Az egyéni és a szervezeti tudás érvényesítésének módja felsőoktatási keretekben. Validációs lehetőség az Észak-alföldi Régióban.

Átírás

1 Az egyéni és a szervezeti tudás érvényesítésének módja felsőoktatási keretekben. Validációs lehetőség az Észak-alföldi Régióban. The validation of individual and organisational knowledge in higher education. Validating possibilities in the Northern-Hungary region Dr. Móré Mariann PhD. főiskolai docens Debreceni Egyetem Gyermeknevelési és Felnőttképzési Kar Társadalomtudományi és Kommunikációs Intézet Intézményi Menedzsment és Vezetési Tanszék, Hajdúböszörmény. morem@ped.unideb.hu Kulcsszavak: tudásmenedzsment, validáció, egyéni és szervezeti érdek Keywords: knowledge managment, validation, individual and organization interest ÖSSZEFOGLALÁS A szervezetek piaci pozíciójuk megőrzése érdekében térben és időben folyamatosan fejlesztik a termelési tényezőket, az emberi tőkét. A fejlesztés fontos eszköze a képzés, a nonformális és informális úton meg szerzett tudás felhasználása. A szervezetek akár jelentős összegeket is költhetnek képzésekre, amelyek hasznosítása legtöbb esetben megreked a munkafolyamatokban történő felhasználásban. Az Európai Unió több államában már sikerrel alkalmazott validáció megteremti annak az esélyét, hogy a munkatapasztalathoz kötött tudás a szervezet keretein kívül felsőoktatási intézményekben is elismerésre kerüljön. SUMMARY The organisations constantly develop their production factors, the human capital both in space and in time in order to maintain their positions on the market. An important means of the development is education and the use of knowledge obtained both nonformally and informally. The organisations can even spend significant amount of money on education, which is rarely applied and used successfully in workprocesses. The validation used in several states within the European Union makes it possible that knowledge related to work experience could be accepted in higher education as well as outside the framework of organisations. BEVEZETÉS A XXI. század munkahelye állandó alkalmazkodási kényszerben végzi tevékenységét, folyamatos megújulással, új technológiák alkalmazásával tud megmaradni a piacon. Ehhez alkalmazottainak is fejlődnie kell, amelyhez szervezett kereteket biztosít, vagy a humán foglalkoztatás területén kész szakmai anyagok megtanulását várja el. A XXI. század munkavállalója állandó készenlétben áll a munkahely változtatásra (kényszerből vagy önálló döntésből), ezért ki kell dolgoznia saját alkalmazkodási stratégiáját. A rugalmasság, a több lábon állás, a többféle kompetenciával rendelkező munkavállaló egyben az állandóan tanuló munkavállalót is jelenti (Boshier 1982). A tudás, a tapasztalat, a szakismeret a szervezeti vagyon része, a szervezeti stratégia fontos eleme. Fejlesztése időigényes és költséges, jelentős erőfeszítést igényel az egyén és a szervezet részéről is. A tudás hasznosításának kérdését általában a munkafolyamatok magasabb szintű elvégzéséhez kapcsolják a szervezetek és az egyének, s csak kevéssé gondolnak a megszerzett tudás érvényesítésére a további képzések-, felsőoktatási tanulmányok folytatása esetén. Az Európai Unió több államában azonban már létezik az érvényesítés módja, a validáció. VALIDÁCIÓ AZ EURÓPAI UNIÓBAN A validáció kifejezést sok szakmában használják, a legtöbb helyen a latin valid= érvényes, hatályos szóból származtatják és egy érvényesítési eljárásrend kidolgozása során merül fel. Validációnak nevezik pl. az európai szabadalmak magyarországi eljárását, vagy egy szoftver vizsgálatát, ha annak célja, hogy elismerjék mindenben megfelel-e a felhasználói elvárásoknak. A kifejezés a magas minőséghez, a minőségbiztosításhoz kötődik minden ágazatban. Az agrárkutatások eredményeit validált laboratóriumokban történő tesztelések után fogadja a szakmai közvélemény. A validáció az ökológiai gazdálkodásban tevékenykedők számára a 2010-ben lezajlott

2 Quality-Certified training of Farmers on Organic Agriculture minősített képzés keretében jelent meg. Az oktatásban a validáció fontos célja, hogy bővítse az egyes képesítések megszerzésének lehetőségét, esélyt kínáljon az idősebb tanulni vágyók számára. A több éves munkatapasztalattal rendelkezők számára komoly előny, hogy a munkavégzés során megszerzett szakmai tudásért felmentést kaphatnak egyes modulok teljesítése alól, vagy krediteket szerezhetnek, csökkenthetik a képesítés megszerzéséhez szükséges időt. A validáció az oktatásban a hozott tudás elismerését jelenti. Annak a felismerése, hogy a szervezett formában történő tanuláson kívül számos más tevékenység (pl. munkavégzés) is eredményezhet ismeretet. A validáció alapelve, hogy a különböző tanulási módokat egyenrangúnak fogadja el, s ezzel a tanulás eredményét értékeli, függetlenül attól, hogy a tanulás milyen környezetben történt. A validációnak történelmileg a legnagyobb hagyománya Franciaországban van. Széles körben az 1980-as évektől kezdve van mód a hozott tudás elismerésére, 1985-ben pedig törvényi szinten is megteremtették a lehetőségét a munkatapasztalat során felhalmozott tudás elismerésének ben úgy módosították a törvényt, hogy a képesítés akár egyetlen intézményi modul teljesítése nélkül is megszerezhető. A törvény megalkotóit társadalompolitikai tényezők befolyásolták. Azt ismerték fel, hogy a munka melletti tanulási formák jelentős része nem ad végzettséget. A felmérések azt bizonyították, hogy a munkavállalók 30%-a olyan munkakört tölt be, amelyhez meg van a szakmai tudása, de nincs meg a végzettsége. Olyan elismerési eljárásokat vezettek be, amelynek eredményeként a valamilyen formában megszerzett tudás elismerése által a tanulmányi mentesség elérhető. Az elméleti követelmény mellett - azokon a szakterületeken, ahol erre lehetőség van - munkaszituációban is értékelik a hallgatót, vagy szimulációs helyzetben végzik el az értékelésnek ezt a fázisát. Az agrárágazatban dolgozók számára kidolgozott francia validációs eljárás azt ismeri el, hogy a gazdálkodók jelentős része csak abban az esetben tud megfelelni a korszerű termesztési követelményeknek, ha folyamatosan képzi magát. A farmerek számára a legtöbb esetben a képzéseken való részvételen túl az egyéni szorgalomból folytatott önképzés, az informális tanulás is eszköze az ismeretszerzésnek, de a megszerzett tudást az intézményi környezet a validációs eljárás nélkül nem képes befogadni. Franciaországban jelenleg évente ezer hallgató vesz részt ebben a validációs eljárásban ig 107 ezer validációs bizonyítványt állítottak ki. 32 ország validációs gyakorlatát összefoglalva közli az European Inventoryon Validation of Non-formal and informal learning webhely (I1) TANULÁS ÉS KÉPZÉS A XXI. SZÁZADBAN Az iskolai keretek között történő tanítás-tanulás már nem képes választ adni a posztmodern kor kihívásaira, nem képes egyedüli forrásként megjelenni. A társadalmi struktúra korábbi viszonylagos állandósága mellett a csak lassan változó világhoz való alkalmazkodáshoz szükséges ismeretek megszerezhetőek voltak intézményi keretek között. Az általános műveltséget, a szakképzettség legfontosabb és hosszútávon fennmaradó ismereteit biztosította az iskola, ezzel mintegy fékezte is a jelentős társadalmi változást. Ez a szemlélet a XXI. századra tarthatatlanná vált. Az új típusú iskola már felhasználja a különböző forráselemekből szerezhető információkat, épít ezekre, a tanulás képességének és készségének kialakítására törekszik. A formális keretek között történő tanulásnak tehát szerves részévé vált az informális úton megszerezhető tudás. A különböző tanulási utak meghatározásai a tudás megszerzésének módját a keretek, ill. az egyén motivációs szempontjai szerint határozzák meg. Van azonban még egy megközelítési módja a kérdésnek, amely a munkavállaló és a munkahely szempontjait jeleníti meg. A gazdasági körülményekhez (esetleg válsághoz) történő rugalmas alkalmazkodás változást eredményezhet a munkafolyamatokban, s ezzel újabb ismeretek meglétét vetíti elő. Az egyre gyorsabban bekövetkező változások szervezetre gyakorolt hatása növeli a képzés fontosságát. Dajnoki (2009) megfogalmazása szerint a vállalati alkalmazottak fejlesztése nagyon sokrétű. A képzésben résztvevők számára a tanulás elsődlegesen a munkájuk ellátásához szükséges, valamint elősegítheti őket karrierjük fejlesztésében. A tudás, a tapasztalat, a szakismeret a szervezeti vagyon része, a szervezeti stratégia fontos eleme. Fejlesztése időigényes és költséges, jelentős erőfeszítést igényel az egyén és a szervezet részéről is. A munkahelyek által biztosított képzéseknek kiemelkedő szerepük van a versenyképesség megtartásában és a hosszú távú gazdaságos működésben. A Központi Statisztika Hivatal legutóbb 2011-ben hajtott végre a vállalkozások szakmai képzésére vonatkozó adatfelvételt. Az elemzés szerint a vállalkozások 49%-a adott lehetőséget dolgozóinak arra, hogy valamilyen képzésben részt vegyen, s az arány megegyezik az 5 évvel korábbival. A folyamatot árnyalja, hogy fokozatosan emelkedett a belső képzést biztosító vállalkozások aránya:1. ábra 1.ábra: Vállalati képzések a hagyományos képzés arányában (%)

3 Külső képzést támogató vállalkozások Belső képzést támogató vállalkozások Forrás: KSH 2012 Figure 1: Corporate trainings in the proportion of the traditional training Undertakings favouring an exterior training (1) Undertakings favouring an inner training (2) Figyelemre méltó, hogy a szakmai képzést biztosító vállalkozások közel fele belső erőforrásokat felhasználva szervezett oktatást. A felmérés kitér arra is, a szakmai képzések milyen formáit preferálják a vállalkozások. Jelen tanulmány szempontjából legfontosabbakat emelem ki: 1. táblázat 1.Táblázat: Képzési területek a képzés arányában (%) Speciális szakmai készségek 21 Vezetői készségek 16 Idegen nyelvek 25 Gyakorlati készségek 38 Forrás: KSH 2012 Table 1: Training forms in the proportion of the training Special vocational training (1) Managerial skills (2) Foreign languages (3) Practical skills (4) A KSH adatai szerint a képzésben résztvevők értékelésétől a vállalkozások fele eltekintett, elegendőnek ítélte a részvétel igazolását. Széles körben van igény a képzést lezáró vizsga alapján kiállított végbizonyítványra, s a vállalkozások 60%-a mérte a résztvevők elégedettségét. A vállalkozások közel háromnegyede vetette össze a képzési célokat a teljesítménnyel. Az összevetés azt a tényt erősíti, hogy a szervezetek célja a tudáskészlet kellő szintű ismerete, annak birtoklása, hatékony felhasználása, a tudásmenedzsment érvényesítése (Krisztián 2009). A megszerzett tudás egyik értelmét a közgazdasági és tanuláselméleti megközelítés is annak felhasználhatóságában véli felfedezni. A tudás a közgazdasági megközelítésben az újszerű dolgok megalkotásában hasznosul, a tanuláselméleti megközelítésben a képzésben résztvevők problémamegoldási képességének fejlődése a haszon ben kormányzati forrás az Új Széchenyi Terv támogatja a munkaerő versenyképességének javítását, ezzel növelve a vállalkozások versenyképességét. A pályázattal olyan vállalkozások is támogatáshoz juthatnak, amelyeknek nem volt módjuk korábban a tudatos emberi erőforrás gazdálkodás megvalósítására. A pályázók körébe tartoznak külön kiemelve a mezőgazdasági szövetkezetek, erdőbirtokossági társulások. Regionális szempontból közelítve a kérdéshez érdemes visszautalni Berde-Dajnoki-Juhász (2006) megállapításához, mely szerint a legalacsonyabb pályázati aktivitást az Észak-alföldi Régió vállalkozásainál figyelhető meg. Az egymásra épülő, vagy egymástól teljesen független területeken történő tanulásnak vannak közös elemei, amelyek ismétlésének elkerülése fontos eleme annak, hogy az egyén egyre könnyebben és egyre szívesebben vegyen részt képzésekben. Ehhez azonban érvényesítenie kell előzetes tudását. A XXI. század emberének egész életen át tartó tanulásában a megszerzett tudás haszna annak transzferálhatósága és az ehhez kapcsolható elismertetése. Ebből az aspektusból nézve valójában nem tudástranszferről, hanem az egyén transzferálási képességéről van szó. A TUDÁS ÉRVÉNYESÍTÉSE: A VALIDÁCIÓ Az egyéni transzferálási képesség, az egyéni tudásátvitel köti össze a tudásmenedzsmentet a validációval. A validációs eljárásokban a különböző tanulási utakon megszerzett tudást egy új környezetben kell előhívni, alkalmazni. Olyan képesség meglétét feltételezi, amely a különböző tanulási szintekhez való alkalmazkodás során alakul ki az egyénben. Lényegében kompetenciák előhívásáról van szó, amely csak megalapozott tudás esetén valósulhat meg. Az eljárásrend Magyarországon meglehetősen ismeretlen. Külön passzus nem rendelkezik lebonyolításának módjáról, de két olyan törvény is van, amely megteremti az alapot a korlátozott, vagy kísérleti bevezetésre. A 2001-es felnőttképzési törvény 17. (2) szerint A képzésre jelentkező felnőtt kérheti tudásszintjének előzetes felmérését, amelyet a felnőttképzést folytató intézmény köteles értékelni és figyelembe venni. A 2012-től hatályos felsőoktatási törvény évi CXXXIX. törvény 58. (7) bekezdésébe az alábbi szabályt: A kreditátviteli bizottság a korábbi tanulmányokat és munkatapasztalatokat tanulmányi követelmény teljesítéseként elismerheti. A munkatapasztalat alapján beszámítható kreditek száma legfeljebb harminc lehet. A két rendelkezés birtokában és a TÁMOP projekt eredményeinek felhasználásával

4 (Derényi-Tót 2011) a Debreceni Egyetem Gyermeknevelési és Felnőttképzési Kara kidolgozta és kísérleti jelleggel alkalmazza a validációt az emberi erőforrás tanácsadó mesterképzés levelező tagozatos hallgatói körében. A képzés az a Debreceni Egyetem Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési Kar (GVK) és a Gyermeknevelési és Felnőttképzési Kar (GYFK) közös képzése, szakfelelőse a GVK egyetemi tanára. A szak alapításának előzménye a korábbi képzési struktúrában a GVK jogelőd intézményében sikeres humánmenedzser képzés. A nappali tagozatos képzés a GVK-, a levelező tagozatos képzés a GYFK szervezeti kereteiben folyik, közös oktatói gárdával. Az EET MA a 2008/09-es tanévben került először indításra. eddig 317 hallgató került jogviszonyba a levelező tagozaton. A hallgatók 90%-a az Észak-alföldi Régió megyéiből érkezik, 172 fő Hajdú- Bihar Megyében rendelkezik lakóhellyel, de jelentős 69 fő a Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyéből is az érdeklődő. Borsod-Abaúj-Zemplén megyéből 45 fő jelentkezett. Többségében bölcsész alapdiplomával rendelkeznek a hallgatók, 9 fő szerzett végzettséget Debrecenben a Mezőgazdaságtudományi Karon vagy jogutódján. (Jelen tanulmány szempontjai szerint nem releváns, de fontosnak tartom kiemelni, hogy nappali a tagozatos képzésben jelentős a DE Agrár-, és Gazdálkodástudományok Centrumának BsC végzettségű hallgatója.) A képzésre jelentkezők elsősorban intézményi keretek között dolgoznak, de jelentős a vállalatok humánosztályán dolgozó hallgatók száma is. A közigazgatásban dolgozók számottevő része munkaügyi kirendeltségek alkalmazottja: 2. Táblázat 2.Táblázat: A hallgatók munkahely szerinti megoszlása (fő) Vállalkozás/ vállalat Közigazgatás/ közszolgálat Civil szervezet Forrás: saját vizsgálat 2012 Table 2: The distribution of students by workplace (persons) Enterpreneuer/company (1) Administration/ public service (2), Civil organization (3) A minőségbiztosítás elvének figyelembevétele mellett tanácsadási szolgáltatás biztosításával került kidolgozásra a validációs eljárás. Első problémaként a munkatapasztalat fogalmának értelmezése merült fel, hiszen a jogi szabályozás keretjellegű. A nemzetközi szakirodalom és a hazai kísérlet alapján a kar munkatapasztalatként fogad el 3 év szakmai tevékenységet, amelyet a hallgató munkaviszonyban, vállalkozóként, szociális munkavégzés során vagy ösztöndíjasként folytatott. A meghatározás elve a XXI. század különböző, akár atipikus foglalkoztatási formáinak elismerése. A következő fontos kérdés a hozott tudás mérése/elismerése módszertanának kidolgozása volt. A mérés elméleti hátterének kiterjedt szakirodalma van, de a rendeletalkotáskor figyelemmel kellett lenni a törvényi szabályozásra, valamint a tantárgyi struktúra és a munkatapasztalat összhangjára. A felsőoktatási törvény szelleméből az ismeretek átadásának és ellenőrzésének hangsúlyossága olvasható ki, ezért az előzetes tudás elismerését a gyakorlatban tantárgyakhoz kellett kötni. Az előzetes tudás mérhető tudás, összefüggésben a kiváltásra kerülő tárgyak tantárgyleírásában megfogalmazott kompetenciákkal. Az elvárt kompetenciákról portfolió készítésével és szóbeli vizsgával adnak számot a hallgatók. A portfolió kb. 20 oldalas dokumentum, amely részletezi az eddigi tanulmányokat, tréningeket, azok szakmai tartalmát, gyakorlatban történő alkalmazását, átfogó képet ad a kérelmező eddigi szakmai munkájáról, valamint tartalmazza a szóbeli vizsgához szükséges prezentációt, amely a tantárgyi kompetenciákkal való összhangot bizonyítja. Validációs kérelmet 94 hallgató nyújtott be. Gyakorlati követelmények teljesítése alól 72 fő kapott felmentést, 20 hallgató a tantárgyi követelmények teljesítésével összefüggő beadványt nyújtott be. 2 kérelem elutasításra került. ÖSSZEFOGLALÁS A Debreceni Egyetemen kifejlesztett validációs eljárás az egyén a szervezetek és a felsőoktatási szektor érdeke is lehet. A képzésben részt vevők csökkenthetnék tanulmányi terheiket, a tanulmányokra fordított összeget, rövidebb idő alatt szerezhetnének képesítést, hamarabb realizálhatnák annak munkaerőpiaci hasznát. Megítélésem szerint a tudás elismerése a munkaadó érdeke is. A formális úton megszerzett tudás még akkor is számottevő költséggel jár, ha államilag finanszírozott képzésben vesz részt egy munkavállaló. A tanulmányi szerződéssel támogatott tanulás esetén az utazási költség, a tanulmányi szabadság idejére kieső teljesítmény a munkáltatót terheli. Ez a költség csökkenthető azáltal, ha az egyén valamilyen úton már korábban megszerzett tudása elismerhető, beszámítható, ezzel rövidebbé válna a képzési idő. Az agrárágazatot kevésbé szokták a tudásalapú ágazatok közé sorolni, de a validáció megteremtheti az esélyét a mezőgazdasági munkatapasztalat során megszerzett tudás oktatási keretek között történő elismerésének. A Debreceni Egyetem Mezőgazdaság-, Élelmiszertudományi-, és Környezetgazdálkodási Karán jelenleg 15 akkreditált szakirányú továbbképzési szakra, 6 akkreditált mesterképzési szakra vár érdeklődő hallgatót, akik számára a munkatapasztalat során megszerzett tudáselemek elismerése fontos tényezővé válhat. Az állandó alkalmazkodási kényszer szülte informális tanulás eredményét a szektor tagjai dokumentálható tudássá fordíthatnák át, ezzel további tanulási lehetőségek nyílhatnak meg előttük. Tisztában vagyok azzal, hogy a validációt alkalmazó intézmények számára van

5 kockázata az eljárásnak, de a megfelelő minőségbiztosítás, a tanácsadás, a szakmai hozzáértés biztosíthatja az eljárás magas színvonalát megőrizve ezzel a képzés minőségét. Irodalom Berde Cs.-Dajnoki K.-Juhász Cs. (2006): Kis-, és középvállalkozások tulajdonosai és alkalmazottai képzésének fejlesztésére indított programok és képzési szolgáltatások elemzése. In: Felnőttképzési Kutatási Füzetek. Nemzeti Felnőttképzési Intézet Budapest. Boshier Roger (1982): The Education Participation Scale. Learning Press, Vancouver Coladryn Danielle, Bjornavold Jens (2004): Validtaion of Formal, Non-formal and Informal Learning: policy and practises in EU Member States. European Journal of Education, Vol 39, No.1, pp Derényi A.-Tóth É. (2011): Validáció. Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet, Budapest. Dajnoki K. (2009) : Esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment tevékenysége, területei In: Esélyegyenlőségi kommunikációs ismeretek a munka világában - HR. (Szerk.: Székelyné K. E. Szabó G.), Fogyatékos Személyek Esélyegyenlőségéért Közalapítvány, AduPrint Kiadó Kft., Budapest, pp Krisztián B. (2009): A vállalatok és az andragógia. In: Tanulmányok a neveléstudomány köréből. Gondolat Kiadó Budapest pp. Statisztika Tükör (2012) VI. évfolyam 16. szám. KSH Budapest I1: Letöltés: