Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda A Deloitte Magyarország együttműködő partnere Az új Munka Törvénykönyvének legfontosabb változásai - 3. rész Jogi hírlevél 2012. február 23.
Új szabályok a munkaviszonyok mindennapjaira vonatkozóan Legutóbbi hírlevelünk alkalmával arról tájékoztattuk Ügyfeleinket, hogy a munkaszerződés kötelező elemeinek átgondolásával és megfelelő megfogalmazásával hogyan tudják átformálni munkaviszonyaikat. Jelen tájékoztatónkban a munkaviszony ideje alatt bizonyosan felmerülő témákat tekintjük át az Új Munka Törvénykönyvének szemszögéből és számolunk be az ehhez kapcsolódó újdonságokról. Munkaidő Amennyiben a munkakör sajátos jellege megengedi, a munkáltató a jövőben átengedheti a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát a munkavállaló számára. Ha ilyen kötetlen munkarendet vezet be a munkáltató, nem kell alkalmaznia a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó jogszabályi előírásokat és mentesül a munka- és pihenőidő nyilvántartási kötelezettség alól. Felhívjuk Ügyfeleink figyelmét, hogy a kötetlen munkarend megfelelő alkalmazásával a munkáltató a rendkívüli munkavégzésért járó túlóradíj fizetése alól is mentesül, így például tanácsadó-, adminisztratív tevékenységet folytató társaságok, valamint távmunkában vagy bedolgozói viszonyban álló munkavállalót foglalkoztató cégek jelentős előnyt érhetnek el a napi munkaidő megfelelő megfogalmazásával és a munkavállalóknak is nagyobb rugalmasságot biztosíthatnak a munkavégzés során. A munkaidőkeretre vonatkozó kedvező újdonság ez év júliusától, hogy annak tartama a felek megállapodása alapján akár hat hónap is lehet. A munkaidőkerettel kapcsolatos változás továbbá, hogy önmagában az, hogy a cég munkaidőkeretet alkalmaz, nem lesz elég indok ahhoz, hogy vasárnapra munkavállalóit rendes munkavégzésre ossza be. Ez a rendelkezés legérzékenyebben a bevásárlóközpontokban működő vállalkozásokat érintheti. Ezek a cégek ugyanis a jövőben akkor tarthatnak nyitva vasárnap, ha tevékenységük több műszakos, vagy egyes munkavállalókat kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatnak. Munkabér és egyéb juttatások Az új Munka Törvénykönyve számos olyan részletszabályt vezet be, amit a munkáltatóknak mindenképpen figyelembe kell venniük ahhoz, hogy (költség)hatékony legyen, illetve maradjon a foglalkoztatási rendszerük.
Fontos új rendelkezése a júliustól élő törvénynek, hogy a munka egyenlő értékének meghatározásához a munkaerő-piaci szempontokat is figyelembe kell majd venni, így lehetőség nyílik arra, hogy a munkáltató eltérő régiókban található telephelyein az adott terület sajátosságaira (például munkaerőszükséglet, alkalmazott munkabér-szint) tekintettel eltérő javadalmazást állapítson meg ugyanazon munkakört betöltő munkavállalói számára. A délutáni műszakpótlék eltörlésre kerül és helyébe egységes, 30%-os műszakpótlékot vezet be az új törvény, amit este 18 óra és reggel 6 óra közötti munkavégzés esetén kell megfizetni. A jelenleg alkalmazott műszakpótlékok újragondolása tehát a többműszakos munkarendet alkalmazó társaságoknál elengedhetetlen lesz. Ez év júliusától lehetőség nyílik arra, hogy a bérpótlékot, ami vasárnapi vagy munkaszüneti napon történő munkavégzésért jár, továbbá a műszakpótlékot és az éjszakai munkavégzés után járó pótlékot a felek az alapbérbe foglalják. Álláspontunk szerint ezzel a lehetőséggel azoknak a munkáltatóknak lehet érdemes élni, ahol a vállalati megítélés, illetve egyes pályázatokon indulás szempontjából jelentősége van az alapbér összegének. Továbbra is lehetőség lesz havi átalány megállapítására bármely bérpótlék helyett. Szigorítás a jelenlegi szabályokhoz képest, hogy a szabadságért járó túlórapótlékot csak akkor válthatja ki a munkáltató szabadidő biztosításával, ha ehhez a munkavállaló is hozzájárul. Rendes szabadság mértéke, számítási módja és kiadása Az alapszabadság mértéke nem változik, és azt továbbra sem lehet pénzben megváltani, csak a munkaviszony megszűnésekor. Módosulnak azonban a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések. Az új munkajogi törvény alapján ugyanis 7 munkanap szabadságot a munkavállaló jogosult beosztani, kérésére ezt a 7 napot legfeljebb két részletben köteles kiadni a munkáltató. További újdonság, hogy a szabadidőt úgy kell biztosítania a munkáltatónak, hogy annak tartama legalább összefüggő 14 napot elérjen. Mi több, bár az új szabályok alapján ez utóbbi rendelkezéstől a felek a munkavállaló javára eltérhetnek, álláspontunk szerint nem egyértelmű, hogy munkavállalót kedvezően érintő és így érvényes megállapodásnak ítélné-e a bírói gyakorlat, ha a felek szerződése alapján az alkalmazott kevesebb napból álló több részletben menne szabadságra. Könnyítés a cégek számára a korábbi szabályokhoz képest, hogy 30 nap helyett 15 nappal a szabadság kezdete előtt kell közölni annak kiadását, illetve a munkavállalóval történő megállapodás alapján az adott évre vonatkozó szabadság egyharmada átvihető a rákövetkező év végéig.
A munkavállaló felelősségi körének kiszélesítése Az új Munka Törvénykönyve számos új rendelkezést tartalmaz, aminek igénybevételével a munkáltató biztosíthatja, hogy a munkavállalónak munkaviszonya során tanúsított kötelességszegő magatartása esetén szigorúbb felelősségre vonással kelljen számolnia. Az egyik ilyen rendelkezés a fegyelmi intézménye, aminek használatával a felek hátrányos jogkövetkezményekben így például szóbeli figyelmeztetésben, a munkavállaló egyhavi alapbéréig terjedő mértékig a prémium vagy munkabér csökkentésében állapodhatnak meg arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit. A szakszervezetek által sokat kritizált új szabály véleményünk szerint hiánypótló, hiszen eddig kisebb kötelességszegések esetén nem volt a munkáltatók kezében semmilyen eszköz hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására. Szintén újdonság a munkavállalói biztosíték intézménye. Ennek munkaszerződésben való rögzítése alapján az a munkavállaló, aki munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ezek teljesítését közvetlenül ellenőrzi, legfeljebb egyhavi alapbérének összegét köteles a munkáltató részére megfizetni. A cég a kapott összeget elkülönített számlán köteles kezelni, és azt kártérítési igény esetén a munkabérből végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján jogosult levonni. Amennyiben a biztosíték nem kerül felhasználásra, a munkavállaló munkakörének megváltozásakor vagy a munkaviszony megszűnésekor a társaság köteles az összeget kamattal együtt visszafizetni a munkavállaló részére. A gyakorlatban a munkáltatónak kell mérlegelnie, hogy a követelése biztosabb megtérülése érdekében előírja-e munkavállalói biztosíték nyújtását vagy az egyes munkavállalókkal fenntartott bizalmi viszonyra tekintettel eltekint annak alkalmazásától. Az új Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló négyhavi távolléti díjáig terjedhet. Mindenképpen javasolt felülvizsgálni a vállalkozásoknak jelenlegi munkaszerződéseiket, és szükség szerint módosítani az erre vonatkozó megállapodást, hiszen a korábbi szabályok a kártérítés mértékét másfél havi átlagkeresetben maximalizálták. Ahogyan mondani szokták, a jelen hírlevélben felsorolt számos változás csak a jéghegy csúcsa. Mivel a különböző munkarendet alkalmazó társaságok számára eltérő szabályok bírnak jelentőséggel, javasoljuk Ügyfeleinknek, hogy tekintsék át mindennapi munkaszervezési módszerüket az új Munka Törvénykönyve által bevezetésre kerülő lehetőségek ismeretében, mert így számos esetben rugalmasabbá tehetik a munkaviszonyok szabályozását, és megelőzhetik jó pár vitás helyzet kialakulását.
Elérhetőségek Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen észrevétele, hozzáfűzni valója van, kérjük, vegye fel a kapcsolatot szakértőinkkel az alábbi elérhetőségeken: Dr. Kövesdy Attila Dr. Szarvas Júlia Vezető Partner, Deloitte Zrt. Tel : +36-1-428-6728 Email : akovesdy@deloittece.com Ügyvéd, Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda Tel : +36-1-428-6800 Email : jszarvas@deloittece.com Dr. Ember Csaba Ügyvéd, Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda Tel : +36-1-428-6800 Email : cember@deloittece.com
A jelen dokumentum és a benne foglalt valamennyi információ a Deloitte Magyarország társaságaitól származik és célja, hogy bizonyos témakör(ök)ben általános információkkal szolgáljon, de nem tárgyalja az adott témakör(öke)t annak teljességében. A jelen dokumentumban megadott információk nem minősülnek számviteli, adóügyi, jogi, befektetési, tanácsadási illetve egyéb szakmai szolgáltatásnak. Ezek az információk nem képezhetik ügyfeleink üzleti döntéseinek kizárólagos alapját. Ügyfeleinket arra kérjük, hogy pénzügyeiket vagy üzletvitelüket befolyásoló bármely döntésük meghozatala, vagy a döntés szerint történő lépés megtétele előtt kérjék képzett szakmai tanácsadóink véleményét. A jelen dokumentum és a benne foglalt információk tájékoztató jellegűek és társaságaink aktuális helyzetét tükrözik, de nem szolgálnak a Deloitte Magyarország cégei által tett jognyilatkozatként és társaságaink nem vállalnak felelősséget sem a jelen dokumentummal sem a benne foglalt információkkal, illetőleg semminemű teljesítési vagy minőségi megfeleléssel kapcsolatban. A Deloitte Magyarország cégei nem felelnek a szolgáltatásaik piacképességére, vagy adott célra való alkalmassága, jogtisztasága, versenyképessége, biztonsága és pontossága vonatkozásában. Ügyfelünk a jelen dokumentumot és a benne foglalt információkat a saját felelősségére használja, és teljes mértékben felelősséget vállal a jelen dokumentum és a benne foglalt információk használatából eredő következményekért, esetleges veszteségekért. A Deloitte Magyarország cégei nem vonhatók felelősségre jelen dokumentum, vagy a benne foglalt információk felhasználásával kapcsolatosan felmerülő sem közvetlen sem közvetett károkért, egyéb veszteségekért. Ha a fenti rendelkezések bármelyike bármilyen okból nem érvényesíthető, a többi rendelkezés továbbra is hatályban marad és alkalmazandó. A Deloitte számos iparágban nyújt könyvvizsgálati, valamint adó-, vezetési, pénzügyi tanácsadási és jogi szolgáltatásokat (ügyfeleinknek együttműködő ügyvédi irodánk, az Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda nyújtja a jogi tanácsadási szolgáltatásokat) állami és magáncégek részére egyaránt. Több mint 150 országban jelen lévő hálózatán keresztül a Deloitte világszínvonalú szakértelemével és minőségi szolgáltatásaival segíti ügyfeleit abban, hogy megfeleljenek az előttük álló üzleti kihívásoknak. A Deloitte mintegy 182 000 szakértője egytől egyig arra törekszik, hogy a kiválóság mércéjévé váljon. A Deloitte név az Egyesült Királyságban company limited by guarantee formában alapított Deloitte Touche Tohmatsu Limited társaságra és tagvállalatainak hálózatára utal, melyek mindegyike önálló, egymástól elkülönülő jogi személy. A Deloitte Touche Tohmatsu Limited és tagvállalatai jogi struktúrájának részletes bemutatását a következő link alatt találja: www.deloitte.hu/magunkrol. 2012 Deloitte Magyarország.