Coaching új fogalom az irodalomban és a menedzsmentben

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Coaching új fogalom az irodalomban és a menedzsmentben"

Átírás

1 VÁLLALATI MUNKASZERVEZÉS Coaching új fogalom az irodalomban és a menedzsmentben Az elmúlt években az irodalomban és a menedzsmentben meghonosodott a coaching fogalma. A tanácsadási piac áttekinthetetlensége és átláthatatlansága, valamint a piac alakulása azonban azt mutatja, hogy a coaching címszó csaknem minden olyan tanácsadási tevékenységet magában rejt, ami megnehezíti egy foglalkozás értelmezését. Mit nevezhetünk coachingnak? Mi különbözteti meg az igazi coach-ot más tanácsadó foglalkozásoktól? A 00. évi Coaching Kongresszus szervezőit az a gondolat vezérelte, hogy vitára hívják ki egyik oldalon a coaching-szakembereket és másik oldalon a coaching-megbízókat. A konferencia célja az interdiszciplináris ismeret-, tapasztalat- és információcsere az ágazat nemzetközileg elismert szakértői és sikeresen megvalósított coachingprojektek felelősei között azzal a céllal, hogy megteremtsék a tájékozódási irányvonalakat, meghatározzák a minőségi kritériumokat, határvonalakat és normákat. Tárgyszavak: coaching; személyzetfejlesztés, hatékonyság; munkaszervezés. Coaching a német vállalatoknál Németországban két év során szóban és írásban több cégnek tettek fel a coachinggal kapcsolatos kérdéseket. Jelen cikk a tanulmány első eredményeit ismerteti és ezeket az eredményeket összehasonlítja más tanulmányok eredményeivel. A coaching fogalma A coaching személyeknek vagy csoportoknak szóló szisztematikus fejlesztő tanácsadás azzal a céllal, hogy a tanácsadást igénybe vevő ügyfeleket képessé tegye alkalmas módszereknek, eszközöknek és technikáknak az alkalmazására saját problémáik tartós megoldása céljá-

2 ból. Ez a meghatározás más definícióktól eltérően rámutat arra, hogy a coaching nem kizárólag a munka világára koncentrál, hanem a tanácsadást igénybe vevő (coachee) teljes környezetére. Ezen túlmenően abból az alapmeggyőződésből ered, hogy a coaching mint tisztán kérdező fejlesztő beszélgetés gazdasági környezetben nem mindig sikeres. A coach-nak lehetőség kell kapni arra is, hogy mint tanácsadó fejlesztési javaslatokat tegyen. A tanácsadásnak azonban mindig annak az alapmeggyőződésnek a figyelembevételével kell történni, hogy végső soron az ügyfélnek kell saját magát pozícionálni a mindenkori fejlesztési variánshoz, azaz a javaslatok mindig csupán ötletként szolgálhatnak és soha nem lehetnek abszolút megoldások. Vizsgált kérdések A megkérdezett vállalatnál a coachingot alkalmazták-e a személyzetfejlesztés eszközeként és ha igen, akkor hogyan? A gyakorlat a coaching mely variációit részesíti előnyben? Helytálló-e a szakirodalomnak az a feltételezése, hogy a coachingot a felső vezetés részére külső tanácsadók és a közép, ill. alsó szintű vezetés részére belső tanácsadók vezetik? A vizsgálat tárgya, időtartama és módja A vizsgálatba a Németországban képviselt minden ágazatból vontak be vállalatokat. A súlypontot a szolgáltatás kereskedelem, bankok, biztosítók, valamint az ipar képezte. Kiválasztottak 96 olyan vállalatot, amelyek az 999. évi adatok szerint több mint 000 főt foglalkoztattak és éves forgalmuk a Mrd DEM-et meghaladta. A kiválasztásnál abból indultak ki, hogy az ilyen vállalatok nagyságuknál fogva feltehetőleg tervszerű és strukturált személyzeti munkát végeznek és tudatában vannak az emberi tőkébe történő befektetés jelentőségének. Összesen olyan választ értékeltek, amit a években telefonos és írásbeli megkérdezésekre kaptak. A tanulmány eredményei Az első eredményeket áttekintés jelleggel tömörítve mutatjuk be. Az értékelés során a tartalmi közös vonások bemutatása céljából a kérdéseket összefüggésben vizsgálták. Ez a következő eredményekhez vezet:

3 . Alkalmaz-e vállalatánál coachingot? 7% % 79% alkalmaz coachingot (még)nem alkalmaz coachingot nem tartja sokra a coachingot A coaching elterjedéséről 989- ben készült tanulmánnyal összehasonlítva a fenti táblázat csaknem ellentétes képet mutat. Míg akkor a megkérdezett vállalatok 8%-a nem alkalmazott coachingot, a megkérdezettek 9%-a pedig azt válaszolta, hogy a coachingot vállalatánál már alkalmazzák ill. a közeljövőben be akarják vezetni. Az elmúlt 0 évben tehát a coaching a modern személyzeti munka előterébe került. A legújabb megkérdezéskor coachingot eddig nem alkalmazó vállalatok (a megkérdezettek 7%-a) azt a magyarázatot adták, hogy a személyzetfejlesztés területét most alakítják ki vagy most tárgyalják koncepciójukat. Mindössze % nyilatkozott fenntartással a coachingról, mondván alig van fogadókészség vagy a coaching az átlagos munkatársak számára túl költséges, a vezetők számára nem szükséges.. Mit ért coaching alatt? segítség támogatás gondozás és fejlesztés tudat és felelősség számos egyéni definíció A segítség, támogatás, gondozás és fejlesztés fogalmat a többség összekapcsolja a coachinggal. Az irodalom is egyértelműen tükrözi, hogy milyen sokféle fogalmat értenek a coaching alatt.. Mióta alkalmaz coachingot? % % % több mint 0 éve nem válaszolt a 90-es évek közepe óta vagy rövidebb ideje Kétsávos jelenség. A német vállalatoknál a coaching bevezetése hullámszerűen történt. Az első hullám, a coaching személyzetfejlesztési eszközként történő elterjesztése a 80-as évek közepére esik, a második hullám pedig a coachingnak az elmúlt 0 évben bekövetkezett új divathulláma volt.

4 . Kinek a számára és ki vezeti a coachingot? A belső tanácsadók közép és % alsó szintű vezetés részére főleg a belső és külső személyzetfejlesztés vagy egy tanácsadó 7% stáb/részleg munkatársai (6%), vezetők (7%) és a kollegák (7%) kö- csak belső tanácsadó zül kerülnek kiválasztásra. csak külső tanácsadó A külső tanácsadók a felső 7% vezetés részére az önálló trénerek, akiket vállalati tanácsadó cégeken keresztül, legtöbbször párhuzamosan folyó projektekkel összefüg- gyakran újb ól megbízzák őket. Ennek ellenére kül- gésben választanak ki. A sikeres tanácsadókkal kapcsolatos tapasztalatokat továbbadják, ső tanácsadók kiválasztásában a vállalatok körében nagy a bizonytalanság. Külső tanácsadókat csaknem kizárólag a felső vezetés részére vesznek igénybe, az alsó szintű vezetés alig profitál belőle. A tanulmánynak nem sikerült tisztázni, hogy ennek mi az oka. Feltehetőleg szerepet játszanak a külső coaching magas költségei és a felső vezetésnek az exkluzivitásra irányuló törekvései.. A coachingot folyamatként vagy tűzoltásként alkalmazzák? A vállalatok 9%-a szerint a % tanácsadó (coach), résztvevő 9% (coachee) é s a vállalat közötti világos célmeghatározás alapján a folyamat végéig előre meg nem határozott számú megbeszélést 9% folytatnak le. 9% A vállalatok 9%-a az irodalomban ajánlott 0 megbeszélésre szorítkozik, 9%-uk pedig úgy véli, hogy megbeszélés elegendő. folyamatként -0 megbeszélést tart tűzoltásként tartózkodott a választól 6. Ki fizeti a tanácsadót? A coaching költségeit minden megkérdezett vállalat saját maga fizeti. Mindössze a vállalatok %-ánál kell a munkatársaknak saját idejükkel fizetni akkor, ha a megbeszélést munkaidőn kívül folytatják le.

5 Összehasonlítás más tanulmányokkal A legújabb publikált tanulmányok szerint a menedzserek egyre többet várnak a coachingtól. Meg lehet állapítani, hogy a coaching egyre jobban terjed, a fogalom értelmezése jelenleg széles körű, fontos a célorientáltság, egyes tanulmányok szerint 9,%-ban került bevezetésre a vállalatoknál. A vállalatok 8,%-a saját tapasztalatai alapján ismeri a coachingot, ami 989-hez viszonyítva 6,%-os növekedést jelent, és azt sejteti, hogy három éven belül a továbbképzési piac legfontosabb témái közé fog tartozni. Összefoglalás A coaching egyre jobban terjed, de egy ideig még valószínűleg idegenként hat. A coaching terápiás célokra alkalmazása még benne van az emberek tudatában. Aki valaha is a saját részére igénybe vett coachingot, az nagyon jól ismeri annak erősségeit. Jók az esélyek arra, hogy néhány éven belül magától értetődővé válik. Kívánatos lenne, hogy a coaching fogalom értelmezése egységes legyen azért, hogy mindazok, akik alkalmazni akarják tudják, mire vállalkoznak és lehetőségük legyen arra, hogy meghatározott kritériumok alapján minőségellenőrzést végezzenek. Vezetői coaching az RWE Rheinbraunnál Az elmúlt években a személyzetfejlesztés középpontjába került a vezetők számára külső tanácsadók (coach) vezetésével lefolytatott coaching. A módszer rászolgált a figyelemre, hiszen óriási lehetőségeket rejt magában a kompetenciák hatékony továbbfejlesztésére. Azonban sok mindent figyelembe kell venni ahhoz, hogy hatékony lehessen. A coaching fogalmára és a coach számára szükséges képzettségre nincs egységes értelmezés. Az RWE Rheinbraun AG-nél kiválasztott tanácsadók az egyeztetések során saját maguk sem határozták meg egységesen a coaching céljait, időtartamát és módszereit és feltehetőleg gyakran az ésszerűség és szükségszerűség helyett saját elképzeléseikhez igazodtak.

6 Az RWE Rheinbraunnál a külső tanácsadó által vezetett coachingot a vezetők nagy fejlesztési lehetőséget kínáló egyéni tréningjének és egyéni tanácsadásának tekintették. Ez a meghatározás sokat segít abban, hogy a vállalatnál a munkatársak ezt az új módszert elfogadják. A szemináriumokkal ellentétben a coaching egyénre szabott, intenzívebb, kevésbé időigényes, bizalmasabb és hatékonyabb lehet. A coaching nem a reménytelen esetek javító műhelye, hanem kiválasztott, bizonyos szempontok szerint még célirányosan fejlesztendő reménységek személyzetfejlesztő intézkedése. Ha a fogalmat így használjuk, a vezetők nyíltan és érdeklődéssel vágnak neki a coachingnak. A vezetői coaching alkalmazási területei A fenti definíció alapján az RWE Rheinbraunnál a következőket határozták meg a vezetői coaching lehetséges területeként: új munkakörbe történő betanulás előkészítése és támogatása, egyes szakterületen túlmutató kompetenciák továbbfejlesztése (pl. önismeret, tárgyalásvezetés, érvényesülési képesség javítása), felkészítés fontos feladatokra (pl. tárgyalás nehéz személyekkel), tanácsadás nehéz projektek esetén, megoldások kialakítása adott vezetési problémákra (pl. elfogadás erősítése) és személyes helyszínelemzés és karrierstratégia kialakítása. A coaching kereteinek kialakítása Az RWE Rheinbraunnál a coachingot differenciált, egyéni igényelemzés alapján kínálták. Minden esetben fontos a személyzeti fejlesztés pontosan behatárolt célmegfogalmazása. A vezetőnek egy coachingot felkínálnak és egy tanácsadót (coach) javasolnak, akivel saját maga veszi fel a kapcsolatot. A coaching egy előkészítő beszélgetésből és általában 6 7, egyenként két- vagy háromórás coaching-találkozóból áll. Az előkészítő beszélgetés során a tanácsadó és az ügyfél tisztázza a coaching célkitűzéseit és lehetséges tartalmát. Ezenkívül mindketten megvizsgálják, hogy megvan-e közöttük a szükséges bizalmi kapcsolat alapja. Ha igen, a coach egyezteti az írásbeli coaching-tervet az ügyféllel, amit a személyzeti osztály és az ügyfél felettese is megkap. Az ezt követő coaching-találkozókat rugalmasan, kb. hónapra osztják fel, és a

7 végén írásbeli coaching-mérleggel zárják. A kb. 6 hónap múlva sorra kerülő follow-up találkozó fokozza az intézkedések tartósságát. A coach-csal szembeni követelmények A coach-csal szembeni követelmények mások és kissé magasabbak, mint a szokásos trénerrel szembeniek: Fontos a gazdasági társaságnál (lehetőleg rokon ágazatban) szerzett vezetői tapasztalat, hogy az ügyfél/vezető helyzetébe jobban bele tudja képzelni magát és az elfogadja őt. Ezzel már együtt jár bizonyos élettapasztalat. A coach-nak sokféle módszert kell ismerni, hogy a találkozókat ügyfelével a problémának megfelelően tudja alakítani (pl. interjú, beszélgetések, meggyőződések megvitatása, értelmezések, metaforikus munkák, ütköztetés, szerepjátékok). Nagyfokú rugalmasságra van szükség ahhoz, hogy a coaching menetét a helyzettől függően változhatni lehessen. A coach-nak elméleti filozófiai modellekkel is rendelkezni kell ahhoz, hogy a különböző személyiségek és cselekvésfajták összdinamikáját megértse. Ezenkívül illeszkednie kell a vállalati kultúrához, meg kell találnia a megfelelő hangot és példaképként kell szolgálnia. A vezetőket segítő coach-nak ezért vezetői képességekkel is kell rendelkezni. Ezzel szemben már szinte banálisnak tűnik a térbeli közelség követelménye, ami azért fontos, hogy a coaching-találkozókat idő tekintetében valóban rugalmasan lehessen tervezni és a coach-nak ne merüljenek fel jelentős utazási kiadásai. A coach kiválasztása Az RWE Rheinbraun számára a külső coach kiválasztása céljából lefolytatott beszélgetések tapasztalatai részben megrázóak voltak és tartani lehetett attól, hogy a coaching, mint a személyzetfejlesztési eszköz hírneve hosszú távon ártani fog. A piacon nyüzsögnek a piaci rést kereső, kevés tapasztalattal rendelkező trénerek, az irányt váltó pedagógusok és társadalomtudósok, pszichoterapeuták, a vállalatoktól eltanácsolt vezetők, a politikusok. Széles körben képviselnek egy rendszerorientált szempontot, ami mögött nem ritkán az a meggyőződés, sőt igény rejlik, hogy a teljesítmény és a jólét fokozása érdekében a tanácsadást igénybe vevő vezetőnek végső soron az egész vállalatot meg kell változtatni. Gyakran lehet találkozni a neurolingvisztikus programozás (NLP) képviselőivel. Ez a fogalom számos olyan egyedi módszert lefed, amit különböző terápiaformákból keresgélnek össze. Egy elméleti modellből kiindulva pragmatikusan alkalmazzák egyedi problémákra abban a remény-

8 ben, hogy a beavatkozások a teljes személyiség megértésének hiánya ellenére pozitív hatást mutatnak. A vezetői coaching sikerének legfontosabb feltétele a megfelelő coach kiválasztása. További feltétel a vezető önkéntes részvétele, problématudatossága, hajlandósága a kritikus önbemutatásra, valamint a személyzetfejlesztési intézkedés céljának megfelelő változtatási és tanulási készség. A coachingnak természetesen semmi értelme akkor, ha egy befelé forduló emberből akarnak a külső világ felé forduló értékesítési vezetőt faragni. A coach kiválasztásának fő kérdései Hogyan határozza meg a coachingot? Hogyan határolja el egymástól a coachingot és a terápiát (példákkal)? Önnél milyen a szokásos coaching menete? Milyen lépésekben halad előre? Mennyi ideig tart egy coaching-megbeszélés és általában egy teljes coaching? Milyen konkrét módszereket alkalmaz a coaching során (példákkal)? Milyen információkat kapunk mint megbízók a coaching során megtárgyalt tartalmakról? Hogyan képezte magát coach-nak? Rendelkezik-e vezetői tapasztalattal és ha igen, hol ill. milyen formában? Mennyit kér tőlünk (óradíj, utazási költség)? Hatékonyság ellenőrzése A coaching keretében megbeszélt tartalmak tekintetében biztosítani kell a bizalmasan kezelést ahhoz, hogy őszintén lehessen foglalkozni a problémákkal. Széles körben elterjedt nézet szerint ennél a személyzetfejlesztési intézkedésnél nincs lehetőség az objektív eredményellenőrzésre. A külső coach valóban magas költségei miatt a módszernek bizonyíthatóan hatékonyabbnak kell lenni a hagyományos szemináriumoknál. Az RWE Rheinbraunnál nemcsak a résztvevőket, hanem feletteseiket is megkérdezték, hogyan értékelik a coaching hatékonyságát (. táblázat). A résztvevőknek feltett kérdések a coach személyére, a vele végzett munka minőségére, a coachinggal való elégedettségre, valamint annak hatékonyságára vonatkoztak.

9 Kérdőív a vezetői coachingról (kivonatok). táblázat A coach széleskörű tapasztalatokkal és háttérismeretekkel rendelkezik A coaching során új ötleteim támadtak céljaim elérésére A coach jó érvekkel, meggyőző tudott lenni A coach kedvet csinált ahhoz, hogy az újat kipróbáljam A coaching során szerzett ismereteimet könnyen át tudom vinni a mindennapi munkába A coachinggal összességében elégedett vagyok Ha még egyszer döntenem kellene, hogy vezetői coachingon részt vegyek, újból a coaching mellett döntenék A coaching hosszú távon javította szakmai teljesítőképességemet A coaching pozitív hatásai munkatársam esetében egyértelműen érezhetők A coaching javította a munkatársak szakmai teljesítőké- pességét Támogattam munkatársamat abban, hogy a coaching keretében kidolgozottakat a mindennapi munkában megvalósítsa Összefoglalás Résztvevőknek feltett kérdések nem igaz alig igaz részben igaz túlnyomórészt igaz teljesen igaz Az RWE Rheinbraun tapasztalatai szerint a külső coach által vezetett vezetői coaching megfelelő kialakítás, alkalmazás és kommunikálás, valamint megfelelő személyek általi levezetés esetén a személyzetfejlesztés rendkívül hatékony módszere. Összeállította: Jurasits Jánosné Pietschmann, B. P.; Leufen, D.: Coaching in deutschen Unternehmen. = Personal,. k. 0. sz. 00. p Friedrichs, H.: Führungskräfte-Coaching bei RWE Rheinbraun. = Personal,. k. 0. sz. 00. p.. CoachingKongress 00. = Personal,. k. 0. sz. 00. p..

10 Bővebben a coachingról könyvismertetés Leader as Coach könyv és munkafüzet A szerzők, David B. Peterson, Ph.D. és Mary Dee Hicks, Ph.D. szerint a könyv olvasója ideje %-ának ráfordításával javíthatja vagy kifejlesztheti saját coaching (mások fejlesztésére irányuló) készségeit. Miért fontos ez a megállapítás? Egyrészt azért, mert igyekszik kezelni azt a téveszmét, hogy a coaching időigényes, így nem szükséges a coaching-készségeket fejleszteni, hiszen a vezetőnek úgysem lesz ideje a beosztottak fejlesztésével foglalkozni. Másrészt azért, mert demonstrálja a könyv hatékonyságát, a bemutatott módszer mindennapi életben hasznosítható voltát. Olyan módszerrel próbálja javítani a coaching-készséget, amilyen módszerrel majd a vezető támogathatja, fejlesztheti beosztottjait. Az időgazdálkodás hatékonysága abból ered, hogy a könyv segít meghatározni azokat a területeket, ahol a leghatárosabb fejlesztés érhető el. Röviden: ne keményen dolgozzunk, hanem okosan. A könyv a hatékony coaching kialakításának öt lépésén keresztül fejleszti a coachingot alkalmazó vezetőt. Az öt lépés, amelyet a Personnel Decisions International dolgozott ki a következő:. Partnerségi viszony kialakítása. Az elköteleződés megszerzése. Készségfejlesztés. A hatékonyság fokozása. A környezet alakítása A fenti öt lépés adja a könyv fejezeteit. Minden egyes fejezet olyan tanácsokkal látja el az olvasót, amely segíti a coaching jellegű beavatkozását, a támogatott személy megértését, a fejlesztési folyamat és tanultak fenntartását, valamint a coaching-kultúra kialakításának lépéseit egy szervezeten belül. Az aktív tanulás és hatékonyság érdekében diagnosztikai jellegű kérdésekkel növeli az önismeretet és világít rá a korábbi coaching jellegű tevékenység hibáira. Minden fejezet mintegy összefoglalásul hasznos tippeket ad a tárgyalt lépésre vonatkozóan, továbbá pontokba szedve nagyrészt kérdések formájában segíti a saját cselekvési lépések meghatározását. A könyv hasznos kiegészítője a Leader as Coach Workbook (munkafüzet), ami biztosítja a tanultak cselekvésbe fordítását. Mintát szolgáltat többek között a coachnig-terv elkészítésére, és segít abban, hogy a vezető mélyebben és aktívan is elgondolkodhasson a mások fejlesztésére fordított tevékenységéről és az erre vonatkozó képességeinek fejlesztéséről. Leader as Coach, Strategies for Coaching Developing Others, ISBN: , puhaborítás, oldal, EUR Leaders as Coach Workbook: Improve Performance and Foster Development in Others, ISBN: , puhaborítás, oldal, EUR

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 1 Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 2 Feladatunk Mi egy Feladatunk Rendelkezünk Nálunk Több mint 25 év alatt Mi üzemen kívüli foglalkozási rehabilitációs központ vagyunk felnőtt fogyatékos emberek számára

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Munkaerő-gazdálkodás szlovák vállalatoknál

Munkaerő-gazdálkodás szlovák vállalatoknál GAZDÁLKODÁS AZ EMBERI ERÕFORRÁSOKKAL, OKTATÁS, KÉPZÉS Munkaerő-gazdálkodás szlovák vállalatoknál 1998 2000-ben Szlovákiában széles körű felmérést végeztek véletlenszerűen kiválasztott vállalatoknál, hogy

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

VII. Személyzetfejlesztés

VII. Személyzetfejlesztés BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség VII. Személyzetfejlesztés Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 December 8 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Értékesítési beszélgetés

Értékesítési beszélgetés Gyakorlat. Műhely. Marketing Értékesítési beszélgetés Dr. Andrea Grimm Dr. Astin Malschinger TARTALOM 2 GYAKORLAT. MŰHELY Értékesítési beszélgetés Szerzők: Dr. Andrea Grimm, Dr. Astin Malschinger IMPRESSZUM

Részletesebben

Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter

Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter Kérdések 1. Hogyan állítaná össze egy fizikai/szellemi foglalkozású munkatárs egyéni képzési tervét? 2. Egy adott képzési hiányosság esetén ugyanolyan

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

UJ Anikó SZODORAI Andrea

UJ Anikó SZODORAI Andrea 52 UJ Anikó SZODORAI Andrea A kutatásról A hagyományokhoz híven 2014. év végén a Business Coach Kft. 15 együttműködő partnerével közösen ismét elindította az aktuális magyarországi coaching piac feltérképezését

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI Józsa Imola Doktorjelölt Dr. Vinogradov Sergey PhD.Tanszékvezető Egyetemi docens SZENT ISTVÁN EGYETEM Gödöllő BUDAPESTI KERESKEDELMI ÉS

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

NEOSYS COACH KÉPZÉS 2015-16 TÁJÉKOZTATÓ

NEOSYS COACH KÉPZÉS 2015-16 TÁJÉKOZTATÓ NEOSYS COACH KÉPZÉS 2015-16 TÁJÉKOZTATÓ A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING KÉPZÉS FELÉPÍTÉSE A képzés 2015. szeptember 11.-én indul és 2016. április 8.-án zárul. A képzési folyamat elemei: 4x2 nap (72 óra), elsősorban

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

COACHING A GYAKORLATBAN TUDÁSBŐVÍTÉS, KOMPETENCIAFEJLESZTÉS ÉS SZUPERVÍZIÓ

COACHING A GYAKORLATBAN TUDÁSBŐVÍTÉS, KOMPETENCIAFEJLESZTÉS ÉS SZUPERVÍZIÓ Kedves Érdeklődő! Tájékoztatjuk Önt egy új tanulási lehetőségről! C O A C H K É P Z É S A coaching egy személyközpontú, cselekvésorientált egyedi tanácsadás, ami a coaching-ügyfél életének minden területét

Részletesebben

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében 531 JEGYZETLAPOK Domokos Ernő Krájnik Izabella A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében A kolozsvári Babeş Bolyai Tudományegyetem sepsiszentgyörgyi

Részletesebben

Tanács Rt. ( A vállalat)

Tanács Rt. ( A vállalat) Tanács Rt. ( A vállalat) A cég bemutatása A cég (továbbiakban Tanács Rt. ) a világ egyik legnagyobb gazdasági tanácsadó szervezete. Legfőbb törekvése, hogy megoldásokat találjon azokra a bonyolult üzleti

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp Ügyfélkapcsolat fejlesztése ALITER = másképpen Alapítva: 2004. Ügyfélkapcsolati Fejlesztő Központ programja a minőségi ügyfélkapcsolatokért

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A képzett szakemberekért SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A külsk lső értékelés s módszertana m III.1.. előad adás Szakképz pzési Önértékelési Modell ADOTTSÁGOK EREDMÉNYEK Emberi erőforrások Munkatársi

Részletesebben

Innovációs körök munkaprogramja

Innovációs körök munkaprogramja Társadalmi Innovációk generálása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében TÁMOP-4.2.1.D-15/1/KONV-2015-0009 3515 Miskolc Egyetemváros 1. Tel: +36-46-565-111/20-23 e-mail: t-modell@uni-miskolc.hu Innovációs körök

Részletesebben

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE DR PALLAI KATALIN AZ INTEGRITÁS TUDÁSKÖZPONT VEZETŐJE 2014.09.21. 1 ITSZK 1.0 Fejlesztés még a feladatkört szabályozó kormányrendelet

Részletesebben

Hogyan lehetne hatékonyabb a marketingkommunikáció?

Hogyan lehetne hatékonyabb a marketingkommunikáció? A MARKETING ESZKÖZEI Hogyan lehetne hatékonyabb a marketingkommunikáció? A hatékony marketingkommunikáció kérdései nem érnek véget a B2B ügyletekkel. Hol lehet megtakarítást elérni? Hogyan érhetünk el

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

Beszámoló. CEIPES-LEONARDO PROJECT "People with learning disabilities in the labour market" Yozgat workshop 2015.05.14-17

Beszámoló. CEIPES-LEONARDO PROJECT People with learning disabilities in the labour market Yozgat workshop 2015.05.14-17 Beszámoló CEIPES-LEONARDO PROJECT "People with learning disabilities in the labour market" Yozgat workshop 2015.05.14-17 Résztvevők: Balla Gyula önkéntes, HR tanácsadó, tréner, pszichológus Erdei Gábor

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Kiegészítő melléklet üzleti évről

Kiegészítő melléklet üzleti évről Kiegészítő melléklet 2012. üzleti évről Beszámolási időszak kezdete: 2012. január 1. Beszámolási időszak vége: 2012. december 31. Keltezés: 2013. február 25. Alföldi István ügyvezető igazgató 1 I. ÁLTALÁNOS

Részletesebben

Smart City Tudásbázis

Smart City Tudásbázis Smart City Tudásbázis Projektpartner: Vezető partner és további projektpartnerek: TINA VIENNA (Vezető partner) Esetleg Bécs város kollégái és üzlettársai a kiválasztott tématerületeken Potenciális projektpartnerek

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi

Részletesebben

1. A döntési mechanizmus korszerűsítése

1. A döntési mechanizmus korszerűsítése ÁROP-1.A.2. A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése A Várpalotai Polgármesteri Hivatal szervezetfejlesztése Megbízó: Várpalota Város Önkormányzata 1. A döntési mechanizmus korszerűsítése 1e) A hivatal

Részletesebben

2014-BEN IS LEHETŐSÉG VAN KREDITPONTSZERZŐ TANFOLYAMAINKON TÖRTÉNŐ RÉSZVÉTELRE A TÁMOP-5.4.10

2014-BEN IS LEHETŐSÉG VAN KREDITPONTSZERZŐ TANFOLYAMAINKON TÖRTÉNŐ RÉSZVÉTELRE A TÁMOP-5.4.10 HÍRLEVÉL 2014/I. 2014-BEN IS LEHETŐSÉG VAN KREDITPONTSZERZŐ TANFOLYAMAINKON TÖRTÉNŐ RÉSZVÉTELRE A TÁMOP-5.4.10 kiemelt projekt keretében az idén is indulnak térítésmentes, a továbbképzési kötelezettség

Részletesebben

A pedagógia mint tudomány. Dr. Nyéki Lajos 2015

A pedagógia mint tudomány. Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógia mint tudomány Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógia tárgya, jellegzetes vonásai A neveléstudomány tárgya az ember céltudatos, tervszerű alakítása. A neveléstudomány jellegét tekintve társadalomtudomány.

Részletesebben

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03.

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Egészségfejlesztés és egészség coaching Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Bevezetés Kulcsfogalmak Egészségfejlesztés Egészség coaching A változás szakaszai

Részletesebben

A minőségbiztosítás folyamata, szereplők

A minőségbiztosítás folyamata, szereplők 7. A minőségbiztosítás folyamata, szereplők 7.1 A minőségbiztosítás bevezetésének folyamata A bevezetés első lépése és feltétele a vezetők egyöntetű és egyértelmű szándékának és elkötelezettségének kialakítása.

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés SZERETNE MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik az interjú lépéseinek jelentőségét,

Részletesebben

Diákújságíró tehetségfejlesztő program megvalósítása a Katona József Szakközépiskolában

Diákújságíró tehetségfejlesztő program megvalósítása a Katona József Szakközépiskolában Diákíró tehetségfejlesztő program megvalósítása a Katona József Szakközépiskolában A szakközépiskolába járó tehetséges diákok többsége motivációs problémákkal küzd a korábbi iskolai kudarcok miatt, így

Részletesebben

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM E4/VI/2/2012. TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM ELÉGEDETTSÉGI KÉRDŐÍVEINEK ÖSSZEGZÉSE Tanfolyam időpontja: 2012. október 12

Részletesebben

Szervezeti magatartás I december 03.

Szervezeti magatartás I december 03. Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA

Részletesebben

ISO 9001 revízió A szervezet és környezetének megértése, vezetés

ISO 9001 revízió A szervezet és környezetének megértése, vezetés ISO 9001 revízió A szervezet és környezetének megértése, vezetés Az SL melléklet elemei környezet tervezés javítás vezetés támogatás üzemeltetés érdekelt felek a teljesítmény értékelése Anni Koubek 2.

Részletesebben

Családi vállalkozások, vállalkozó családok 1997-2007

Családi vállalkozások, vállalkozó családok 1997-2007 Családi vállalkozások, vállalkozó családok 1997-2007 Budapest, 2007 május 23. Soltész Anikó Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány 1024 Budapest, Rómer Flóris u. 22-24. Telefon: (1) 212 21 79; Fax: (1)

Részletesebben

Krauthammer 4LS. 4 Szintű Skála

Krauthammer 4LS. 4 Szintű Skála Krauthammer 4LS 4 Szintű Skála Felmérés a viselkedés tényleges feltárására KRAUTHAMMER 4LS - 4 Szintű Skála felmérés Mi a 4LS felmérés? A 4LS 4 Szintű Skála a Krauthammer által kifejlesztett értékelő módszertan,

Részletesebben

LOGISZTIKAI FOLYAMATOK MENEDZSMENTJE

LOGISZTIKAI FOLYAMATOK MENEDZSMENTJE LOGISZTIKAI FOLYAMATOK MENEDZSMENTJE A KÉPZÉSRŐL Gyakori probléma, hogy a munkatársak nem rendelkeznek áttekintéssel a komplex vállalati logisztikai rendszer és tágabban az ellátási lánc egészének működéséről,

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

A nonverbális kommunikáció és a metakommunikáció A nonverbális kommunikáció jelentősége, értelmezése A nonverbális kommunikáció csatornái

A nonverbális kommunikáció és a metakommunikáció A nonverbális kommunikáció jelentősége, értelmezése A nonverbális kommunikáció csatornái 1/A Önnek egy Rt. kereskedelmi üzletkötőjével kell találkoznia, előzetesen egyeztetnie kell vele a szerződéskötés feltételeit, és a megállapodás, egyeztetés után elő kell készítenie a szerződést. Ismertesse

Részletesebben

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Szervezeti megoldások bevezetése a lakosság naprakész és folyamatos tájékoztatásának javítására, a döntések nyilvánossá tételére A résztvevők ismerjék meg és sajátítsák

Részletesebben

Sikeres részvétel a HORIZON 2020 és egyéb európai pályázatok konzorciumaiban. dr. Sebők András cégvezető Campden BRI Magyarország Nonprofit Kft.

Sikeres részvétel a HORIZON 2020 és egyéb európai pályázatok konzorciumaiban. dr. Sebők András cégvezető Campden BRI Magyarország Nonprofit Kft. Sikeres részvétel a HORIZON 2020 és egyéb európai pályázatok konzorciumaiban dr. Sebők András cégvezető Campden BRI Magyarország Nonprofit Kft. 1 Az EU HORIZON 2020 kutatási projektek alapelvei Összetett

Részletesebben

Than Károly Ökoiskola Budapest

Than Károly Ökoiskola Budapest Than Károly Ökoiskola Budapest Adaptációs terv Az adaptáció fogalma Az a folyamat, amelyben egy oktatási-nevelési intézmény valamely másik oktatásinevelési intézmény által készített innovatív oktatási/pedagógiai

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Minőségirányítási csoport. Szülői kérdőív feldolgozása

Minőségirányítási csoport. Szülői kérdőív feldolgozása Minőségirányítási csoport Szülői kérdőív feldolgozása 2010-11 Egyesített rövid távú cél: 4. Szülőkkel való kapcsolattartás feltérképezése A megvalósítás módja: Kérdőíves megkérdezés a szülői elégedettség

Részletesebben

Felnőttképzési tájékoztató

Felnőttképzési tájékoztató Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00373-2010 Felnőttképzési tájékoztató Jász-Nagykun-Szolnok Felnőttképzési programjai és szolgáltatásai 2012. 1 Bemutatkozás A Jász-Nagykun-Szolnok t (a továbbiakban

Részletesebben

NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6

NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6 NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6 A NEOSYS COACHING ISKOLA A Neosys Magyarország piacvezető coaching cége, amely ma a legnagyobb coaching referenciával rendelkezik.

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei

Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei 2016. 06. 20. Autizmus-specifikus nevelés és oktatás támogatása V. AUTMENTOR 2015 Együttműködés Mi az, ami képessé tesz bennünket, hogy elérjünk

Részletesebben

A felsőoktatási intézmények által benyújtott alapképzési- és szakirányú továbbképzési szakok létesítésére/indítására vonatkozó kérelem.

A felsőoktatási intézmények által benyújtott alapképzési- és szakirányú továbbképzési szakok létesítésére/indítására vonatkozó kérelem. Adatlap 1. a kérelmező intézmény neve, címe: BMF 2. a szak megnevezése: üzleti tanácsadás 3. a képzés szintje: szakirányú továbbképzés 4. a szak indításának tervezett oktatási formái: levelező tagozat

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

ISO 9001:2015 revízió - áttekintés

ISO 9001:2015 revízió - áttekintés ISO 9001:2015 revízió - áttekintés Tartalom n Ki az illetékes? n Milyen az ütemterv? n Hol tartunk most? n Hogyan fog ez folytatódni? n Mik képezik a kialakítás kereteit? n Mik képezik az alapvető képességeket?

Részletesebben

Bemutatkozás. icons-hungary Kft.

Bemutatkozás. icons-hungary Kft. Bemutatkozás icons-hungary Kft. 2017 Tevékenységünk KIVÁLASZTÁS TANÁCSADÁS MÉRÉS icons E-LEARNING TRÉNING COACHING Miért az icons? Probléma- és Ügyfélérzékenység Adott felkérésre adekvát és gyakorlatban

Részletesebben

Igényfelmérés 2011. Adatok Neme: 7 férfi. 6 fő. életkor: 18-30 év között 5 fő 31-50 év között 38 fő 51-65 év között 28 fő 66- év 3 fő

Igényfelmérés 2011. Adatok Neme: 7 férfi. 6 fő. életkor: 18-30 év között 5 fő 31-50 év között 38 fő 51-65 év között 28 fő 66- év 3 fő Igényfelmérés 2011 Adatok Neme: 7 férfi 67 nő életkor: 18-30 év között 5 fő 31-50 év között 38 fő 51-65 év között 28 fő 66- év 3 fő szakmai végzettség: középfokú felsőfokú munkakör: beosztott középvezető

Részletesebben

A felsőoktatás-pedagógiai szakirány

A felsőoktatás-pedagógiai szakirány ELTE Pedagógiai és Pszichológiai Kar Neveléstudományi mesterképzési szak A felsőoktatás-pedagógiai szakirány Tájékoztató anyag (2015.december) Tartalom A szakirány céljai... 2 A képzésben érdekeltek köre...

Részletesebben

Rövid összefoglaló a pszichológia BA szak zárásához

Rövid összefoglaló a pszichológia BA szak zárásához Elfogadta a Pszichológia Intézet Intézeti Tanácsa 2011.02.15. Érvényes a 2011 tavaszán záróvizsgázókra Rövid összefoglaló a pszichológia BA szak zárásához (Részletesebb leíráshoz ld. A pszichológia BA

Részletesebben

MÉRLEG ÉS KIHÍVÁSOK IX. NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS KONFERENCIA

MÉRLEG ÉS KIHÍVÁSOK IX. NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS KONFERENCIA Társadalmi Innovációk generálása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében TÁMOP-4.2.1.D-15/1/KONV-2015-0009 MÉRLEG ÉS KIHÍVÁSOK IX. NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS KONFERENCIA TERMÉKEK ÉS SZOLGÁLTATÁSOK PIACI POTENCIÁLJÁNAK

Részletesebben

Tájékoztató az MSZ EN ISO 9004:2010 szabvány szerinti Szervezeti Önértékelésről

Tájékoztató az MSZ EN ISO 9004:2010 szabvány szerinti Szervezeti Önértékelésről Tájékoztató az MSZ EN ISO 9004:2010 szabvány szerinti Szervezeti Önértékelésről 2012. május 31. Katonai Zsolt ügyvezető igazgató 1 A tartós siker Egy szervezet tartós sikerességét a megrendelők és más

Részletesebben

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat Fővárosi Diákönkormányzati Akadémia Hotel Római, 2008. január 18. A Diákakadémia célja hogy a hallgatók megszerezzék mindazokat az ismereteket, készségeket és attitűdöt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy

Részletesebben

VEZETŐKÉPZŐ MASTER PROGRAM

VEZETŐKÉPZŐ MASTER PROGRAM VEZETŐKÉPZŐ MASTER PROGRAM személyi program, 5*2 óra 440.000 Ft/fő Vezetői értékteszt (szoftver): értékrendszer, motivációs rendszer, kompetenciarendszer felmérés és közös értékelés Mentalizációs teszt

Részletesebben

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés

Részletesebben

Munkaanyag ( )

Munkaanyag ( ) Munkaanyag (2016.07.02.) Ki a Kutatótanár: A Kutatótanár az a köznevelési intézményben dolgozó pedagógus, aki munkaköri alapfeladatain túl a Kutatótanári besorolásának öt éves időtartama alatt olyan kutatási,

Részletesebben

A benchmarking fogalma

A benchmarking fogalma Benchmarking Dr. Koczor Zoltán 1 A fogalma Összevetésként használt szervezet Felhasznált erőforrások ESZKÖZÖK CÉLOK Belső folyamatszabályozás Dr. Koczor Zoltán 2 1 A célja Értékelnünk kell a jelenlegi

Részletesebben

PÉLDA. Társadalmi Hatás - Végzett hallgatókat foglalkoztató cégek

PÉLDA. Társadalmi Hatás - Végzett hallgatókat foglalkoztató cégek EvaSys MISKOLCI EGYETEM Válasz jelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális beolvasási eredmények érdekében kérem, kövesse

Részletesebben

156. sz. Egyezmény. a férfi és női munkavállalók egyenlő esélyeiről és egyenlő elbírálásáról: a családi kötelezettségekkel bíró munkavállalókról

156. sz. Egyezmény. a férfi és női munkavállalók egyenlő esélyeiről és egyenlő elbírálásáról: a családi kötelezettségekkel bíró munkavállalókról 156. sz. Egyezmény a férfi és női munkavállalók egyenlő esélyeiről és egyenlő elbírálásáról: a családi kötelezettségekkel bíró munkavállalókról A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája,

Részletesebben

Ha nem akarsz változni. választhatod a kihalást is.

Ha nem akarsz változni. választhatod a kihalást is. Ha nem akarsz változni választhatod a kihalást is. Amiért a vállalkozások coach-csal a fedélzeten többre jutnak és növekednek Mit hoz a konyhára, ha egy üzleti (Action) coach érkezik a fedélzetre? Teljesítménynövelő

Részletesebben

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik.

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik. Activity Plan A program fő pillérét a cégvezetővel folytatott szakértői konzultáció adja, melynek tartalma minden esetben cégspecifikus és személyre szabott. A Human Map szakértői számára a programban

Részletesebben

SZÜKSÉGLETELEMZÉS AZ OLASZ ÉS MAGYAR FELMÉRÉS EREDMÉNYEINEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA LEONARDO DA VINCI INNOVÁCIÓ TRANSZFER. Copyright SME 2 Konzorcium 1/12

SZÜKSÉGLETELEMZÉS AZ OLASZ ÉS MAGYAR FELMÉRÉS EREDMÉNYEINEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA LEONARDO DA VINCI INNOVÁCIÓ TRANSZFER. Copyright SME 2 Konzorcium 1/12 LEONARDO DA VINCI INNOVÁCIÓ TRANSZFER SZÜKSÉGLETELEMZÉS AZ OLASZ ÉS MAGYAR FELMÉRÉS EREDMÉNYEINEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. Ez a kiadvány

Részletesebben

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel CEB Talent Management Kiss Julianna ügyvezető igazgató SHL Hungary Kft. 2015. április 30. Mai témák A CEB SHL-ről Kiválasztás

Részletesebben

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens A fejvadászat természetrajza Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens A fejvadászat fogalma Hosszú múltra tekint vissza Ma: a külső forrásból történő toborzás egyik típusa Kemény G.: A

Részletesebben

Stengl Kereskedelmi és Szolgáltató Kft.

Stengl Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. Stengl Kereskedelmi és Székhely: 7632 Pécs, Júlia u. 13. IV. em. 13. Tel: 06 30 758 75 16 Fax: 06 72 520 263 Tisztelt leendő Partnerünk! Kérem, engedje meg, hogy röviden bemutassuk cégünket. A Stengl Kereskedelmi

Részletesebben

Emberi erőforrás fejlesztés, karriertervezés Tanulság A készségek, képességek és a tudás, csak akkor hasznosak, hogyha a megfelelő helyen vagyunk Az emberi képességeket növelő tevékenységek 1. Egészségügyi

Részletesebben

Önértékelési rendszer

Önértékelési rendszer Zala Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Szakképzési és Szolgáltató Közhasznú Nonprofit Kft. 8900 Zalaegerszeg, Petőfi u. 24. Felnőttképzési engedély szám: E-000116/2014. Önértékelési rendszer Hatályba lép:

Részletesebben

A vállalkozás vezérelvei

A vállalkozás vezérelvei A vállalkozás vezérelvei Developing the future. Magunkról: Raiffeisen evolution project development Cégünk egy Ausztriában, Közép- és Kelet-Európában működő, bécsi székhelyű ingatlanvállalkozás. Sikerünk

Részletesebben

KIEMELT PROJEKT AZ ELEMZÉSI FELADATOK TÜKRÉBEN

KIEMELT PROJEKT AZ ELEMZÉSI FELADATOK TÜKRÉBEN KIEMELT PROJEKT AZ ELEMZÉSI FELADATOK TÜKRÉBEN Kostyál L. Árpád elemzési alprojekt vezető TÁMOP-5.2.6-13/1-2014-0001 kiemelt projekt Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet Budapest - Moha Ház, 2014.12.12.

Részletesebben

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés 2012.04.26. ÉMI-TÜV SÜD Kft. 1 7 May 2012 Az RTG Vállalati Felelősség Tanácsadó Kft. és az ISO 26000

Részletesebben

Bálint csoport a komplementer medicinában Személyes és szakmai továbbképzés esetmunka útján

Bálint csoport a komplementer medicinában Személyes és szakmai továbbképzés esetmunka útján Bálint csoport a komplementer medicinában Személyes és szakmai továbbképzés esetmunka útján Dr. Harrach Andor Pszichiáter, pszichoszomatika és pszichoterápia szakorvos D SE Magatartástudomámyi Intézet,

Részletesebben

A minőségszakemberek elégedettsége, fizetésük és továbbképzési terveik az USA-ban

A minőségszakemberek elégedettsége, fizetésük és továbbképzési terveik az USA-ban A MINÕSÉGBIZTOSÍTÁS EMBERI TÉNYEZÕI, SZAKKÉPZÉS 3.1 A minőségszakemberek elégedettsége, fizetésük és továbbképzési terveik az USA-ban Tárgyszavak: minőségszakember; munkafeltételek; elégedettség; javadalmazás;

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben