Munkatársi fizetési rendszer GR: Horváth Zoltán Cashflow Mérnökkel beszélgetek. Folytatjuk a Válságtörő sorozatunkat. Részletesen átbeszéltük az előző adások alkalmával azt, hogy a cashflow-t hogyan érdemes, azt hogy egyáltalán ebben a szigorúbb környezetben hogyan érdemes a követeléseket teljesíteni. Mennyire kell oda figyelni arra, hogy a megrendelőink ne legyenek tartósan olyan állapotban, hogy nem fizetnek számunkra. Tehát ne kerüljünk emiatt rossz helyzetbe. A munkatársi anyagi motivációt még nem érintettük. Amikor csökkenek jól érzékelhetően a reáljövedelmek, és hát több a munka, kevesebb fizetésért. Ilyenkor vajon hogyan lehet motiválni a munkatársat? HZ: Ez a munkatársi anyagi motiváció egy darázsfészek. Én azt szoktam mondani, hogy nagyon-nagyon érzékeny téma. Nagyon óvatosan szoktam én is bánni vele, amikor cégekkel közösen kidolgozzuk a saját rendszerüket. Ugye itt ülünk a válság kellős közepén, és nagyon-nagyon fontos, hogy ilyenkor minden forintunk hatékonyan működjön, és hát tekinthetjük a munkatársak fizetését egy befektetésnek, aminek az a célja ugye, hogy a munkatárs a termelőerejét a mi cégünknél kamatoztassa. És nem mindegy, hogy ugye mire motivál ez a rendszer. Tehát van többfajta fizetési rendszer. Egyik erre motiválja az embert, a másik meg arra, és hát nem mindegy, hogy mit is hozunk ki ebből. G.R. : Mit lehet kihozni belőle, hogy ha már itt tartunk. Általában, főleg a magyar cégeknél szokásos, hogy van egy alapfizetés, az a munkaszerződésben rögzítve van, és hát nem igazán látszik az, hogy ha mondjuk egy munkatárs ténylegesen többletet teljesít, akkor őt ezért honorálják. Létezik ugyan mondjuk az időbeni többletteljesítés fogalma, tehát amikor túlóradíjat fizetnek, de mondjuk hogyha valaki abban az adott 8 órában ténylegesen többet végez, mint egy másik munkavállaló, azt vagy nem nagyon szokták elismerni, vagy pedig nagyon-nagyon ritkán.
Milyen jellegű ösztönzők lehetnek? Inkább természetbeni juttatásra kell itt gondolni, vagy igenis plusz jövedelemre. Még akkor is, hogy ha ezt nem plusz óraszámmal teljesíti a munkatárs. HZ: Fején találta a szöget, hogy ha valaki mondjuk alapvetően fix fizetésért dolgozik, és mégis szeretne többet teljesíteni, akkor jellemzően ezt nem szokták észrevenni. Természetesen van kivétel, de a túlnyomó része a cégeknél az szokott lenni, hogy nem veszik észre ezt a fajta többletteljesítményt. Tehát itt jön be ez a kérdés, hogy vajon mire motivál engem a fix fizetés. Hogyha én munkavállaló vagyok, és elmegyek egy céghez dolgozni, mondjuk, kapok 100 egységnyi fizetést. Hogyha én 200 egységnyi munkát végzek, és 100 egységnyi fizetést kapok, tehát magyarul jól teljesítek, és a fix fizetésemet kapom, akkor tulajdonképpen azt érezhetem, hogy a csere valahogy felborult. Én többet teljesítek, és nem kapom meg ennek a díját. Két dologra motivál ez ebben a pillanatban engem. Az egyik, hogy dolgozzak kevesebbet, B verzió, hogy menjek ettől a cégtől arrébb. Nézzük a másik oldalt. Tegyük fel, hogy én egy gyenge munkavállaló vagyok, nagyon nehezen kapok állást, viszont nagy nehezen bejutottam ugyan ehhez a céghez, 100 egységnyi a fizetésem, és mondjuk én csak 30 egységnyit tudok teljesíteni. Folyamatosan fel van borulva a csere megintcsak, hiszen én 30 egységnyit adok, 100 egységnyit kapok. Jól érzem magam, melegedek. Viszont a cég szempontjából ugye megszereztünk egy alul teljesítő, adott esetben rossz képességű munkaerőt. Mondhatjuk, hogy a fix fizetés tulajdonképpen demotiválja a jól teljesítő munkatársakat, és motiválja a rosszul teljesítő munkatársakat. A rosszul teljesítő munkatársakat nem a nagyobb teljesítményre motiválja, hanem arra, hogy ragaszkodjanak ehhez az álláshoz. GR: Mi lehet a megoldás akkor ennek a gordiuszi csomónak a fel-leoldására. Tényleg kidolgozni olyan ösztönző rendszert, ami egy adott százalék fölött, ha egyáltalán mérhető az a munka százalékban, honorálja ezt magasabb fizetés formájában, vagy pedig a már említett természetbeni juttatás?
HZ: Sokfajta eszköz van, hogy hogyan lehet díjazni a többlet teljesítményt. Egy nagyon fontos dolog van, hogy meg kell állapítsuk, hogy a fix fizetést, tehát amilyen arányú a fix fizetés, annak arányában demotiválja a jó teljesítményt és motiválja az itt maradásra a rossz teljesítményt. Mondhatjuk, hogy jutalmazza a rossz teljesítményt. Kicsit hasonló ez ahhoz, mint amikor a nem dolgozó rétegek ugye állami segélyen élnek, tehát gyakorlatilag nem érdeke elmenni dolgozni, mert lehet hogy kevesebb fog keresni. Inkább akkor nem megy el dolgozni, és kapja a semmi teljesítményért az állami segélyt. Tehát ez felborítja a rendszert. Amit szeretnénk itt elérni, hogy a jó képességű munkatársakat vonzzuk be a cégbe, és őket azzal tudjuk bevonzani, hogy olyan fizetési rendszert, vagy jövedelem lehetőséget nyújtunk nekik, amely díjazza a magas teljesítményt. Számtalan nagyon jó értékesítővel találkoztam. És hogyha azt mondtam volna neki, hogy "Figyelj, fix fizetésért el tudsz jönni hozzám, ajánlok egy viszonylag jó, az átlag fölötti fix fizetést, a képembe nevetett volna pont ezért, mert ők szeretnének nagyon sokat keresni. És ők kizárólag olyan helyen szeretnek lenni, ahol a fix fizetés vagy nagyon minimális, vagy szinte zéró. Viszont a jutalék, tehát a teljesítményétől függő pénz, az meg viszont egyenesen arányos az ő teljesítményével. GR: Átlag munkavállalónál megvalósítható ez? Vannak mondjuk Nyugat-Európában vagy az Egyesült Államokban példák arra, hogy ha valaki mondjuk, jó most nem jut eszembe, egy ruhás boltban dolgozik, és látszik, hogy az ő műszakja alatt jóval több ruhát értékesítenek vagy cipőt. Jobban foglalkozik a vevőkkel, mondjuk a délelőtti eladó, mint a délutános műszakos, hogy akkor ő magasabb, igenis magasabb fizetést kap? Vagy abból az általa, az ő munkaideje alatt teremtett többletbevételből valahogy részesül? HZ: Ez az ideális ugye, hogy valahogy a céghez befutó többlet teljesítmény, és itt ugye szolgáltató cégeknél tekinthetjük a befolyó árbevételt. Kereskedő vagy gyártó cégeknél talán inkább szerencsés, hogy ha a befolyt árrés tömeget tekintjük alapnak. Hogy ha ebből származtatjuk az emberek pénzét, az emberek bérét, és valahogy egyenes arányba tesszük limit nélkül.
Akkor én azt gondolom, hogy el lehet érni egy olyan fizetési rendszert a cégben, ami a magasabb teljesítményre ösztönzi az embereket, vonzza a jó munkaerőt és taszítja a rosszat. Tehát ez nagyon-nagyon fontos, hogy ugye nem akarunk olyan munkaerőt ma sem, meg általában sem, akik ugye nem dolgoznak teljes gőzzel a cégért. Viszont ezt honorálni kell. Tehát tudomásul kell, hogy fix fizetéssel nem tudjuk honorálni a jó teljesítményt. Azok akik melegedni akarnak, mert rossz képességűek és nem tudnak olyan teljesítményt nyújtani, ők a fix fizetéses helyeket keresik. Mert itt nem bántják őket, megkapja a fizetést, ezért jár be dolgozni. Tulajdonképpen a jelenlétét díjazzuk a fix fizetéssel. Viszont azok a cégek, akik meg merik lépni azt, hogy teljesítmény-orientált a bérezési rendszer, ezt valahogy összhangba lehet hozni a törvényekkel, tehát nem arra sarkallom itt a hallgatókat, hogy a törvényeket hagyják figyelmen kívül. Összhangba hozhatók, viszont a lényeg az, hogy a teljesítmény-arányos jövedelem az mindenféleképpen a jó munkaerőt fogja vonzani. Tény az is, hogy amikor egy ilyen bevezetésre kerül egy cégben, fel szoktak állni az alacsony teljesítményű munkatársak, és elmennek. Ezt megélheti nagy veszteségként a cégvezető, mert esetleg jó barátok, vagy rokonok is fölállnak. De a hosszú távon mindenféleképpen javasolt egy ilyen átállás. Tény az is hogy nehezebb megtalálni a piacon a jó munkaerőt, viszont meg kell ágyazni ennek a jó munkaerőnek egy jó fizetési rendszerrel. Én azt gondolom. GR: Magyarországon próbálkoznak már ezzel a nagyobb cégvezetők, vagy nagyobb cégek vezetői, vagy akik főleg külföldre termelnek? HZ: Hogyne. Én magam is dolgoztam több olyan cégvezetővel, kis- és középvállalkozás tulajdonosával, akiknek a cégében abszolút ez a teljesítmény orientált jövedelmi rendszer van érvényben. Széles a skála, tehát nyilván mindegyiknél van valamennyi fix fizetés, csak nem mindegy, hogy a fizetéseknek mondjuk a 20%-a fix és a többi mozgó, és az teljesítménytől függ, és az akár kereshet 150-200%-ot is az eredetihez képest a személy. Vagy mondjuk 80%-a fix és 10-20%-a mozgó, mert ez nem igazán motiváló. Minél kisebb a fix aránya és minél nagyobb a mozgó, annál inkább ösztönzi a nagyobb teljesítményre.
GR: Horváth Zoltán Cashflow Mérnököt hallották, még folytatjuk ezt a sorozatot.