E-MUNKAJOG. szakmai folyóirat. Tartalom október XIX. évfolyam 10. szám. A hónap témája. Pár perc munkajog. Olvasóink kérdezték mi válaszolunk!

Átírás

1 2018. október XIX. évfolyam 10. szám g y ako r l a t i E-MUNKAJOG szakmai folyóirat Tartalom A hónap témája n A munkáltató kártérítési felelőssége Pár perc HR n Vezetői feladatok a munkaerő megtartására Pár perc munkajog n Szabadság Néhány fontos tudnivaló Olvasóink kérdezték mi válaszolunk! n Bérlettérítés helyett személygépkocsival történő munkába járás költségtérítése n Gazdasági vezető képesítése

2 Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula okleveles munka szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő Dr. Palotay Pálma jogász október, XIX. évfolyam 10. szám A kézirat lezárása: szeptember 24. In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Keresse Szabó-Auguszt Emőke, szeminárium- és konferenciamenedzsert az emoke.auguszt@forum-media.hu címen vagy a 30/ as telefonszámon, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a weboldalon. A jelszavakat ben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is. Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) ugyfelszolgalat@forum-media.hu Ajánló az optimum tartalomból A szabadság típusai és jogszabályi előírásai A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a weboldalon. A hónap témája A munkáltató kártérítési felelőssége Objektív felelősség A kártérítési felelősségre, a kár megtérítésére az Mt. speciális szabályai az irányadók, azzal hogy a 177. előírása szerint, a kár megtérítésére a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (Ptk.) 6: a szabályait, mint általános előírásokat kell alkalmazni. Ha valamely kérdést a Ptk.-hoz, mint általános rendelkezéshez képest az Mt. szabályoz, akkor azt kell alkalmazni. A felelősség jogalapjára az Mt (1) bekezdés az irányadó és nem kell alkalmazni a Ptk. 6:519. -át, az előreláthatóságot az Mt (1) bekezdése szabályozza, ezért nem kell alkalmazni a Ptk. 6:521. -át, a munkavállaló közrehatására, a kármegosztásra a Ptk (2) bekezdése az irányadó, és nem alkalmazható a Ptk. 6:525. (2) bekezdése. A Ptk. tiltja a jogellenes károkozást. A Ptk. 6:520. -a értelmében minden károkozás jogellenes, kivéve a károsult belegyezésével okozott kárt, a jogtalan támadás vagy a jogtalan és közvetlen támadásra utaló fenyegetés elhárítása érdekében okozott kár feltéve, ha az a szükséges mértéket nem lépte túl, a jogszabály által megengedett magatartással okozott kár feltéve, hogy más személy jogilag védett érdekét nem sérti vagy a jogszabály a károkozót kártalanításra kötelezi. Mt (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltató felelőssége objektív, attól függetlenül fennáll, hogy a munkavállaló károsodása a munkáltatónak felróható-e. 2

3 Fontos megjegyezni, hogy az Mt. munkáltató kártérítési felelősségét szabályozó XIII. fejezetének előírásaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el! (Mt ) A kártérítési felelősség feltétele A munkaviszony fennállása Az Mt. kártérítési felelősségre vonatkozó rendelkezései csak akkor alkalmazhatók, ha a felek között munkaviszony áll vagy állt fenn. Megbízási, avagy vállalkozási szerződés alapján fennálló jogviszony esetén, a Polgári Törvénykönyv kártérítésre vonatkozó előírásai az irányadóak. A más munkáltatónál munkavégzésre kötelezése (kirendelése) esetén a munkavállaló munkaviszonya változatlanul a kirendelő munkáltatóval áll fenn. A munkavállalók igényérvényesítésének könnyítését szolgálja az Mt ának (3) bekezdése, melynek értelmében a kártérítési felelősség a kirendelő és a tényleges foglalkoztató a munkáltatókat egyetemlegesen terheli. A munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás esetén sem érheti a munkavállalót hátrány, ezért az Mt ának (4) bekezdése értelmében a munkavégzés során elszenvedett káráért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemleges felelősséggel tartozik. Több munkáltató által létesített munkaviszonyban történő foglalkoztatás esetén az Mt ának (3) bekezdése értelmében a munkáltatók a munkavállaló minden munkajogi igényével értelemszerűen a kártérítésével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Ezen előírástól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. A munkáltatók egyetemleges felelőssége alapján a munkavállaló választása szerint azok bármelyikétől követelheti kárának megtérítését. Természetesen igényének benyújtása előtt, követelésének minél előbbi kielégítése érdekében, nem árt tájékozódnia az egyetemleges kötelezettek pénzügyi helyzetéről. Amennyiben pedig a kárt nem a tényleges károkozó fizette meg, akkor az általa kifizetett összeg megtérítése iránt, a másik féllel szemben jogosult igényének érvényesítésére. Ennek az eljárásnak azonban, a károsult munkavállaló félként már nem lesz alanya. Okozati összefüggés a munkaviszony és a kár között A munkáltató kártérítési felelőssége minden olyan kárért fennáll, amely a munkavállalót a munkavégzése alatt, illetőleg a munkavégzéséből következően; a munkavégzést előkészítő és befejező munkálatok során; a munkaviszonyból folyó tevékenységgel öszszefüggésben, pl. átöltözés, étkezés; a munkáltató által üzemeltetett járművel történő szállítása közben éri. Nem tekinthető a munkaviszonnyal összefüggésben végzett tevékenységnek az ún. fusizás, azaz az engedély nélküli munkavégzés. A Legfelsőbb Bíróság BH számú határozatában nem minősítette munkahelyi balestnek a munkavállalót a többmázsás műhelyvasajtó leszakadása következtében ért balesetét. Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló éjszakai műszakban nem a felettese utasítása szerinti festék állvány keretet készítette, hanem az előírt lakatosműhely munkavégzési helyétől mintegy 40 méterre lévő darabolóműhelyben, 3

4 a munkáltató engedélye nélküli munkát végzett. Villástargoncával a daraboló műhelybe vitetett egy tábla lemezt, amelyet munkatársaival együtt három részre vágott. A Legfelsőbb Bíróság döntésében kifejtette, hogy mivel a munkavállaló a baleset helyszínére kizárólag azért ment, hogy engedély nélküli munkát végezzen, a műhely ajtajának leszakadása, amely a balesetet közvetlenül okozta, nem a munkaviszonnyal, hanem az engedély nélküli munkavégzéssel állt összefüggésben. A baleset és a munkaviszony közti okozati összefüggés hiányában a munkáltatót kártérítési felelősség nem terheli. 1 A munkavállaló kártérítési igénye nemcsak a személyes dolgaiban bekövetkezett kárért állhat fenn, hanem keletkezhet a munkaviszonyával összefüggésben az életét, testi épségét, egészségét baleset, foglalkozási megbetegedés, vagy egyéb megbetegedés következtében ért károsodásból is. A munkavállaló egészségkárosodásáért való kártérítési felelősség A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja (továbbiakban: Csoport) vizsgálta a munkáltató egészségkárosodásért fennálló kártérítési felelősségének egyes kérdéseit. A Csoport összefoglaló véleménye az alábbi linken olvasható: joggyak/a_munkaltato_ egeszsegkarosodasert_-_2018.januari_ osszegzes.pdf A Kúria joggyakorlat elemző csoportjának véleménye szerint az Mt július 1-jei hatálybalépésével a munkajogban a foglalkozási betegség fogalmát már nem lehet alkalmazni. Az Mt. előírásai szerint a munkáltató kártérítési felelősségének megállapításához a munkahelyi körülmények feltárása, majd orvosszakértői vélemény ismeretében lehet megállapítani a károsodás (betegség) munkaviszonnyal való összefüggését. Munkaügyi perben az Mt. alapján alkalmazott fogalom megnevezésére a Csoport ezért a munkaviszonnyal összefüggő egészségkárosodásért fennálló felelősség szakkifejezések használatát látja szükségesnek (ideértve a betegség, baleset, halálos következmény esetkörét). A Csoport javasolja, hogy a Közigazgatási- Munkaügyi Kollégium az ítélkezési gyakorlat megőrzendő eredményeit is figyelembe véve, fogadjon el kollégiumi véleményt az Mt ainak értelmezéséről, egyúttal ne tartsa fenn az MK.29., 30., 31. számú állásfoglalásokat. A munkavállaló bizonyítási kötelezettsége A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja álláspontja szerint: a kártérítési felelősség megállapításánál először azt kell vizsgálni, hogy a kár a munkaviszonnyal összefüggésben következett-e be. Amennyiben ez nem bizonyított, akkor már nincs szükség a károkozó körülmény és a kár közötti összefüggés vizsgálatára. A munkaviszonnyal összefüggés és az okozati összefüggés fogalma nem azonos. 1 BH A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felelősséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyból folyó tevékenységgel kell összefüggésben állnia. Ebből következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetből eredő kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során következett be [Mt (1) (3) bek., MK 29. sz. és MK 31. sz.]. 4

5 Igénye érvényesítése során a munkavállalónak legalább valószínűsítenie kell, hogy kára a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. 2 A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint a munkavállalónak kell bizonyítani a munkaviszonnyal összefüggést, a kárt, a károkozó magatartást a kárnak azzal való összefüggését, a kár mértékét. A január 1-jével hatályba lépett polgári perrendtartásról szóló évi CXXX. törvény (új Pp.) 509. (1) bekezdése értelmében a bizonyítási érdek és a bizonyítási szükséghelyzetre az új Pp ában foglaltak az irányadók. A perben jelentős tényeket annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valósnak fogadja el (a továbbiakban: bizonyítási érdek). A bizonyítás elmaradásának vagy sikertelenségének a következményeit is ez a fél viseli. A munkavállaló bizonyítási szükséghelyzetben van, ha valószínűsíti, hogy: a bizonyításhoz nélkülözhetetlen adatokkal a munkáltató rendelkezik és igazolja, hogy ezek megszerzéséhez szükséges intézkedéseket megtette, a tényállítás bizonyítása számára nem lehetséges, de a munkáltatótól a tény ellenkező bizonyítása elvárható lenne, a bizonyítás sikerességét a munkáltató felróhatóan hiúsította meg, és a munkáltató nem valószínűsít fentiek ellenkezőjét. Ha a munkavállaló bizonyítási szükséghelyzetben van az általa bizonyítandó tényt a bíróság valósnak fogadhatja el, ha annak tekintetében kételye nem merül fel. A Csoport véleménye szerint az MK.29. számú állásfoglalás a) pontjának első két mondata módosítással megtartható. A harmadik mondat nem tartandó fenn. MK 29. szám a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. Nem állapította meg a munkaügyi bíróság a munkáltató kártérítési felelősségét a következő, immár jogerős döntéssel lezárult esetben sem. Az irányadó tényállás szerint a raktárosi munkavállaló munkahelyén gyalogosan közlekedett az épületeket összekötő folyosón. A kazánház közelében található lépcső utolsó fokáról bal lábbal lépett a folyosó vízszintes egyenes felületére, amikor anélkül, hogy a lába megbicsaklott volna, egy roppanást hallott, és erős fájdalmat érzett a bal térdében. Nem esett el, de továbbmenni nem tudott, ezért mentővel kórházba szállították, ahonnan megvizsgálás után azonnal hazaengedték. A baleset időpontjában a folyosó állapota, a baleset környezete megfelelő állapotú, a lépcső és a folyosó felülete száraz, a megvilágítás megfelelő volt. A munkavállaló a balesetkor zárt, utcai, jó állapotú cipőt viselt. Az esemény után folyamatosan táppénzen volt, fél év elteltével térdműtéten esett át, majd 67%-os 2 BH A munkavállaló legalább valószínűsíteni köteles a károsodásnak a munkaviszonnyal való összefüggését [1992. évi XXII. törvény 174. (4) bekezdés]. 5

6 munkaképesség-csökkenése miatt rokkantnyugdíjassá vált. Munkáltatójával szemben kártérítési igénnyel lépett fel arra hivatkozva, hogy munkaviszonyával összefüggésben elszenvedett balesete miatt kár érte. A munkáltató vitatta, hogy a munkavállalót a Munkavédelemről szóló évi XCIII. tv ának 1/A. pontjában foglaltak szerinti baleset érte. Az eljárás során azonban bizonyítást nyert, hogy a munkavállaló munkahelyén balesetet nem szenvedett, mindenféle külső hatás nélkül érzett roppanást és fájdalmat a bal térdében. Munkaképességcsökkenését kizárólag egyéb természetes megbetegedései okozták. A munkaügyi bíróság egyetértett a munkáltató azon álláspontjával, miszerint a munkavállalót ért hatás balesetnek nem tekinthető, mivel a baleset megállapításához annak egyik fogalmi eleme, a külső hatás hiányzott. A munkavállaló nem tudta bizonyítani, hogy egészségkárosodása a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett, s ezért a munkáltató kártérítési felelősségét sem állapította meg. Mentesülés a felelősség alól Ellenőrzési kör Mt (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. (2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, A munkáltató mentesülésének feltétele, hogy a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben elszenvedett kárát olyan körülmény okozza, amely a munkáltató ellenőrzési körével nincs kapcsolatban, és amellyel nem kellett számolnia, és nem is volt elvárható, hogy bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. Avagy megfordítva, ha a károsodás előidézésében olyan körülmény is közrehatott, amely a munkáltató ellenőrzési körébe esik, vagy az ellenőrzési körén kívül eső volt ugyan, de azzal számolnia kellett, és elvárható volt bekövetkezésének elkerülése vagy elhárítása, akkor a felelősség alól nem mentesülhet. A munkáltató az ellenőrzési körébe eső kár megtérítése alól nem mentesülhet. Az ellenőrzési körén kívül eső kárt csak két együttes feltétel megléte esetén nem kell megtéríteni: 1. ha azzal nem kellett számolnia, és 2. nem is volt elvárható, hogy bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. A munkaviszonnyal összefüggés és az ellenőrzési kör kifejezés eltérő fogalmakat takar. A munkaviszonnyal való összefüggés felöleli mindazt a tárgykört, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felelősséggel tartozik. A ellenőrzési kör viszont a munkáltató felelősség alóli mentesülésével van összefüggésben. A korábbi felelősség alóli mentesülési feltételként előírt működési körön kívüli ok helyébe a munkáltató felelősségét szűkítő ellenőrzési körön kívül eső körülmény lépett új kimentési okként. Ha a károsodást a munkáltató ellenőrzési körébe eső ok idézte elő, vagyis a károsodást előidéző ok és a munkáltató ellenőrzési köre között az okozati összefüggés megállapítható, akkor a munkáltató attól függetlenül kártérítési 6

7 felelősséggel tartozik, hogy ez az ok elhárítható, avagy elháríthatatlan volt-e. Ez esetben fizetési kötelezettsége alól a munkáltató nem mentesülhet. Ha a károsodást a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső ok idézte elő, azaz nem állapítható meg okozati összefüggés a károsodást előidéző ok és a munkáltató ellenőrzési köre között, akkor a munkáltató felelősségének fennállása attól függ, hogy ezzel az okkal számolnia kellett-e, és elhárítása vagy bekövetkeztének elkerülése elvárható volt-e. Ha elháríthatta volna, akkor a felelőssége fennáll az okozott kárért. Például: a villámcsapás, mint természeti erő a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik ugyan, de ellenére a munkáltató kártérítési felelőssége a villámcsapás következtében munkavállalót ért kárért fennáll, mivel a károsodás villámhárító felszerelésével megelőzhető lett volna, azaz elvárható volt, hogy a villámcsapás bekövetkeztét elkerülje. A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint az Mvt aira is figyelemmel általában a munkáltató ellenőrzési körébe az alábbiak tartozhatnak (nem taxatív felsorolás): munkavégzéshez szükséges munkadarab, anyag, eszköz (pl. állvány), a munkavégzés körülményei, munkagép, a telephelyen (kijelölt munkavégzési helyen) lévő közlekedési útvonal, általában a termeléssel összefüggő kockázat, a munka megszervezése. Ellenőrzési körbe tartozónak tekintendő a munkavállaló által gondozott, ápolt, felügyelt, gyógyított személy, a munkavállaló munkatársának magatartása. Általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik továbbá a telephelyen (székhelyen stb.) kívül végzett munka kijelölt, körülhatárolt helyszíne, ideértve annak adottságait, a munkavégzés tárgyául szolgáló dolog, növény, állat, talaj, munkaeszköz, valamint a munkáltató által üzemben tartott, használt járművel, annak munkáltató által megbízott (gépkocsi)vezetője magatartásával/mulasztásával összefüggő körülmények. A munkáltató ellenőrzési körébe tartoznak kizáró ok hiányában a munkavédelmi oktatással összefüggő körülmények. A munkáltató felelősségének megállapításánál nem a munkáltató működési területének, hanem ellenőrzési körének 3 van jelentősége. A joggyakorlat-elemző csoport megítélése szerint a munkáltatónak kell bizonyítania az Mt (2) bekezdésének a) pontjában foglaltakat, azaz, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia (előreláthatóság) és nem is volt 3 EBH2016. M.9. Munkabaleset esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kár az ellenőrzési körén kívül eső körülmény miatt következett be, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható a káresemény elkerülése vagy elhárítása, illetve hogy a baleset oka kizárólag a munkavállaló magatartásában keresendő. Önmagában tehát a munkáltató telephelyén kívül végzett munka vagy szolgáltatás ellátása nem eredményezi a kár ellenőrzési körén kívüli bekövetkeztét [2012. évi I. tv. 166., 167., évi XCIII. tv. 2. (2) bek., 54. (1) bek.]. EBH2018. M.20. I. Az ellenőrzési kör fogalmaként minden olyan objektív tényt és körülményt érteni kell, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége van. Ennek értékelése során a baleset közvetlen okát és a balesethez vezető egész munkafolyamatot vizsgálni kell: a munkamódszer megválasztását, az ahhoz biztosított munkaeszközt, a munkavállalói létszámot, szakismeretet, mert ezek biztosítása a munkáltató kötelezettsége, így arra befolyása, ráhatása van [2012. évi I. tv (2) bekezdés a) pont]. 7

8 elvárható, hogy a károkozó körülményt elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. Az Mt. 6. -ával összhangban kell értékelni, hogy a munkáltatótól az adott helyzetben mi volt általában elvárható a károkozás pillanatában, figyelembe véve azt is, hogy az egymással szembeni tájékoztatási kötelezettségüknek mennyiben tettek eleget [Mt. 6. (2) és (4) bek.]. Mivel a bizonyításnak nincs törvényi sorrendje, ezért a munkáltató a károsult kizárólagos elháríthatatlan magatartására hivatkozhat, még az ellenőrzési kör és az előreláthatóság feltételeinek [Mt (1) bek. a) pont] vizsgálata előtt. A Csoport álláspontja szerint»az MK.29. számú állásfoglalás b) pont rendelkező része és indokolása 4 sem tartható fenn, azok teljes újraszövegezése indokolt«. EBH2016. M.10. A munkamódszer, a munkaeszköz, anyag, munkavállalói létszám és szakismeret megfelelőségének biztosítása a munkáltató kötelezettsége, tehát arra befolyása van. Mindezek feltárása szükséges lehet az ellenőrzési kör megállapításához [2012. évi I. tv (1) bek., (2) bek.]. Az irányadó tényállás szerint a munkavállaló konténerkiszerelési feladatot látott el. Faléceket sűrített levegős szegelő pisztollyal kellett a fémhez erősítenie. Munkavégzés közben egy szeg feje letört és a letört darab a védőszemüveg kerete alatt áthaladva, a bőrön keresztül behatolt a felperes jobb szemébe. A sűrített levegős pisztoly újszerű volt, sérülést nem lehetett látni rajta. A munkavállaló a baleset következtében jobb szemét gyakorlatilag elvesztette, lényegében egyszeműnek tekinthető, amely önmagában 25%-os egészségkárosodást eredményez, és teljes egészében az elszenvedett üzemi balesettel áll oki összefüggésben. Az első fokú bíróság a munkáltatót kártérítésre kötelezte. Ítéletének indokolása szerint, a munkáltató objektív felelőssége az Mt (1) bek. a) pontja alapján fennállt, nem eredményezheti mentesülését a használt munkaeszköz esetleges hibája sem, mert a használt eszközök, anyagok, azok esetleges hibái, nem az ellenőrzési körén kívül eső körülmények. A munkáltató által kért igazságügyi munkavédelmi szakértői bizonyítást, a bíróság, mint szükségtelent mellőzte. A károkozás idején a munkáltató részéről az indokolás szerint előrelátható volt, hogy munkabaleset esetén a munkavállaló egészségkárosodást szenvedhet, jövedelemkiesése következhet be. A munkavállaló vétkességére, kárenyhítési kötelezettségének mellőzésére sem merült fel adat a perben. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt törvényszék az I. fokú ítéletet helybenhagyta. Indokolása szerint annak vizsgálatára nem volt szükség, hogy a szeg feje miért vált le, mivel ez olyan körülmény, amely a munkáltató ellenőr zési körébe tartozik. Az anyaghiba tehát olyan kockázat, amelynek következményeit a munkáltatónak viselnie kell egy esetleges munkabaleset bekövetkezte során. 4 MK 29. szám b) Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató működése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A működési körön kívül eső ok fennállása esetén is az Mt ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt. 8

9 A munkáltató a jogerős ítélet ellen felülvizsgálattal élt. A Kúria az elsőfokú ítélet kártérítésre vonatkozó döntését hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot a munkabalesettel összefüggésben előterjesztett kártérítési igény vonatkozásában új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. Határozatának indokolása szerint megállapítható, hogy a munkavállalót munkavégzés közben munkaviszonyával összefüggésben érte kár, melyért az Mt (1) bekezdése alapján kártérítési felelőssége fennáll. A munkáltató kárfelelősség alóli mentesülésénél azonban a törvény olyan kimentési okokat határoz meg, amelyek a felróhatóság érvényesülését biztosítják. A munkáltató az Mt (2) bekezdés a) pontjában foglalt kimentési okra hivatkozott, azaz arra, hogy a kárt ellenőrzési körén kívül eső egyben olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. Ezért a bíróságoknak először azt kellett vizsgálniuk, hogy a károkozó körülmény a munkáltató ellenőrzési körén kívül esett-e. A Kúria határozata szerint: Az ellenőrzési körön minden olyan objektív tényt és körülményt érteni kell, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak. Az ellenőrzési és a működési kör között átfedés is lehet, azonban a működési körbe azok a körülmények is bele tartozhatnak, amelyekre a munkáltatónak még közvetett ráhatása sincs. Az ellenőrzési kör vizsgálatánál az eljáró bíróságok csak a levált szögfejre terjedtek ki és nem tulajdonítottak jelentőséget a balesethez vezető munkafolyamatnak. Adott esetben mindezek (az adott, faléc fémhez erősítését jelentő munkaművelet veszélyessége, az ehhez használt szög és munkaeszköz, védőfelszerelés megfelelősége) feltárása lett volna szükséges az ellenőrzési kör megállapításához. Ezek vizsgálata nélkül nem lehet állást foglalni arról, hogy a szögfej leválására a munkáltatónak volt-e ráhatása. A kimentési ok fennállásának bizonyításától az erre hivatkozó alperes nem volt elzárható, ezért jogellenesen mellőzték az eljáró bíróságok erre vonatkozó bizonyítási indítványai teljesítését, valamint a csatolt szakértői vélemény értékelését. A megismételt eljárásban lefolytatandó bizonyítás eredményeként állást kell foglalni abban a kérdésben, hogy a kárt ellenőrzési körön kívül eső körülmény okozta-e, továbbá abban is, hogy a munkáltatónak e körülménnyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy annak bekövetkeztét elkerülje vagy elhárítsa. Az Mt (2) bekezdés a) pontjában foglalt előrelátás és elvárhatóság hiánya nem a kárra, hanem a károkozó körülményre vonatkozik. A következő számban folytatjuk. A munkajogi rovat írásainak szerzője: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta, ügyvéd Pár perc HR Vezetői feladatok a munkaerő megtartására A szervezetek elemi érdeke, hogy a munkaerő elvándorlását csökkentsék, hiszen a toborzás, a kiválasztás, a beilleszkedés mind olyan feladatok, amelyek jelentős erőforrásokat kötnek le, pénzbe kerülnek. Ha nagy a fluktuáció, ezek a költségek növekednek, egyre kevésbé lehet a távozók tudását pótolni, vagyis a fluktuáció növekedésével csökken a szervezetek tudáskészlete, valamint képessége az értékek létrehozására. 9

10 Már évek óta olvasható erre a bajra a gyógyír. A munkaerő hiányának, valamint a fluktuációnak a csökkentésére egyre gyakrabban hangoztatott megoldás a munkaerő megtartása. Ez az egyszerűnek tűnő megoldás azonban attól még nem fog eredménnyel járni, ha nem válaszoljuk meg azt a kérdést: Kin múlik, hogy egy szervezetben nagy a fluktuáció? A kérdésre általánosan azt válaszolhatjuk, hogy a magas fluktuáció oka a rossz munkahelyi légkör, vagyis alapvetően azon a vezetőn múlik, aki legfontosabb alakítója annak, hogy mi történik az általa irányított szervezetben, szervezeti egységben. Például milyen a munkatársaival a kommunikációs és viselkedési stílusa, csak követel, vagy megadja a támogatást is ahhoz, hogy munkatársai megfeleljenek a szervezeti elvárásoknak, fejleszti-e tudásukat, erősíti-e ambícióikat, illetve mit enged meg a munkatársak egymás közötti kapcsolataiban, és még folytatni lehetne azon hatások felsorolását, amelyek miatt elégedetlenek vagy elégedettek lesznek a szervezet tagjai. Ha a fluktuáció alakításában ilyen kiemelkedő a szerepe a vezetőknek, a munkaerő megtartásában is ők a kulcsszereplők. Sőt, pontosítanunk kell: a munkaerő megtartásában elsősorban azoknak a vezetőknek meghatározó a szerepe, akik közvetlenül irányítanak embereket. Például ide sorolhatók a csoportvezetők, műszakvezetők, osztályvezetők, de egy kisebb szervezetben akár az ügyvezető is. Ők azok, akik a legközelebb vannak az értékteremtő folyamatokhoz, és náluk a legnagyobb a veszélye, hogy a munkaerő-elvándorlás veszélyezteti a szervezet alaptevékenységeit. A fentiek alapján a munkaerő-megtartás felelősségét a közvetlen irányítók nyakába tesszük. Ezzel azonban nincs megoldva még semmi. A kérdés az, fel vannak-e erre a feladatra készítve és megkapják-e hozzá a szükséges pénzt paripát fegyvert? Tudomásul kell venni, hogy a közvetlen irányítók egyedül nem tudják a munkaerő-megtartás feladatait teljesíteni. A felelősséget minden vezetőnek egyformán kell vállalnia, függetlenül attól, hogy mennyi emberük van. A felső vezetőknek a felelőssége, hogy mennyire biztosítják a feltételeket a közvetlen irányítók részére ahhoz, hogy meg tudják tartani beosztottaikat. Egy szervezet munkatársai akkor maradnak a szervezetben a környezet elszívó hatásának növekedése ellenére, ha mind a tulajdonosok, mind a felső vezetők, mind a közvetlen irányítók egyaránt értéknek tartják a szervezet munkatársait, és együtt gondolkodnak annak érdekében, hogy a dolgozók jól érezzék magukat a szervezetben, és ezért felvállalják a közös felelősséget is. Az alábbiakban áttekintjük azokat a feltételeket, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy a közvetlen irányítók minél eredményesebben meg tudják tartani beosztottaikat. 1. Fel kell készíteni a vezetőket a munkaerőmegtartási feladataik elvégzésére! Az természetesen nagyon fontos, hogy a vezetőknek meg kell tanulniuk a vezetés fortélyait, a helyzetfüggő stílust, kommunikációt, a munkatársak vezetésének feladatait. Ezen belül lehetnek olyan kiemelt feladatok, amelyeknek nagyobb a hatása a munkahelyi légkör alakulására, és így jelentősen befolyásolhatják, megmaradnak-e a munkatársak a szervezetben, vagy már gondolkodnak a távozáson. Mire kellene a vezetőket felkészíteni? A csapat építése, formálása az együttdolgozás, a közös felelősség légkörének kialakítá- 10

11 sa, a csapaton belüli emberi kapcsolatok mélyítése érdekében; a kölcsönös bizalom légkörének erősítése, mindennapi fenntartása; a légkör folyamatos figyelése, a beosztottak elvárásainak felmérése: mit tekintenek jó légkörnek, a szervezeti hangulat formálása, hogy ebből a légkörből ne szívesen menjenek el a beosztottak; a szervezeti célok megértetésére, és erre az egyértelmű, korrekt követelmények meghatározása, következetesség az ellenőrzésben; a tiszteletet adó, emberi méltóságot nem sértő kommunikáció, vezetői stílus, magatartás, a munkatársak értékeinek felismerése és elismerése; az új munkatársak beillesztésének segítése, ehhez a szervezeti viselkedési normákra a munkavállalók betanítása, beillesztése. A megvalósulást akadályozó és tapasztalható valóság: A szervezetek, különösen a kkv-k nem fordítanak figyelmet és anyagi forrásokat a vezetők felkészítésére, képzésére. A szervezetek képzési csomagokat vásárolnak meg, így nem biztos, hogy azt a képzést kapják a vezetők, amire szükségük lenne. Olyan gyakorlatias képzéseket kell a vezetők számára megszervezni, amelyek segítséget adnak a fent felsorolt feladatok hogyanjának megismerésére, begyakorlására. Egy képzéstől még nem lehet átütő eredményt elvárni, viszont ritkán találkozhatunk azzal a képzési gyakorlattal, hogy egymásra épülő képzéseket szerveznek a vezetőknek a sikeres és tartós pozitív hatások eléréséhez. Ehhez már sokkal nagyobb erőforrásokra lenne szükség, mint amelyet a szervezetek a vezetők képzésére fordítanak. Hiányzik a felsővezetői példamutatás, támogatás a beosztott vezetőik számára vezetővé nevelésük érdekében. 2. Időt kell biztosítani a vezetéshez! Nem elegendő felsorolni a feladatokat a munkaerő-megtartáshoz, ezek elvégzéséhez biztosítani kell a vezetők részére az időt. Ha a vezetőnek nincs kellő lehetősége a bizalomra épülő személyes kapcsolatokat kialakítani, fenntartani, beszélgetni munkatársaival, nem lesz befolyása sem a szervezeti egységén belüli fluktuáció befolyásolására. A szervezeti egységben lehetnek olyan kulcsszerepet betöltő munkatársak, akiknek távozása már komoly átmeneti vagy tartós nehézséget okozhat. Ezekre a vezetőknek kiemelt figyelmet kellene fordítania. Ha a leterheltségük miatt ezekre a személyes kapcsolatokra nem tudnak kellő időt fordítani, létrejöhet az a helyzet, hogy csak a felmondás pillanatában tudják meg, hogy a távozás gondolatáig eljutók valami miatt már nem érezték jól magukat a szervezetben. Általános tapasztalat, hogy a közvetlen irányító vezetők le vannak terhelve. Milyen tényezők jelenhetnek meg, amelyek nehezítik a munkájukat? Hiányosak az erőforrásaik a szervezeti egység feladatainak elvégzéséhez. Nem ritkán előfordul, hogy sokszor nemcsak vezetői, hanem szakmai feladatokat is kell végezniük. Ha nincsenek is munkaköri leírása szerint szakmai feladataik, gyakran át kell venniük napi feladatokat, mert szabadság, betegség esetén nincs már olyan belső munkaerő-tartalék, amely lehetővé tenné a feladatok szétosztását munkatársai között. A szervezetben tapasztalható fluktuáció növeli nemcsak a vezetők, hanem a beosztottaik leterheltségét is, hiszen a távozók feladatait akkor is el kell végezni, ha nem sikerült új munkatársat felvenni. A végrehajtó szervezeti egységekben csapódik le a szervezetben fellelhető szervezetlenségek, 11

12 felesleges adminisztrációs igények, átgondolatlan, mások idejére tekintet nélküli döntések hatásai. Ezek felesleges terheket raknak az ilyen szervezeti egységeket vezetők vállára. 3. Van-e a közvetlen irányítóknak hatáskörük, jogkörük, eszközeik a fluktuáció kezelésére? Ha egy cég nehéz helyzetbe kerül, erre a szervezeti válasz a központosítás, vagyis a felsővezetők akarnak minden lényeges kérdésről dönteni. Ennek következtében magukhoz vonják mindazokat a jogköröket, amely a felvételhez, elbocsájtáshoz, a jövedelmek megállapításához szükségesek. Nem maradnak a vezetőnek eszközei arra, hogy eldöntse, kit tart érdemesnek arra munkája, magatartása alapján, hogy együtt dolgozzon vele; új munkatársfelvételnél, hogy a jelentkezővel együtt tud majd dolgozni, alkalmasnak tartja-e arra, hogy beilleszkedjen a csapatba; kinek mik az erősségei, és erre építve milyen fejlesztési lehetőségeket kellene számára biztosítani, milyen előrelépési utakat lenne számára előkészíteni; kit mivel lehetne motiválni, tudását, a szervezeti célok eléréséért tett erőfeszítéseit, konstruktív magatartását hogyan, milyen eszközökkel lehetne elismerni, vagy éppen kit miért kellene szankcionálni hibái, nem megfelelő magatartása miatt. A hatáskör, jogkör hiányában a vezető eszköztelenné válhat, tekintélye is csorbulhat, aminek következtében kevésbé tudja a szervezeti egységében a dolgozói elégedettséget, valamint a légkört alakítani. A központosított döntések következtében a jó munkáért adott elismerés, a munkatársaknak járó juttatások már a vezetőtől függetlenné válnak, ezzel a személyes motiválás is már kevésbé, vagy nem lesz olyan eredményes. Szerző: dr. Nemeskéri Gyula PÁR PERC MUNKAJOG Szabadság Néhány fontos tudnivaló A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 115. (1) bekezdése alapján a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. A szabadság tehát nem a munkaviszony teljes időtartamára illeti meg a munkavállalót, hanem kizárólag a munkában töltött időre, azaz: a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt ) első hat hónapjának, e) a keresőképtelenség (2015. január 1. óta a keresőképtelenség teljes ideje alatt), f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, h) a kötelező orvosi vizsgálat, i) a véradáshoz szükséges idő, j) a szoptatási munkaidő-kedvezmény, k) hozzátartozó halálakor két munkanap, l) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő, m) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának, n) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges idő, 12

13 o) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét, továbbá p) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetek tartamára. Nagyon fontos hangsúlyozni, hogy a munkavállalónak szabadság abban az esetben is jár, ha nyugdíjasnak minősül, és akkor is, ha a foglalkoztatására részmunkaidőben kerül sor. A munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, melyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (LB MK 74. számú állásfoglalás). Az Mt. nem tesz különbséget a szabadságra való jogosultság, valamint a szabadság mértékének megállapítása során aközött, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben dolgozik. A Kúria Munkaügyi Kollégiumának állásfogla lása szerint (LB MK. 19. számú állásfoglalás): a munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. Szabadság tehát megilleti a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót is, azzal a különbséggel, hogy a szabadság idejére járó díjazás (távolléti díj) a munkaidővel arányosan csökkentve jár. A teljes munkaidőben (napi 8 órában) foglalkoztatott munkavállaló 1 munkanap szabadsággal 8 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ha azonban a munkavállaló részmunkaidőben (napi 4 órában) végez munkát, akkor 1 munkanap szabadsággal 4 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, azaz 1 szabadságnapra 4 órás munkavégzésnek megfelelő távolléti díjra jogosult. Tehát a teljes- és részmunkaidős foglalkoztatás esetén is megegyezik a sza- badságnapok száma, a különbség a távolléti díj mértékében van. Az Mt. nem tiltja, hogy egy munkavállaló egyidejűleg különböző munkáltatóknál álljon munkaviszonyban. Az LB MK 18. számú állásfoglalás szerint a munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. Vagyis a munkavállalót minden munkaviszonyában külön-külön megilleti a szabadság, amely tartamának nem kötelező azonos időszakra esnie. Az Mt a alapján a munkavállalónak, ha a) megváltozott munkaképességű, b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) vakok személyi járadékára jogosult évenként öt munkanap pótszabadság jár január 1-jével bővült azoknak köre, akik a fenti évi 5 nap pótszabadságra jogosultak. A fogyatékossági támogatásra, illetve a vakok személyi járadékára jogosultakon kívül azoknak a munkavállalóknak járt a fenti pótszabadság, akiknél a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségkárosodást állapított meg. Jelenleg a fenti pótszabadság megilleti a megváltozott munkaképességű munkavállalókat is. A fiatal munkavállalónak (fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló) évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti [Mt (1) bek.]. Ez a pótszabadság megilleti a cselekvőképtelen munkavállalót is [Mt (4) bek.]. Szerző: dr. Palotay Pálma 13

14 Olvasóink kérdezték mi válaszolunk! Bérlettérítés helyett személygépkocsival történő munkába járás költségtérítése Jogszabály előírja, hogy mely esetekben köteles a munkáltató a személygépkocsival történő munkába járás költségtérítésére. Munkavállalóink részére autóbusszal, vonattal történő munkába járás költségeit térítjük, mivel esetükben a személygépkocsival történő költségtérítés jogszabályi feltételei nem állnak fenn. Néhány munkavállalónk azonban szívesebben járna a saját gépjárművével, amennyiben annak költségeit megtérítjük. A munkáltató jogszerűen a dolgozók kérésének eleget tehet-e? Adható 15 Ft/km mértékű költségtérítés (a bérletelszámolás helyett) adómentesen abban az esetben, ha a munkavállaló saját választása alapján jár személygépkocsival munkába? Válasz: A személyi jövedelemadóról szóló évi CXVII. törvény (szja) 25. értelmében nem adóköteles bevétel, amelyet a munkáltató a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet (továbbiakban: R.) szerinti munkába járás esetén, saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítéseként a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagy hazautazásra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 15 forint értékben fizet a munkavállalónak. Adómentesen a saját gépjárművel történő munkába járáshoz tehát csak akkor adható költségtérítés, ha azt a munkáltató az R. 4. -ában foglalt feltételeknek megfelelő munkavállaló részére fizeti. A munkavállaló, ha nem tartozik az R. 4. -ában tételes felsorolt valamely személyi körbe, ennek ellenére kérelmére a munkáltató költségtérítésben részesíti, akkor annak összege adóköteles bevételnek minősül és a bérjövedelmekkel azonoson adózik. Az R. 4. -a értelmében saját gépjárművel történő munkába járáshoz a munkavállalót az alábbi esetekben illeti meg költségtérítés, ha: lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés, munkarendje szerint a közösségi közlekedést csak hosszú várakozással 1 tudja igénybe venni, a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt (1) bekezdés b) pontjában 2 felsorolt hozzátartozója biztosítja, a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van. E rendelkezés alkalmazása során gyermek a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek [Mt (1) bekezdés c) 1 R. 2. g) hosszú várakozás: az az időtartam, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja., 14

15 pont]. Így jogosult a költségtérítésre a vér szerinti vagy az örökbefogadó szülővel együtt élő házastárs, a nevelőszülő, a gyám, az élettárs pedig akkor, ha a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában. 3 Gazdasági vezető képesítése Önkormányzati Intézmény gazdasági osztályán dolgozom. Szeretném megpályázni a gazdaságvezetői állást. Felsőoktatásban szerzett szakképesítésem van és mellette regisztrált mérlegképes könyvelő vagyok. A felsőfokú végzettségemet 2012-ben, a mérlegképes könyvelői végzettségemet 2013-ban szereztem meg. Regisztrációm a 3 éves gyakorlatot figyelembe véve vállalkozói szakirányú lett. A gazdasági vezető tekintetében jelen esetben hogyan kell értelmezni a 368/2011. Korm. rendelet 12. -ában foglaltakat? A mérlegképes könyvelői végzettségem egyenértékűnek mondható-e az államháztartási mérlegképes könyvelői végzettséggel? Megfelelőek-e a gazdasági vezetői állás betöltéséhez a végzettségeim? Válasz: Az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet 12. -a értelmében a gazdasági vezetői munkakör betöltéséhez képesítése akkor megfelelő, ha a felsőoktatásban szerzett végzettsége és mérlegképes könyvelői szakképesítése mellett gazdasági vezetői, belső ellenőri, érvényesítői, pénzügyi ellenjegyzői január 1. előtt az Áht. szerinti ellenjegyzői, vagy a számvitelről szóló évi C. törvény (a továbbiakban: Szt.) 150. (1) és (2) bekezdése szerinti feladatok ellátásában költségvetési szervnél szerzett legalább ötéves igazolt szakmai gyakorlattal rendelkezik szeptember 23. Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta ügyvéd 2 Mt (1) b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról 4. k) saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek: az a gyermek, aki a 7. (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személylyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. 7. (1) a) a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő; a szülővel együtt élő házastárs; az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van; a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja (a továbbiakban együtt: szülő); a nevelőszülő; a gyám; továbbá az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) 72. (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, a saját háztartásában nevelt. 15

16 A munkaügyek jövője Aki ma munkaügyekkel foglalkozik, az sajnos időutazást tesz a múltba, pedig a munkaügy teljes embert kívánó és nagy precizitást igénylő feladat. A lehetőségek azonban korlátozottak a vállalatoknál. Az adminisztráció, a törvényi változások követése, a dokumentáció és az időadatok számolása alig változott az elmúlt harminc évben. Jobb esetben hatalmas excel táblákon történik a nyilvántartás és még papír alapú szabadságos tömbökkel kell,,szaladgálni. Az Online Munkaidő Nyilvántartó Rendszer egy olyan speciális platform, amely egyedülállóan képes minden munkaidővel kapcsolatos kötelezettséget ellátni. Egy átlagos 100 fővel rendelkező vállalat 260 munkaórát foglalkozik munkaügyekkel. Ebben a beosztások készítése, a szabadságolások intézése és az adatok bérszámfejtésre előkészítése is benne van. Az OLM Rendszerrel ez mindössze 18 munka órára zsugorodik! A Rendszer egyik nagy előnye, hogy teljesen on line, azaz a használatához csupán internet kapcso lat és egy készülék szükséges, amelyen egy böngésző fut, ezáltal bárhonnan elérhető, akár otthonról is. Az innovatív felhőalapú technológiával a nyil vántartási adatok egy biztonságos szerveren tárolódnak és hívhatóak elő, ezért szükségtelen mindent a számítógépen tárolni. Az OLM Rendszer digitális, ezáltal kiváltja a pa píros dokumentumokat. A szabadságtervezőjével egy felületen lehet igényelni és jóváhagyni azokat. A Rendszer a munkaügyhöz szükséges időadat-számításokat beavatkozás nélkül, automatikusan végzi. A forradalmi jogszabály-megfelelőségi funkció használatával olyan, mintha egy saját munkajogásza nézné át egy kattintásra a nyilvántartását és segítene elkerülni a hibákat és büntetéseket. Az időadatokat képes a piacvezető bérprogramok számára továbbítani. A látványos grafikák és kimu tatások a középvezetők és munkaügyesek életét könnyítik meg. Az OLM Rendszer teljesen a vállalat igényeire szabható, hiszen a Szabadságtervező, Munkaidő Nyilvántartó, Beosztástervező, Távollét, Jelenlét, illetve Beléptető moduljai külön-külön is megrendelhetőek, ezáltal gazdaságos alternatívát nyújtanak a nagyvállalatok és középvállalatok számára. A felszabaduló időt a cég a saját tevékenységére tudja fordítani. Tehát a jövő már megérkezett a munkaügyekben is az OLM Rendszer képében A Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Gyakorlati Munkajog XIX. évfolyam tizedik szám, október Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Budapest, Váci út 91. Tel.: Fax: Felelős kiadó: Wimmer Katalin, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Pék Andrea HU ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Tördelés: B-TEX 2000 Bt. Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.