Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára"

Átírás

1 Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára A tagszövetségei

2

3 Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára 1

4 Készült Magyarországon, 2010 júniusában. A kiadvány az Ageing Workforce 2 Ensuring Employability and Productivity of an Ageing Workforce (Idősödő munkaerő 2 az idősödő munkaerő foglalkoztatásának és hatékony munkavégzésének elősegítéséért) c. projekt keretében az Európai Bizottság társfinanszírozásával jelenik meg. A kiadványban megfogalmazott véleményekért kizárólagosan a szerzőket terheli felelősség. A Bizottság nem felelős az információk bármely módon történő felhasználásáért. MGYOSZ Minden jog fenntartva. Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége 1055 Budapest, Kossuth tér tel.: fax: A kiadványt az MGYOSZ ingyenesen terjeszti. 2

5 Tartalom Köszöntő 5 A projekt bemutatása 6 I. rész A kor-, készség- és egészségstruktúra vizsgálata 9 A vizsgálat meghatározása 9 Javasolt intézkedések 10 Miért szükséges az elemzés? 14 Összefoglalás 14 Munkahelyi egészségmenedzsment 16 A Munkahelyi egészségmenedzsment meghatározása 16 Munkahelyi egészség- és biztonságvédelem 18 Egészségfejlesztés, munkahelyi egészségfejlesztés 18 Javasolt intézkedések 18 Idősödés és munkahelyi egészségmenedzsment 19 Összefoglalás 21 Vállalati oktatás és képzés 22 A vállalati oktatás és képzés meghatározása 22 Javasolt intézkedések 23 Az idősebb munkatársak részére biztosított oktatás sajátságos aspektusai 26 Példa jó gyakorlatra 28 Összefoglalás 28 Tudástranszfer, az idősebb munkatársak átcsoportosítása, karrierfejlesztés 29 A tudástranszfer definíciója 29 Az idősebb munkatársak átcsoportosításának meghatározása 31 A karrierfejlesztés meghatározása 31 Javasolt intézkedések 33 Előnyök a vállalat és a munkavállalók részére 34 Példa jó gyakorlatra 36 Összefoglalás 37 A munkafolyamat átszervezése, rugalmas munkaidő 38 A rugalmas munkaidő meghatározása 38 Az idősebb munkavállalók helyzete 44 A teljes munkaidős foglalkoztatásból történő kilépés 44 3

6 Javasolt intézkedések 45 Flexicurity (Rugalmas biztonság) a rugalmas foglalkoztatás lehetséges keretrendszere 46 Példa jó gyakorlatra 47 Vállalati kultúra és attitűdök 48 A vállalati kultúra meghatározása 48 Életkormenedzsment és vállalati kultúra: Miért okozhat ez problémát? 48 Javasolt intézkedések 50 Összefoglalás 54 Fő javaslatok és előnyök 55 Önellenőrző kérdések 58 A kor-, készség- és egészség-struktúra vizsgálata 58 Munkahelyi egészség-menedzsment 59 Vállalati oktatás és képzés 59 Tudástranszfer, az idősebb munkatársak átcsoportosítása, karrierfejlesztés 60 A munkafolyamat újraszervezése, rugalmas munkaidő 61 Vállalati kultúra és attitűdök 61 Források 62 II. rész Az idősödő társadalom munkaerőpiaci kihívásai Képzés, átképzés 65 Digitális írástudás 66 Generációs sokszínűség az IBM-nél 66 Idősödő munkavállalók 68 Aktív idősödés Magyarországon 74 A nyugdíjkorhatár emelése 74 A legfontosabb támogatások az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának elősegítéséért 75 Az Idősügyi Nemzeti Stratégia 75 Az Idősügyi Tanács 76 Jó gyakorlat a SANAMETAL Kft-nél 77 Summary in English 79 4

7 Tisztelt Olvasó! A demográfiai öregedés következtében egy általános és vitathatatlan jelenség figyelhető meg hamarosan Európa-szerte: a foglalkoztatottak egyre nagyobb hányadát az idősebb munkavállalók fogják alkotni. A gazdasági növekedés helyreállítását a népesség öregedése tovább fogja nehezíteni; egyre kisebb lesz ugyanis a munkakorú állampolgárok aránya. Az EU-tagállamok gazdaságának élénkítése szempontjából így egyre nagyobb hangsúlyt kell, hogy kapjon mind az Európai Unió gazdasági stratégiáiban, mind az egyes országokban, így Magyarországon is az idősödő társadalom, illetve az idősödő munkavállalók kérdésköre ban lezárult első projektünk célja az volt, hogy öt társszervezetünkkel (az osztrák, a cseh, a szlovák, a szlovén, valamint a horvát gyáriparosi szövetségekkel) közösen felmérjük a közép-európai munkaerőpiacok sajátosságait, s a tapasztalatok alapján ajánlásokat fogalmazzunk meg a döntéshozók felé az egyre súlyosabbá váló demográfiai problémáknak a gazdaságot érintő negatív, illetve növekedést hátráltató következményei csökkentése érdekében. Az idén lezárult második projekt eredményeképpen pedig a tapasztalataink, kö vet keztetéseink összegzését eme áttekintő, átfogó kiadványunk képében tarthatja éppen kezében a Tisztelt Olvasó. Legfontosabb meglátásunk szerint az idősödő munkavállalók (Magyarországon és a környező országokban tapasztalható) viszonylagos inaktivitását, illetve a kevésbé tudatos vállalati megtartási politikákat tekintve a 60 év feletti munkában maradás nem szabad, hogy továbbra is csupán a kivételt képezze országaink gyakorlatában éppen ellenkezőleg: szabályt kell teremtenünk belőle! Ugyanakkor az időskori foglalkoztatást nem mint akadályt, hanem mint lehetőséget kell számításba vennie, úgy a munkáltatónak, mint a munkavállalónak. A munkaadóknak mind tudatosabban kell kialakítaniuk életkormenedzsmentjüket ahhoz, hogy megfe lel jenek az idősebb munkavállalók igényeinek, hiszen ők fogják alkotni országaink mun kaerő pia cának egyre növekvő (ezzel párhuzamosan egyre nagyobb szellemi bázissal rendelkező) ré szét. A korai nyugdíj-ösztönzőket teljes mértékben meg kell szüntetni, s az adó- és társada lom biztosítási rendszerek megfelelő átalakítása által minél nagyobb pénzügyi vonzerőt kell kí nálni a munkaszerződés mindkét résztvevőjének. Fontos, hogy belássuk: a vállalatoknak több tá mogatásra van szükségük ahhoz, hogy megbirkózzanak az időskorral kapcsolatos munkahelyi problémákkal, illetve hogy továbbképzést, oktatást tudjanak biztosítani idősödő munkavállalóinak. Összességében: az idősödéssel való szembenézés nemcsak a munkaadók számára kell, hogy kiemelt fontossággal bírjon, de lényegi kérdés, hogy azt a társadalom egészének a fókuszába tudjuk állítani. Dr. Futó Péter MGYOSZ elnök 5

8 A projekt bemutatása Az elmúlt néhány évtizedben a legtöbb fejlett államban azt tapasztalták a szakemberek, hogy a munkavállalók átlagos életkora lényegesen csökkent a munkaerőpiacról történő kilépéskor. A várható hosszabb élettartamnak és a jobb egészségi állapotnak azonban nem volt velejárója a hosszabb ideig tartó munkavégzés. Ennek következményeként az országokat a szociális biztonsági rendszerek életképessége miatt is aggodalom töltheti el, és az idősebb munkavállalók munkaerőpiaci részvételének növelésével és meghosszabbításával kell enyhíteniük az aktív korú népesség csökkenéséből eredő hatásokat. Míg Nyugat-Euró pában sikeresen megfordult az 1990-es években megfigyelhető korai nyugdíjbavonulási tendencia, így az idősebb munkavállalók nagyobb számban vannak jelen a munkaerőpiacon, addig a közép- és kelet-európai országokban az idősebbek munkaerőpiaci részvétele ala csony maradt (átlagosan 39%, míg az EU-15-ben 47%, az EU-27-ben pedig 46%). Továbbá az olyan tényezők, mint az alacsony születési ráta, a fiatal és képzett munkaerő elvándorlása, a baby boom generáció nyugdíjhoz közeli életkora, valamint a közép- és kelet-európai államokban a diplomások számának csökkenése munkaerőhiányhoz és a munka erő piacon jelen lévők átlagos életkorának emelkedéséhez vezetett. Mind a (képzett) munkaerő hiánya, mind a munkavállalók átlagos életkorának növekedése nagy kihívások elé állítja a vállalkozásokat, és arra ösztönzi őket, hogy egyre növekvő mértékben számítsanak az idősebb munkavállalókra. Napjainkban a vállalkozások egyre inkább igénylik a gyorsabb innovációt és az ehhez kapcsolódó magasabb szintű rugalmasságot. A vállalatoknak bizonyítaniuk kell egyfelől az innováció iránti képességüket, másfelől fenn kell tartaniuk, sőt mindinkább növelniük kell az idősödő munkaerővel szembeni rugalmasságukat. A technológia fejlődésével egyidejűleg olyan új innovatív termékek és szolgáltatások keletkeznek, amelyek egyrészt változást indukálnak a gyártási folyamatokban, másrészt a munkavállalók így az idősebb munkatársak képzettségi szintjének növekedését is igénylik. Ez különösen fontos az említett kihívásokkal szembenéző vállalatok esetén, máskülönben know-how-juk, innovációs képességük és rugalmasságuk fenntartásának magas költségeivel kell szembesülniük. E kiadványunk azért készült, hogy válaszokat adjon a vállalatok előtt napjainkban tornyosuló kihívásokra. Célja, hogy iránymutatást adjon azon cégek számára, amelyeknek az idősödő munkaerő irányításával kell megbirkózniuk. Kiadványunk az idősödő munkaerővel kapcsolatos kockázati- és problémás területek feltérképezését segíti elő a munkavállalók egészségügyi helyzetének, képzettségi színvonalának és korstruktúrájának vizsgálata alapján, javaslatot tesz az idősebb munkavállalók képességeinek fenntartására irányuló oktatási és képzési programokra, valamint bemutatja, hogyan javítható a munka minősége ezáltal az idősebb munkavállalók termelékenysége az egészségfejlesztés révén. A kiadvány ismerteti továbbá, hogy az 50 évesnél idősebb munkatársak karrierfejlesztése, a vállalaton belüli tudásmenedzsment és -transzfer, valamint az idősebb munkavállalók vállalaton belüli átcsoportosítása hogyan eredményezhet jobb vállalati eredményeket, valamint az idősebb dolgozók képességeinek optimális kihasz nálását. Az idősebb munkatársak 6

9 munkaidejének és a különböző foglalkoztatási for máknak a rugalmassá tétele egyéb életkormenedzsment-politikákkal ötvözve csökkenti az életkorhoz kapcsolódó mun kaerőköltséget, és magasabb termelékenységhez vezet. Az idősebb munkavállalók foglalkoztatásához gyakran társítják a kisebb teljesítményű jel zőt. Különösen igaz ez akkor, ha a munkavégzés fizikai és mentális stresszhelyzetben történik, a képzettség elavult, alacsony az oktatási és képzési programokon történő részvételi szándék, alacsonyabb a mobilitás és a rugalmasság, illetve magasabb a munkából való hiányzásra való hajlandóság és komolyabbak az egészségügyi problémák. Kiadványunk áttekintést nyújt azokról az eszközökről, amelyek az idősebb munkavállalók hatékony munkavégzésének és foglalkoztatásának elősegítését szolgálják, ezáltal csökkentve a munkavállalók fluktuációját, a hiányzások számát és a korai nyugdíjba vonulást. Az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának előnye, hogy magában foglalja a vállalat iránt érzett lojalitást, a felelősségérzetet, valamint az értékes tapasztalatokat is. Jelen kiadványunk az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának előnyeire mutat rá, és azokat az eszközöket veszi górcső alá, amelyek segítségével a vállalatok optimálisan kihasználhatják e munkavállalói csoport know-how-ját és tapasztalatát, valamint csökkenthetik az életkor alapú munkaerőköltségeket. Az elsősorban a vállalatok számára készült kiadványunk az Idősödő Munkaerő 2. elnevezésű EU-finanszí rozású projekt részeként került kidolgozásra. A kiadvány 1. része a szlovén munkaadói szö vetség irányításával, illetve a cseh, osztrák, magyar, horvát és szlovák munkaadói partner szervezetek közreműködésével készült. Ez a rész hat feje ze tet tartalmaz, amelyek az életkormenedzsment egyes kategóriáival foglalkoznak. A kiadvány 2. részének fejezeteit magyar szakemberek jegyzik. A négy cikk az idősödő munkaerő magyar országi helyzetét igyekszik bemutatni különböző nézőpontból: olvashatunk az idő södő mun ka vállalókról a közigazgatás, illetve a foglalkozás-egészség ügy szemszögéből, meg ismerhetjük a magyar IBM vonatkozó stratégiáját és vállalati jó gyakorlatokat is. Paksi Mária MGYOSZ nemzetközi igazgatóhelyettes, nemzeti projekt menedzser 7

10 8 I. rész

11 A kor-, készség- és egészségstruktúra vizsgálata Annak ellenére, hogy az előrejelzések alapján a munkavállalók átlagos életkora (mind a de mográfiai hatás, mind a nyugdíjkorhatár következtében) növekszik, sok vállalat nem tart ettől a hatástól, és nem készülnek fel az idősödő munkaerő kezelésére. E fejezet elméleti tudnivalókat és praktikus tanácsokat mutat be a vállalatok kor- készség- és egészség-struktúrájának vizsgálatáról. A vizsgálat az első lépés lehet a jövőt érintő, életkor orientált HR politika elérése érdekében, amely figyelembe veszi a demográfiai fejlődéseket is. A vizsgálat meghatározása Életkorvizsgálat A munkavállalók életkorának vizsgálata, illetve az egyes szervezeti egységekhez és képzettségi szintekhez társítható életkormegoszlás azon területek azonosításában segíthet, amelyekbe egy vállalatnak adott esetben be kell avatkoznia. Egy vállalatnak szükségszerűen át kell tekintenie toborzási stratégiáját és belső tudástranszferét, ha sok képzett dolgozó készül nyugdíjba vonulni. Hogyan biztosítható a know-how és a tapasztalat átadása ebben az esetben? Ez a kérdés különösen olyan passzív tudás esetén fontos, mint például a vásárlókkal vagy beszállítókkal való kapcsolattartás. A készségek hiá nya és a csökkenő születésszám következtében egyre nehezebbé válik az új munkatársak felvétele. Abban az esetben, ha kevés fiatal található a munkaerőpiac kínálati oldalán, a válla latoknak céljaik elérése érdekében olyan alternatív toborzási politikák alkalmazását is meg kell fontolniuk, mint az idősebb munkatársak újrafelvétele, vagy átképzése. Az életkorstruktúrát meg kell vizsgálni a vállalaton belüli jelenlegi, illetve az elképzelt jövőbeni képzettségi szint tekintetében is. Mindössze néhány magasan képzett fiatal munkavállaló dolgozik a cégnél és nagy számban alkalmaznak elavult tudással rendelkező idősebb munkatársakat? Vagy épp ellenkezőleg sok érettebb korú munkatársa van a vállalatnak, akik érté kes és ritka készségekkel rendelkeznek? Milyen a vállalatirányítást végző menedzsment korstruktúrája? Vagy másként feltéve a kérdést: hogyan oszlanak meg a felsővezetői pozíciók a korcsoportok alapján? Túlnyomó többségben vannak az idősebb munkatársak, vagy egy épp frissen induló cégről beszélünk, dön tően fiatal kollégákkal? Hogyan hat ez a vállalati kultúrára? Amennyiben a vállalati kultú rában mind az idősebb, mind a fiatalabb munkatársak fontos szereppel bírnak, akkor kialakulhat egyfajta egészséges generációk közötti verseny. Egy vállalatnak arra is ügyelnie kell, hogy bár mely korcsoportba tartozó munkatársnak megfelelő karrierlehetőséget tudjon biztosítani. Minden vállalaton belüli pozíció évekre előre meg van határozva? Ebben az összefüggésben arra is figyelni kell, hogy megfelelő (alternatív) karrierlehetőséget biztosítsanak az idősebb munkatársak részére. Fontos kérdés, hogy hogyan lehet az esetlegesen szakmai karrierjük vége felé járó középkorú munkavállalókat motiválni a még előttük álló 15 évre. 9

12 Készség- és kompetenciavizsgálat A készség- és kompetenciavizsgálat legalább olyan fontos egy vállalatnál, mint a korstruktúra analízise. Ennek révén ugyanis a menedzsment áttekintést kap a végzettségekről és a készségekről, valamint az egyes üzleti és szervezeti egységekhez kapcsolódó tapasztalatokról, lehetőségekről és kompetenciákról. A vizsgálat rámutat a különböző szervezeti egységekben tapasztalható készségbeli és képzettségbeli hiányosságokra is. A vállalati korstruktúrával kiegészülve ezen elemzés fényt derít arra a kérdésre, hogy az (idősebb) munkavállalók tapasztalataikat és készségeiket megfelelően kihasználják-e, vagy komoly készségbeli és képzési hiányosságok merülnek fel náluk. A készség- és képzettségvizsgálatot a jövőben fontossá vá ló készségek és képzettségek szem előtt tartásával kell lefolytatni. A hivatalos képzettségen és végzettségen túl az egyes munkavállalók esetében figyelembe kell venni a kompetenciákat, a tapasztalatot és a dolgozókban rejlő lehetőséget is. Fontos szempont például a rugalmassági tényező új munkaterületen történő feladatok elvállalása, hajlandóság képzésen történő részvételre vagy a munkaszervezet olyan új formáiban való munkavégzés, mint például a csapatmunka. Az idősebb munkatársak esetében ki nem hasz nált vezetői vagy mentorálási képességek is előfordulhatnak. Érdekes lehet egy cég esetében a kor- és készségstruktúra jutalmazási rendszerekkel történő összehasonlítása is. Az egészségstruktúra vizsgálata Az egészségmenedzsmentnek két fő célja van a vállalatok esetében: a munkakörnyezet egészségkárosító hatásainak csökkentése és a munkavállalók egészséges életmódjának elő se gítése. Az egészségstruktúra vizsgálata jelenti az egészségmenedzsment és egészségfej lesztés keretein belül végzett tevékenységek alapját. A könnyen elérhető adatokon túl, mint az igazolatlan hiányzás, betegszabadság, nyugdíjkorhatár, munkahelyi balesetek száma stb., a munkavállalóknak különböző felmérésekben kellene részt venniük, hogy az ott szerzett ada tok mind-mind in for mációval szolgáljanak a munkahelyi környezet egészségkárosító té nye zőinek egyéni megítéléséről. Javasolt intézkedések A fent bemutatott vizsgálatok többsége olyan, minden vállalatnál könnyen összeállítható adatok alapján végezhető el, mint a munkavállaló kora, hivatalos végzettségek és képzettségek, a munkavállalók betegszabadsági és igazolatlan hiányzási rátája, átlagos nyugdíjbavonulási életkor a cégnél és a szervezeti egységeknél. További és részletesebb információszerzés hez azonban már a munkavállalók kérdőíves megkérdezése lenne szükséges. A cég korstruktúrájának vizsgálata A munkavállalók születési idejének felhasználásával a HR menedzser Excel-táblázatot készít het az átlagos életkorról: az egész céget érintően; 10

13 üzleti és szervezeti egységek szerint; munkakör (menedzsment, irodai/fizikai dolgozók) vagy végzettség (egyetemi diploma, szakképzett, szakképzetlen) szerint. Ezen adatok felhasználásával a vállalat a jövőt érintően 5 és 10 éves időtávra is el tudja készíteni meghatározott tényezők szerinti korstruktúra-forgatókönyvét. A vállalatnak azonban meg kell vizsgálnia az alábbi tényezőket is: átlagos nyugdíjba vonulási kor a cég és üzleti/szervezeti egységek szintjén is; a munkatársak átlagos életkora fluktuáció esetén (üzleti/szervezeti egységenként); a vállalat új munkatársainak száma és életkora üzleti/szervezeti egységenként, amennyiben lehetséges a hivatalos végzettség figyelembe vételével; az újonnan felvettek száma (egyetemi diplomások, szakképző iskolát végzettek). A vállalat minden tényezőt változatlanul hagyva 5 és 10 éves időtartamban is felállíthat egy alaphelyzetet a korstruktúráról. Mivel a gyakorlat országonként különbözik, a cég elké szít het egy másik, alternatív forgatókönyvet is a nyugdíjba vonulás korának egy vagy két évvel történő emelésével és az új alkalmazottak számának csökkentésével. Amennyiben a növekvő számú idősödő munkaerőt foglalkoztató vállalat az alapforgatókönyvvel rendelkezik, vagy a forgatókönyvek betegszabadságról, igazolatlan távolmaradásról, esetleg korai nyugdíjbavonulásról tanúskodnak, a munkavállalók korának növekedésével valószínű leg mind növekedni fog e tényezők előfordulásának valószínűsége. A forgatókönyvek természetesen nem csak a vállalat egészére, hanem ezáltal sajátos problématerületre rámutatva az egyes üzleti/ szervezeti egységekre (és a végzettségre) is elkészíthetőek. További vizsgálatok elvégzéséhez azonban már a munkatársak aktív részvétele is szükséges: például interjúkészítés az üzleti/szervezeti egységek menedzsmentjének tagjaival, vagy részvétel a céget érintő kutatásban. A vállalat készség- és kompetenciastruktúrájának vizsgálata A korvizsgálathoz hasonlóan a vállalat a HR osztály által nyilvántartott és könnyen elérhető végzettségi és ehhez kapcsolódó képzettségi adatokból ún. képzettségi profilt készíthet. Kö vetkező lépésként a cégnek meg kell határoznia, hogy milyen képzettségű munkavállalókra lesz szüksége a jövőben. Ez olyan stratégiai kérdés, amely felsővezetői szintű döntést igényel. Mi lesz a vállalat fő üzleti tevékenysége a jövőben? Milyen technológiát fog használni, milyen lesz az auto matizálás szintje, az innováció stb.? Milyen kompetencia, készség és vég zettség lesz szükséges a célok eléréséhez? A képzettségi szintek vizsgálatának összhangban kell lennie a vállalat funkciójával, vagy a szervezeti/üzleti egységgel. Így feltárhatóak a vállalati, illetve szervezeti szinten jelentkező képzettség- és készségbeli hiányosságok. A következő lépés a szervezeti egységen belüli képzettségi profil és korstruktúra összekapcsolása. Vannak-e olyan értékes tudással és készséggel rendelkező munkatársak, akik hamarosan 11

14 nyugdíjba szeretnének vonulni? Vannak-e képzettségbeli és készségbeli hiányosságok annál a éves munkavállalói csoportnál, amelynek tagjai még évig a vállalatnál szeretnének dolgozni? Mi lesz a helyzet év múlva? Feltéve, hogy a meghatározó tényezők változatlanok maradnak, vagy egy valószínűsíthető forgatókönyvet követve (képességbeli hiá nyos ságok, nyugdíjkorhatár növekedése), rendelkezik-e a cég az elvárt képzettségi profillal? Rendelkezésre álló végzettségek a vizsgált korstruktúrában 5-10 év múlva A vállalatnál jelenleg rendelkezésre álló végzettségek Ellentmondanak egymásnak? A vállalat stratégiájának megvalósításához szükséges végzettségek 5-10 év múlva 1. ábra: Végzettségek előrejelzése A készségek és a képzettség mellett kiemelt fontossággal bír a kompetenciák és az ún. nemszakmaspecifikus készségek is. Ezek az életkor előrehaladtával növekedhetnek: ilyen például a céghez való lojalitás, a munkavégzés technikájához és a rendszerek működéséhez kapcso lódó szakmai tudás és munkatapasztalat, a megbízhatóság és felelősségérzet, a vezetői és mentorálási kompetenciák. Az egyéb olyan készségek és kompetenciák, mint például a tanulási készség és képzésen való részvételi hajlandóság, mobilitás és rugalmasság, innovációs készség, stresszhelyzetben való munkavégzés, kezdeményezőkészség, illetve a csapatban tör ténő munkavégzés, inkább a fiatalabb munkavállalókra jellemző tulajdonságok. A vállalatnak természetesen azt is meg kell tudni határozni, hogy ezek közül milyen szociális és egyéni kompetenciákat, készségeket tart fontosnak a jövőben. Ezeket a szervezeti/üzleti egységek szintjén vizsgálat segítségével lehet értelmezni és beágyazni a vállalati stratégiába. A szervezeti egység vezetője a kulcsfontosságú munkatársak megkérdezése, vagy kutatás révén készítheti el a szervezeti egység kompetenciaprofilját. Az éves, illetve karrierfejlesztési interjúk szintén fontos szerepet játszhatnak ebben az összefüggésben. Ez által válnak ugyanis láthatóvá a szervezeti egység vagy a csapat erősségei és gyengeségei csakúgy, mint a jövőbeli elvárások. 12

15 A munkaerőpiaci kereslet előrejelzése A munkaerő kor- és készségvizsgálata folyamán figyelembe kell venni a helyi munkaerőpiacon a közeljövőben várható munkaerőpiaci kereslet alakulását is. A munkaerőkereslet kategorizált (vezetők, szakemberek, stb.) előrejelzése különösen akkor értékes, ha a vállalatnál ismert készségbeli hiányosságok tapasztalhatók, vagy ahol látható hiányosságok vannak a munkaerőfelvétel folyamatában, illetve ahol magas a fluktuáció. Ezek a keresleti előrejelzések szembesítik a különböző munkavállalói kategóriákat, hogy kiderüljön, melyik csoportnak kell (vagy nem kell) karrierfejlesztésben, oktatásban és képzésben stb. részesülnie. A munkaerő egészségstruktúrájának vizsgálata Az egészségstruktúra vizsgálata három részből tevődik össze: a vállalatnál elérhető adatok vizsgálata, a munkavállalókra vonatkozó kutatások és a vállalati önellenőrzés. A betegszabadságok és igazolatlan távollétek adott vállalatnál előforduló éves száma meg mutatja, hogy mely munkaterületek vagy üzleti egységek rendelkeznek az átlagnál magasabb betegszabadsági és igazolatlan távolléti mutatóval. Ez korai nyugdíjbavonulással és magas fluktuációval együtt járva kellemetlen, esetleg egészségkárosító munkakörnyezetre ut a l hat. Az egészséget befolyásoló tényezők okait vizsgálva a vállalat olyan információkat is felhasz nálhat, mint a munkahelyi balesetek típusa és száma, a munkaterület bemutatása és a kocká zatok felmérése, valamint amennyiben van az üzemorvos által felállított diagnózisok. A munkavállalók egészségügyi helyzetére vonatkozó kutatás, valamint a munkakörnyezet ri zikófaktorainak vizsgálata számos kérdésre adhat választ: rávilágít arra, hogy a munkavállalók mely tényezőket találják a leginkább stresszesnek, illet ve melyekről vélik, hogy leginkább befolyásolják egészségüket; rámutat azokra az egyéni egészségügyi problémákra, amelyek hatással lehetnek a munkavállaló jövőbeli teljesítményére; ötleteket adhat a munkavállalók szempontjából történő munkahelyi környezet fejlesztésre; segít abban, hogy a munkavállalók tisztában legyenek az egészségvédelem fontosságával; hozzájárul motivációjuk és a vállalat vezetése iránti bizalmuk erősítéséhez. Egy ilyen kutatás sikerének (illetve a válaszok megbízhatóságának) előfeltétele, hogy a munkavállalók a kutatásban ne ellenőrzés vagy kényszer hatása alatt vegyenek részt. Ebből a szempontból nagyon fontos szerepet játszik a munkavállalókkal való kommunikáció és a kö zépvezetés általi tájékoztatás. A vállalatnak önellenőrzést is kell végeznie az egészségfejlesztéssel kapcsolatos te vékenységéről, például: Munkaidő A munkaidőre vonatkozó szabályozás (beleértve a szüneteket is) megfelel-e a munkavállalók igényeinek? 13

16 Vállalati infrastruktúra Rendelkezik-e a vállalat elég pihenő helyiséggel, megfelelő világítással stb.? Egészségfejlesztés Kínál-e a vállalat egészségprogramokat, úgy mint workshop-okat, vállalati sportrendezvényeket, egészséges éttermi ételeket stb.? Menedzsment és vállalati kultúra Elegendő figyelmet fordít-e a vállalat munkatársai munkával és egészséggel kapcsolatos ügyeire? Igény esetén segít-e a munkatársaknak? Rendelkezik-e a vállalat az egészségfejlesztéssel kapcsolatban külön pénzügyi forrással, kidolgozott programmal, vagy megfelelő munkabizottsággal? Az egészségfejlesztés nagymértékben függ az egyéni felelősségvállalástól; a vállalat kü lönböző tevékenységek révén ösztönözheti munkatársait e felelősségérzet kialakítására. Miért szükséges az elemzés? A munkavállalók kor-, készség- és egészségstruktúrájának vizsgálata segítségével a HR-rész leg előre jelezheti, hogy a demográfiai változások miként hatnak a vállalat teljesítményére. A szervezeti szintre fókuszálva a vállalat megvizsgálhatja a munkavállalókra vonatkozó kor összetétel, készség- és egészségstruktúra változás összteljesítményre vonatkozó hatását. A vállalat így megfelelő intézkedésekkel és időben reagálhat az azonosított problématerületre és megelőzheti a termelékenység, valamint a teljesítmény visszaesését. Ezek az intézkedések tartalmazhatnak oktatási és képzési programokat, vonatkozhatnak munkahelyi egészség menedzsmentre, a munkafolyamatok újjászervezésére, alternatív karrierfejlesztésre és az idő sebb munkavállalók újra-foglalkoztatására, a vállalati kultúrára, illetve meghatározhatják a tudástranszfer idősebbtől fiatalabb munkavállalókhoz történő optimális áramoltatását is. A vizsgálat révén a HR-menedzserek képesek lesznek elvégezni azt az alacsony költségű analízist, amely megmutatja, hogyan lehet az életkormenedzsment segítségével csökkenteni az életkor-alapú munkaköltségeket. A kor-, készség- és egészségstruktúra vizsgálata minden egyéb életkormenedzsment hez kapcsolódó tevékenység alapja. Összefoglalás A jövőben egyre kevesebb munkavállaló lesz jelen a munkaerőpiacon és a dolgozók átlagos életkora is növekedni fog. A vállalatoknak vizsgálniuk kell, hogyan hat ez a tény kor-, készség- és egészségstruktúrájukra. Ha egy vállalat nem a kellő időben és nem a megfelelő intézkedésekkel reagál a változásokra, akkor a kései, ad hoc kiegészítő intézkedések magas költség vonzatával kénytelen szembenézni. 14

17 A megfelelően alkalmazott, időben hozott intézkedések csökkenthetik az életkorhoz kapcsolódó munkaköltségeket, és hozzájárulhatnak az idősebb munkavállalók termelékenységének javításához. Az, hogy éppen milyen intézkedést kell meghozni, függ a vállalat helyzetétől, forrásaitól és stratégiájától egyaránt. Egyes vállalatoknak esetleg újra kell szervezniük az idő sebb munkatársakkal kapcsolatos tevékenységet, képzésekbe kell befektetniük, vagy új kar rierlehetőséget kell kínálniuk az 50 évesnél idősebb munkatársak számára. Egy adott vállalat csak vizsgálatokon keresztül tárhatja fel az idősödő munkaerővel kapcsolatos jelenlegi és jö vőbeli problémákat. 15

18 Munkahelyi egészségmenedzsment Ez a fejezet a munkahelyi egészség-menedzsmentről nyújt áttekintést: meghatározza a munkahelyi egészség- és biztonságvédelem, valamint a munkahelyi egészségfejlesztés fogalmát, illetve példákat hoz a munkahelyi egészségmenedzsmenttel kapcsolatos intézkedésekre és prog ramokra. A munkahelyi egészségmenedzsment meghatározása A munkahelyi egészség-menedzsmentnek négy fő összetevője van: Munkahelyi egészség- és biztonságvédelem Munkahelyi egészségfejlesztés Az egészség szociális és életmód-összetevői Környezeti egészségmenedzsment Fontos, hogy a munkahelyi egészségmenedzsmentre olyan folyamatként tekintsünk, amely egy részt a vállalkozáson belüli folyamatos egészségfejlesztés, másrészt a közösségen belüli különböző tényezők bevonásának keretrendszere. Ennélfogva a munkahelyi egészség-menedzsment az idősödő munkaerő kezelésének egyik kulcsterülete. Számos aspektusa létezik: globális programok (pl. környezetvédelem), kormányzati irányítás (pl. egészségmegőrző szolgáltatások biztosítása), vállalati gyakorlatok (pl. egészségprog ramok) és egyéni tevékenységek (pl. egészséges életmód). Természetesen azt is látni kell, hogy a hosszú távú és alapvető hatás eléréséhez az egyes résztvevők különböző szintű tevékenysége szükséges: Kormányzati tevékenység: Programok és irányítás (Egészségmegőrzés) Egy nemzet egészségi állapota, annak magas színvonala kritikus eleme az ország humán tő kéjének és fontos eszköze nemzetközi versenyképességének is. Ezért nemzeti szinten kulcs kérdés a magas színvonalú és fenntartható egészségügyi szolgáltatások, továbbá a vállalati/egyéni szintű tevékenységek keretrendszerének biztosítása. Vállalati tevékenység: tervezés és gyakorlat (Egészségprogramok) Azok az intézkedések, amelyek hozzájárulnak a munkavállalók általános egészségének és jól létének fejlesztéséhez, valamint a hatékony munkavégzéshez: Biztonság Orvosi ellátás Ergonómia Megelőzésre irányuló egészségügyi támogatások, jólléti programok Tudatos magatartás elősegítése 16

19 Egyéni tevékenység: Fizikai, érzelmi, társadalmi, lelki és intellektuális egészségtudatosság, valamint az ennek érdekében végzett tevékenységek (egészséges életmód) Kormányzati programok Foglalkoztatási és szociális programok Oktatási programok Gazdasági programok Attitűd munkaorientáció Egészséges életstílus Egyéni felelősség Megtakarítás Készségfejlesztés Egészségügyi programok Pozitív kimenet mindenki számára Vállalati tervezés és megvalósítás Munkatársak megtartása Foglalkoztatás Munkavállalói támogatások Munkatársak fejlesztése 2. ábra: (Forrás: IBM Global Social Segment, Living Longer, Living Better, IBM Global Social Segment, 2007) Ebben a kézikönyvben a vállalati tevékenységekre helyezzük a hangsúlyt különösen a kis- és középvállalkozásokéra. Az eredményesség érdekében azonban jó, ha nem felejtjük el, hogy a tevékenységek keretrendszerét a kormány biztosítja, a viselkedésben bekövetkezett változásokat pedig az egyén alakítja. A munkahelyi egészség-menedzsmentnek két fő célja egy vállalat esetében: egyrészt a munkahelyi környezet egészségkárosító hatásainak csökkentése, másrészt a munkavállalók egészségtudatos viselkedésének kialakítása. Az előbbivel a munkahelyi egészség- és biztonságvédelem, utóbbival a munkahelyi egészségfejlesztés foglalkozik. 17

20 Munkahelyi egészség- és biztonságvédelem (munkavédelem vagy munkaegészségügy és munkabiztonság) A munkahelyi egészség- és biztonságvédelem a munkavégzés során az egészséget és biztonságot érintő összes kérdés sel foglalkozik, és a lehetséges veszélyek primer megelőzését he lye zi a középpontba. A dolgo zók egészségét számos tényező befolyásolhatja, így a munka helyi rizikófakto rok daganatos megbetegedéshez, balesetekhez, vázizomrendszeri meg betege désekhez, légzési nehézség hez, hallásvesztéshez, keringési zavarokhoz, stressz okozta elváltozásokhoz, fertőző- és egyéb betegségekhez is vezethetnek. A munkahelyi körülmények esetében számos fontos tényezőt érdemes figyelembe venni mun kaidő, fizetés, egyéb munkahelyi politikák (például szülési szabadság lehetősége), egészségfejlesztő és egészségvédelmi intézkedések stb. mind a fehér-, mind a szürkegazda ságban. A nemzeti jog általában meghatározza, hogy milyen intézkedéseket kell egy vállalatnak foganatosítania a munkahelyi egészség- és biztonságvédelem előírásainak betartása érdekében, a szabályozás azonban az egyes iparágakban különbözhet. Fentiek mellett minden vállalatnak saját intézkedésekkel és politikával kellene rendelkeznie a témával kapcsolatban. Egészségfejlesztés, munkahelyi egészségfejlesztés Az egészségfejlesztés az a folyamat, melynek során az ember képes növelni uralmát az egész sége felett, képes azt fejleszteni. Ez az egyén magatartásának központba helyezése mellett különböző társadalmi és környezeti beavatkozások széles skáláját jelenti. A munkahelyi egészségfejlesztés a munkavállalókat életstílusuk megváltoztatásával segíti az optimális egészségi állapot fenntartásához. Az optimális egészségi állapotot a fizikai, men tális és szociális egészség egyensúlyaként lehet meghatározni. Az életstílus megváltoztatását a tudatosság ösztönzésének, a magatartás változtatásának, valamint az egészséget biztosító környezet kialakításának megfelelő kombinációján keresztül a vállalatok is elő segít hetik. Ez utóbbi három feltétel közül a támogató környezettel érhető el leginkább tartós változás. Javasolt intézkedések A munkahelyi egészség- és biztonságvédelem témakörében a vállalatok általában olyan kiérlelt politikával rendelkeznek, amelyek tartalmazzák a munkahelyen elvárt magatartásmintákat és a szükséges lépéseket is. Ezen kívül olyan programokat is magukban foglalnak, mint az egészségfelmérés, rendszeres szűrések, orvosi programok, stressz-menedzsment stb. A munkahelyi egészségfejlesztés definíciója alapján az egészségfejlesztő programok három pilléren nyugszanak: Fizikai egészség az emberi szervezet kondíciójának megőrzése érdekében. Az egészségfejlesztő programok középpontjában a dohányzás, kevés testmozgás, alkoholfogyasztás és helytelen táplálkozás hatásai állnak. 18

Versenyképesség és egészségnyereség

Versenyképesség és egészségnyereség Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia

Részletesebben

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése FÖK: A program egyike a legjobban kidolgozott anyagoknak. Tekintve az EU-források felhasználásában rejlő kockázatokat, az operatív program hangsúlyát

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések Minoség Elismerés Mobilitás Oktatás /képzés Standardok Foglalkoztathatóság Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések A VSPORT+ projekt A VSPORT+ projekt fő célja, hogy a főbb szereplők

Részletesebben

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Az információs társadalom európai jövőképe Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Tartalom Lisszaboni célok és az információs társadalom Az eeurope program félidős értékelése SWOT elemzés Az információs

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

RIVER projekt. A projekt bemutatása

RIVER projekt. A projekt bemutatása RIVER projekt A projekt bemutatása Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. (Hivatkozási szám: 517741-LLP-1-2011-1-AT-GRUNDTVIG-GMP) A kiadvány a szerző nézeteit tükrözi,

Részletesebben

Munkahelyi egészségfejlesztés

Munkahelyi egészségfejlesztés Munkahelyi egészségfejlesztés Szentes Erzsébet HEM 2014 Egészségfejlesztés & HEM a szervezeti humánfolyamatok optimalizálásához az egészségfejlesztés és stressz kezelés is hozzátartozik egyre fontosabbá

Részletesebben

Farkas-Transz Szállítási Kft.

Farkas-Transz Szállítási Kft. Farkas-Transz Szállítási Kft. CSOPORTFOGLALKOZÁS DIETETIKUS BEVONÁSÁVAL A SZÍV- ÉS ÉRREND- SZERI BETEGSÉGEK MEGELŐZÉSÉRE Szív- és érrendszeri betegségek megelőzése Csoportfoglalkozás dietetikus bevonásával

Részletesebben

Egészségfejlesztési programok a munkahelyeken

Egészségfejlesztési programok a munkahelyeken Egészségfejlesztési programok a munkahelyeken Kerek Judit fıtitkár Budapest, 2009 szeptember 3. Célunk: Elısegíteni, hogy a dolgozók a jelenleginél jobb testi, lelki és szellemi egészséggel végezhessék

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV A 2010. MÁJUS 31-TŐL 2012. DECEMBER 31-IG TERJEDŐ IDŐSZAKRA Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen Kisbér Város Önkormányzata az alábbi

Részletesebben

A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Készítette: Varga Lászlóné gazdasági igazgatóhelyettes Kiadás időpontja: 2008. január. 10. Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Tartalom Történelmi háttér A közelmúlt irányvonalai A foglalkoztatási

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség

Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség 46. Közgazdász-vándorgyűlés Czakó Erzsébet Eger, 2008. június 27. 1/17 Témakörök 1. Versenyképesség az EU szintjén 2. A Lisszaboni Stratégia és metamorfózisai

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL Ferenczi Andrea elnök Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnökségi tag Older Women Network Europe AZ ÖREGEDÉS MŰVÉSZETE Nyíregyházi Gerontológiai Napok IV. Nemzetközi Konferencia

Részletesebben

Munkavédelem - kockázatértékelés

Munkavédelem - kockázatértékelés Munkavédelem - kockázatértékelés Simon Gábor államtitkár A munkavédelem mint érték és jövőkép A munkavállaló számára biztonságos és egészséges munkavégzés, hosszú távú munkavégző képesség mentális egészség,

Részletesebben

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében A Toyota alapítása óta folyamatosan arra törekszünk, hogy kiváló minõségû és úttörõ jelentõségû termékek elõállításával, valamint magas szintû szolgáltatásainkkal

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Az emlőszűrés helye a Szűrőprogramok Országos Kommunikációja című kiemelt projektben, a projekt bemutatója az emlőszűrés vonatkozásában

Az emlőszűrés helye a Szűrőprogramok Országos Kommunikációja című kiemelt projektben, a projekt bemutatója az emlőszűrés vonatkozásában Az emlőszűrés helye a Szűrőprogramok Országos Kommunikációja című kiemelt projektben, a projekt bemutatója az emlőszűrés vonatkozásában Kedvezményezett: Országos Tisztifőorvosi Hivatal Dr. Bicsák Krisztina

Részletesebben

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03.

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Egészségfejlesztés és egészség coaching Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Bevezetés Kulcsfogalmak Egészségfejlesztés Egészség coaching A változás szakaszai

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Az előadási anyagot összeállította: dr. Váró György

Az előadási anyagot összeállította: dr. Váró György Az előadási anyagot összeállította: dr. Váró György A VCA/SCC biztonsági, egészség- és környezetvédelmi ellenőrző listája a beszállítók és alvállalkozók SHE (safety, health, environment) értékelési és

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, a BZSH Benjamin Óvoda az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja meg: I. Általános célok, etikai

Részletesebben

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide

Részletesebben

A MUNKAKÉPESSÉG MEGŐRZÉSE ÉS FEJLESZTÉSE

A MUNKAKÉPESSÉG MEGŐRZÉSE ÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése A MUNKAKÉPESSÉG MEGŐRZÉSE ÉS Előadó: dr. Kudász Ferenc Szakorvos Országos Tisztifőorvosi Hivatal

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen ZSKF Diploma és Kompetencia Konferencia Budapest, 2012. május.22. Dankó Viktória, Üzletág koordinátor Jabil Magyarország Jabil világszerte 2000-ben alapították Tiszaújvárosban Két telephely: Tiszaújváros/Szombathely

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Elszámolható költségek

Elszámolható költségek Összefoglaló a munkaerő-piaci tervezetekről és kiírásokról Program 2.4.5-12/7. 05.01- től 06.01- ig szakmai Rugalmas munkahelyek - Előkészítő, megalapozó - Szervezeti szükségletfelmérés, képzés - Munkafolyamatok,

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

Magyarország közép és hosszú távú Élelmiszeripari Fejlesztési Stratégiája 2014-2020

Magyarország közép és hosszú távú Élelmiszeripari Fejlesztési Stratégiája 2014-2020 ÉLELMISZER-FELDOLGOZÁS NÉLKÜL NINCS ÉLETKÉPES MEZŐGAZDASÁG; MEZŐGAZDASÁG NÉLKÜL NINCS ÉLHETŐ VIDÉK Magyarország közép és hosszú távú Élelmiszeripari Fejlesztési Stratégiája 2014-2020 Dr. Bognár Lajos helyettes

Részletesebben

Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás)

Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás) Saját vállalkozás Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás) Piaci részesedés Haszonkulcs Marketing folyamatok Marketing szervezet Értékesítési/marketing kontrol adatok

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS

JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS A compliance szerepe az Állami Számvevőszék tevékenységében Előadó: Dr. Farkasinszki Ildikó szervezési vezető, Állami Számvevőszék Compliance szervezeti integritás A compliance

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

A helyi gazdaságfejlesztés elméleti megközelítésének lehetőségei

A helyi gazdaságfejlesztés elméleti megközelítésének lehetőségei A helyi gazdaságfejlesztés elméleti megközelítésének lehetőségei 2014. október 16. Logikai felépítés Lokalitás Területi fejlődés és lokalizáció Helyi fejlődés helyi fejlesztés: helyi gazdaságfejlesztés

Részletesebben

A 2013 utáni kohéziós politika kialakítása, a civilek szerepe, lehetőségei

A 2013 utáni kohéziós politika kialakítása, a civilek szerepe, lehetőségei A 2013 utáni kohéziós politika kialakítása, a civilek szerepe, lehetőségei Bécsy Etelka Pécs, 2012. december 5. Tartalom I. Kiindulás II. III. IV. Tervezés az Emberi Erőforrások Minisztériumában A 9. tematikus

Részletesebben

A TÁMOP 2.4.8-12 kiemelt projekt bemutatása

A TÁMOP 2.4.8-12 kiemelt projekt bemutatása A TÁMOP 2.4.8-12 kiemelt projekt bemutatása Előadó: Vörös Szabolcs szakmai vezető Nemzeti Munkaügyi Hivatal TÁMOP 2.4.8-12 Projekt-végrehajtási Osztály E-mail cím: vorossz@lab.hu Telefonszám: +36 1 323

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Migrációs Projektek. Citibank HR Szolgáltató Központ. Bozsik Melinda Transitions Project Manager. 2013. május 16.

Migrációs Projektek. Citibank HR Szolgáltató Központ. Bozsik Melinda Transitions Project Manager. 2013. május 16. Migrációs Projektek Citibank HR Szolgáltató Központ Bozsik Melinda Transitions Project Manager 2013. május 16. Tartalom Citibank Szolgáltató Központ Általános bemutató Citibank HR Szolgáltató Központ Általános

Részletesebben

Munkaerőpiaci szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításának új eszközei. Nemzetközi szakmai rehabilitációs konferencia 2006. Január 30-31.

Munkaerőpiaci szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításának új eszközei. Nemzetközi szakmai rehabilitációs konferencia 2006. Január 30-31. Munkaerőpiaci szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításának új eszközei Nemzetközi szakmai rehabilitációs konferencia 2006. Január 30-31. Igények, követelmények Befogadó társadalom Azonos jogok az élet

Részletesebben

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 1 Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 2 Feladatunk Mi egy Feladatunk Rendelkezünk Nálunk Több mint 25 év alatt Mi üzemen kívüli foglalkozási rehabilitációs központ vagyunk felnőtt fogyatékos emberek számára

Részletesebben

A Régiók Bizottsága véleménye az európai közigazgatások közötti átjárhatósági eszközök (ISA) (2009/C 200/11)

A Régiók Bizottsága véleménye az európai közigazgatások közötti átjárhatósági eszközök (ISA) (2009/C 200/11) C 200/58 Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2009.8.25. A Régiók Bizottsága véleménye az európai közigazgatások közötti átjárhatósági eszközök (ISA) (2009/C 200/11) A RÉGIÓK BIZOTTSÁGA üdvözli az előző programoknak

Részletesebben

A fenntarthatóság útján 2011-ben??

A fenntarthatóság útján 2011-ben?? A fenntarthatóság útján 2011-ben?? Válogatás a Fenntartható Fejlődés Évkönyv 2011 legfontosabb megállapításaiból Az összefoglalót a GKI Gazdaságkutató Zrt. és a Tiszai Vegyi Kombinát együttműködésében

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására

Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására Az Európai Képesítési Keretrendszer (EKKR) az EU tagállamok kormányfőinek kezdeményezésére

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján

Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján A 01 Further analysis instruments Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján A folyamatközpontú szakmai alapképzés és az alkalmazottak vállalati

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban Ország: Vállalat: SPANYOLORSZÁG FONDO FORMACIÓN EUSKADI Képesítés: Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban EQF szint:

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

EQUAL és "ÉRTÉKMŰHELY" 08-05-14 "ÉRTÉKMŰHELY" 1

EQUAL és ÉRTÉKMŰHELY 08-05-14 ÉRTÉKMŰHELY 1 EQUAL és "ÉRTÉKMŰHELY" 08-05-14 "ÉRTÉKMŰHELY" 1 Fő témáink EQUAL program bemutatása ÉRTÉKMŰHELY ismertetése 08-05-14 "ÉRTÉKMŰHELY" 2 Az EQUAL program háttere A Strukturális Alapokból támogatott közösségi

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

ÉRDEKKÉPVISELETI SZERVEZETEK ÉS KAMARÁK LEHETŐSÉGTÁRA

ÉRDEKKÉPVISELETI SZERVEZETEK ÉS KAMARÁK LEHETŐSÉGTÁRA ÉRDEKKÉPVISELETI SZERVEZETEK ÉS KAMARÁK LEHETŐSÉGTÁRA 2014-2020 Forrás: Operatív Programok, palyazat.gov.hu Tartalomjegyzék Bevezető 2 Az Operatív Programok szerkezete 3 Érdekképviseleti szervezeteknek

Részletesebben

Kerek Judit. fıtitkár Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület. Budapest, 2010. február 03.

Kerek Judit. fıtitkár Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület. Budapest, 2010. február 03. Az Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület és a munkahelyi lelki egészségfejlesztés Kerek Judit fıtitkár Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Budapest, 2010. február 03. Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Tájékoztatás a SPARK programról

Tájékoztatás a SPARK programról Hoippj^j Bnln jjjjkkk Társadalompolitikai Programok Értékelésének Támogatása Európában Tájékoztatás a SPARK programról Scharle Ágota/Váradi Balázs Vezető kutató, Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet Hélène

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

TÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása

TÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Tanulmányok bemutatása Előadó: Vörös Szabolcs szakmai koordinátor Nemzetgazdasági Minisztérium

Részletesebben

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Készült a Magyar Sclerosis Multiplex Társaság és a Sclerosis Multiplexes Betegek Országos Egyesületének szakmai útmutatása alapján Ez a kiadvány

Részletesebben

Az Európai Innovációs Partnerség(EIP) Mezőgazdasági Termelékenység és Fenntarthatóság

Az Európai Innovációs Partnerség(EIP) Mezőgazdasági Termelékenység és Fenntarthatóság Az Európai Innovációs Partnerség(EIP) Mezőgazdasági Termelékenység és Fenntarthatóság Dr. Maácz Miklós főosztályvezető Vidékfejlesztési Főosztály Vidékfejlesztési Minisztérium Kontextus Európa 2020 Stratégia:

Részletesebben

2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST. A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg.

2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST. A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg. A FIATALOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐMOZDÍTÁSA PROJEKT KONFERENCIA 2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg. 09.00-09.30

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető 2014. április 23. A munkahelyi biztonság és egészségvédelem

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

HOGYAN TOVÁBB IRÁNYVÁLTÁS A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBAN

HOGYAN TOVÁBB IRÁNYVÁLTÁS A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBAN HOGYAN TOVÁBB IRÁNYVÁLTÁS A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBAN DR. CZOMBA SÁNDOR államtitkár Nemzetgazdasági Minisztérium 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 76,3 74,1 72,9 71,4 71,0 Forrás: Eurostat TARTÓS LEMARADÁS

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE Jelen dokumentációban található bizalmas és szerzői jog által védett információk védelmében az anyag harmadik személy részére történő akár közvetlen

Részletesebben

FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEK 2014-2020. NETWORKSHOP 2014 Pécs

FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEK 2014-2020. NETWORKSHOP 2014 Pécs FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEK 2014-2020 NETWORKSHOP 2014 Pécs A FEJLESZTÉSPOLITIKA UNIÓS SZABÁLYRENDSZER 2014-2020 EU EU Koh. Pol. HU Koh. Pol. EU 2020 stratégia (2010-2020) 11 tematikus cél >> 7 zászlóshajó

Részletesebben

A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba.

A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba. A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba. Brassói Sándor főosztályvezető-helyettes Közoktatási Főosztály Oktatási és Kulturális Minisztérium 1. Az iskolai nevelés-oktatás

Részletesebben

A Terület- és Településfejlesztési Operatív Program (2014-2020) tervezett tartalmának összefoglalása előzetes, indikatív jellegű információk

A Terület- és Településfejlesztési Operatív Program (2014-2020) tervezett tartalmának összefoglalása előzetes, indikatív jellegű információk A Terület- és Településfejlesztési Operatív Program (2014-2020) tervezett tartalmának összefoglalása előzetes, indikatív jellegű információk PRIORITÁSTENGELY 1. Térségi a foglalkoztatási helyzet javítása

Részletesebben

MIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN

MIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN MIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN MIT JELENT A PROGRAM A SZERVEZET OLDALÁRÓL? SZASZÁK TIBOR Mit

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

EU 2020 és foglalkoztatás

EU 2020 és foglalkoztatás EU 2020 és foglalkoztatás EU 2020 fejlesztési stratégia egyik kiemelkedő célkitűzése a foglalkoztatási kapacitás növelése. A kijelölt problémák: munkaerő-piaci szegmentáció képzési kimenetek és munkaerő-piaci

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

EURÓPA 2020. Az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés stratégiája

EURÓPA 2020. Az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés stratégiája EURÓPA 2020 Az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés stratégiája Bevezet Nemzedékünk még soha nem élt meg ekkora gazdasági válságot. Az elmúlt évtizedben folyamatos gazdasági növekedés tanúi

Részletesebben