JAVADALMAZÁSI POLITIKA

Átírás

1 Erste Jelzálogbank Zrt. JAVADALMAZÁSI POLITIKA 002/2015 sz. Igazgatósági utasítás Hatályba lépés dátuma: december 21. 1

2 Tartalomjegyzék 1. BEVEZETÉS A szabályzat célja A szabályzat alanyi és tárgyi hatálya Törvényi hivatkozások, jogszabályok Fogalmi meghatározások A TELJES JAVADALMAZÁS FELÉPÍTÉSE, JAVADALMAZÁSI ELEMEK Alapbér Béren kívüli juttatások Teljesítményjavadalmazási rendszerek Teljesítménybónusz Projektbónusz Speciális ösztönző rendszerek Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS Éves teljesítményértékelés Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI struktúra AZ INTÉZMÉNY KOCKÁZATI PROFILJÁRA JELENTŐS HATÁST GYAKORLÓ MUNKAVÁLLALÓK (KIEMELT SZEMÉLYEK) KATEGORIZÁLÁSA, VALAMINT A JAVADALMAZÁSI POLITIKA ARÁNYOS ALKALMAZÁSÁNAK MÓDJA ÉS INDOKAINAK BEMUTATÁSA A JZB kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók köre Irányítási funkciót ellátó vezetőtestület Felügyeleti funkciót ellátó vezetőtestület Felső vezetés Önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció vagy belső ellenőrzési funkció Jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért felelős vezető Jelentős üzleti egység vezetője Önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció, belső ellenőrzési funkció vagy jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért felelős munkavállalónak beszámoló vezetők Jelentős üzleti egység vezetőjének beszámoló vezetők Jogi kérdésekért, pénzügyekért, emberi erőforrásokért, javadalmazási politikáért, informatikáért vagy gazdasági elemzésért felelős funkció vezetője Hitelkockázattól és piaci kockázattól eltérő kockázati kategória kezelésével foglalkozó bizottság Hitelkockázati kitettség piaci kockázatokra vonatkozó döntéssel kapcsolatos kitettség vezetői felelősség piaci és hitelezési kockázatokkal kapcsolatosan Új termék bevezetése Vezetői felelősség kiemelt személyekért Mennyiségi kritériumok alapján azonosított, a kockázatvállalásra jelentős hatást gyakorló személyek

3 4.2 Az arányos alkalmazás indokai a javadalmazási politikával kapcsolatban (Kr. 2 (2). bek.) Méret Piaci kockázat Hitelezési kockázat Alacsony teljesítményjavadalmazási arány A javadalmazási politika arányos alkalmazása a kiemelt személyek körében A vezető állású személyek (igazgatóság elnöke, belső igazgatósági tagok, ügyvezetők) A kontroll funkciót betöltő személyek (belső ellenőr, informatikai biztonsági felelős) Az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnése Teljesítményjavadalmazás kifizetése A KOCKÁZATVÁLLALÁSRA LÉNYEGES HATÁST GYAKORLÓ MUNKAKÖRÖKBEN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁSÁVAL KAPCSOLATOS KÜLÖNÖS SZABÁLYOK A fantom részvény működése Éves teljesítményértékelés és újraértékelés Garantált bónuszfizetés Visszakövetelhetőség Munkaviszony megszűnése Fedezeti ügyletek tilalma Teljesítményjavadalmazás kifizetése a javadalmazási politika alá nem tartozó és a halasztott kifizetés alól mentesített munkavállalók esetében JAVADALMAZÁSI BIZOTTSÁG A JAVADALMAZÁSI POLITIKA ELLENŐRZÉSE ÉS FELÜLVIZSGÁLATA HATÁSKÖRÖK A JAVADALMAZÁSI POLITIKA KÖZZÉTÉTELE Mellékletek: 1. sz. melléklet: Karriersávok 3

4 1. Bevezetés 1.1. A szabályzat célja Jelen szabályzat célja, hogy az ERSTE Jelzálogbank Zrt. (továbbiakban JZB vagy Társaság) a szervezet biztonságos és prudens működését biztosító javadalmazási elveket határozzon meg, amely összhangban van a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel, a JZB üzleti stratégiájával, céljaival, értékeivel és hosszú távú érdekeivel. A javadalmazási politika elveit a Hpt (5) bekezdése alapján a JZB Felügyelő Bizottsága fogadja el és vizsgálja felül szükség szerinti időközönként, a JZB Igazgatósága felel annak végrehajtásáért, amelyet legalább évente a JZB Belső ellenőrzése vizsgál felül. A javadalmazási politika kialakításán túl a Felügyelő Bizottság feladata a javadalmazási politika alkalmazása szempontjából kivételes esetek ellenőrzése, a javadalmazási politika szükséges módosításainak jóváhagyása, valamint az egyes módosítások és kivételek hatásainak felmérése. A javadalmazási politika kialakításába a felügyelőbizottságnak be kell vonnia minden, a vállalatirányítás szempontjából jelentős területet. A javadalmazási politika kialakítása során alkalmazott eljárások, szabályok megfelelő dokumentáltságát biztosítani kell. Az alkalmazott eljárásoknak érthetőnek és átláthatónak kell lenniük. Az intézménynek biztosítania kell, hogy a kontroll funkciót ellátó munkavállalók aktívan közreműködjenek a javadalmazási politika kialakításában, ellenőrizzék működését és elvégezzék végrehajtásának vizsgálatát. Kontroll funkciót ellátó munkavállalónak minősül különösen a Belső Ellenőr. Szükség esetén a kontroll funkciót ellátó munkavállalók bevonják a Compliance Officert. A kontroll funkciót ellátó munkavállalók együttműködnek a felügyelő bizottsággal, az igazgatósággal és az ügyvezetést ellátó vezetőkkel A szabályzat alanyi és tárgyi hatálya Alanyi hatály A szabályzat alanyi hatálya kiterjed a ERSTE Jelzálogbank Zrt. minden szakterületére, illetve ezeken a szakterületeken dolgozó valamennyi munkavállalóra, beleértve valamennyi ERSTE BANK HUNGARY Zrt. (továbbiakban: EBH) azon munkavállalóit, akik munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatása keretében végzik tevékenységüket, beleértve az igazgatóság belső tagjait, valamint az igazgatóság külső tagjaira és felügyelőbizottsági tagokra. Tárgyi hatály: Jelen szabályzat tárgyi hatálya kiterjed a JZB minden munkavállalójának beleértve az igazgatóság tagjait, a felügyelő bizottság tagjait, és különösen a kulcsfontosságú területek vezetőit, a kockázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő alkalmazottakat javadalmazására Törvényi hivatkozások, jogszabályok Hpt évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról Jht évi XXX. törvény a jelzálog-hitelintézetről és a jelzáloglevélről Mt évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről EU rendelet 2013/36/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvnek a szakmai tevékenységükkel valamely intézmény kockázati 4

5 profiljára jelentős hatást gyakorló munkavállalók kategorizálásának minőségi és megfelelő mennyiségi kritériumaira irányuló szabályozási technikai standardok tekintetében történő kiegészítéséről Kr. 131/2011. Korm. rendelet a javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról 575/2013/EU rendelet a hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 3/2011. számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról 1.4. Fogalmi meghatározások Általános felelősség Ld. vezetői felelősség Belső tőke A CRDIV 73. cikk és a Hpt. 97. (1) bekezdésben meghatározott, Pillér II. tőkekövetelmény e-mér A Társaság elektronikus teljesítményértékelő rendszere Fantom részvény A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának nem pénzbeli részének juttatási formája, amely az Erste Csoport bécsi tőzsdén jegyzett részvényének árfolyamához kötött és a halasztási valamint visszatartási idő elteltével készpénzben kerül kifizetésre. Felső vezetés Azon munkavállalók köre, akik a JZB üzleti vagy kontroll keretrendszere szempontjából stratégiai vagy más fundamentális döntések meghozataláért felelősek. Ezen munkakörök a Group által meghatározott keretrendszerben az F karrier sávba, azaz a 22-es és e feletti grade-be tartoznak. Felügyeleti jogkörrel rendelkező vezető testület az alapító okiratban vagy alapszabályban meghatározott olyan vezető testület, amely az irányítási jogkörrel rendelkező vezető testület döntéshozatalát ellenőrzi. Halasztási időszak a Hpt. 118 (12) bekezdése által előírt halasztott módon történő kifizetés esetén a teljesítménymérési időszakot követően az időszak, amelynek végén egy összegben vagy amely alatt egyenlő részletekben fizetik ki, illetve juttatják a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. A teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részére (részleteire) a javadalmazott személy feltételes jogosultságot szerez, annak esedékességkori mértéke az utólagos kockázati teljesítményértékelések alapján módosítható. Hosszú távú teljesítményjavadalmazási rendszer minden olyan teljesítményjavadalmazás, amelynél több mint 1 év teljesítményét vesszük figyelembe Irányítási jogkörrel rendelkező vezető testület az alapító okiratban vagy alapszabályban meghatározott olyan vezető testület, amely a döntéshozatalra jogosult 5

6 Javadalmazás A JZB által valamennyi vezető állású személy, munkavállaló részére minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Javadalmazás megállapítás Az a folyamat, amikor a teljesítménymérési időszakot követően a teljesítmény-javadalmazás mértékét és annak összetételét a jogszabályok és a belső szabályzatban foglalt előírások figyelembe vételével megállapítják. Jelentős üzleti egység Olyan szervezetileg vagy jogilag jól elkülönített egység, amely a 2013/36/EU irányelv 73. cikkével összhangban az intézmény belső tőkéjének eloszlásában legalább 2 %-os arányt képvisel. Jogosultság szerzés A teljesítménymérési időszakot követően végrehajtott teljesítményértékelés alapján meghatározott mértékű nem halasztott rész odaítélésére, teljesítésére vonatkozó döntés meghozatalának időpontja, továbbá a halasztási időszak alatt vagy végén az utólagos kockázati teljesítmény újraértékelések alapján megállapított mértékű halasztott rész odaítélésére, teljesítésére vonatkozó döntés meghozatalnak időpontja, amikortól az érintett személy a készpénzben vagy más eszközökben meghatározott teljesítményjavadalmazásra jogosultságot szerez. A jogosultság szerzést követően a teljesítményjavadalmazás odaítélt mértéke nem módosítható. Kiemelt személyek köre A törvényi szabályozás alapján (Hpt. 117 (2).bek és 604/2014/EU rendelet szerint) a javadalmazási politika szabályozásba bevont alanyi kör, akinek kiemelt hatása van a JZB kockázatvállalására. A kiemelt személyek azonosítását a szabályzat 4.1 pontja tartalmazza. Rövid távú teljesítményjavadalmazási rendszer Az éves bónusz feltételeinek meghatározása tartozik ebbe a kategóriába Stratégiai indikátor A JZB következő 1-3 éves időszakra vonatkozó stratégiai prioritásai. Ezek lehetnek a piaci pozícióhoz, ügyfélközpontúsághoz, pénzügyi teljesítményhez, tőkekövetelményhez, likviditási követelményhez, belső folyamathoz, dolgozói elégedettséghez kötött prioritások. Teljesítményjavadalmazás A javadalmazás azon része, amelyet a JZB az alapjavadalmazáson felül biztosíthat a vezető állású személynek és a munkavállalónak, ha az a munkaszerződésben meghatározottakat meghaladó teljesítményt nyújt vagy munkaszerződésben illetve annak kiegészítéseiben és módosításaiban nem rögzített feladatokat lát el Teljesítménymérési időszak Az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. Utólagos kockázati teljesítmény újraértékelés A teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek 6

7 megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének - a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő csökkentése. Ügyvezetők Az irányítási jogkörrel rendelkező vezető testület belső tagjai, akik az operatív irányítást látják el. Vezető felelősség Felelősség a JZB üzleti vagy kontroll keretrendszere szempontjából stratégiai vagy más fundamentális döntések meghozataláért. Ezen munkakörök az F karrier sávba, azaz a 22-es és e feletti grade-be tartoznak, a karriersávokat az 1. számú melléklet tartalmazza. 2. A teljes javadalmazás felépítése, javadalmazási elemek 2.1. Alapbér A munkavállaló garantált, havi átutalással teljesített juttatása, melynek mértéke munkaszerződésben ill. annak módosításaiban, kiegészítéseiben rögzített beleértve az időszakos, ténylegesen munkaszerződés módosításban nem rögzített bérelemeléseket is Béren kívüli juttatások A munkavállalók a cafeteria szabályzatban foglaltaknak megfelelően jogosultak cafeteria juttatásra. Továbbá a JZB minden munkavállalójának egyéb juttatásokat biztosít, melyről a munkavállalók a helyben szokásos módon (intraneten) tájékozódhatnak. Ilyen lehet pl. a csoportos élet- és balesetbiztosítás, vásárlói klub Teljesítményjavadalmazási rendszerek Általános alapelvek A teljesítményjavadalmazás nem veszélyeztetheti a JZB eredményes működésének fenntarthatóságát, törzstőkéjének megerősítését és nem ösztönözhet túlzott kockázatvállalásra. Ezen túlmenően az Ügyvezetők teljesítményjavadalmazással kapcsolatos döntéseinél figyelembe kell venni a tulajdonos, befektetők és munkavállalók hosszú távú érdekeit egy működő és stabil pénzügyi intézmény fenntartásában. Minden teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie a JZB stratégiai céljaival, értékeivel és hosszú távú céljaival. A teljesítményjavadalmazásnak figyelembe kell venni a JZB kockázatait, tőke- és likviditási helyzetét és a bevételek valószínűségét és ütemezését, az érintett szervezet teljesítményét valamint az egyéni teljesítményeket. Teljesítményjavadalmazás aránya nem lépheti túl a 2.4. pontban meghatározott ésszerű mértéket az alapbérhez képest, kivéve, ha a Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság az eltérést jóváhagyta, figyelemmel továbbá a Hpt ában rögzítettekre. Egyik munkavállaló vagy vezető/ügyvezető sem dönthet a saját vagy hozzátartozója javadalmazásáról. A teljesítményjavadalmazás minden esetben teljesítményhez kötött, arra előre kötelezettséget vállalni nem lehet, kivéve belépési bónusz a belépés évében, amennyiben a JZB megfelelő, a kockázatok fedezésére rendelkezésre álló tőkével rendelkezik. A JZB minden esetben fenntartja a jogot arra, hogy az intézmény eredményétől függően a teljesítményjavadalmazás teljes mellőzéséről döntsön. A döntés a Felügyelő Bizottság jóváhagyásával válik hatályossá Teljesítménybónusz 7

8 A munkavállalók előző évi teljesítményük alapján évente egyszer éves teljesítménybónuszban részesülhetnek. (A teljesítményértékelés részletes szabályait a 3.2. és 6.2 pontok tartalmazzák.) A tárgyévi teljesítményjavadalmazás kifizetése a tárgyévi mérleg lezárását követően egyösszegben pénzbeli jutalomként történik meg. Kivétel: a kiemelt személyek esetében a szabályzat 5. pontjában taglalt különös szabályok alkalmazandók. Tervezés A helyi juttatási rendszer szabályok kialakítása, valamint a tárgyévi juttatások (beleértve a bónuszt is) tervezése a JZB feladata, mely az éves tervezés részeként történik meg a létszámigény és a rendelkezésre álló béradatok, valamint az Erste Bank Hungary Zrt (továbbiakban: Alapító) által kommunikált béremelési irányelvek figyelembevételével (bottom-up). Az elkészült HR tervet előzetesen az Igazgatóság, Alapító HR, majd az FB is jóváhagyja. Az Alapító Felügyelőbizottsága és Ügyvezetői a Csoportszintű Teljesítménymenedzsmenttel közösen minden évben meghatározhat bónuszfizetési küszöbértéket a Csoport és leányvállalatai, valamint a helyi intézmények számára (minimum profitability). A JZB Felügyelő Bizottsága az Alapítóval való egyeztetést követően - meghatározhatja, hogy a munkavállalók mely csoportjait érinti az, ha a teljesítmény nem éri el a fent meghatározott küszöbértéket. A teljesítményjavadalmazásra a JZB-nél rendelkezésre álló bónusz pool az adott évet megelőzően, a tervezés során kerül meghatározásra. A bónusz pool az egyes munkavállalói csoportokra külön-külön is meghatározható (pl. ügyvezetőégi tagok, B-1 szintű vezetők, egyéb munkavállalók). Az egyes munkavállalói csoportokra különböző indikátorok, mutatók alkalmazhatóak. A JZB minden évben az Erste Group által elfogadott és leányvállalatai felé kommunikált bónusz pool szorzókat alkalmazza. A bónusz pool értékelésénél pl. az alábbi mutatók alkalmazhatóak: pénzügyi eredmények tőke-megfelelési mutató az éve stratégiai tervek teljesítése a kockázatok, tőke- és likviditási helyzet és a bevételek valószínűsége és ütemezése A fenti kritériumok értékelése alapján kerül meghatározásra a bónusz pool szorzó (bonus pool multiplier). Az előzetesen meghatározott bónusz pool szorzó 0% és 120% között változhat. A bónusz pool szorzó nem éri el a 100%-ot, ha a JZB nem teljesítette teljes mértékben a meghatározott kritériumokat. A helyi ügyvezetők jogosultak dönteni az adott időszakra vonatkozó bónusz pool mértékről. Elhatárolás Az adott évre betervezett és jóváhagyott bónusz tömeg (bónusz budget) elhatárolásáról a Felügyelő Bizottság dönt, figyelembe véve az alábbi szempontokat is: a JZB/csoport eredménye, tőke megfelelési mutató, éves stratégia teljesítése, de a mérlegelés során egyéb szempontok is figyelembe vehetőek. A Felügyelő Bizottság dönthet a bónusz tömeg 0-100%- ig terjedő csökkentéséről. Kifizetés 8

9 A jutalom kifizetéséről való döntés és a mértékének meghatározása a munkáltató kizárólagos mérlegelési jogkörébe tartozik. A kifizetés azonban csak akkor történhet meg, ha a Felügyelő Bizottság azt jóváhagyta. A teljes szétosztható összeget a JZB a jelenlegi és jövőbeni kockázatoknak, a tőke költségének és a szükséges likviditásnak figyelembe vételével határozza meg. Amennyiben a JZB egésze a Felügyelő Bizottság által elfogadott üzleti tervet nem teljesíti, a Felügyelő Bizottság határozata alapján a bónusz kifizetés a tervezetthez képest csökkenthető vagy visszavonható. Az egyéni bónuszösszegek meghatározása a felettes vezetők által diszkrecionálisan történik az egyéni teljesítményértékelések és/vagy részterület teljesítménye alapján. Kiemelt személyek bónusz KPI struktúráját a Alapító és a Group egyeztetések során közösen alakítja ki, mely a bónuszfizetés alapjául szolgál. Részletes teljesítményértékelésre, illetve bónusz KPI struktúrára vonatkozó szabályokat lásd: 3.2 pontban Projektbónusz A napi munkájuk mellett projektekben is dolgozó munkatársak a projektek sikeres kivitelezése esetén a projekt lezárását követően a projektben nyújtott teljesítményük, a projekt jelentősége, valamint a ráfordítás alapján projektbónuszra lehetnek jogosultak abban az esetben ha ennek lehetősége már a projekt indításakor elfogadásra került. A projektbónusz kifizetésére jellemzően a projekt lezárásakor kerülhet sor, azonban nagy jelentőségű vagy hosszabb távú projektek esetében az Igazgatóság jóváhagyásával projektbónusz szakaszosan is kifizethető. Projektbónuszra a JZB bármely munkatársa jogosult lehet. A kifizetett projektbónusz értékét a 2.4 pontban meghatározott alapbér és teljesítményjavadalmazás arányának számításakor figyelembe kell venni Speciális ösztönző rendszerek A havi vagy negyedéves kifizetési gyakoriságú ösztönző rendszerek esetében nem kell bónusz pool szorzót alkalmazni. Amennyiben egy speciális ösztönző rendszerben jelentősebb módosítást szükséges végrehajtani azt a Felügyelő Bizottságnak be kell mutatni. Az elfogadott ösztönző rendszer év közben bármikor módosítható vagy visszavonható amennyiben ez a JZB stratégiai érdeke által indokolt vagy jogszabály változása miatt szükséges. Az Ügyvezetők jóváhagyásával - az Emberi Erőforrás Igazgatóság véleményének kikérésével - év közben is bevezethető olyan rövidebb időre szóló (maximum 6 hónap) ösztönző rendszer, amely nem tartozik egyik korábban elfogadott ösztönző rendszerhez sem. Az ösztönző rendszerek kialakításakor az alábbi irányelvekre kell figyelemmel lenni: egy előre egyéni vagy csapat szinten meghatározott minimum teljesítmény szint alatt nem jár értékesítési ösztönző, a kifizetés csökkenthetésre vagy teljesen elvonásra kerülhet a szabályzatokban előre meghatározott KO kritériumok nem teljesítése vagy egyéb kizáró okok fennállása esetén, a kifizetés éves összege a más jogcímen kifizetett teljesítményjavadalmazással együttesen - nem haladhatja meg a javadalmazási politika 2.4 pontjában rögzített éréket, az alap- és teljesítményjavadalmazás között olyan megfelelő egyensúlyt kell teremteni figyelemmel az üzlet szerepére és természetére is ahol az alapjavadalmazás önmagában is olyan mértékű, hogy a teljesítményjavadalmazás csökkenthet vagy adott esetben eliminálható legyen. Az alapjavadalmazás tükrözi továbbá a munkatárs releváns szakmai ismeretét, tapasztalatát és a betöltött munkakör szerepét (lásd még 2.4. pontban leírtakat). 9

10 Versenyek a kifizetett összeget a mennyiségi kritériumok mellett minőségi kritériumok is befolyásolják, támogatja az ügyfélközpontúságot, amely az ügyfelek igényeit és elégedettségét helyezi a középpontba, és ami nem ösztönöz az ügyfél számára alkalmatlan termékek értékesítésére, nem épül csupán egyetlen termék értékesítésére, az ösztönző rendszer időbeli hatálya nem lehet nagyon rövid (pl. 1 hónapos), az ösztönző szabályzatok hatálya alá tartozó munkatársak rendszeresen kimutatást kapnak, melyből nyomon követhetik teljesítményüket, a minimum elvárás felett a teljesítmény növekedésével és a minőségi kritériumok teljesítésével a kifizetett ösztönző mértéke is növekszik a maximum érték eléréséig, azonban nem kerülnek beépítésre olyan elemek, amik egy bizonyos szint után jelentősen megnövelik az elérhető incentive mértékét, vagy múltbéli teljesítményt vesznek figyelembe az ösztönző szabályok az érintett munkatársak számára ismertek és folyamatosan elérhetőek, átláthatóak és világosak Az ösztönző szabályok tartalmaznak előírást arra vonatkozóan, hogy az értékelés során a munkatársak jogszabályoknak és belső szabályzatoknak megfelelő magatartása is figyelembevételre kerül, meghatározásra kerülnek olyan pénzügyi célok amelyek tartalmaznak minőséggel, kockázatokkal, fenntarthatósággal, ügyfél elégedettséggel kapcsolatos elemeket, a minőségi mutatók előre meghatározottak, objektívek és figyelembe vételre kerülnek az értékelésben, a kontroll területen dolgozó munkatársak ösztönzője a saját teljesítményüket tükrözi (hogy az érdek összeütközés minimalizálásra kerüljön) és nem tartalmaz a piaci alapú teljesítménymutatókat, annak érdekében, hogy biztosítsuk a megfelelő függetlenséget az általa felügyelt területtől, a kontroll területen dolgozó munkatársak célkitűzése nem tartalmazhat pénzügyi célokat, a teljesítmény értékelése írásban rögzítésre kerül, az Emberi Erőforrás Igazgatóság folyamatosan nyomon követi a kifizetett ösztönző összegek és a társaság szintű eredmények alakulásának összhangját. A JZB által kiírt értékesítési versenyek nyertesei a verseny díjazásaként ösztönző jutalomban részesülhetnek. A részletes szabályokat a mindenkori versenykiírások tartalmazzák. Értékesítési versenyeket az ezért felelős bizottság vagy személy értékelése és döntése alapján lehet kezdeményezni. Az értékesítési versenyek olyan üzleti akciók, amelyek támogatják az értékesítési hálózat üzleti eredményeinek elérését és közvetlenül kapcsolódik az ösztönző rendszerhez. A versenyekhez kapcsolódó díjak odaítélésénél is mindenkor figyelemmel kell lenni az érintett munkatársak jogszabályoknak és belső szabályzatoknak megfelelő magatartására. A versenyek semmilyen esetben sem ösztönözhetik az ügyfél számára alkalmatlan termékek értékesítését. Ennek érdekében az alábbi compliance szempontokat kell figyelembe venni: olyan ösztönző rendszert kell felállítani, amely összhangban van az ügyfelek érdekeivel, biztosítani kell a kampányok céljai és a stratégiai értékesítési célok közötti konzisztenciát, el kell kerülni, hogy valamely kampány egyetlen pénzügyi termék értékesítését helyezze fókuszba a Társaság által értékesített más termékeket jelentősen háttérbe szorítva, 10

11 a jogszabályoknak és belső szabályzatoknak nem megfelelő magatartás esetén nem kerülhet sor kifizetésre, el kell kerülni az olyan versenyeket, amelyek nem objektív, az ügyfél érdekeivel összhangban lévő célokat támogatnak és ezáltal közvetlenül vagy közvetetten a magatartási szabályok megszegéséhez vezetnek, nem lehet olyan versenyt kiírni, amely nem határozza meg konkrétan az elérendő célt és a maximum kifizethető juttatást, általánosságban el kell kerülni az olyan versenyek kiírását, amelyek az egyes szerepkörök részére meghatározott célokon túl egy másik, magasabb terület céljainak teljesüléséhez is köti az ösztönzést, melyre a munkatársaknak nincs hatásuk Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya A JZB célja, hogy a pénzbeli és nem pénzbeli elismerések egyensúlyban legyenek, és a Társaság egy olyan vonzó munkahely legyen a munkavállalók számára, ahol a munkavállalók motiváltak és elkötelezettek. A JZB minden munkavállalója esetében megfelelő szintű alapbért biztosít, amelyet a munkavállaló képzettségének, szakmai tudásának, tapasztalatának, teljesítményének, a munkavállaló által betöltött munkakör értékének és a szektorban kifizetett átlagbérhez igazodóan kell kialakítani. Ezt a JZB fizetési felmérésekben való részvétellel és a piaci összehasonlító adatok elemzésével ellenőrzi. A JZB az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát úgy határozza meg, hogy az a munkavállalókat érdekeltté és elkötelezetté tegye a JZB hosszú távú céljainak és érdekeinek megvalósításában, fenntartható legyen, ne ösztönözzön túlzott kockázatvállalásra és lehetővé tegye, hogy a teljesítményjavadalmazást a Társaság mindenkori eredményéhez és stratégiájához lehessen igazítani a versenyképesség megőrzése mellett. A JZB vezető állású személye vagy munkavállalója számára kizárólag alapbérből álló javadalmazást is meghatározhat, feltéve, hogy az így meghatározott javadalmazás az érintett személyek esetében összhangban van az intézmény hosszú távú üzleti és kockázati stratégiai céljaival. A JZB-vel munkaviszonyban nem álló vezető állású személyek esetében a JZB kizárólag tiszteletdíj formájában történő javadalmazást is meghatározhat, ami a Hpt. javadalmazási politikai követelményei szempontjából alapbérnek minősül. A JZB a különböző munkakörökben a teljesítményjavadalmazás maximális arányát az éves teljes jövedelemhez képest a piaci bérszinteket és a munkakör jellegét figyelembe véve az alábbiak szerint rögzíti: Adminisztratív munkakörök: az éves teljes javadalmazás 45%-a Szakértői munkakörök: az éves teljes javadalmazás 45%-a Értékesítői munkakörök: az éves teljes javadalmazás 50%-a Igazgatóság belső tagjai, felső vezetés: az éves teljes javadalmazás 50%-a A teljesítményjavadalmazás arányára alkalmazott maximum értékeket a JZB rendszeres időközönként felülvizsgálja, az attól való eseti eltérést Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság hagyhatja jóvá. A kiemelt személyek körében az alapjavadalmazás 100%-át meghaladó teljesítményjavadalmazás alkalmazásánál a Hpt (2)-(5) bekezdésben foglaltaknak megfelelően kell eljárni. 11

12 3. Teljesítményértékelés 3.1. Éves teljesítményértékelés A munkavállalók éves teljesítményét az év elején a szakmai felettes által kitűzött célok alapján évente egyszer a szakmai felettes a munkavállalóval történő személyes beszélgetés keretében értékeli, melyet a Társaság elektronikus teljesítményértékelő rendszerében (e- MÉR) rögzít. A teljesítményértékelés elkészítéséhez a munkavállalónak célkitűzést kell készíteni. A célkitűzést mind a munkavállalónak mind pedig a vezetőnek el kell fogadni az erre szolgáló rendszerben. A célkitűzés során törekedni kell a mennyiségi és minőségi célkitűzések meghatározására, valamint arra, hogy olyan célok kerüljenek meghatározásra, melyre a munkavállalónak tényleges hatása van. Az éves célkitűzés a JZB stratégiájának és célkitűzésének megvalósítása érdekében a munkavállalók számára a következő elemeket tartalmazza: a JZB és az adott terület stratégiájából lebontott egyéni mennyiségi és minőségi követelmények és teljesítménycélok az adott munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciaelvárások képzési és fejlesztési célok (opcionális) Az egyéni teljesítmények értékelését dokumentálni szükséges, az erre szolgáló rendszerben (e-mér). Az értékelés a közvetlen vezető által kerül meghatározásra, azonban bizonyos esetekben az értékelést értékelő bizottságok határozzák meg. Az értékelő bizottság olyan tagokból áll, akik rálátással rendelkeznek az érintett munkavállaló feladataira, felelősségére és teljesítmény elvárásokra. Az érintett munkavállaló közvetlen felettese mutatja be a munkavállaló teljesítményét és jövőbeli potenciális fejlődését. A bizottság tagjai további visszajelzést adhatnak a munkavállaló teljesítményével, fejlesztésével kapcsolatosan. Kontroll funkciót betöltő munkavállalók célkitűzésére vonatkozó szabályok Az egyéni célkitűzések meghatározása során tekintettel kell lenni arra, hogy az ellenőrzési feladatokat végző munkavállalók javadalmazása független legyen az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, így a teljesítménykritériumoknak kizárólag az érintett területek feladatköréhez kapcsolódó kitűzéseket szabad tartalmazniuk Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI struktúra Az Igazgatóság belső tagjai (kiemelt személyek) számára az Erste Csoport központilag kulcs teljesítménymutató (KPI) struktúrát határoz meg, mely mutatók helyileg, az Alapítóval közösen kerülnek kialakításra és elfogadásra. Az érintett vezetők éves teljesítménybónuszának megállapításánál e kulcsmutatók értékelését kell figyelembe venni a meghatározott számítási módszerrel. A kiemelt személyek esetében a bónusz KPI struktúra alapján kalkulált bónusz kifizetését a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. A Felügyelő Bizottság jogosult az egyes vezetők bónusz potenciálját +/- 50%-al módosítani, amennyiben azt pl. az év közben bekövetkezett jelentős változások, a terület eredménye vagy az üzleti környezetben bekövetkezett változások indokolják. A Felügyelő Bizottság határozattala bónusz KPI értékelése alapján kalkulált bónuszt teljesen megvonására is jogosult, azonban ezt mindenkor indokolni köteles. 12

13 Az adott évre vonatkozó teljesítménymutatókat, azok célértékét, valamint súlyozását az Erste Csoport, az Alapító és a JZB miden évben felülvizsgálja, és közzéteszi az érintettek számára. A teljesítményjavadalmazás megállapításánál a lokális teljesítményértékelési eredményeken kívül a kiemelt személyek esetében az Erste Csoport által meghatározott kvantitatív és kvalitatív kulcs teljesítménymutatót, a (bónusz KPI) struktúrát is figyelembe kell venni. A mutatók egy része a Csoport által, egy része helyileg kerül kialakításra és elfogadásra. Az Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI-ok például a következő mutatók lehetnek: Cost/Income ratio operating result Risk Weighted Assets (RWA) Leadership Az egyes mutatók százalékos értékét a Bonus KPI struktúra tartalmazza, amely minden évben az Erste Csoprot iránymutatása alapján kerül meghatározásra. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának kifizetésére akkor kerülhet sor, amennyiben az adott évre meghatározott minimum profitabilitási kritériumok teljesülnek. Amennyiben a fenti kritériumok valamelyike nem teljesül az adott évben, úgy arra az évre vonatkozóan sem azonnali sem korábbi évről halasztott kifizetés nem teljesíthető, és később sem kerül kifizetésre. 4. Az intézmény kockázati profiljára jelentős hatást gyakorló munkavállalók (kiemelt személyek) kategorizálása, valamint a javadalmazási politika arányos alkalmazásának módja és indokainak bemutatása A fejezet első részében (4.1) meghatározásra kerül a kiemelt személyek köre, beleértve azokat a funkciókat, amelyeket a JZB a felsorolt feltételek vizsgálata alapján nem minősít kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkakörnek. A következő részben (4.2) bemutatásra kerülnek a javadalmazási politika vonatkozásában az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok. A harmadik részben (4.3) ismertetjük a kiemelt személyek vonatkozásában a jelen szabályzat 5. pontjában részletezett teljesítményjavadalmazással kapcsolatos különös szabályok alóli mentesítés indokait. Végül (4.4) az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnésével kapcsolatos szabályok kerülnek ismertetésre. 4.1 A JZB kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók köre 1 A JZB kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló munkakörökben dolgozó munkatársak teljesítményjavadalmazására vonatkozóan a Hpt ában meghatározott elveknek megfelelően a JZB speciális szabályokat határoz meg annak érdekében, hogy elkerülje, hogy a teljesítményjavadalmazás túlzott kockázatvállalásra ösztönözzön, illetve, hogy a JZB tulajdonosi érdekeivel, üzleti stratégiájával, céljaival, értékeivel és hosszú távú érdekeivel ellentétben álljon. 1 Ezen fejezet a Pszáf elnöklének 3/2011 számú ajánlásának III. A javadalmazási politika keretei című fejezet valamint az EU rendelet alapján került kialakításra 13

14 A JZB kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók körébe azok tartoznak, akiknek tevékenysége és a JZB eredményei és vállalt kockázatai között lényeges összefüggés mutatható ki. A JZB kockázatvállalására gyakorolt hatást az alábbi csoportokra vonatkozóan évente meg kell vizsgálni és a lényeges kockázatvállaló munkaköröket azonosítani. A JZB a kockázatvállalására lényeges hatást gyakoroló személyek körének meghatározásakor a következő feltételeket vizsgálja: mely munkatársak kerülnek beazonosításra a 604/2014/EU rendelet alapján, mely munkavállalók vagy munkavállalók csoportja gyakorolhat lényeges hatást az intézmény eredményére/mérlegfőösszegére, a jelentős kockázatvállalói szerepkör esetében pontosan milyen szerepet töltenek be az intézményen belül, mely munkavállalók részesülnek kimagasló teljes javadalmazásban, illetve nagyarányú teljesítményjavadalmazásban. A kiemelt személyek karrier mozgásairól, munkakör változásáról a Felügyelő Bizottságot tájékoztatni szükséges, és a bizottság dönt az adott személy teljesítmény értékelésének és bónusz fizetésének módjáról. Ilyen esetekben az alábbi irányelveket kell követni: a munkavállalót kiemelt személynek kell tekinteni az adott évben, amennyiben az adott teljesítményértékelési időszakban legalább 3 hónapig kiemelt személy volt és a rájuk vonatkozó bónuszfizetési szabályokat kell alkalmazni, a halasztott teljesítményjavadalmazási elemek kifizetéséről a Társaságnak kell dönteni, amennyiben a kiemelt személy a helyi cégcsoporton belül egy másik Társasághoz kerül át, úgy a halasztott részek kifizetésére továbbra is a kiemelt személyekre vonatkozó speciális szabályokat kell alkalmazni, kiemelt személy garantált bónuszt csak belépési bónuszként kaphat, belépésekor. Ilyen belépési bónuszt csak a munkaviszony első évében lehet fizetni és ilyenkor is figyelemmel kell lenni arra, hogy a Társaság megfelelő, a kockázatok fedezésére rendelkezésre álló tőkével rendelkezzen; amennyiben egy kiemelt személy az Erste Group-on belül egy másik Társasághoz megy és itt is kiemelt személynek minősül, akkor az érintett javadalmazási bizottságnak kell döntést hoznia az alkalmazandó bónusz szabályokról a Group HR javaslata alapján; amennyiben a kiemelt személy kiküldetésben vesz részt, úgy a kiküldő ország továbbra is a saját javadalmazási politikájának megfelelően folytatja a teljesítményjavadalmazási elemek kifizetését. Amennyiben egy kiemelt személy az Erste Group-on belül egy olyan új munkakörbe megy át, amely nem minősül kiemelt kockázatvállalónak, akkor az érintett javadalmazási bizottságnak kell döntést hoznia az alkalmazandó bónusz szabályokról. A fenti szempontok alapján az arányosság elvét követve a Társaság az alábbi munkaköröket illetve munkavállalókat tekinti a kockázati profilra jelentős hatást gyakorló munkaköröknek illetve munkavállalóknak Irányítási funkciót ellátó vezetőtestület Az EU rendelet 3. cikk 1. pontja alapján az irányítási funkciót ellátó vezetőtestület tagja kiemelt személyeknek tekintendők. 14

15 A JZB esetében az irányítási funkciót a Társaság Igazgatósága látja el. Az igazgatóság külső tagjai tevékenységükért nem részesülnek díjazásban, teljesítményjavadalmazás részükre nem kerül megállapításra Felügyeleti funkciót ellátó vezetőtestület Az EU rendelet 3. cikk 2. pontja alapján a felügyeleti funkciót ellátó vezetőtestület tagja kiemelt személyeknek tekintendők. A JZB esetében a felügyeleti funkciót a Társaság felügyelő bizottságának tagjai látják el. A Társaság felügyelő bizottság tagjai tevékenységükért nem részesülnek díjazásban, teljesítményjavadalmazás részükre nem kerül megállapításra Felső vezetés Az EU rendelet 3. cikk 3. pontja alapján a felső vezetés tagjai kiemelt személyeknek tekintendők. A fentieknek megfelelő munkakör illetve személy figyelemmel a szabályzat 1.4 pontjában írtakra jelenleg nincs a Társasában, amennyiben bármely szervezeti változás következtében ilyen munkakör vagy személy kerül meghatározásra, úgy az a jelent pont szerint kiemelt személynek tekintendő Önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció vagy belső ellenőrzési funkció Az EU rendelet 3. cikk 4. pontja alapján kiemelt személynek tekintendők az önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció vagy belső ellenőrzési funkció tevékenységéért felelős, és azzal kapcsolatban a vezetőtestülettel szemben elszámoltatható munkavállalók. A JZB esetében a kontroll funkciót betöltő munkakörbe tartozó személy a kockázatkezelésért felelős igazgatósági tag. A JZB hitelezési kockázatkezelési tevékenységét a Kockázatkezelés végzi. A stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatokat a JZB Kockázatkezelése látja el a kockázatkezelésért felelős igazgatósági tag felügyelete alatt A fentiek alapján azonosított személyek a Társaság igazgatóságának tagjai Jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért felelős vezető Az EU rendelet 3. cikk 5. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki általános felelősséggel tarozik egy jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért. Az 1.4 pontban meghatározott fogalom szerint a JZB tekinthető jelentős üzleti egységnek. A pontban leírtak szerint a hitelezési kockázatokkal kapcsolatos feladatokat a Kockázatkezelés munkatársai látják el, az egyéb kockázatkezeléssel kapcsolatos feladatokért pedig az a kockázatkezelésért felelős igazgatósági tag felelős Jelentős üzleti egység vezetője Az EU rendelet 3. cikk 6. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki egy jelentős üzleti egység vezetője. Az 1.4 pontban meghatározott fogalom szerint a JZB tekinthető jelentős üzleti egységnek. A fentiek alapján azonosított kiemelt személyek az ügyvezetők. 15

16 4.1.7 Önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció, belső ellenőrzési funkció vagy jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért felelős munkavállalónak beszámoló vezetők Az EU rendelet 3. cikk 7. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki vezetői felelősséggel rendelkezik a pontban említett funkciók valamelyikében vagy egy jelentős üzleti egységben, és közvetlenül a vagy pontban meghatározott munkavállalónak számol be. A fentieknek megfelelő munkakör illetve személy figyelemmel a szabályzat 1.4 pontjában írtakra jelenleg nincs a Társaságnál, amennyiben bármely szervezeti változás következtében ilyen munkakör vagy személy kerül meghatározásra, úgy az a jelent pont szerint kiemelt személynek tekintendő Jelentős üzleti egység vezetőjének beszámoló vezetők Az EU rendelet 3. cikk 8. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki vezetői felelősséggel rendelkezik egy jelentős üzleti egységben, és közvetlenül az azt vezető munkavállalónak számol be. A fentieknek megfelelő munkakör illetve személy figyelemmel a szabályzat 1.4 pontjában írtakra jelenleg nincs a Társaságnál, amennyiben bármely szervezeti változás következtében ilyen munkakör vagy személy kerül meghatározásra, úgy az a jelent pont szerint kiemelt személynek tekintendő Jogi kérdésekért, pénzügyekért, emberi erőforrásokért, javadalmazási politikáért, informatikáért vagy gazdasági elemzésért felelős funkció vezetője Az EU rendelet 3. cikk 9. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki a jogi kérdésekért, pénzügyekért ezen belül adózásért és költségvetésért, emberi erőforrásokért, javadalmazási politikáért, informatikáért vagy gazdasági elemzésért felelős funkció vezetője. A JZB-nél a jogi kérdésekért, emberi erőforrásokért, javadalmazási politikáért a Társaság elnök-vezérigazgatója felelős, míg a pénzügyekért, informatikáért a Társaság vezérigazgatóhelyettese Hitelkockázattól és piaci kockázattól eltérő kockázati kategória kezelésével foglalkozó bizottság Az EU rendelet 3. cikk 10. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki a hitelkockázattól és piaci kockázattól eltérő kockázati kategória kezelésével foglalkozó bizottság tagja vagy azért felelős. A szavazati joggal nem rendelkező, ill. eseti tagokat nem tekintjük kiemelt kockázatvállalóknak. A fentiek alapján azonosított bizottságok és azok döntési joggal rendelkező tagjai: Eszköz- Forrás Bizottság (piaci kockázat és likviditási kockázat) Az Alapító csoportszintű elvárásainak megfelelően, annak érdekében, hogy biztosítsa a csoporttag nyereségességét és biztonságos működését, a piaci kockázatok tekintetében az ügyvezetés részére rendszeresen áttekinti: a Társaság rövid- és középtávú likviditását, valamint finanszírozási forrásait; a Társaság mérleg kamatláb- különbözetét; 16

17 a piaci kockázatokkal kapcsolatos limiteket; a mérleg szerinti növekedést és a mérleg szerkezetének alakulását; tőkemegfelelést. Tagjai (szavazati joggal rendelkező állandó tagok): A Társaság vezérigazgatója (az ALCO elnöke) A Társaság vezérigazgató-helyettese Társaság Partner- és Piaci Kockázatkezelési feladatokért felelős vezetője az Alapító Treasury igazgatója; az Alapító likviditáskezelés és eszköz-forrás gazdálkodási (ALM) igazgatója Hitelkockázati kitettség Az EU rendelet 3. cikk 11. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, az intézmény elsődleges alapvető tőkéje 0,5 %-ának megfelelő, legalább 5 millió EUR névleges összegű ügyletenkénti hitelkockázati kitettség tekintetében: a) olyan hitel-előterjesztések kezdeményezéséért vagy hiteltermékek összeállításáért felelős, amelyek ilyen hitelkockázati kitettséget eredményezhetnek; vagy b) jogosult az ilyen hitelkockázati kitettségekkel kapcsolatos döntés meghozatalára, jóváhagyására vagy megvétózására; vagy c) olyan bizottság tagja, amely az a) vagy b) pontban említett döntések meghozatalára jogosult; A szabályzat pontjában leírtaknak megfelelően a hitelkockázatokkal kapcsolatos feladatokat az Alapító munkatársai látják el, így a JZB-ben jelen pont alapján nem került kiemelt személy azonosításra piaci kockázatokra vonatkozó döntéssel kapcsolatos kitettség Az EU rendelet 3. cikk 12. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, olyan kereskedési könyvi ügyletekkel kapcsolatos döntés meghozatalára, jóváhagyására vagy megvétózására jogosult, amelyek együttesen elérik a piaci kockázatokra vonatkozó tőkekövetelményt, amely eléri vagy meghaladja az intézmény elsődleges alapvető tőkéjének 0,5 %-át. A jelen pont alapján nincs a Társaságnál azonosított kiemelt személy, ugyanis a Társaságnál nincsenek kereskedési könyvek vezetői felelősség piaci és hitelezési kockázatokkal kapcsolatosan Az EU rendelet 3. cikk 13. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, vezetői felelősséggel tartozik olyan munkavállalók csoportjáért, akik egyedi jogosultsággal rendelkeznek arra, hogy az intézmény nevében ügyleti kötelezettséget vállaljanak és a jogosultságok összege eléri vagy meghaladja a vagy a pontban meghatározott küszöbértéket. A fentieknek megfelelően nem került kiemelt személy azonosításra jelen pont alapján Új termék bevezetése Az EU rendelet 3. cikk 14. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, egy új termékek bevezetésének jóváhagyására vagy megvétózására irányuló döntéseket illetően a döntések meghozatalára jogosult vagy olyan bizottság tagja, amely az ilyen döntések meghozatalára jogosult. 17

18 A Társaságban az ilyen döntések meghozatala az Ügyvezetők döntési kompetenciájába tartozik, így e pont alapján azonosított személyek az ügyvezetők Vezetői felelősség kiemelt személyekért Az EU rendelet 3. cikk 15. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, a vezetői felelősséggel tartozik egy olyan munkavállalóért, aki teljesíti az pontokban meghatározott kritériumok valamelyikét. A fentieknek alapján nem került kiemelt személy azonosításra jelen pont alapján Mennyiségi kritériumok alapján azonosított, a kockázatvállalásra jelentős hatást gyakorló személyek EUR feletti teljes jövedelmet elérő munkavállalók Az EU rendelet 4. cikk 1. bekezdés a) pontja szerint kiemelt személyként kell figyelembe venni azt a munkavállalót akinek a részére az előző pénzügyi évben EUR vagy azt meghaladó teljes javadalmazást állapítottak meg. Ilyen személy nincs a Társaságnál. 0,3% legtöbb jövedelmet elért munkavállalók Az EU rendelet 4. cikk 1. bekezdés b) pontja szerint kiemelt személyként kell figyelembe venni azt a munkavállalót aki a legközelebbi egész számra felfelé kerekített 0,3 %-os szegmensbe tartozik, amelynek tagjai részére az előző pénzügyi évben a legmagasabb összegű teljes javadalmazást állapították meg. Mivel a Társaság évben kezdi meg működését, így előző évi jövedelmi adatok nincsenek, ezen pont év tekintetében nem értékelhető. A felsővezetéssel vagy az EU rendelet 3. cikk 1., 3., 5., 6., 8., 11., 12., 13. vagy 14. pontjában meghatározott feltételeket teljesítő munkatársakkal azonos vagy azt meghaladó jövedelmet elérő munkavállalók Az EU rendelet 4. cikk 1. bekezdés c) pontja szerint kiemelt személyként kell figyelembe venni azt a munkavállalót, akinek az előző pénzügyi évben megállapított javadalmazás eléri vagy meghaladja a felső vezetés tagjai részére az abban a pénzügyi évben megállapított teljes javadalmazási összegek közül a legalacsonyabbat, vagy a munkavállaló teljesíti a 3. cikk 1., 3., 5., 6., 8., 11., 12., 13. vagy 14. pontjában meghatározott feltételek bármelyikét. Mivel a Társaság évben kezdi meg működését, így előző évi jövedelmi adatok nincsenek, ezen pont év tekintetében nem értékelhető. 4.2 Az arányos alkalmazás indokai a javadalmazási politikával kapcsolatban (Kr. 2 (2). bek.) Méret A JZB 2016-ban kezdi meg működését 3 mrd Ft jegyzett tőkével. A Társaság mérlegfőösszege nem haladja meg az 500 milliárd forintot és nincs olyan vezető tisztségviselője vagy munkavállalója, akinek az intézménytől vagy az intézménnyel együttesen összevont alapú felügyelet alá tartozó vállalkozástól származó éves jövedelme eléri a 300 millió forintot Piaci kockázat 18

19 Az évi XXX. Tv pontja értelmében a jelzálog-hitelintézet csak kockázatkezelési és likviditási célból jogosult, kizárólag fedezeti célú származtatott (derivatív) ügyletek megkötésére. Devizakockázattal a JZB nem szembesül, mivel üzleti tevékenységét kizárólag forintban végzi. A JZB az eszköz és forrás oldal eltérő kamatozásából fakadó kamatkockázatot az Alapítóval kötött kamatswap-ügyletekkel fedezi Hitelezési kockázat A JZB lakossági és vállalati ügyfelek közvetlen hitelezésével nem foglalkozik, kizárólag partnerbankok refinanszírozását végzi önálló, valamint különvált zálogjog fedezete mellett Alacsony teljesítményjavadalmazási arány A kontroll funkciót betöltő területek vezetői esetében a teljesítményjavadalmazás aránya jelentősen alacsonyabb, mint a többi lényeges kockázatvállalói munkakör esetében, hiszen esetükben a teljesítményjavadalmazás aránya nem haladja meg a teljes éves javadalmazás 1/3-át. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának Kr. 2. (2) bekezdésében foglaltakra tekintettel a Társaság alkalmazza az Erste Group csoportszinten implementálandó javadalmazási politikájában foglaltakat a bónusz fizetés módjára vonatkozóan: A Euró összeget el nem érő bónusz kifizetések nem kerülnek halasztásra, azok egyösszegben, készpénzben kerülhetnek kifizetésre a kiemelt személyként azonosított munkavállalók részére is. Az Alapító azonban ennél alacsonyabb összeget is meghatározhat az adott év vonatkozásában. Amennyiben az Alapító eltérő döntést nem hoz, úgy a Euró alatti bónusz kifizetésekre nem kell alkalmazni az pontban leírtakat. (A 4.4. pontban írtakra tekintettel a JZB jelen pontban írt szabályok alkalmazására akkor köteles, ha az arányosság elvét nem lehet alkalmazni). 4.3 A javadalmazási politika arányos alkalmazása a kiemelt személyek körében E szabályzat 4.1 pontja meghatározta a kiemelt személyek körét a JZB esetében: A vezető állású személyek (igazgatóság elnöke, belső igazgatósági tagok, ügyvezetők) Az arányosság elvét alkalmazva (Kr. 3 b)-e) pontjai alapján) mentesülnek a jelen szabályzat 5. pontjában felsorolt kifizetési szabályok (6, 6.1,, 6.4, 6.5) alól a JZB méretéből, illetve a piaci-, valamint a hitelezési kockázati kitettségéből ( ) adódóan A kontroll funkciót betöltő személyek (belső ellenőr, informatikai biztonsági felelős) Az arányosság elvét alkalmazva (Kr. 3 b)-e) pontjai alapján) mentesülnek a jelen szabályzat 5. pontjában felsorolt kifizetési szabályok (6, 6.1, 6.2, 6.4, 6.5) alól a JZB méretéből, illetve a piaci- és hitelezési kockázati kitettségéből, valamint az esetükben fennálló alacsony teljesítményjavadalmazási arányból ( ) adódóan Az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnése A 4.2-ben felsorolt indokok alapján a JZB vezető tisztségviselői és a javadalmazási politika által meghatározott, a JZB kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezetők és munkavállalók az arányosság elvét alkalmazva mentesíthetőek a javadalmazási politika 19