Esélyegyenlőségi program

Átírás

1 A Magyar Posta humánpolitikájában fontos szempont a munkahelyi esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód megteremtése, biztosítása. Az MP Zrt. Etikai ajánlása is egyértelműen meghatározza a Társaság által elfogadott általános értékrendet, amelynek egyik fontos eleme a tolerancia, a megkülönböztetéstől mentes légkör. A társaság elutasítja a hátrányos megkülönböztetés bárminemű formáját, munkatársait és ügyfeleit nem érheti sérelem etnikai, nemzeti hovatartozás, nemük, koruk, egészségi állapotuk, vallási vagy politikai meggyőződésük miatt A a szakszervezetekkel közösen a magyarországi vállalatok tekintetében - az elsők között készítette el év végén az Esélyegyenlőségi tervét. A Magyar Posta az Esélyegyenlőségi tervben kötelezettséget vállalt, hogy a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő-felvételre, az alkalmazásnál a munkabérek, a jövedelmek, a juttatások, a képzés, a továbbképzés és egyéb ösztönzők meghatározására, az áthelyezésre, a munkaviszony megszűntetésére és egyéb foglalkoztatással összefüggő intézkedésekre. a) Toborozás-kiválasztás A álláshirdetései a törvény értelmében nem tartalmazhatnak olyan alkalmazási feltételt, amely nemre, korra, családi-, vagy fogyatékos állapotra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra, politikai meggyőződésre, munkavállalói érdekképviseleti-, vagy ezzel kapcsolatos tevékenységre, továbbá bármely egyéb munkaviszonnyal össze nem függő körülményre vonatkozik ben 154 álláshirdetést tett közzé a Társaság a külső médiában. A belső hirdetési lehetőségek a Postaügyi Értesítőben, a Postás újságban, postaweben és Help Desk üzenetként publikált hirdetéseket jelentik, ezek mindegyike ingyenes és a munkavállalók széles köréhez jut el. (A POSTÁS vállalati újság minden postai munkavállaló lakcímére érkezik kéthetente, így a megjelenő 40 ezer példányszámmal nem csak kollégák, hanem családtagjaik, szűkebb környezetük is elérhető. A Help Desk üzenet az Outlookban megjelenített címlistákra küldhető dolgozóink részére. A postaweb mintegy 5000, a hálózatba bekapcsolt munkahelyi számítógépen érhető el, azaz az itt feladott álláshirdetés a számítógéppel dolgozó munkatársak legnagyobb százalékát képes elérni.) Mind a külső, mind a belső médiában megjelentett álláshirdetések megfeleltek az esélyegyenlőségi törvény előírásainak. A Társaság a munkaerő felvétel során nem tesz különbséget a pályázók között, minden jelentkező számára biztosítja az esélyegyenlőséget, az egyenlő bánásmódot. A kiválasztás során a jelölt képességeit, szakmai tudását, képzettségeit vizsgálja a munkáltató, amennyiben a jelentkező alkalmas a munkakör ellátásra, felvételt nyerhet. A munkaerő felvétel során a megváltozott munkaképességű, fogyatékos munkavállaló is felvételt nyerhet, amennyiben alkalmas a munkakör ellátására. A Társaság 2007-ben 282 fogyatékkal élő munkavállalót foglalkoztatott, akik jellemzően az alábbi munkaköröket töltötték, illetve töltik be: Bér/TB ügyintéző Kézbesítő Küldeményfeldolgozó Küldeményfelvevő 1

2 Pénzforgalmi ügyintéző Postanet ügyfélszolgálati ügyintéző Minőségellenőrzési ügyintéző Postavezető A Magyar Postával munkaviszonyban álló, megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatásának biztosítása, valamint - ha ez szükséges - rehabilitációja a munkáltató feladata. A megváltozott munkaképességű munkavállalót a Társaság elsősorban eredeti munkakörében, szakmai végzettségének megfelelően foglalkoztatja. Ha ez nem lehetséges, a munkáltató működési körén belül olyan munkakörben kell a munkavállalót alkalmazni, ahol egészsége további romlása nélkül munkaképességét hasznosítani tudja. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának és rehabilitációjának társasági eljárása részletesen kidolgozott. b) Atipikus foglalkoztatás Az MP Zrt. foglalkoztatási gyakorlatában a részmunkaidős foglalkoztatás évek óta eléri a 10%-os átlagot, 2007-ben 5602 fő dolgozott részmunkaidőben, így a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók aránya 14 %. Általánosságban megállapítható, hogy az ún. klasszikus postai munkakörben foglalkoztatottak esetében jellemző a részmunkaidős foglalkoztatás (kézbesítők, küldeményfelvevők, küldeményfeldolgozók) emellett az ügyfélszolgálati és ügyintézői munkakört betöltők esetében számottevő a részmunkaidős foglalkoztatási forma. Munkakör Létszám (fő) kézbesítő 2959 küldeményfelvevő 532 küldeményfeldolgozó 406 postavezető 139 pénzforgalmi ügyintéző 294 postanet ügyfélszolgálati ügyintéző 343 A kisgyermekes, illetve a GYES mellett munkát végző munkavállalók számára igény esetén az adott szervezet lehetőségeinek figyelembevételével törekszik a részmunkaidős foglalkoztatás biztosítására. A munkaidőkeret alkalmazásával biztosítható az átjárhatóság a munkaidő-beosztások között, illetve ez további lehetőséget jelent a tényleges napi munkavégzés rugalmas teljesítésére. A Kollektív Szerződés alapján éves, féléves, három havi, illetve kettői havi munkaidőkeretben is foglalkoztatható a postai munkavállalók jelentős része. A részmunkaidős foglalkoztatáson kívül a határozott idejű munkaviszony létesítésével szintén növelhető a foglalkoztatás rugalmassága. A Magyar Postánál évben a munkaszerződés típusát tekintve a munkavállalók 97%-a határozatlan idejű munkaszerződéssel, 3%-a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezett. Határozott időre létesített munkaviszony az időben előre meghatározható idegig tartó tevékenységet ellátó munkavállalók szezonális foglalkoztatásakor, illetve tartós fizetés nélküli szabadságot, szülési szabadságot töltő munkavállaló helyettesítésekor jellemző. 2

3 c) Juttatások A Magyar Posta hagyományosan nagy figyelmet fordít munkavállalói jóléti és szociális ellátására. A jóléti-szociális juttatási rendszer keretében január 1-jével bevezetésre került a Választható Béren Kívüli Juttatások (VBKJ) rendszere. A rendszer három legfontosabb alappillére: az önrendelkezés, az egyéni igény szerinti választás és a költségek hatékony felhasználása. A Választható Béren Kívüli Juttatási rendszer keretében a munkatársak a munkaszerződésük szerinti óraelfoglaltság arányában, értékében, egyenlő feltételek mellett választhatják ki a felkínált juttatási csomagok közül a számukra legmegfelelőbbet. Ezzel a rendelkezésükre álló keretet az élethelyzetükhöz leginkább megfelelően, személyes igényeik szerint használhatják fel. A Társaság a juttatási rendszerek kialakításánál figyelembe veszi a kisgyermekes munkavállalók igényeit, többek között ezen szempontok alapján került kialakításra a VBKJ, valamint az üdültetési rendszer is. Családos beutaló igénybevétele esetén a postai munkavállaló harmadik és minden további eltartott gyermekének üdültetése térítésmentes évben 231 nagycsaládos dolgozó kapott beutalót, 255 gyermek részesült térítésmentes üdülési juttatásban. A Társaság lehetőségeinek figyelembe vételével segítséget nyújt a gyermekek elhelyezésében a nyári szünidő alatt (gyermektábor, üdültetés). A Társaságnál os gyermeküdültetésben részesülhet a postás munkavállaló azon általános iskolás korú gyermeke, aki az első osztályt befejezte ill. az üdülés évében tölti be a 12.életévét. A évi gyermeküdültetés keretében a nyári szünidő alatt június 26. és augusztus 22. között 300 gyermek, 5 turnusban, 10 nap hosszúságú turnusokban üdült. Az üdültetés igénybevételi díját a MP Zrt. a gyermek nevére kiállított üdülési csekk juttatással biztosította. A gyermekek os szállításában a munkáltató közreműködött. Az üdülőben a foglalkozásokat, felügyeletet szakképzett pedagógusok, nevelők biztosították előre elkészített program szerint. Az üdülés során a gyermekek étkeztetése - a gyermekétkeztetésre vonatkozó egészségügyi ajánlások alapján - napi öt alkalommal valósult meg. A VBKJ rendszere mellett a Társaság - nem választható formában - továbbra is biztosítja a Kollektív Szerződésben, illetve a törvényi szabályozásban előírt juttatásokat, így a szociális rászorultság alapján adható segélyek rendszerét, a társasági üdültetést, a kulturális és sport célok támogatását, a munkába járás költségeinek térítését és a munkaruha ellátást. A segélyezési rendszerén belül speciálisan támogatja azon munkavállalókat, illetve azok családtagjait, akik váratlanul súlyos, jelentős anyagi terhet jelentő helyzetbe kerülnek. A segélyezésre felhasználható keretösszegeket évenként, a jóléti keretből a munkáltató és a Központi Üzemi Tanács együtt határozza meg. A segély adható gyermekes családok támogatására - iskolakezdési támogatás utalvány, illetve pénzbeli támogatás formájában, temetés költségek fedezetére temetési segély, illetve szociális rászorultság esetén szociális segély formájában, mely lehetőséget biztosít a különböző élethelyzetek (pl. szülés, betegség) speciális támogatására. 3

4 2007. évben gyermekes családok támogatásban részesült 5769 gyerek, a támogatás költsége: Ft ; ebből iskolakezdési támogatásban részesült 2951 gyerek, melynek költsége Ft, pénzbeli támogatásban gyerek részesült, amelynek költsége Ft. Temetési segélyben 841 fő részesült, szociális rászorultság alapján szociális segélyt ítélt meg a munkáltató és a Központi Üzemi Tanács 1600 munkavállaló részére. Társasági szabályozások alapján járó egyéb juttatások: A Társaság tulajdonában és használatában lévő üres lakások pályázati eljárás keretében vehetők igénybe. A postai dolgozói körben meghirdetett pályázati felhívás a postaweben, Postás újságban, Helpdesk körlevélben kerül közzétételre. A munkavállalók által - költözködés céljára - igénybevett postai tehergépjárművek kedvezményes díjú, magáncélú (ún. C fuvar) használatára van lehetőség, amennyiben a munkavállaló bejelentett lakóhelyről más lakóhelyre költözik. A megállapodást írt alá a Vodafone távközlési szolgáltatóval ún. Postai családi csomag biztosításáról. A megállapodás keretében a Vodafone a postás munkavállalóknak és családtagjainak jelentős kedvezménnyel biztosítja a mobil szolgáltatások igénybevételét, speciális előfizetői csomag keretében. A Társaság az Allianz Hungária Biztosítóval meghatározott munkavállalói körre, mintegy fő kézbesítőre és gépkocsivezetőre postai munkaviszonyuk idejére - os balesetbiztosítást kötött. Munkatársaink egészségmegőrzésének, illetve magasabb színvonalú gyógykezelések biztosítása érdekében év végén a Társaság létrehozta a Postás Egészségpénztárat, melynek jelenleg fő a taglétszáma. d) Munkavállalók fejlesztése A munkáltató vállalja, hogy az oktatási, képzési programokhoz való egyenlő hozzáférést elősegíti, a munkavállaló számára biztosítja az egyenlő eséllyel hozzáférhető, életen át tartó tanulás lehetőségét. A képzési programja a munkavállalók teljes köre számára biztosítja a képzésekhez és az azokról való tájékozódás lehetőségéhez való hozzáférést. Negyedéves Programnaptár kerül megjelentetésre a postaweben, a Help Desken (társasági levelező rendszeren) keresztül. Az intranet elérhetőséggel nem rendelkező szervezetek részére az információ átadása papíralapon történik. Az Oktatási Központ a számára releváns külső képzési ajánlatokat az Elektronikus Hirdető Fal-on (OK honlap) történő megjelenítéséről gondoskodik. Képzési formák szerteágazó módja (önálló tanulás, önálló irányított tanulás, papír- és elektronikus távoktatás, tantermi képzés) lehetőséget nyújt a szakmai ismeretek és készségek elsajátítására. Munkaköri, szakterületi célorientált képzést biztosít a munkavállalók részére a Társaság, melynek során az egyén szakmai életpályája a társasághoz történő belépés pillanatától kezdődően végigkísérhető, biztosítva az aktuálisan betöltött munkakör ellátásához optimálisan szükséges hatékony ismeretanyag-átadást, készségfejlesztést, a szakmai életút folyamatos fejlesztését és a munkatárs kompetenciáinak bővítését, fejlődését ben összesen munkavállaló vett részt az Oktatási Központ által szervezett képzésekben, így az informatikai képzésen 1200 fő vett részt, a speciális (funkcionális) 4

5 informatikai ismereteket 2500 fő sajátította el munkavállaló részesült postai szakképzésben, készségfejlesztő tréningeken munkavállalónk vett részt. A hatékony emberi erőforrás gazdálkodás elengedhetetlen feltétele a munkavállalók tudásának pontos ismerete, a postásokban rejlő készségek, képességek feltárása. A humán szakterület ezért egy, a Társaságnak és a munkatársaknak egyaránt fontos cél elérését tűzte ki 2007-re: valamennyi munkavállaló állami iskolai, a társasági képzésben szerzett, valamint az egyéb végzettségek, képzettségek pontos feltárása, továbbá az erre vonatozó, már meglévő adatbázisok frissítése, kiegészítése. Ezek az adatok ahhoz szükségesek, hogy a vezetők megfelelő információkat kapjanak a kiválasztással, a munkaerő-gazdálkodással, az oktatással, a beiskolázással, az oktatási tervek készítésével kapcsolatos döntésekhez. A munkatársaknak lehetőségük nyílhat képzettségük, ismereteik, tudásuk magasabb szintű, a tevékenységek ellátása közben való hasznosításra, illetve képességeikhez jobban illő feladatok végzésére. A a karriermenedzsment rendszerek működtetésével kívánja biztosítani a munkaerő utánpótlás bázisának megteremtését. Cél, hogy a megüresedett vezetői vagy munkatársi kulcspozíciók betöltéséhez képzett, szakmailag felkészült munkaerő állomány álljon rendelkezésre belső erőforrásból. Ennek érdekében a humán erőforrás szakterület két rendszert alakított ki: Utánpótlás menedzselés (Vezető utánpótlás adatbank) Tehetségmenedzselés (Központi Tehetségbank) évben a Munkaerő-fejlesztési Kézikönyv egységes keretbe foglalta a vezető utánpótlás tervezés folyamatát és a vezető utánpótlás fejlesztési program jellemzőit. A munkaerő fejlesztés általános szabályai tartalmazzák a törvényi előírásokat is, kiemelve a Munka Törvénykönyvének 5. -át, melynek alapján a munkaerő-fejlesztési folyamatban közreműködő vezetők és munkavállalók kötelesek gondoskodni a jelöltek közötti esélyegyenlőség biztosításáról. A vezető utánpótlás tervezése során az utánpótlásként alkalmasnak ítélt munkavállalókról társasági szinten egységesen kialakított és kezelt utánpótlási terv készül, 3 éves időtartamra. A munkáltatói jogkörgyakorló feladata a szakterületére vonatkozó utánpótlási tervek és egyéni fejlesztési adatlapok összeállítása, kitöltése. A tervek évente egyszer felülvizsgálatra kerülnek, amely biztosítja a rendszer folyamatos követését, működtetését. A vezető utánpótlás fejlesztés a szakterületi vezetők (szakmai fejlesztés) és a humán erőforrás szakterület (készségfejlesztés) közös feladata. A humán erőforrás szakterület (Személyzeti osztály) a tervek alapján központi nyilvántartást vezet. A Társaság a Központi Tehetségbank működtetésével a tehetséges, sokoldalú munkavállalók kiemelt képzését, személyes fejlődésének, karrierlehetőségeinek támogatását kívánja biztosítani, 2 éves fejlesztési program keretében. A Tehetségbankba történő jelentkezés a kezdetektől önkéntes és folyamatos. A jelentkezőnek az alábbi jelentkezési feltételeknek kell megfelelnie: államilag elismert felsőfokú iskolai végzettség, határozatlan idejű munkaszerződés, minimum 2 éves postai munkaviszony, legalább alapfokú C típusú nyelvvizsga. A folyamatos jelentkezés lehetőségének biztosítása mellett a humán erőforrás szakterület rendszeresen, meghatározott időszakonként jelentkezési felhívást tesz közzé a Postás újságban, továbbá a postaweben, illetve a vezetők figyelmét felhívja, hogy javasolják tehetséges munkatársaikat a Tehetségbank programban történő részvételre. 5

6 A jelentkezőnek meg kell felelnie a jelentkezési feltételeknek, valamint részt kell venni egy interjún, illetve a Belső Értékelő Központ által végzett képesség- és készség mérés során (AC mérés) el kell érnie a bekerülési feltételként meghatározott minimum szintet. A munkáltató ezen feltételek teljesülése esetén dönt a Tehetségbankba történő bekerülésről. Az esélyegyenlőség, az egyenlő bánásmód elveinek alapján minden jelentkező számára, így a hátrányos helyzetű ba tartozó munkavállalók számára is, biztosítja a munkáltató - a bekerülési feltételek teljesülése alapján - a Vezető utánpótlás adatbankba és a Tehetségbankba való bejutás lehetőségét. A munkavállalók érdeklődésének növekedését mutatja, hogy évben 49 fő, 2002-ben 40 fő, 2003-ban 60 fő, 2005-ben 81 fő, 2006-ban 74 fő jelentkezett a Tehetségbankba. A Tehetségbank tagok szakmai életútját, munkaköreinek változásait évtől figyelemmel kíséri a Társaság. A folyamatos működtetésből és kommunikációból adódóan a Tehetségbank társasági szinten ismert karriertámogatási formává vált. A Tehetségbank bevezetésétől napjainkig körükben 18 vezetői kinevezés történt. A humán erőforrás szakterület a kiválasztások során javaslatot tett a belső erőforrások kiemelten a Tehetségbank figyelembe vételére, különösen a vezetői vagy kulcsmunkakörök betöltése esetén, projektek, kiemelt szakmai team tagság kiválasztásakor. Év Szervezeti változásból adódó változás - a tevékenység nem változott (DB) Munkakörváltás, áthelyezés - a tevékenység változott (DB) Vezetői kinevezés (DB) Összes munkakörváltás (DB) ÖSSZ e) Esélyegyenlőség növelő programok Társasági belső pályázat 2007 az Esélyegyenlőség Európai Éve volt, ennek szellemében 2007 nyarán Egyenlő elbánás, egyenlő esély a munkahelyen címmel belső pályázatot hirdetett a Magyar Posta. A felhívás célja az volt, a Társaságon belül is minél szélesebb nyilvánosságot kapjon - mind a munkavállalók, mind a vezetők körében - az esélyegyenlőség gyakorlata, hiszen az esélyegyenlőség elősegítése iránti elkötelezettség nemcsak a humán szakemberek, vezetők feladata, hanem a munkatársak is hozzájárulhatnak az esélyegyenlőség megvalósításához. 6

7 Az egymillió forintos fődíjú pályázaton a szervezeti egységek munkavállalói, vezetői írásos anyagaikkal mutatták be a munkahelyi esélyegyenlőségre vonatkozó helyi kezdeményezéseiket. Összesen 30, nagyon színvonalas pályázati anyag érkezett, így nem volt könnyű dolga a munkáltató és a szakszervezetek képviselőiből létrehozott elbíráló zsűrinek. A díjátadásra a Postai Világnap keretén belül, október 9-én került sor, amely egyben a Magyar Posta születésének 140. évfordulójának az ünneplését is jelentette. Az egymillió forintos rendezvény-támogatást a Nyírbátori körzeti posta nyerte el, de a példamutató esélyegyenlőségi gyakorlatot bemutató pályázatokért a Pécs 1-es, és a Budapest 62-es posta is forintos különdíjban részesült. A munkáltató a beérkezett pályázatokat megjelenteti a vállalati belső Postás újságában, ezzel is elősegítve az esélyegyenlőség, egyenlő elbánás helyi gyakorlatainak, kezdeményezésinek a minél szélesebb körű megismerését, megismertetést. A Magyar Posta HR területe kiemelt figyelemmel kezeli a hazai és a nemzetközi fórumokon való részvételt, az esélyegyenlőség témában kiírt pályázati lehetőségeket. A humán szakterület esélyegyenlőség témában 2006-ban pályázott a Befogadó Munkahely Díj elnyerésére. Az Elbíráló Bizottság döntése alapján a Társaság II. helyezést ért el for-profit vállalkozások kategóriában ben a Legjobb esélyegyenlőségi terv címre kiírt pályázatot a Magyar Posta nyerte meg. A vállalat részt vett az ILO Sokszínű és befogadó munkahely best practice vállalati nagykövetek pályázati felhívásában, melynek célja a munkahelyi sokszínűség és esélyegyenlőség megvalósításával kapcsolatos jó munkahelyi gyakorlatok összegyűjtése, amely elősegíti a vállalatok közötti információáramlást és tanulást. Egészségmegőrzés A jelenében fontos szerepet töltenek be a nők, hiszen a Magyar Posta ma a legtöbb nőt foglalkoztató vállalat. Az Esélyegyenlőségi terven kívül a társadalmi felelősségvállalási (CSR) tevékenységének középpontjába a nők és családok életminőségének javítását állítja, amelyek életére pozitív hatást kíván gyakorolni. A Társaság elkötelezett a mellrák elleni küzdelem és az egészséges életmód kialakítása mellett, így az Egészség hídja Összefogás társadalmi szerveződés nagyvállalati támogatójaként bélyegkibocsátással, valamit országos értékesítési hálózatával segítette a figyelem felkeltést és a tájékoztatást. Az elkötelezettség, a gondoskodó munkahely megnyilvánul a saját munkavállalók egészségének megőrzésében is. Tekintettel arra, hogy Társaság az egyik legnagyobb olyan foglalkoztató cég, melynél a nők aránya meghatározóan magas - több mint 62 % az összes foglalkoztatottak létszámához viszonyítva - mellrák szűrést szervezett a munkáltató. A Társaság megteremtette minden, 40 év fölötti budapesti postai nődolgozó számára a mammográfiai szűrés lehetőségét és annak anyagi fedezetét. A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében prevenciós szűrővizsgálatokat szervez önkéntes részvétellel a legtipikusabb betegségekre való figyelemmel (pl. szemészet, vérnyomásmérés, cukorbetegség-szűrés, mellrák-szűrés, kézbesítők súlyterhelésének vizsgálata, stb.) ban a társadalmi felelősségvállalás program keretében létrehozott a Társaság egy mozgó egészségügyi állomást (szűrő kamion), amely alapvetően méhnyak-rákszűrés vizsgálatára jött létre. Az elmúlt években kizárólagosan postai finanszírozással 5200 fő vett részt a szűrésen. Az egészségszűrést a munkáltató 2007-ben kiterjesztette a férfi munkavállalóira, részükre prosztataszűrést biztosított a Magyar Posta. 7