek gondjait, problémáit és ügyeik intézésekor a legnagyobb körültekintéssel és szakmai megalapozottsággal járjanak el. A munkavégzés során legyen kiinduló pont az ügyfél reális elvárása, és a nyújtott szolgáltatással való elégedettsége. Esküjükhöz híven a munkatársaktól különösen elvárt alapérték mind a hivatali, mind a hivatalon kívüli példamutató viselkedés. A Polgármesteri Hivatal vezetőitől elvárt további értékek, magatartás 1. Bizalom, partnerség, együttműködés A Hivatal vezetői egységesen támogassák az együttműködő, konstruktív, bizalmon alapuló jó munkahelyi légkör kialakulását, megőrzését. Az emberi segítségnyújtás, a munkatársak megóvása az alaptalan vádaktól és rágalmaktól a vezető kötelessége. 2. Felelősségvállalás A vezető döntéseihez tartozzon hozzá a következmények tudatos felvállalása. Döntéseit tájékozottan, az információk birtokában, azok ok-okozati összefüggésének ismeretében hozza meg. 3. Hitelesség A hitelességet a vezetők a köztisztviselői hivatással és az emberi méltóság iránti elkötelezettséggel érdemeljék ki. Legfontosabb elemei: őszinteség, becsületesség, bizalom, tiszteletet adó bánásmód, munkájuk minden befolyástól mentes, szakmai értékekkel bíró végzése. 4. Következetesség A vezető döntéseit minden esetben a Hivatal céljainak elérése motiválja, a követendő utat a törvényesség határozza meg. A mindennapok következetes vezetői munkáját, a munkatársak irányítása, támogatása jellemezze. Soroksár Homo Regius 31

32 5. Példamutatás E magatartást a célorientált gondolkodás, a kívánatos szervezeti kultúra elérésének tudatos felvállalása, széles alapokon nyugvó tudás, kitartás és megújulási képesség, saját véleményének felülbírálási készsége jellemezze. Vezetőként egyrészt saját munkájáért, másrészt munkatársai, valamint a Hivatal tevékenységéért való felelősség terheli. Esküjéhez híven, a vezetőtől különösen elvárt alapérték mind a hivatali, mind a hivatalon kívüli példamutató viselkedés. 6. Vezetői kultúra A szakmai igényességre épülő munka megköveteli, hogy a vezető folyamatosan bővítse tudását. A munkatársakkal szemben felállított követelmények tartalmazzanak szakmai kihívást, bátorítsanak önállóságra, kreativitásra. A hivatali célok ismeretében, a célok láttatásával a munkatársai számára mutasson jövőképet. Munkatársai teljesítményének nyomon követése, támogatása legyen következetes és rendszeres. Soroksár Homo Regius 32

33 Eljárási szabályok 1. Az Etikai Kódexben rögzített értékek, magatartási elvárások, követelmények gondatlan vagy szándékos megsértése etikai vétségnek minősül. 2. A Hivatal az etikai vétségek megállapítására Etikai Állandó Bizottságot (a továbbiakban: Bizottság) hoz létre. 3. A Bizottság tagjait állásfoglalásuk kialakításában befolyásolni nem lehet. 4. A Bizottság tagjait határozott időre a jegyző bízza meg és látja el megbízólevéllel. Megbízatásuk három évig szól, mely egy alkalommal újabb három évre meghosszabbítható. A Bizottság tagjainak megbízatása - lemondással, - a határozott idő leteltével, - a megbízatás visszavonásával, - a foglalkoztatási jogviszony megszűnésével, vagy - a tag halálával szűnik meg. 5. A Bizottság létszáma öt fő, tagjai a hatósági területről 3 fő, a gazdálkodási és az oktatási területen dolgozók közül 1-1 fő munkavállaló közül kerülnek ki. A Bizottság tagjai maguk közül elnököt választanak. 6. A Bizottság döntéseit kétharmados többséggel hozza. Ügyrendjének szabályait maga határozza meg. 7. Etikai eljárást névvel ellátott írásos bejelentés alapján a Hivatal bármely munkavállalója vagy a Bizottság kezdeményezhet. 8. A Bizottság hatásköre: - bejelentett vagy észlelt etikai vétség esetén dönt az eljárás megindításáról és lefolytatásáról; - megállapítja az etikai vétséget vagy vétlenséget; - az elmarasztalás és az elégtétel módját egyéni mérlegelés alapján határozza meg a vonatkozó jogszabályok figyelembevételével; - az etikai normák szándékos vagy súlyos gondatlanságból eredő megsértése esetén javaslatot tesz a munkáltatói jogkör gyakorlójának fegyelmi eljárás lefolytatására a vonatkozó jogszabályok figyelembevételével. Budapest, június 26. Dr. Homonnai Ildikó jegyző Sándor Ilona esélyegyenlőségi referens Soroksár Homo Regius 33

34 TKR folyamatábrája 10. sz. melléklet START 1. Célok, elvárások deklarálása 2. Az érintettek felkészülése a célkitűző, elvárásokat megfogalmazó megbeszélésre 3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása 4. A célok megvalósítása, teljesítmény elvárások megfelelésének nyomon követése 5. Az éves teljesítmény önértékelése 6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek 7. Az értékelő felkészülése az értékelésre 8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása 9. Értékelés 10. Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez STOP Soroksár Homo Regius 34

35 TKR folyamattérképe Ssz. 1.Tevékeny-ség 2. Időjellemző 3. Szabályozottság 1. Célok, elvárások deklarálása 2. Az érintettek felkészülése a célkitűző, elvárásokat megfogalmazó megbeszélésre 3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása 4. A célok megvalósítása, teljesítmény elvárások megfelelésének nyomon követése 5. Az éves teljesítmény önértékelése 6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek 7. Az értékelő felkészülése az értékelésre Minden év október 30. Minden év november 15. Minden év november 30. A célkitűzéstől az értékelő zárásig folyamatos Minden év november 5. Minden év november 10. Minden év november Dokumentációs szükséglet Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap 5. Felelős 6. Együttműködő 7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Jegyző Személyzeti vezető Feladatorientált munkakörben dolgozó Jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők Jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők Jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők Személyzeti vezető munkatársak Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak - Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak - Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak Értékelt - - Értékelt - - Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők) - - Soroksár Homo Regius 35

36 Ssz. 1.Tevékeny-ség 2. Időjellemző 3. Szabályozottság 8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása Minden év november Értékelés Minden év november Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez Minden év november Dokumentációs szükséglet Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap Teljesítmény értékelési lap 5. Felelős 6. Együttműködő Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők) Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők) Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők) 7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Soroksár Homo Regius 36

37 Szolgáltató Partnerség Teljesítmény-értékelési lap 11. sz. melléklet Név: Munkakör: Szervezeti egység: A célkitűzés és az elvárások egyeztetésének időpontja: vezető munkatárs Értékelési periódus: -tól -ig. Az értékelés dátuma: vezető (értékelő) munkatárs (értékelt) Soroksár Homo Regius 37

38 Szolgáltató Partnerség A.) Cél megfogalmazás 1. cél 1. cél értékelése 2. cél 2. cél értékelése B.) Etikai kódex szerinti cselekvésre irányuló elvárás megfogalmazása 1. Csapatszellem 2. Elkötelezettség, lojalitás 3. Humánum, emberség, tisztesség 4. Felelősségvállalás 5. Szakmai felkészültség 6. Szolgáltatói kultúra C.) Teljesítmény átfogó értéke Jel Elvárás Éves értékelés A. TKR célok teljesítmény értéke B. Etikai kódex szerinti cselekvés Soroksár Homo Regius 38

39 Szolgáltató Partnerség D.) Értékelés szöveges indoklása (amennyiben szükséges): E.) Értékelésből következő szakmai és személyes kompetencia fejlesztési cél meghatározása Teljesítmény nyomon követésének szöveges megjegyzései Soroksár Homo Regius 39

40 Szolgáltató Partnerség 12. sz. melléklet A TKR teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások teljesítése értékelésének számítási módja TMR minőségi skálája Súly (TMRms) (s) A B C D E 1 s 1 s 1 * TMRms 1 2 S 2 S 2 * TMRms 2 Teljesítmény célok TKR célok teljesítésének záró értéke sé = Súlyozott érték (sé) 2 i 1 i * TMRmsi Szöveges értelmezés: 1. Súly (s i ) = Adott teljesítménycél fontosságának megjelölésére szolgál. 2. TMR minőségi skálája (TMRms). Értéke lehet: A, B, C, vagy D, E. 2.1.Adott teljesítménycéloknak - az összteljesítmény számításához alkalmazott értéke az alábbi: A = 100 B = 75 C = 60 D = 40 E = A minőségi skála elemeinek tartománya 90 A B < C < D < 60 0 E < Súlyozott érték = A teljesítménycél adott értékének és súlyának a szorzata. A teljesítménycélok súlyozott értékeinek átlaga adja a TKR célrendszer teljesítésének záró értékét. 4. Abban az esetben, ha csak egy teljesítménycél van kitűzve, a TKR célok teljesítésének záró értéke a 2.1. pontban megadott számértékek vonatkozó eleme. Az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesítésének záró értékelése a megfogalmazott hat elvárás együttes értékének képzését jelenti. Ekkor az egyes elvárások egyenlő súllyal bírnak, vagyis az elvárás rendszeren belül ugyanakkora fontosságot képviselnek. Ebből következően, az elvárás rendszer záró értéke az ezen belüli egyes elvárások teljesítési értékeinek egyszerű számtani átlagaként kerül meghatározásra, amelynek kiszámítása nem igényel külön magyarázatot. A TKR TMR átfogó záró értékének képzése ismét súlyozott átlagolás útján történik. A TKR célok teljesített értékének súlya: 1, az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesített értékének súlya pedig: 2. Táblázatos bemutatására azért nincs szükség, mert ugyanazon elven és összefüggések segítségével - történik az érték képzése, mint az a fenti táblázatban látható. s 2 i 1 s i Soroksár Homo Regius 40

41 Szolgáltató Partnerség 13. sz. melléklet Minta példa a záró értékelésre TKR célok teljesítésének értékelése Ssz. Teljesítménycélok megnevezése Súly Éves értékelés Éves értékelés számértéke Teljesítménycél 15 B Teljesítménycél 85 A 100 Z. TKR célok teljesítésének záró értéke 100 A 96,3 Etikai kódex szerinti cselekvés értékelése Ssz. Értékek Éves értékelés Éves értékelés számértéke 1. Csapatszellem B Elkötelezettség, lojalitás A Humánum, emberség, tisztesség A Felelősségvállalás B Szakmai felkészültség B Szolgáltatói kultúra A 100 Z. Etikai kódex szerinti cselekvés záró értéke B 87,5 TKR TMR átfogó értékelése Éves Éves értékelés Ssz. Elvárások megnevezése Súly értékelés számértéke 1. TKR célok teljesítésének záró értéke 1 A 96,3 2. Etikai kódex szerinti cselekvés záró értéke 2 B 87,5 Z. TKR TMR átfogó záró értéke 3 A 90,4 Soroksár Homo Regius 41