A munkavállalók bevonása a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások irányításába. Research Study

Átírás

1 A munkavállalók bevonása a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások irányításába Research Study

2

3 A munkavállalók bevonása a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások irányításába Kutatási jelentés

4 Published by Hungarian Facility Management Society, 2016, Budapest Address: Hűvösvölgyi út 54., H-1021, Budapest, Hungary Fax: +36 (1) ISBN

5 A jelen tanulmány az EIforFM projekt keretében készült

6 Tartalomjegyzék 1. Vezetői összefoglaló Az európai jogi keretek...6 Jogi környezet...6 Definíciók...7 Alakulás...7 Felépítése és működése...8 Végelszámolás, felszámolás, csőd...9 A munkavállalók bevonása: a 2001/86 / EK direktíva A jogi környezet Definíciók Alapítás Alaptőke Statútum Tagfelvétel és a tagság elvesztése Felépítés és működés A nyereség felosztása Kötelező könyvvizsgálat Felszámolás, fizetésképtelenség és hasonló eljárások A munkavállalók bevonása: a 2003/72 / EK direktíva Az SE és az SCE Európában: általános áttekintés Az SE alapításának előnyei Az SE alapításának nehézségei SCE létrehozására motiváló, szövetkezetspecifikus ösztönzők [17] Az SCE létrehozását gátló tényezők [19] Irányítás és a munkavállalók részvétele a SE és SCE szervezetekben Az SE üzemi tanácsa Az igazgatótanácsi szintű képviselet Eljárások a közvetlen munkavállalói képviselet helyett A nemzeti jog Általános szabályok Az európai szövetkezet Az uniós jogi keret a munkavállalói részvétellel kapcsolatban A kutatásban résztvevő tagállamok helyzete A munkavállalók bevonásának helyzete Nemzeti törvénykezés és szabályozások Vezetői összefoglaló Az EI FM képzési javaslat Az EI FM képzési javaslat tartalmi összefoglalója Rövidítések Zárszó Felhasznált irodalom

7 1. Vezetői összefoglaló A munkavállalók bevonása a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások életébe (Employee Involvement in Facility Management Enterprises - EIforFM) projekt célja európai szintű üzleti struktúrák kialakítása lehetőségeinek feltárása a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban öt különböző országban. Az alkalmazottak bevonásában a munkavállalók képviselőinek tájékoztatását szolgáló folyamatok kifejlesztése jelenti a kritikus pontot. Kellően figyelembe véve a közösségi szabályozásokat nemzeti és transznacionális szinten egyaránt, a projekt olyan témakörökkel is foglalkozott, mint az alkalmazottak tájékoztatása, a csoportos létszámcsökkentés és az úgynevezett transzfer cégek alkalmazása. A feltárt lehetőségek kiaknázása együtt járhat a szervezet európai szintre történő emelésével, az európai szabályzások, az úniós jogi eszközök alkalmazásával, amelyek egyben külön figyelmet szentelnek a fokozott munkavállalói részvételnek. Mindennek megfelelően az EIforFM projekt egyik fő célja volt, hogy feltárja az európai részvénytársaság (SE) és az európai szövetkezet (SCE) létrehozásának lehetőségeit és elősegítse azok létrehozását a létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektorban. A projekt feltárta azokat lépéseket, szervezeti struktúrákat és a kialakítandó szabályozásokat, amelyek az SE és SCE szervezeti formákban szükségesek a munkavállalók tájékoztatásához és bevonásához. A részvevő partnerekre való tekintettel a projekt külön hangsúlyt fektetett a munkavállalói szövetkezetekre érvényes jogszabályokra, az alkalmazott gyakorlatokra és az ide vonatkozó európai szabályozásokra, irányelvekre. Az információgyűjtésben és piacelemzésben öt ország, Olaszország, Spanyolország, Magyarország, Bulgária és Görögország vett részt. Ugyanakkor a nemzeti megközelítés csak kiindulópont lehetett annak érdekében, hogy a projekt erősíthesse a határokon átnyúló tudásközvetítést és a transznacionális üzleti struktúrák kialakulását a létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektorban. A tanulmány összehasonlító elemzést végzett a résztvevő országokról, amely egyben széles körű tapasztalatcsere alapjait is képezheti. A tanulmányt kidolgozó elkötelezett munkacsoport tagjait az üzleti életet képviselő szervezetek, magánvállalkozások, szakszervezetek és európai hálózatok adták. A jelen tanulmány három fő részből áll. Az első rész középpontjában az európai részvénytársasággal és az európai szövetkezettel kapcsolatos jogi szabályozás áll, valamint az alkalmazottak tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogai. A második rész dokumentálja a helyzetet a projektben részt vevő országokban: Olaszország, Spanyolország, Görögország, Magyarország és Bulgária. A harmadik rész a tájékoztatás, konzultáció és a munkavállalói részvétellel foglalkozó képzési modulok kifejlesztésével és ajánlások kidolgozásával foglalkozik. 5

8 2. Az európai jogi keretek Az európai részvénytársaság Jogi környezet Az európai részvénytársaság (SE vagy Societas Europaea) jogi struktúra, amely egy olyan egységes jogszabályi környezetben teszi lehetővé a vállalatok működését a különböző EU-országokban, amelyet az Európai Unió és a tagállami jogszabályok határoznak meg. A modell létrehozása révén az EU megkönnyítette a vállalatok számára, hogy működésüket kiterjesszék transznacionális szintre: az ilyen szervezet létrehozása által a vállalatok működésüket európai szintre emelhetik, mentesülve a különféle nemzeti társasági jogok különbözősége és korlátozott területi hatály jelentette hátrányoktól. Az ilyen vállalati forma bevezetése egyik kulcseleme a belső piac végleges kiépítésének, mivel képes teljes mértékben európai szinten működni és mentesül a helyi dimenziók hátrányaitól. Az SE európai jogi kerete az alábbiakból tevődik össze: Az európai részvénytársaságot létrehozó 2157/2001 tanácsi rendelet, A 2001/86 / EC direktíva, az alapokmány kiegészítéséről a munkavállalói részvételre tekintettel, Módosítások: 885/2004, 1791/2006, valamint a 517/2013 sz. tanácsi rendeletek. Az egy uniós országban való székhellyel rendelkező SE-re működése az alábbi szabályozásokon alapul: A 2157/01 tanácsi rendelet, 885/2004, 1791/2006, valamint 517/2013 rendeletekkel módosított és egységesített változata; Ahol kifejezetten megengedi a rendelet, az SE alapszabályának rendelkezései; Mindazon tekintetben, amelyre a rendelet hatálya nem terjed ki: Minden olyan nemzeti rendelkezés (a tagállam, ahol a létesítő okirat szerinti székhelye van) alkalmazása, amelyet az SE-re vonatkozó rendelet alkalmazására speciálisan kidolgoztak Mindazok a rendelkezések, amelyek a nyilvánosan működő részvénytársaságra vonatkoznak és összehangban vannak a tagállam jogszabályaival, amelyben az SE létesítő okirat szerinti székhelye van, és A statútum rendelkezései, ugyanúgy, mint a nyilvánosan működő részvénytársaság esetében, amelyek összhangban vannak a tagállam rendelkezéseivel, amelyben az SE székhelye van. Ebben az értelemben, felszámolás, végelszámolás, fizetésképtelenség és a kifizetések felfüggesztése esetén általában a nemzeti jog az alkalmazandó. Ezen túlmenően, a sajátos nemzeti rendelkezéseket kell korlátozás nélkül alkalmazni az SE által folytatott minden üzleti tevékenység esetén. Az európai részvénytársaság statútuma 2001-ben került elfogadásra és 2004-ben lépett hatályba, mintegy harminc évvel azt követően, hogy a Bizottság először javasolta [2]. A létrehozó 2157/2001/EK rendeletet (az SE-rendelet) kiegészítette a 2001/86/EK irányelv (az 6

9 SE-irányelv), amely a munkavállalók részvételére vonatkozó szabályokat rögzíti, elismerve ezáltal a vállalkozásban betöltött helyüket és szerepüket. Definíciók Az Európai Társaság (SE) egy meghatározott fajtájú részvénytársaság, amely jogi személyiséggel rendelkezik. A jegyzett tőke összege nem lehet kevesebb, mint EUR [3], és meg kell osztani részvények között (2157/01 4. cikk). Egyetlen részvényes sem felel a jegyzett tőkénél nagyobb részért. Az SE székhelye az Európai Unió területén kell legyen, ugyanazon tagállamban, ahol a központja. Emellett a tagállam előírhatja, hogy az SE központja és székhelye azonos legyen. A 2157/01. tanácsi rendelet 12. cikkelye szerint, minden SE-t abban az országban kell nyilvántartásba kell venni, az adott állam jogszabályi rendelkezései szerint, ahol a létesítő okirat szerinti székhelye van, összhangban az első tanácsi irányelv 3. cikkelyével (68 /151/EGK), 1968, március 9. [4]. Az SE nevét az SE egy rövidítés előzi meg vagy követi (11. cikk). Alakulás Az európai részvénytársaság alapításához legalább két, különböző uniós országokban bejegyzett társaság szükséges, ami azt jelenti, hogy európai részvénytársaságot csak egy már meglévő alapra lehet létrehozni. [5]. A 2157/01 tanácsi rendelet értelmében SE a következő módon hozható létre: Egyesülés útján, feltéve, hogy a legalább két meglévő nyilvánosan működő részvénytársaságra különböző tagállamok jogai irányadóak (17. cikk). Európai holdingtársaság alapítása: Nyilvánosan működő részvénytársaság vagy korlátozott felelősségű társaság. A társaságok közül legalább kettőnek különböző EU-tagállam joga alá kell tartoznia vagy legalább két éve rendelkeznie kell egy másik tagállam joga alá tartozó leányvállalattal vagy egy másik tagállamban lévő fiókteleppel 32. cikk). Európai leányvállalat alapítása: társaságok, vállalkozások vagy más jogi személyek. A társaságok közül legalább kettőnek különböző EU-tagállam joga alá kell tartoznia vagy legalább két éve rendelkeznie kell egy másik tagállam joga alá tartozó leányvállalattal vagy egy másik tagállamban lévő fiókteleppel (35. cikk). Átalakulás: Nyilvánosan működő részvénytársaság. A társaságnak legalább két éve kell egy másik EU-tagállam joga alá tartozó leányvállalattal rendelkeznie (37. cikk). További szabályként európai részvénytársaság létrehozhat egy (vagy több) olyan leányvállalatot, amely(ek) maga/maguk is európai részvénytársaság(ok). Fontos kiemelni, hogy a SE-t úgy kell tekinteni, mint egy részvénytársaságot, amelyre annak a tagállamnak a joga az irányadó, amelyben a székhelyét regisztrálták (15. cikk). Ezért minden tagállamban úgy kell kezelni, mintha egy nyilvánosan működő részvénytársaság lenne, amely annak a tagállamnak a jogszabályaival összhangban működik, amelyben a létesítő okirat szerinti székhelye van, figyelembe véve a rendelet rendelkezéseit. Például, az SE alaptőkéjére, annak fenntartására és változásaira, valamint a részvényekre, kötvényekre és más 7

10 hasonló értékpapírokra vonatkozóan annak a tagállamnak a törvényei irányadóak, amely tagállamban az SE székhelye van. Felépítése és működése Az európai részvénytársaság statútuma két lehetséges rendszerre vonatkozhat: A kétszintű rendszer, amelyben a közgyűlésen kívül egy irányító és egy felügyeleti szerv működik, (2157/01 rendelet, 39. cikk); Az egyszintű rendszer, amelyben a közgyűlésen kívül csak egy ügyviteli szerv működik. ( /01). A kétszintű rendszerben a menedzsment szerv felelős a SE irányításáért. Az irányító szervezet legalább háromhavonta jelentést készít a felügyeleti szerv számára az SE üzletmenetéről, annak várható alakulásáról, és azonnal továbbít minden olyan információt, amely valószínűsíthetően számottevő hatással lehet az SE működésére. Ennek tagjait a felügyeleti szerv nevezi ki és hívja vissza, ha a nemzeti jog megengedi, ez a feladat átadható a közgyűlés számára, ha azonos feltételek mellett a tagállam területén ez nyilvános részvénytársaságok esetén megtehető. Senki nem lehet egyidejűleg tagja az irányító szervezetnek és a felügyeleti szervnek azonos SE esetében. Az irányító szervezet tagjainak számát vagy számuk meghatározásának szabályait az SE statútuma határozza meg. A tagállamok ezek felül minimális és / vagy maximális létszámot írhatnak elő. A felügyeleti szerv tagjait a közgyűlés nevezi ki (az első felügyeleti szervezet tagjait azonban az alapszabály nevezheti meg). A felügyeleti szerv tagjainak számát vagy az azt meghatározó szabályokat az alapszabály adja meg, azonban egy tagállam előírhatja annak a minimumát és/vagy maximumát. Az egyszintű rendszerben az ügyvezetés irányítja az SE-t. Az alapszabályban megállapított időközönként, de legalább háromhavonta ülésezik, hogy megvitassa az SE üzletmenetét és várható fejlődését. Az SE alapszabálya felsorolja azon ügyleteket, amelyeket a kétszintű rendszerben csak az irányító szervezet és/vagy a felügyeleti szervezet engedélyével lehet végrehajtani, ill. az egyszintű rendszerben kifejezetten csak az ügyvezetés engedélyével. Az SE irányító, felügyeleti és igazgatási szerveinek tagjai az SE székhelye szerinti tagállam nyilvánosan működő részvénytársaságokra vonatkozó rendelkezéseivel összhangban felelősek az SE által okozott kárért, amennyiben az SE nem vagy nem megfelelően teljesíti a jogi, törvényi vagy egyéb előírásokból, kötelezettségekből fakadó kötelezettségeit. Amennyiben közösségi rendelet, az alapszabály vagy a vonatkozó belső szabályok másképp nem határoznak az SE szerveinek a határozatképességére és a határozathozatalára a következők érvényesek (50. cikk): határozatképesség: legalább a tagok felének jelen kell lennie, vagy képviseltetnie kell magát; határozathozatal: a tagok többségének jelen kell lennie vagy képviseltetni kell magát. 8

11 Ha nincs erre vonatkozó rendelkezés az alapszabályban, szavazategyenlőség esetén az egyes szervek elnökének szavazata dönt. Amennyiben a munkavállalók részvétele a 2001/86 / EK rendeletnek megfelelően biztosított, a tagállamok előírhatják, hogy a felügyelő szerv határozatképességére és döntéshozatalára ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, ugyanazon feltételek mellett, mint az érintett tagállamban a működő nyilvános részvénytársaságokra. A közgyűlés (52. cikk), olyan ügyekben dönt, amelyeket kizárólagos hatáskörébe utalt a rendelet vagy a tagállam jogszabálya, amelyben az SE székhelye van. Az SE legalább évente egyszer tart közgyűlést, legkésőbb hat hónapon belül a pénzügyi év vége után. Közgyűlések összehívására az irányító szerv, az ügyvezetés, a felügyelő szerv vagy bármely más szerv, illetve az illetékes hatóság az SE székhelye szerinti a nemzeti jog alapján jogosult, amely a nyilvánosan működő részvénytársaságokra érvényes az adott tagállamban. Egy vagy több részvényes, akik együtt legalább 10% -át birtokolják az SE jegyzett tőkéjének, kérhetik, hogy az SE hívjon össze közgyűlést és javaslatot tehetnek egyben a napirendre is. A közgyűlés döntéseit az érvényesen leadott szavazatok egyszerű többségével hozza meg, míg az SE alapszabályának módosítása a közgyűlés többségi szavazatával lehetséges, amely nem lehet kevesebb, mint kétharmada a leadott szavazatoknak, kivéve, ha a rendelet vagy a tagállam törvénye, amelyben az SE székhelye van, a nyilvánosan működő részvénytársaságokra megköveteli vagy megengedi a nagyobb többséget. Végelszámolás, felszámolás, csőd A végelszámolási, felszámolási, csőd-, fizetésbeszüntetési és hasonló eljárások tekintetében az SE-re azon jogszabályi rendelkezések vonatkoznak, amelyek a székhelye szerinti tagállam jogszabályai szerint nyilvánosan működő részvénytársaságokra is érvényesek, ideértve a közgyűlés határozathozataláról szóló rendelkezéseket is (63. cikk). Az SE a székhelye szerinti tagállam joga alá tartozó nyilvánosan működő részvénytársasággá átalakítható. Az átalakulásról a bejegyzést követő két év eltelte vagy az első kettő éves beszámoló elfogadása előtt nem hozható döntés. Az SE irányító vagy ügyviteli szerve megfogalmazza az átalakulás tervezetét, és jelentést készít, amelyben elmagyarázza és megindokolja az átalakulás jogi és gazdasági vonzatait, és részletezi, hogy a nyilvánosan működő részvénytársaság társasági formájának elfogadása milyen következményekkel jár a részvényesekre és a munkavállalókra. Az SE közgyűlése jóváhagyja az átalakulás tervezetét és a nyilvánosan működő részvénytársaság alapszabályát. A közgyűlési határozat elfogadása a 78/855/EGK rendelet 7. cikkének végrehajtása keretében a nemzeti jogban megállapított rendelkezések szerint történik. A munkavállalók bevonása: a 2001/86 / EK direktíva Az egyik legfontosabb jellemzője SE-nek a kötelező munkavállalói részvétel a határozathozatalban: tájékoztatási és konzultációs eljárások transznacionális szinten biztosítottak minden esetben egy SE létrehozása során. Ezt szabályozzák a 2001/86 / EK direktíva és kiegészítései. 9

12 A munkavállalói elkötelezettség pozitív hatással van a munkahelyi környezetre, különösen a jó munkahelyi légkör létrehozásában, mérsékelve az emberi erőforrás-problémákat és növelve a vállalat teljesítményét. Az említett irányelv az SE-ben egy munkavállalói részvételre vonatkozó egységes európai modell létrehozását célozza meg, nem csupán közös munkavállalói részvétel szabályok biztosításával, hanem hogy egyben garantálja a munkavállalóknak a szerzett jogokat. A 2001/86 / EK szerint az SE nem jegyezhető be, amennyiben nem kötöttek megállapodást a munkavállalói részvétel szabályairól (4. cikk), vagy a határozat 3(6). cikke alapján (támaszkodva a nemzeti szabályokra a munkavállalói tájékoztatási és tanácskozási jogokról), illetve a határidő az 5. cikk értelmében lejárt anélkül, hogy megállapodás jött volna létre (7. cikk). A gyakorlatban, amennyiben a résztvevő gazdasági társaságok cégvezetési vagy ügyvezetési szervezeti egységei tervet készítenek egy SE létrehozására, az egyesülés tervezett feltételeinek közzétételét vagy a holdingtársaság létrehozását, illetve a leányvállalat alapítására vagy az SE-vé való átalakulásra vonatkozó tervről szóló megállapodást követően a lehető leghamarabb megteszik az ahhoz szükséges lépéseket a résztvevő gazdasági társaságok, az érintett leányvállalatok vagy szervezetek megnevezésével és munkavállalóinak létszámával kapcsolatos tájékoztatást is ideértve, hogy egyeztetést kezdjenek a gazdasági társaságok munkavállalóinak képviselőivel a munkavállalók SE-beli részvételének szabályairól (3.1. cikk). Ebből a célból a következő rendelkezéseknek megfelelően létrehoznak egy különleges egyeztető testületet, amely képviseli a résztvevő gazdasági társaságokat, illetve az érintett leányvállalatok vagy szervezetek munkavállalóit is arányos módon (3.2. cikk). A résztvevő gazdasági társaságok különleges egyeztető testülete és illetékes szervezeti egységei írásbeli megállapodásban határozzák meg a munkavállalók SE-beli részvételének szabályait (3.3). Az egyeztetési eljárásra annak a tagállamnak a jogszabályai vonatkoznak, amelyben az SE székhelye található (6. cikk). A megállapodás különösen a következőkre tér ki: a megállapodás hatálya; az SE, illetve annak leányvállalatai és szervezetei által alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és konzultációs szabályaira vonatkozó szabályokkal kapcsolatban az illetékes szervezeti egységének tárgyalópartnereként eljáró képviseleti testület összetétele, taglétszáma és helyeinek elosztása; a képviseleti testület funkciói, valamint a tájékoztatással és konzultációval kapcsolatos eljárása; a képviseleti testület üléseinek gyakorisága; a képviseleti testület számára elkülönített pénzügyi és tárgyi erőforrások; ha az egyeztetések során a felek úgy döntenek, hogy a képviseleti testület helyett egy vagy több tájékoztatási és konzultációs eljárást hoznak létre, az ilyen eljárások végrehajtásának szabályai; ha az egyeztetések során a felek úgy döntenek, hogy részvételi szabályokat hoznak létre, az ilyen megállapodások lényege, ideértve (ha szükséges) az SE ügyvezetői vagy felügyeleti szervezeti egységében azon tagok számát, akiket a munkavállalók jogosultak választani, kinevezni, javasolni vagy ellenezni, azokat az eljárásokat, amelyeket az ilyen tagok munkavállalók általi megválasztásának, kinevezésének, ajánlásának vagy ellenzésének módjára vonatkoznak, valamint az ilyen tagok jogait; a megállapodás hatálybalépésének időpontja és időtartama, a megállapodás újbóli egyeztetésére okot adó esetek és az újbóli egyeztetésre vonatkozó eljárás (4. cikk). A különleges egyeztető testület a következőkben részletezett többséggel úgy is határozhat, hogy nem kezdi meg az egyeztetést, vagy lezárja a már megkezdett egyeztetéseket, és a munkavállalói tájékoztatás és konzultáció azon szabályaira támaszkodik, amelyek érvényben 10

13 vannak azokban a tagállamokban, ahol az SE munkavállalókkal rendelkezik (3.6. cikk). Az egyeztetés meg nem kezdéséről vagy lezárásáról szóló határozathoz szükséges többség a munkavállalók legalább kétharmadát képviselő tagok kétharmados szavazata, a legalább két tagállamban alkalmazott munkavállalókat képviselő tagokat is ideértve. A tagállamok rögzíthetik azokat a szabályokat, amelyeket az erről szóló határozat hiányában alkalmazni kell a területükön bejegyzett SE esetében. A különleges egyeztető testület tájékoztatja a résztvevő gazdasági társaságok illetékes szervezeti egységeit az e bekezdés alapján hozott valamennyi döntésről (7. cikk). Az európai jogalkotó gondoskodott a jó kapcsolatokról a különböző szervezetek között, amelyek a tárgyalási eljárásra és a vállalat normális életére egyaránt hatással vannak. Ebben az értelemben úgy rendelkezett, hogy a résztvevő gazdasági társaságok illetékes szervezeti egységei és a különleges egyeztető testület az együttműködésre törekedve egyeztessenek azzal a céllal, hogy megállapodásra jussanak a munkavállalók SE-n belüli részvételének szabályairól (cikk 4.1). Az SE illetékes szervezeti egysége és a képviseleti testület az együttműködés szellemében dolgozik együtt, kellő mértékben figyelembe véve kölcsönös jogaikat és kötelezettségeiket. Ugyanez vonatkozik az SE felügyeleti és ügyvezetési szervezeti egysége és a munkavállalói képviselők közötti együttműködésre a munkavállalók tájékoztatási és konzultációs eljárásaival kapcsolatban (9. cikk). A tagállamok úgy rendelkezhetnek, hogy a különleges egyeztető testület vagy a képviseleti testület tagjai és az őket segítő szakértők számára nem engedélyezik, hogy felfedjenek bármely, a tudomásukra jutott bizalmas információt (8. cikk). 11

14 A. Az európai szövetkezet A jogi környezet Az Európai Unió, figyelembe véve a szövetkezetek sajátosságait, létrehozta az európai jogi formáját a szövetkezetnek (az európai szövetkezet vagy SCE), amely közös elveken alapul, amely lehetővé teszi, hogy transznacionális szinten működjenek, az Unió egy részében vagy a teljes a területen. [6] Az SCE-re vonatkozó európai jogi keret a következőkből áll: A 1435/2003 rendelet az európai szövetkezet statútumáról; 2003/72 / EK direktíva, amely kiegészíti az európai szövetkezet statútumát a munkavállalói részvétel tekintetében. Az európai szövetkezetre vonatkozó szabályozások: A 1435/2033 rendelet Amennyiben e rendelet kifejezetten megengedi, alapszabályának rendelkezései Az e rendeletben nem szabályozott kérdésekben, vagy amennyiben egyes kérdéseket csak részben szabályoz, akkor a rendelet hatálya alá nem tartozó kérdések tekintetében; a kifejezetten az SCE-kre vonatkozó közösségi intézkedések végrehajtása tárgyában hozott tagállami jogszabályok; azon tagállami jogszabályok, amelyek az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam joga szerint alapított szövetkezetekre vonatkoznának; alapszabályának rendelkezései, az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam jogával összhangban alapított szövetkezetekkel megegyező módon. Amennyiben a nemzeti jog az SCE által folytatott üzleti tevékenység jellegére való tekintettel egyedi szabályokat és/vagy korlátozásokat ír elő, vagy egy felügyeleti hatóság ellenőrzési hatáskörét írja elő, akkor e jog egésze vonatkozik az SCE-re. Definíciók Mindenek előtt, az SCE egy szövetkezet. Ez azt is jelenti, alapelvei közé tartozik az egyén elsődlegessége, amely a tagságra, a kilépésre és a kizárásra vonatkozó egyedi szabályokra alkalmazandó, megállapítva az egy ember, egy szavazat elvét, a szavazati jog pedig az egyént illeti meg, ami azzal jár, hogy a tagok a szövetkezeti vagyon felett semmiféle jogot nem gyakorolhatnak. Az SCE meg kell feleljen a következő elveknek: Tevékenységeinek a tagok kölcsönös javát kell szolgálnia oly módon, hogy valamennyi tag saját részvételének megfelelően részesüljön az SCE tevékenységeiből; Az SCE tagjainak egyúttal fogyasztóknak, alkalmazottaknak vagy szállítóknak is kell lenniük, illetve más módon kell részt venniük az SCE tevékenységében; Az ellenőrzés a tagokat egyenlő mértékben illeti meg, megengedett azonban a súlyozott szavazás az egyes tagoknak az SCE tevékenységéhez való hozzájárulásának tükröződése érdekében; Korlátozni kell a kölcsön és az üzletrésztőke kamatának mértékét; 12

15 A nyereséget az SCE érdekében végzett üzleti tevékenységnek megfelelően kell felosztani, vagy vissza kell tartani a tagok szükségleteinek kielégítése céljából; A tagság mesterségesen nem korlátozható; Felszámolás esetén a nettó vagyont és a tartalékokat a pártatlan felosztás elve szerint kell felosztani, ami azt jelenti, hogy egy másik olyan szövetkezeti szervezetnek kell juttatni azokat, amely hasonló célok érdekében jött létre, vagy hasonló általános érdekeket szolgál. A tagok száma és az SCE tőkéje változó lehet, de nem kevesebb, mint EUR. Amenynyiben szövetkezet alapszabálya eltérően nem rendelkezik, az SCE alapításakor egyetlen tag felelőssége sem haladhatja meg az általa jegyzett összeg mértékét. Amennyiben az SCE tagjainak felelőssége korlátozott, az SCE elnevezésében fel kell tüntetni a korlátolt felelősségű kifejezést (1. cikk A 1435/2003). Az SCE jogi személyiséggel rendelkezik. Az SCE azon a napon szerez jogi személyiséget, amikor az alapszabály szerinti székhely szerinti tagállamban bejegyzik az adott tagállam által a 11. cikk (1) bekezdésével összhangban kijelölt nyilvántartásba (18. cikk). Alapítás A Közösség területén európai szövetkezet (SCE) formájában szövetkezet hozható létre a rendeletben meghatározott feltételek szerint és módon. SCE alapszabály szerinti székhelye a Közösség területén ugyanazon tagállamban van, ahol a központi ügyvezetése. Ezen túlmenően a tagállam a területén bejegyzett SCE-k részére előírhatja, hogy a központi ügyvezetése és az alapszabály szerinti székhely ugyanazon a helyen legyen (6. cikk). SCE a következők szerint alapítható (2. cikk): legalább öt legalább két tagállamban lakóhellyel rendelkező természetes személy által; legalább öt legalább két különböző tagállamban lakóhellyel rendelkező, illetve ezek joga alá tartozó természetes személy, illetve a Szerződés 48. cikkének második bekezdése szerinti társaság vagy más, egy tagállam joga alapján alapított, a közjog vagy a magánjog hatálya alá tartozó szervezet által; legalább két különböző tagállam joga alá tartozó társaságok, továbbá más, egy tagállam joga alapján alapított, a közjog vagy a magánjog hatálya alá tartozó szervezetek által; egy tagállam joga szerint alapított olyan szövetkezetek egyesülésével, amelyek alapszabály szerinti székhelye és központi ügyvezetése a Közösségen belül van, amennyiben közülük legalább kettő más tagállam joga alá tartozik; egy tagállam joga szerint alapított olyan szövetkezet átalakulásával, amelynek alapszabály szerinti székhelye és központi ügyvezetése a Közösségen belül van, amennyiben legalább két éve működik egy másik tagállam joga alá tartozó létesítménye vagy leányvállalata. Valamennyi SCE-t az alapszabálya szerinti székhely szerinti tagállamban jegyzik be az adott tagállam joga által kijelölt nyilvántartásba, a részvénytársaságokra vonatkozó jogszabályokkal összhangban (11. cikk). 13

16 Alaptőke Az SCE tőkéjét a tagjainak részesedése adja. Az alapszabály szerinti euróövezeten kívüli székhellyel rendelkező SCE tőkéje is kifejezhető euróban. A jegyzett tőke összege nem lehet eurónál kevesebb (3. cikk). A meghatározott tevékenységeket végző jogalanyok számára magasabb jegyzett tőkét előíró tagállami jogszabályokat azon SCE-k tekintetében kell alkalmazni, amelyek alapszabály szerinti székhelye az adott tagállamban van (3.2 cikk). A tőke csak gazdasági szempontból értékelhető eszközökből állhat. Tagi részjegy nem bocsátható ki munkavégzésre vagy szolgáltatásnyújtásra vonatkozó kötelezettségvállalás ellenében (cikk 4.2). A részjegyek kizárólag névre szólóak lehetnek. A részjegyek névértéke egyazon típuson belül azonos. Ezt az alapszabály határozza meg. Részjegy nem bocsátható ki a névértéknél alacsonyabb áron (4.3 cikk). Az alapszabály meghatározza a részjegyek jegyzésének tagságot létesítő minimális mértékét (4.7 cikk). Az üzleti évre vonatkozó elszámolás során az éves közgyűlés állásfoglalásban rögzíti a tőke összegét az üzleti év végén, valamint annak az előző üzleti évhez képest történt változását (8,5-13,5 cikk). Statútum Az alapító tagok az SCE alapszabályát az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállamnak a szövetkezetek alapítására vonatkozó jogszabályaival összhangban hozzák létre. Az alapszabályt írásban készítik el, és az alapító tagok írják alá (5.2 cikk). Az SCE alapszabálya legalább a következőket tartalmazzák: - az SCE neve, amelyet az SCE rövidítés előz meg vagy követ, valamint adott esetben a korlátolt felelősségű kifejezés, - célkitűzéseinek meghatározása, - az SCE alapító tagjai közé tartozó természetes személyek és jogi személyek neve, feltüntetve az utóbbi esetben ezek célkitűzéseit és alapszabály szerinti székhelyüket is, - az SCE alapszabály szerinti székhelyének címe, - a tagok felvételére, kizárására és kilépésére vonatkozó feltételek és eljárások, - a tagok jogai és kötelességei, és az esetleges különféle tagsági kategóriák, valamint az egyes kategóriákba tartozó tagok jogai és kötelességei, - a jegyzett részjegyek névértéke, a jegyzett tőke összege és annak feltüntetése, hogy a tőke megváltoztatható, - a nyereségből adott esetben a törvényben előírt tartalékba átcsoportosítandó összegre vonatkozó egyedi szabályok, - az egyes irányítószervek tagjainak hatásköre és felelőssége, - az irányítószervek tagjainak kinevezésére és felmentésére vonatkozó rendelkezések, - a társaság fennállásának időtartama, amennyiben az határozott időtartamú. Tagfelvétel és a tagság elvesztése A tagok felvételének feltétele a közgyűlés, illetve az alapszabály által az e hozzájárulás megadására feljogosított bármely más szerv hozzájárulása. Azon jelöltek, akiknek a tagságát visszautasították, fellebbezhetnek a tagfelvételi kérelmet követően tartott közgyűléshez. Amennyiben az SCE alapszabálya szerinti székhely szerinti tagállam joga megengedi, az alapszabály előírhatja, hogy az SCE javainak és szolgáltatásainak használatát vagy előállítását nem igénylő személyek, befektető (nem felhasználó) tagként is felvehetők. E tagok felvétel- 14

17 ének feltétele a közgyűlés, illetve az alapszabály által az e hozzájárulás megadására feljogosított bármely más szerv hozzájárulása (14. cikk). A tagság szűnik az SCE alapszabályában meghatározott és minden olyan esetben, amelyek a székhely szerinti tagállam szövetkezetekre vonatkozó jogszabályaiban meghatározott (15. cikk). Felépítés és működés Ami a szerkezetét és működését illeti, a SCE az alábbiakból áll (36. cikk): közgyűlés; egy felügyeleti szerv és egy irányító szerv (kétszintű rendszer), vagy egy ügyviteli szerv (egyszintű rendszer) az alapszabályban elfogadott formától függően. A kétszintű rendszerben az irányító szerv tagját vagy tagjait a felügyelő szerv nevezi ki és hívja vissza (37. cikk). A tagállam előírhatja, hogy az ügyvezető igazgató ugyan olyan feltételek mellett felelős a napi vezetésért, mint az adott tagállam területén alapszabály szerinti székhellyel rendelkező szövetkezetek esetében. A irányító szerv tagját vagy tagjait a felügyelő szerv nevezi ki és hívja vissza. A tagállam azonban előírhatja vagy lehetővé teheti annak előírását az alapszabályban, hogy a közgyűlés nevezze ki és hívja vissza a irányító szerv tagját vagy tagjait, ugyanazon feltételek mellett, mint a területén alapszabály szerinti székhellyel rendelkező szövetkezetek esetében. Egyazon időben ugyanaz a személy nem lehet tagja az SCE irányító szervének és felügyelő szervének is. A irányító szerv tagjainak számát vagy az annak megállapítására szolgáló szabályokat az SCE alapszabálya határozza meg. A tagállam azonban rögzítheti a tagok legalacsonyabb és/vagy legmagasabb számát. A irányító szerv legalább háromhavonta jelentést nyújt be a felügyelő szervhez az SCE üzleti tevékenységének menetéről és a várható fejleményekről, figyelembe véve az SCE által ellenőrzött vállalkozásokra vonatkozó minden olyan információt, amely jelentősen érintheti az SCE üzletmenetét (40. cikk). A felügyelő szerv felügyeli a irányító szerv kötelezettségeinek végrehajtását (39. cikk). Saját maga nem gyakorolhatja az SCE irányítási hatáskörét. A felügyelő szerv nem képviselheti az SCE-t harmadik személyekkel szemben. A felügyelő szerv képviseli azonban az SCE-t az irányító szervvel vagy annak tagjaival szemben, jogviták vagy szerződéskötés során. A felügyelő szerv tagjait a közgyűlés nevezi ki és hívja vissza. Az első felügyelő szerv tagjai az alapszabályban is kijelölhetők. Egy tagállam előírhatja a minimális és/vagy maximális számot. A felügyelő szerv kérhet a irányító szervtől bármely, a felügyeletnek a 39. cikk (1) bekezdésével összhangban történő gyakorolásához szükséges tájékoztatást. Az egyszintű rendszerben az ügyviteli szerv felelős az SCE vezetéséért és képviseli azt harmadik személyekkel szemben és bírósági eljárások során (42. cikk). Az ügyviteli szerv tagjainak számát vagy az annak megállapítására vonatkozó szabályokat az SCE alapszabálya határozza meg. A tagállam azonban meghatározhatja a tagok legalacsonyabb és szükség esetén legmagasabb számát. Az ügyviteli szerv legalább három tagból áll, amennyiben az alkalmazottak részvételét a 2003/72/EK irányelvvel összhangban 15

18 szabályozzák. Az ügyviteli szerv tagjait és amennyiben az alapszabály előírja póttagjait a közgyűlés nevezi ki. Az ügyviteli szerv az alapszabályban meghatározott időközönként, de háromhavonta legalább egy alkalommal ülést tart, hogy megvitassa az SCE üzleti tevékenységének menetét és a várható fejleményeket, adott esetben figyelembe véve az SCE által ellenőrzött vállalkozásokra vonatkozó minden olyan információt, amely jelentősen érintheti az SCE üzletmenetét (43). Az SCE szerveinek tagjait az alapszabályban meghatározott, hat évet meg nem haladó időtartamra jelölik ki (45. cikk). Amennyiben két vagy több tag jogosult az SCE harmadik személyekkel szembeni képviseleti hatáskörének gyakorlására, akkor e tagok azt együttesen gyakorolják, kivéve ha az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam joga lehetővé teszi, hogy az alapszabály eltérően rendelkezzen, amely esetben akkor lehet harmadik személyekkel szemben hivatkozni e kikötésre (47). Az SCE szervei által végzett cselekmények kötelezik az SCE-t harmadik személyekkel szemben még abban az esetben is, ha a kérdéses cselekmények nem állnak összhangban az SCE céljaival, feltéve, hogy nem lépik túl azt a hatáskört, amelyet az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam joga rájuk ruház, illetve amelynek rájuk ruházását e jog megengedi. A tagállamok azonban előírhatják, hogy az SCE-t nem kötik az SCE társasági céljait meghaladó cselekmények, amennyiben az SCE bizonyítja, hogy a harmadik személy tudatában volt annak, hogy a cselekmény e célokon kívül esik, illetve az adott körülmények között tudnia kellett volna azt; az alapszabály nyilvánosságra hozatalának ténye önmagában erre vonatkozóan nem minősül elégséges bizonyítéknak (47.2 cikk). Az SCE szervei hatáskörének az alapszabály szerinti vagy az illetékes szervek határozatával történő korlátozására nem lehet hivatkozni harmadik személyekkel szemben, még abban az esetben sem, ha azt nyilvánosságra hozták (47.3 cikk). Ha e rendelet vagy az alapszabály ettől eltérően nem rendelkezik, az SCE szerveinek határozatképességére és határozathozatalára vonatkozó belső szabályok az 50. cikkely szerint a következők: határozatképesség: a szavazati joggal rendelkező tagok legalább felének jelenléte vagy képviselete; határozathozatal: a szavazati joggal rendelkező, jelen lévő vagy képviselt tagok többségének szavazata. Ha az alapszabály nem tartalmaz ilyen értelmű rendelkezést, szavazategyenlőség esetén az érintett szerv elnökének szavazata dönt. A közgyűlés határoz a következők által kizárólagos hatáskörébe utalt kérdésekben: a rendelet; vagy az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállamnak a 2003/72/EK rendelet alapján elfogadott jogszabályai. A közgyűlés határoz továbbá azon kérdésekben, amelyeket az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam joga alá tartozó szövetkezet közgyűlésének hatáskörébe utal az adott tagállam joga vagy e joggal összhangban az SCE alapszabálya (52. cikk). 16

19 A közgyűlés szervezetére és működésére, valamint a szavazási eljárásokra az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam szövetkezetekre vonatkozó jogszabályait kell alkalmazni (53. cikk). Minden tag jogosult a közgyűlésen a napirenden szereplő kérdésekben felszólalni és szavazni (58. cikk). Az SCE minden tagja egy szavazattal rendelkezik, tekintet nélkül részjegyeinek számára. A tagállam jog azonban ettől eltérően is rendelkezhet (59. cikk). A közgyűlés a jelen lévő vagy a képviselt tagok érvényesen leadott szavazatainak többségével hozza határozatait (61.2 cikk). Az alapszabály határozza meg a közgyűlésre alkalmazandó határozatképességi és szavazattöbbségi előírásokat (61.3 cikk). A nyereség felosztása A nemzeti jog kötelező rendelkezéseinek sérelme nélkül, az alapszabály határozza meg az egyes üzleti évek többlete felosztásának szabályait (65. cikk). Ilyen többlet esetén az alapszabály előírja, hogy törvényben előírt tartalékot kell képezni a többletből annak bárminemű felosztása előtt. Ameddig a törvényben előírt tartalék megegyezik az alaptőkével ( EUR), a tartalékba kerülő összeg nem lehet kevesebb mint az üzleti év többletének 15 %-a, az esetleges áthozott veszteségek levonását követően (65.2 cikk). Az alapszabály osztalékfizetést írhat elő a tagok számára az SCE-vel fennálló üzleti kapcsolatuk vagy a részére általuk teljesített szolgáltatások arányában (66. cikk). A 67. cikk kimondja, hogy a törvényben előírt tartalékba helyezés, az osztalékként kifizetett esetleges összegek és az esetleges áthozott veszteség levonása után fennmaradó egyenleg az esetleges áthozott többlet és a tartalékból kivont esetleges összeg hozzáadásával felosztható nyereséget képez. Az üzleti év elszámolását tárgyaló közgyűlés a többletről az alapszabályban meghatározott sorrend szerint és arányban rendelkezhet, és különösen a következőkről: azok átvitele, törvényben vagy alapszabályban előírt bármely tartalékalapba helyezés, a befizetett tőke és a tőkejellegű kifizetések utáni díjazás teljesítése készpénzben vagy részjegyekben. Az alapszabály megtilthatja a felosztást. Kötelező könyvvizsgálat Az SCE beszámolójának kötelező könyvvizsgálatát egy vagy több olyan személy látja el, aki erre az SCE alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállamban engedéllyel rendelkezik, az adott államban a 84/253/EGK és a 89/48/EGK irányelv szerint elfogadott intézkedésekkel összhangban (70. cikk). Felszámolás, fizetésképtelenség és hasonló eljárások Felszámolási, végelszámolási, fizetésképtelenségi, a kifizetések beszüntetésére vonatkozó és más hasonló eljárások tekintetében, ideértve a közgyűlés általi határozathozatalra vonatkozó 17

20 rendelkezéseket is, az SCE-re az alapszabályában meghatározott székhely szerinti tagállam joga alapján alapított szövetkezetre alkalmazandó jogi rendelkezések vonatkoznak (72. cikk). A munkavállalók bevonása: a 2003/72 / EK direktíva A 2003/72 / EK irányelv rendelkezései a 2001/86 / EK irányelv rendelkezéseit alkalmazzák a szövetkezetekre. Az SCE nem jegyezhető be, amennyiben nem kötötték meg a 2003/72/EK irányelv 4. cikke szerinti, az alkalmazottak részvételére vonatkozó szabályokról szóló megállapodást, vagy nem hozták meg a fenti irányelv 3. cikkének (6) bekezdése szerinti határozatot, illetve nem járt le az ilyen megállapodás megkötése nélkül a fenti irányelv 5. cikke szerinti tárgyalások lefolytatására meghatározott határidő (11. cikk). Amennyiben a részt vevő jogalanyok irányító vagy ügyviteli szervei elkészítik egy SCE létrehozásának tervét, a lehető leggyorsabban megteszik a szükséges lépéseket - beleértve a részt vevő jogalanyokra, leányvállalatokra vagy telephelyekre és a munkavállalóik számára vonatkozó információk közlését -, a jogalanyok munkavállalóinak képviselőivel a munkavállalóknak az SCE-ben való részvételére vonatkozó szabályokról szóló tárgyalások megkezdése érdekében (3. cikk). E célból a részt vevő jogalanyok hatáskörrel rendelkező szervei tájékoztatják a különleges tárgyaló testületet az SCE létrehozására vonatkozó tervről, az SCE létrehozásának folyamatáról, egészen annak bejegyzéséig (3.3 és 4. cikk). A különleges tárgyaló testület hozhat olyan döntést a második albekezdésben meghatározott többséggel, hogy nem kezdeményez tárgyalásokat, vagy befejezi a már megkezdett tárgyalásokat, és annak a tagállamnak a hatályos, a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó szabályaira támaszkodik, ahol az SCE munkavállalókkal rendelkezik (3.6 cikk). A részt vevő jogalanyok hatáskörrel rendelkező szervei és a különleges tárgyaló testület az együttműködés szellemében tárgyalnak az SCE-n belüli munkavállalói részvételre vonatkozó szabályokról szóló megállapodás létrehozása érdekében (4.1 cikk). A részt vevő jogalanyok hatáskörrel rendelkező szervei és a különleges tárgyaló testület az együttműködés szellemében tárgyalnak az SCE-n belüli munkavállalói részvételre vonatkozó szabályokról szóló megállapodás létrehozása érdekében. Ugyanez vonatkozik az SCE felügyeleti vagy ügyviteli szerve és a munkavállalók képviselői közötti együttműködésre, a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó eljárással összefüggésben (11. cikk). 18

21 3. Az SE és az SCE Európában: általános áttekintés A. Az európai részvénytársaság A 2157/01 tanácsi rendelet 14. cikke szerint az SE bejegyzéséről és törléséről hirdetményt kell közzé tenni tájékoztatás céljából az Európai Unió hivatalos lapjában megadva a következőket: év, bejegyzési szám, dátum, a közzététel helye, az SE bejegyzés helye, időpontja, az SE székhelye és tevékenységi köre. Központi európai adatbázis hiányában, érdekes adatforrás lehet a bejegyzett SE-kről az ETUI által fenntartott [7] európai cégadatbázis (ECDB) [8]. Ez az adatbázis információkat gyűjt össze a nemzeti nyilvántartásokból és az Európai Unió hivatalos lapjának mellékletei ből (TED). Az ETUI európai cégadatbázis 2015 novemberi adatai szerint 2453 működő SE van és 18 bejegyzés alatt. Az SE, mint vállalati forma alkalmazásáról érdekes elemzést készített ben a Trade Union Institute. [9] Ez a dokumentum rámutatott, hogy az SE, mint szervezeti forma bevezetése következményeként azok száma jelentősen megnőtt (exponenciális növekedési ütem) [10].Azonban meg kell jegyezni, hogy a valóban működő SE-k száma meglehetősen alacsony, mivel a legtöbb új társaság kevés alkalmazottal vagy alkalmazott nélkül működik vagy nem végez valódi üzleti tevékenységet. A bejegyzett SE-k mintegy hetedét lehet rendes SE -nek minősíteni, azaz több mint öt alkalmazottal és valós üzleti tevékenységgel. Földrajzi elhelyezkedés tekintetében az SE-k az Európai Gazdasági Térség (EGT) 30 országából 25-ben vannak jelen. Az eloszlása azonban úgy tűnik, hogy nem homogén, 70% egy tagállamban van regisztrálva. Okként leginkább az tény azonosítható, hogy a Cseh Köztársaságban elterjedt gyakorlat üres vállalkozások létrehozása, majd eladása olyan ügyfeleknek, amelyek gyorsan kívánnak létrehozni a vállalkozásokat. A valóban működő SE-ket véve csak figyelembe, az adatok azt mutatják, hogy Németország ad otthont közel a felének (138), majd a Cseh Köztársaság (66), Franciaország (13) és Hollandia (13). Az aktív ágazatokat illetően úgy tűnik, hogy az SE-k több mint a fele a szolgáltató szektorban, elsősorban a pénzügyi szolgáltatások és kereskedelmi szolgáltatások terén működik. Jelentős számú SE-t találunk ezen felül a fém és a vegyipari ágazatban. 19

22 Az egyes szektorok, ahol SE-k jöttek létre ETUI-SEE Study Amint fent leírtuk, egy SE-nek duális vagy egyszintű struktúrája lehet. A legtöbb meglévő SE (81%) duális szerkezetű, igazgatótanáccsal és egy felügyelő szervezettel. Ennek a magas aránynak a magyarázata azokban az országokban, ahol a legtöbb SE-t jegyezték be (Németországban és a Cseh Köztársaságban), hogy a nemzeti jog előírja kétszintű irányítású részvénytársaságok alapítását. A már idézett 22157/ cikkében jelzi, hogy SE-t négy módon lehet létrehozni: egyesülés, holding, leányvállalat és átalakítás. A gyakorlatban 78%-át az SE-nek leányvállalatként (főleg egy másik SE) hozták létre, 8% -os az átalakulás aránya, 4% egyesülésé és csak 1% egy új szervezet aránya.-a Az SE-nek 9%-a ismeretlen formában működik [11]. Utóbbi úgy tűnik, az alvó cégek létrehozásának következménye, amelyeket mintegy eladásra, polcra hoznak létre és majd a vevő tölti meg tartalommal. Ez a gyakorlat veszélyes és aggodalomra ad okot, mivel a munkavállalók bevonását, tájékoztatáshoz és tanácskozáshoz való jogát igazából csak az SE alapításkor lehet garantálni. Az SE-t nem lehet nyilvántartásba venni, ha nem történt megállapodás a munkavállalói részvétel szabályairól (SE statútum, 12.2 cikk). Ez azt jelenti, hogy a megállapodás és a részvételre vonatkozó általános szabályok alkalmazása a munkavállalók képviselői és a vezetés között elengedhetetlen feltétele egy SE alapításának. 20

23 ECDB adatok azt mutatják, hogy a különleges tárgyaló testületet (SNB) a legtöbb SE esetében nem hozták létre. Az alacsony szám fő oka az lehet, hogy a legtöbb SE-t mint leányvállalatot hozták létre, amelynek, a definíció szerint, nincs alkalmazottja az alapítás pillanatában. Az SE alapításának előnyei A 2157/ október 8-i statútumáról szóló tanácsi rendelet alkalmazásáról szóló EK-jelentés szerint az európai részvénytársaság (SE) fő mozgatórugóit és a trendeket [12] a következők szerint lehet összefoglalni. 1) Európai imidzs Az egyes ágazatokban az európai imidzs jobban piacképesnek tekintető, mint a nemzeti. Úgy tűnik, hogy ezt az előnyt a vállalatok a kis országokban használják ki, hogy behatoljanak a más tagállamok piacaira anélkül, hogy külföldi leányvállalatok hozzanak létre. Azonban sok esetben (különösen a helyi, nemzeti-orientált piacokon) a társaság nemzeti formája még mindig a legjobb megoldás egy cég számára. 2) Nemzetek feletti jellemzők Az SE modell lehetővé teszi, hogy egy szervezet nemzetközi tevékenységeket végezzen, ez különösen a határokon átnyúló egyesülések vagy egy vállalatcsoport strukturális változásai esetén előny. Ebben az értelemben ez a modell segít elkerülni az átvett társaságnál vagy korábbi leányvállalatnál a nemzeti vereség érzését. 3) A székhely áthelyezésének a lehetősége Az SE az egyetlen társasági forma, amely lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy áthelyezzék az okirat szerinti székhelyüket egy másik tagállamba az eredeti cég felszámolása nélkül. 4) Újjászervezés és egyszerűsítés A SE lehetővé teszi vállalatcsoportok átszervezését egy európai csoportszerkezetté és egyetlen cégben való működését leányvállalatok hálózata helyett. Az előnyök közé tartozik például, hogy csak egy felügyelő bizottsága van és könnyebb a tőkekövetelmények betartása is. Az SE alapításának nehézségei 1) Hiányzik a tapasztalat, időigényes és bonyolult az eljárás, jogi bizonytalanságok 2) Elégtelen figyelem vetül az SE-re A szervezetek írányítóinak gyakran magyarázni kell az SE természetét és jellemzőit, és így az üzleti partnereknek és az alkalmazottaknak is. Az SE szervezeti forma még mindig nem eléggé közismert. 21

24 3) A munkavállalók bevonása [13] Az EB-jelentés azt mutatja, hogy a szervezetek igazgatótanácsai sokszor az alkalmazottak bevonását és az arra szolgáló eljárásokat bonyolultnak és időigényesnek tekintik. Sőt, az a követelmény, hogy a SE bejegyzését nem lehet megtenni mielőtt a tárgyalások a munkavállalói részvételről befejeződtek volna, amit gátló, lassító tényezőnek tekintenek, különösen a tőzsdén jegyzett társaságok esetén, amelyek számára az eljárások időtartama és a kiszámítható időkeret a bejegyzésre kulcsfontosságú. 4) Nehezen teljesíthetőek a határon átnyúló követelmények Különösen azt a követelményt nehéz teljesíteni, hogy az SE-t létrehozó vállalatoknak más tagállamban legalább két évvel korábban már kellett legyen leányvállalata vagy fióktelepe. 5) Sok utalás a nemzeti jogra Az SE statútumok nem biztosítanak egységes szervezeti formát az EU-ban, de könnyen akár 27 különböző típusú SE is létrejöhet. Sok az utalás a nemzeti törvényekre, a rendelet 9 (2) cikkelye utal arra, hogy a tagállamoknak a nyilvánosan működő részvénytársaságokra vonatkozó jogszabályi rendelkezéseit kell az SE-re alkalmazni [...]. Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb mozgástér maradt ezen irányelvek által a tagállamoknál, annál nagyobb a lehetséges eltérések száma az SE működését illetően az egyes országokban [14]. 6) Korlátozott módszerek az alapításnál Az SE statútum 2. cikke nem említi azt a lehetőséget, hogy egy SE-t részvénytársaságokból közvetlenül létre lehessen hozni határokon átnyúló egyesülés vagy átalakulás útján. 7) Magas alaptőkeszükséglet 8) Ugyanazon tagállamban kell legyen a székhelye és a központja A mai modern világban nehéz a gyakorlatban alkalmazni a tényleges székhelyre vonatkozó elvet, hiszen nehéz meghatározni egy nemzetközi gazdasági társaság központjának helyét, ahol a stratégiai döntéseket hozzák. Mindemellett az a lehetőség, hogy az SE székhelye és központi ügyvezetésének helye eltérhet egymástól [15], vonzó lehet a cégcsoport struktúrájának egyszerűsítése szempontjából és előrelépést jelenthet afelé, hogy az EU-ban a vállalkozói csoportok gazdasági egysége és jogi egysége jobban összekapcsolódjon. Az SE statútumának elfogadása óta jelentős változások történtek, amelyek módosították a cég központi ügyvezetésének kérdésével kapcsolatos megközelítést. Mindenekelőtt az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata lehetővé tette a székhely és a központi ügyvezetés helyének elkülönítésére vonatkozó elv elfogadását az Európai Unióban. 9) Tisztázatlan kérdések a munkavállalók bevonásával kapcsolatban - - Az SE statútuma nem tartalmaz egyértelmű szabályt arra vonatkozóan, hogy egy kész SE (shelf SE) bejegyezhető-e vagy sem, tekintve, hogy nincsenek a munkavállalói részvételre 22

25 vonatkozó tárgyalások, mivel sem az SE-nek, sem a részt vevő gazdasági társaságoknak nincsenek munkavállalóik az SE megalapításának idején. Ez érvényes leányvállalatokra is, mert a munkavállalók jogait biztosító mechanizmusokat csak az SE alapításkor lehet garantálni. B. Az európai szövetkezet Az európai szövetkezetet illetően érdekes adatokat szolgáltatott az EK Tanulmány az európai szövetkezet (SCE) statútumáról szóló 1435/2003 rendelet végrehajtásáról (SCE) [15], valamint a 2014-es Jelentés az európai szövetkezetek felülvizsgálatáról [16]. Az EK-tanulmány szerint 2010 májusáig 24 SCE-t alapítottak és 7 tervezett SCE-ről számol be. A HL-ben (az Európai Unió Hivatalos Lapjában, a továbbiakban: HL) néhány SCE (24 ből 2) egyáltalán nem szerepel; 13 SE-ként; 3 EGE-ként jelenik meg; és csak hét szerepel SCE-ként. Az SE-rendelet végrehajtását tanulmányozók közül mások is felvetették már, hogy az európai jogi entitások számos formája hiányzik a Hivatalos Lapból. Ez olyan kérdés, amely a Bizottság részéről kiemelt figyelmet érdemel május 8-ig 17 SCE jött létre. Olaszországban van a legtöbb SCE, ami nem meglepő, tekintve, hogy az országban magas szintű a szövetkezetek fejlettsége, és a 45. cikk rendelkezése értelmében az állam támogatja őket. Olaszországban nem tartotta vissza az SCE-alapítókat a nemzeti végrehajtó jogszabály hiánya. Szlovákia második helyen áll három bejegyzett SCE-vel. A sorban Belgium és Magyarország következik. 21 országban (19 tagállami és 1 EEA ország) nem hoztak létre SCE-t. Azt a 14 SCE-t, amelyre vonatkozóan adatok állnak rendelkezésre e téren, újonnan (vagy ex nihilo) hozták létre, a 2. cikk (1) bekezdésének első, második és harmadik franciabekezdése szerint. Review of European Cooperative Societies (SCEr) projekt egy újabb kiváló forrás az SCE rendelet végrehajtásának elemzésére. Ez különösen fontos, mert ez több SCE bevonásával konkrét eseteket írt le az SCE-k irányításának problémáiról. A vizsgálat eredményeként 45 SCE-ről szóló adatbázis jött létre, amelyen belül 10 SCE végez üzleti tevékenységet. A többi vagy nem aktív még, vagy ezek nem üzleti célúak. SCE létrehozására motiváló, szövetkezetspecifikus ösztönzők [17] 1) Lehetőség, hogy áttegye székhelyét bármely tagállamba 2) Könnyebben megvalósítható határon átnyúló egyesülések és tevékenységek (nemzetek feletti szervezet). Az SCE lehetővé teszi a tevékenységek uniós szintre emelését, elősegíti a know-how átadását, az innovációt és a csapatmunkát. 23

26 3) Marketing érték Az SCE egyértelmű és európai szintű előnyökkel jár az átláthatóság és az elszámoltathatóság terén. 4) Több lehetőség az alapításra Az SCE-t nemcsak átszervezés vagy szerkezetátalakítás útján lehet létrehozni, hanem közvetlenül egy új cég alapításával is. 5) Nagyobb jogszabályi rugalmasság A 2157/20021 rendelet és 1435/2003 rendelet közötti összehasonlítás azt mutatja, hogy az utóbbi jobban megfelel nemzetek felettiség és a rugalmasság kritériumainak, mint az SE-rendelet [18]. Például az SCE rendelet 4. és 64. cikke széles teret enged a részvények szabályozásánál, szemben az SE rendelet 5. cikkével. 6) Költségek és irányítás Az egységes szervezeti felépítés nagymértékben csökkenti az adminisztratív munkát. Továbbá lehetővé teszi, hogy pénzt takarítsanak meg a beszerzéseknél, mivel csak egy vállalat tesz megrendeléseket. A tagvállalatok szakértelmének és különféle szakterületei integrálásának köszönhetően előnyösebb helyzetbe kerül a szervezet a bankokkal való tárgyalásoknál. Az SCE alapszabály megengedi, hogy az SCE finanszírozásért forduljon különböző európai államokhoz és nem csak egy adott tagállamhoz. Az SCE létrehozását gátló tényezők [19] 1) A tapasztalat hiánya, időigényes és bonyolult eljárás, jogi bizonytalanság. Néhány példa: a nemzeti szintű közigazgatási eljárások megértésének nehézsége; a különböző vállalati struktúrák összeillesztése; pénzügyi és gazdasági nehézségei a személyes találkozóknak. 2) Az SCE még nem eléggé tudatosult. A közigazgatási hatóságok nem tudják, hogyan kell regisztrálni az új szervezetet saját adatbázisaikban. A potenciális partnerek vonakodnak, hogy csatlakozzanak az SCE tagjaként, valószínűleg azért, mert nem ismerik a jogszabályokat. 3) Sok utalás a nemzeti jogra. Bár az SCE-rendelet a társaság alapszabályát illetően komoly lehetőségeket biztosít, a hivatkozások a nemzeti jogra még széleskörűek. Az SCE nem harmonizált forma, hanem egy a meglevőkhöz hasonló társasági forma a tagállamok nemzeti jogrendjében [20]. Ez aggodalomra adhat okot nemcsak az SCE egyértelmű és jól meghatározott definíciójának 24

27 hiánya miatt, hanem azért is, mert ez a helyzet fokozhatja az úgynevezett race to the bottom (lefelé húzó tendenciák) jelenséget a nemzeti jogrendszerekben. 4) Az ilyen jellegű igények hiánya, kis léptékű szövetkezeti aktivitás és korlátozott határokon átnyúló műveletek 25

28 4. Irányítás és a munkavállalók részvétele a SE és SCE szervezetekben A munkavállalók bevonását a 2001/86 / EK szabályozza, amely biztosítja a jogot a munkavállalóknak, hogy részt vehessenek a vállalat döntéshozatali folyamataiban. A rendszer alapja az érintett felek egyeztetése, annak ellenére, hogy az eredeti terv az volt, hogy egy egységes képviseleti rendszer jöjjön létre. A munkavállalói részvétel meghatározása: : az a mechanizmus a tájékoztatást, konzultációt és részvételt is ideértve, amely révén a munkavállalói képviselők befolyást gyakorolhatnak a gazdasági társaságon belül meghozott határozatokra (2001/86 / EK direktíva 2. cikk). Az európai részvénytársaság bejegyzésének a feltétele a megállapodás a munkavállalói részvételről. Abban az esetben, ha nem lehet elérni ezt a megállapodást, egy általános szabály van érvényben (az adott tagállam rendelkezései szerint, összhangban az irányelv mellékletével). A menedzsmentnek megállapodásra kell jutnia a különleges tárgyaló testülettel (SNB) amelyet a munkavállalók képviselői alkotják földrajzi és egyéb arányos kritériumok alapján. A direktíva 3. bekezdése kimondja, hogy a különleges egyeztető testület tagjainak megválasztását vagy kinevezését illetően biztosítani kell, hogy: i. ezeket a tagokat a résztvevő gazdasági társaságok, illetve az érintett leányvállalatok vagy szervezetek által a valamennyi tagállamban alkalmazott munkavállalóinak számaránya szerint válasszák meg vagy nevezzék ki oly módon, hogy egy helyet biztosítanak egy tagállam számára, amennyiben az azon tagállamban alkalmazott munkavállalók aránya egyenlő a résztvevő gazdasági társaságok, illetve az érintett leányvállalatok vagy szervezetek által az összes tagállamban együttesen alkalmazott munkavállalók 10 %-ával vagy annak adott hányadával; ii. abban az esetben, ha az európai részvénytársaság egyesüléssel jön létre, minden egyes tagállamból annyi további tagot neveznek ki, amennyi szükséges lehet annak biztosításához, hogy a különleges egyeztető testület legalább egy tagot tartalmazzon valamennyi olyan résztvevő gazdasági társaságból, amelyet az adott tagállamban bejegyeztek, munkavállalókat alkalmaz, és amely megszűnik önálló jogi személyként létezni az SE bejegyzését követően, amennyiben: az ilyen további tagok száma nem haladja meg az i. pont szerint kinevezett tagok számának 20 %-át, és a különleges egyeztető testület összetétele nem vezet kettős képviselethez az érintett munkavállalók esetében. Ha az ilyen gazdasági társaságok száma nagyobb, mint az első bekezdés szerint rendelkezésre álló további helyek száma, az ilyen további helyeket a különböző tagállamokban lévő gazdasági társaságok számára osztják ki az általuk alkalmazott munkavállalók számának csökkenő sorrendjében. A tagállamok hozhatnak olyan rendelkezést, hogy az ilyen tagok között lehetnek szakszervezeti képviselők is függetlenül attól, hogy azok munkavállalói-e a résztvevő gazdasági társaságnak vagy az érintett leányvállalatnak vagy szervezetnek. A tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy amennyire lehetséges, az ilyen tagok között legalább 26

29 egy képviselője egyen az egyes résztvevő társaságoknak, amelyeknek munkavállalója van az érintett tagállamban. Az ilyen intézkedések nem növelhetik a tagok összlétszámát. A tárgyalások eredményeképpen létrejött megállapodás nyílt, azaz a menedzsment és a munkavállalók képviselői is egyaránt létrehozhatnak bármilyen mechanizmust a munkavállalók megfelelő bevonását illetően. Amennyiben az SE-t (vagy SCE-t) átalakulással hozzák létre, a megállapodásnak rendelkeznie kell a munkavállalói részvétel minden olyan elemével és legalább az azzal megegyező szinten, amelyeket az SE-vé átalakuló gazdasági társaságon belül korábban létezett. A megállapodásnak pontosan meg kell meghatároznia munkavállalók és a munkavállalók képviselőinek részvételi jogait. Általában a megállapodás első tervezetét a vezetés dolgozza ki és az erre vonatkozó tárgyalások ezen alapulnak [21]. A SNB-nek a gyakorlatban tapasztalt alapvető problémája, egyrészt a különböző ipari kapcsolatrendszerek hiánya, másrészt a tagok közötti kölcsönös bizalom hiánya. Ennek következtében a legtöbb SE megállapodás csak megismételi a szabályzásban található listát a tájékoztatásra és részvételre vonatkozó jogokról [22]. Az SE üzemi tanácsa A tárgyalások természetes eredménye azon intézkedéseknek a meghatározása, amely a munkavállalói részvételt az SE üzemi tanácsa útján biztosítja. Az SE megállapodás általában részletes rendelkezéseket tartalmaz a tanács szerkezetére, a megbeszélések menetére, hány ülést kell évente tartani és a vonatkozó dokumentumokra. A tanács tagja lehet, akiket a munkavállalók megválasztanak, illetve akiket a nemzeti képviselő testületek delegálnak. Az SE üzemi tanácsának legfontosabb funkciója az SE vezetésével folytatott konzultáció és tájékoztatás. Általában kétféle eljárás szabályozott: az egyik a szokásos információkra, egy a rendkívüli körülményekre. Az igazgatótanácsi szintű képviselet A munkavállalói részvételt a munkavállalóknak az igazgatótanácsban való képviseletével is biztosítani lehet. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók képviselői képviseltetik magukat az irányító vagy felügyelő testületben. Ez egy kulcsfontosságú tényezője az irányelvnek, mert a vállalkozás döntéshozatalában a részvétel konkrét formáját vezeti be. Bizonyos esetekben, amikor a munkavállalók nem rendelkeznek képviseleti hellyel a vezetőség szintjén, az SE üzemi tanácsa él a kibővített tájékoztatási jogokkal [23]. Az SE alapításának pillanatában kulcskérdés, hogy a munkavállalók részvételére a felügyelő bizottságban milyen modellben kerül sor. Ebben sok esetben döntő, milyen elfogadott modellt alkalmaztak az SE elődcégénél [24]. Ami a felügyelő bizottság összetételét illeti, általában a tagok egyharmadát a munkavállalók képviselői teszik ki, vagy a helyek egyenlően oszlanak meg a vezetés és az alkalmazottak között. 27

30 A legtöbb esetben csak az SE üzemi tanácsa tud tagokat delegálni, de erről másképp is dönthetnek. Eljárások a közvetlen munkavállalói képviselet helyett Alternatívaként a tárgyaló felek megegyezhetnek az állandó munkavállalói képviseleti testület létrehozása helyett különleges eljárásokról a munkavállalók bevonására. A nemzeti jog A különleges egyeztető testület a kétharmados többséggel úgy is határozhat, hogy nem kezdi meg az egyeztetést, vagy lezárja a már megkezdett egyeztetéseket, és a munkavállalói tájékoztatás és konzultáció azon szabályaira támaszkodik, amelyek érvényben vannak azokban a tagállamokban, ahol az SE munkavállalókkal rendelkezik. Általános szabályok Az SE székhelye szerinti tagállam jogszabályaiban megállapított általános szabályok az SE bejegyzésének napjától érvényesek, amennyiben a felek ebben állapodnak meg vagy az 5. cikkben megállapított határidőig (hat hónap) nem kötnek megállapodást Az utóbbi esetben az általános szabályok alkalmazása nem automatikus, hanem egyéb feltételeknek is meg kell felelni: valamennyi résztvevő gazdasági társaság illetékes szervezeti egysége úgy dönt, hogy elfogadja az általános szabályok alkalmazását az SE-vel kapcsolatban, és hogy folytatják az SE bejegyzését; különleges egyeztető testület nem hozta meg a 3. cikk (6) bekezdésének rendelkezései szerinti határozatot. Mindezen túl a melléklet 3. részével összhangban a bejegyzés szerinti tagállam nemzeti jogszabályaiban rögzített általános szabályokat csak a következő esetekben alkalmazzák: a) amennyiben az SE átalakulással jön létre, ha a munkavállalók ügyvezetési vagy felügyeleti szerveiben való részvételével kapcsolatos tagállami szabályok vonatkoztak az SE-vé átalakult gazdasági társaságra; b) amennyiben az SE egyesüléssel jön létre. Az európai szövetkezet Mint már említettük, az SCE normatív szabályozása az alkalmazottak részvételére (2003/72/ EK) követi az SE irányelvet (2001/86/EK). Ezért az SE tekintetében kifejtett megfontolások az SCE-re is alkalmazhatók. 28

31 5. Az uniós jogi keret a munkavállalói részvétellel kapcsolatban Az uniós jogi keret a dolgozók bevonására szélesebb, mint az az SE és SCE-vel kapcsolatban szerepel. Az SE és SCE-hez kapcsolódó jogszabályokon túlmenően az EU számos jogi aktusa biztosítja a munkavállalók részvételét a vállalatra vonatkozó legfontosabb döntésekben. A mélyebb munkavállalói részvétele pozitív hatással van a jó munkahelyi légkörre és hozzájárul az emberi erőforrás problémák mérsékléséhez és egyben javítja a vállalat teljesítményét. A munkavállalói tájékoztatás és konzultáció kedvező hatással van a szociális párbeszédre, fokozza a részvételi hajlandóságot, a változás iránti igényt és az innovációt. Ezen a területen sok nemzetközi, uniós és nemzeti szinti szintű szabályozást találunk. Ezeket a jogokat az Európai Szociális Charta 21. cikke nemzetközi szinten is érvényesíti, kijelentve, hogy A dolgozóknak joguk van a tájékoztatáshoz és a tanácskozáshoz a vállalkozáson belül. Az Európai Unió ezeket a jogokat garantálja a közösségi chartában az alapvető szociális jogoknál (1989), valamint az Európai Unió Alapjogi Chartájában (2000), amikor a 27. cikkben deklarálja, hogy A munkavállalók vagy képviselőik számára az uniós jogban, valamint a nemzeti jogszabályokban és gyakorlatban meghatározott esetekben és feltételekkel biztosítani kell a megfelelő szintű és kellő időben történő tájékoztatást és konzultációt. Annak ellenére, hogy a közösségi charta alapvető szociális jogairól szóló része tartalmazza, a megfelelő jogalap a tájékoztatási és konzultációs jogról az Amszterdami Szerződéssel ban került bevezetésre. A jogalapot az Európai Unió Működési Szabályzata képviseli (EUMSZ) a 151. és 153. cikkelyével, amely kimondja, hogy ez ügyben a Tanács és az Európai Parlament jogosult fellépni. Különösen EUMSZ 153. cikke érdekes, mert ez teremti meg a jogi alapját annak, hogy a Parlament és a Tanács elfogadja és ösztönözze az együttműködést a tagállamok között annak a céljából, hogy meghatározzák az irányelvek fokozatos bevezetésének minimális követelményeit. Az évek során az európai intézmények számos irányelvet dolgoztak ki, hogy elősegítsék az új megközelítés alapján a munkavállalók részvételét a vállalkozások életében és így egyben a szociális párbeszédet is. Természetesen, az európai szintű intervenció széles körű, de általánosságban a szektor az elért eredményeket nem tekinti sem koherensnek, sem organikusnak. A jogi keretek egységes összefoglalására nincs lehetőség és így annak leírását három különböző csoportra lehet felosztani. A irányelvek első csoportja, amely a munkavállalói részvételt illeti, bizonyos vonatkozásokban és helyzetekben elsősorban a belső piacra van hatással. Az irányelvek ezen csoportja a dolgozók tájékoztatáshoz és konzultációhoz való azon nemzeti szintű jogaival foglalkozik, amelyek a vállalat gazdasági teljesítményével, pénzügyi stabilitásával és a jövőbeni fejlesztési terveivel kapcsolatosak, és amelyek befolyásolhatják a foglalkoztatást. Az irányelvek első csoportja a következőket tartalmazza: A 75/129 / EGK számú, a csoportos létszámcsökkentésről szóló módosított a 92/56 / EGK és a 98/59 / EK direktíva, amely szerint a munkáltató köteles tárgyalásokat kezdeni a 29

32 munkavállalók tömeges elbocsátása esetén azzal a céllal, hogy módszereket és eszközöket találjanak a csoportos létszámcsökkentések elkerülésére vagy csökkentésére és a munkavállalókat érintő következmények enyhítésére. Az irányelv a hatóságoknak történő bejelentési eljárást is előírja; 2001/23 / EK irányelv a munkavállalók jogainak védelméről vállalkozások ezek részeinek átruházása esetén (a 77/187 / EGK és a 98/50 / EK rendeletek konszolidálása), amelynek értelmében munkavállalókat tájékoztatni kell az ilyen átruházás okairól és annak következményeiről; rendelkezik a munkahelyek védelméről és a munkavállalói jogokról áthelyezés esetén; 2002/14 / EK irányelv, amely általános kereteket hozott létre a munkavállalók tájékoztatásáról és tanácskozási jogairól az Európai Közösségben, amely meghatározza azokat az eljárási minimumszabályokat, amelyek a munkahelyük gazdasági és foglakoztatási helyzetét illetően védik a dolgozók jogát a tájékoztatáshoz és konzultációhoz; Az irányelvek második csoportja a transznacionális ügyekkel foglalkozik: 94/45 / EK irányelv az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról (a módosító jogszabályok a 97/74 / EK és a 2006/109 / EK) vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról. Az irányelv valamennyi közösségi szintű vállalkozásra vonatkozik: a tagállamokban működő, legalább munkavállalót foglalkoztató vállalkozás, amely legalább két tagállamban tagállamonként legalább 150 munkavállalót foglalkoztat. A munkavállalók képviselői dönthetnek úgy, hogy nem kívánnak Európai Üzemi Tanácsot felállítani, vagy az érintett felek dönthetnek a munkavállalók transznacionális tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló más eljárások mellett. A központi irányítás: felelős az 1. cikk (2) bekezdésének rendelkezései értelmében vett Európai Üzemi Tanács vagy a tájékoztatást és a konzultációt szolgáló eljárás létrehozásához szükséges feltételek és eszközök biztosításáért.; az 1. cikk (1) bekezdésében megfogalmazott cél elérése érdekében a saját maga, vagy a legalább két különböző tagállamban működő, minimálisan két vállalkozás vagy telephely által foglalkoztatott, legalább 100 munkavállaló vagy képviselőik írásos kérésére tárgyalásokat kezdeményez az Európai Üzemi Tanács vagy a tájékoztatást és a konzultációt szolgáló eljárás kialakítása céljából. Az említett törvény célja, hogy erősítse a meglévő jogokat: biztosítsa a munkavállalók transznacionális tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogát, hogy az európai üzemi tanácsok számát növelje, hogy azok folyamatos működését biztosítsa. E rendelkezések célja továbbá, hogy megerősítse az európai üzemi tanács, mint jogintézmény létrehozásának és működésének jogbiztonságát [25]. A 2004/25 / EK irányelv a nyilvános vételi ajánlatról A 2011/35 / EU irányelv a nyílt részvénytársaságok egyesüléséről A harmadik csoportja az irányelveknek meghatározza azokra a helyzetekre alkalmazandó szabályokat, amelyeknek a transznacionális alkotóeleme is van, biztosítva a jogokat a részvételre a vállalatirányításban: 30

33 Tanács 2001/86/EK irányelve (2001. október 8.) az európai részvénytársaság statútumának a munkavállalói részvételre vonatkozó kiegészítéséről: a Tanács által elfogadott (EK) 2157/2001 kiegészítő rendelet alapján, amely irányelv a munkavállalók részvételét érintő és a vállalkozás stratégiai fejlesztésben szerepet játszó szabályok megállapítására. Az alkalmazottak nem csak tájékoztatást kell kapjanak és de be kell vonni őket a döntésekbe egy az Európai Üzemi Tanácshoz hasonló szerven keresztül, és egyben lehetőség nyílik az igazgatósági szintű munkavállalói részvételre, ahol ez a részvételi formát alkalmazták a nemzeti alapító cégeknél, mint ahogy az a nemzeti rendszerekben sok tagállamban szokásos (az úgynevezett előtte-utána elv); A Tanács 2003/72/EK irányelve (2003. július 22.) az európai szövetkezet statútumának a munkavállalói részvétel tekintetében történő kiegészítéséről, amely célkitűzést egy, az 1435/2003/EK rendelet rendelkezéseit kiegészítő szabályrendszer e téren való létrehozásával éri el. Ez az irányelv szabályokat határoz meg az európai szövetkezetek (SCEs) működésére annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői is befolyást gyakorolhassanak a vállalkozás működésére. A szövetkezetek sajátos irányítási modellben működnek, amely alapja a közös tulajdon, a demokratikus részvétel és a tagok általi ellenőrzés; A 2005/56 / EK irányelv a társaságok határokon átnyúló egyesüléséről szintén tartalmaz szabályokat, amelyek az egyesült társaságoknak a munkavállalói részvételi rendszer tekintetében alkalmazni kell. Az EU keretszabályozás lényege az EU 2002/14 / EK direktívában található meg, amely minden ország számára leírja az a munkavállalók tájékoztatására és a döntésekbe való bevonására alkalmazandó minimális elveket, meghatározásokat és szabályokat. Tekintettel a tagállamok szerteágazó ipari kapcsolataira, a tagállamok jelentős rugalmasságot élveznek az irányelv kulcsfontosságú fogalmainak alkalmazásánál (a munkavállalók képviselői, munkaadó, munkavállaló, stb.) és a ugyanúgy a tájékoztatási és konzultációs intézkedések végrehajtásánál is. A szociális partnerek mindebben igen fontos szerepet játszanak. A munkavállalók tájékoztatása és konzultáció szükséges: A vállalkozás vagy üzem tevékenységének és gazdasági helyzetének legújabb és várható alakulásáról; A vállalkozást vagy annak telephelyét érintő bármely várható vagy tervezett intézkedésről, a vállalkozás jelenlegi helyzetéről, szerkezetéről és várható átalakulásáról, a különösen akkor, ha fennáll annak a veszélye, hogy azok foglalkoztatást veszélyeztetik; Olyan döntésekről, amelyek valószínűleg jelentős változásokat hoznak a munkaszervezésben vagy a szerződéses viszonyokban. Annak elkerülése érdekében, hogy indokolatlan terheket rójanak a kis- és középvállalkozásokra, az irányelv csak a legalább 50 főt foglalkoztató vállalkozásokra, vagy a tagállam választása szerint legalább 20 alkalmazottal működő vállalkozásokra vonatkozik [26]. A vállalatszervezés fokozódó nemzetközi vonatkozásai és a vállalati társadalmi felelősségvállalás növekvő hangsúlyozása, többek között a vezetés és az alkalmazottak közötti párbeszéddel kapcsolatos új megközelítések keretében a társaságok és a munkavállalók képviselői elkezdtek transznacionális vállalati megállapodásokat (TCA-kat) kötni. A határokon átnyúló 31

34 kollektív tárgyalásokról és a transznacionális szociális párbeszédről szóló, szeptember 2-i állásfoglalásában a Parlament azt javasolja a Bizottságnak, hogy vizsgálja meg, hogy a nagyobb jogbiztonság és átláthatóság érdekében nincs-e szükség az európai transznacionális vállalati megállapodásokra vonatkozó, fakultatív európai jogi keretre, amely olyan záradékokat tartalmazna, amelyek biztosítják, hogy a transznacionális vállalati megállapodások megkötése ne vezessen a nemzeti kollektív megállapodások megkerüléséhez [27]. 32

35 6. A kutatásban résztvevő tagállamok helyzete A EIforFM projekt célja, hogy elősegítse európai részvénytársaság (SE) és európai szövetkezet (SCE) létrejöttét a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban aktív szervezetek bevonásával a résztvevő öt országból. Ezért miután elemezte az uniós szintű jogszabályokat, amelyek az SE-re, az SCE-re és az alkalmazottak bevonására vonatkoznak a résztvevő országokban (Olaszországban, Spanyolországban, Görögországban, Magyarországon és Bulgáriában), az ezekben található helyzetre összpontosítva elemezte a munkavállalók részvételének állását a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban nemzeti szinten. A létesítménygazdálkodás (FM) a folyamatok integrálása a szervezeten belül, hogy fenntartsák és fejlesszék azokat a kölcsönösen megállapodott szolgáltatások, amelyek a szervezet főtevékenységét támogatják amelyek célja a főtevékenység hatékonyságának javítása (EN : 2006 létesítménygazdálkodás - 1. rész: Alapfogalmak). Az IFMA (International Facility Management Association) szerint, a létesítménygazdálkodás a practice (system of knowledge, methods, tools) of coordination of space / equipment and work with human resources and the overall organization (goals-responsibility); it integrates principles of administration, property management, architecture, psychology and knowledge of group behaviour and engineering, azaz a hely, az infrastruktúra, a munkafolyamatok és a szervezeti célok integrációja, amely magában foglalja az ügyvitel, az ingatlanmenedzsment, az építészet, pszichológia, a csoportlélektan és a mérnöki tudományok fő elveit. Más szóval, a létesítménygazdálkodás interdiszciplináris terület amely a tér, az infrastruktúra, az emberek és a szervezet koordinációjával foglalkozik. Ez rendkívül széles körű tevékenységet jelent, amelyet sokszor a non-core (nem főtevékenységi) funkciók összeségének is neveznek. Ez a szektor a folyamatos innováció és fejlesztés ellenére, folyamatosan nyomás alatt van, hogy csökkentsék a költségeket és hogy növeljék a hozzáadott értéket az állami vagy magán szektorban egyaránt. A korai 1970-es években két jelentős és egyidejű esemény segítette a létesítménygazdálkodás (FM) fejlődésének elindulását az Egyesült Államokban: a független, szabadon álló paravánok használata az irodai környezetben fokozatosan háttérbe szorult a mai bonyolult, cellás, szabadterű irodai rendszerek javára; a számítógépes terminálok, később számítógépek használat a munkaállomásokon ben David Armstrong, az FM Institute egyik alapítója megírta híres cikkét az FM alapvető értékeiről: az emberek, folyamatok és a hely (tér) integrálásáról. A létesítménygazdálkodás és az azt kiszolgáló szolgáltatási szektor sokat fejlődött a 1990-es évek óta: a vállalkozásoknak új technológiáknak és szabályzásoknak köszönhetően új igényei támadtak (építésmenedzsment, kertgondozás, IT menedzsment, internet, tűzvédelem, üzletmenet folytonosság, stb.). A szervezetek irányítása költségének folyamatos növekedése, annak a szükségszerűsége, hogy az üzleti tevékenység nem csak az épített teret veszi igénybe, hanem egyre szélesebb körű szolgáltatásokat is, hogy a terület alkalmas legyen a munkafolyamatok diktálta 33

36 igények kielégítésére, mindez növelte az irányítási folyamatok komplexitását és így az épített környezet költségét is. Mindez arra indította a vállalatokat, hogy szembesüljenek a szolgáltatások (leginkább a karbantartás és más nagyobb terjedelmű szolgáltatások) kiszervezésével. A megnövekedett irányítási és ellenőrzési feladatok hozták magukkal egy új foglalkozás és üzleti diszciplína létrejöttét, a létesítménygazdáét, a facility manager-ét. A. A létesítménygazdálkodási piac Olaszország Az olasz FM piac egyike a fejlett piacoknak, és az elmúlt években figyelemre méltó fejlődést mutatott. Még mindig változik mind a keresleti, mind a kínálati oldalon: a kulturális növekedés folytatódik, és a kínálat gyorsan átszervezte magát, hogy kielégítő választ adjon az ügyfelek igényeire. Még ha az olasz vállalatok többnyire kis- és középvállalkozások is, amelyek (gazdasági és kulturális okokból) a létesítménygazdálkodási szolgáltatások irányításának hagyományos megközelítését választják, mégis és ennek ellenére növekszik azoknak a vállalatoknak a száma, amelyek a vázolt amerikai modellt részesítik előnyben. A létesítménygazdálkodás mit diszciplína helyzete Olaszországban. Olaszországban elterjedt a létesítménygazdálkodás EN definíciója: A folyamatok integrációja egy szervezeten belül, hogy fenntartsák és fejlesszék a kölcsönösen elfogadott szolgáltatásokat, amelyek célja, hogy támogassák és segítség a főtevékenység hatékonyságának javítását. (EN : 2006 Facility Management Part 1: Terms and definitions). Gyakran az IFM szerződéseket globális szolgáltatásnak nevezik, azaz olyan szerződésnek, amely magában foglalja valamennyi kiszervezett szolgáltatás irányítását egy azon szolgáltatónál. A létesítménygazdálkodási szolgáltatásokat négy csoportba lehet felosztani: 1. Az épülethez kapcsolódó szolgáltatások: a rendszerek karbantartása, tereprendezés, takarítás, felügyelet, biztonság, hulladékgazdálkodás, a területhez kapcsolódó szolgáltatások: terület menedzsment, költözések 2. Emberek kapcsolódó szolgáltatások: postai szolgáltatás, archívumok, a távközlés, a szállítás és a logisztika, recepciós szolgáltatások, sokszorosítás, utaztatás és étkezési szolgáltatások 3. Irányítási szolgáltatások: ügyintézés, biztosítás, adó és alvállalkozói szerződések. A létesítménygazdálkodási piac Olaszországban: a keresleti oldal. A létesítménygazdálkodási funkció jelenléte az olasz vállalatoknál együtt növekszik az angolszász modell széleskörű elterjedésével, köszönhetően elsősorban a külföldi multinacionális cégek kedvező tapasztalatainak. Létesítménygazda főként a közepes és nagy méretű vállalatoknál található, míg a kisebbeknél ez a funkció megoszlik különböző területek között. A nagy méretű vállalatoknál a létesítménygazda egy belső szervezet vezetője, amely mintegy 50 ember vagy akár több munkatárssal is rendelkezik; a szolgáltatásokat részben maguk 34

37 állítják elő, részben alvállalkozókat vesznek igénybe. Néhány igen nagy cég szokta a teljes szolgáltatási spektrumot kiszervezni, megtartva a szolgáltatások stratégiai irányítását. Gyakran az létesítménygazdálkodás osztozik az egyes folyamatok iránti és felelősségben a beszerzési osztállyal; még ha a kiszervezés befejeződött is, a pályázat útján való kiválasztást a létesítménygazdálkodás végzi, mig a tárgyalások a végső árról a jövőbeli szolgáltatóval és néha a végső döntés is a beszerzéshez tartozik. A létesítménygazdálkodás területén dolgozóknak gyakran sokéves munkatapasztalatuk gyűlik fel pl. a karbantartás vagy beszerzés területén, de ezen túlmenően az egyetemi szintű oktatás fontossága is növekszik, párhuzamosan a már az ágazatban dolgozó szakemberek által látogatott szakmai továbbképző tanfolyamok kal. A létesítménygazdálkodási szolgáltatások piaca Olaszországban: a kínálati oldalon. A létesítménygazdálkodási szolgáltatók az olasz piacon 3 csoportba sorolhatók: 1. Egyedi és összetett szolgáltatást nyújtók (a többség): egy vagy több szolgáltatás nyújtása többnyire operatív szinten. Munkaigényes szolgáltatásokat nyújtanak (például takarítás) és/vagy technológia-intenzív szolgáltatások (mint például a különleges rendszerek karbantartása). 2. Specializált szolgáltatók: egy vagy több, vertikálisan integrál szolgáltatás nyújtására szakosodtak (mint például mérnöki tervezés, területgazdálkodás, dokumentumok menedzsment, autóflotta menedzsment, utazási szolgáltatások, közétkeztetés, stb.). A jelentős vertikális integráció miatt az ügyfeleiket a szolgáltatás megtervezésétől kezdve a leszállításon át egészen a teljesítményméréséig képesek kiszolgálni. 3. A globális outsourcing szolgáltatók különböző területeken kínálnak szolgáltatások és sokszor arra törekszenek, hogy az ügyfeleikkel az eredményeket és a célokat megosztó kapcsolatokat hozzanak létre. Menedzsment szolgáltatásokat is kínálnak, amelyek megfelelnek az általánosan elfogadott minőségi előírásoknak. Nem csak integrált létesítménygazdálkodási szerződéseket (IFM) kínálnak, hanem egyedi szolgáltatásokat és szolgáltatási csomag szerződéseket is. A globális outsourcing szolgáltatók sokféle háttérrel rendelkezhetnek: Energia- és műszaki szolgáltató cégek új szolgáltatásokkal egészítették ki tevékenységüket, kihasználva tapasztalataikat menedzsment készségek megszerzésére; Külföldi multinacionális cégek, amelyek helyi vállalkozások megszerzésével léptek be az olasz piacra; Kis méretű helyi vállalkozások konzorciumai, erős területi jelenléttel, amelyek kiterjesztették ajánlataikat IFM szerződésekre; Nagy ingatlanportfólióval rendelkező alapkezelő társaságok, amelyek társítják az épülethez a létesítménygazdálkodás szolgáltatási ajánlatukat; Építőipari cégek, amelyek a tervezési és mérnöki szolgáltatásaikhoz társítják a szolgáltatási ajánlatukat az épület eladása után vagy lízingbe adása során. 35

38 A létesítménygazdálkodási piac mérete Olaszországban. Az olasz gazdaságot a többinél jobban sújtotta a nemzetközi válság, de az egyes várakozások a várható felépülésre rendre teljesültek 2010 óta. A munkanélküliségi ráta, ami csökkent az elmúlt évben, ismét magas értéket ért el. (44,3%, ISTAT 2014). Az IFMA Italia becslése szerint a létesítménygazdálkodási szolgáltatások potenciális piaca Olaszországban 2010-ben elérte a mintegy 42,8 milliárd -t és az ipar mintegy főt foglalkoztatott. A kiszervezett piac (27,4 milliárd ) összesen mintegy 64% -át teszi ki a potenciális piacnak. Bulgária A létesítménygazdálkodás piacra Bulgáriában viszonylag fiatal, de ugyanakkor elég jól fejlett. Sok neves nemzetközi létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalat hozott létre leányvállalatokat az országban, de ugyanakkor sok helyi vállalat is létrejött. Nagyon erős hatással voltak a létesítménygazdálkodási piac fejlődésére Bulgáriában a nemzetközi vállalatok vállalaton belüli létesítménygazdálkodás csapatai; egyaránt az ipar, a pénzügyi és biztosítási szolgáltatások, stb. területén. Ugyanakkor, még mindig sok a befektetőt meg kell győzni a professzionális létesítménygazdálkodási szolgáltatások előnyeiről. A Bolgár Létesítménygazdálkodási Egyesület (BGFMA) 2007-ben történt megalakulása a a bolgár létesítménygazdálkodási piac fejlődésének a természetes eredménye és ezzel egyidejűleg az igény a professzionális létesítménygazdálkodási szakemberek és menedzserek megjelenésére. Mint önkéntesekből álló szervezet és platform, a BGFMA fontos tényezője a létesítménygazdálkodási iparnak és központi szerepet játszik fenntartható fejlődésében. Az elmúlt évek sok olyan előremutató eredmény hoztak, melyek mind a BGFMA kezdeményezésének és közvetlen bevonásának köszönhetők, mint például: létesítménygazdálkodási mesterprogramok indítása terén egyes bolgár egyetemeken; a Facility Manager, mint szakma felvétele az elismert foglakozások közé; Nemzeti Információs Rendszer létrehozása munkavállalók megkövetelt kompetenciáiról; különböző típusú a szakképzési tanfolyamok megszervezése; támogatja az EV (1-7) szabványok napi működésbe való bevezetését, stb. Magyarország Ez a fejezet a létesítménygazdálkodási szolgáltatások piacának helyzetét vizsgálja a régióban a Reality Consult GmbH 2014-ben közzétett kutatási jelentése alapján [28]. Az egyre inkább összekapcsolódó európai gazdaságok drámaian megnövekedett érdeklődést keltettek a létesítménygazdálkodás nemzetközi megközelítése, felfogása iránt. A kiszervezett és integráltan irányított létesítménygazdálkodási szolgáltatások piaca Nyugat-Európában, amely elég érett, olyan cégek által uralt, amelyek a szolgáltatásokat Európa sok országában nyújtják egyidejűleg. Az EU keleti bővítésének és az euróövezet kibővítésének köszönhetően, ez a fejlődés most már érinti a közép- és kelet-európai (CEE) országokat is. Jelenleg a nemzeti piacokat Közép- és Kelet-Európában (CEE) két nagyon különböző szolgáltató profil jellemzi: helyi létesítménygazdálkodási szolgáltató cégek, amelyek kizárólag a hazai piacon (sőt gyakran csak egyes régiókban) aktívak és (nyugat) európai hátterű nemzetközi szereplők, amelyek továbbra is terjeszkednek a közép-európai régióban. 36

39 A 2010 és 2014 között időszakban a szolgáltatói piac jelentős fejlődése volt tapasztalható a régióban, a regionálisan aktív FM szolgáltató cégek leányvállalatainak száma 2010-ben elérte a 133-at, 2014-re ez a szám több mint kétszeresére, 304-re emelkedett. Ez a dinamikus növekedés szinte minden közép-európai országban tapasztalható volt. Azonban a kiszervezett szolgáltatások nagy részét, különösen a kevésbé fejlett országokban, még mindig a helyi cégek nyújtják, helyi vagy regionális szinten. Még ha a a piacon elegendő szolgáltatási kínálat is van jelen, bevett szokás, hogy a technikai vagy infrastrukturális szolgáltatásokat, mint például takarítás, a vállalat saját alkalmazottaival nyújtja. Magyarországon az önellátásban nyújtott szolgáltatások részaránya lényegesen nagyobb, mint a kívülről beszerzetteké. Ezt lehet úgy is lehet tekinteni, mint egyfajta indikátort. A kiszervezési szint még mindig alacsony, és a saját személyzettel nyújtott szolgáltatásokat részesítik előnyben. Mivel a piacok és a szaktudás folyamatosan érnek, fejlődnek, feltételezhető, hogy a külső szolgáltatások egyre inkább teret nyernek. A létesítménygazdálkodás abban az értelemben, hogy a szolgáltatásokat szakosodott cégek nyújtsák, még mindig egy fiatal iparág Magyarországon. Nagy átlagban a közép-európai régióban, így Magyarországon is, a szolgáltatások 39%-át nyújtják külső létesítménygazdálkodási szolgáltatók. Spanyolország A létesítménygazdálkodás piacát Spanyolországban feltörekvő piacnak tartják. Az első szolgáltatók a 80-as évek második felében jelentek meg, elsősorban a takarítási és karbantartási szolgáltatásokra, ezt követte egy évtizeddel később a szolgáltatási csomagok megjelenése az ajánlatokban. Általában véve nincs sok létesítménygazdálkodási szolgáltató a spanyol piacon, mivel a legtöbb szolgáltatást házon belül nyújtják (kivéve a takarítást, ez szinte minden esetben kiszervezett). Különösen nagy vállalatoknál Spanyolországban a belső szabályzati rendszerek része a létesítménygazdálkodás és a legnagyobb vállalatok többségében van valaki, aki felelős a létesítménygazdálkodási feladatokért. Ez azonban nem érinti a kis- és középvállalkozások (kkv-k), szegmensét, így a szövetkezeteket, a sociedades laborales (speciális spanyol szövetkezeti forma, magyarul leginkább munkaközösségnek lenne fordítható) és más hasonló vállalkozásokat. Itt a létesítménygazdálkodási funkció nem egyértelműen azonosítható, ám a kínálati oldalon egyszerűbb megtalálni azokat a cégeket, amelyek létesítménygazdálkodási szolgáltatásokat nyújtanak és így részei az FM szektornak. A COCETA által képviselt szövetkezetek 13%-a nyújt olyan szolgáltatások, amelyeket a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorhoz lehet sorolni. Ezek a szervezetek többnyire kkv-k, képzett és hivatásos alkalmazottakkal, akik a szolgáltatások széles körét állítják elő. Hasonló megfontolások tehetők a sociedades laborales esetén is. Ezek nagyszerű lehetőséget kínálnak, ugyanis összefogva (esetleg közös vállalat formájában) képesek lehetnek a szolgáltatások nyújtására. Így a sociedades laborales-el összefüggésben Spanyolországban is azonosítani lehet szolgáltató konzorciumok megalakulását. A sociedades laborales esetén a létesítménygazdálkodás, mint szervezeti funkció nem egyértelműen azonosítható, azonban a szolgáltatási szektorban azonosíthatók olyan sociedades laborales szervezetek, amelyek egyértelműen létesítménygazdálkodási szolgáltatásokat nyújtanak. Spanyolországban az ilyen szervezetek mintegy munkahelyet tartanak 37

40 fenn. Érdemes megemlíteni, hogy a sociedades laborales által foglalkoztatottaknak mintegy 64% -a dolgozik a szolgáltatási szektorban. Görögország A létesítménygazdálkodás, mint üzleti diszciplína viszonylag újnak tekinthető Görögországban, ám az egész szolgáltató ágazat úgy tűnik, eléggé fejlett, mivel a helyi kis- középvállalkozások mellett számos multinacionális vállalat alapított leányvállalatokat Görögországban. Egy multinacionális vállalatnak a görög piacon végzett felmérése szerint, a görög létesítménygazdálkodás szolgáltatók mérlegadataiból arra a következtetésre lehet jutni, hogy a teljes görög létesítménygazdálkodási piac nagysága mintegy 1,3 milliárd -ra tehető. A munkaerőt tekintve a létesítménygazdálkodási szektor több mint embert foglalkoztat.* Legújabb vizsgálatok arra utalnak, hogy Görögországban ma több mint 100 vállalat és egyéni vállalkozó működik a létesítménygazdálkodási szektorban, amelyek forgalma megközelíti a görög GDP 2%-át. Az elmúlt öt évben a görög létesítménygazdálkodási piac folyamatosan bővült, ahogy egyre több és több ügyfél keresett szakosodott cégeket. Párhuzamosan a szektor folyamatos fejlődésével Görögországban a vállalkozások mindennapi életében is jelentős fejlődés történt; az üzleti folyamatok komplexitásának növekedésével egyre nagyobb lett az igény a képzett munkatársakra, akik készek átvenni az egyre bonyolultabb és összetettebb projektek irányítását. Ennek a gyors növekedésnek köszönhetően alakulhatott meg 2013 áprilisában a Görög Egyesület az Integrált Létesítménygazdálkodásért (Hellenic Facility Management Association), amelynek alapító tagjait az országban működő 22 legnagyobb szolgáltató cég adja. Az egyesület célja, hogy megismertesse a létesítménygazdálkodás fogalmát, kiemelve az értékeket és a sokoldalú előnyöket, amik ebből a cégek számára szolgálhatnak az állami és a magánszektorban és ugyanúgy a munkavállalók számára a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban is. A HFMA elnöksége a szolgáltató ágazat legnagyobb és legtekintélyesebb cégeinek vezetőiből áll, amely aktívan kíván hozzájárulni az ágazat fejlesztéséhez. Az egyesület kiemelt feladatai közé tartozik, hogy elősegítse a szolgáltatások piaca szabályos és törvényes működését, amely egyik záloga a műszaki karbantartási, takarítási és biztonsági szolgáltatási szerződéseket átlátható közbeszerzése lehet. Ennek támogatására a HFMA egy összeállítást dolgozott ki a minimális munkaerőköltség meghatározására. Ugyanakkor HFMA igyekszik elősegíteni az elméleti és a gyakorlati képzést, hogy a piac résztvevői képesek legyenek reagálni a gyorsan változó piaci követelményekre, akár mint menedzserek, akár egyéni vállalkozók. *a hivatkozott felmérés valószínűleg csak a multinacionális leányvállalatok létszámát veszi figyelembe 38

41 7. A munkavállalók bevonásának helyzete Olaszország A vállalati jogi formák, amelyek kapcsolódnak a munkavállalói részvételhez Olaszországban: 1. European Society (Società Europea - SE) 2. Az európai szövetkezet (Società Europea Cooperativa - SCE) 3. Európai Gazdasági Egyesülés (Gruppo Europeo di Interesse Economico - GEIE) 4. Korlátolt felelősségű társaság (Società a responsabilità limitata - Srl) 5. Részvénytársaság (Società per azioni - SpA) 6. Cooperative (Società Cooperativa - Soc Coop arl) 7. Szociális Szövetkezet (Società Cooperativa Sociale - Soc Coop Soc arl) 8. Konzorcium (Società Consortile) 9. Egyéni vállalkozó (Società Semplice - SS) 10. Società in nome collettivo - SNC 11. Società az accomandita semplice - Sas A munkáltatók legfontosabb partnerei minden típusú vállalat jogi formában és minden területen a szakszervezetek, illetve a munkavállalók képviseleti szerve az RSU/RSA (RSU - Rappresentanza Sindacale Unitaria / RSA Rappresentanza Sindacale Aziendale). Ennek különösen azokban az esetekben van jelentősége, amikor nincs jogi kidolgozott jogi keret az alkalmazottak bevonására. A munkavállalói részvétel leginkább érintett területei a következők: Közgyűlés Az alkalmazottak nem szavazhatnak a közgyűlésen. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak száma több mint 50, az alkalmazottak egy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat a közgyűlésben, de a képviselőnek a szavazata van csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak a közgyűlésen. Az igazgatóság megválasztása Az alkalmazottak nem szavaznak az igazgatóság megválasztásakor. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak száma több mint 50, az alkalmazottak gy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat az igazgatóság megválasztásánál, de a képviselőnek a szavazata van csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak az igazgatótanács megválasztásakor. 39

42 A mérleg jóváhagyása Az alkalmazottak nem szavaznak a mérleg jóváhagyásánál. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak száma több mint 50, az alkalmazottak gy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat a mérleg jóváhagyásánál, de a képviselőnek a szavazata van csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak a mérleg jóváhagyásánál. Munkaügyi, szociális és biztosítási jogok Az alkalmazottak bármilyen vállalat jogi formában jelölhetnek saját képviselőt, hogy képviselje őket a munkáltatónál bármilyen munkaügyi kérdésben. Az említett képviselet egyfajta szociális párbeszéd. A képviselői nem vesz részt a társaság üzletpolitikájának kidolgozásában vagy megvitatásában. A munkáltató köteles értesíteni a képviselőt a következő esetekben: bármilyen változás a társaság tevékenységében vagy gazdasági helyzetében, a személyzet létszámában tervezett változás; minden olyan intézkedés alkalmazása, amely hatással lehet a foglalkoztatásra, mint például a tömeges elbocsátások vagy minden lényeges változás a szervezetben, ami érinti a foglalkoztatást. A munkavállalói képviselők jogosultak véleményt nyilvánítani a fenti intézkedésekről, és a munkáltató köteles konzultálni velük. Azonban a munkáltató nem köteles figyelembe venni a véleményüket. Kollektív szerződés A kollektív szerződés szabályoz minden olyan munkaügyi vagy biztosítási kérdést, amelyekre a jogszabály nem feltétlenül az irányadó. Az adott szakszervezet tervezetet állíthat össze és javaslatot tehet a munkáltatónak az új kollektív szerződésre. A munkáltató köteles részt venni a tárgyalásokon és törekedni a megállapodásra. A munkáltató nem köteles azonban elfogadni bármely olyan záradékot, amivel nem ért egyet, de a legtöbb esetben van közös megállapodás. Ez az eljárási mód érvényes bármilyen vállalat jogi formára. A társaság belső életében való részvétel A munkáltató köteles meghívni a szakszervezetek képviselőit, hogy vegyenek részt a vállalat belső életét érintő szabályok kidolgozásában (például szabályzatok, eljárási utasítások, a fizetések meghatározása, stb.). A munkáltató nem köteles megfogadni a szakszervezetek képviselőinek javaslatait, de a legtöbb esetben van közös megállapodás. Ez az eljárási mód érvényes bármilyen vállalat jogi formára. Munkaügyi viták A szakszervezet (vagy ha nincs, a munkavállalók képviselője) jogosult tárgyalásokat kezdeményezni a kollektív munkaügyi viták rendezésére. Amikor az ilyen megállapodás nem lehetséges, hogy felek jogosultak vitáikat a Nemzeti Békéltetési Intézet elé utalni vagy egyéb és választottbírósági szervhez fordulni. 40

43 Egészséges és biztonságos munkafeltételek A munkáltató köteles konzultálni a szakszervezetekkel és az alkalmazottak képviselőivel az egészséges és biztonságos munkafeltételekről. A vállalaton belül munkabiztonsági és -egészségügyi csoportokat és bizottságokat kell a munkaadó és a munkavállalók képviselőiből. Az említett csoportok és bizottságok figyelemmel kísérik a munkakörülményeket a cégnél és intézkedéseket javasolhatnak. Azonosított veszélyek esetén értesítik a munkáltatót, hogy az megtehesse a megelőző intézkedések, illetve ha ezek az intézkedéseket nem azonnal hozzák meg, azt említett csoportok és bizottságok jogosultak értesíti a kormányzati szerveket és a hatóságokat. Főszabályként a munkáltatók érdekeltek kell legyenek munkavállalóik motiválásában, így folyamatosan aktív párbeszéd folytatnak az alkalmazottakkal és képviselőikkel. Bulgária A vállalati jogi formák, amelyek kapcsolódnak a munkavállalói részvételhez Bulgáriában: 1. Európai részvénytársaság (Европейско дружество - SE) 2. Az európai szövetkezet (Европейско кооперативно дружество - SCE) 3. Európai gazdasági egyesülés (Европейско обединение по икономически интереси - ЕОИИ) 4. Korlátolt felelősségű társaság (Дружество с ограничена отговорност - ООД) 5. Nyilvánosan működő részvénytársaság (Акционерно дружество - АД) 6. Szövetkezet (Кооперация) 7. Szövetkezeti únió (Kооперативен съюз) 8. Konzorcium (Консорциум) 9. Közkereseti társaság (Събирателно дружество - СД) 10. Korlátolt felelősségű betéti társaság (Командитно дружество - КД) 11. Korlátolt felelősségű részvénytársaság (Командитно дружество с акции - КДА) A munkavállalók legfontosabb partnerei minden típusú jogi formában és minden területen a szakszervezetek, illetve a munkavállalók képviselői. Ez az egyetemes fontosságú, különösen azokban az esetekben, amikor nincs külön jogi meghatározása az alkalmazottak bevonásának. Közgyűlés Az alkalmazottak nem szavaznak a közgyűlésen. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak száma több mint 50, az alkalmazottak egy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat a közgyűlésben, de a képviselőnek a szavazata van csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak a közgyűlésen. Igazgatótanács Az alkalmazottak nem szavaznak az igazgatóság megválasztásakor. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak 41

44 száma több mint 50, az alkalmazottak egy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat a közgyűlésben, de a képviselőnek a szavazata csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak az igazgatótanács megválasztásakor. A mérleg jóváhagyása Az alkalmazottak nem szavaznak a mérleg jóváhagyásánál. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak száma több mint 50, az alkalmazottak egy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat a mérleg jóváhagyásánál, de a képviselőnek a szavazata van csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak a mérleg jóváhagyásánál. Munkaügyi, szociális és biztosítási jogok Az alkalmazottak bármilyen vállalat jogi formában jelölhetnek saját képviselőt, hogy képviselje őket a munkáltatónál bármilyen munkaügyi kérdésben. Az említett képviselet egyfajta szociális párbeszéd. A képviselő nem vesz részt a társaság üzletpolitikájának kidolgozásában vagy megvitatásában. A munkáltató köteles értesíteni a képviselőt a következő esetekben: bármilyen változás a társaság tevékenységében vagy gazdasági helyzetében, a személyzet létszámában tervezett változás; minden olyan intézkedés alkalmazása, amely hatással lehet a foglalkoztatásra, mint például a tömeges elbocsátások vagy minden lényeges változás a szervezetben, ami érinti a foglalkoztatást. A munkavállalói képviselők jogosultak véleményt nyilvánítani a fenti intézkedésekről, és a munkáltató köteles konzultálni velük. Azonban a munkáltató nem köteles figyelembe venni a véleményüket. Kollektív szerződés A kollektív szerződés szabályoz minden olyan munkaügyi vagy biztosítási kérdést, amelyekre a jogszabály nem feltétlenül irányadó. Az adott szakszervezet tervezetet állíthat össze és javaslatot tehet a munkáltatónak az új kollektív szerződésre. A munkáltató köteles részt venni a tárgyalásokon és törekedni a megállapodásra. A munkáltató nem köteles azonban elfogadni bármely olyan záradékot, amivel nem ért egyet, de a legtöbb esetben van közös megállapodás. Ez az eljárási mód érvényes bármilyen vállalati jogi formára. A társaság belső életében való részvétel A munkáltató köteles meghívni a szakszervezetek képviselőit, hogy vegyenek részt a vállalat belső életét érintő szabályok kidolgozásában (például szabályzatok, eljárási utasítások, a fizetések meghatározása, stb.). A munkáltató nem köteles megfogadni a szakszervezetek képviselőinek javaslatait, de a legtöbb esetben van közös megállapodást. Ez az eljárási mód érvényes bármilyen vállalati jogi formára. Munkaügyi viták A szakszervezet (vagy ha nincs, a munkavállalók képviselője) jogosult tárgyalásokat kezdeményezni a kollektív munkaügyi viták rendezésére. Amikor az ilyen megállapodás nem lehet- 42

45 séges, hogy felek jogosultak vitáikat a Nemzeti Békéltetési Intézet elé utalni vagy egyéb választott bírósági szervhez fordulni. Ez az eljárási mód érvényes bármilyen vállalati jogi formára. Egészség és biztonság A munkáltató köteles konzultálni a szakszervezetekkel és az alkalmazottak képviselőivel az egészséges és biztonságos munkafeltételekről. A vállalaton belül munkabiztonsági és -egészségügyi csoportokat és bizottságokat kell választani a munkaadó és a munkavállalók képviselőiből. Az említett csoportok és bizottságok figyelemmel kísérik a munkakörülményeket a cégnél és intézkedéseket javasolhatnak. Azonosított veszélyek esetén értesítik a munkáltatót, hogy az megtehesse a megelőző intézkedések, illetve ha ezek az intézkedéseket nem azonnal hozzák meg, azt említett csoportok és bizottságok jogosultak értesíti a kormányzati szerveket és a hatóságokat. Ez az eljárási mód érvényes bármilyen vállalati jogi formára. Főszabályként a munkáltatók érdekeltek kell legyenek munkavállalóik motiválásában, így folyamatosan aktív párbeszéd folytatnak az alkalmazottakkal és képviselőikkel. Magyarország A vállalati jogi formák, amelyek kapcsolódnak a munkavállalói részvételhez Magyarországon: 1. Európai részvénytársaság (A magyar jog elméletileg lehetővé teszi, a gyakorlatban azonban ez messze nem egy tipikus szervezeti forma) 2. Az európai szövetkezet (a magyar jog elméletileg lehetővé teszi, a gyakorlatban azonban ez messze nem egy tipikus szervezeti forma) 3. Európai gazdasági egyesülés (A magyar jog elméletileg lehetővé teszi, a gyakorlatban azonban ez messze nem egy tipikus szervezeti forma) 4. Korlátolt felelősségű társaság - kft. - A leggyakoribb formája a kis- és középvállalatoknak 5. Zártkörűen működő részvénytársaság - Zrt. -a nagyobb szolgáltató vállalkozások gyakori formája 6. Nyilvánosan működő részvénytársaság - Nyrt. 7. Szövetkezet - meglévő jogi forma, de nem jellemző az a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban 8. Konzorcium - meglévő jogi forma, de nem jellemző az a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban 9. Egyéni vállalkozó a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban a mikro vállalkozások jellemző jogi formája A munkavállalók képviseletét Magyarországon a helyi szakszervezetek és a megválasztott üzemi tanácsok látják el, a két képviselet között változó egyensúlyt kialakítva. Az új munka törvénykönyve meghagyta a szakszervezetek tárgyalási jogát, de elveszítették az ellenőrzési jogosultságot és a konzultációs jogokat. Az üzemi tanácsoknak változatlanul megmaradtak a tájékoztatási és konzultációs jogaik, de a gyakorlatban sokszor nehezen tudják befolyásolni a vállalati döntéseket. A munkahelyi szakszervezeti képviselőknek széles jogkörük van, bár az 43

46 új munka törvénykönyv sokat ezek közül az üzemi tanácsoknak adott. A szakszervezeteknek továbbra is kizárólagos joguk van a kollektív szerződésről tárgyalni, amelyek a bérekre is kitér, de ahol nincs szakszervezet jelen, az üzemi tanácsok tárgyalási jogai erősen korlátozottak. A szakszervezetek képviselőinek joguk van információt kérni és véleményük kifejtésére; de a munkáltató többé nem kötelezett, hogy kikérje vagy figyelembe vegye a véleményüket. A helyi szakszervezeti képviselő többé már nem jogosult felügyelni, hogy a munkáltató betartja-e a munkajogi szabályozásokat. Az új munka törvénykönyv ezt a jogkört átadta az üzemi tanácsoknak. A munkáltatónak biztosítania kell az üzemi tanács (ha van ilyen) tájékoztatását a következő kérdésekben: a munkáltató gazdasági helyzete (legalább évente kétszer); a tervezett fontos változások és beruházások; a várható változások a bér- és fizetési juttatásokban, az előbbiek várható hatása a vállalat likviditására, munkaidő és a munkakörülmények. Az üzemi tanács betekintést kérhet az ezekhez a kérdésekhez kapcsolódó dokumentumokba és általában is eljárhat a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekeivel kapcsolatban. A munkáltató köteles továbbá előre kikéri az üzemi tanács véleményét a következő kérdésekben: tervek olyan intézkedésekkel kapcsolatban, amelyek jelentős számú munkavállalóra vannak hatással, mint a szerkezetátalakítás, kiszervezés vagy privatizáció; új beruházások, beleértve az új technológiákat; az alkalmazottak személyes adatainak feldolgozása és védelmére; a dolgozók megfigyelése; egészségügyi és biztonsági kérdések; új munkaszervezési módszereket és teljesítmény normák; képzési és oktatási tervek; fogyatékkal élő munkavállalók rehabilitációja; munkarend; bérezési elvek; intézkedések a környezet védelme érdekében; az egyenlő bánásmódot és a munka és a családi élet között egyensúlyt támogató intézkedések. Ugyanakkor, bár a munkaadónak konzultációs kötelezettsége van ezekben a kérdésekben, és a munka törvénykönyve kimondja, hogy tárgyalnia kell annak érdekében, hogy megállapodás szülessen ; nincs olyan kötelezettsége, hogy megegyezésre is jussanak. A munkavállalói képviselet a legtöbb vállalati formában nem kötelező. Egyes szabványok betartása kötelező, ilyenek egyes munkavédelmi, tűzbiztonsági és környezetvédelmi szabványok. 44

47 Magyarország viszonylag alacsony szintű a szakszervezet részvétel (körülbelül 12%) és a hat egymással versenyző szakszervezeti szövetséggel (MSZOSZ, ASZSZ, SZEF, ÉSZT, LIGA és MOSZ) a szakszervezeti mozgalom széttagolt, bár 2013-ban három bejelentette tervezett egyesülését. Jelenleg a szakszervezetek versenyeznek egymással a különböző iparágakban és az egyes vállalatoknál is, de ez különösen a nagy állami tulajdonú vállalatoknál jellemző. A szakszervezeti szövetségek közötti verseny azt is jelenti, hogy pontos adatokat a tagságról nehéz beszerezni, és főleg összeegyeztetni bármilyen felmérés adataival. De annyi nyilvánvaló, hogy a tagok számát tekintve a két legnagyobb a SZEF taggal és az MSZOSZ taggal, az ASZSZ van a harmadik helyen mintegy taggal; a LIGA negyediken taggal a nemrégiben lezajlott fúzióknak köszönhetően. Az ÉSZT és az MOSZ kisebbek: az ÉSZT és a MOSZ taggal. (A számokat a szakszervezetek maguk adták meg 2009 februárjában.) A szakszervezetek a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások életében nem játszanak szerepet. Közgyűlés Általában az alkalmazottak vagy a munkavállalók képviselői nem szavaznak a közgyűlésben. A több mint 50 főt foglalkoztató korlátolt felelősségű társaságoknál és részvénytársaságoknál a munkavállalók képviseltetik magukat a Közgyűlésben, de a szavazatuk csak tájékoztató jellegű. Igazgatótanács Az alkalmazottak nem szavaznak az igazgatóság megválasztásakor. Amikor a vállalat jogi formája a korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság és a cég alkalmazottainak száma több mint 50, az alkalmazottak egy felhatalmazott személlyel képviseltetik magukat a közgyűlésben, de a képviselőnek a szavazata csak tájékoztató jellegű. Amikor a dolgozók egyidejűleg szövetkezeti tagok is, szavazhatnak az igazgatótanács megválasztásakor. A mérleg jóváhagyása Az alkalmazottak nem szavaznak a mérleg jóváhagyásánál. Jelenleg nincs átfogó kezdeményezés a magyar kormányzat részéről, amely támogatná a munkavállalói tulajdont üzleti vállalkozásokban. Bár az összes politikai párt kifejezte, hogy támogatna ilyen kezdeményezést, nem születtek politikai döntések. Szövetkezetek, különösen a hitelszövetkezetek, nagyon fontos szerepet játszottak a két világháború közötti időszakban. Az 1948-as kommunista hatalomátvétel után a szövetkezeti szektort mesterségesen felfújták és körülbelül dolgozók negyede volt már szövetkezeti tag 1986-ra. Ez gyorsan megváltozott a rendszer széthullásával és 2000-ben csak 0,2% volt az összes szövetkezeti tag aránya a munkavállalókon belül. 45

48 Munkaügyi, szociális és biztosítási jogok Magyarországon szövetséget lehet létrehozni és fenntartani, amely célja, hogy megvédje a munkavállalók gazdasági és szociális jogait és hatékonyabban érvényesítse érdekeiket. Ennek két formája van: a szakszervezet és az üzemi tanács. Alkalmazottak szabadon csatlakozhatnak vagy hagyhatják el bármelyik általuk választott szervezetet. A törvény számos ágazatban kamarákat hozott létre, amelyek tagsága kötelező, azaz az adott gazdasági tevékenység nem lehetséges anélkül, hogy a szakmagyakorló vagy a szervezet tagja lenne a kamrának. A fentiek érvényesek a létesítménygazdálkodási szolgáltatások területén is; azonban ebben a szektorban a szakmai szövetségek és a szakszervezetek jelenléte messze nem jellemző. A szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek részt vesznek a Nemzeti Társadalmi és Gazdasági Tanács munkájában, amelynek tanácsadó szerepe van a foglalkoztatási kérdések tekintetében. Az Alaptörvény szerint az alkalmazottak gazdasági és társadalmi érdekeik védelmében sztrájkot indíthatnak. A sztrájkban való részvétel önkéntes, és senki nem kényszeríthető részvételre vagy távolmaradásra. A sztrájkjog gyakorlása során a munkaadók és a munkavállalók előzetes együttműködési kötelezettségét írja elő a törvény. A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a foglalkoztatással kapcsolatos kötelezettségek megsértésének, és nem lehet diszkriminatív intézkedések oka a munkavállaló ellen. Kollektív szerződés A kollektív béralkuk elsődlegesen cég / szervezeti szinten zajlanak le, a szakszervezetek és a korábbi kormányok jelentős erőfeszítései ellenére, hogy ágazati kollektív szerződések jöjjenek létre. A munkavállalók kb. egy harmada áll bármiféle kollektív szerződés hatálya alatt. A megállapodások túlnyomó többségét, 2701-et, amely összesen alkalmazottra vonatkozik, az egyes munkáltatókkal külön-külön kötötték meg. Közel kétharmadát ilyen megállapodásoknak a közszférában kötötték, bár a létszámot tekintve az arányok megfordulnak. Eddig mindösszesen 19 valódi iparági szintű kollektív szerződés született. Jellemző a munkaadók vonakodása attól, hogy munkaadói szervezetekhez csatlakozzanak, illetve feljogosítsák azokat, hogy iparági megállapodásokat kössenek. A Szociális Párbeszéd Központnál regisztrált kollektív szerződések azt mutatják, hogy a kollektív szerződések lefedettsége 14 százalékponttal csökkent 2001 és 2012 között 47%-ról 33%-ra. A tárgyalások vállalati és ipari szinten egyaránt a munkaadók vagy munkaadói szervezetek és a szakszervezetek között folynak le az esetek többségében. Ugyanakkor a 2012-ben hatályba lépett új munkatörvénykönyv ezen a területen és másutt is változásokat vezetett be. Az üzemi tanácsok (ami nem szervezhet sztrájkot és nagyon korlátozott mértékben tudják befolyásolni a munkaadókat - lásd munkahelyi képviselet), megállapodásokat köthetnek a munkáltatóval ahol nincs szakszervezet és nincs kollektív szerződés sem. Az egyik legfontosabb különbség, hogy ezek a megállapodások nem terjedhetnek ki a fizetésekre. Szerződések általában a fizetésekre, a munkakörülményekre és az eljárási kérdésekre terjednek ki óta tárgyalások leginkább munkaidőre és munkaszervezési kérdésekre koncentrálnak, miután a jogszabályi változások lehetővé tették, hogy a munkaidő-megállapodások rugalmasabbak legyenek, feltéve, hogy ebben megegyeztek. Az állami szektorban az új munka törvénykönyv jelentős 46

49 korlátozásokat vezetett be arról, hogy egyáltalán miről lehet tárgyalni. Számos területen lehetetlenné vált, hogy a kollektív szerződés olyan feltételek tartalmazzon, amelyek túlmennek a jog által meghatározott minimumon. A társaság belső életében való részvétel A munkáltató köteles meghívni a szakszervezetek képviselőit, hogy vegyenek részt a vállalat belső életét érintő szabályok kidolgozásában (például szabályzatok, eljárási utasítások, a fizetések meghatározása, stb.), azonban a munkaadó nem köteles figyelembe venni a szakszervezetek és üzemi tanács képviselőinek véleményét. Munkaügyi viták A magyar munkatörvénykönyv nem tartalmaz általános tilalmat a munkakörülmények rontása tekintetében. Minden fejezet után felsorolja, mely cikkekről nem lehet tárgyalni és melyikről lehet megállapodni a munkavállaló javára. Ebből arra lehet következtetni, hogy a nem felsorolt jogoktól és kötelezettségektől lehetséges a munkavállalók kárára eltérni. A Mt. nem mindig fektet le minimális követelményeket. A kollektív szerződések részben alacsonyabb követelményeket határozhatnak meg, mint a törvény, azonban cég szintű kollektív szerződések csak jobb vagy azonos feltételeket írhatnak elő, mint a magasabb szintű (ágazati) kollektív szerződés. Munkaegészség és munkabiztonság Megválasztott egészségügyi és biztonsági képviselők a legfontosabb, az alkalmazottak érdekeit képviselő intézményt jelentik ma Magyarországon. Nagyobb munkáltatók esetén egy közös munka-egészségügyi és biztonsági bizottságot hoznak létre, tagjait mindkét oldal képviselői adják. A munkáltatónak kötelessége gondoskodni az egészséges és biztonságos munkafeltételekről, és a munkavállalók egészségügyi és biztonsági képviselőinek együtt kell működniük a munkáltatóval ennek érdekében. A munkavállalók képviseleténél fontos szerepük van munkavédelmi képviselőknek, akik a munkavállalók saját munkahelyi munkavédelmi bizottságát alkotják, valamint a nagyobb munkáltatók esetén, a munkáltatóval közös paritásos munkavédelmi testületet. Minden 50 alkalmazottnál nagyobb szervezet köteles munkahelyi munkavédelmi képviselőt alkalmazni. A kisebb szervezetek biztonsági és egészségvédelmi megbízottak kell választani, ha ezt a helyi szakszervezet, az üzemi tanács, illetve a munkavállalók többsége szeretné. Ha nincs egészségügyi és biztonsági képviselő, a munkáltatónak kell az alkalmazottakat közvetlenül tájékoztatni az egészségügyi és biztonsági kérdésekben. A munkahelyi munkavédelmi megbízott vagy a munkavédelmi testület jogosult figyelemmel kísérni és ellenőrizni a megfelelő egészségügyi és biztonsági kötelezettségek betartását. Megvitatják az egészségügyi és a biztonsági kérdéseket, a munkaügyi felügyelettel és a munkáltatóval kötött megállapodástól függően, szakértőt vonhatnak be. Ahol 50 vagy több alkalmazott van a munkahelyi munkavédelmi megbízottakat titkos szavazással kell megválasztani. A kisebb szervezetek esetén munkavédelmi képviselőt csak akkor kell választani, ha ezt a helyi szakszervezet, az üzemi tanács, illetve a munkavállalók többsége szeretné. 47

50 Kulcsfontosságú jogszabályok: A évi 93. sz. módosított törvény a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről évi XCIII. törvény a munkavédelemről és a végrehajtásáról szóló 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelettel egységes szerkezetben Spanyolország A vállalati jogi formák, amelyek kapcsolódnak a munkavállalói részvételhez Spanyolországban: 1. Az európai részvénytársaság 2. Az európai szövetkezet 3. Private European Society 4. Európai gazdasági egyesülés 5. Cooperativa de Trabajo Asociado 6. Empresario individual 7. Sociedad Civil 8. Comunidad de Bienes 9. Sociedad Anónima 10. Sociedad Limitada 11. Sociedad Limitada nueva empresa 12. Sociedad Anómica Laboral 13. Sociedad Limitada Laboral 14. Sociedad Participada A szervezeti formák speciálisan Spanyolországra jellemzőek. A munkavállalók képviseletét Spanyolországban a munkavállalók jogállásáról szóló törvény (1980) és a törvény az egyesülési szabadságról (1985) szabályozza. A jogszabály írja elő a legkisebb társaságokban is munkavállalói képviselő(k) megválasztását mint a munkavállalók küldöttjét vagy nagyobb szervezeteknél üzemi tanácsként. A fő kommunikációs csatornát a választott üzemi tanácsok jelentik, amelyek egyaránt illetékesek tárgyalni fizetésekről és munkakörülményekről, valamint az információs és konzultációs jogokról. Ebben az összefüggésben a szakszervezetek fontos szerepet játszanak, bár a munkahelyi képviselet szerkezete, azaz a munkavállalói küldötteké és az üzemi tanácsoké nem függ ezek részvételétől. A legtöbb esetben a választott képviselőket a szakszervezetek javasolják és mintegy háromnegyedét közülük a CCOO és az UGT delegálja [29]. Szervezeti szempontból nézve a CCOO (Confederación Sindical de Comisiones Obreras) és az UGT (Unión General de Trabajadores) közös képviselete jelentősen nőtt az elmúlt években, 56,2% 1978-ban és 72,9% 2012-ben, bár némileg csökkent utóbbi években. A jelenlegi szabályozás szerint csak a CCO és az UGT érik el a legjobban képviselt szervezetek státusát, amelyek több mint 10 százalékát jelenti a választott küldötteknek és összesen együtt a munkavállalók 72,9%-át képviselik. 48

51 Az első szakszervezeti választásokon 1978-ban, még mielőtt a munkavállalók jogállásáról szóló törvény hatályba lépett volna, a választások eredményei egyaránt visszatükrözték a lefedettséget, a gazdaság és a foglalkoztatás ingadozásait. A recesszió minden szakasza után a szakszervezetek képviseletének aránya először csökkent, majd ezt mindig jelentős növekedés követte. Kollektív szerződés A tárgyalásokra a szociális partnerek között három szinten kerül sor: a nemzeti, ipari és vállalati szinten. A nemzeti megállapodások egyaránt kiterjednek a nem javadalmazással kapcsolatos kérdésekre valamint a béremelések kapcsolatos tárgyalásokra és jogilag kötelező érvényűek minden a területen foglalkoztatott munkavállalóra. A vállalati szinten a megfelelő szervek a munkáltató és az üzemi tanács. De magasabb szinten az egyetlen szakszervezet, amely aláírhat megállapodást az összes alkalmazott nevében a leginkább reprezentatív szakszervezetek egyike kell legyen. Ezek nemzeti vagy regionális szinten azok a szakszervezetek, amelyek fel tudják mutatni, hogy meg van a megkívánt szintű támogatásuk az általuk képviselt földrajzi vagy szakmai területen. Egészség és biztonság Spanyolországban az egészségügyi és biztonsági képviselőknek jelen kell lenniük minden vállalatnál és munkahelyen amely több mint öt embert foglalkoztat (a 31/1995 sz. törvény a munkahelyi kockázatok megelőzésére). Az egészségügyi és munkabiztonsági képviselőket a munkavállalók képviselői vagy a munkástanácsok választják meg és alapvető konzultációs jogokkal rendelkeznek. Az 50 vagy több főt foglalkoztató vállalatoknál a munkáltató képviselőivel együtt alkotják az egészségügyi és biztonsági bizottságot. Az igazgatótanácsi szintű képviselet Nincs általános szabály, amely előírná a munkavállalók igazgatótanácsi szintű képviseletét. Egy 1986-as országos megállapodás előírja a szakszervezetek igazgatótanácsi szintű képviseletét a közszféra több mint 1000 alkalmazottat foglalkoztató vállalatainál vagy alternatívaként egy megfigyelő és konzultációs bizottság létrehozását, melyben a szakszervezetek és a munkáltatók egyenlő arányban képviseltek. Az alkalmazottak vállalati szintű bevonása folyamatosan mélyül a szociális gazdasági vállalkozásoknál. Szövetkezeteknél a munkavállalói részvételt a vállalati döntésekben törvény szabályozza (27/1999. sz. törvény). Ennek megfelelően, ha az alkalmazottak száma meghaladja a ötvenet és létrehoztak egy üzemi tanácsot, az üzemi tanács egy képviselője automatikusan részt vesz az igazgatótanács munkájában. A szövetkezeteknél bevett gyakorlat, függetlenül a mérettől és a dolgozók számától, hogy önként hoznak olyan intézkedéseket, amelyek eredményeként tájékoztatják a munkavállalókat a vállalkozás tevékenységéről és egyben bevonják őket a döntéshozatali folyamatokba. A munkavállalók által tulajdonolt cégekre (sociedades laborales) új szabályozás született október 1-jén, amely az ide vonatkozó 1997-es törvény módosítása és amely több részvételt és védelmét biztosít a tag dolgozóknak. Ez nagyobb hatáskört biztosít a döntéshozatali folyamatban való részvételre és megkönnyíti, hogy egy munkavállaló egyben taggá is váljon.. 49

52 Ezen túlmenően egyszerűbb lett a határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalóknak a részvények és a részjegyek megszerzése. A munkavállalók képviselői A munkavállalói képviselet kötelező egy szervezetben vagy egy munkahelyen, ha a munkavállalók átlagéletkora 50 év alatti és több mint 10 alkalmazott van. Ha a dolgozók száma hat és tíz közötti, valamint a többség kívánja, szintén választhatnak dolgozói képviselőt. A munkavállalók a képviselőt közvetlen választják személyes és titkos szavazáson, 30 munkavállalóig egy főt, között hármat. A munkavállalók képviselőinek közösen kell gyakorolniuk képviseleti jogaikat, hatáskörük megegyezik az üzemi tanácsok hatáskörével. Üzemi tanácsok (comites de empresa) A tanácsot a munkavállalók által megválasztott képviselő testület és annak vezetője alkotják és minden olyan szervezetnél kötelező, amely létszáma meghaladja az 50 főt. Ha egy cég ugyanabban a tartományban, vagy a szomszédos településeken, két vagy több telephelye van, amelyek egyenként nem érik el az 50 fős határt, a létszámokat össze kell vonni és egy közös üzemi tanács kerül felállításra. A kollektív szerződésben meg lehet állapodni az üzemi tanácsok tagjainak maximális létszámáról, de annak legfeljebb 13 tagja lehet, akiket a vállalat vagy a telephelyek különböző bizottságai közül delegálnak. Az üzemi tanács alapító okiratába kell belefoglalni a szakszervezetek arányos képviseleti jogát. Az üzemi tanácsok tagjainak számát a következők szerint kell meghatározni: a) munkavállaló: 5 b) munkavállaló: 9 c) munkavállaló: 13 d) munkavállalónál: 12 e) munkavállaló: 20 f) fölött ezrenként 2 fő, azaz 20 főhöz ezrenként hozzájön ennyi, de legfeljebb 75 fő Görögország A vállalati jogi formák, amelyek kapcsolódnak a munkavállalói részvételhez Görögországban: 1. Európai részvénytársaság (Ευρωπαϊκή Επιχειρηση) 2. European Cooperative Society (Ευρωπαϊκή Συνεταιριστική Επιχείρηση) 3. Private European Society (Ιδιωτική Ευρωπαϊκή Επιχειρηση) 4. European Economic Interest Grouping (Ευρωπαϊκός Όμιλος Οικονομικού Σκοπού - ΕΟΟΣ)) 5. Private Limited Company Ltd (Ιδιωτική Επιχείρηση Περιορισμένης Ευθύνης - Ε.Π.Ε) 6. Cooperative Ltd (Συνεταιρισμός Περιορισμένης Ευθύνης) 7. Szociális szövetkezeti vállalkozás (Κοινωνική Συνεταιριστική Επιχείρηση - ΚΟΙΝ.Σ.ΕΠ) 50

53 8. Konzorcium (Κοινοπραξία) 9. Egyéni vállalkozó 1 (Ατομική Επιχείρηση) 10. Egyéni vállalkozó 2 (Ομόρρυθμη εταιρεία) 11. Egyéni vállalkozó 3 (Ετερόρρυθμη εταιρεία) 12. Societe Anonym (SA) (Ανώνυμη Εταιρεία A.E.). Görögország két nagy szakszervezeti konföderáció van: a GSEE, amely a magán és állami szektor alkalmazottait egyesíti (például bankok, közlekedési vállalatok közműszolgáltatók, mint villamos energia, víz, stb.) és az ADEDY, amelynek tagjai kizárólag csak a köztisztviselők, ide tartoznak pl. a tanárok, valamint a minisztériumi és a helyhatósági alkalmazottak. A munkavállalók vagy egy elsődleges (foglalkozás alapú és gyakran csak egy kisebb földrajzi területet felölelő) szakszervezetek tagjai, vagy egy második szintű szakszervezetnek (ipari vagy szakmai szövetségek, regionális szervezetek, az úgynevezett munkaügyi központok), és amelyekhez csatlakoznak a harmadik szintű testületek, a konföderációk, mint a GSEE, amelyek tagjai a második szintű szervezetek. A GSEE-t mintegy 150 második szintű szervezet alkotja, a honlapja felsorolása szerint 73 ágazati / szakma-alapú szövetség és 81 regionális munkaügyi központ. A közgyűlés A munkavállalók általában nem szavazhatnak a közgyűlésen, de részt vehetnek megfigyelőként. A szociális szövetkezet vállalkozásokban mivel minden alkalmazott egyben tag is, így részt vehet és szavazhat a közgyűlésen. A több mint 50 alkalmazottal rendelkező szervezeteknek joguk van üzemi tanácsot létrehozni, amelyek képviselőket jelölhet ki a közgyűlésen való részvételre. Igazgatótanács Az alkalmazottak nem vehetnek részt az igazgatótanács ülésein, de az üzemi tanács küldötte képviseli az érdekeiket (abban az esetben, hogy a cégnek több, mint 50 alkalmazottja van). A szociális szövetkezetekben, mivel minden alkalmazott egyben tag is, így részt vehet és szavazhat is. A mérleg jóváhagyása Az alkalmazottak nem vehetnek részt a mérleg jóváhagyásában, de az üzemi tanács küldötte képviseli az érdekeiket (abban az esetben, hogy a cégnek több, mint 50 alkalmazottja van). A szociális szövetkezetekben mivel minden alkalmazott egyben tag is, így részt vehet és szavazhat is. Munkaügyi és biztosítási jogok A szabályokat és feltételeket, amelyek a munkaviszonyra vonatkoznak, a következő jogi keret határozza meg, ebben a sorrendben: az Alkotmány, törvények, kollektív szerződések, belső szabályzatok és egyedi megállapodások. Munkaügyi törvény az olyan kérdéseket szabályozza, 51

54 mint a fizetés, juttatások, kedvezmények és egyéb munkafeltételek. Másrészt a kollektív szerződések és egyéb belső szabályzatok határozzák meg az olyan ügyeket, mint például az éves béremelések, a megélhetési költségek kiigazítása, juttatások és előnyök növelése, az egyenlő hozzáférés és munkahelyi előmenetel, stb. A legtöbb görög dolgozó a létesítménygazdálkodás szektorban az alapvető társadalombiztosítási szolgáltatások tekintetében, mint ipari és kereskedelmi dolgozók, a Társadalombiztosítási Intézet (IKA) ellátása alá tartozik. Az ellátás igen nagyvonalú az öregségi, özvegyi és rokkantsági ellátások, valamint az egészségügyi ellátás és a táppénz terén. A társadalombiztosítási járulékok fizetése kötelező, a munkáltatók és a munkavállalók befizetéseit az IKA gyűjti. Kollektív szerződés Kollektív szerződéses alkuk a legtöbb esetben a munkaadói szövetségek, illetve egyes munkáltatók és a szakszervezetek között zajlanak le.. A nemzeti szintű EGSSE megállapodást a szakszervezetek részéről a GSEE írta alá, de ez már nem szabja meg a minimálbért. Tárgyalások széles skálát ölelhetnek fel, beleértve olyan kérdéseket is, mint a képzés, illetve a munkaügyi előírások. Görögországban megállapított nemzeti minimálbér van érvényben. Ezt egy régebben kötött megállapodás rögzítette országos szinten a szakszervezetek és a munkaadók között. A válság hatására azonban a megállapodás betarthatósága az utóbbi időkben kétségessé vált. A görög Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (OMED) a 1876/1990 sz. törvény hozta létre mint független és önálló jogi személyt, székhelye Athén. Az OMED célja, hogy támogassa a kollektív alkukat független közvetítési és döntőbíráskodási szolgáltatásaival, mint például a munkaszerződések kidolgozása, ipari kapcsolatok, társadalmi párbeszéd, munkaidő szabályozás, stb. Célja továbbá, hogy támogassa a szabad kollektív alkukat a szakszervezetek és a munkáltatók között. A társaság belső életében való részvétel Munkástanácsnak konzultációs joga a vállalaton belül minden a munkafeltételek minőségét érintő kérdésben. Mindazonáltal az együtt döntési eljárás nem terjed ki olyan kérdésekre, amelyeket a kollektív szerződés vagy a törvény szabályoz. A közös döntés a következőkre terjedhet ki: üzleti folyamatok és belső szabályzatok, egészségügyi és biztonsági előírások, információs programok, új szervezési módszerek, különösen az új technológiák alkalmazása, folyamatos képzés és átképzés, a médiában történő szereplés, szem előtt tartva a személyes adatok védelmét, munkahelyi balesetek és a balesetek utáni rehabilitáció, vagy a kulturális, szabadidős és társadalmi események szervezése a cég alkalmazottai részére. A megállapodást a fenti kérdésekre írásba kell foglalni és az igazgatótanácsi értesítőben megjelentetni. Mindemellett az alkalmazottak is javaslatokat tehetnek az üzemi tanácson keresztül a munkakörülmények javítására és a termelékenység növelésére. Munkaadó köteles haladéktalanul tájékoztatni a dolgozókat egy sor kérdésben, mint például: 1) a cég jogállásának megváltozása, 2) teljes vagy részleges áthelyezése, bővítése vagy korlátozása az üzemi/munka területeknek vagy azok egy adott részének, 3) új technológiai módszerek bevezetése, 4) elbocsátás vagy új felvétel, 5) az éves egészségügyi és biztonsági beruházások tervei. 52

55 Kollektív szerződés A görög Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (OMED) a 1876/1990 sz. törvény hozta létre mint független és önálló jogi személyt, székhelye Athén. Az OMED célja, hogy támogassa a kollektív alkukat független közvetítési és döntőbíráskodási szolgáltatásaival, mint például a munkaszerződések kidolgozása, ipari kapcsolatok, társadalmi párbeszéd, munkaidő szabályozás, stb. Célja továbbá, hogy támogassa a szabad kollektív alkukat a szakszervezetek és a munkáltatók között. Munkaegészség és munkabiztonság A munkahelyi egészségfejlesztés összehangolt erőfeszítés a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom között, hogy javítsák a munkahelyi körülményeket és a munkahelyi közérzetet. A munkáltatók kötelesek betartani az összes ide vonatkozó jogszabályt és szabványi előírást és figyelembe venni minden a dolgozóktól jövő visszajelzést, amely az egészségügyi és biztonsági kérdésekre vonatkozik. Az alkalmazottak bevonását Görögországban a kötelező szabályokon túl az alábbiakban lehet összefoglalni: A szociális szövetkezeti vállalatok esetében minden alkalmazottnak meg van az esélye, hogy részt vegyenek a folyamatok és eljárások kialakításában. Ez lényegében azt jelenti, hogy az alkalmazottaknak minden lehetőségük meg van a tájékozódásra, hogy konzultáljanak vagy akár részt vegyenek a társaság szempontjából fontos megállapodások kidolgozásában. Másrészt olyan szervezetek, mint Societe Anonym (SA) cégforma, sokkal kevesebb lehetőséget kínálnak a dolgozók számára, hogy részt vegyenek a vállalat életében. Lehetőségük van arra, hogy tájékoztatást szerezzenek, de nincsenek abban a helyzetben, hogy érdemben tanácskozzanak a munkaadóval, eltekintve bizonyos területektől, amelyek közvetlenül érintik a munkavállalókat, mint pl. az egészségügyi és biztonsági kérdések. 53

56 8. Nemzeti törvénykezés és szabályozások Olaszország Az olasz törvényi keretek és szabályozások két csoportra oszthatók: A létesítménygazdálkodási szolgáltató szektort érintő legfontosabb szabványok; A nemzeti és ágazati kollektív szerződések, amelyek relevánsak az olasz létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban. Az olasz létesítménygazdálkodási szektorra vonatkozó legfontosabb szabványok: ISO Energiairányítási rendszerek. Az ISO 50001:2001 szabványt a legújabb és legjobb energiagazdálkodási gyakorlatokra, már meglévő nemzeti szabványokra és kezdeményezésekre alapozva hozták létre. A szabvány meghatározza az energiagazdálkodási rendszer bevezetésére és folyamatos fejlesztésére vonatkozó követelményeket és útmutatást nyújt a szabvány alkalmazásához. A szervezet számára előírja többek között az energia politika kialakítását, a jelentős energia-fogyasztási területek azonosítását, valamint energiagazdálkodási célok és programok meghatározását, akciótervek megvalósítását. EN : Ez az európai szabvány a létesítménygazdálkodás alapfogalmait írja le. EN : Ez az európai szabvány útmutatást ad a a létesítménygazdálkodási megállapodások előkészítéséhez. EN : Ez az európai szabvány iránymutatást ad, hogyan kell mérni a minőséget a létesítménygazdálkodási szolgáltatásoknál. Kiegészíti EN ISO 9000, EN ISO 9001 és az EN valamint az EN iránymutatásait. A szabvány biztosítja a kapcsolatot a menedzsment módszerek és menedzsment elméletek között. EN : A létesítménygazdálkodás a folyamatok, termékek / szolgáltatások, tevékenységek és létesítmények igen széles körét foglalja magában. A szabvány a létesítménygazdálkodási szolgáltatásokat a hozzáadott érték felől közelíti meg, amelyet a létesítménygazdálkodás a szolgáltatásokon keresztül nyújt a főtevékenység részére. A szabvány bevezeti a létesítménygazdálkodási termék (facility product) egységesített fogalmát. A szabvány a létesítménygazdálkodás hierarchikus fogalomrendszerét (taxonómiáját) írja le, amely többek között a következőket foglalja magában: - fogalom-meghatározásokat és az un. létesítménygazdálkodási termékeket (faciliy products), amelyek így alapot nyújtanak a szolgáltatások határon átnyúló kereskedelméhez, az adatkezeléshez, a költségek felosztásához és a teljesítményértékeléshez; - Osztályokba sorolja és hierarchikus kódolási struktúrát szabványosít a létesítménygazdálkodási termékekhez; - Az EN szabványban megadott alapvető létesítménygazdálkodási modellt kiegészíti egy időskálával, úgynevezett PDCA (Plan, Do, Check, Act) minőségi ciklus formájában; - Kapcsolatot teremt a költségek, a létesítménystruktúrákat és a főtevékenység követelményei között. A szabvány további előnyei a következők: - Ügyfél orientált felfogás az eddigi kifejezetten eszköz orientált nézet helyett; - A különböző meglévő nemzeti struktúrák (pl. építési költség kódok) harmonizációja, amely egyaránt relevánsak a szervezet egésze és annak főtevékenysége számára. EN : Ez az európai szabvány útmutatást ad a létesítménygazdálkodási szervezetek fejlesztésére, kimondottan a szervezet elsődleges folyamatait tartva szem előtt. A szabvány a létesítménygazdálkodási üzleti folyamatok alapelveit határozza meg, leírja a 54

57 magas szintű általános folyamatokat, felsorolja a stratégiai, taktikai és operatív folyamatok és példákat ad a munkafolyamatok meghatározására. Ez a szabvány a keresleti oldal szempontjából dolgozza fel az összes érintett létesítménygazdálkodási folyamatot. Annak érdekében, hogy egységes európai megközelítést segítsen elő a létesítménygazdálkodás területén, ez a szabvány hosszú távú keretrendszert hoz létre jól érthető alapfogalmakkal, definíciókkal és elvekkel a területek és helyiségek felméréséhez, mindezzel nem utolsó sorban egy közös szakmai nyelvezet kialakítására törekedve az építésgazdaság összes kulcsszereplője számára. A terület és térbeli felmérések egységesített európai megközelítésének igényét alátámasztja a tény, hogy jelenleg sok európai ország különböző szabályokat és meghatározásokat használ az épületterületek meghatározásához. Ebből következően a különböző országokból származó területi és helyiségfelmérések értékei nehezen vethetők össze, és az adatok összehasonlíthatósága nagy valószínűséggel komoly akadályokba ütközik. Holott pont ez az összehasonlíthatóság az, ami olyan kiemelt fontosságú a döntéshozók széles köre számára, beleértve városrendezőket és építészeket, közgazdászokat és befektetőket, tulajdonosokat és bérlőket, politikusokat és a közhivatalok tisztviselőit, stb. EN : Ez az európai szabvány irányelveket határoz meg teljesítménygazdálkodási szolgáltatások teljesítményértékeléséhez, egyértelmű szabályokat és meghatározásokat, valamint a módszereket az összehasonlító teljesítmény-kiértékelésre. Ez az európai szabvány a teljesítmény összehasonlítás közös alapját hozza létre, ide értve a használat költségeit, alapterületet és környezeti hatásokat, valamint a szolgáltatás minőségét, az elégedettséget és a termelékenységet. EN ISO 9001: Az ISO 9001 minőségirányítási rendszer a management rendszerek egyik leghatékonyabb eleme: a bevezetést követően rövid időn belül hatásos eredmény születhet. Az ISO 9001 a termék és a folyamatok minőségi követelményire fókuszál. A gazdasági társaság az ISO 9001 folyamatszemléletű megközelítése alkalmazásával átlátható tevékenység, technológia, műveletek folyamatstruktúra szerint rendeződik. Az ISO 9001 folyamatok kiépítését követően, a folyamatok input és output oldala átláthatóvá válik. EN ISO 14001: 2004 CEN / SS S26 - ISO 14001: 2004 rendszer alkalmazása a környezetvédelmi szempontok fontosságának folyamatos figyelembevételére ösztönzi a szervezetet. A KIR egyik nagy előnye és vonzereje, hogy megtakarításokat eredményez. Középpontjában a környezetvédelem áll, és a termelést vagy a szolgáltatást a környezettel összhangban valósítja meg. Az ISO szerint kiépített rendszer hatékony működtetése által számos pozitív hatás érhető el. Ez vonatkozik azokra a környezeti tényezőkre is, amelyeket a szervezet azonosít, és amelyeket az ellenőrzése alatt tartja és befolyásolni tudja. BS OHSAS 18001: A szabvány meghatározza a munkahelyi egészségvédelem és biztonság irányítási rendszerének követelményeit annak érdekében, hogy egy szervezetnél lehetővé váljon a kockázatok kézben tartása és a működés javítása. A szabványt minden olyan szervezet alkalmazhatja, amely elhatározza, hogy munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszert hoz létre a munkavállalók és más, olyan érdekelt felek kockázatainak megszüntetésére vagy a lehető legkisebb mértékűre való csökkentésére, akik ki vannak téve a szervezet tevékenységeivel kapcsolatos munkahelyi, egészségvédelmi és biztonsági kockázatoknak. ISO / IEC : ISO / IEC : 2011 egy szolgáltatás menedzsment rendszer (SMS) szabvány. A szabvány az irányítási rendszer követelményeivel, a szolgáltatásirányítás tervezésével és végrehajtásával, (beleértve a változtatásokat is) a rendszerek kapaci- 55

58 tásával, a változtatások alkalmával szükséges szolgáltatási szintekkel, a pénzügyi költségtervezéssel, az információvédelem irányításával, az üzleti kapcsolatok és a szállítók kezelésével, a váratlan események és a problémák kezelésével, továbbá a szoftverek kezelésével és elosztásával foglalkozik. Az ISO/IEC az egységes folyamatalapú megközelítés elterjedését kívánja elősegíteni. Az ISO/IEC szabványsorozat nagy és kis szervezetekre egyaránt vonatkozik. ISO / IEC 27001: Az ISO szabványok segítségével a szervezetek folyamatosan biztosíthatják az információk biztonságos használatát: mint például a pénzügyi információk, a szellemi tulajdon, a munkavállalói információk vagy harmadik fél által átadott információk biztonságos tárolása és használata. Az ISO / IEC a legismertebb tagja az információbiztonsági irányítási rendszer szabványcsaládnak (IBIR). A nemzeti kollektív szerződések A legfontosabb nemzeti és ágazati kollektív szerződések az olasz létesítménygazdálkodási piacon: Mosodai szolgáltatások: országos kollektív szerződés a munkavállalók számára a mosodai, vegytisztítási, száraz ruhatisztítás, folteltávolító és vasalási szolgáltatásokat nyújtó iparban. Multi-services: a vállalatok közötti munkaerő áramlás a takarítási ágazatban és az integrált / multi-services területen. Biztonsági és bizalmi vagyonkezelői szolgáltatások: és a magántulajdonú biztonsági cégek és a vagyonbiztonsági szolgáltatásokat nyújtó cégek alkalmazottai számára. Szállítás és logisztika: hajózási társaságok; közúti áruszállítás harmadik fél számára; logisztikai szolgáltató cégek; e-kereskedelmi vállalkozások; légi szállítási ügynökségek (kivéve a Nemzeti Munkaügyi Szerződés a kikötői munkásokra alkalmazó társaságokat). Vendéglátás: szálloda; kemping; tengerparti üdülőhelyek; turizmussal foglalkozó cégek / intézmények; alpesi menedékhelyek. Létesítménygazdálkodás: a nagy manuális munkaigényű vállalkozások alkalmazottai, a létesítménygazdálkodási szolgáltatóként nyilvántartott kkv-k és a szövetkezetek. Bulgária A legfontosabb szabványok, melyeket a bolgár létesítménygazdálkodási üzleti szervezeteknek alkalmazniuk kell és amelyeket hivatalosan elfogadott a Bolgár Szabványügyi Intézet, mint a felelős kormányzati intézmény, a következők: A ISO 50001:2011 szabványt a legújabb és legjobb energiagazdálkodási gyakorlatokra, már meglévő nemzeti szabványokra és kezdeményezésekre alapozva hozták létre. A szabvány meghatározza az energiagazdálkodási rendszer bevezetésére és folyamatos fejlesztésére vonatkozó követelményeket és útmutatást nyújt a szabvány alkalmazásához. A szervezet számára előírja többek között az energia politika kialakítását, a jelentős energia-fogyasztási területek azonosítását, valamint energiagazdálkodási célok és programok meghatározását, akciótervek megvalósítását. EN : Ez az európai szabvány a létesítménygazdálkodás alapfogalmait írja le. 56

59 EN : Ez az európai szabvány útmutatást ad a létesítménygazdálkodási megállapodások előkészítésében. Ez a szabvány elsősorban az ügyfél és a külső létesítménygazdálkodás szolgáltatója közötti megállapodásokra vonatkozik. EN : Ez az európai szabvány útmutatást ad a létesítménygazdálkodási szervezetek fejlesztésére kimondottan a szervezet elsődleges folyamatait tartva szem előtt.a szabvány biztosítja a kapcsolatot a menedzsment módszerek és menedzsment elméletek között. EN : A létesítménygazdálkodás a folyamatok, termékek/szolgáltatások, tevékenységek és létesítmények igen széles körét foglalja magában. A szabvány a létesítménygazdálkodási szolgáltatásokat a hozzáadott érték felől közelíti meg, amelyet a létesítménygazdálkodás a szolgáltatásokon keresztül nyújt a főtevékenység részére. A szabvány bevezeti a létesítménygazdálkodási termék (facility product) egységesített fogalmát. A szabvány a létesítménygazdálkodás hierarchikus fogalomrendszerét (taxonómiáját) írja le. EN : Ez az európai szabvány útmutatást ad a létesítménygazdálkodási szervezetek fejlesztésére, kimondottan a szervezet elsődleges folyamatait tartva szem előtt. A szabvány a létesítménygazdálkodási üzleti folyamatok alapelveit határozza meg, leírja a magas szintű általános folyamatokat, felsorolja a stratégiai, taktikai és operatív folyamatok és példákat ad a munkafolyamatok meghatározására. Ez a szabvány a keresleti oldal szempontjából dolgozza fel az összes érintett létesítménygazdálkodási folyamatot. EN : Annak érdekében, hogy egységes európai megközelítést segítsen elő a létesítménygazdálkodás területén, ez a szabvány hosszú távú keretrendszert hoz létre jól érthető alapfogalmakkal, definíciókkal és elvekkel a területek és helyiségek felméréséhez, mindezzel nem utolsó sorban egy közös szakmai nyelvezet kialakítására törekedve az építésgazdaság összes kulcsszereplője számára. A terület és térbeli felmérések egységesített európai megközelítésének igényét alátámasztja a tény, hogy jelenleg sok európai ország különböző szabályokat és meghatározásokat használ az épületterületek meghatározásához. Ebből következően a különböző országokból származó területi és helyiségfelmérések értékei nehezen vethetők össze, és az adatok összehasonlíthatósága nagy valószínűséggel komoly akadályokba ütközik. Holott pont ez az összehasonlíthatóság az, ami olyan kiemelt fontosságú a döntéshozók széles köre számára, beleértve városrendezőket és építészeket, közgazdászokat és befektetőket, tulajdonosokat és bérlőket, politikusokat és a közhivatalok tisztviselőit, stb. EN : Ez az európai szabvány irányelveket határoz meg teljesítménygazdálkodási szolgáltatások teljesítményértékeléséhez, egyértelmű szabályokat és meghatározásokat, valamint a módszereket az összehasonlító teljesítmény-kiértékelésre. A szabvány a teljesítmény összehasonlítás közös alapját hozza létre, ide értve a használat költségeit, alapterületet és környezeti hatásokat, valamint a szolgáltatás minőségét, az elégedettséget és a termelékenységet. EN ISO 9001: Az ISO 9001 minőségirányítási rendszer a management rendszerek egyik leghatékonyabb eleme: a bevezetést követően rövid időn belül hatásos eredmény születhet. Az ISO 9001 a termék és a folyamatok minőségi követelményire fókuszál. A gazdasági társaság az ISO 9001 folyamatszemléletű megközelítése alkalmazásával átlátható tevékenység, technológia, műveletek folyamatstruktúra szerint rendeződik. Az ISO 9001 folyamatok kiépítését követően, a folyamatok input és output oldala átláthatóvá válik. 57

60 EN ISO 14001: 2004 CEN / SS S26 - ISO 14001: 2004 rendszer alkalmazása a környezetvédelmi szempontok fontosságának folyamatos figyelembevételére ösztönzi a szervezetet. A KIR egyik nagy előnye és vonzereje, hogy megtakarításokat eredményez. Középpontjában a környezetvédelem áll, és a termelést vagy a szolgáltatást a környezettel összhangban valósítja meg. BS OHSAS 18001: A szabvány meghatározza a munkahelyi egészségvédelem és biztonság irányítási rendszerének követelményeit annak érdekében, hogy egy szervezetnél lehetővé váljon a kockázatok kézben tartása és a működés javítása. A szabványt minden olyan szervezet alkalmazhatja, amely elhatározza, hogy munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszert hoz létre a munkavállalók és más, olyan érdekelt felek kockázatainak megszüntetésére vagy a lehető legkisebb mértékűre való csökkentésére, akik ki vannak téve a szervezet tevékenységeivel kapcsolatos munkahelyi, egészségvédelmi és biztonsági kockázatoknak. ISO / IEC : Az ISO / IEC egy szolgáltatás menedzsment rendszer (SMS) szabvány. A szabvány az irányítási rendszer követelményeivel, a szolgáltatásirányítás tervezésével és végrehajtásával, (beleértve a változtatásokat is) a rendszerek kapacitásával, a változtatások alkalmával szükséges szolgáltatási szintekkel, a pénzügyi költségtervezéssel, az információvédelem irányításával, az üzleti kapcsolatok és a szállítók kezelésével, a váratlan események és a problémák kezelésével, továbbá a szoftverek kezelésével és elosztásával foglalkozik. Az ISO/IEC az egységes folyamatalapú megközelítés elterjedését kívánja elősegíteni. Az ISO/IEC szabványsorozat nagy és kis szervezetekre egyaránt vonatkozik. ISO / IEC 27001: Az ISO szabványok segítségével a szervezetek folyamatosan biztosíthatják az információk biztonságos használatát: mint például a pénzügyi információk, a szellemi tulajdon, a munkavállalói információk vagy harmadik fél által átadott információk biztonságos tárolása és használata. Az ISO / IEC a legismertebb tagja az információbiztonsági irányítási rendszer szabványcsaládnak (IBIR). A nemzeti kollektív szerződések BGFMA-ra mint a munkaadók képviselőjére a létesítménygazdálkodás ágazatban, nemzeti szinten, nem vonatkozik a kollektív szerződés megkötésének szükségessége. A bemutatott gyakorlati példák az érdekelt partnerektől származnak, ezek a Független Szakszervezetek Szövetsége Bulgáriában (KNSB) és a Szakszervezetek Szövetsége (Podkrepa). A januárban aláírt szerződés alapján, amely aláírói 1. az Építőipari Független Szakszervezetek Szövetsége, a Független Szakszervezetek Bulgáriai Szövetsége részeként a KNSB képviseletében, 2. az Építésügyi, Ipari és Vízügyi Szakszervezetek Szövetsége, mint a Podkrepa tagja, 3. Bolgár Építőipari Kamara (BCC). Minőségi előírások: bolgár jogszabályok, kormányzati szabályozás, az állami szabványok és az Európai Szociális Charta. Idézet a hatályos megállapodásból: A szerződés tárgya: a Munka Törvénykönyve (Mt.) 51b cikkelye, az ILO 98. sz egyezményének 4. pontja, amelyet a Bolgár Köztársaság ratifikált (DV db ), a felek közötti önkéntes tárgyalások, valamit az Európai Szociális Charta 6. cikkelye (DV db ) Ágazati kollektív szerződés olyan jogi aktus a felek között, amely betartása biztosítja a felek társadalmi-gazdasági jogait és érdekeit. 58

61 1. cikk. (1) A munkáltató elismeri a szakszervezetek jogait, hogy képviseljék és védjék a munkavállalók érdekeit. (2) A szakszervezetek elismerik a munkáltató jogait, hogy képviselje és megvédje tulajdonosok és a vezetők érdekeit. 2. cikk. A felek elismerik egymás jogát kollektív szerződés (CBA) megkötésére az érintett iparágakban. Magyarország A magyar szervezetekre vonatkozó legfontosabb szabványok: A ISO 50001:2011 szabványt a legújabb és legjobb energiagazdálkodási gyakorlatokra, már meglévő nemzeti szabványokra és kezdeményezésekre alapozva hozták létre. A szabvány meghatározza az energiagazdálkodási rendszer bevezetésére és folyamatos fejlesztésére vonatkozó követelményeket és útmutatást nyújt a szabvány alkalmazásához. A szabvány használata nem kötelező. EN ISO 9001: Az ISO 9001 minőségirányítási rendszer a management rendszerek egyik leghatékonyabb eleme: a bevezetést követően rövid időn belül hatásos eredmény születhet. Az ISO 9001 a termék és a folyamatok minőségi követelményire fókuszál. A gazdasági társaság az ISO 9001 folyamatszemléletű megközelítése alkalmazásával átlátható tevékenység, technológia, műveletek folyamatstruktúra szerint rendeződik. A szabvány használata nem kötelező. MSZ ISO 14001: 2004 Környezetvédelem rendszer alkalmazása a környezetvédelmi szempontok fontosságának folyamatos figyelembevételére ösztönzi a szervezetet. A KIR egyik nagy előnye és vonzereje, hogy megtakarításokat eredményez. Középpontjában a környezetvédelem áll, és a termelést vagy a szolgáltatást a környezettel összhangban valósítja meg Az ISO szerint kiépített rendszer hatékony működtetése által számos pozitív hatás érhető el. Kapcsolódó jogszabályok és előírások: II törvény az emberi környezet védelméről LIII törvény a környezetvédelmi szabályairól LVII törvény a vízgazdálkodásról XLIII törvény a hulladékgazdálkodásról LX törvény az ENSZ éghajlatváltozásról szóló keretegyezményének és a Kiotói Jegyzőkönyvnek a végrehajtásáról A kapcsolódó kormányrendeletek az alábbi URL-en találhatók meg: BS OHSAS vagy ennek megfelelő: A szabvány meghatározza a munkahelyi egészségvédelem és biztonság irányítási rendszerének követelményeit annak érdekében, hogy egy szervezetnél lehetővé váljon a kockázatok kézben tartása és a működés javítása. A szabványt minden olyan szervezet alkalmazhatja, amely elhatározza, hogy munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszert hoz létre a munkavállalók és más, olyan érdekelt felek kockázatainak megszüntetésére vagy a lehető legkisebb mértékűre való csökkentésére, akik ki vannak téve a szervezet tevékenységeivel kapcsolatos munkahelyi, egészségvédelmi és biztonsági kockázatoknak. A szabvány alkalmazása kötelező. Betartását az OMMF ellenőrzi. A 59

62 kapcsolódó kormányrendeletek az alábbi URL-en találhatók meg: index.html?akt_menu=532 Nemzeti szintű kollektív szerződések Magyarországon a vállalati szintű, valamint ágazati megállapodások szokásosak. A vállalati szintű megállapodások a döntő jelentőségűek Magyarországon, az ágazati megállapodásokat másodlagos jelentőségűnek lehet tekinteni. Országos szintű kollektív szerződések leginkább a közalkalmazotti területeken jellemzőek, mivel a bértárgyalások az állami költségvetést érintő több munkavállalói ágazatra is kihatnak. A kollektív szerződések becsült száma szektorok szerint: Magánszektor: 1303 db, ami kb dolgozót jelenthet Közszféra: 2048 db, ami kb dolgozót jelenthet Nincsenek megbízható kutatási eredmények, amelyek megmutatnák, mekkora a létesítménygazdálkodási szolgáltató ágazat részesedése a kollektív szerződési megállapodások terén. Feltételezhető, hogy a kollektív szerződés, ha van egyáltalán, messze nem jellemző ebben az ágazatban. Spanyolország A spanyol szervezetekre vonatkozó legfontosabb szabványok: UNE EN ISO ISO 9001: Az ISO 9001 minőségirányítási rendszer a management rendszerek egyik leghatékonyabb eleme: a bevezetést követően rövid időn belül hatásos eredmény születhet. Az ISO 9001 a termék és a folyamatok minőségi követelményire fókuszál. A gazdasági társaság az ISO 9001 folyamatszemléletű megközelítése alkalmazásával átlátható tevékenység, technológia, műveletek folyamatstruktúra szerint rendeződik. Jelenleg hogy több mint egymillió vállalat és szervezet összesen több mint 170 országban rendelkezik ISO 9001 minősítéssel. SA Az SA8000 szabvány olyan problémákat érint, mint a kényszer- és a gyermekmunka, a munkahelyi egészségvédelem és biztonság, az egyesülési jog, valamint a munkaadók és munkavállalók közötti kollektív tárgyalások joga, a diszkrimináció, a munkaidő, a díjazás és az irányítási rendszerek. Azon kívül, hogy az SA 8000 a világ minden táján munkahelyi standardokat teremtett meg, nemzetközi egyezményeket is magában foglal, így az ILO, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet konvencióit, az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatát, és az ENSZ a gyermekek jogairól szóló konvencióját. Az SA 8000 szabvány szerinti működés egyben azt is jelenti, hogy vállalatnak alkalmazottaira, üzleti partnereire és beszállítóira vonatkozó együttműködési feltételeken kívül, azok társadalmi hatását is figyelembe kell vennie. Bármely méretű vállalatra alkalmazható a világ bármely táján. UNE EN ISO A szabvány és a környezetirányítási rendszer alkalmazása a környezetvédelmi szempontok fontosságának folyamatos figyelembevételére ösztönzi a szervezetet. A rendszer egyik nagy előnye és vonzereje, hogy megtakarításokat eredményez. Középpontjában a környezetvédelem áll, és a termelést vagy a szolgáltatást a környezettel összhangban valósítja meg Az ISO szerint kiépített rendszer hatékony működtetése által számos pozitív hatás érhető el. 60

63 OHSAS OHSAS 18001, A munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszerek és követelmények (hivatalosan BS OHSAS 18001): nemzetközileg alkalmazott brit szabvány a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszerekre. A szabvány meghatározza a munkahelyi egészségvédelem és biztonság irányítási rendszerének követelményeit annak érdekében, hogy egy szervezetnél lehetővé váljon a kockázatok kézben tartása és a működés javítása. ISO Az ISO nemzetközi szabványcsalád az élelmiszer-biztonsági irányítási rendszerekkel foglalkozik. Estatutos Sociales A szövetkezetek esetében a társaság alapszabálya határozza meg a felvételi követelményeket, a szövetkezetet és a tagjait érintő valamennyi feltételt. Szintén ez határozza meg a tagok jogait és kötelezettségeit, illetve a szervezet életében való részvételi módját. Reglamento de rend interno (RRI) A dokumentum az alapszabály opcionális kiegészítése. Részletesebben tárgyalhat olyan szempontokat, amelyek a szövetkezet életét szabályozzák: szervezeti struktúra, bérek, munkaidő és műszakok, részvétel az üléseken, a minden egyes tagnak nyújtandó információk, többek között. Nemzeti kollektív szerződések Spanyolországban nincsenek nemzeti szintű kollektív szerződések a létesítménygazdálkodás területén. Görögország A görög létesítménygazdálkodási szolgáltató szektort érintő legfontosabb szabványok és szabályozások: ISO Energia menedzsment rendszerek szabványt a legújabb és legjobb energiagazdálkodási gyakorlatokra, már meglévő nemzeti szabványokra és kezdeményezésekre alapozva hozták létre. A szabvány meghatározza az energiagazdálkodási rendszer bevezetésére és folyamatos fejlesztésére vonatkozó követelményeket és útmutatást nyújt a szabvány alkalmazásához. EN : létesítménygazdálkodás - 1. rész - Az európai szabvány a létesítménygazdálkodás területén használatos legfontosabb fogalmakat és kifejezéseket határozza meg. EN : létesítménygazdálkodás - 2. rész - létesítménygazdálkodási megállapodások: ez a szabvány eligazítást nyújt a a létesítménygazdálkodási megállapodások kidolgozásához. EN : létesítménygazdálkodás - 3. rész - Útmutató minőség értelmezéshez és méréséhez a létesítménygazdálkodás területén: hogyan kell elérni a megfelelő minőséget, hogyan kell mérni és a hogyan javítható a szolgáltatások minősége. Kiegészítő iránymutatásokat ad a következő szabványokhoz: ISO 9000, ISO 9001, EN és EN

64 EN : Létesítménygazdálkodás - 4. rész: A létesítménygazdálkodás fogalmi rendszerét, taxonómiáját írja le. Definiálja a létesítménygazdálkodási termék (facility product) fogalmát, az egyes termékek kölcsönhatását, hierarchikus struktúráját. EN : Létesítménygazdálkodás - 5. rész: Útmutató létesítménygazdálkodási üzleti folyamatok fejlesztésére. EN : Létesítménygazdálkodás - 6. rész: A területek felmérése és kategorizálása. EN : Ez az európai szabvány támogatja az egyes üzleti folyamatok összehasonlítását a folyamatok javítása, fejlesztése érdekében. EN ISO 9001: ISO 9001: 2008 minőségirányítási rendszer szabvány az irányítási rendszerek egyik leghatékonyabb eleme: a bevezetést követően rövid időn belül hatásos eredmény születhet. Az ISO 9001 a termék és a folyamatok minőségi követelményire fókuszál. A gazdasági társaság az ISO 9001 folyamatszemléletű megközelítése alkalmazásával átlátható tevékenység, technológia, műveletek folyamatstruktúra szerint rendeződik. EN ISO 14001: 2004 CEN / SS S26 - ISO 14001: 2004 rendszer alkalmazása a környezetvédelmi szempontok fontosságának folyamatos figyelembevételére ösztönzi a szervezetet. A KIR egyik nagy előnye és vonzereje, hogy megtakarításokat eredményez. Középpontjában a környezetvédelem áll, és a termelést vagy a szolgáltatást a környezettel összhangban valósítja meg Az ISO szerint kiépített rendszer hatékony működtetése által számos pozitív hatás érhető el. OHSAS OHSAS 18001: 1999/1801 ΕΛΟΤ: Munkabiztonsági és munka-egészségügyi irányítási rendszer. ISO 22000: 2005: Élelmiszerbiztonsági irányítási rendszer (Hazard Analysis Critical Control Point - HACCP) ELOT 1416, AGRO 1, DS 3027 és a FAO / WHO Codex Alimentarius nemzetközi bizottságának ajánlásai. ΕΛΟΤ 1429: Irányelvek a közbeszerzések lebonyolítására. SA Az SA8000 szabvány olyan problémákat érint, mint a kényszer- és a gyermekmunka, a munkahelyi egészségvédelem és biztonság, az egyesülési jog, valamint a munkaadók és munkavállalók közötti kollektív tárgyalások joga, a diszkrimináció, a munkaidő, a díjazás és az irányítási rendszerek. A kollektív szerződés és alkurendszere az 1990-es évek óta az EU-ban állandóan változik. De mivel a vállalkozások Európa-szerte törekednek arra, hogy a fokozódó globális verseny kihívásaira megfelelő választ adjanak, a munkaadók részéről is, különösen a 2008-as gazdasági válság óta, egyre nő a nyomás, hogy a kollektív szerződések alkufolyamatai rugalmasabbak legyenek. A nemzeti kollektív szerződések A GSEE és a munkaadói szervezet által aláírt Nemzeti Általános Kollektív Munkaügyi Megállapodás (EGSSE), amely a magánszektorra érvényes, meghatározza a foglalkoztatás minimális feltételeit, így béreket és az egyéb juttatásokat is. A bérek nem lehetnek alacsonyabb az EGSSE-ben rögzítetteknél. A megállapodást az Állami Munkaadók Szervezete és a GSEE (szakszervezetek) is ellenjegyezte. A görög létesítménygazdálkodási szektorban működő vállalkozások követik a nemzeti szabályozást, amely magasabb jogforrás, mint a kollektív szerződések, az egyes munkaszerződések 62

65 rendelkezései nem mondhatnak ellen a hatályos kollektív szerződésnek, kivéve, ha a munkaszerződés kedvezőbb a munkavállalóra nézve. Vannak olyan vállalatok a létesítménygazdálkodási szolgáltató ágazatban, amely kollektív szerződést írtak alá az üzemi tanácsokkal és az egyes vállalatok jogi képviselőivel (pl. ISS Facility Services SA 2014-ben, ESA Secutity Solutions SA 2016-ban, SARP Facility Management AE 2012-ben, stb.), kitérve a minimális bérekre és egyéb juttatásokra. Az alkalmazható munkaszerződések az alábbiak lehetnek: 1. A határozatlan idejű munkaszerződések. 2. Határozott idejű munkaszerződések. 3. Egyes projektekre vonatkozó munkaszerződések (hasonlók a határozott idejű szerződésekhez, de ezek a projekt indulásához és zárásához kötöttek). 4. Rövid idejű munkaszerződések. (Általában pár hét időtartammal, évente legfeljebb egy ilyen szerződés munkavállalónként. Kivételes esetben több szerződést is lehet kötni egy évben, de ez esetben a szerződések között legalább hat hétnek kell eltelnie.) 63

66 9. Vezetői összefoglaló Az EIforFM tanulmány elemezte az érintett országok létesítménygazdálkodási piacának helyzetét, a bevált gyakorlatokat, mindezt azzal a céllal, hogy javaslatot dolgozzon ki egy oktatási programra a projekt keretében már azonosított célcsoport számára. A képzési terv javaslatot tesz az egyes képzési modulokra, témákra, a szükséges ismeretekre és kompetenciákra, figyelembe véve a különböző célcsoportok igényeit, a projektpartnerek között tapasztalatcsere eredményeit, a nemzeti műhely rendezvényeken kapott visszajelzéseket és mindezeket integrálta az irodalomkutatás eredményeivel. Amint azt a pályázat is tartalmazta, a képzési javaslat témái szerteágazók, igazodva a célcsoportok igényeihez, a vállalkozási / szakmai környezethez és a képzési módszerekhez.. A képzési javaslat alapjait a következők adják: az ágazati munkaügyi kapcsolatok összeurópai fejlődése, a kollektív megállapodások és a bérmegállapítások hatása a termelékenységre, az európai részvénytársaság (SE) és az európia szövetkezet (SCE), a létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektor sajátosságai, a munkavállalók bevonása és tájékoztatása milyen hatással lehet a szervezet életére és hatékonyságára. Az EI FM képzési javaslat általános céljai: Tájékoztatással szolgáljon az európai ipari kapcsolatok történetéről és fejlődéséről, különös tekintettel a létesítménygazdálkodási szolgáltatásokra; Kiindulópontul szolgáljon egy európai kollektív szerződési tárgyalási rendszerhez, kiemelve abban a bérezési rendszerek és intézmények szerepét, valamint miként befolyásolja a bérezés a gazdasági teljesítményt; Felhívja a célcsoportok figyelmét a rendelkezésre álló európai jogi keretekre, ezen belül különösen az európai részvénytársaságra (SE) és az európai szövetkezetre (SCE), valamint, hogy az egyes irányítási modellek és a munkavállaló tájékoztatáshoz és tanácskozáshoz való jogai hogyan vonatkoznak SE-re és az SCE-re; Tekintse át a létesítménygazdálkodás szolgáltató szektort Európában, elemezve az irányítás módját és a munkavállalók részvételét a különböző szolgáltató cégekben, eközben különös figyelmet fordítva a különböző szervezeti modellek alkalmazására; Elemezze, hogyan tudja a munkavállalók részvétele növelni a szervezet hatékonyságát. Figyelembe véve a képzés általános céljait, jelen tanulmány első része a különböző érintett célcsoportok és képzési igényeik meghatározásával foglalkozik. Az azonosított célcsoportok a különböző szintű vállalatvezetők, a szakszervezetek és a munkavállalók képviselői. A képzésben a különféle irányítási érdekek között (vállalatvezetés, szakszervezeti képviselők) az egyensúlyt a munkavállalók tájékoztatási és részvételi jogainak tárgyalása jelenti. A képzési program bemutatja a különböző alkalmazandó módszereket, még hatékonyabbá téve ezzel a képzési javaslatot. Ez a kevert megközelítés jól illeszkedik a képzés céljaihoz, a célcsoportok heterogenitásához és a ötvözi a hagyományos képzési módszereket az innovatív technológiákkal, módszerekkel és eszközökkel. A forrásul választott anyagok megbízható forrásokból származnak: sikeres képzések tapasztalatai, időszaki kiadványok, európai 64

67 intézmények, ágazati és a szakmai szervezetek kiadványai, mint például az ETUI és Euro FM. A szerzők a források jelentős részét évente vagy kétévente frissítik, így fontos eszközei lehetnek a képzés továbbfejlesztésének. A jelen fejezet harmadik része áttekintést ad az összes képzési modulról, mindegyik általános és specifikus céljairól, főbb tartalmi vonatkozásairól és forrásairól. 65

68 10. Az EI FM képzési javaslat A célcsoport meghatározása és a képzési igények elemzése Ez a fejezet a képzés célcsoportjait és azok képzési igényeit foglalja össze. Vállalatvezetők A vállalatvezetők felelősek a szervezet eredményességéért. Az EI FM képzés javaslat egyaránt célcsoportjának tekinti mind a felső vezetőket, mind a középvezetőket, akik egyaránt nyernek az ilyen típusú képzéssel, természetesen a vállalkozásban ellátott eddigi funkcióiktól és tapasztalatuktól némiképp függően. Elsődleges cél, hogy a vezetők hozzájárulása a szervezet eredményeihez hatékonyabb legyen, elsősorban az ipari kapcsolatok megértése és eredményes fejlesztésének köszönhetően. Cél még továbbá, hogy a képzés a közép- és felső vezetők igényei mellett, az emberi erőforrás (HR) terület igényeivel is találkozzon. A vállalatvezetők a következő ismereteket szerezhetik meg: Az állam és más intézmények hogyan segíthetik a szervezet a hatékony ipari kapcsolatok kiépítésében és miként lehet megelőzni az munkavállalók elégedetlenségéből fakadó krízishelyzeteket; Milyen a kollektív szerződésre vonatkozó tárgyalások természete, a konfliktusok és viták hatékony kezelése; Milyen kötelezettségek merülhetnek fel a munkavállaló és a szakszervezet viszonyában és milyen esetleges jogorvoslatra legyen nyitott a munkáltató; Értse meg, melyek azok a kötelező és hallgatólagos feltételek, amelyek a munkáltató - munkavállaló viszonyhoz kötődnek és a minek van a munkáltató kitéve, ha nem tesz eleget jogi kötelezettségeinek; Hogyan biztosítható a minkét fél számára előnyös végeredmény a tárgyalások során. A szakszervezet képviselőinek szerepe A szakszervezet képviselője maga is egy szakszervezeti tag, aki képviseli a munkatársait és tanácsot ad, ha bármilyen problémát tapasztal a munkahellyel vagy a munkavégzéssel kapcsolatban. Többek között, szakszervezetek képviselői megvitatják a problémákat munkáltatóval, támogatják a dolgozókat a fegyelmi eljárások során, és képviselik a munkavállalókat a bérezési és egyéb, a munkafeltételekkel kapcsolatos tárgyalások során [30]. Mint írtuk, az a igényfelmérés elsődleges célja az, hogy a szakszervezeti képviselők tisztában legyenek az európai szakszervezeti mozgalom és a különböző szintű munkaügyi kapcsolatokkal, ipari kapcsolatrendszerekkel és modellekkel [31]. A cél az, hogy az oktatás megfeleljen a szakszervezeti képviselők igényeinek, amely magában foglalja az összes szintet, így irányítói, igazgatói és adminisztratív szintet is. Az alábbiak tartalmazzák a fő oktatási eredmények összefoglalását: Megérteni a legfontosabb intézmények és szervek szerepét, feladataikat és hatáskörüket a döntéshozatali folyamatokban; 66

69 A kapcsolódó társadalmi és gazdasági politikák, az európai szociális modell és az új európai társadalombiztosítási politika alapjai; Az ide vonatkozó jogszabályok, mint a társadalmi témák, szabadságjogi konfliktusok, joggyakorlatok, új szavazási eljárásokat - mint például a fordított többségi szavazás; A munkagazdaságtan alapjai; Az európai szociális párbeszéd története, fejlődése, jelenlegi és várható helyzete, a munkáltatók szervezetei; A legfrissebb gazdasági, társadalmi és politikai fejlemények, különösen tekintettel a szakszervezetek jelenlegi kihívásaira; Az EU integrációs folyamata: új kihívások és az eddig elért eredmények; A különbségek és hasonlóságok között európai szinten és az országok / ágazatok szintjén. Munkavállalók és képviselőik A munkavállalók képviselője maga is munkavállaló, aki képviseli munkatársait a munkáltatónál, tanácsot ad, ha bármilyen problémát tapasztal a munkahellyel vagy a munkavégzéssel kapcsolatban, ellenőrzi a jogszabályok és egyéb törvényi előírások betartását. A munkavállalók igazgató tanácsi képviselői, különösen a multinacionális vállalatoknál és SE / SCE esetén eredményesen tudják befolyásolni stratégiai döntések és proaktívan hozzájárulnak a változások kezeléséhez. Az európai részvénytársaság statútumával összefüggésben egyre inkább nyilvánvaló, hogy a munkavállalók igazgatósági szintű képviselőinek feladatai nem korlátozódnak saját országuk munkavállalóira. Egész Európában levő munkavállalóik érdekeit is figyelembe kell venniük. A projekt résztvevői egyetértettek abban, hogy az SE / SCE keretében az alkalmazottak igazgatótanácsi szintű képviselete új minőségi lépést jelent azokban az országokban, ahol ez a fajta képviselet eddig ismeretlen volt. A munkavállalók igazgatósági szintű képviselőinek az SE / SCE -ben és más európai multinacionális szervezetekben a következő kompetenciákat kell a képzés során elsajátítaniuk: A világos megértése a felelősségi és felelősségbiztosítási kérdéseknek; A megfelelő nyelvi készségek, hogy kommunikációra és véleménycserére legyenek képesek mind a saját országukban, mind azokban az országokban, ahol a vállalkozás működik; A vállalati jog és szabályozás világos megértése; Alapvető pénzügyi és gazdasági ismeretek; A globális tudatosság felépítése (pl. nem német munkavállaló igazgatótanácsi szintű képviselői egy németországi székhelyű SE / SCE / multi-ban, hogy megértse a német körülményeket és a német munkavállalói igazgatótanácsi képviselőkkel együtt európai módon tudjon gondolkodni és cselekedni); Hogyan lehet javítani a kultúrák közötti megértést. Az EI FM képzési javaslat kitér speciálisan az SE és SCE-re vonatkozó törvényi szabályozásra is, különös tekintettel annak a létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektorra vonatkozó hatásaira. Az összes célcsoport igényeinek elemzése alapján az alábbi kompetenciákat sikerült azonosítani: 67

70 Az SE és az SCE természetének és lehetőségeinek megértése, különös figyelmet fordítva a dolgozók tájékoztatási, konzultációs és részvételi (ICP - TKR=Tájékoztatás, Konzultáció és Részvétel) jogainak alkalmazására; Mennyire alkalmazható tájékoztatási, konzultációs és részvételi (ICP) jogi keret a létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektorban; A dolgozói részvétel hatásának kiértékelése a vállalkozás termelékenységére. A munka-egészségügyi és biztonsági szektor sikeres gyakorlata a munkavállalók tájékoztatási, konzultációs és részvételi jogainak biztosítására A munkavállalók jogait illetően a munka-egészségügyi és biztonsági szektor előremutató kezdeményezéseket mutatott fel évek óta. Központi szerepe és fontossága miatt az összes szereplőt magában foglalja és mozgósítja: a munkaadókat, a munkavállalókat és a munkavállalók képviselőit. Ezen a területen világosak az érdekek, amelyek a különböző felek a közös céljainak elérését foglalja magában: a biztonságos munkavégzést biztonságos munkahelyen. Az a vegyes megközelítés, amely lehetővé teszi az összes kulcsfontosságú szereplő együttműködését a megfelelő egészségügyi és biztonsági eljárások alkalmazása érdekében, a szektor egyik eddig legsikeresebb gyakorlatát mutatja fel. A törvény értelmében a munkáltatók felelősek a munkahelyi egészségért és biztonságért. Így érthetően többnyire ügyelnek arra, hogy a munkavállalókat megvédjék mindentől, ami kárt okozhat, ezért a hatékonyan szabályozzák a kockázatok irányítását, a sérülések, egészségkárosító hatások lehetőségeit, amelyek felmerülhetnek a munkahelyen. A munkaadók és a dolgozók egyaránt felelősséget viselnek a munka-egészségügyi és biztonsági kockázatokért a munkahelyen. A munkaadók feladata, hogy megelőzzék a kockázatokat, védőintézkedéseket hozzanak, beleértve a biztonságos munkamódszereket, a biztonságos munkaeszközöket, a megfelelő védőfelszerelést és a kellő információt, eljárási utasításokat és az oktatást. Ugyanakkor a törvény azt is előírja, hogy a munkavállalók vegyék ki a részüket és segítsék a munkáltatót, hogy megvédje őket, például ügyelve saját és mások biztonságára és egészségére; aktívan működjenek együtt a munkáltatóval, tartsák be a biztonsági intézkedéseket és hívják fel a figyelmet, ha a munkakörülmények vagy az elégtelen védőintézkedések bárki biztonságát és egészségét veszélyeztetik. A munkavállalói képviselet a közvetlen munkavállalói részvétellel együtt hatékony eszközei annak, hogy munkavállalókat aktívan bevonják a munkahelyi egészség és biztonság megfelelő szintű biztosításába [32]. Az ilyen fajta működés, a dolgozói munkabiztonsági képviselő szerep eltér a hivatásos munkabiztonsági felügyelő szerepkörtől, akiknek munkaköri leírás szerinti feladata, hogy segítsen kezelni az egészségügyi és biztonsági problémákat. Jogaikat és kötelességeiket a nemzeti jog határozza meg, amely fizetett munkaidőt ír elő feladataik elvégzéséhez és képzésükhöz. Mint már említettük, a szakszervezetek fontos szerepet játszanak ennek a szerepnek a támogatásában, a képviselők képzésében és fontos információkkal szolgálhatnak a munkahelyi egészségi és biztonsági kérdésekben. Gyakran a munkaadókkal együtt külön projektekben segítenek megoldani az egészségügyi és biztonsági problémákat. 68

71 Az EI FM képzési javaslat módszertana Mint minden a képzési esetén, amelyek kimondottan a szakembereknek szólnak, fontos, hogy a képzés szerkezete figyelemben vegye a hallgatói összetételt. Ez a megközelítés különösen fontos, ha a célcsoport annyira heterogén, mint az EI FM képzési javaslat esetén. Egy másik fontos szempont, hogyan lehet a résztvevők közötti kommunikációt és tapasztalatcserét elősegíteni, támaszkodva a korábban megszerzett tapasztalatokra és az előzetes tudásra. A képzés ma már sokkal többet jelent, mint pusztán a lexikális tudás átadását, különösen igaz ez a szakmai képzésekre és a vállalkozásoknál végzett kihelyezett szakképzésekre. Ez megköveteli, hogy világosan megértsék a környezet, amelyben a különböző célcsoportok működnek. Az alábbiakban foglaltuk össze azokat a módszereket, amelyeket a projekt alkalmazásra javasol:. Brainstorming: ötletroham - a módszer amellett, hogy a gondolkodási korlátok felszabadításával rövid időn belül rengeteg ötletet képes előhívni, és segít megtalálni a legfrappánsabb ötletet, a csapatszellem és csapatépítés szempontjából is hasznos lehet. A hallgatók megtapasztalják, hogy saját véleményük nem fontosabb másokénál, minden ötlet azonos jelentőségű. Ez erősíti a társakkal szembeni nyitottságot és elfogadást. A visszatérően alkalmazott ötletroham abban is segít, hogy a tanulók megtanulják átgondolni érveiket, megtanuljanak az adott témára koncentrálni, tömören, lényegre törően fogalmazni. Snowballing: az eljárás alkalmas a tanultak megszilárdítására vagy új ötletek ösztönzésére. A résztvevők egy kreatív folyamatban vesznek részt és megosztják a tanultakat. A snowballing a nagy csoportot kisebb csoportokra bontja fel, és minden résztvevőnek megadja az esélyt, hogy kifejezze magát. Icebreakers: jégtörők - rövid gyakorlatok a képzési esemény elején, amelyek segítik, hogy a résztvevők megismerjék egymást, mielőtt a képzés fő része elkezdődik. Ezt a módszer ösztönözi a csoportot, hogy tagjai különféle egyéniségekből álljanak össze. Prezentációk: fontos eszköz a tanultak átadására, lehetővé teszi az új ismeretek megszerzését, a prezentációk után elegendő idő kell a csoport rendelkezésére álljon csoportos vagy egyéni beszélgetésekre. Előadás és a csoportmunka váltakozása: Az előadások hasznosak, ha az új tudást kell a hallgatóságnak közvetíteni. De a tanulás akkor sikeres, amikor a résztvevők aktívan részt vesznek a tanulási folyamatban. Az előadások strukturáltak, céljuk a tudásátadás. Kis csoportokat kell létrehozni egy megadott téma feldolgozására, időt hagyva nekik, hogy megvitassák azt. Ezek akkor hatásosak, ha a résztvevők ennek során némi erőfeszítésre kényszerülnek. Vita: gyakorlat egy érvelés fegyelmezett bemutatására. A szimulált vita hipotetikus kérdéseket vet fel, a hallgatóság gyakorolja, hogy következtetéseket vonjon le az érvelés folyamatában. A cél, hogy ösztönözze gondolkodást és érvelést Szimulált tárgyalási és szerepjáték gyakorlatok: Szerepjáték magában foglalja egy-egy szerep kiosztását egy-egy csoportnak vagy alcsoportnak. A résztvevők ezután a feladatokat csoportosan dolgozzák fel, akár különböző nézőpontokból is. A technika fő előnye, hogy valóságos helyzeteket lehet szimulálni. Gyakorlati bemutató: A készség (kompetencia) alapú képzések során az oktató lépésrőllépésre bemutat egy folyamatot, eljárást, amit a hallgatóságnak később alkalmaznia kell. Ez a módszer különösen összetett, multidiszciplináris képzéseknél használható. 69

72 Problémamegoldás: A képzési módszer a problémák azonosítására, elemzésére és a megfelelő megoldási mód megtalálására használatos. Munkacsoportokban és kötetlen beszélgetések keretében használható. Esettanulmányok: Az esettanulmányok áttekintést adnak a fő kérdésekről, a háttérben zajló folyamatokról, az eseményekről, amelyek a megoldandó problémákhoz vezettek és a lehetséges döntésekről. Az esettanulmányokat arra használják, hogy alátámasszák a tanultakat, de (mint az életben) ritkán adnak pontos választ a szóban forgó megoldandó feladatról. Ez lehetőséget teremt arra, hogy megértsék és alkalmazzák a tanult elveket, törvényi és más szabályzásokat egy valós vagy képzelt forgatókönyvet követve. Gyakorlatok: különösen hasznosak kompetencia alapú képzéseknél, amelyek középpontjában módszertani képességek és készségek állnak. A tapasztalati tanulás reagálás a tanultakra, ami gyakran ellentétben áll a didaktikus tudással. A módszer az egyén tanulási folyamatára összpontosít, aki élményszerű tanulási folyamatban vesz részt, ami nagyon hasonló ahhoz, ami a valós élethelyzetekben is történik. Visszajelzés: Segít a tanulóknak, hogy megismerjék képességeiket, tudatosítja az erősségeket és a fejlesztendő területeket, és utat mutathat, mit kell tenni a teljesítmény javítása érdekében. Visszajelzést lehet informálisan kezelni, mint egy az oktatók és hallgatók között beszélgetést, vagy formálisan kezelni egy írásos kiértékelés részeként. Feldolgozás: áttekintést nyújt a tanultakról, akár különböző nézőpontokból is, és lehetőséget biztosít, hogy a hallgatók megosszák ötleteiket. Alapvető fontosságú, hogy a visszajelzés a csoport véleményét tükrözze, és nem a csoport egyes tagjaiét vagy a csoport egyfajta szóvivőjéét. Ajánlott a flipchart használata a csoportos beszélgetések során [33]. A fent említett módszereken túlmenően a képzés sikeres végrehajtásához ajánlott a tréneren kívül egyéb szakértők bevonása is. Az alábbiakban összegeztük, hogy ennek során milyen módszerek használata ajánlott: Mentorprogramok: a módszer lényege, hogy a tréner és egy tapasztalt és didaktikailag képzett gyakoroló szakember egyénileg foglalkozik a hallgatókkal, így a tudásátadás, a képességek és készségek közvetítése nagyon gyakorlatias módon folyhat. Ezt a munkahelyi képzési módszert elsősorban az alapképzésben és a bevezető képzés során használják. Felügyelet: ez a módszer sajátos formája a szakmai tanácsadásnak, és a közvetlen munkahelyi képzésben használatos. A cél az, hogy tartósan javítani lehessen a felügyeltek szakmai tájékozottságát és készségeit, legyenek akár egész szervezetek, csoportok vagy egyének. A felügyelő végigkíséri a napi szakmai munkában a hallgatókat, támogatja őket a munkahelyi dinamika felderítésében, törekszik a potenciális diszfunkciók kiküszöbölésére. A hallgatók szemszögéből a felügyelő célja, hogy segítsen felismerni az önképzés lehetséges útjait. Az EI FM képzési javaslat ideális keverékét valósítja meg a különféle módszereknek és eszközöknek, a hagyományos osztályteremi tanítástól kezdve egészen a modern technológia nyújtotta lehetőségek kihasználásáig. Az e-learning módszerek használhatóságát a hallgatóság összetételét, életkorát, a tananyagot és a képzési célokat összevetve kell meghatározni. Az új technológiák alkalmazása igen hasznos lehet, különösen a felnőtteknek szóló továbbképző tanfolyamok esetén. Mivel heterogén célcsoportokról és a különböző képzési igényekről van szó, az e-learning eszköz hatékonyan támogathatja és kiegészítheti a hagyományos frontális tanórákat. 70

73 11. Az EI FM képzési javaslat tartalmi összefoglalója 1. modul - Az európai ipari kapcsolatok fejlődése Bevezetés Az ipari kapcsolatok szereplői Folyamatok Következtetések 2. modul - Az európia kollektív tárgyalási rendszer fejlődése Bevezetés Bérmegállapítási rendszerek és intézmények: a kollektív tárgyalások a piac és az állami beavatkozás között Bérezési rendszerek és a gazdasági teljesítmény Változások a bérezési trendekben és az intézmények hatásában A bérezési trendek Következtetések 3. modul - Az európai részvénytársaság és az európai szövetkezet jogi keretei Az európai részvénytársaság (SE) Az európai szövetkezet (SCE) Irányítás és a munkavállalók részvétele SE -ben és SCE-ben 4. modul - A létesítménygazdálkodás szolgáltató szektor A létesítménygazdálkodási szolgáltatások és piaca Irányítási struktúra és a munkavállalók részvétele a különböző szolgáltató cégeknél A hagyományos és az innovatív szervezeti megközelítések A munkavállalók bevonása 5. modul - A munkavállalók részvétele a vállalati hatékonyság növelésében A tudatosságtól a kompetenciák megszerzéséig: esettanulmányok és a legjobb gyakorlatok elemzése 1. modul - Az európai ipari kapcsolatok fejlődése A munkavállalók jogainak helyreállítása: előrelépés és kudarcok - Alapos indokot szolgáltatnak a munkavállalói részvétel kiterjesztésére a közigazgatásban tapasztalható megszorító intézkedések, a bérek drasztikus befagyasztása, a munkahelyek számának csökkenése, ami összességében csaknem egymillió munkahely elvesztését jelentette, de ide tartoznak a szigorodó szerződéses és munkafeltételek is. A kiértékelések alapján a szakszervezeteknek és a központi közigazgatás munkaadóinak az a véleményük alakult ki, hogy az átszervezéseket jobban 71

74 lehet kezelni, ha a munkavállalók jobb tájékoztatást kapnak és bevonják őket a döntések előkészítésébe. Ennek érdekében tárgyalásokat kezdtek a szakszervezetekkel az EU szabályozás hiányosságainak korrigálására és új szabályozás létrehozására, amely nemzeti szinten is segíti a közigazgatás újjászervezését december 21-én mérföldkőt jelentett a munkaadók és a szakszervezetek képviselői között létrejött megállapodás. A TUNED (National and European Administration Delegation), a munkavállók képviseletében és az EUPAE (European Union Public Administration Employers) a munkaadók képviseletében keretmegállapodást írt alá, amely minimummegállapodás általános keretet határozott meg az állami központi szervek és az alkalmazottak között az alapvető tájékoztatási és konzultációs jogokról, ideértve az esetleges átszervezéseket, a munka/magánélet egyensúlyát, a munkaidőt, a munkaegészséget és munkabiztonságot. A megállapodás a köztisztviselőkön túlmenően a szerződéses alkalmazottakra is érvényes. Amennyiben a tárgyalások végeredménye irányelvként is megjelenik majd, ez lehetőséget ad arra, hogy a központi állami szervek alkalmazottai is élhessenek az Európai Unió Alapjogi Chartájában deklarált tájékoztatási és konzultációs jogaikkal [34]. Munkavállalói részvétel és fenntarthatóság. A környezetre tett hatás mellett a vállalatoknak a társadalomra kifejtett hatását is figyelembe kell venni. Ebben a vállalati irányítási struktúrákat meghatározónak kell tekintenünk, mivel a jó kormányzás (good governance) alapvető ösztönző részvételi folyamatokban. Elemzések szerint a munkavállalói részvétel szorosan összefügg a fenntarthatósággal vállalati szinten [35]. Milyen lesz munka-egészségügy és biztonsági jövő generációi számára? Munkavállalói részvétel, az Európa 2020 stratégia és a válság. Az Eurostat es adatai alapják készült elemzés szerint (vagyis a válság kezdete óta) a munkavállalók részvétele továbbra is erősen összefügg az Európa 2020 stratégia kiemelt mutatóival és mind az öt Európa 2020 stratégiai területen elérhető pozitív eredményekkel. A munkavállalói részvétel és a K + F kiadások pozitív kölcsönhatása kétszer olyan magas a erős jogok csoportban, mint a gyengébb jogok csoportban. Az erős kapcsolat az Európa 2020 mutatók pozitív változásával és az EPI európai részvétel indexszel [36] azt mutatja, hogy a munkavállalói részvétel hasznos eleme a fenntartható és folyamatos növekedés stratégiájának. Nem véletlen, hogy a törvény a munka-egészségügyi és munkavédelmi jogszabályokat összefüggésbe hozza a részvételi jogokkal. A tájékoztatás és konzultáció jelentőségét semmilyen szinten sem lehet alábecsülni. Nagyon fontos tehát, hogy ezeket a problémákat felszínre kell hozni: a munkavállalói jogokról, a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogról, munkaszerződésekről, a vegyi anyagokra vonatkozó jogszabályokról (a munkaegészségüggyel kapcsolatban), az új technológiák alkalmazásával vagy akár az új munkaszervezési formák kapcsán. Az is teljesen világos, hogy az európai integráció, a vállalatok és az ellátási lánc ezen a kihívásait nem lehet megválaszolni kizárólag a helyi vállalati szinten. Az olyan intézmények, mint az Európai Üzemi Tanácsok vagy az igazgatótanácsi szintű munkavállalói képviselők ideális helyzetben vannak, hogy megfeleljen ezeknek a kihívásoknak, amennyiben képesek egyfajta rugalmas közvetítő közegként szolgálni az információ továbbításában és a teljes egyeztetési és konzultációs folyamatban [37]. 2. modul - Új fejlemények az európai kollektív megállapodási rendszerben A bérek, különösen a gazdasági válság körülményei között, az egyik legfontosabb tényezőt jelentik. A munka és a bérek közötti kapcsolat jelentősége már régóta ismert, mint amely megköveteli a megfelelő keretek közötti elemzést. Ebben az összefüggésben ez a kollektív 72

75 megállapodások egyik legfontosabb témája, mivel ez jelenti az alapvető eszközt, amellyel a szociális partnerek szabályozni tudják a munkaviszonyt, különösen mióta az általános és ipari szakszervezetek lettek a fő szereplői a munkavállalói képviseletnek a korai 1900-as években. Bérezési rendszer és intézmények: a kollektív tárgyalások a piac és az állami beavatkozás között; a kollektív alku egy speciális eszköz, amelyet a bérmegállapítási intézmények (többnyire szakszervezetek) használnak a fejlett piacgazdaságokban. A kollektív tárgyalási hatáskör behatárolt, a politikai szabályozás és a piaci erők befolyásolják [38]. A politikai beavatkozás elősegítheti vagy korlátozhatja a kollektív alkukat, de a munkavállalók alkupozíciója a gyakorlatban szigorúan a munkaerő-piaci feltételekben gyökerezik. A három béralakítási intézményt (a piac, a szabályozás és a munkaügyi kapcsolatok) azok a rugalmassága és a belső összetettsége alapján lehet jellemezni. Bérszabályozó-rendszer és a gazdasági teljesítmény: A bérszabályozás és a gazdasági teljesítmény közti kapcsolat feletti vita a közelmúltban újjáéledt az EU-ban a gazdasági válság, valamint a versenyképesség, a gazdasági növekedés helyreállítására adott politikai válasz kapcsán. A válság alatt a bérek visszafogását a versenyképesség és a külső egyensúly megőrzése érdekében mint kulcsfontosságú tényező azonosították, különösen nagy kereskedelmi hiánnyal rendelkező országok esetében. A bérvisszafogási politikák jótékony hatásai nagymértékben függnek a gazdaság nyitottságától és a külföldi kereslet alakulásától. Bértárgyalások folyamatosan egyre inkább decentralizáltak lesznek. Míg 2010-es években a jellemző tárgyalási szint az EU-ban folyamatosan ágazati szinten volt, 2013-ra az egyensúly a cég szintű és más közbenső alkuk felé tolódott el. Az elmúlt években a kormányok egyre nagyobb szerepet játszottak a bérmegállapításban. 3. modul - Az európai részvénytársaság és az európai szövetkezet jogi kerete Az európai részvénytársaság. Az európai részvénytársaság (SE vagy Societas Europaea) jogi struktúra, amely egy olyan egységes jogszabályi környezetben teszi lehetővé a vállalatok működését a különböző EU-országokban, amelyet az Európai Unió és a tagállami jogszabályok határoznak meg. Ennek a jogi formának a létrehozásával az EU megkönnyítette a vállalatok számára, hogy üzleti tevékenységeiket közösségi szintre emeljék. Az SE nyilvános részvénytársaság, amely jogi személyiséggel rendelkezik. Az európai szövetkezet. Az Európai Unió, figyelembe véve a szövetkezetek sajátosságait, létrehozta az európai jogi formáját a szövetkezetnek (az európai szövetkezet vagy SCE), amely közös elveken alapul, lehetővé téve, hogy transznacionális szinten működjenek az Unió egy részében vagy a teljes területén. Először is, az SCE egy szövetkezet. Ez azt is jelenti, alapelvei közé tartozik az egyén elsődlegessége, amely a tagságra, a kilépésre és a kizárásra vonatkozó egyedi szabályokra alkalmazandó, megállapítva az egy ember, egy szavazat elvét, a szavazati jog pedig az egyént illeti meg, ami azzal jár, hogy a tagok a szövetkezeti vagyon felett semmiféle jogot nem gyakorolhatnak. Irányítás és munkavállalók részvétele SE-ben és az SCE-ben. A 2001/86/EK rendelet az SE és az SCE esetében is biztosítja a munkavállalók részvételét. Az irányelvek ezen csoportja a dolgozók tájékoztatáshoz és konzultációhoz való nemzeti szintű jogaival foglalkozik, amelyek a vállalat gazdasági teljesítményével, pénzügyi stabilitásával és a jövőbeni fejlesztési terveivel kapcsolatosak, és amelyek befolyásolhatják a foglalkoztatást. 73

76 4. modul - A létesítménygazdálkodás szolgáltató szektor és a menedzsment A létesítménygazdálkodási szolgáltatások piaca: A létesítménygazdálkodás a rendszerek (tudás, módszerek, eszközök), a hely / berendezések és az emberi erőforrások koordinációja, a teljes szervezet (célok-felelősség) érdekében; integrálja az irányítás, vagyonkezelés, építészet, mérnöki tudományok, pszichológia és csoportlélektan eredményeit. Ebben a modulban a hallgatók megismerik a létesítménygazdálkodás különböző felfogásait. Fejtse ki mi a létesítménygazdálkodás az EN szabvány alapján. Összegezze milyen nemzeti eltérések tapasztalhatók a létesítménygazdálkodás felfogásában. Elemezze a különböző európai országokban a létesítménygazdálkodási piac jellegzetességeit, különös tekintettel nagyságára és fejlődésére. Irányítás és a munkavállalók részvétele a különböző létesítménygazdálkodási szolgáltatóknál: A munkavállalói részvétel (EI) elemzése a vállalatok szervezeti sajátosságait figyelembe véve. A legfontosabb jogszabályok (2002/14 / EK) elemzése, az 50 főnél több alkalmazottat foglakoztató vállalkozások és a legalább 20 fővel rendelkező vállalkozások esetében. Ez az irányelv a munkavállalók információhoz és konzultációhoz való jogaira vonatkozik, a dolgozók bevonása révén hatással van a szervezet belső kommunikációjára és szabályozza a vállalkozás gazdasági helyzetére és a foglalkoztatást érintő legjelentősebb kérdésekről való tájékoztatást is (pl. munkaszervezés vagy a szerződéses viszonyok). A hagyományos vs innovatív szervezeti megközelítések: hogyan lehet növelni a munkavállalók részvételét. Ez a rész a létesítménygazdálkodási szolgáltatások irányításának innovatív részével foglalkozik; elmagyarázza a különböző modelleket a szolgáltatások irányításával kapcsolatban, a támogató szolgáltatások összehangolását és integrációját. Az innovatív szervezeti megközelítés lehetővé teszi a menedzsment számára, hogy ki tudja értékelni a különböző modellek jellemzőit, erősségeit és gyengeségeit [41]. 5. modul - A dolgozók részvételének elősegítése a szervezeti hatékonyság növelése érdekében A tudatosság a kompetenciák megszerzésében, az esettanulmányok és a legjobb gyakorlatok elemzése. Az EI FM képzési javaslat utolsó része az esettanulmányok és a legjobb gyakorlatok elemzésével foglalkozik. Ez magában foglalja az irodalomkutatást és más projektek során gyűjtött dokumentumokat, és természetesen mindazokat, amelyeket a képzés oktatói hasznosnak és ide tartozónak tekintenek a gyakorlati képzés szempontjából. 74

77 12. Rövidítések EU: Európai Unió SE: Societas Europea, európai részvénytársaság SCE: European Cooperative Society, európai szövetkezet FM: Facility Management, létesítménygazdálkodás (szervezeti funkció) ETUI: Európai Szakszervezeti Intézet ETUC: Európai Szakszervezeti Szövetség MNC: Multinational Corporation, multinacionális vállalat TUNED: Trade Unions National and European Administration Delegation EUPAE: European Union Public Administration Employers EPI: European Participation Index R&D: Research and Development EWC: European Works Councils 75

78 13. Zárszó Létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások és a munkavállalók bevonása A EIforFM projekt célja, hogy elősegítse európai részvénytársaság (SE) és európai szövetkezet (SCE) létrejöttét a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban aktív szervezetek bevonásával a résztvevő öt országból. Mint láttuk, a létesítménygazdálkodás interdiszciplináris terület, amely a tér, az infrastruktúra, az emberek és a szervezet koordinációjával foglalkozik. Ez rendkívül széles körű tevékenységet jelent, amelyek sokszor a non-core (nem főtevékenységi) funkciók összeségének is neveznek. A projekt feltárta azokat lépéseket, szervezeti struktúrákat és a kialakítandó szabályozásokat, amelyek az SE és SCE szervezeti formákban szükségesek a munkavállalók tájékoztatásához és bevonásához. A jelen tanulmány három fő részből áll. Az első rész középpontjában az európai részvénytársasággal és az európai szövetkezettel kapcsolatos jogi szabályozás áll, valamint az alkalmazottak tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogai. Egyik fejezete középpontjában a létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektor áll. A második rész dokumentálja a helyzetet a projektben részt vevő országokban: Olaszország, Spanyolország, Görögország, Magyarország és Bulgária. Miután elemezte az uniós szintú jogszabályokat, amelyek az SE-re, az SCE-re és az alkalmazottak bevonására vonatkoznak a résztvevő országokban, az ezekben található helyzetre összpontosítva elemezte az egyes országokban a munkavállalók részvételének állását a létesítménygazdálkodási szolgáltató szektorban. A tanulmány leltárt készített az egyes országok helyzetéről: mennyire vonják be a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások alkalmazottjaikat a vállalat irányításába. Az elemzésből az derült ki, hogy a létesítménygazdálkodás felfogása, megközelítése sokszor alapvetően különbözik az egyes országokban. Az olasz FM piac egyike a fejlett piacoknak, és az elmúlt években figyelemre méltó fejlődést mutatott. Még mindig változik mind a keresleti, mind a kínálati oldalon: a kulturális növekedés folytatódik, és a kínálat gyorsan átszervezte magát, hogy kielégítő választ adjon az ügyfelek igényeire. Bulgáriában a létesítménygazdálkodás piac viszonylag fiatal, de ugyanakkor elég jól fejlett. Sok neves nemzetközi létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalat hozott létre leányvállalatokat az országban, de ugyanakkor sok helyi vállalat is létrejött. Ebben az összefüggésben a nagy nemzetközi vállalatok nagyon erős hatással vannak a létesítménygazdálkodási piac fejlődésére. A létesítménygazdálkodás piacát Spanyolországban feltörekvő piacnak tartják. Az első szolgáltatók a 80-as évek második felében jelentek meg, elsősorban a takarítási és karbantartási szolgáltatásokkal, ezt követte egy évtizeddel később a szolgáltatási csomagok megjelenése az ajánlatokban. Általában véve nincs sok létesítménygazdálkodási szolgáltató a spanyol piacon, mivel a legtöbb szolgáltatást házon belül nyújtják (kivéve a takarítást, ez szinte minden esetben kiszervezett). A létesítménygazdálkodás, mint üzleti diszciplína viszonylag újnak tekinthető Görögországban, ám az egész szolgáltató ágazat úgy tűnik, eléggé fejlett, mivel a helyi kis- középvállalkozások mellett számos multinacionális vállalat alapított leányvállalatokat Görögországban. A létesítménygazdálkodási szolgáltatási szektorban alkalmazott munkavállalók 76

79 szakmai összetételükben számos más ágazatból kerülnek ki és az érintett szakszervezetek többnyire ez utóbbi struktúrákra korlátozódnak: pl. takarítás, raktározás, karbantartás, stb. Az elmúlt öt évben ez a szolgáltató ágazat folyamatosan bővült, ahogy egyre több és több szervezet szervezi ki a szolgáltatásokat erre szakosodott cégekhez. Magyarországra is érvényes, ami jelenleg a nemzeti piacokat Közép- és Kelet-Európában (CEE) jellemzi, két nagyon különböző szolgáltató profil : helyi létesítménygazdálkodási szolgáltató cégek, amelyek kizárólag a hazai piacon (sőt gyakran csak egyes régiókban) aktívak és (nyugat) európai hátterű nemzetközi szereplők, amelyek továbbra is terjeszkednek a középeurópai régióban. Magyarországon az önellátásban nyújtott szolgáltatások részaránya lényegesen nagyobb, mint a kívülről beszerzetteké. A kiszervezési szint még mindig alacsony, és a saját személyzettel nyújtott szolgáltatásokat részesítik előnyben. Mivel a piacok és a szaktudás folyamatosan érnek, fejlődnek, feltételezhető, hogy a külső szolgáltatások egyre inkább teret nyernek. A létesítménygazdálkodás abban az értelemben, hogy a szolgáltatásokat szakosodott cégek nyújtsák, még mindig fiatal iparág Magyarországon. Nagy átlagban a közép-európai régióban, így Magyarországon is, a szolgáltatások 39%-át nyújtják külső létesítménygazdálkodási szolgáltatók. A harmadik rész a tájékoztatás, konzultáció és a munkavállalói részvétellel foglalkozó képzési modulok kifejlesztésével és ajánlások kidolgozásával foglalkozik. A képzés a címzettei a cégvezetők, a szakszervezetek, a munkavállalók és a politikai döntéshozók. A képzés célja, hogy felhívja a figyelmet a munkavállalók részvételének fontosságára, valamint hogy elősegítse azoknak a kompetenciáknak a megszerzését, amelyek a munkavállalói részvétel sikeres bevezetéséhez szükségesek. A folyamatban a munkavállalók és a munkavállalók képviselőinek tájékoztatását szolgáló eljárások és szabályozások kifejlesztése jelenti a kritikus pontot. A munkavállalók részvétele nem csak arra ad lehetőséget, hogy megvitassák a vezetéssel a vállalati folyamatokat, mint pl. a munkabiztonság és az egészséges munkakörnyezet, a fizetések és a bérek, stb., hanem biztosítsa a két oldal (dolgozók és vezetők) jobb tájékozódását és erős motívációját. Az európai integrációs folyamat kezdete óta meg volt az elkötelezettség, hogy a munkavállalóknak Európában meg legyen joguk, hogy részt vegyen a munkaadójuk döntéshozatali folyamataiban. Egyre több európai szinten (vagy akár az egész világon) működő vállalat és így transznacionális szintű munkavállalói érdekképviselet egyre fontosabbá válik. A munkavállalók fokozott részvételére a stratégiai üzleti döntésekben, amelyeket gyakran európai vagy globális szinten kell meghozni, egyre inkább szükség van annak érdekében, hogy erősítse a szervezet a hosszú távú életképességét és fenntarthatóságát. A mélyebb munkavállalói részvétele pozitív hatással van a jó munkahelyi légkörre, hozzájárul az emberi erőforrás problémák mérsékléshez és egyben javítja a vállalat teljesítményét. A létesítménygazdálkodás szektor illetően a munkavállalói részvétel lehetőségeinek (EI) elemzése a szolgáltató vállalkozások szervezeti felépítésének és működésének megfigyelésével kezdődik. Az EI-re vonatkozó rendelkezések szorosan kapcsolódnak a szervezet méretéhez és jogi formájához. A legelső, amit ellenőrizni kell, a foglalkoztatottak létszáma. Az egyik legfontosabb jogszabály (2002/14 / EK) azokra a vállalkozásokra vonatkozik, amelyek összesen több mint 50 főt, vagy egy-egy telephelyükön legalább 20 alkalmazottat foglalkoztatnak. Ez az irányelv a munkavállalók információhoz és konzultációhoz való jogaira vonatkozik, a 77

80 dolgozók bevonása révén hatással van a szervezet belső kommunikációjára és szabályozza a vállalkozás gazdasági helyzetére és a foglalkoztatást érintő legjelentősebb kérdésekről való tájékoztatást is (pl. munkaszervezés vagy a szerződéses viszonyok). Az irányelv alkalmazása tekintetében mindegy, hogy a vállalkozásnak van-e közösségi szintű tevékenysége, úgyhogy az irányelv hatálya minden nagyobb vállalkozásra minden tagállamban kiterjed. Igen érdekes esete az irányelv alkalmazásának, hogyan vonják be a dolgozókat egy európai részvénytársaságnál (SE) vagy az európai szövetkezeteknél (SCE). Ezekben az esetekben a rendelkezések részletesen kitérnek az alkalmazottak bevonásának kötelezettségére. Ebben az összefüggésben nem csak egyszerűen az információhoz és a tanácskozáshoz való jogokat kell biztosítani, hanem az SE és az SCE meg sem alakulhat, ha ezeket a jogokat előre nem garantálják. Amint láttuk, az 2001/86 / EK és a 2003/72 / EK mind az SE, mind az SCE számára előírja a munkavállalók bevonását. Teljesíteni ezt üzemi tanács létrehozásával, tájékoztatási és tanácskozási szabályok meghozatalával és/vagy igazgatótanácsi szintű képviselettel lehet. Amennyire egyes rendelkezések kötelező erejűek (mint például a különleges képviselő testület létrehozása, amely egyfajta munkavállalói részvétel), úgy a menedzsment és a munkavállalók közötti tárgyalások eredményének elfogadása mindkét részről önkéntes (az egyetlen korlátozás az, hogy amennyiben átalakulásról van szó, az új társaság legalább azokat a jogokat biztosítsa, mint az előző), így a munkavállalói részvétel mélysége a tárgyalások minőségétől függ. Abban az esetben, ha úgy állapodnak meg vagy a tárgyalások kudarcot vallanak (de megfelelnek az egyéb feltételeknek), a tagállamok jogát kell alkalmazni. Fontos megemlíteni, hogy a vállalkozás jogi formája, azaz SE vagy SCE, hatással lehet munkavállalói részvételre. A szövetkezetek sajátos irányítási modelljében a közös tulajdon, a demokratikus részvétel és a tagok ellenőrző szerepe hagyományosan előtérbe került. Ebben a modellben a munkavállalók is részt vesznek a vállalkozás életében, bár azoknak a munkavállalóknak, akik nem egyben szövetkezeti tagok is, eltérő jogaik vannak Mint azt korábban láttuk, az EU-ban a munkavállalói részvételt más szabályozások is érintik: az 75/129 / EGK irányelv a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan, a 2001/23 / EK irányelv a munkavállalók jogainak védelme a vállalkozások vagy azok részeinek átruházása esetén, a 2005/56 / EK rendelet a dolgozói részvételről a határokon átnyúló vállalategyesítéseknél, többek között. A létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások jelentős részénél az alkalmazotti létszám nem éri el az 50 főt. Ez azt jelenti, hogy ha nincs a határokon átnyúló tevékenységük és nem szövetkezetek, ezek a vállalkozások nem kötelesek tájékoztatni vagy bevonni a munkavállalókat a fenn részletezett módon. A fentieket összefoglalva az állapítható meg, hogy a munkavállalók bevonásának legjobb és a törvény által garantált formája szövetkezet, SE vagy SCE alakítása. Ez utóbbi kettő iránti minimális követelmény, hogy legalább két tagállamban legyen jelen és székhelye, valamint központ irodája is valamelyik uniós tagállamban legyen. 78

81 14. Felhasznált irodalom L. Cerioni, The European Company Statute (SE) and the Statute for a European Cooperative Society (SCE): a comparison between the two new supranational vehicles, in The European legal forum: Forum iuris communis Europae, J. Cremers, M. Stollt, S. Vitols, A decade of experience with the European Company, ETUI, D. Duinslaeger, The European Cooperative Society, in Comparative Law Yearbook of International Business, 2009 Overview on current state of SE founding in EU update 21 March 2014, ETUI, (Anders Carlson, Melinda Kelemen and Michael Stollt) Report from the Commission to the European Parliament and the Council. The application of Council Regulation 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European Company (SE) Review of European Cooperative Societies (SCEr) Study on the implementation of the Regulation 1435/2003 on the Statute for European Cooperative Society (SCE) Study on the operation and the impacts of the Statute for a European Company (SE) /S Council Regulation (EC) No 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European company (SE) OJ L 294, , p Council Regulation (EC) No 1435/2003 of 22 July 2003 on the Statute for a European Cooperative Society (SCE), OJ L 207, , p Council Directive 2003/72/EC of 22 July 2003 supplementing the Statute for a European Cooperative Society with regard to the involvement of employees, OJ L 207, , p Council Directive 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees, OJ L 294, , p S. Clauwaert, A Social Europe needs workers participation ; Chapter 4; 2016 L. Cerioni, The European Company Statute (SE) and the Statute for a European Cooperative Society (SCE): a comparison between the two new supranational vehicles, in The European legal forum: Forum iuris communis Europae, Anders Carlson, Melinda Kelemen and Michael Stollt ; Overview on current state of SE founding in EU; updated 21 March 2014, ETUI - - Report from the Commission to the European Parliament and the Council. The application of Council Regulation 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European Company (SE). 79

82 Open Facility Management A successful Implementation in a Public Administration Alberto F. De Toni, Alberto Ferri, Mattia Montagner Guidelines Issued by EJTN s Sub-Working Group Training the Trainers Handbook on Judicial Training Methodology in Europe Workers participation Occupational Safe and Health a practical Guide Internetes források Industrial Relation in Europe dvancedsubmit&langid=en&search.x=0&search.y=0&search=search European Trade Union Institute- Training Pathways Hivatkozások [1] For the description of every legal aspect of the SE contained in this document, the main sources are the Council Regulation 2157/2001 (and further amending acts) and the Directive 2001/86/EC. [2] The Statute for a European Company was among the measures to be adopted by the Council before 1992 listed in the Commission s White Paper on completing the internal market, approved by the European Council that met in Milan in June The European Council that met in Brussels in 1987 expressed the wish to see such a Statute created swiftly. [3] The laws of a Member State requiring a greater subscribed capital for companies carrying on certain types of activity shall apply to SEs with registered offices in that Member State. [4] Notice of an SE s registration and of the deletion of such a registration shall be published for information purposes in the Official Journal of the European Communities after publication. That notice shall state the name, number, date and place of registration of the SE, the date and place of publication and the title of publication, the registered office of the SE and its sector of activity. [5] A Member State may provide that a company the head office of which is not in the Community may participate in the formation of an SE, provided that company is formed under the law of a Member State, has its registered office in that Member State and has a real and continuous link with a Member State s economy. [6] For the description of every legal aspect of the SCE contained in this document, the main sources are the Council Regulation 1435/2003 and the Directive 2003/72/EC. [7] Az Európai Szakszervezeti Intézet. [8] [9] Áttekintés a jelenlegi állapotában SE alapítása EU által szerkesztett Anders Carlson, Melinda Kelemen és Michael Stollt támogatásával a SEEurope hálózat Company-SE/Facts-Figures 80

83 [10] At the beginning the setting up rate of the SE was quite low (because of the reluctance towards a completely new company form and because the implementation of the SE Directive in a number of MSs was delayed). However, in 2008 the number of new SE registrations doubled from 88 (2007) to 174 new SEs, and in newly set-up SEs. [11] Overview on current state of SE founding in EU. [12] [13] According to the Report from the Commission to the European Parliament and the Council. The application of Council Regulation 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European Company (SE) ( ) p [14] L. Cerioni, The European Company Statute (SE) and the Statute for a European Cooperative Society (SCE): a comparison between the two new supranational vehicles, in The European legal forum: Forum iuris communis Europae, 2004, p [15] The study has been carried out by Cooperatives Europe, EURICSE and EKAI Centre as contractors of the European Commission. [16] [17] On the basis of the Study on the implementation of the Regulation 1435/2003 on the Statute for European Cooperative Society (SCE) and of the interviewed SCEs in the Review of European Cooperative Societies (SCEr). [18] L. Cerioni, The European Company Statute (SE) and the Statute for a European Cooperative Society (SCE): a comparison between the two new supranational vehicles, in The European legal forum: Forum iuris communis Europae, 2004, p [19] On the basis of the Study on the implementation of the Regulation 1435/2003 on the Statute for European Cooperative Society (SCE) and of the interviewed SCEs in the Review of European Cooperative Societies (SCEr). [20] D. Duinslaeger, The European Cooperative Society, in Comparative Law Yearbook of International Business, 2009, p [21] J. Cremers, M. Stollt, S. Vitols, A decade of experience with the European Company, ETUI, 2013, p [22] Idem [23] J. Cremers, M. Stollt, S. Vitols, A decade of experience with the European Company, ETUI, 2013, p [24] J. Cremers, M. Stollt, S. Vitols, A decade of experience with the European Company, ETUI, 2013, p [25] [26] [27] [28] Market Study Facility Management in Central and Eastern Europe. Reality Consult GmbH [29] Workers representation in Spain, ETUI paper, Relations/Countries/Spain/Workplace-Representation [30] Vö: Joining a trade union role of your trade union rep ; GOV.UK; [31] Vö: G. Fajertag, P. Pochet (ETUI) Social Pacts in Europe new dynamics;

84 [32] Vö: OSHA Worker Participation in Occupational Safety and Health, a Practical guide; europa.eu/en/tools-and-publications/publications/reports/workers-participation-in-osh_guide Vö: Worker Participation Workshop: Further training and other supportive measures for workers representatives in SE boardrooms; Further-training-and-other-supportive-measures-for-workers-representatives-in-SE-boardrooms [33] Crf. Guidelines Issued by EJTN s Sub-Working Group Training the Trainers Handbook on Judicial Training Methodology in Europe; This Handbook is focused on Training Methodologies for juridical staff in Europe, however the general structure and the framework of training tools and methodologies can be easily adapted to the aims of EI for FDM Training Proposal. In addition, this document is updated yearly by the Sub-Group. [34] Vö: Benchmarking Working Europe 2016 ; ETUI Publication; p. 58 ss. [35] Vö: Benchmarking Working Europe 2016 ; ETUI Publication; p. 68 ss. [36] Vö: EPI; [37] Vö:. Benchmarking Working Europe 2016 ; ETUI Publication; Chapter 4 A social Europe needs workers participation. [38] Vö: Industrial Relations in Europe ; 2014 and subsequent publications; European Commission, Directorate-General for EMployment, Social Affairs and Inclusion; p. 1 ss [39] Vö:Part A of the present Study. [40] Vö: L. Cerioni, The European Company Statute (SE) and the Statute for a European Cooperative Society (SCE): a comparison between the two new supranational vehicles, in The European legal forum: Forum iuris commu nis Europae, Vö: Overview on current state of SE founding in EU update 21 March 2014, ETUI, (Anders Carlson, Melinda Kelemen and Michael Stollt). Vö: Report from the Commission to the European Parliament and the Council. The application of Council Regulation 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European Company (SE) [41] Vö: Open Facility Management: a successful implementation in Public Administration ; F.De Toni, Ferri, Montagner, Vö: in particular Chapters 4 (Facility Management organisational models) and 5 (Open Facility management as a new paradigm). 82

85 83

86 A munkavállalók bevonása a létesítménygazdálkodási szolgáltató vállalkozások irányításába This publication is the result of a project co-financed by the European Commission, DG Employment, Social Affairs and Inclusion (VP/2014/003) The content of this publication reflects only the authors view. The European Commission is not responsible for any use that may be made of the information it contains.