9/2014. (XI.12.) 8/2014. (XI.12.) 7/2014. (XI.12.)



Hasonló dokumentumok
az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról I. ÁLTALÁNOS RÉSZ

Javadalmazási politika

az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról TARTALOMJEGYZÉK

Magyar joganyagok - 131/2011. (VII. 18.) Korm. rendelet - a javadalmazási politikána 2. oldal (2) Az Európai Unió másik tagállamában vagy az Európai G

A Reálszisztéma Értékpapír-forgalmazó és Befektető Zrt. Javadalmazási Politika. Szabályzata

javadalmazási politikája

A KELER KSZF Zrt. Javadalmazási Politikája

AEGON Magyarország Lakástakarékpénztár Zártkörűen Működő Részvénytársaság. Szabályzat a javadalmazási politikáról

JAVADALMAZÁSI POLITIKA a Takarékszövetkezet Ügyvezetése részére

A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 1/2010. számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról. I. Az ajánlás célja és hatálya

KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika

JAVADALMAZÁSI POLITIKA

AZ OTP BANK NYRT. JAVADALMAZÁSI IRÁNYELVEI

A KELER Zrt. Javadalmazási Politikája

Csoportszintű nyilvánosságra hozatali dokumentum módosítása

Duna Takarék Bank Zrt. Javadalmazási Politika. Hatályba lépés: július 1.

Csoportszintű nyilvánosságra hozatali dokumentum módosítása

A KELER Zrt. Javadalmazási Politikája

JAVADALMAZÁSI POLITIKA a Takarékszövetkezet Ügyvezetése részére

Random Capital Zrt. Javadalmazási politikája

SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG

AEGON Magyarország Lakástakarékpénztár Zártkörűen Működő Részvénytársaság. Szabályzat a javadalmazási politikáról

A Magyar Cetelem Bank Zrt évre érvényes Javadalmazási Politikája

A MAGYARORSZÁGI VOLKSBANK ZRT. JAVADALMAZÁSI POLITIKÁJA. Hatályba lépés: december hó 12.

A KELER Zrt. Javadalmazási Politikája

A SBERBANK MAGYARORSZÁG JAVADALMAZÁSI POLITIKÁJA

A KELER KSZF Zrt. Javadalmazási Politikája

Csoportszintű nyilvánosságra hozatali dokumentum

AZ MKB BANKCSOPORT JAVADALMAZÁSI STRUKTURÁJA

Az Erste Bank Hungary Zrt. javadalmazási politikája - rövidített változat

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...)

AZ OTP BANK NYRT. JAVADALMAZÁSI IRÁNYELVEI

2018. június 6. HR U számú vezérigazgatósági utasítás A Magyar Cetelem Bank javadalmazási politikájáról. Oldal 1 / 10

Erste Lakástakarék Zrt. 1 / 24 VG/9/6/2011. Hatálybalépés/módosítás dátuma:

Az Erste Bank Hungary Zrt. javadalmazási politikája - rövidített változat

A CODEX Tızsdeügynökség és Értéktár Zártkörően Mőködı Részvénytársaság. Javadalmazási Politikájának Szabályzata

Zalavölgye Takarékszövetkezet. Javadalmazási Politikája

8/2018. számú határozat melléklete

A B U D A P E S T I É R T É K T Ő Z S D E Z Á R T K Ö R Ű E N M Ű K Ö D Ő R É S Z V É N Y T Á R S A S Á G

Javadalmazás-politikai Szabályzat

Előterjesztés a Püspökladányi Egészségügyi Szolgáltató Nonprofit Kft. javadalmazási szabályzatáról

Javadalmazási Politika év

Az Erste Bank Hungary Zrt. javadalmazási politikája - rövidített változat

DIALÓG Befektetési Alapkezelő Zártkörűen Működő Részvénytársaság JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZATA

Az Erste Befektetési Zrt. javadalmazási politikája - rövidített változat

JAVADALMAZÁSI POLITIKA

JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZAT

A 39/2014. (X. 9.) MNB

A befektetési vállalkozás javadalmazási felügyeleti jelentése ÖSSZEFOGLALÓ TÁBLA6

Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet. Javadalmazási Politikájára vonatkozó információk nyilvánosságra hozatala

A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM REKTORI TANÁCSÁNAK HATÁROZATA AZ ÖTÉR JUTTATÁS ELŐLEGE KIFIZETÉSÉNEK RÉSZLETSZABÁLYAIRÓL

AZ OTP BANK NYRT. JAVADALMAZÁSI IRÁNYELVEI

A JAVADALMAZáSI IRáNYELVEK MóDOSíTáSA

Az EBH iránymutatása. a javadalmazási trendek meghatározása céljára kidolgozott adatszolgáltatásról EBA/GL/2012/4

Javadalmazási Politika

Javadalmazási Politika év

Az alapító Pásztó Városi Önkormányzat a tulajdonában lévő Pásztói Városgazdálkodási 1

KÖZZÉTÉTEL. - éves kockázatkezelési jelentés -

Az Erste Lakáslízing Zrt. javadalmazási politikája

Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája rövidített változat

A befektetési vállalkozás javadalmazási felügyeleti jelentése ÖSSZEFOGLALÓ TÁBLA

72/2012.(V.15.) önkormányzati képviselő-testületi határozat: A Jászdózsai Vízmű Kft. javadalmazási szabályzatának módosításáról.

3. Felügyelő bizottsági tagok

Az Európai Bankhatóság (EBA) iránymutatása. a magas jövedelműekre vonatkozó adatgyűjtésről EBA/GL/2012/5

1. Az MVM Oroszlányi Erőműfejlesztő Zrt. tevékenységi körének ismertetése. 2. Foglalkoztatás

Javadalmazási Politika

VEZETŐI JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZAT

T Á J É K O Z T A T Ó. a CIG Pannónia Életbiztosító Nyrt. és a CIG Pannónia Első Magyar Általános Biztosító Zrt. javadalmazási irányelveiről

HR C számú vezérigazgatósági utasítás A Magyar Cetelem Bank javadalmazási politikájáról

JAVADALMAZÁSI POLITIKA szabályzata

DIALÓG Befektetési Alapkezelő Zártkörűen Működő Részvénytársaság JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZATA

Duna Takarék Bank Zrt. Javadalmazási Politika

Kötelezően alkalmazandó Javadalmazási politika pénzügyi szervezetek részére

J A V A D A L M A Z Á S I P O L I T I K A

1. Az MVM Paks II Zrt. küldetése. 2. Foglalkoztatás. 3. Vezető tisztségviselők

JAVADALMAZÁSI POLITIKA szabályzata

Összeférhetetlenségi irányelvekről (policy)

Az Erste Befektetési Zrt. javadalmazási politikája - rövidített változat

Duna Takarék Bank Zrt. Javadalmazási Politika

JAVADALMAZÁSI POLITIKA

Javadalmazási Szabályzat

A CIG Pannónia Életbiztosító Nyrt. és a CIG Pannónia Első Magyar Általános Biztosító Zrt. javadalmazási irányelvei

Szabályozó irat száma: Hatálybalépés dátuma: szeptember 27.

A BERÉNYÉP Építő, Szolgáltató és Kereskedelmi Kft. Javadalmazási Szabályzata

Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája. Tartalomjegyzék

Előterjesztés a Püspökladányi Városüzemeltető és Gyógyfürdő Kft. javadalmazási szabályzatáról

Generali Alapkezelő Zrt. Javadalmazási Politika rövidített változata

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt.

A Commerzbank Zrt. Javadalmazási Politikájára vonatkozó információk nyilvánosságra hozatala

az értékpapírosítási ügyletek burkolt támogatásáról

Commerzbank Zrt. javadalmazási politikájával kapcsolatos információk közzététele

AEGON Magyarország Lakástakarékpénztár Zártkörűen Működő Részvénytársaság

AZ ATTICUS INVESTMENTS BEFEKTETÉSI TANÁCSADÓ ZÁRTKÖRŐEN MŐKÖDİ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG

Előterjesztés a Püspökladányi Egészségügyi Szolgáltató Nonprofit Kft. javadalmazási szabályzatáról és a benne foglaltakról

JAVADALMAZÁSI POLITIKA szabályzata

Alapkezelői Javadalmazási Politikája

Javadalmazási Politika

Út a munkához program. Jogszabályi változások és hozzá kapcsolódó végrehajtási feladatok (2009)

AEGON Magyarország Lakástakarékpénztár Zártkörűen Működő Részvénytársaság. Szabályzat a javadalmazási politikáról

EURÓPAI KÖZPONTI BANK

Átírás:

Az MKB-Euroleasing Zrt. 9/2014. (XI.12.) sz. igazgatósági határozatával az MKB-Euroleasing Autóhitel Zrt. 8/2014. (XI.12.) sz. igazgatósági határozatával, valamint az MKB-Euroleasing Autólízing Zrt. 7/2014. (XI.12.) sz. igazgatósági határozatával elfogadott JAVADALMAZÁSI POLITIKA TARTALOMJEGYZÉK I. ÁLTALÁNOS RÉSZ... 2 1. Az utasítás tárgya... 2 2. Az utasítás alanyi hatálya... 2 3. Az utasítás érvényessége... 2 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata... 2 5. Fogalom-meghatározások... 2 6. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások... 4 6.1. Jogszabályok... 4 6.2. Ajánlások... 4 7. Közzététel... 4 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS... 5 1. A javadalmazási politika célja... 5 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei... 5 3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása... 6 4. Általános javadalmazási alapelvek... 6 4.1. Az alkalmazott juttatási formák... 7 4.2. A bérpolitika... 8 4.3. A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei... 8 5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésére vonatkozó elvek és szabályok... 10 5.1. Általános szabályok... 10

I. ÁLTALÁNOS RÉSZ 1. Az utasítás tárgya Az utasítás rögzíti a javadalmazási politika (a bérpolitika, a béren kívüli juttatások) és a teljesítményalapon történő javadalmazás rendszerének alapelveit, valamint a kiemelt munkavállalók körét. A javadalmazási politika elkészítése a HR feladata a Jogi Igazgatóság közreműködésével. 2. Az utasítás alanyi hatálya A javadalmazási politika hatálya kiterjed a Társasággal (társaság alatt az alábbi cégeket értjük: MKB-Euroleasing Zrt, MKB-Euroleasing Autóhitel Zrt MKB-Euroleasing Autólízing Zrt) munkaviszonyban álló összes munkavállalóra. A javadalmazási politika általános előírásai minden munkavállalóra egységesen vonatkoznak. A Társaság jelen szabályozása az MKB Bank Zrt. Javadalmazási politikájában foglaltak figyelembe vételével került összeállításra. 2013. évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról (Hpt.) alapján meghatározott, ú.n. kiemelt személyek körének javadalmazására speciális szabályok vonatkoznak. 3. Az utasítás érvényessége Figyelemmel a felülvizsgálatra meghatározott előírásokra, a javadalmazási politika a kiadástól számított egy évig, de legkésőbb a kiadást követő naptári év június 30-ig hatályos. Ha a javadalmazási politika éves felülvizsgálatát a megjelölt időpontig bármely oknál fogva nem lehet elvégezni, az további maximum 3 hónapig hatályban marad. 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy: a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek, valamint az MKB Bank Zrt. javadalmazási politika elvrendszerének. Az évenkénti felülvizsgálatot a Belső Ellenőrzés végzi, a felülvizsgálatban a HR részleg és a Compliance felelős is részt vesz. Rendkívüli felülvizsgálatot kell tartani a kötelező felülvizsgálatok között abban az esetben, ha a nemzeti és uniós jogszabályi vagy az MKB Bank Zrt. csoportszintű elvárások változása ezt indokolttá teszi. Az indokoltság megítéléséről a Felügyelő Bizottság dönt. A javadalmazási politika felülvizsgálata során figyelembe kell venni az MKB Bank Zrt. jelen javadalmazási politika elkészítésekor hatályos szabályait, azokat a Társaság egyedi jellemzőire is figyelemmel érvényesíteni kell. 5. Fogalom-meghatározások 2

Alapbér és kapcsolódó bérjellegű juttatások: a munkaszerződésben (és a munkaszerződésmódosításban) rögzített havi személyi alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások. Béren kívüli juttatások: minden olyan juttatás, amely nem tartozik az alapbérbe, így különösen: kompenzációs csomag, a beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások, adott munkakörhöz tartozó, a munkakör ellátását támogató juttatások, olyan eszközök, amelyek használatának pénzben kifejezhető értéke van, így különösen: személyi használatra adott autó, mobiltelefon, amelyeknek a juttatási értékét (béregyenértékét) a használatukról szóló, különösen a HR által elkészített belső szabályzatokban foglaltak figyelembe vételével kell meghatározni. Az igénybevételi jogosultságokról és az igénybevétel folyamatáról belső szabályzatok rendelkeznek. Ellenőrzési és független funkciók: a Belső Ellenőrzés, a Compliance és a HR. Felső határérték: a teljes javadalmazás adott évben elérhető maximális értéke. GFTT: Gépjármű Finanszírozási Tanácsadó Testület, az elnök-vezérigazgató vezetésével rendszeresen ülésező javaslattételi jogkörrel rendelkező testület. Halasztási időszak: a teljesítménymérési időszakot követően az az időszak, amelynek végén egy összegben, vagy amely alatt a Társaság egyenlő részletekben fizeti ki, illetve juttatja a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. Kockázati teljesítmény újraértékelése: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, azaz az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő csökkentése. Küszöbérték: az adott évben elért teljesítményjavadalmazás alsó határértéke, amely alatt a teljesítményjavadalmazás azonnal készpénzben teljesíthető. Teljes javadalmazás: az alapbér, a kapcsolódó bérjellegű juttatások, a béren kívüli juttatások, és a teljesítményjavadalmazás együttes összege. A javadalmazási politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. A részletes szabályokat belső szabályzat állapítja meg. Változó bér (teljesítmény-javadalmazás): az adott egység eredményei/ a Társaság eredménye, az egyéni teljesítmény és azok kombinációja alapján meghatározott mozgóbér, amelynek nagysága és kifizetése az egyén és a szervezet teljesítményétől és a Társaság pénzügyi teljesítőképességétől függ. A tárgyévi ösztönzési rendszerről a Vezérigazgató dönt, a Gépjármű Finanszírozási Tanácsadó Testület (GFTT) véleményének figyelembe vétele mellett. 3

Visszatartás: az a helyzet, amikor a Társaság az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, vagy a Társaság pénzügyi teljesítményében bekövetkező jelentős visszaesés, vagy a Társaság kockázatkezelési tevékenységében bekövetkező jelentős mulasztás, vagy a Társaság tőkealapjában bekövetkező jelentős változások miatt, vagy a jövőben felmerülő kockázatok kezelése érdekében a munkavállalónak a teljesítményértékelés alapján jóváhagyott, de még részben vagy teljes egészében ki nem fizetett összeg kifizetését további intézkedésig nem teljesíti. 6. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások 6.1. Jogszabályok 131/2011. (VII. 18.) korm. rendelet a javadalmazási politikának az érintett hitelintézet és befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról 2013. évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról 2007. évi CXXXVIII. törvény a befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól Az Európai Parlament és a Tanács 2013/36/EU irányelve (2013. június 26.) a hitelintézetek tevékenységéhez való hozzáférésről és a hitelintézetek és befektetési vállalkozások prudenciális felügyeletéről, a 2002/87/EK irányelv módosításáról, a 2006/48/EK és a 2006/49/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről Az Európai Parlament és a Tanács 575/2013/EU rendelete (2013. június 26.) a hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről és a 648/2012/EU rendelet módosításáról 6.2. Ajánlások A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) Elnökének 3/2011. (VIII.04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról CEBS Ajánlás a Javadalmazási politika kialakításához 2010. 7. Közzététel A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé kell tenni valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők, munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A nyilvánosságra hozatal során tekintettel kell lenni a jogszabályi nyilvánosságra hozatali követelményre. A közzétételt az alábbi felületeken kell teljesíteni: a Társaság intranet rendszerén, az Euroinfo n, minden munkavállaló számára elérhetően a Társaság honlapján (www.euroleasing.hu) Az éves nyilvánosságra hozatal során, a Javadalmazási politika közzététele mellett, figyelembe kell venni az 575/2013/EU rendelet 450. cikkében foglaltakat. 4

II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS 1. A javadalmazási politika célja Alapvető célja olyan érdekeltségi rendszer kialakítása, amely a Társaság stratégiájában lefektetett célok elérésére irányul, azok megvalósítását preferálja a rövid távú érdekekkel szemben és lehetőséget teremt a kockázatok alapján történő utólagos korrekciókra. A stratégiában végrehajtott változtatások, módosítások nyomán a javadalmazási rendszert felülvizsgálni és amennyiben szükséges, módosítani kell. A javadalmazási politika elveket és keretszabályokat határoz meg, a részletes szabályozást a belső utasítások tartalmazzák. a. Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyeknek minősülnek e javadalmazási politika vonatkozásában: a Felügyelőbizottság elnöke és tagjai, az Igazgatóság elnöke és tagjai, az elnök-vezérigazgató, Kockázatkezelésért felelős igazgató Amennyiben egy munkavállaló státusza év közben változik, a kinevezés első érvényességi napjától már az új munkakörének megfelelő javadalmazási szabályokat kell rá alkalmazni. 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei A Társaság az alábbi arányossági elveket alkalmazza: A Társaság a kiemelt személyek körét az 1.1 pontban meghatározottak szerint értelmezi. A megjelölt személyi kör közvetlen ráhatással bír a Társaság stratégiai-üzleti döntéseire. A Társaság az üzleti és az üzletet támogató területek vezetőinek együttes felelősségévé teszi a transzparens működést és elvárja a területek közötti legmagasabb szintű együttműködést az üzleti célok teljesítése érdekében, ezért nem tesz különbséget a kockázati ráhatás tekintetében. A Társaság kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetésére, a kifizetés módjára és a visszatartási politika alkalmazására szabályokat határoz meg. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásával kapcsolatban jogos elvárás, hogy az igazodjon a Társaság mindenkori teljesítőképességéhez, ezért a csoportszintű szabályozás biztosította kereteket is figyelembe véve az érintett körre külön szabályok kerültek meghatározásra a javadalmazási politikában. A kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetését és halasztási időszakot határoz meg. 5

A Társaság a halasztott módon történő kifizetést és a halasztási időszakot az MNB szabályainak figyelembe vételével határozza meg a javadalmazási politikában. A Társaság a kiemelt személyek körérének javadalmazását a munkaviszony megszűnésének esetére is szabályozza a javadalmazási politikában. A Társaság áttekintette a versenytársak hasonló gyakorlatát és saját szabályait ennek figyelembe vételével alakította ki. A vonatkozó részek a javadalmazási politika elengedhetetlen részét képezik. A munkaviszony megszűnésével kapcsolatos szabályozás célja a Társaság üzleti érdekeinek védelme. A Társaság a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelményeket határoz meg. Tekintettel a tulajdonosokra és az ügyfélkörre, a Társaság a javadalmazási politika nyilvánosságra hozatalával biztosítja az érintettek tájékoztatását és támogatja tájékozódásukat az üzleti döntések meghozatalában. A közzététel részletes szabályait az I. fejezet 7. pontja határozza meg. 3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Ellenőrzési és független funkciónak minősülő szakterületek: a Belső Ellenőrzés, a Compliance, a HR. Fenti területek munkavállalóira az alábbi alapelvek vonatkoznak: Az érdekellentétek kiküszöbölése érdekében az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók változó bére nem köthető az általuk ellenőrzött üzleti területek üzleti eredményéhez, továbbá a független funkciót betöltő munkavállalók esetében a kompenzáció alapja az adott pozíciókra meghatározott bérpiaci referencia-szint (benchmark), nem pedig az adott szolgáltatásban részesülő üzleti egységek javadalmazási szintje. Az érintett munkaköröket betöltő munkavállalók eredményhez kötött változó bére esetében a javadalmazás e formájának mértékét az egyéni célok, a feladatok, valamint a felelősségi kör alapján meghatározott minőségi kritériumok határozzák meg. E funkciókat betöltő munkavállalók javadalmazását versenyképes szinten úgy kell megállapítani, hogy lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását. A Belső Ellenőrzés vezetőjének ösztönzési kiírását, az éves értékelését és ezek alapján a teljesítményjavadalmazás kifizetését a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. 4. Általános javadalmazási alapelvek A javadalmazási politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, amelyet évente egyszer a Belső Ellenőrzési Részleg is vizsgál. A Belső Ellenőrzési Részleg vizsgálata a Compliance felelős közreműködésével történik. A javadalmazásról 6

szóló vizsgálati jelentés tartalmát az Igazgatóság megvitatja és az elnök-vezérigazgató jóváhagyja a Felügyelőbizottság (FB) elé történő előterjesztését. A javadalmazási politika a Társaság teljes munkavállalói állományának, így a kiemelt személyek körének javadalmazási kereteit is szabályozza, amelytől eltérően a munkaszerződésekben sem lehet rendelkezni. Alapelvek: a. A Társaság munkaköri besorolási rendszere határozza meg az egyéni javadalmazás kereteit, amelyet az alábbi szempontok figyelembe vételével kell kialakítani: A pénzügyi szektor bérpiaci adatai, amelyek alapján a szektor javadalmazási (bér, juttatások) jellemzői összevethetők a Társaságban kialakított rendszerrel. A Társaság rendszeres felülvizsgálatot végez a versenyképesség fenntartása érdekében. Az arányosság elvének figyelembe vételével, a felülvizsgálat a magyarországi pénzügyi vállalkozások és az MKB bérpiaci adataira terjednek ki. A munkaköri besorolási rendszer alapja, a munkakör összetettsége, szervezeten belüli súlya (így különösen: hatáskör, felelősség). b. Az egyéni javadalmazás megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségiés hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. c. Az egyéni javadalmazás meghatározásánál a fentieken túl figyelembe kell venni a javadalmazási politikában meghatározott korlátokat. Azoktól eltérő megállapodást munkaszerződésben sem lehet kötni. d. Az egyéni és szervezeti teljesítménytől függő kifizetést (változó bér) csak a teljesítmény értékelése és a célkitűzésben rögzített eredményelvárások teljesítése esetén lehet teljesíteni. e. Az egyedi (munka)szerződésekben nem lehet olyan végkielégítések kifizetésében megállapodni, amelyekre az érintettnek az egyéni alulteljesítés esetén is változatlan [nem csökkentett terjedelmű] igényjogosultsága áll fenn. f. Garantált változó bérről csak szolgálati- és munkaviszony megkezdése keretében szabad megállapodni, és legfeljebb egy éves időtartamra. g. A javadalmazási politika hatályba lépésével a munkatársak kötelezettséget vállalnak arra, hogy a díjazás kockázat-orientáltságával szemben nem folyamodnak bebiztosításhoz vagy hasonló ellenintézkedésekhez. h. A teljesítményhez kötött javadalmazás nem korlátozhatja a Társaság azon jogát, hogy a saját tőke rendelkezésre állását hosszú távon fenntartsa, illetve helyreállítsa a megfelelő saját tőke ellátottságot. A Társaság fenntartja annak lehetőségét, hogy a Társaság pénzügyi helyzetének romlása esetén megtagadja vagy korlátozza a mozgó díjazást. A tárgyévi változó javadalmazás korlátozásáról az elnök-vezérigazgató dönt, a GFTT javaslatát figyelembe véve. i. A kiemelt személyi körbe tartozók teljesítményjavadalmazással érintett éves célkiírását úgy kell meghatározni, hogy abban a Társaság összesített sikere (eredménye) és a szervezeti egység sikere (eredménye) mellett a kiemelt személy sikerhez való egyéni hozzájárulása is mérhető legyen. Figyelembe kell venni nem pénzügyi jellegű paraméterek (így különösen: ügyfél-elégedettség, dolgozói elkötelezettség) alkalmazását is. 4.1. Az alkalmazott juttatási formák A Társaság a javadalmazási rendszerében az alábbi juttatási formákat alkalmazza: 7

alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások változó bér (teljesítmény-javadalmazás): o a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer, o a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; o projektbónusz; béren kívüli juttatások így különösen: kompenzációs csomag meghatározott munkavállalói körnek, beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások így különösen: gépkocsi-, mobiltelefon-használat meghatározott munkavállalói körnek. A Társaság juttatási rendszerében nem-készpénzes ösztönzőként részvényjuttatást nem alkalmaz. 4.2. A bérpolitika A Társaság stabil jövedelmezőségének biztosítása csak a Társaság céljai iránt elkötelezett munkavállalókkal valósítható meg. Az elkötelezettség magas szintjének elérését és megtartásának biztosítását sok más egyéb eszköz használata mellett a versenyképes bérpolitika támogatja. A bérpolitika alapelvei: A bérek megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségi- és hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. A béreket a Társaság munkaerő-piaci versenyképességének biztosítása és fenntartása érdekében rendszeresen, de lehetőleg legalább kétévente piaci bérfelmérés keretében felül kell vizsgálni. A bérpiachoz igazodás szintjét a HR határozza meg az éves költségvetési keretek figyelembe vételével. A bérrendszer konzisztenciájának fenntartása, a szükséges szabályozás(ok) megalkotása és betartatása a HR feladata és felelőssége. A munkavállalóval folytatott bértárgyalás így különösen: a munkaszerződés megkötése, évközi vagy egyéb időpontban végrehajtott béremelés során figyelemmel kell lenni a javadalmazási politikában a teljes javadalmazásra meghatározott küszöbértékre. A küszöbértéket meghaladó megállapodást nem lehet megkötni. Általános béremelésről a költségvetési keretek figyelembe vételével az elnökvezérigazgató dönt, a fedezetet az éves tervben biztosítani kell. Az elnök-vezérigazgató általános béremelésről hozott döntésének végrehajtásakor az egyéni béremelések meghatározása csak a megelőző üzleti évben mutatott egyéni teljesítmény és a bérpiaci beállás együttes vizsgálata, valamint a külön szabályzatban meghatározott szabályok alapján történhet. 4.3. A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei A Társaságban a teljesítménymenedzsment reprezentálja a vállalati kultúrát és alapja a humán erőforrás folyamatoknak. Célja, hogy motivációt és iránymutatást nyújtson, ezzel támogatva az üzleti célok elérését és a munkatársak tevékenységét. A rendszerhez közvetlenül vagy közvetetten kapcsolódik a célmeghatározás, a teljesítményértékelés, a karriermenedzsment, a képzésfejlesztés, valamint a teljesítményjavadalmazás rendszerei és folyamata. 8

A Társaságban az alábbi teljesítményjavadalmazási rendszerek működnek: a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer, a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; az elnök-vezérigazgató számára a tulajdonos által megállapított, a célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer. 4.3.1. A termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer A Társaságban a direktértékesítéssel is foglalkozó üzleti területeken a termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer működik. A rendszerek kidolgozásáért és éves felülvizsgálatáért az üzletág vezetői felelnek. A rendszerek éves felülvizsgálatát a HR-re véleményeztetni kell. A felülvizsgálatot az éves tervezéssel párhuzamosan kell elvégezni. A tárgyévi rendszert legkésőbb a tárgyévet megelőző év december 15-ig a HR terjeszti a GFTT elé véleményezésre és javaslata függvényében az elnökvezérigazgató elé elfogadásra. A számítás elvei: a tárgyévi üzleti célok elérésének ösztönzése érdekében a rendszereket úgy kell kialakítani, hogy az értékesítői egyéni és a vezetői (az összevont, csapatszintű) teljesítmények értékelése megvalósítható legyen; a súlyozás megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyévi üzleti célokat, a súlyozást ennek megfelelően az éves felülvizsgálat tárgyává kell tenni; meg kell határozni minimumszintet, amely alatt üzleti bónusz nem fizethető; meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén üzleti bónusz nem fizethető; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket. 4.3.2. A termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző üzleti bónusz rendszer keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer Az éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodáson alapuló rendszer számítási elvei: az e rendszerben fizetett teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie az éves teljesítménycélok teljesítésével; az éves tervezés során meg kell határozni a tárgyévre azt a keretet, amely az ösztönzési célra fordítható összeg maximuma; az arányosítási elvek figyelembe vételével az ösztönzési keret nagyságát úgy kell meghatározni, hogy az összhangban legyen a Társaság teljesítőképességével; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; 9

az éves előterjesztésben meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén mozgóbér nem fizethető; a tényleges kifizetés mértékét az éves teljesítmény értékelésekor az értékelő vezető határozza meg, a tényleges kifizetés nem haladhatja meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; a tárgyévi ösztönzési rendszert a HR készíti el és terjeszti a GFTT elé véleményezésre és javaslata függvényében az elnök-vezérigazgató elé elfogadásra; kifizetés évente, az egyéni és a szervezeti teljesítmények értékelését, valamint a mérleg elfogadását követően teljesíthető. Az első félévet követően az éves bónusz összegének 30 %-át nem meghaladó előleg fizethető a bónusz terhére. 4.3.3. Az elnök-vezérigazgató számára megállapított célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer Az elnök-vezérigazgató számára teljesítménycélokat és az azzal összefüggő javadalmazást a tulajdonosok állapítják meg. A számítási elvek az alábbiak: A számszerűsíthető célok meghatározása és értékelése személyre szabottan, az éves, elfogadott üzleti tervre épülve. A minőségi célokat a tulajdonosok szempontjainak figyelembe vételével kell meghatározni. 5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésére vonatkozó elvek és szabályok 5.1. Általános szabályok A teljesítményjavadalmazás kifizetési szabályait így különösen: a küszöbértékre, a felső határra, a halasztásra vonatkozókat minden teljesítményhez kötött kifizetésre alkalmazni kell. 10

5.1.1 A javadalmazás abszolút mértéke A teljes éves jövedelmen belül az alapbér és a változó bér (teljesítmény-javadalmazás) aránya nem lehet magasabb, mint 1:1. Step in bónusz kizárólag a belépéstől számított 12 hónapon belül fizethető, legkorábban a próbaidő lejártát követően. Az így kifizetett változó bér mértéke adott évre vonatkozó teljesítmény-javadalmazást is ideértve nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi alapbérét. 5.1.2. A küszöbérték Az arányosság elvének alkalmazásával, ha az egyéni alapon fizetendő változó bér éves összege nem haladja meg a 17.500 EUR összeget, akkor az érintett személyek részére a teljesítményjavadalmazás teljes összege, egy összegben, készpénzben kifizethető. Amennyiben az egyéni változó bérhányad éves összege átlépi ezt a küszöbértéket, úgy a teljesítményhez kötött javadalmazás teljes összegére a halasztott kifizetés szabályait kell alkalmazni (lásd 5.1.4. pont). Az elnök-vezérigazgató esetében nincs küszöbérték. 5.1.3. A kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás A teljesítményhez kötött változó bér (teljesítményhez kötött bér) a kockázatok figyelembe vételével utólag korrigálható, illetve nullára csökkenthető (lásd II.4.h) pont). Az utólagos kockázati kiigazítás történhet a halasztott, de még nem érvényesített összegek csökkentése visszatartás vagy a már jóváhagyott összegek visszavétele (visszafizettetés) útján. Visszatartásra különösen abban a különös esetben kerülhet sor, amennyiben bizonyítható az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája, így különösen: a magatartási kódex vagy egyéb, különösen a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása. Ez a rendelkezés minden munkavállalóra vonatkozik, az egyéni kockázatvállalás mértékétől függetlenül. A visszatartáson túl a munkavállalót a Társaság visszafizettetésre is kötelezheti, különösen az alábbi esetekben: csalás, valótlan, illetve félrevezető tájékoztatás vagy egyéb hasonló visszaélés, vagy a rá vonatkozó belső szabályzatokat súlyosan megszegi és ezzel a Társaságnak kárt okoz. 5.1.4. A halasztott kifizetés A halasztási időszak alatt a kockázatvállaló nem támaszthat igényt a halasztott teljesítményjavadalmazás időarányos részének kifizetésére, hanem tekintettel arra, hogy annak összege utólag csökkenhet csak a teljesítményjavadalmazás részösszegeinek hibátlan kiszámítására. A halasztási időszak három év. A teljesítmény-javadalmazás keretében kifizetendő összeg 60 %-a 3 év alatt kerül kifizetésre. A halasztott részletre való jogosultság a kockázatok utólagos értékelése, illetőleg a halasztott részlet kifizetése időpontjában fennálló munkaviszonyhoz kapcsolódik. 11

A halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor, kivéve, ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás miatt kerül sor. Abban az esetben, ha a munkavállaló saját kezdeményezésére távozik, a halasztott összegeket nem lehet érvényesíteni. Határozott idejű szerződés lejártakor valamint határozatlan idejű szerződés munkáltató által történő megszüntetése esetén a kockázati értékelést követően az arányos rész érvényesíthető. A halasztott részletekre való jogosultság megállapítására a kockázatok utólagos értékelése alapján kerül sor. A kockázatok értékelése egyrészt a prudens működést vizsgáló kritériumok alapján történik, azaz legalább a törvényben meghatározott szavatoló tőke minimum szintje feletti tőke, biztosítása, másrészt az érintett vezető által irányított terület tevékenységéhez kapcsolódik. A halasztott részlet az érintettek tevékenységéhez kapcsolódó kockázatok értékelése alapján csökkentésre, vagy megvonásra kerül a belső szabályok kiemelten a kockázatkezelésre vonatkozó előírások jelentős megsértése esetén. A halasztás ütemezése a következőképpen történik: Az azonnali részből (40 %) 20 % azonnal készpénzben kifizetésre kerül, az azonnali rész másik felét (20 %) csak a tárgyévet követő évben lehet kifizetni. Ezt a részt előre meghatározott, a társasági jövedelmezőséget és prudens működést igazoló pénzügyi mutatók (így különösen: EVA) kiértékelése után lehet egészben vagy csökkentett mértékben kifizetni. (A halasztott részek után a Társaság nem fizet kamatot). A halasztott rész három év alatt egyenlő részletekben kerül kifizetésre. A halasztott rész kifizetési előfeltétele a fennálló munkaviszony és az utólagos kockázati értékelés, mely szerint: minden évben az esedékes rész kifizetése előtt az előző három év (csak 2011-től kell alkalmazni) előre meghatározott pénzügyi mutatóinak értéke alapján történik az értékelés és ennek függvényében az esedékes rész teljes egészében, vagy részben kifizetésre kerül. A halasztási időszakot követően, az adott év után járó bónusz egy része (20 %-a) realizálható azonnal. 5.1.5. A kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás Az előzetes kockázati értékelés a teljesítmény-kockázatokat is figyelembe vevő, a teljesítmény kockázati mérése során relatív és abszolút mutatók kombinációjából álló mutatók segítségével valósul meg. A kockázati újraértékelés részletes szabályait az éves ösztönzési kiírást jóváhagyó GFTT ülés véleményezi és az elnök-igazgató hagyja jóvá. 5.1.6. A teljesítményjavadalmazás formája (nem pénzügyi jellegű) eszközei Az MKB-Euroleasing csoport jogi formája nem teszi lehetővé további dolgozói részvény juttatását, ezért a nem pénzbeli részt teljesítménymutatók segítségével határozza meg, és készpénzben fizeti ki. A teljesítményjavadalmazás kifizetését a Társaság eredményességét, prudens működését tükröző mutatók hosszú távú teljesüléséhez kell kötni oly módon, hogy a nem készpénzes kifizetésnek minősülő részt a jogosultság megszerzésétől számított egy év időtartamra a Társaság nem fizeti ki. 12

Budapest, 2014. november 12. Fejes László elnök-vezérigazgató MKB-Euroleasing Zrt MKB-Euroleasing Autóhitel Zrt Földesi István elnök-vezérigazgató MKB-Euroleasing Autólízing Zrt 13