BÉR- ÉS JÖVEDELEMPOLITIKA A jövedelemátcsoportosítás bevezetése és megvalósítása Németországban A jövedelemátcsoportosítás (Entgeltumwandlung) a vállalati öregségi ellátásnak mind az öt módozatával megvalósítható. A választásnál figyelembe kell venni mind a vállalat, mind a munkavállaló érdekeit. A vállalatnak szakszerűen kell ismertetnie a dolgozókkal a választott lebonyolítási módozatokat. Érthető formában kell bemutatni az öregségi nyugdíjellátás javításának szükségességét, hangsúlyozva a jövedelemátcsoportosítás rentabilitását, mivel a törvényes nyugdíjbiztosítás juttatásainak szintje csökkent. Célszerű, ha a dolgozóknak könnyen érthető döntési segédeszközökkel bemutatják a legjövedelmezőbb módozatokat, ezáltal a személyzeti osztályhoz kevesebb kérdés érkezik a témával kapcsolatban. Tárgyszavak: vállalati öregségi nyugdíjellátás; lebonyolítási módozatok; jövedelemátcsoportosítás; Entgeltumwandlung; nyugdíjbiztosítás; nyugdíjpénztár; nyugdíjalap; segélypénztár; direkt biztosítás. A jövedelemátcsoportosítás jogi kerete 1. A lebonyolítási módozat kiválasztása A vállalati nyugdíjtörvény 2002. január 1-jétől a munkavállalóknak biztosítja a jogot, hogy kérjék jövőbeli jövedelmük átcsoportosítását vállalati nyugdíjellátássá. Ez az átcsoportosítási jog a mindenkori törvényes díjfizetési korlát 4%-ára rúg, gyakorlatilag a munkavállaló tényleges jövedelmétől függetlenül. A munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás szabályozza, hogy a jövedelemátcsoportosítás közvetlen nyugdíjbiztosítás, nyugdíjpénztár, nyugdíjalap, segélypénztár, vagy direkt biztosítás formájában valósul meg, és mekkora illetményről való lemondás fejében milyen szolgáltatásokat nyújt. A munkáltató egyoldalúan meghatározhatja, hogy a jövedelemátcsoportosítás számára a nyugdíjpénztárt, a nyugdíjalapot vagy a közvetlen biztosítást választja. Amennyiben a három közül egyiket sem nyújtja, a munkavállaló követelheti a közvetlen biztosítás megkötését.
2. Vállalati megállapodás A munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás egyéni szerződésben is megköthető, a közép- és nagyvállalatoknál azonban az üzemi megállapodás szokásos rendszerint akkor is, ha a kollektív szerződés a tarifa szerinti a jövedelem átcsoportosítását megengedi. Ilyen esetekben a vállalatvezetés és az üzemi tanács gondoskodik arról, hogy a jövedelemátcsoportosítás a már meglévő vállalati öregségi nyugdíjellátással összhangban legyen. 3. Pótlék-támogatás ( Riester-támogatás ) A munkavállaló csak abban az esetben követelheti a törvény szerinti pótlék- és különleges kiadások miatti adókedvezményt, ha a vállalat a jövedelemátcsoportosítást nyugdíjalap, nyugdíjpénztár, vagy közvetlen biztosítás formájában valósítja meg. Ugyanis a vállalati nyugdíjtörvény szerint a fenti támogatás csak abban az esetben lehetséges, ha a vállalati öregségi nyugdíjellátás kiterjed a fenti három módozatra, vagy azok valamelyikére. A lebonyolítási módozatok célszerűsége 1. A célszerűség mércéje A jövedelemátcsoportosítás módozatainak megválasztásához a vállalat három lényeges szempontot mérlegel: a) Hogyan befolyásolja a lebonyolítási módozat a vállalat pénzgazdálkodását? b) Mennyire kifizetődő a munkavállaló számára? c) Melyik módozat létezik már a vállalatnál? 2. Érvek a közvetlen nyugdíjbiztosítás mellett A közvetlen nyugdíjbiztosítás választása esetén javul a vállalat likviditása, a jövedelemről való lemondás révén csökkennek a bérfizetési terhek. A vállalat ellátási kötelezettségére nyugdíjtartalékot képez, így az adóvisszatartás révén pótlólagos likviditást ér el. Másrészt a vállalatnak kamatoztatnia kell a dolgozótól elvont jövedelemrészt, a fix kamatozású értékpapírok tényleges hozamának megfelelő szint körüli kamattal. 3. Járadékbiztosítás minimálszolgáltatással a közvetlen nyugdíjbiztosítás mellett A vállalatnak azonban nem kell garantálnia ezt a kamatfizetést, ha ellátási ígéretét értékpapírok, pl. alapok értéknövekedéséhez köti. Itt a munkavállaló lehetőséget kap arra, hogy az alap hozamából részesedjen. Az árfolyamkoc-
kázat korlátozása céljából azonban a törvényalkotó megköveteli, hogy a munkavállalónak a biztosítási esemény bekövetkeztekor legalább az általa vállalt jövedelemlemondás értékét (levonva belőle a rokkantsági vagy halálesetre vonatkozó esetleges kockázatviselés költségét) fizessék meg, akár nyugdíjjáradék, akár egyösszegű kifizetés formájában. Amennyiben a vállalat ellátási kötelezettsége teljesítésének fedezeteként értékpapírokat vásárol, hátrányosan befolyásolja likviditását. Ez az ára a fix kamatozású értékpapírok hozamának megfelelő kamatgarancia kiváltásának. 4. Érvek a külső bonyolítási módozatok mellett A vállalati öregségi nyugdíjellátás négy külső bonyolítási módozata a nyugdíjalap, segélypénztár, direktbiztosítás és a nyugdíjpénztár. Ezeket a vállalat dotálja. A közvetlen nyugdíjbiztosítással ellentétben ezek a módozatok nem javítják a vállalat likviditását, mivel már a munkavállaló szolgálati ideje alatt befizetéseket kell teljesíteni az öregségi ellátás finanszírozására. A vállalati mérleg alakulása azonban a közvetett módozatok mellett szól, mivel az ellátási kötelezettséget nem kell kimutatni a mérlegben. A jövedelemátcsoportosítás jövedelmezősége a munkavállaló számára 1. Továbbra is kedvező jövedelmezőség A munkavállaló számára a jövedelemátcsoportosítás igen jövedelmező, mivel a magas jövedelemadóval terhelt munkajövedelmét elhalasztja az alig vagy egyáltalán nem adóztatott nyugdíjas időszakba. Ennek az elhalasztott adóztatás -nak az előnye akkor is érvényesül, ha néhány évtizeden belül teljes mértékben hatályba lép a Szövetségi Alkotmánybíróság legfrissebb döntése a törvény szerinti nyugdíjak erősebb megadóztatásáról. Az 1. táblázat a nyugdíjazás utáni naptári évben egyösszegű vállalati kifizetést feltételez, 6% kamatozás mellett. A számítások egy évi 30 000 euró bruttó jövedelemmel rendelkező 35 éves nőtlen, és egy évi 40 000 euró bruttó jövedelmű 50 éves nős munkavállalóra vonatkoznak. 2. Az átalányadóval terhelt egy összegre szóló biztosítás hozama Összehasonlításképpen egy direkt biztosítás nettó hozama kedvező nyereségrészesedés mellett a 35 éves nőtlen munkavállaló számára 7%, az 50 éves nős munkavállaló számára 7,9%, ha a 20%-os átalányadó fizetését választják. Azonban a direkt biztosításnál a nyereségrészesedés nincs garantálva.
Egyösszegű vállalati kifizetés 1. táblázat 35 éves férfi 50 éves férfi Jelenlegi Jövőbeli Jelenlegi Jövőbeli követelés követelés követelés követelés Bruttó átcsoportosítás 1000 1000 1000 1000 Nettó átcsoportosítás 2008-ig 437 453 491 511 Nettó átcsoportosítás 2009-től 664 679 709 719 Egyösszegű kifizetés bruttó 83 494 83 494 24 694 24 694 Egyösszegű kifizetés nettó 69 708 58 648 23 576 20 305 Nettó hozam 8,00% 6,90% 11,80% 9,70% Minden adat euróban. 3. A nyugdíjbiztosítások hozamának összehasonlítása A 2/a táblázat az öregségi nyugdíjellátás jövedelmezőségét mutatja be, feltételezve a vállalati közvetlen nyugdíjbiztosítás, a direkt biztosítás, és a nyugdíjalap közötti választási lehetőséget, egy 40 éves, kétgyermekes 40 000 euró éves jövedelmű munkavállaló számára, aki 62 éves korától élethosszig tartó öregségi nyugdíjjáradékot kíván igénybe venni és erre évi 1000 eurót fordít. 2/a táblázat Nős, kétgyermekes munkavállaló Nettó hozam a munkavállaló számára Vállalati közdíjbiztosítás Direktbiztosítás Riester-támogatás vetlen nyughozama) Átalányadózás Nyugdíjalap (ennek kamat- 6% 8% 9,7% 8,2% 6,2% 8,7% 10,8% A 2/b táblázat ugyanezt egy nőtlen, gyermektelen 40 éves munkavállalóra feltételezi. Mindkét összeállítás azt mutatja, hogy a lebonyolítási módozatok tényleges hozama jelentősen eltér egymástól, emellett még a munkavállaló családi állapota is befolyásolja az eredményt.
Nőtlen, gyermektelen munkavállaló 2/b táblázat Nettó hozam a munkavállaló számára Vállalati közdíjbiztosítás Direktbiztosítás Riester-támogatás vetlen nyughozama) Átalányadózás Nyugdíjalap (ennek kamat- 6% 8% 10,3% 8,5% 7,2% 10,2% 12,3% 4. Segítség a munkavállaló döntéséhez Szükséges, hogy a vállalat a dolgozóknak segítséget nyújtson a különböző módozatok közötti döntéshez, figyelembe véve a munkavállaló családi állapotát, jövedelmét, az átcsoportosítás összegét, és a nettó ellátási szolgáltatást, hogy az a nettó ráfordításhoz arányosítható legyen. A jövedelemátcsoportosítás gyakorlati megvalósítása a vállalatnál 1. Prospektusok, vállalati gyűlések A legtöbb munkavállaló számára a jövedelemátcsoportosítást vállalati megállapodás rendezi, amelyet megelőznek az üzemi tanáccsal folytatott megbeszélések. Első lépésként célszerű a dolgozók számára egy prospektusban a jövedelemátcsoportosítás lényegét és előnyeit néhány könnyen érthető példán bemutatni. Ezután kerülhet sor a vállalati gyűlésekre, amelyeken a személyzeti osztály, az üzemi tanács és külső tanácsadók segítségével megvilágítják a jövedelemátcsoportosítás előnyeit, válaszolnak a dolgozók kérdéseire. 2. Külső döntési segédeszközök A vállalatok dolgozóiknak egyéni döntési segédeszközöket nyújtanak, amelyek a dolgozók formanyomtatványon megadott személyi adatain alapulnak. Ezen adatok alapján a biztosítási szakértők kiszámítják a munkavállaló jövedelemátcsoportosításának jövedelmezőségét, amelyet közérthető formába öntve elküldenek a dolgozó lakcímére. A munkavállaló, miután döntését meghozta, megköti a munkáltatóval az előkészített szerződést, majd benyújtja a személyzeti osztályra.
3. Vállalaton belüli döntési segédeszközök A vállalat a dolgozók rendelkezésére bocsáthat egy vállalaton belüli számítógépes programot, amelynek segítségével a munkavállaló maga állítja elő a döntési segédeszközt. Ez feltételezi a dolgozók hozzáférését és számítástechnikai ismereteit, ami vállalatonként nagyon eltérő lehet. 4. Személyes tanácsadás A vállalat megbízhat külső szakembereket, hogy a munkavállalóknak tanácsot adjanak, személyes megbeszélések során. Ez a forma nagyon időigényes és drága. Ezt a feladatot átvállalhatják a személyzeti osztályok, vagy vállalati szakemberek, de ez csak intenzív oktatás után lehetséges. (Kaposi Mária) Höfer, H.; Höfer, R.; Greiwe, G.: Einführung und Umsetzung der Entgeltumwandlung. = Personal, 54. k. különszám, 2002. p. 18 22. Bellmann, L.; Möller, I.: Die Einbindung von Beschäftigten in die Systeme der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung und Altersvorsorge. = Personal, 53. k. 10. sz. 2001. p. 554 557.