Befogadó munkahely. A menekültek foglalkoztatásakor megjelelő valódi előnyök és a fejleszthető, fejlesztendő területek

Átírás

1 Befogadó munkahely A menekültek foglalkoztatásakor megjelelő valódi előnyök és a fejleszthető, fejlesztendő területek Nemzeti Fejlesztési Ügynökség Humán Erőforrás Programok Országos Foglalkoztatási Közalapítvány EQUAL Nemzeti Programiroda Irányító Hatósága 1037 Budapest, Bokor u Budapest, Pozsonyi út 56. 1

2 Befogadó munkahely A menekültek foglalkoztatásakor megjelelő valódi előnyök és a fejleszthető, fejlesztendő területek A kiadvány gyakorlati célokat szolgáló jelen fejezete azt vállalta fel, hogy az érintettek megkérdezésével feltérképezi azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a hátrányos helyzetű csoportok közé sorolható menekültek foglalkoztathatóságát. E tényezőket rangsorba állítva meghatározza azon lehetőségeket, amelyek a menekült embereket segíthetik elhelyezkedésükben. Továbbá körvonalazza azokat a területeket, amelyek hátrányként, a foglalkoztathatóság gátjaként jelennek meg a munkáltatók szemében. A fejezet elkészítéséhez elvégeztünk egy minikutatást, amelynek konkrét célja volt, hogy fókuszcsoportos beszélgetéseken, telefonos interjúkon keresztül a jellemző és releváns foglalkoztathatósági tapasztalatokat összegezzük. Célja volt az is, hogy képet kapjuk a köztudatban élő, menekültek munkavállalásával, elhelyezkedési lehetőségeivel, munkavállalási hajlandóságukkal kapcsolatos vélekedések megalapozottságáról. Röviden a kutatás módszereiről: A Menedék Egyesület kliensi köréből merítve fókuszcsoportos interjúra hívtuk mind a foglalkoztatásban lévő menekülteket, mind a menekülteket foglalkoztató munkaadókat. A fókuszcsoportok kialakításnál igyekeztünk figyelni arra, hogy azok összetétele homogén legyen. Így az első csoport csak munkaadókból állt. A megkérdezettek különböző szférában tevékenykednek, de mindannyian a nyílt munkaerőpiacon, a versenyszférában működtek. A második csoport csak munkavállalókból állt: álláskeresőket és a munkaerőpiacra bekapcsolódott menekülteket vegyesen vontuk be a beszélgetésbe, amely magyar nyelven folyt. A fókuszcsoportos interjúkra a Menedék Egyesület szociális munkásait is meghívtuk, hiszen tevékenységük során közvetlen tapasztalatokat szereznek. A napi munkájuk jelentős részében segítik a menekültek elhelyezkedést, állásfeltárást végeznek, mind a leendő menekült munkavállalókkal, mind a munkáltatókkal napi kapcsolatban vannak, így a munkaerő-piaci tendenciákról releváns információk vannak. 2

3 A két csoporttal folytatott beszélgetés hasonló felépítésű tematika alapján zajlott. Mindkét célcsoporttal a saját tapasztalatokat dolgoztuk fel: Rövid hangulatkeltés /helyzetbe hozás ; Irányított formában, hívószavak segítségével a legfontosabb, legjellemzőbb tapasztalatokra kérdeztünk rá; Mindkét csoporttal a nyomtatott formában kiosztott állítások segítségével a menekültek foglalkoztathatóságával kapcsolatos néhány vélekedést és tényt vettük végig. Az egyes feltevéseket egyesével körüljártuk, és a személyes tapasztaltok átbeszélésén túl a megoldási lehetőségekre, fejleszthető területekre is kitértünk. A fókuszcsoportokra összesen 15 munkaadót kerestünk meg, akiknek egy része az interjút nem tudta vállalni, de kész volt egyéb módon a legfontosabb tapasztalatairól beszámolni. Így a leginkább releváns kérdésekből összeállított rövid kérdéssorra ben és (vagy?) telefonon 5 foglalkoztató adott választ. A menekültek fókuszcsoportba való meghívását 3 menekült fogadta el, de hirtelen közbejött esemény miatt két fő vett részt a beszélgetésen. A kutatás érdekessége, hogy az egyik foglalkoztató maga is menekültként érkezett Magyarországra, és rövid idő alatt (3 év) sikerült olyan egzisztenciát teremtenie magának, hogy prosperáló vállalkozásával foglalkoztatóként jelenik meg a munkaerőpiacon. Az alábbiakban a fenti tematika által összegyűjtött legfontosabb információkat foglaljuk össze, a beszélgetések alatt feltett kérdések sorrendjében összegezzük a tapasztalatokat: Arra a kérdéskörre, hogy a foglalkoztatott menekültek és a munkaadók hogyan találtak egymásra az a válasz érkezett, hogy általában valamilyen közvetítő szervezeten keresztül valósult meg a munkavállalás. Mind a menekültek, mind a munkaadók igénylik egy olyan szervezet támogató szolgáltatását, amely ismeri a célcsoport sajátosságait, ezért a Menedék Egyesületet mint kiemelten fontos közvetítő szervezetet említette mindkét csoport. Ritkább esetben fordul elő, hogy a menekülteket úgymond az utcáról alkalmazza a foglalkoztató, de ehhez is szükséges, hogy a munkáltatóknak kapcsolatuk legyen a menekültekkel (az a munkáltató említette ezt a bekerülési módszert, aki maga is valaha menekültként érkezett az országba, de ma már egy prosperáló vállalkozás egyik ügyvezetője). A menekültek elmondása alapján nekik is nélkülözhetetlen egy támogató, megerősítő háttér. A magyarországi viszonyok és munkaerő-piaci ismeretek nélkül az önálló munkakeresés csaknem lehetetlen. Az elhangzottakból arra következtethetünk, hogy a menekültek kis számban vállalkoznak önálló munkakeresésre. A munkavállalást megelőző egyéb, nem kimondottan munkaerő-piacinak minősülő (pl.: szociális ügyekkel kapcsolatos ügyintézés) szolgáltatások olyan biztonságos közeget képesek nyújtani a menekülteknek, amely önálló megjelenésüket erősíti a munkaerőpiacon. Az is elhangzott, hogy az első munkahelyek megszerzése után a menekültek önálló munkakeresési hajlandósága megerősödik, illetve a hazai rendszer egyre 3

4 mélyebb megismerésével a civil szektor mellett a más szektorokban nyújtott szolgáltatásokat is igénybe veszik. 1 E tapasztalatok is az előbbi kijelentést igazolják, miszerint a szociális és kulturális biztonság ösztönzően hat a menekültek munkaerő-piaci aktív részvételére. A menekültek felvételi procedúrájára vonatkozó kérdéscsokorra (A munkavállalás kezdetén hogyan zajlott a menekültek beléptetése? Volt-e valami különbség egy magyar munkavállalóhoz képest? Az adminisztrációs oldalt tekintve volt-e valami különbség?) adott válaszokból kitűnik, hogy nem jelent túl nagy megterhelést annak a munkaadónak, aki már alkalmazott menekültet, és ismeri az ehhez kapcsolódó ügymenetet. Az első alkalom nehézkesebb, de ha rutinná válik vagy a cég külső segítséget kap, nem megterhelőbb (bonyolultabb), mint egy magyar állampolgár esetében. Az is elhangzott, hogy szinte nem különbözik a menekültstátusú egyének beléptetéshez kapcsolódó adminisztráció, hiszen e személyeknek a munkaerőpiachoz való hozzáférésük nem különbözik a magyar állampolgárokétól (nem szükséges nekik munkavállalási engedély). A befogadott státusú emberek esetében sajnos más a helyzet, hiszen a felvételük előtt az adott munkahelyen kísérletet tesznek arra, hogy a munkára magyar álláskeresőt találjanak. A szabad munkahelyre a munkaügyi szervezetnek tett bejelentéstől számított egy hónapig a munkaügyi kirendeltségek magyar álláskeresőket közvetítenek ki. Amennyiben nincs olyan magyar munkavállaló, aki az állást betöltené, csak akkor állítható ki a befogadottnak munkavállaláshoz szükséges engedély. Ez az időigényes procedúra megterhelő a munkaadóknak, hiszen a szabad állásokat általában azonnali belépéssel kívánják betöltetni. Megállapítható, hogy az időigény, az adminisztráció és a több álláskeresőn keresztüli kiválasztási folyamat együttesen elrettentő lehet. A menekültekkel folytatott interjúból az is kiderült, hogy a foglalkoztatóknak általában kevés az információjuk a külföldi munkavállalókról. Nem ismerik a különböző státusokhoz kapcsolódó jogokat. Ez különösen igaz vidéken, ahol még kevésbé vannak jelen a külföldi munkavállalók/menekültek, tehát a munkáltatók még ritkábban találkoznak ezzel a célcsoporttal. Az interjúalanyokat a felvett menekült munkatársak betanításáról kérdezve elhangzott, hogy kétségtelenül lassúbb és több odafigyelést igényel a betanítás. Ez főleg a nyelvi nehézségekből fakad. De a nyelvi akadályok is leküzdhetők, ha az első időben könnyen érthető szakszavakat használnak. A többszöri ismétlés és a feladat gyakorlati bemutatása nem megkerülhető. A betanulás alatt alakul ki a közös szakmai nyelv, a munkaszokásokhoz való alkalmazkodás is, amely nemcsak nyelvtudást, hanem a szakmai fogások közös nevezőre hozását, átadását is jelenti. Amikor a menekült túljut ezen a betanulási szakaszon, a munkaadók jelzései alapján nem jelent különbséget magyar vagy menekült munkavállalóval együtt dolgozni. 1 Interjúrészlet: Nálam áprilisig volt menekült egy továbbképzési program keretében. Ő volt az utolsó. De ő is elment egy munkaközvetítő irodához, ahol kiközvetítik valamilyen más munkára, ahol magasabb bért adnak. 4

5 Az esetek többségében a menekülteknek a további boldogulásukhoz és egzisztenciális biztonságukhoz (állampolgárság megszerzéséhez) elengedhetetlen a legális munkaviszony, emiatt mindkét csoport, tehát a munkaadók és a menekültek is kihangsúlyozták, hogy a munkahely megtartása igen fontos számukra. Ez a motiváló erő a betanulási folyamatban jelentkező akadályok (nyelv, szakismeret, helyismeret) gyorsabb leküzdését erősíti. A megkérdezettek mindkét interjúban mint kiemelt előnyt nevezték meg az elkötelezett munkavégzést, hiszen a menekültek jelentős részénél a legális munka nagyobb tétet jelent, mint magyar munkatársaik esetében. A következő kérdéskör a menekült munkavállaló befogadására, munkahelyi beilleszkedésére vonatkozott: Milyen tapasztalatok vannak arról, hogyan fogadták a menekült munkatársakat a közvetlen főnökök/kollégák? Azoknál a munkáltatóknál, akikhez több menekült munkavállaló érkezik egyszerre vagy már más menekült is dolgozik, nem okoz gondot a beilleszkedés. A menekültek nem érzik magukat elszigetelten a többi munkavállalótól. A munkaerő megtartásához, különösen a betanítási fázisban azonban elengedhetetlen az inkább személyre szabott, gyakorlatorientált feladat átadása/kiosztása és a megkülönböztetett odafigyelés. Ez előfeltétele a precíz munkavégzés megkövetelhetőségének (is). Egy új munkahelyre egyedül érkező menekülteknél a beilleszkedési folyamat nem minden esetben problémamentes. Mind a munkatársaknak, mind a menekülteknek könnyebben megy a beilleszkedés/befogadás, ha a menekült már a második vagy sokadik munkatárs. A beilleszkedés első időszakában a menekült munkavállalók legfontosabb feladata a nyelvi nehézségek leküzdése. Ezt a tanulási folyamatot a munkaidőn kívüli, személyes kapcsolatok erősödése gyorsítja, és a munkavégzésre is igen pozitívan hat. Az elhangzott vélemények összecsengtek abban a tekintetben, hogy általában sem a menekültek, sem a cégvezetők nem vagy csak ritkán tapasztaltak ellenséges hozzáállást a menekültek munkahelyi befogadása terén. A kezdeti tartózkodó hangulat után viszonylag hamar kialakul egy kellemes munkahelyi légkör, amelynek hatására kialakul(hat)nak ismerősi és/vagy baráti kapcsolatok is. Nem ritka, hogy az emberi kapcsolatok fokozzák a munkaadóval szembeni lojalitást. A betanulás után és a kapcsolatok erősödésével a munkatársak segítenek egymásnak személyes ügyeik intézésében (pl.: költözködésben), vagy együtt töltik a szabad idejüket is. Kutatásunkban a fent leírt folyamatok megalapozottságát az gyengít(het)i, hogy a megkérdezett cégek olyan ágazatokhoz (vendéglátás, építőipar) tartoztak, amelyekre jellemző a nagy fluktuáció, így ritkán jönnek létre hosszú távon együtt maradó munkaközösségek, tehát nehézkes a magánéleti kapcsolatok vizsgálata. De a fenti folyamtok tendenciózusan megfigyelhetők a megkérdezett cégeknél is. A megkérdezett cégvezetők és menekültek egyike sem számolt be arról, hogy külön intézkedéseket tettek/tapasztaltak volna annak érdekében, hogy a beilleszkedést/befogadást szabályozott, formális tevékenységekkel erősítsék. 5

6 A munkaadók részéről indoklásképpen elhangzott, hogy nem érkezett erre igény, illetve a megkérdezett vállalkozások jellemzően kisvállalkozások voltak, ahol erre nem volt kapacitás és szaktudás sem. Arra a kérdésre, hogy a menekült munkatársak hoztak-e változást a szervezeti kultúrába, illetve a kultúrák találkozása járt-e konfliktussal a válaszadók általában nemmel feleltek. A kulturális különbségekből fakadó ellentétek, konfliktusok nem jellemzők. A beszélgetés során megemlített konfliktushelyzetek forrása inkább a munkaerő-piaci hátrányokból 2 származó munkaszokásokkal/munkára kész állapot hiányával összefüggő tényezőkre vezethető vissza, mint a menekült munkavállalókra jellemző kulturális különbségekből adódó sajátosságokra. A megkérdezett munkaadók a rendtartást és a késést/az időhöz való viszonyt említették jellemző konfliktusforrásként. 2 A munkától tartósan távol maradó álláskereső emberek munkára kész állapota, szakmai képessége megkopik, pl.: az időhöz való viszonyuk megváltozik a reintegráció egyik eleme épp ennek a készségnek/képességnek a felfrissítése. Ez nemcsak a menekültek sajátossága, hanem a legtöbb munkanélkülire jellemző tulajdonság. 6

7 A menekültek foglalkoztathatóságával kapcsolatban a köztudatban vannak olyan vélemények, amelyek sztereotípiáknak tekinthetők. A kutatás során megpróbáltunk ezen sztereotípiák valóságtartalmára is fényt deríteni. A következő néhány oldalon részletesen megvizsgáljuk az egyes állításokat, azokat összevetjük a munkaadók és a menekült munkavállalók személyes tapasztalataival. Az interjúk alatt azt kértük a megkérdezettektől, hogy fejtsék ki, mennyire értenek egyet az állításokkal, és szerintük hogyan képzelhető el az állításban foglalt vagy az általuk felvázolt helyzet javítása, azaz milyen fejlesztendő területeket látnak ők. Az egyes vélekedések valóságtartamának alátámasztása/megcáfolása érdekében a szociológiai kutatásokra, statisztikai adatokra alapozott tényeket is ismertetjük. 1. Vélekedés: A menekültek iskolázottságuk, szakképzettségük miatt csak alacsony képzettséget igénylő vagy képesítés nélküli munkakörökben alkalmazhatók. Interjúalanyok véleménye: A vélekedéssel általában nem értettek egyet a megkérdezettek, mert a tapasztalatok azt mutatták, hogy a szakképzett menekültek éppolyan teljesítményre képesek, mint magyar társaik. A munkaadók elmondták, hogy az alkalmazottaik között nagyon eltérő végzettségűek vannak/voltak, de alapvetően jól képzett emberekkel dolgoznak együtt. Elhangzott az is, hogy a szakképzettség nem jelent automatikus profitgaranciát, a szakképesítésnél is (vagy emellett) nagyobb érték a munkakultúra megléte. A menekültek beszámoltak arról, hogy elhelyezkedéskor nem jelent mindig előnyt a magas iskolai végzettség, mert nem mindig kompatibilis a szakképesítésük, vagy vannak olyan (pl.: egészségügyi) szakmák, amelyek gyakorlásához a végzettséget honosítani kellene/újabb vizsgákat kellene letenni, esetleg az adott szakma (pl.: jogtudomány) tudásanyagának Magyarországon nincs relevanciája. Emellett a jól fizetett, magas képzettséget igénylő állások betöltésének másik alapfeltétele általában a biztos magyar nyelvhasználat is. Ez a kettős akadály gyakran valóban útját állja a magas iskolai végzettségű menekültek karrierterveinek. Tény: A menekültek iskolázottsági mutatói általában jobbak a hazai lakosságénál, különösen a felsőfokú végzettségűek aránya magasabb körükben. Közülük sokaknak van szakképesítése, és az otthonról hozott munkatapasztalatuk is alkalmassá teszi őket a magasabb képzettséget igénylő munkakörök betöltésére. Megoldás: Fontos lenne az iskolai végzettség és a szakmai tapasztalatok honosításának rendszerét a menekültek speciális élethelyzetére alkalmazni. A legtöbb menekült olyan körülmények között kényszerült elhagyni hazáját, hogy nem volt lehetősége a képzettségét igazoló dokumentumokat magával hozni vagy beszerezni a hazai hatóságoktól. A menekültek nem tarthatnak hivatalos 7

8 kapcsolatot származási országuk hatóságaival (hiszen legtöbbször e hatóságok üldözése elől menekültek el és kaptak védelmet Magyarországon), így a képesítést igazoló dokumentumok utólagos beszerzése esetükben többnyire nem lehetséges. Fontos lenne egy egységes, alternatív honosítási rendszer kidolgozása, amely hatékonyan kezeli ezt a problémát. 2. Vélekedés: A menekültek nem foglalkoztathatók a magyar állampolgárokkal azonos módon, a számukra szükséges munkavállalási engedélyek beszerzése és az ezzel járó várakozási idő nem éri meg a munkáltatóknak, hogy menekültet vegyenek fel az üres álláshelyekre. Interjúalanyok véleménye: Az első alkalom nehéz, de ha a procedúra rutinná válik, nem jelent több utánajárást, papírmunkát egy menekültstátusú személy beléptetése, mint más munkavállaló foglalkoztatása. Az egyik munkáltató ezeket az ügyeket a Menedék Egyesület segítségével intézte, amit nagyon hasznos segítségnek (szolgáltatásnak) tartott. A befogadott státusú emberek foglalkoztatásba vétele valóban nehezebb. Ezt az interjúalanyok sokkal hosszadalmasabbnak és mind munkáltatói, mind munkaadói oldalon sokkal megterhelőbbnek ítélték meg. Ebben az esetben valóban hasznos lenne, ha a munkáltatók segítséget kaphatnának az egy vagy több hónapos ügyintézésben. A menekültek által általánosan jelzett probléma volt még ezen állítás kapcsán az is, hogy a munkáltatók többsége nincs tisztában a külföldi munkavállalóra, a befogadott és menekültstátusú munkavállalókra vonatkozó szabályokkal. Tény: Az elismert menekültek a magyar állampolgárokkal azonos módon foglalkoztathatók, esetükben nincs szükség semmiféle további engedélyeztetésre. Egyéb státusú menekültek vagy külföldi munkavállalók munkavállalási engedélykötelezettségét számos szabály rendezi. Megoldás: Fontos lenne, hogy a menekültekkel foglalkozó hatóságok, civil- és nemzetközi szervezetek megfelelő információkkal lássák el a leendő munkavállalókat, hogy a tévhitek, téves információk eltűnjenek. Továbbá szükséges lenne olyan támogató szolgáltatás működtetése, amely a különböző státusú menekültek alkalmazásához szükséges ügyintézésben segíti a munkáltatókat. 3. Vélekedés: A menekültek nem motiváltak abban, hogy munkahelyet találjanak, számukra az állami segélyek és az alkalmi feketemunka elegendő jövedelem a megélhetéshez. Interjúalanyok véleménye: 8

9 E kérdés megtárgyalásakor a munkavállaló menekültek és a foglalkoztatók véleménye (első ízben a kutatás során) ellentmondott egymásnak. A vélekedés tényszerűségében nem lehetett a hallott vélemények alapján egyértelmű állást foglalni. Míg a munkaadói oldal a segélyek és a támogatások miatt a munkavállalási hajlandóság csökkenését hangoztatja, és a feketemunka mellett megkapható transzferjövedelmek demotiváló szerepét említi, addig a menekültek arról panaszkodnak, hogy munkakereséskor gyakran tapasztalják, hogy a foglalkoztatók nem bejelentett munkavégzést ajánlanak fel nekik. Legális, jól fizető munkát találni nagyon nehéz. A beszélgetések során elhangzott, hogy a menekültek többsége választás elé kényszerül: vagy igen rosszul fizetett és/vagy rossz munkakörülmények között végezhető legális munkát talál, vagy a feketemunkát választja, de több pénz kap érte. A választás nem könnyű, mindenképpen áldozattal jár, hiszen a menekülteknek az előrejutáshoz a két megoldás pozitív oldalaira egyszerre szükségük van. A hosszú távú egzisztencia megteremtéséhez jól fizető, és bejelentett, tehát legális munka szükséges. Tény: A menekültek a magyar állampolgárokhoz hasonlóan szeretnének stabil egzisztenciát teremteni, Magyarországon letelepedni, és itt néhány év elteltével, állampolgárságot szerezve a magyar társadalom teljes jogú tagjaivá válni, maguknak és családjuknak megfelelő életszínvonalat biztosítani. A nekik nyújtott segélyek és szálláslehetőségek csak átmenetiek, és nem elegendők ahhoz, hogy stabil megélhetést nyújtsanak. A feketemunka a menekülteknek pluszkockázattal is jár, mert ha egy munkaügyi ellenőrzés során kiderül, hogy feketén dolgozik, nemcsak a foglalkoztató, de a menekült is büntetésben részesül (pl.: kiutasítják az országból). Ezzel a kockázattal a magyar munkavállalónak nem kell számolnia. A magyar állampolgárokhoz hasonlóan ők is csak akkor vállalnak feketemunkát, ha kiszorulnak a formális munkaerőpiacról, és megélhetésüket más módon nem tudják biztosítani. A menekültek illegális foglalkoztatását sok esetben maguk a munkáltatók kezdeményezik, kihasználva a menekült munkavállalók gyenge érdekérvényesítési képességét és kiszolgáltatott helyzetét. Megoldás: Fontos, hogy a munkaadók tudatosítsák a menekültek foglalkoztatásában rejlő lehetőségeket: a menekültek motivált, szakképzett és könnyen mobilizálható munkaerő-tartalékot jelentenek. Fontos, hogy a menekült munkavállalók legyenek tisztában jogaikkal és lehetőségeikkel a munkavállalás terén, ezáltal csökkentve a visszaéléseket. 4. Vélekedés: A menekültek nem kívánnak tartósan Magyarországon maradni, ezért foglalkoztatásuk kockázatos, nem éri meg a munkába állításukkal járó kezdeti többletmunka, hamar továbbállnak. Interjúalanyok véleménye: 9

10 Az interjúk igazolják, hogy a magyar munkavállalókénál valóban nagyobb a hajlandósága egy menekültnek arra, hogy más országba továbbmenjen, hiszen nincsenek meg azok az érzelmi, kulturális, családi, egzisztenciális gyökerek, amelyek itt tarthatják. De a megkérdezettek arról is beszámoltak, hogy az idő múlásával egyre csökken annak az esélye, hogy egy menekült elköltözik az országból. Minél sikeresebben tud valaki beilleszkedni a munkahelyi közösségbe, a lakókörnyezetbe, minél jobban elsajátítja a magyar nyelvet, annál kisebb az effajta kockázat. Tény: Igaz, hogy az elismert menekültek egy része hosszabb-rövidebb idő múlva elhagyja Magyarországot, ez azonban sok esetben éppen a beilleszkedési és munkavállalási lehetőségek hiánya és a magyar társadalom részéről érzékelt elutasítás miatt történik. Megoldás: A menekült munkavállalók esetében is fontos a munkával/munkahellyel járó előmeneteli lehetőségek ismertetése. A munkáltatói attitűd és a munkatársak hozzáállása jelentős faktor a menekültek hosszú távú stratégiájának kialakulásában, ezért fontos munkahelyi szinten (is) az aktív közreműködés a szakmai és/vagy személyes kapcsolatok erősítésében. A kölcsönös hosszú távú elköteleződés lehetősége javítja a munkahely megtartásának igényét. 5. Vélekedés: A menekültek kulturális különbözősége jelentősen megnehezíti a munkahelyi beilleszkedésüket, számos munkahelyi konfliktus forrása végső soron alkalmatlanná teszi a menekültet arra, hogy a magyar munkavállalókkal azonos értékű teljesítményt nyújtson. Interjúalanyok véleménye: A vélekedés első tagmondatával, tehát azzal, hogy a kulturális különbözőség megnehezíti a beilleszkedést, többen egyet tudtak érteni, de nem támasztották alá azt, hogy ez egyértelműen konfliktusokhoz vezető kockázati tényező lenne. A beilleszkedés fázisában a fokozott figyelem és az egymás (nem csak nyelvi) megértéséért befektetett pluszenergia lassítja a beilleszkedést, de nem jelent áthághatatlan gátat. A megkérdezettek között volt olyan, aki azért alkalmazott menekültet, mert a munkakör betöltéséhez, a munkahelyi feladatok hatékony elvégzéséhez ismerni kellett az ügyfél nyelvét, szokásait, igényeit, így erre a feladatra a nyelvet anyanyelvi szinten beszélő, az adott kultúrkörből származó menekült volt a legalkalmasabb. Tehát itt a menekült személy kulturális különbsége, mássága mint erőforrás, a céget gyarapító tényező jelent meg. Tény: A menekültek által képviselt kulturális minták annyira lehetnek erőforrások, mint amennyire konfliktusforrások. A kulturális különbségek számos esetben valóban okozhatnak problémát, azonban ez csak ritkán szól a különbségek tényleges tartalmáról, sokkal inkább a mássággal szembeni sok esetben 10

11 kölcsönös bizalmatlanságról és intoleranciáról van szó. A menekültek által képviselt értékrend, viselkedési normák, problémamegoldási mechanizmusok megfelelő közegben gazdagítják a szervezeti kultúrát, javítják a vállalat alkalmazkodóképességét, hatékony alternatívákat kínálhatnak rossz működési módokra, egészében véve javítják a vállalat versenyképességét. Megoldás: A kulturális diverzitás nyújtotta előnyök a vezetéstudományban régóta ismertek, a menekültek által kínált értékrend, stratégiák, problémamegoldási módszerek megfelelő vezetéssel párosulva értékes erőforrás a vállalat számára. Fontos a menekült munkavállalónak lehetőséget nyújtani, hogy kulturális erőforrásait hasznosítsa a munkavégzés során, másfelől a munkatársakban és a vezetőkben is tudatosítani kell a megfelelő szemléletet: az idegen kultúrát ne mint zavaró körülményt vagy legjobb esetben is gyakorlati értékkel nem járó egzotikumot kezeljék, hanem erőforrásként, a mindennapi munkavégzéssel kapcsolatos kihívások és problémák kezeléséhez. 6. Vélekedés: A menekültek elégtelen nyelvtudása nem teszi lehetővé hatékony foglalkoztatásukat. Interjúalanyok véleménye: A magyar nyelv hiányát és fontosságát egyik csoport (sem a munkavállaló menekültek, sem a foglalkoztatók) sem tagadta, de a betanulás, beilleszkedés fázisa után a hatékony munkavégzésnek nem gátja a magyar nyelv nem teljesen tökéletes használata. A menekültek megerősítették azt a feltevést is, hogy a munkahelyi körülmények között (a munkavégzés során szükséges kommunikációs kényszer miatt) a nyelv elsajátítása sokkal gyorsabb. Továbbá az is elhangzott, hogy az elégtelen nyelvtudás csak a magyar nyelvre vonatkozik, mert a menekültek legtöbbje több nagy nyelvet (angol, francia) is beszél, amelyeket egyes munkakörök betöltésekor mint munkaerő-piaci előnyt kamatoztatni is tud a menekült. Tény: A menekültek többsége valóban nem beszél megfelelő szinten magyarul, azonban ez az állapot átmeneti, és többségük megfelelő nyelvi képzés és a magyar lakossággal való rendszeres kapcsolatok hatására (amelyeknek legfontosabb színtere épp a munkahely) hamar elsajátítja a magyar nyelvet. A nyelvi kompetencia hiányát sok esetben részben kompenzálja a magas iskolázottság, valamint több idegen nyelv ismerete, ami a legtöbb magyarországi munkahelyen jelentős erőforrás lehet. Megoldás: Fontos, hogy a menekültek nyelvtudását, nyelvi szintjét az elvégzendő/elvégezhető munka szempontjából értékeljük, és ne aszerint, hogy milyen mélységben lehet a leendő munkavállalóval baráti beszélgetést vagy szakmai vitát folytatni. Az egyszerűbb, alacsonyabb képesítést igénylő 11

12 munkakörökben nem feltétlenül kizáró ok a gyenge magyar nyelvtudás. Egy-egy szakma vagy munkakör szókincse mindössze pár száz szóból áll, amely nagyon rövid idő alatt elsajátítható olyan szinten, hogy a munkavállaló megértse az elvégzendő feladatot, és reflektálni tudjon az elvégzett feladatra. Ilyen szakmai miniszótárak összeállása nagymértékben megkönnyíti a beilleszkedést és a hatékony munkavégzést. A másik fontos szempont, hogy a nyelvtudás értékelése ne egyszeri legyen, és lehetőség szerint a munkáltató biztosítson előmeneteli lehetőséget a nyelvtudás fejlődésének megfelelően. Az interjúk végén az interjúalanyokkal közösen összegyűjtöttük azokat a tényezőket, amelyek a menekültek foglalkoztatását elősegítik, és munkaerőpiaci előnyként vagy értékként jeleníthetők meg. Mindkét csoport az első számú és legjelentősebb értéknek azt tartotta, hogy a menekültek helyzetükből (kiszolgáltatottságukból) adódóan a munkát sokkal komolyabban veszik, motiváltabbak, a megszerzett állás megtartását mindig szem előtt tartják, és lelkiismeretesebben látják el feladatukat. A magyar állampolgárság megszerzéséhez szükségük van a legális munkaviszony igazolásához, ezért azokat a munkaköröket is hajlandók elvállalni, amelyek betöltése gondot okoz a foglalkoztatóknak, mert vagy jövedelem szempontjából, vagy a munkafeltételek terén nem elég vonzó más munkavállalóknak a betöltendő munkakör. További értéket jelent még, hogy: a menekülteknek általában magas a képzettségük; származási országukban dolgoztak, és így van munkatapasztalatuk. Korábbi szakmai tapasztalatuk hasznosítható a munkakör betöltése során; kulturális erőforrásaik hiánypótlók lehetnek, vagy gazdagítják a vállalat profilját; idegennyelv-tudásuk élő nyelvtudás, amely ugyancsak fontos erőforrás lehet egyes szervezeteknél; bizonyos munkahelyek esetén (szolgáltatóipar) kapcsolatrendszerükkel piacbővítést is eredményezhet foglalkoztatásuk. A beszélgetések során egyértelműen meghatározhatók olyan hiányosságok, amelyek a menekültek foglalkoztathatósága ellen, illetve a foglalkoztatási hajlandóság ellen hatnak. A munkaerő-piaci hátrányok leküzdésére, enyhítésére szükséges lenne szolgáltatásokat létrehozni. Az alábbiakban röviden összefoglaljuk ezeket a megoldási lehetőségeket, fejlesztési területeket. 12

13 A menekült emberek, mivel nem Magyarországon nőttek fel, nem itt szocializálódtak, nincsenek birtokában annak a tudásnak, amelyet a Magyarországon élő emberek munkavállalóvá válásuk során az iskolarendszerben és spontán tanulás útján a magyarországi társadalomról és annak működéséről elsajátítanak. Ahhoz, hogy a menekültek is biztonsággal mozogjanak a magyar mindennapokban, a személyes dolgaik intézésében, szükséges, hogy minimális ismereteik legyenek a magyar munkaügyi, szociális és egyéb ellátórendszerekről. Ezek az információk hozzájárulnak ahhoz, hogy a menekült ember mentális biztonsága kialakuljon. Ennek a tudásnak a megszerzését nem érdemes a spontán tanulásra bízni, hiszen sok időt vesz igénybe. Szükség van tehát olyan szolgáltatásokra, amelyek az ellátórendszerekben és a magyar kultúrában való jártassághoz elegendő tájékozódást adnak. Szükség van olyan tanfolyamok, képzések, tréningek szervezett formában való működtetésére, ami ellátja a menekülteket a kellő alapinformációkkal. Minimális országismeret, állampolgári ismertek, a magyar szociális ellátórendszer működését bemutató és munkaügyi ismeretek adó előképzettség nélkül a munkanélküli menekültek önállóan nem tudnak szerepet vállalni a magyar munkaerőpiacon. Bár ezek nem kimondottan munkaerő-piaci szolgáltatások, de elengedhetetlenek a menekültek magyarországi munkavállaláshoz, és hozzájárulnak ahhoz, hogy önálló, az érdekeiket egyedül is érvényesíteni képes emberek legyenek a munkát kereső menekült személyek. E szolgáltatások nyújtása elképzelhető mind a menekülteket ellátó rendszer, mind a munkaügyi rendszer intézményeinek keretein belül vagy civilszervezetek bevonásával. A foglalkoztatók többsége nem találkozik külföldi munkavállalókkal, menekültként Magyarországra érkező és itt befogadott vagy menekültstátust kapott álláskeresőkkel. Nem ismerik a különböző státusokhoz kapcsolódó jogokat, ügymeneteket. Ebből adódóan a foglalkoztatási hajlandóságuk igen alacsony a migránsokkal szemben. Ez különösen igaz vidéken, ahol néhány várostól eltekintve szinte egyáltalán nincsenek menekültek. Fontos lenne, hogy a munkaadók pontos és könnyen hozzáférhető tájékoztatáshoz jussanak a menekültek foglalkoztathatóságával, engedélykötelezettségeivel kapcsolatban. A tájékoztatás egyik hatékony módszere lehetne, ha a lehető legtöbb helyen lényegre törő, gyakorlatorientált tájékoztató füzetek lennének elérhetők. További segítséget jelentene, ha a munkaadók olyan szolgáltatásokat is igénybe vehetnének, amelyek a (különböző státusú, tehát különböző ügyintézést igénylő) menekült emberek beléptetésével kapcsolatos ügyintézésben nyújtanak szakértő segítséget. Amíg az ügymenettel kapcsolatos munkaügyi/felvételeztetési rutin kialakul egy cégnél, addig a foglalkoztatók idegenkednek, hosszadalmasnak, túlzottnak és nem megtérülő energiabefektetésnek ítélik meg a menekült (különösen a befogadott státusú) 13

14 emberek felvételét. Jelentősen növekedne a foglalkoztatási hajlandóság, ha megvásárolható vagy támogatási rendszerek által finanszírozott szolgáltatásokon keresztül könnyen hozzáférhető és professzionális segítséget kaphatnának. A beléptetéshez kapcsolódó ügyintézésen túl ugyancsak segítséget jelenthet, ha az adott munkakörre kiválasztott menekült olyan felkészítésben részesülhetne, amely az adott szakma magyarországi sajátosságaira hívja fel a figyelmét, illetve a menekültek speciális munkaerő-piaci hátrányait enyhítenék. Egyik ilyen beavatkozást igénylő terület például a magyar nyelv nem kielégítő ismerete. A magyar nyelv elsajátítása hosszadalmas folyamat, a menekültek csak több hónapos tanulás után képesek folyékonyan magyarul beszélni. Ez jelentősen megnehezíti a munkavállalást és a munkahelyi betanulást. A szakmák többségének szakmai szókincse jól körülhatárolható, és néhány száz szóból áll csupán. A munkavállalást és a munkahelyi beilleszkedés megkönnyítését/lerövidítését olyan szakmai miniszótárak összeállása és terjesztése is segítené, amelyek az adott szakma vagy szakmacsoportok minimális alapszókincsét szisztematikusan foglalnák össze. A menekülteknek nyújtott munkaorientációs szolgáltatások eredményével összhangban vagy a már megszerzett munka megkezdése előtt a menekültek megkaphatnák az adott szakma/szakmacsoport szakmai miniszótárát, amelynek elsajátításával gyorsabban és sikeresebben jelenhetnének meg az adott szakma munkaerőpiacán, és illeszkednének be a munkahelyen. A menekültek munkahelyi beilleszkedését előmozdítaná/gyorsítaná, ha olyan szolgáltatások is elérhetők lennének, amelyek intézkedési javaslatokat, esetleg erre a célra kifejlesztett, az adott cégre alkalmazható beilleszkedést/befogadást segítő programot kínálnának. A kis- és középvállalkozások számára, ahol az emberi erőforrásért felelős személyzet kapacitása és/vagy szakmai tudása nem kielégítő egy a menekült munkavállaló(k) beilleszkedését/befogadását segítő program kidolgozásához, működtetéséhez, kifejezetten hiánypótló lenne egy ilyenfajta segítség/szolgáltatás elindítása. Ez a menekülteknek hosszú távú munkahelyet, a foglalkoztatóknak hatékonyabb munkavégzést, lojálisabb munkakörnyezet kialakítását, azaz a profit maximalizálását biztosítja. E szolgáltatást ugyancsak vagy piaci alapokra helyezve, vagy támogatási rendszereken keresztül lehetne finanszírozni. Reméljük, hogy e rövid, gyakorlati tapasztalatokat összegyűjtő és rendszerező összefoglalóval a menekültek foglalkoztathatóságát negatívan befolyásoló tévhiteket és kételyeket sikerült némileg eloszlatnunk. Számolunk azzal, hogy ezek a szolgáltatások/kis energiabefektetést igénylő intézkedések jelentősen elősegítik a menekültek munkaerő-piaci pozíciójának megerősödését. Bízunk abban, hogy a felvázolt megoldási és fejlesztési javaslatok gyakorlati megvalósulása sokáig nem várat magára. 14

15 15