A pályaorientáció/karrier-tanácsadás rendszere, helyzete a magyar felsőoktatásban lehetséges partnerek egy nemzeti lifelong guidance hálózatban ***

Átírás

1 A pályaorientáció/karrier-tanácsadás rendszere, helyzete a magyar felsőoktatásban lehetséges partnerek egy nemzeti lifelong guidance hálózatban *** Az ÁFSZ belső és kiszerveződött pályaorientációs szolgáltatói kapacitásának felmérése (rövid áttekintés) Áttekintés a TÁMOP projekt számára

2 Felelős kiadó: Pirisi Károly főigazgató Témavezető: Borbély-Pecze Tibor Bors Szerzők: Andrási Monika Csekei László Filep Bálint Kiss István Kunos Mónika Lisznyai Sándor Punczman Marita (ÁFSZ állományfelmérés) Foglalkoztatási és Szociális Hivatal

3 Tartalomjegyzék Abstract... 4 Vezetői összefoglaló...5 A helyzetértékelés célja... 8 I. Nemzetközi kitekintés A német modell OECD, CEDEFOP, UNESCO, ILO ajánlások II. Hazai előzmények 90 után A HÖOK szerepe a karrierirodák és azok országos együttműködésének létrejöttében Soros Hallgatói tanácsadó központok fejlődése Magyarországon A Regionális Operatív Program 3.3-as intézkedése TÁMOP Központi diplomás pályakövető rendszer Pályaorientációs munka az OFIK-ban III. Hazai és EU jó gyakorlatok bemutatása rövid intézményi esettanulmányok Bevezető A győri Széchenyi István Egyetem karrierirodája A Szegedi Tudományegyetem karrierirodája A Budapesti Corvinus Egyetem karrierirodája Kitekintés a Dublini Technológiai Intézet karrierirodájára IV. A Magyarországon jelenleg működő karrierirodákról Mellékletek Irodalomjegyzék Működő karrierirodák adatbázisa Az esettanulmányok készítése során használt kérdéssor A benchmarking során használt kérdéssor Az ÁFSZ belső és kiszerveződött pályaorientációs szolgáltatói kapacitása Áttekintés Főbb megállapítások Melléklet Ábrák

4 Abstract During the transition period of entering higher education young adults have to cope with the possible identity and value crisis as well as a change of social situation and geographic location. In order to minimize the personal, social and often financial effects of this transition and ensure a successful choice of institution, effective, personalized career counseling is required before and during the student years. Career counseling should be started at an early age with the strong cooperation of the schools, parents, economic entities, child-guidance organizations, unions, universities and colleges. The aim of this study is to give a comprehensive picture on the situation and services of the Hungarian career counseling centers and other Western-European entities with the intention of examining the possibilities of their integration into the nascent Hungarian lifelong guidance network. Although, in the past few years there has been a significant increase in the service level of career guidance in higher education that has been further reinforced by legal obligations according to our study 40% of higher education institution does not operate a career guidance centre. The findings of the study will provide a structured overview of the different services available in the institutions and a comparison with the international policies. The study is made up from a thorough analysis of the German models linked with the Hungarian model via the international policies. The analysis of the Hungarian system is divided into historic, descriptive and comparative parts. The final part contains the transcripts of personal interviews conducted in four career guidance centers, without any evaluation, as measuring the effectiveness of the services is outside the scope of this study. It can be stated, that the Hungarian model, services and structure are in line with the analyzed Western-European career-guidance models of higher education institutions. The provision of personal, group-based and online services in the higher education faces similar constraints of accessibility and the distinction of special target groups such as students in transition from study to employment, students who are dropping out from or changing their courses, mature students returning to study, distance learning students, and international students in both countries. Financial constraints can further limit the possibilities of Hungarian careerguidance centers, although some future financing opportunities are described in the study. This study could be a part of the stepping-stones, which are helping to (re)build career/ vocational guidance and counselling services in Hungary at the age of information society. 4

5 Vezetői összefoglaló A pályatanácsadás/ karrier tanácsadás célja, hogy a fiatal emberek számára a szakképzés és a szakmai tevékenység megkezdése közötti átmeneti szakaszokban, vagy az egyes szakképzési szakaszok között (pl. alapszak, mesterszak) hatékony segítséget nyújtson, ezzel hozzájáruljon az egyéni fejlődési elképzelések, képzési lehetőségek kihasználásához. A tanácsadásnak egyéni, célorientált szakma, és életút-tervezésre kell motiválni, erre képessé kell tennie a klienseket. A szakmaválasztásra való felkészítést már korán meg kell kezdeni, amelyben partnerként az iskolák, a szülők, ifjúságsegítő szervezetek, a gazdasági szereplők (vállalkozások, kamarák, szövetségek), szakszervezetek, egyetemek és főiskolák szorosabb együttműködése szükséges. Az egyetemista/ főiskolás lét átmeneti állapot a pubertáskori és felnőttkori társadalmi szerep között. Ilyen értelemben kritikus élethelyzetet jelent, identitás- és értékválságokkal, beilleszkedési zavarokkal. Sok egyetemista nemcsak társadalmi rétegváltásra, hanem földrajzi környezetváltásra is kényszerül. Ezért kiemelten fontos a felsőoktatásba való belépés előtt és során a megfelelő pályaorientációs tanácsadás nyújtása. Jelen tanulmányban áttekintjük a felsőoktatási karrier tanácsadási szolgáltatások nemzetközi hátterét és gyakorlatait, bemutatjuk a hazai tanácsadás fejlődését, az egyetemi karrierirodák részletes működését és jó gyakorlataikat. Célunk, hogy a felsőoktatási karrier-tanácsadó szolgáltatásokat nyújtó szervezetek és a szakpolitikai szereplők átfogó, döntéseiket és fejlődési irányaikat meghatározó információkhoz juthassanak. Az MUP - Magyar Universitas Program ( ) és az új felsőoktatási törvény (2005. évi CXXXIX.) hazai megjelenését követően a felsőoktatási intézmények karrier irodáinak megerősítése (kialakítása) meghatározó feladattá vált. Ugyanakkor a felmérésünk az intézmények önbevallására alapozott adatai szerint a felsőoktatási intézmények 40%-a nem rendelkezik karrier irodával. A meglévő irodák szakmai feladatainak, a végzett munkák mélységének megítélése (karrier börzétől az egyéni több lépcsős tanácsadási terjed a skála) igen komoly különbségeket takar, miközben a lineáris angolszász felsőoktatási modell egyszeri átemelésével soha ekkora szükség még nem mutatkozott a magyar felsőoktatáson belül a pályaorientációra, karrier tanácsadásra, vagy akár csak a pálya és szakképzési ismeretek átadására. Miközben az OFIK (FELVI) sikeres információs honlapot üzemeltet a beiskolázási lehetőségekről ez a fajta egyéni és csoportos karrier tanácsadási munka lényegében hiányzik az intézményekből és a hallgatók lehetőségei közül. A tanulmány első részében a nemzetközi gyakorlatok és a szakpolitikákat összefogó nemzetközi szervezetek (OECD, CEDEFOP, UNESCO, ILO) gyakorlatainak, fejlesztési elképzeléseinek összefoglalására kerül sor. Németországban is érvényes a nemzetközileg tapasztalható tény, hogy a felsőoktatásba készülő legtöbb jelölt nincs tisztában a munkafeladatok, szakmák és szakmai szerepek jellemzőivel, amelyekre felsőoktatási tanulmányaik keretében készülnek. Csak kevesen sajátítják el megfelelő színvonalon az életpálya-építéshez, illetve a sikeres életvezetéshez szükséges kompetenciákat. Ezeket a német modell többszintű tanácsadási módszertannal kezeli, melyben kiemelt hangsúlyt kapnak az on-line és a csoportos tanácsadási módok, illetve a kurrikulumba beépülő életút

6 tervezést oktató tárgyak. A jogi szabályozás részletesen meghatározza a felsőoktatásban nyújtandó szolgáltatások körét, és a minőségbiztosításhoz szükséges beszámolókat. A német és a később bemutatásra kerülő magyar gyakorlat a nemzetközi szervezetek ajánlásaival összhangban van, a javasolt fejlesztési irányok például a minél szélesebb körű célcsoportok bevonása, könnyebb elérhetőség biztosítása - mindkét rendszer számára kihívást jelentenek. A hazai tanácsadói központok fejlődése 1986-ban kezdődött az ELTE-n Holland, Belga és Kanadai szakértők bevonásával létrehozott Diáktanácsadó létrehozásával. A tanácsadó szolgáltatásokat kezdetben alapítványok, vállalkozások, később pályázatok finanszírozták, amelyek lökést adtak egy-egy komplex szervezeti és működési egység beindításának, és lehetőséget teremtettek az egyes nagyobb szervezeteken belül az ilyen új típusú szolgáltatórendszerek integrálására. Az egyetemi tanácsadói központok finanszírozásában fontos kiemelni a Soros Alapítvány 90-es években nyújtott támogatását, mellyel az Apor Vilmos Katolikus Főiskolán, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi egyetemen, Az Eötvös Loránd Tudományegyetemen, az Eszterházy Károly Főiskolán, a Gábor Dénes Főiskolán, a Kodolányi János Főiskolán és a Szegedi Egyetemen megalakult a karrier-tanácsadó központ. A finanszírozás 2004-ben kiírt Regionális Operatív Program 3.3-as intézkedésével bővült ki, mely számos karrieriroda számára lehetővé tette modern eszközök beszerzését, így megalapozva professzionális működésüket. Ezt a forrást a TÁMOP keretében kiírásra került további pályázatok egészítik majd ki a közeljövőben. A folyamatosan kialakuló országos hálózatot 2004-től a Hallgatói Önkormányzatok Országos Konferenciája (HÖOK) koordinálja. Céljuk az intézmények szolgáltatási minőségének javítása és szakmai segítség nyújtása az irodák számára egy közös tudásbázis létrehozásával, közös szakmai projektek folytatásával és egy felsőoktatási szemléletváltozás elindításával. Ezen túl a HÖOK tart fenn szoros kapcsolatot az oktatásügyi, munkaügyi és vállalkozói szféra szervezeteivel. Az életút-tervezés igen fontos eleme a középiskolai időszakban igénybe vett karrier tanácsadás mely nagyban befolyásolhatja a felsőoktatási intézmények választását. Ennek egyik igen hatékony és széles kört elérő eszközei a felvi.hu honlapon található öninformálódást segítő eszközök. Ez a honlap felkínálja a fejlett tanácsadó rendszerekben elérhető online eszközöket, kérdőíveket és azok eredményét egy személyes portfólióban rögzíti. A felhasználók széles körű munkaerő-piaci és képzési információkat is elérhetnek, így jelentősen csökken igényük a személyes tanácsadásra, ami nagymértékben csökkenti a felmerülő költségeket. A felsőoktatás felé irányuló sikeres pályaorientációt a továbbiakban a karrier-irodák veszik át, melyek közül négyet a tanulmány utolsó szakaszában részletes esettanulmányokkal mutatunk be. Mivel a karrierirodák kialakulása jellemzően szűkös forrásokkal zajlott, így mindegyiküknél kiemelten fontos volt az egyetem anyagi és infrastrukturális támogatása. A karrierirodák működésükben alapvetően a nyugat-európai, angolszász mintákat követik. Ennek értelmében nagy hangsúlyt fektetnek a munkaadókkal való szoros kapcsolatok kialakítására, például különböző gyakorlati programok kidolgozása útján. Az öregdiákokkal való szoros kapcsolatok fenntartása is munkájuk része, hiszen ez a hálózat is segíti a frissen végzettek elhelyezkedését, de fontos visszacsatolással szolgálhat a karrieriroda működésének sikerességéről is. 6

7 A tanulmány eredményei alapján elmondható, hogy a magyarországi felsőoktatási intézményekben nyújtott karrier-tanácsadás alapvetően összhangban van a nemzetközi politikákkal. A jogi környezet változásai és a források szűkös mivolta kevés teret enged a bővülésre, de a jellemzően önkéntes diákok által végzett munka színvonala megfelelő. Fontos, hogy a karrierirodák folyamatos forrásokhoz jussanak a jövőben is, és elengedhetetlen az ott dolgozók továbbképzése. 7

8 A helyzetértékelés célja A magyar felsőoktatási karrier irodákról szóló tematikus és sok szerzős összeállításunk azzal a céllal készült, hogy a TÁMOP program első két éves akciótervének megvalósítása során a felsőoktatás és a benne részt vevők, mint a pályaorientáció, karrier tanácsadás egyik lehetséges fő színhelye bevonhatók legyen. A TÁMOP program 2, a pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése címmel azzal a céllal íródott, hogy az EU (az Oktatási Miniszterek Tanácsának határozatai , ) törekvésekkel összhangban egy szektorokon átívelő az egyén teljes karrier útját támogatni képes (lifelong) rendszert alakíthassunk ki. A TÁMOP KP. elsődleges célcsoportja a pályaorientációs szolgáltatás végző szakemberek A program elsődleges célcsoportjai: c a pályaorientp lyaorientációs s szolgáltat ltatásnyújtók -Aktív korú inaktívakkal foglalkozó szociális szakemberek -Speciális célcsoportok segítői Munkaügyi szakemberek -Munkavállalási tanácsadók -FIT információs tanácsadók -Álláskereső Klubvezetők - pszichológusok ~ 170 fő ÁFSZ-ben, - EURES, EUROGUIDANCE cca. 200 kiszerződött -magánközvetítők/tréner cégek, NGO-k Szociális (egészségügyi) szakemberek Pedagógusok, közművelődési szakemberek, Andragógusok, karrier irodák -SZFP I-II. G modul (pályaorientáció) tanárai -HEFOP 311 életpálya-építés kompetencia terület tanárai -3 PHARE pályaorientációs régiós program 3*300 tanára A felsőoktatás az utolsó olyan intézményesített nevelési oktatási pont ahol a fiatalok nagy számban elérhetőek, sőt a felsőoktatás tömegessé válása következtében egyre nagyobb számban és hosszabb ideig érhetőek el /04 EDUC 89 SOC 179 Draft Resolution of the Council and of the representatives of the Member States meeting within the Council on Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throughout life in Europe Council Resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies 2905th EDUCATIO_, YOUTH A_D CULTURE Council meeting Brussels, 21 November

9 A munkaerőpiac és a munkaszervezetek folyamatos és gyors átalakulása pedig egyenesen megköveteli a felsőoktatáson belül a mindenki számára elérhető karrier, munkaerő-piaci és vállalkozói ismereteke oktatását, bizonyos fokig készség szintű elsajátítását valamint a karrier tanácsadás további formáinak (egyéni tanácsadás, börze, alumni/ öreg diák ) biztosítását. Az intézmények között lassan kialakuló verseny a kicsiny magyar nyelvű felsőoktatásban is előbb- utóbb ki fogja kényszeríteni ezeket az addicionális hallgatói szolgáltatásokat, amelyek magas szintű nyújtása a hallgatók, és az intézmények közös érdekévé válik. Azonban a törvényi szabályozás egyfajta keretet ad, adhat ennek a tevékenységnek, amely keret elősegítheti az életutat támogató, több intézmény és intézményi (képzési) szint közös szolgáltató tevékenységének a kialakulását és meghonosodását Magyarországon is. A 2008 novemberében elfogadott és Magyarország által is aláírt új Oktatási Miniszterek Tanácsának határozata egyenes az első prioritásként írja le: karrier ismereteket, készségeket kell tanítani mindenkinek! (career skills development). A TÁMOP központi program tervezése során nagy súlyt fektetünk az élethosszig tartó támogatás és a szektorok közötti egyéni mozgást elősegítő rendszerfejlesztésre. Ez a felmérés tulajdonképpen sorvezetőként is szolgál a 2008 év végén megkezdett munkában, amennyiben a közel 80 magyar felsőoktatási intézmény már létező karrier irodáinak elérhetőségeit és a gyakorlati esettanulmányokon keresztül azok lehetőségeit, tevékenységeit mutatja be. Olyan intézményekét, amelyek személyzetével a TÁMOP program kapcsolattartói (intézményközi koordinátorai) várhatóan 2009 tavaszától rendszeresen kapcsolatot tartanak majd, akik képzésére a program keretében részben sor kerül és akik a kialakuló magyar LLG (Lifelong Guidance) szakemberhálózatnak potenciális tagjai lesznek. 9

10 I. Nemzetközi kitekintés A német modell A Német Szövetségi Köztársaságban az elmúlt évtizedek során jelentősen megváltozott a pályaorientációs és tanulmányi/képzési tanácsadás tartalma és szerepe. A felgyorsult pályakeresési ciklusok és az élethosszig tartó tanulás jegyében már nem elegendő a hiányosságok és fejlesztési szükséglet megállapítása a pályaorientáció folyamatában. A tanácsadói tevékenység tartalma így a közvetlen információátadás mellett jelentős mértékben kibővült: az életpálya-építéséhez, tervezéséhez szükséges készségek körével. Az információtechnológia gyors fejlődése és a tájékoztatórendszerek kiépítése azt a lehetőséget is kínálja, hogy a jelöltek az információk jelentős körét öntájékozódás során megszerezhetik, a tanácsadói folyamatot önmaguk számára előkészíthetik. A szaktanácsadói tevékenység ennek köszönhetően az alapvető igények, a foglalkozási területek feltárása, személyiségfejlesztés és szakmai fejlődési lehetőségek kidolgozásának témáira koncentrálhat. A fejlődés előre látható iránya az egymással hálózatot alkotó rendszerek kialakulása, amelynek segítségével a teljes szakmai életút tervezése képzés, szakmai képzés, továbbképzés, felsőoktatási képzés, felnőttképzés összehangolt információs rendszerekre támaszkodhat. A tanácskérők vonatkozó személyes kompetenciának fejlesztése segítségével az élethosszig tartó tanulás folyamata támogatható, illetve a felmerülő tanácsadási igény a megfelelő szolgáltatási szintek biztosításával a felmerülés időpontjában kielégíthetővé válik. A német gyakorlatban aktuális kérdésként merül fel az akadálymentes hozzáférés biztosítása, a hátrányos helyzetű csoportok támogatása a pályaorientációs folyamatban, illetve a képzési és munkaerő-piaci információk összekapcsolása, a minőségbiztosítás kérdése. Kiemelt fontosságú csoportot jelentenek a német gyakorlatban a nők, migránsok (és gyermekeik), illetve a képzéstől korábban idegenkedő rétegek. A tanulmányi és pályatanácsadás segíthet az egyéni igények megfogalmazásában, a képességekhez illeszkedő szakmai tevékenységterületek feltárásában, új szakmai képzettség tanulmányi útvonalának tervezésében, új kvalifikáció szerzésében. A képzési és pályaorientációs tanácsadás definíciója a Német Szövetségi Köztársaság tanácsadói gyakorlatában 5 A képzési és pályaorientációs tanácsadás a németországi felfogás szerint alapvetően személyközi, pedagógiai-pszichológiai jellegű szolgáltatás. Ennek megfelelően mindig egy tanácsadó és tanácskérő közötti kapcsolat keretében megvalósuló folyamatként értelmezendő. Ebben az összefüggésben a német tanácsadói gyakorlat a vonatkozó OECD ( ) megfogalmazástól eltér az adatbázisok használatának kérdésében. Az OECD által tanácsadásként definiált információszolgáltató folyamatot, az adatbázisok használatát eszköznek tekintik, mind a felhasználó, mind a tanácsadást nyújtó szervezet/egyén oldaláról. A kommunikáció formája (pl. közvetlen, személyes kapcsolat, telefonos segítségnyújtás, on

11 line tanácsadás vagy tanácsadás) ugyanakkor a tanácsadás definíciójának értelmezése szempontjából nem meghatározó szempont, mindössze eltérő közvetítő csatornát képez. Leválasztják a pályaorientáció fogalomköréből a pszichoterápiás tevékenységet, az életvezetési/krízis tanácsadás, a gazdasági és szervezeti tanácsadást, ezeket a szolgáltatásokat a különféle képzési szinteken, így a felsőoktatásban is elkülönülő szervezeti keretek között, bár gyakran a felsőoktatási tanácsadó intézmény részeként kínálják a kliensek számára. A képzési és pályaorientációs tanácsadás tehát egy önálló szakmai terület, amely szervezetileg, tartalmilag és időbeni lefutásában is jelentős variációkat mutathat. Az elemzéséhez célszerű a falhasználók, az alkalmazott tanácsadói elmélet és módszerek, a keretfeltételek és szolgáltatók valamint a tanácsadást biztosító fél (egyén/szervezet) jellemzőit is tanulmányozni. Pályatanácsadói tevékenység A pályatanácsadás, pályaorientáció feladatát a vonatkozó előírások a Szövetségi Munkaügyi Ügynökség (Bundesagentur für Arbeit, BA, a továbbiakban SZMÜ) hatáskörébe utalják. Megvalósításában részt vehetnek további szereplők, pl. közintézmények, iskolák, iparkamarák vagy magánszolgáltatók. A pályatanácsadás jogi feltételeit a Szociális Törvénykönyv (Sozialgesetzbuch, SGB.) III 7. kötet paragrafusai rögzítik. A pályatanácsadás célja, hogy a fiatal emberek számára az iskola, szakképzés, továbbtanulás illetve szakmai tevékenység megkezdése közötti átmeneti szakaszokban hatékony segítséget nyújtson, ezzel hozzájáruljon az egyéni fejlődési elképzelések, képzési lehetőségek kihasználásához. A tanácsadásnak egyéni, célorientált szakma, és életút-tervezésre kell motiválni, erre képessé kell tennie a klienseket. A szakmaválasztásra való felkészítést már korán meg kell kezdeni, amelyben partnerként az iskolák, a szülők, ifjúságsegítő szervezetek, a gazdasági szereplők (vállalkozások, kamarák, szövetségek), szakszervezetek, egyetemek és főiskolák szorosabb együttműködése szükséges. Az irányelveket már 1992-ben megfogalmazták a soros rektori konferencián. Ez az ajánlás képezi jelenleg is a keretet a résztvevők együttműködésében, és vezetett egy on-line tájékoztató rendszer kiépítéséhez a felsőoktatási tanulmányokkal kapcsolatban. 8 Komoly erőforrásokat köt le az SZMÜ keretéből a különféle képzési és támogató intézkedések finanszírozása. Csak a foglalkoztatás előkészítő projektekre (Berufsvorbereitung, BVB) és a hátrányos helyzetűek támogatására évente 1,6 milliárd Euró szükséges a Munkaügyi Ügynökség keretéből, hogy a képzési rendszer megfelelő pontjára, majd a munkaerő-piacra segíthessék az érintetteket. Nem véletlen tehát, hogy a Munkaügyi Ügynökség jelentős erőfeszítéseket tesz a korai prevenció érdekében, hogy még az általános képzési fázisban, de legkésőbb az alsó középfokú oktatás keretében komplex pályaorientációs szolgáltatást biztosítson, a tanulók kompetenciáihoz, személyiségéhez és életpályatervéhez jobban illeszkedő képzési programok kiválasztását segítse elő. Ezek a korai intézkedések, regionális együttműködésre alapozva hozzájárulhatnak a költséges szakmai és foglalkoztatás előkészítő programok iránti igény csökkentéséhez. Az SZMÜ új ellátási programjának koncepciója 9 szerint a szükséges támogatási rendszer alapját az egyéni támogatási terv képezi, amelynek meghatározó eleme a kompetenciák felmérése, és ehhez kapcsolódó pályatervek kidolgozása. A tervek finomítását segítik a célcsoportra tervezett kurrikulumok, a gyakorlatorientált képzési programok kialakítása, a Jugendliche/Publikation/pdf/bvB-Fachkonzept-0306.pdf 11

12 folyamatos oktatási tanácsadás és pályaorientációs konzultációs lehetőség, szociálpedagógiai támogatás, valamint az álláskeresési kompetencia-tréningek. A diákok iskolai képzés, felsőfokú tanulmányok és munkavállalás közötti átmenetének célirányos támogatásához a Kultuszminiszteri Konferencia (Kultusministerkonferenz, KMK) és az SZMÜ október 15-én keretegyezményt kötött, amelyben kötelezettséget vállaltak arra, hogy minden diák számára hozzáférhetővé teszik a tanácsadás lehetőségét. Ez a megegyezés definiálja az együttműködés feltételeit, a közös feladatokat, az alapelveket, s a hozzájárulás formáit 10. Az SZMÜ átdolgozott tanácsadói modelljének 11 fontos eleme a szolgáltatási szintek szerinti ellátás. A Szövetségi Munkaügyi Ügynökség ügyfelei az első szolgáltatási lépcsőben információs anyagokhoz férhetnek hozzá, online formában illetve különféle kiadványok alakjában. Ezeket az információkat önkiszolgáló módon kezelhetik a rendelkezésükre bocsátott gépeken, olvasóhelyiségekben. A második szintet csoportos tanácsadási programok képviselik. A különböző programok között megtaláljuk az álláskeresők klubját, az önértékelést erősítő csoportfoglalkozásokat, de az alapkészségek (írás, olvasás, számolás) fejlesztését szolgáló tematikus csoportokat is. Az ellátás egyik kulcselemét az álláskeresési stratégiák és kompetenciák fejlesztése jelenti az önéletrajzok és pályázati anyagok elkészítésében nyújtott készségfejlesztő támogatás, az állásinterjú felkészítés és további, foglalkoztatási esélyt javító programokra történő felkészítés. A harmadik szintet az igen költséges személyes pályatanácsadás képviseli. A német rendszer nemcsak költséghatékony, de lehetőséget ad arra is, hogy a különböző szolgáltatási szintek feladatait eltérő szakmai előtörténetű munkatársak lássák el. A paraprofesszionális képzési szint elegendő az alapvető információközvetítő feladatokban való közreműködéshez, míg a szakirányú pályatanácsadói végzettséggel rendelkező munkatársak a második és harmadik szolgáltatási szinten fejthetik ki tevékenységüket. Németországban jelentős anyagi forrásokat áldoztak olyan információtechnológiai rendszerek fejlesztésére, amelyek segítik az első szintű ellátás, információs tanácsadás feladatainak megoldását. A Szövetségi Munkaügyi Ügynökség honlapja portálként egyesít több, egymástól különálló adatbázisként működő, de tanácsadói segítséggel vagy önállóan egymáshoz kapcsolható eredményeket biztosító rendszert 12. Ezek a rendszerek tájékoztatást adnak nemcsak a szabad állásokról és várható munkaerő-piaci trendekről, de segítenek alapvető pályaorientációs jellemzők mérésében is. Többek között ilyen, a direkt érdeklődésvizsgálati eljárások csoportjába tartozó szolgáltatást képvisel a BERUFENET. Az érdeklődés önkitöltős, direkt vizsgálati módszere segít az érdeklődés és értékjellemzők alapján válogatni a lehetséges kapcsolódó foglalkozások és képzések rendszerében. Az SZMÜ oldaláról elérhető szolgáltatások: Szakmaleírások, önismereti kérdéssorral kapcsolt szűrőrendszerrel BerufeNET Képzési adatbázis: - KURSNET 13 Szakmai gyakorlat és szakképzési gyakorlati helyek adatbázisa: ASIS Jugendliche/Publikation/pdf/bvB-Fachkonzept-0306.pdf

13 Szabad álláshelyek adatbázisa: SIS Ezek az adatbázisok ugyanakkor jelenleg nem kapcsolódnak az önismereti programokhoz (pl. Machs richtig), annak ellenére sem, hogy egy portálon érhetőek el. Németországban a pályatanácsadói és munkaközvetítői tevékenység állami monopóliumát már 1998-ban megszüntették, és a pályatanácsadásban használatos eszközök fejlesztése sem kizárólagosan állami koordináció alatt történik 14. A munkaerő-piaci szolgáltatások liberalizálása nehezen áttekinthető, színvonalában egyenetlen szolgáltatást biztosító kínálati helyzetet teremtett Németországban. A rend helyreállítását szolgálja az 1998-ban létrehozott Pályatanácsadó nyilvántartás 15, amely a Német Oktatási és Pályatanácsadó Szövetség alapjaira építkezik. Pályatanácsadók, intézmények kínálhatják tanácsadói szolgáltatásaikat, és kérvényezhetik felvételüket a regiszterbe. A nyilvántartásba vétel feltétele a szakirányú felsőfokú szakmai végzettség és szakmai gyakorlat igazolása a pályatanácsadás területén, csakúgy, mit a szakmai továbbképzés és szupervíziós felügyelet igénybevétele. A nemzeti és nemzetközi normáknak megfelelő szolgáltatók többek között az IAEVG/AIOSP minőségbiztosítási sztenderdjeinek is meg kell hogy feleljenek. A szakmai minősítésre négy évenként rendszeresen sor kerül, csak a követelményeknek megfelelő szolgáltatások maradhatnak a nyilvántartásban. Német tanácsadói programok jellemző célcsoportjai oktatási környezetben Iskolai tanácsadó programok a középfokú képzésben A tanácsadó szolgálatok és pályaorientációs előkészítő programokat három jellemző formában szervezik a német iskolákban: Az első változatban teljes egészében iskolai szervezésben, egy-vagy több pályatanácsadó szakember, vagy pályaválasztási szaktanácsadóval kiegészített szakértői team készíti elő és bonyolítja le a pályaorientációs folyamatot. Második változatként pályaorientációval foglalkozó közszolgálati vagy magáncég szolgáltatását veszik igénybe az iskolák. Végül a pályaorientációban együttműködői szerződés keretében is kapcsolódhatnak egymással tanácsadói szolgáltatást végző intézmények, civil szervezetek vagy magánvállalkozások és a munkaerő-piaci szereplők. Az iskolai tanácsadók célzott programjai Az iskolai pályaorientáció tekintettel arra, hogy a tantervek, tanmenetek részletesen foglalkoznak a kérdéssel gyakorlatilag minden diákot érint. Külön, célzott programokkal igyekeznek Németországban elérni a veszélyeztetett fiatalokat. A rizikócsoport tagjai elsősorban azok a diákok, akik megfelelő végbizonyítvány nélkül lépnek ki a képzési rendszerből, és ennek következményeként a munkanélküliség-segédmunka tengelyről nem tudnak elmozdulni. A szakképzettség hiánya, az alacsony fizetés és a munkanélküliség okozta krízis ebben a veszélyeztetett csoportban gyakran marginalizációhoz, kriminalitáshoz vezet. Megelőzésként egy második lehetőséget 16 biztosítanak az érintettek számára a szakmai képzésbe történő integrálódáshoz. Németországban az SZMÜ feladata a veszélyeztetett csoportba sorolható fiatalok felkarolása, a reintegráció folyamatának segítése. A képzési vagy szakképzési rendszerbe való beillesztés érdekében egyénre szabott tanácsadási program keretében foglalkoznak a fiatalokkal. A

14 képzésre, szakmákra vonatkozó tanácsadás illetve az alapkészségek fejlesztése (olvasás, írás, számolás) mellett a motivációs bázis megteremtése a legfontosabb célkitűzései ezeknek a programoknak. A felzárkóztató programok során az önismeret bővítése és az önértékelés javítása is központi tényezőt jelentenek, ezek segítségével támogatható a fiatalok személyes felelősségvállalása, az életpálya-építésben való részvétel, a felelősségérzet kialakítása. Személyes fejlesztési programjuk megvalósításában tanácsadói közreműködésre támaszkodhatnak, amelyet egy, a tanácsadóval kötött szerződés alapján vehetnek igénybe. A tanácsadás területén tevékenykedő szakemberek beszámolói alapján 17 az iskolai környezetben folytatott tanulmányi- és pályatanácsadói tevékenység keretében fontos szerephez jutnak a tanácsadással foglalkozó külső szolgáltatók. Az SZMÜ és további külső tanácsadó szervezetek az iskoláknál szorosabb kapcsolatot tartanak a munkaerőpiac szereplőivel, ezért munkájuk hatékonyabb lehet a foglalkozási információkra és kilátásokra vonatkozóan, mint az iskolának. Az együttműködés formáit az iskolák és szolgáltatók közötti partnerszerződések formájában rögzítik. Már a középfokú oktatás szintjén megalapozódik az élethosszig tartó pályatervezéshez szükséges kompetenciák közvetítése, illetve a tanácsadói szolgáltatások keresése, igénybevétele iránti motiváció felkeltése. Német sajátosság, hogy a felsőoktatási rendszerbe készülő diákok, a korlátozott létszámmal (numerus clausus) induló képzési programok felvételi engedélyére várva, az átmeneti időben szakmai képzésben vehetnek részt, illetve ezt az időszakot várakozási időként a felvételi folyamatban beszámíttathatják. A felsőoktatásba készülő legtöbb jelölt mint az hazai tapasztalataink alapján is megállapítható - nincs tisztában a munkafeladatok, szakmák és szakmai szerepek jellemzőivel amelyekre felsőoktatási tanulmányaik keretében készülnek. Csak kevesen sajátítják el megfelelő színvonalon az életpálya-építéshez, illetve a sikeres életvezetéshez szükséges kompetenciákat. Ez utóbbiak közé tartozna az élethosszig tartó tanulási folyamat menedzselése mellett a saját értékstruktúra karbantartásának készségcsoportja illetve az önmenedzselés is (Kiss, 2007). Az életpálya-építési kompetencia körébe tartozik továbbá a karrier-lehetőségek explorációjának, és a kapcsolódó készségek fejlesztésének szükségessége is, a karrier-építési kompetencia fejlesztése. (Jarvis 18 ). Már a felsőoktatást megelőző képzési szinteken szükséges az 1. táblázatban szereplő kompetenciák, az információgyűjtés, alkalmazás, személyes életterv kidolgozásának és aktualizálásának kompetenciáit érintő fejlesztés, hogy az átmenet a képzési helyszínek közötti váltás során zökkenőmentesen megvalósuljon: (Blueprint, 5. kompetencia csoport, 3. szint, Jarvis alapján) 1. táblázat: Életpálya-építési és életvezetési kompetenciák a felsőoktatási időszakra A munkával és életvezetéssel kapcsolatos információk szelekciója, interpretálása, értékelése A Tanulási szint: Információgyűjtés 5.3 a1 A különféle szakmai szerepek elméleti és gyakorlati képzési követelményeink feltárása 5.3 a2 A választott szakmai szerepek megfelelő képviselőinek, modelljeinek kiválasztása, közvetlen modellkövetőinformációgyűjtő tevékenység Jarvis: Career Management Paradigm Shift Prosperity for Citizens, Windfalls for Governments 14

15 5.3 a3 A munkalehetőségek munkaerő-piaci és gazdaság szerkezetéhez igazodó elvárásainak felmérése, a szakmai szerepekre gyakorolt hatás értékelése 5.3 a4 A munkaerő-piac és foglalkoztatás hatásainak felmérése, a képzésre gyakorolt hatás megismerése 5.3 a5 Különféle külső tényezők hatásának felismerése a munkalehetőségek alakulásában (munkások támogatása, munkaerőigény, demográfiai hatások, környezeti tényezők, geográfiai sajátosságok) 5.3 a6 A munkaerő-piaci információk (szakmaprofilok, statisztikák) használata az életpályára, életvezetésre vonatkozó döntések során 5.3 a7 Alternatív foglalkoztatási formák feltárása (teljes munkaidő, párhuzamos foglalkoztatás, megbízási szerződés, tanácsadói tevékenység, önfoglalkoztatás, vállalkozás). B Tanulási szint: Alkalmazás 5.3 b1 A karrierinformációk használata (pl. foglalkozási kézikönyv, klasszifikációs rendszerek, foglalkozási rendszerek, munkaerő-piaci információk, tömegkommunikációból nyerhető információk, számítógépes vagy internetes tanácsadói rendszerek és információk alkalmazása az önvezérelte tanulásban, a foglalkozási szerepek választásában. 5.3 b2 Szakmák képviselőivel közvetlen kapcsolatfelvétel, mentorálás igénybe vétele C Tanulási szint: személyes terv kidolgozása (perszonalizáció) 5.3 c1 A személyes igényeknek, előnyöknek és esetleges hátráltató tényezőknek megfelelő munka alternatívák kidolgozása. (ld. Különféle foglalkoztatási formák közötti választás) 5.3 c2 Az életvezetéssel és foglalkoztatási lehetőségekkel kapcsolatos információk személyes életvezetésre vonatkozó értékelése. d Tanulási szint: aktualizáció 5.3 d1 Az információszerzési stratégiák, értékelés és információ felhasználási képesség fejlesztése. Tanulmányi- és pályaorientációs tanácsadás felsőfokú képzés keretében Jelenleg Németországban 353 felsőoktatási intézményben tanulhatnak a hallgatók. A felsőoktatási hallgatók létszáma jelentősen növekedett az elmúlt tíz évben a Német Szövetségi Köztársaságban is. Hasonlóan a többi EU-tagországhoz, már Németországban sem jelent egységes korosztályt a felsőoktatási hallgatók csoportja, jelentős eltéréseket mutatnak kompetenciáikat illetően. A tanuláshoz való viszonyuk is más, mint az elitoktatás korszakában, amikor a felsőoktatási képzés mindössze a kohorsz két százalékát érintette. A különböző háttérrel rendelkező hallgatók számára nyújtandó tanácsadói szolgáltatás tartalma és formája is igazodni kénytelen a megváltozott igényekhez. Közép- és felsőfokú képzési környezetben nyújtott pályaorientációs tevékenységre vonatkozó jogi háttér

16 A közép- és felsőfokú képzési rendszerben tanuló diákok számára nyújtandó tanácsadásra vonatkozó jogi szabályozás három területet különít el: a képzési, pályaorientációs és munkavállalási tanácsadást. E három területből az esetek többségében a képzési tanácsadás áll előtérben, vagyis a középiskolák illetve felsőfokú oktatási intézmények elsősorban a képzési sajátosságok bemutatására helyeznek nagy hangsúlyt. Ennek keretében az egyetemek és főiskolák a képzési programok, bemeneti és kimeneti követelmények, vizsgakövetelmények tekintetében tájékoztatják a (leendő) hallgatókat től kezdve a pályaorientációs tevékenység is megjelenik a jogszabályi háttérben, és az álláskeresési kompetencia fejlesztését is kötelező feladatként kapták az intézmények. Már a középiskolától indulóan meg kell alapozni az eredményes munkavállalás feltételeit, személyi tényezőit. A vonatkozó jogszabályok a felnőttképzés és továbbképzés kereteinél pontosabban meghatározzák az elvégzendő feladatokat, amelyen belül az általános pályaorientációs (információnyújtó) tevékenység mellett a (szükség szerinti) pszichológiai-pedagógiai szaktanácsadás lehetőségeit is ki kell építenie az intézményeknek. A szolgáltatás ilyen megosztása különösen azokban az intézményekben indokolt, amelyek széles spektrumon képeznek szakembereket, és az általános életpálya-építési kompetencia mellett számos, sajátos, az egyes szakterületre jellemző információval kell ellátniuk a hallgatókat. Ilyen intézmények esetében a pályaorientációs tevékenységhez kapcsolódóan szakra vonatkozó tanulmányi tanácsadást kell biztosítani a hallgatók számára. A középfokú oktatás szintjén pálya- és tanulmányi tanácsadó tanárok látják el ezt a feladatot, de csak ritkán követelnek meg szakirányú végzettséget a pozíció betöltéséhez. Két tartományban (Baden-Württemberg és Rajna-Pfalz) az iskoláktól független tanácsadó hálózatot építettek ki, iskolapszichológiai-pedagógiai szolgáltató intézmények keretein belül. Mecklenburg-Előpomeránia tartományban pedig speciális nevelési igényű diákok számára létesítettek külön gyógypedagógiai tanácsadó szolgáltatási hálózatot. Németországban a felsőoktatási kerettörvény paragrafusa (Hochschulrahmengesetz) minden felsőoktatási intézmény (egyetemek és főiskolák) számára egyaránt előírja, hogy hallgatóikat és hallgatójelöltjeiket tájékoztatniuk kell a tanulmányi kínálatról, tanulmányok feltételeiről, tartalmáról, az intézmények szerkezetéről és a tanulmányi kötelezettség sajátosságairól. Szükség esetén szakképzett tanácsadókat is rendelkezésre kell bocsátaniuk. A 353 német felsőfokú képzést biztosító intézmény közül 50 a tanulmányok és munkavállalás közötti átmenet zökkenőmentessé tételéhez saját, központi hallgatói iroda fenntartásával biztosítja az oktatási és pályaorientációs tanácsadást. Az északi tartományok pályatanácsadói szakmai fórumot szerveztek a pályaorientációs munka minőségbiztosítása érdekében. A Nordisches Forum für Berufsberatung 21 a szakemberek továbbképzésében fontos szerepet vállal. A felsőoktatási kerettörvény meghatározza a felsőoktatási tanulmányok célját, leírja a végezhető tanulmányok rendszerének struktúráját, a tanulmányok időbeosztásának szabályait és a jelentkezési rend sajátosságait. A német diákok (velük egyenértékűként az uniós tagországok jelöltjei) megfelelő előtanulmányok birtokában közvetlenül jelentkezhetnek a kiszemelt képzési programokra (külföldiek esetén az idegennyelv-tudás bizonyítása szükséges). A kapacitások függvényében egyes szakok esetében a szövetségi tagállamok felvételi kvótákat határoznak meg, amelyek nyilvántartásával és a jelentkezők igényeinek egyeztetésével a Központi Hallgatóihely-elosztó Hivatal (Zentralstelle für die Vergabe von Studienplätzen, ZVS) foglalkozik. Az egyéni igények messzemenőkig való figyelembe vétele ellenére is előfordulhat, hogy a hallgatójelöltek létszáma meghaladja az egyes tartományokban felvehető diákok számát, ebben az esetben más tartomány hasonló képzési

17 programjára irányítják a jelölteket, vagy teljesítményük alapján rangsort alkalmazva, esetleg sorsolással döntenek a felvételről. A felvételt nem nyert diákok jelentkezéseit várólistán regisztrálják, ahol a várakozási idő hossza is súlyozó tényezőként szerepel a következő helyelosztási periódusban. Német felsőoktatási hallgatók számára a vonatkozó rendelkezések esetenként kötelezően is előírják a tanulmányi tanácsadáson való részvételt. Elsősorban gyakori halasztási és rendszertelen szakváltoztatási kérelmek esetében kötelezhetik a hallgatókat arra, hogy átgondolják felsőoktatási pályafutásuk sajátos jellemzőit. Ebben az értelemben a német felsőoktatási diáktanácsadás egyben a pályakövetés felsőfokú szintjére vonatkozó feladatkörének egy részét is megvalósítja, számon tartja a hallgatók választásait, előrehaladásának irányát, ütemét és regisztrálja az esetleges elakadásokat. A középfokú képzésben a tanácsadás elsősorban a kliensek (és szüleik) informálódáshoz való jogát támogatja. Az öntájékozódást segítő információs rendszerek, programok A Hochschulkompass Az öntájékozódást segítő egyik legfontosabb felsőoktatási portál a Hochschulkompass 22 website. Az oldal a felsőoktatási kínálatban elérhető intézmények és szakok közötti választáshoz elosztó szerepet vállal fel, és az egyes intézmények központi tanulmányi tanácsadó oldalaira irányítja az érdeklődőt. A magyar felvi.hu oldaltól eltérően ezen a portálon nem találunk összefoglaló szakleírásokat a képzési területek sajátosságaival kapcsolatban. Ennek magyarázata a német oktatási rendszer autonómiájából fakadó sokszínűség, az intézményrendszer széttagoltsága. A központi oldalról indulva az intézményi oldalak böngészése ad segítséget a jelentkezés sajátos feltételeinek, követelményeinek megismeréséhez. Az intézményi oldalak tartalmazzák a tanulmányi tanácsadást illetve kapcsolódóan a pályaorientációs tanácsadást végző (az esetek többségében pszichológiai tanácsadást is biztosító) támogató részlegek elérhetőségét, a kínálat részleteit. Példaként a Berlini Műszaki Egyetem honlapján két elkülönülő részként olvashatjuk az életvezetési tanácsadó (pszichológiai tanácsadó) kínálatában 23 az egyéni és csoportos konzultáció jellemzőire, illetve a félév során szervezett programokra vonatkozó információkat: köztük a tanulásmódszertan, döntéshozatal, prezentációs technikák és stressz menedzsment, vizsgadrukk leküzdésének speciális kurzusait, illetve az életvitelt támogató kurzusok (pl. kisgyermekes szülők támogatása) mellett az álláskeresés pszichológiai tényezőit fejlesztő programkínálatot. Ennek részeként az álláskeresésre, állásinterjúra felkészítő szemináriumot, illetve a tanulmányok és munkavállalás átmenetét támogató pszichológiai felkészítő kurzust. A tanulmányi tanácsadó részleg oldala 24 a tanulmányok megkezdése előtti, alatti és utáni teendők információs tájékoztató segítséget összegzi. Többek között a tapasztalatszerzést segítő próbahallgatói programokra vonatkozóan, a vizsgafeltételek részleteire, a szakok sajátosságaira vonatkozó információkat közöl, de elérhető innen is a pályaorientációs döntést segítő érdeklődés- és kompetencia-felmérés szolgáltatása. A Műszaki Egyetem tanácsadást is biztosít az érdeklődő jelölteknek, ahol kiküldött kérdéssor segítségével a legfontosabb hallgatói kompetenciák felmérése alapján ad javaslatot a képzési programban szereplő lehetőségek közötti választáshoz. Az érdeklődők az oldal segítségével

18 tájékozódhatnak a BA, MA és PhD programok, illetve angol nyelvű képzési lehetőségek kínálatáról, a beiratkozás intézményi sajátosságairól és jelentkezési határidőkről. További fontos részét képezi a tájékoztatásnak a hallgatói életvitelt támogató információk juttatások, hallgatói munkavállalás és pénzügyek bemutatása. Letölthető dokumentumként elérhetőek a jelentkezéshez, szakváltáshoz szükséges dokumentumok, intézményi ranking eredmények, egyes szakokra, pl. mérnökökre vonatkozó diplomás pályakövetési 25 adatok. Mindkét ágról indítva elérhető az egyéni és csoportos tanácsadás lehetőségére való on-line illetve telefonos időpontfoglalás lehetősége, az egyéni karrier-portfólió elkészítéséhez szükséges támogatás érdekében. A Hochschulkompass oldal az elérhetőségek és alapadatok mellett további információként a felsőoktatási ranking adatokat is bemutatja, illetve tájékoztat az egyes képzési programok akkreditációjával kapcsolatos kérdésekben. A kínálathoz hozzátartozik a nemzetközi képzési paletta kapcsolódó elemei közötti keresés lehetősége is. Statisztikai elemzések és letölthető dokumentumok egészítik ki a kínálatot. A Brufswahlpass A Berufswahlpass 26 hét tartomány összefogásával született (Berlin, Brandenburg, Bréma, Hamburg, Mecklenburg-Előpomeránia, Alsó-Szászország és Schleswig-Holstein), majd a 2001-től szinte a teljes Szövetségi Köztársaságban használatossá vált. A Berufswahlpass portfólió a diákok felelősségvállalását, kezdeményezőkészségét fejlesztő, a pályaorientációs folyamatban gyűjtött benyomások, ismeretek, készségek és kompetenciák összegzésére szolgáló eszköz. Dokumentációs lehetőséget kínál a szakmai gyakorlatok, oktatási projektek, iskolán kívüli tevékenység során fejlesztett kompetenciák leltárának összeállítására. Egy olyan akta, amelyben a különféle tanúsítványokat, bizonyítványokat is lefűzhetik a fiatalok, és a későbbiekben az álláskeresés során, a pályázati anyag mellékleteként hasznosíthatják. A mappában szereplő információk az iskolai vagy csoportos pályaorientációs foglalkozások keretében jó kiindulási pontot jelentenek a beszélgetések számára, illetve a pályatervezési munka alapját képezik. A Berufswahlpass három változatát alakították ki, figyelembe véve a diákok megfelelő célcsoportjainak szükségleteit. Az A változatot azok a diákok használhatják, akiknek tanulmányi teljesítménye elmarad az átlagostól. Az ő változatuk a tanulási készségek fejlesztéséhez szükséges információkat is tartalmaz. A B változat a szakképzésbe készülő, alsó középfokú oktatásban tanuló diákoknak készült (Sekundarstufe I.). A C változat a továbbtanulni szándékozó diákok számára készült. Mindhárom változat egy személyes iratrendező részből és mellékletekből áll. Az A típus esetében például olyan előrenyomtatott anyagokat találunk, amelyek a pályaorientációs szolgáltatásokkal foglalkoznak, az érdeklődésre és képességekre vonatkozó önbecslő és visszajelző eljárásokat tartalmaznak, álláskeresési segítséget kínálnak. Az általános életvezetési feladatok közül a pénzzel való bánás, a hivatalos ügyek intézésének menetére és a lakáskeresésre vonatkozó információkat közölnek. A Berufswahlpass ráirányítja a diákok figyelmét azokra a praktikus szempontokra, amelyek az általános életvezetés és életpályaépítés keretében jól hasznosíthatóak, segít a különféle területeken hasznosítható kompetenciák leltárának elkészítésében, a távlati célok kitűzésében. Használata a pályaorientációs foglalkozások keretében kifejezetten eredményes lehet, a pályaorientációs tanárok és tanácsadók munkáját jelentős mértékben megkönnyíti. A Profilpass

19 A Profilpass 27 fiatalok számára készült változata 14 éves kortól használható. Ez a személyes kompetenciák rögzítésére szolgál. A felnőtt változathoz hasonlóan, élettörténeti adatokból kiindulva készítheti el a felhasználó saját kompetencialeltárát. A Profilpass kiemelt fontosságú szempontként kezeli a nem formális keretek közt gyakorolt kompetenciák összegyűjtését, azoknak a szempontoknak a mérlegelését tehát, ami az iskolai környezeten kívül megtapasztalható sikerekhez kapcsolódik. Az A4 méretű mappa három fő témakörben segíti a felhasználó gondolkodását. Áttekintheti élettörténetét, megállapíthatja erősségeit, és ezek után kitűzheti jövőbeni céljait. A mappába összegyűjthetőek a különféle bizonyítványok, tanúsítványok és kompetencia-igazolások, így a későbbiekben az álláskeresés során benyújtandó pályázati anyag alapjai is rendelkezésre állnak. A Self-Assessment program A felsőfokú tanulmányok követelményei és feltételrendszere gyakran váratlan kihívások elé állítják a jelentkezőket. Az északi tagállamokban működő egyetemek által létrehozott Észak- Német Egyetemi Szövetség önálló tájékozódást segítő rendszere az információnyújtáson túl önismeret-bővítő funkciót is tartalmaz. A Self-Assessment 28 keretében diákok önismereti tesztkérdések segítségével tájékozódhatnak a különféle készségek tekintetében, javaslatot kapnak tanulmányi irányaik kijelöléséhez. A saját erősségek és fejlesztési igénnyel bíró területek feltérképezése reális követelményekkel szembesít, a képességvizsgálatok on-line formáját jelenti. Az önkéntesen és térítésmentesen igénybe vehető szolgáltatás keretében a különféle tanulmányi területekhez szükséges alapkompetenciák körét vizsgálja a rendszer, sztenderdizált feladatok segítségével perc alatt kitölthető feladatsorok eredményeiből kapnak a jelöltek a hallgatói mintára jellemző sztenderdek alapján visszajelzést. Információs napok, próbahallgatói rendezvények 29 Eltérő koncepciókra alapozva, de szinte minden felsőfokú intézmény kínálatában megtaláljuk a nyílt napokat, próbahallgatói rendezvényeket. Ezek a középiskolás diákok számára szervezett programok még a középiskolai tanulmányok ideje alatt biztosítják a lehetőséget, hogy az érdeklődők betekintsenek a képzési kínálat sajátosságaiba, megismerkedjenek a számukra vonzónak tűnő szakok követelményeivel, és képet alkothassanak a felsőoktatási hallgatói élet jellemzőiről. A nyílt napok keretében a kínált szakirányok elméleti és gyakorlati képzésének jellemzőivel ismerkedhetnek a diákok, és személyes kapcsolatot építhetnek a területen oktató szakemberekkel, az ott tanuló hallgatókkal. A programoknak része lehet egyszerűbb tudományos feladatokban, kísérletekben való személyes részvétel is. Egy további, hosszabb időt átfogó programot jelentenek a próbahallgatói rendezvények. A próbahallgatók középiskolás diákok rövidebb, összefüggő program keretében ismerkednek a választott szak egyes részterületeivel, és pontosabb képet alkothatnak arról, hogy választásuk illeszkedik-e elképzeléseikhez. Az előbbiekben említett két tájékozódási lehetőség nem helyettesíti, csak kiegészíti a szervezett pályaorientációs tanácsadás folyamatát, és kiegészítő információként beépíthető az egyéni pályaterv készítése során. Az egyéni pályatervezésben mint már említettük, az SZMÜ és az intézmények Tanulmányi és Pályatanácsadó és/vagy Életvezetési tanácsadó központjai nyújtanak személyre szabott segítséget. A leendő hallgatók tájékoztatását szolgáló rendezvényekről külön oldal tájékoztatja az érdeklődőket a portálon. 30 Európai mobilitás támogatása

20 A pályaorientációs folyamatban, illetve a szakmai képzés során érdemes érdemes építeni a fiatalok mobilitás iráni nyitottságára, a világ felfedezésére irányuló igényére. Az SZMÜ 2005 elején indította be Europaservice nevű szolgáltatását, amely 15 regionális központban érhető el. A már létező EURES (az Európai Foglalkoztatási Mobilitás Hálózata) szolgáltatási pontokat, az Európai Tanácsadó Központokat (EBZ) és mobilitási tanácsadó szolgáltatásokat ötvözte az Ügynökség egységes szolgáltatási keretbe. A regionális központok tanácsadói támogatást és közvetítő szolgáltatást is kínálnak a külföldi szakképzésre, felsőoktatási tanulmányokra készülőknek. Ez utóbbi célcsoport számára külön, mobilitást támogató szakmai programokat kínál az Ügynökség, előadások, workshopok, szemináriumok keretében együttműködésben a régiók felsőoktatási intézményeivel. 31 Hallgatói szövetségek szerepe a regionális feladatok megoldásában A német Felsőoktatási Kerettörvény 41. paragrafusában kitér a hallgatók által alapítható hallgatói szövetségek szerepére a pályaorientációs folyamatban. A hallgatói civil kezdeményezések keretében az egyes tartományokon belüli és régiók közötti együttműködések keretében a diákszervezetek is foglalkozhatnak a hallgatókat érintő képzési, szakmai gyakorlatszerzési kérdésekkel. A tevékenység kereteit az intézményi önrendelkezés jegyében tágra szabják, a területileg illetékes szövetségi hatóság és intézményi szabályozás keretein belül képviselhetik a hallgatók érdekeit az életpálya-építéssel összefüggésben. Pályatanácsadó szakmai fórum (Nationales Forum Beratung) Az általános képzésben, szakképzésben, felsőoktatásban és foglalkoztatási szektorban dolgozó tanácsadók Nemzeti Fóruma Németországban 2006-ban jött létre. A Fórum feladata az együttműködés támogatása a különféle szektorban dolgozó szakemberek között, szakpolitikai irányelvek fejlesztése, felhasználók igényeinek felmérése, szolgáltatások minőségfejlesztése, a tanácsadói szolgáltató rendszerek átláthatóságának megteremtése. A Fórum nyitott egyesületi formában kínálja az együttműködés lehetőségét magánszemélyek, intézmények, kutatóintézetek és tanácsadó szervezetek valamint piaci szereplők részére is, amennyiben fel tudják mutatni, hogy tevékenységük a karrier-tanácsadás valamilyen területéhez kapcsolódik. Az egyesület kuratóriumában a Német Munkaügyi- és Szociális Minisztérium (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, BMAS) valamint az Szövetségi Oktatási és Kutatási Minisztérium (Bundesministerium für Bildung und Forschung, BMBF) képviselői is helyet kaptak. Többek között a tanácsadás minőségbiztosításával kapcsolatos áttekintést, valamint a tanácsadási szolgáltatás jelenlegi állapotát felmérő vizsgálatokat is a Nemzeti Fórum kezdeményezte. A tanácsadói munkára vonatkozó kutatás mintegy 50 kritériumot határozott meg, amelyekre fokozott figyelmet célszerű fordítani a megfelelő tanácsadói eredmények érdekében. A Nemzeti Fórum honlapja a német anyagok mellett angol nyelvű összefoglalókat is tartalmaz. A honlap a tagokat és a külső érdeklődőket külön tájékoztató felülettel várja. 32 Tanácsadókkal szemben támasztott követelmények A tanácsadói szolgáltatást biztosító szakemberek esetében az elvárható tanácsadói kompetenciák körében három területen, az alapképzettség, kompetenciák és szakmai továbbképzés területén találunk szakmaspecifikus követelményeket a pályaorientációval és tanulmányi tanácsadással kapcsolatban. Eltérő a tanácsadói kapcsolat kezelésének, az információk strukturálásának és közvetítésének területe a tanácsadás egyéb irányaihoz képest Jenschke, B. The development of the National Guidance Forum in Germany. In Härtel, P., Freibergová, Z., Kasurinen, H., Schiersmann, C. & Noworol, C. Lifelong guidance for lifelong learning. Graz: Steirische Volkswirtschaftliche Gesellschaft,

21 Németországban különböző hosszúságú, posztgraduális tanácsadóképzések, belső szakmai képzési programok biztosítják a megfelelő szakmai felkészítést, bár egységes pályaorientációs tanácsadói képzésről nem beszélhetünk. Az alapellátás körében a pályaorientációt kiegészítő tevékenységként, egyéb tanári vagy tanácsadói munkához kapcsolva végezhetik a szakemberek. A második szintet az ellátásban olyan tanácsadók képezik, akik hosszabb képzési program keretében, egy-egy szűkebb terület (pl. munkavállalás) tanácsadói feladatainak ellátására képesek. A harmadik szinten magas fokú szakmai specializációt, egyetemi szintű végzettséget várnak el a tanácsadóktól, amelynek része a pályaorientációs kompetenciakör (pl. pszichológusi diplomához kötött szaktanácsadói tevékenység). Az oktatási környezetben Németországban is elsősorban a tanárokra hárul pályaorientáció feladata, felsőoktatási környezetben a tanulási és pályaorientációs tevékenység már önálló szakfeladatként jelentkezik. A német Forum Beratung követelményrendszerében a tanácsadókkal szemben támasztott követelmények között a képzési rendszer részletes ismeretei (szakképzés, továbbképzés, felsőoktatási képzési programok), a szakmákra és foglalkozási csoportokra vonatkozó alapismeretek illetve szakképesítési követelmények forrásainak ismerete, a regionális és globális képzési illetve munkaerő-piac folyamatainak ismerete, valamint a fejlődési trendekre vonatkozó ismeretek találhatóak meg. Ezeket a követelményeket az egyes tanácsadói szolgáltatási helyszínek elvárásaihoz igazodó mértékben és szintekben várják el a szakemberektől 33. Az elvárt kompetenciák körében kiemelt fontosságú az interkulturális kompetencia (tekintve, hogy Németország jelentős befogadó ország az Unióban, és már jelenleg is 8-15% körüli arányban találhatóak nem német származású munkavállalók a gazdaságában. A bevándorlók és vendégmunkások illetve gyermekeik pályaorientációs kérdései komoly problémát jelentenek mind a szakmai képzés, mind a kapcsolódó felsőoktatási képzés területén.) Az információs technológia használata elengedhetetlen követelmény a szakszerű tanácsadás megvalósításához, amelyhez különféle tanácsadási módszerek, technikák ismerete és gyakorlati alkalmazása a követelmény. Holisztikus tanácsadói megközelítésben, az élethosszig tartó tanulást támogató tanácsadói tevékenységet kell gyakorolniuk a szakembereknek. A kliensek karriertervezési autonómiáját támogatásához a megfelelő tanácsadói eszköztár mellett pszichodiagnosztikai ismeretek, csoportos tanácsadáshoz csoportvezetői kompetenciák, információ strukturálást segítő kompetenciák, illetve a kliensek tanulási/információszervezési képességeit fejlesztő módszerek valamint a különféle szocioökonómiai helyzetből érkező jelöltek kezeléséhez szükséges általános rendszerismereti kompetenciák szükségesek. A tanácsadói szolgáltatások minőségellenőrzését szolgáló felmérés adatai alapján, a biztosított szolgáltatások körében öt nagy csoportot különíthetünk el a pálya- és tanulmányi tanácsadás területén: 1. csoport: karrier- és életpálya-építési tanácsadás, coaching és személyzeti tanácsadás, munkaadók számára nyújtott tanácsadás, vállalkozási tanácsadás, képzési/továbbképzési tanácsadás, reintegrációs tanácsadás, jogi tanácsadással kombinált pályatanácsadás

22 2. csoport: szociális tanácsadás társadalmi integrációs tanácsadás, migránsok számára biztosított tanácsadói szolgáltatások, pénzügyi támogatásokkal/forrásokkal kapcsolatos ismeretekkel kiegészített pályatanácsadás 3. csoport: szakképzési tanácsadás, pályaorientációs (-választási) és pályaépítési tanácsadás, tanulmányi tanácsadás 4. csoport: iskolai pályafutást támogató tanulási tanácsadás, iskolaválasztási tanácsadás 5. csoport: pszichológiai szaktanácsadás, jogi tanácsadás Az egyes szolgáltatók által közölt adatok alapján a következő szolgáltatási térkép rajzolható a német tanácsadói rendszerben elérhető (pályával, foglalkoztatással kapcsolatos) segítség formáiról: 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% adósságkezelési tanácsadás jogi tanácsadás önkéntes (katonai) szolgálat vállalkozási tanácsadás személyzeti tanácsadás munkaadói tanácsadás tanulmányi tanácsadás pénzügyi forrásokra vonatkozó tanácsadás reintegrációs tanácsadás pszichológiai tanácsadás coaching munkaközvetítés, munkavállalás egyéb társadalmi integrációs tanácsadás pályaválasztási tanácsadás (szakképzés) társadalmi integrációs tanácsadás I. szociális tanácsadás iskolaválasztási tanácsadás szakképzési tanácsadás (gyakorlati képzőhely) iskolai pályafutás tervezés pályaválasztási szaktanácsadás továbbképzési/felnőttképzési tanácsadás tanulási tanácsadás 3. Szolgáltatási térkép 34 Az átmeneti élethelyzetek (transitions) támogatását szolgáló tanácsadói szolgáltatások A német tanácsadói szolgáltatások rendszerének elemzése 35 arra is rámutat, hogy a szervezett keretben elérhető tanácsadási lehetőségek elsősorban a super-i életpálya szivárvány életszerep-átmeneti fázisaira koncentráló szolgáltatások. Így az általános képzés-szakképzés, iskolai képzés-felsőoktatás, iskolák közötti váltás valamint az iskola-munkavállalás (transition school to work, SCT) területén találjuk a tanácsadói szolgáltatások jelentős részét. A felsőoktatásra irányuló tanácsadás az ötödik legfontosabb átmeneti kérdés, amely a szervezett képzési rendszer lépcsőfokainak váltása során igényként megjelenik vagy 204?oldal ábrája alapján

23 Tanácsadás az élethelyzet átmenetek során 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% arány 20,00% 10,00% 0,00% keresőképtelenség, szakmaváltás munkavállalás - nyugdíj munkavállalás - gyermekgondozás gyermekgondozás - munkavállalás Felsőfokú tanulmányok - munkavállalás óvoda - iskola munkavállalás - állásvesztés munkavállalás - munkavállalás iskola - felsőfokú tanulmányok munkanélküliség - munkavállalás szakképzés - munkavállalás iskola - iskola iskola - szakképzés 4. Életszakasz átmenetet segítő tanácsadói szolgáltatások 36 Az életpálya-építés személyes oldalára vonatkozó problémák kevéssé képeződnek le az igénybe vehető tanácsadói szolgáltatások oldalán. Kivételt talán a szakképzés munkavállalás átmenete jelent, de a szakmaváltások, gyermekvállaláshoz kapcsolódó visszavonulást követő munkavállalást vagy tanulmányokat illetve a felsőfokú tanulmányokat követő munkavállalást támogató szolgáltatásokat a lista kevesebb lehetőséget kínáló rangsorain találunk. Feltűnő az is, hogy a tanácskérők számára elsősorban az életpálya-építés explorációs fázisában állnak rendelkezésre tanácsadói támogatást jelentő szolgáltatások. A fenntartást vagy visszavonulás támogatása nem emelkedik ki a fontossági sorrendben. A hagyományos életpálya képzés-munkavállalás modelljét tükrözik ezek az arányok, annak ellenére, hogy az élethosszig tartó tanulás során számos esetben a munkavállalás melletti tanácsadási szolgáltatásokra is igényt jeleznek a kliensek oldal ábrája alapján 23

24 Pályaorientációs tanácsadás a fiatalok számára OECD, CEDEFOP, UNESCO, ILO ajánlások A nemzetközi szervezetek körében az elmúlt években kiemelten fontos szerepet kapott az élethosszig tartó tanulás koncepciójához kapcsolható egész életen át kísérő munkapályatanácsadás. Ezt támasztja alá a ben Lisszabonban az Európai Tanács által megfogalmazott törekvés, ami szerint az élethosszig tartó tanulás (LLL) előmozdításával az EU 2010-ig az egyik legdinamikusabb, tudás-alapú társadalommá váljon. Ennek megvalósításához alapvető fontosságú a pályaorientációs tevékenység fejlesztése a társadalom egészének elérhető módon, többek közt az oktatási intézményekben is. A fent megfogalmazott célok elérése érdekében az intézményeknek számos kihívással kell szembenézniük: a tanácsadási szolgáltatásokat mindenki számára elérhetővé kell tenni, ki kell terjeszteni a személyes, azonnali továbbtanulásra vagy szakmaválasztásra irányuló tanácsadás körét, lehetővé kell tenni a fiatalok számára, hogy a tanterv részeként élet-és karrierút tervezési készségekre tegyenek szert, a tanácsadásba be kell építeni a szakmák és a munka világának megismerésére szolgáló gyakorlati elemeket. A következőkben áttekintjük az ezekre a kérdésekre adott válaszokat, illetve a pályaorientációs tanácsadás nemzetközi szakpolitikai helyzetét. A fiatal felnőtteket célzó pályaorientációs tevékenység korai fejlődése A felsőoktatásban nyújtott pályaorientációs tevékenység XX. századi fejlődését Nagy- Britanniában Watts 1996-ban publikált cikke részletesen bemutatja. Leírja a felsőoktatási tanácsadói tevékenységről az 1960-as években készült Heyworth-jelentés főbb megállapításait, melyek a következők: A nagyobb egyetemeken (pl. Cambridge) már a századfordulótól működtek tanácsadó testületek, amik interjúkon alapuló személyes tanácsadást nyújtottak és főként az elhelyezkedésre, a munkaadók és a végzős diákok összekapcsolására koncentráltak. A tanácsadást igénybe vevő diákok azonban igen szűk társadalmi rétegből származtak és az egyetemek száma is kevés volt. A Heyworth-jelentés javaslatai alapján a tanácsadó funkciót a létszámok növelésével kívánták erősíteni és a személyes tanácsadói jelleg megerősítésére több egyéni tanácsadásra alkalmas kis helyiséggel rendezték be a tanácsadó testületek irodáit. A jelentés tehát a meglévő rendszer megerősítését szolgálta és nem nyújtott új alternatívákat. A hatvanas évektől a brit egyetemek száma ugrásszerű növekedésnek indult (1960-ban 23 egyetem, kb hallgatóval, 1994-re 86 egyetem kb hallgatóval) és ezzel párhuzamosan kiszélesedett és változatosabbá vált a hallgatók szociális háttere. Ez természetszerűleg új kihívások elé állította a pályaorientációval foglalkozó szakembereket, akik a tanácsadó személyzet szélesebb körű képzésével, a tudatos karrier tervezés oktatásával és könnyebb elérhetőségre való törekvéssel amit kiemelten elősegített az informatikai eszközök szélesdő elterjedése - válaszoltak. A pályaorientációval foglalkozó szakemberek helyzete ezzel párhuzamosan megváltozott a felsőoktatási intézmények szervezetén belül. 24

25 Szorosabb együttműködés alakult ki a tanárokkal, akiknek 84%-a maga is feladatának érezte a karrier tanácsadást és az átvihető egyéni készségek 37 kifejlesztését. A növekvő igények maguk után vonták a pályaorientációs szakemberek képzésének és eszköztárának fejlesztését és megalapozták a mai professzionális, egész életen át nyúló tanácsadás alapelveit. Amely oda vezettet, hogy ma Britanniában a karrier, pálya tanácsadást elsősorban önálló professzióként és nem kiegészítő tevékenységként, a munkakörhöz illeszthető elemként, hanem annak központi magjaként kezelik. Nem jelentenek ez alól kivételt az egyetemek sem. Ez a gyakorlat a kontinentális Európában (talán Németország és hazánk kivételével) még nem honosodott meg. A karrier tanácsadást a pszichológián vagy a pedagógián esetleg a személyügyi menedzsment témakörein belül tartva nehéz a szakmává fejlődését elérni. A felsőoktatásban nyújtott pályaorientáció helyzete napjainkban A felsőoktatási intézmények száma, a nyújtott szakok és a hallgatók száma a 90-es évektől napjainkig további jelentős növekedést mutat (OECD 2004). Ennek eredményeként növekszik a pályaorientációs szolgáltatások iránti igény a felsőoktatási intézmények kiválasztásakor, a diákévek alatt és munkaerő-piaccal való kapcsolattartás során. Az intézmények érdekeltsége is nőtt a sikeres pályaorientációban, hiszen teljesítményüknek egyik fontos indikátora a friss diplomások elhelyezkedési aránya. Számos országban azonban a felsőoktatási intézmények nincsenek kellőképpen felkészülve a hallgatói és munkaadói oldalról egyaránt igényelt szolgáltatások nyújtására. Első körös diplomát (A típus) szerzők aránya forrás: OECD Education at a glance 2006 (2000, 2004) 37 Personal transferable skills 25

26 1. Year of reference Gross graduation rate may include some double counting. Countries are ranked in descending order of the graduation rates for tertiary-type A education in Source: OECD. Table A3.1. See Annex 3 for notes ( Nyomtatott vagy elektronikus formában szinte minden OECD ország felsőoktatási intézményeiről többek közt a magyarokról is elérhetőek tájékoztató nyomtatványok, amelyekkel az érettségi előtt álló diákok választását kívánják megkönnyíteni. Általánosságban elmondható azonban, hogy ezek a tájékoztatók csupán alapinformációkat közölnek az intézményekről és az elérhető szakokról, de nem szolgálnak egy tudatos vásárlói tájékoztatóként, mivel nem tartalmaznak például az elégedettségre, illetve az elhelyezkedési arányokra vonatkozó adatokat. A felsőoktatási intézmények jellemzően szabadon választhatják meg, hogy milyen jellegű karrier tanácsadást tesznek elérhetővé a hallgatók számára diákéveik alatt. Az intézmények különösen Ausztráliában, Kanadában, Koreában, Angliában és Spanyolországban - azonban egyre inkább felismerik, hogy igény és szükség van a foglalkoztathatóság és a karriermenedzsment készségek oktatására. Ezek néhol kredit értékkel bíró tárgyként jelennek meg, és néhány helyen kötelező a felvételük. Számos esetben tartalmazhatnak gyakorlati munkát, és fontos elemük a személyes portfólió vezetése, amely szorosan kapcsolódhat a német, dán és osztrák rendszerekben vezetett portfólió rendszerekhez (Borbély 2005). Az állami, szakpolitikai befolyás a felsőoktatási intézmények hagyományos önállósága miatt közvetett utakon mozdíthatja elő leginkább a pályaorientációs szolgáltatások fejlesztését. A finn Oktatási Minisztérium például az állami támogatást kötötte karrier tanácsadási tevékenység minőségéhez és mennyiségéhez. A jelen főbb problémái szakpolitikai szinten A felsőoktatásban pályaorientációs szolgáltatást nyújtók és igénybe vevők a következő jellegzetes problémákkal szembesülnek (OECD 2004). Számos diák még mindig nem tudja elérni az átgondolt tanulási és karriertervezési döntésekhez szükséges tanácsadási szolgáltatásokat, ami többek közt az alacsony tanácsadói létszámnak is köszönhető. A karrier tanácsadási tevékenység jellemzően egy szűk területre a személyes és iskolai tanácsadásra koncentrál, nem tesz elég hangsúlyt a karrier menedzselési készségek illetve a vállalkozói készségek fejlesztésére. A szolgáltatás nyújtása során nem kerülnek előtérbe a különleges igényű csoportok, például: hallgatói-dolgozói státusz között váltó diákok, lemorzsolódók vagy szakot váltók, egyetemekre-főiskolákra visszatérő idősebb hallgatók, nemzetközi diákok. A szakpolitikák által megválaszolandó kérdések - Legyen-e az állami támogatáshoz kötött elvárás a tanácsadási szolgáltatások nyújtása az intézmények számára? - Legyen-e a karrierirodák által nyújtott szolgáltatások minősége az intézmény minősítésének egyik szempontja? 26

27 - Milyen karrier tanácsadási szolgáltatásokat nyújtsanak az intézmények és azok hogyan integrálódjanak a tantervbe? - Milyen módon kapcsolódjanak az intézmények karrier irodái a külső karrier tanácsadókhoz annak érdekében, hogy megfelelő és naprakész munkaerő-piaci információkat nyújthassanak? - Az önálló karrier menedzsment, a profiling és portfólió készítési elemeket tartalmazó képzések hogyan épüljenek be a tantervbe? - Milyen eredményességi mutatók gyűjtésére kerüljön sor? Hogyan segíthetik ezek az információk a jelenlegi és az iskolaválasztás előtt álló diákokat? - Hogyan lehet a diákokat, munkaadókat és más érdekelt feleket bevonni a fejlettebb karrier tanácsadás nyújtásába és kidolgozásába? - Hogyan lehet ellátni a speciális karrier tanácsadást igénylő csoportokat (lsd. fenn)? Lehetséges megoldási módok Egy országos szintű, rendszeresen megjelentetett tanulmány készítése, amely bemutatja a felsőoktatási intézményekben nyújtott karrier tanácsadási szolgáltatásokat. Ennek részeként kerüljön kifejlesztésre egy kérdőív, amiben a jelenlegi és már végzett hallgatókon túl a munkaadók, tanárok és szülők vélemény is megjelenik. Ezen túl fontos, hogy a speciális igényű csoportok tagjai felnőtt hallgatók, változó élethelyzetben lévők, külföldi diákok, fogyatékosok - is külön célcsoportot alkossanak a kérdőív fejlesztésekor. A felsőoktatási karrier irodákban dolgozó személyzet végzettségének felülvizsgálata, változtatások az alap és továbbképzésben. Munkaerő-piaci adatok gyűjtése és azok összekapcsolása a felsőoktatási intézmények eredményeivel és azok széles körben történő publikálása. Felmérés készítése a hallgatók által abbahagyott képzésekről, az ezekhez köthető költségekről és a szakválasztás előtt, illetve a képzés folyamán történő tanácsadás mérhető gazdasági hasznosságáról. Egy kapcsolati rendszer kialakítása a felsőoktatási karrier irodák és a profitorientált karrier tanácsadók közt annak érdekében, hogy a hallgatók minél naprakészebb munkaerő-piaci információkhoz jussanak. Változatos szolgáltatás nyújtási formák népszerűsítése és pénzügyi forrásokkal való ösztönzése minél több célcsoport elérése érdekében. Forrás biztosítása a felsőoktatásban nyújtott karrier tanácsadási szolgáltatások fejlesztésére. Referenciák: OECD, (2004). Career Guidance and Public Policy: Bridging the Gap. Paris:OECD Publications p Sultana, R.G (2004). Guidance policies in the knowledge society: Trends, challenges and responses across Europe, A Cedefop synthesis report. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities p

28 OECD, (2004). Carreer Guidance: A Handbook for Policy Makers. Paris:OECD Publications Watts, A. G., Law, B., Killen, J. et al., (1996). Rethinking Careers Education and Guidance: Theory, Policy and Practice. Oxon: Routledge p Az emberi erőforrások fejlesztéséről szóló évi 142. számú ILO egyezmény Borbély, T. B. (2005). A foglalkoztathatóság (employability) támogatása a tanácsadás / konzultáció (counseling) illetve információs tanácsadás/ útmutatás (guidance) szakmapolitikai rendszerének újragondolása a nagy nemzetközi szervezetek (EU, OECD, UNESCO, Világbank) gyakorlatában ( ). OECD (2006) Education at a glance 28

29 II. Hazai előzmények 90 után A Hallgatói Önkormányzatok Országos Konferenciájának szerepe a karrierirodák és azok országos együttműködésének létrejöttében A Hallgatói Önkormányzatok Országos Konferenciájának (HÖOK) tagjai az ország felsőoktatási intézményeinek hallgatói önkormányzatai, amelyek az egyes egyetemeken és főiskolákon a hallgatók érdekeit képviselik. Ez jelenleg több mint 400 ezer hallgatót érint. A HÖOK számára hagyományos feladatai mellett a hallgatók országos szintű érdekképviselete, a számukra nyújtott tanulmányi és szociális szolgáltatások színvonalának emelése, részvétel a felsőoktatást érintő jogalkotási folyamatokban, hallgatói önkormányzati képviselők képzése egyre fontosabb, hogy támogassa a hallgatók felkészülését a munkaerőpiaci kihívásokra. Ez az új irányzat a 90-es évek közepétől kezdett kibontakozni a hallgatói mozgalomban. Egyre több felsőoktatási intézményben ismerték fel a hallgatók és hallgatói önkormányzatok (másutt maguk az intézmények) egy olyan szervezet létrehozásának szükségességét, amely a valódi Alma Mater szellemében, segít az intézmény hallgatóinak a tudatos karriertervezésben, karrierépítésben és a megfelelő munkahely kiválasztásában. Ezek a szervezetek a karrierirodák, melyek a külföldi (elsősorban angol és amerikai) felsőoktatási intézményekben nagy hagyománnyal rendelkeznek, és sikeresen végzik tevékenységüket. E felismerések eredményeként a nagy hallgatói létszámmal bíró intézményekben egymás után alakultak meg a karrierszolgáltatással foglalkozó irodák, szervezetek. A főiskolák, egyetemek vezetői felismerték, hogy ezeknek az irodáknak a létrehozása nemcsak hallgatói, hanem intézményi érdek is, mivel az intézmények megítélésben nagy szerepet játszik az a tény, hogy az ott végzett diplomás szakemberek milyen elhelyezkedési esélyekkel rendelkeznek. Az így létrejött irodák csak saját tevékenységeik, illetve intézményi támogatásra számíthattak, illetve némi kisebb pályázati forrásokra. Ezért főleg olyan felsőoktatási intézményekben tudtak gyökeret verni, és fejlődni, amelyek egyrészt elkötelezték magukat az ilyen szolgáltatások fenntartása mellett, másrészt olyan szakterületekre képeztek hallgatókat, amely fizetőképes keresletet tudott nyújtani a karrierirodák szolgáltatási felé. Ezek alapvetően a műszaki, informatikai illetve gazdasági képzési területek voltak. Ahhoz, hogy nagy számban létrejöhessenek karrierirodák, országos támogatásokra, forrásokra volt szükség, amely 2004-ben a Regionális Operatív Program keretein belül valósult meg (ld. következő alfejezet). Karrierirodák országos együttműködése Miután a HÖOK 2004-ben hagyományosan erős érdekképviseleti tevékenységének megtartása mellett 2004-ben formálisan is zászlajára tűzte a hallgatók munkaerő-piaci elhelyezkedését segítő szolgáltatások fejlesztését a felsőoktatásban, a frissen megalakult karrierirodák együttműködésének támogatására a következő feladatokat fogalmazta meg: 29

30 Egy országos hálózat kialakítása, mely hozzájárul az egyes intézmények szolgáltatásai minőségének javításához és az új, megalakuló irodák számára szakmai segítséget nyújthat. A hálózat kialakításának lépései: a. Közös tudás létrehozása szakmai anyagok megosztása, rendszeres képzések, rendszeres szemináriumok, konferenciák b. Közös projektek által tapasztalat útján való tanulás közös szakmai projektek, szolgáltatásfejlesztés, új együttműködések kialakítása c. Szemléletváltás elindítása a felsőoktatáson belül, amely hozzájárulhat a felsőoktatás új tartalmakkal való megtöltéséhez. Tudásbázis kialakítása, amely támogatást nyújt a szakmailag és anyagilag is fenntartható szolgáltatások kialakításához, melyet több intézmény - elnyerve a ROP 3.3-as támogatást - a program lejárta után 5 évig vállalt. Ezen szolgáltatás biztosítására a március 1-jén hatályba lépett új felsőoktatási törvény is kötelezi az intézményeket. A HÖOK koordinálásával karrierirodáknak szóló országos konferencia és időközönkénti tematikus szemináriumok megszervezése. Új pályázatok benyújtása. Az együttműködés és koordináció eddigi legfőbb eredményei A HÖOK ezen tevékenysége kialakításának első két évét ( ) követően, rengeteg munka és egyeztetés után, hogy elérte az első, de talán legfontosabb mérföldkövet azon az úton, amely egy jól működő, elismert, országos szakmai szervezet, szövetség irányába mutat. Feltérképezte a magyarországi karrierirodákat, működésüket, tevékenységeiket, formáikat valamint létrehozott egy közös elérhetőségi adatbázist. A közötti koordinációs munkában e tevékenység továbbfejlődött az irodák szerveződésében: létrejött az irodákat segítő információs tudásportál ; megalakult a Karrierirodák Országos Kerekasztala, amely 2008 tavaszán immár negyedik alkalommal került megrendezésre; megvalósult egy országos konferencia az Educatio Kht. és a HÖOK közös szervezésében; második alkalommal jelent meg az OKM támogatásával a végzős hallgatóknak szóló Ember! Tervezz! című kiadvány; a karrier-irodai tanácsadók folyamatos képzést kaptak; kialakult a kapcsolat a munkaerőpiac egyes szereplőivel. Fontos eredményként kell kiemelni, hogy miután az ÚMFT felsőoktatás-fejlesztési programjainak társadalmi és szakminisztériumi egyeztetésein ban a HÖOK megtette vonatkozó javaslatait, a Társadalmi Megújulás Operatív Program (TAMOP) kiírásában külön támogatási pontként szerepelnek a karrier-, öregdiák- és hallgatói szolgáltatások, valamint a Diplomás Pályakövetési Rendszer (DPR) kialakítása intézményi szinten. A Karrierirodák Országos Szövetsége Az országos együttműködés elért ahhoz a fázisához, ahol végig kell gondolni, hogy hogyan fejlődjön tovább, milyen szervezeti formában működjön tovább ahhoz, hogy az alábbi célokat meg tudja valósítani, amelyek túlnyomó többsége már a résztvevő karrierirodák részéről merült fel igényként: - Karrier-tanácsadók Országos Konferenciája: ez a rendezvény teremtené meg a párbeszéd és a szakmai tapasztalatcsere lehetőségét a magyarországi karrierirodákban tanácsadóként dolgozók számára. A szakemberek és hallgatók mellett meghívottként részt vesznek HR 30

31 szakemberek, külföldi karrierirodák képviselői (lehetséges időpont: minden év augusztus eleje / szeptember vége). - Karrieriroda-vezetők Országos Kerekasztala: a létező irodák vezetőinek egyeztető, konzultációs fóruma, illetve az országos szövetség elsődleges véleményformáló, kezdeményező közege. Az események során az egyes irodák munkatársai, vezetői találkoznak, megbeszélhetik aktuális problémáikat, értesülhetnek a legfrissebb információkról (lehetséges időpont: minden év április vége és esetleg október). - Tagdelegálás az érintett szaktárcákhoz, minisztériumok szakbizottságaiba, szakmapolitikai szervezetekbe. - Országos honlap és on-line információs rendszer létrehozása, amely nemcsak a karriertanácsadók tájékoztatását szolgálja, hanem információs bázisként az új irodák megalakulásához is segítséget nyújt: karrier.hook.hu - Országos szintű felmérések, munkaerő-piaci kutatások, például a diplomások elhelyezkedési esélyeivel kapcsolatban. Az eredmények mind az egyetemek képzési struktúrájának hosszú távú tervezéséhez, mind a hallgatók életpálya tervezéséhez segítséget nyújthatnak. Ezt a tevékenységet a már nagy tapasztalattal rendelkező Educatio Kht.-val közösen végezi a HÖOK. - Diplomásoknak szóló országos kiadványok, melyekben tájékoztatást kapnak a pályakezdő diplomások a munkaerőpiacra lépéshez szükséges alapvető információkról, a karriertervezéshez szükséges lépésekről, a karrierirodák által rendelkezésre bocsátott információkról, álláslehetőségekről. Ebbe a rendszerbe integrálni lehet a már piacon lévő, profitorientált cégeket is. Az OKM támogatásával 2008-ban már második alkalommal megjelent és több felsőoktatási intézmény hallgatóihoz eljutott az Ember! Tervezz! című kiadvány. - Országos kiadvány előkészítése, amely a felsőoktatási intézményeket nem az input (felvételi) oldalról, hanem az output (kibocsátott és a szakterületükön elhelyezkedett végzettek) oldaláról méri. Ezáltal egy új dimenzióban (a piaci elhelyezkedési esélyek és sikerek szemszögéből) mutathatók be a magyarországi egyetemek és főiskolák, hasznos információt szolgáltatva a pályaválasztó középiskolások és szüleik számára. - Pályaorientációs rendszer kiépítése a helyi karrierirodákkal karöltve. A felsőoktatásba jelentkezők időben információkat kaphatnak a szakokról és a végzést követő elhelyezkedés lehetőségeiről. A tanácsadás segíthet abban, hogy a jelentkezők adottságait, érdeklődési körét a végzés után elhelyezkedés lehetőségét is mérlegelve választhasson az egyetemek, főiskolák kínálatából. Erre a feladatra a helyi felsőoktatási intézmények karrierirodáinak tanácsadóit a Munkaügyi Központok illetékes szakemberei készítik fel. - A megfelelő érdekképviseleti és szakmapolitikai szervezetekkel való egyeztetést követően a karrier-tanácsadó felsőfokú szakképzés alapjainak lerakása, mivel jelenleg Magyarországon nem létezik ilyen típusú képzés. A képzés biztosítaná a működő és létesülő irodák tanácsadói munkájának minőségét, a munkatársak továbbképzését, fejlődését. A HÖOK számára kiemelt szakmai partner az Oktatási és Kulturális Minisztérium és háttérszervezete, az Educatio Kht., a Szociális és Munkaügyi Minisztérium és háttérszervezetei, különösen az Állami Foglalkoztatási Szolgálat, a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Vállalkozók Országos Szövetsége, hiszen e szervezetek szintén fontosnak tartják a fiatal diplomások elhelyezkedésének segítését. Az intézményi karrierirodák számára, az Alumni és öregdiák programokra, valamint a hallgatói szolgáltatásokra várhatóan a TAMOP fog pályázati lehetőséget biztosítani. Ezzel tovább bővülhet az egyes irodák szolgáltatása és az egy-két éve végzett hallgatóknak is álláshelyeket kínálhatnak. Fontos szempont a helyi karrierirodák és Öregdiák Irodák 31

32 fenntarthatósága. Ezt elsősorban a vállalati kapcsolatok, az állásbörzék, az intézményi támogatás és a lassan elinduló öregdiák-intézményi kapcsolatok biztosíthatják. Kooperáció és munkamegosztás A karrierirodák által vállalt feladatok megoldása terén együtt kell működnie más szervezetekkel is, amelyek már nagy tapasztalatokat szereztek a fiatalok munkaerő piacra történő bevezetése terén. Mindenekelőtt tisztázni kell mint új szereplőnek a létjogosultságát. Az irodák a felsőoktatási intézményekben működnek, többnyire hallgatók a munkatársak. Szoros kapcsolatban vannak a hallgatókkal, tájékozottak a problémáikról, gazdag információs bázissal rendelkeznek. Hallgatótársaik bizalommal vannak irántuk. Jól ismerik az intézményi programokat, eligazodnak a helyi szervezetekben, bürokráciában. Az intézmény vezetése bizalommal van irántuk. A legfontosabb a leendő munkahelyekkel kialakított folyamatos kapcsolat. Ez biztosíthatja, hogy az iroda naprakész információkkal rendelkezzen a munkaerő-piaci helyzetről, a várható tendenciákról. Ezt a kapcsolatot erősíthetik az állásbörzék, ahol a pályakezdők közvetlenül kerülnek kapcsolatba a munkaadók képviselőivel. Ahhoz, hogy ezek a rendezvények sikeresek lehessenek az irodák munkatársainak folyamatos kapcsolatot kell kiépíteni a vállalatokkal, intézményekkel. Az intézményekben általában most kezdenek szerveződni az öregdiák mozgalmak. Az alumni szervezetek megalakításában érdekeltek a karrierirodák is. A végzett hallgatók élettapasztalatai különösképpen a pályakezdéssel kapcsolatosak nagy segítséget nyújthatnak, közvetlenül és közvetve is, a pályakezdéssel összefüggő problémák kezeléséhez, a tanácsadáshoz. A pályakezdőket támogatják a Munkaügyi Központok is. Szolgáltatásaikat a diplomások sokszor csak végső esetben veszik igénybe, nem jelentkeznek be időben a rendszerbe. Ennek lehetnek presztízs okai is. Ezért fontos a központokkal való együttműködés. Szakmai támogatásukat a karrierirodák azzal viszonozhatják, hogy bizonyos feladatokat, amelyeket az intézményi keretek között hatékonyabban lehet megoldani, átvállalnak. További lehetőség a kamarákkal való szoros együttműködés. A kamarák sokoldalú támogatást nyújtanak tagjaiknak. Ezek közül is kiemelkedő a humánerőforrás biztosításában való közreműködés. A karrierirodák számára a kamarák értékes információkat nyújthatnak a munkaerőpiac szükségleteiről. Segítséget adhatnak a szakmai gyakorlati munkahelyek biztosításában, pályázatok, ösztöndíjak kezdeményezésével támogathatják a hallgatók felkészülését. A pályakezdő fiatalok iránt érdeklődnek a fejvadász állásközvetítő vállalkozások is - különösen a legkeresettebb szakterületeken. Az irodák számára azért nem jelentenek konkurenciát, mert a cél közös: a hallgatók elhelyezkedésének támogatása. Ha ebben mások is részt vesznek, akkor várhatóan nő a hatékonyság. Célszerű ezért ezekkel a professzionális cégekkel is kapcsolatot kiépíteni és megállapodni az együttműködés elveiben. Soros Hallgatói tanácsadó központok fejlődése Magyarországon A rendszerváltást megelőzően elkezdődött egy folyamat, amely felerősödött a társadalmi változásokkal párhuzamosan: az emberek autonómiája megerősödött, több döntést volt lehetőségük/kötelezettségük meghozni. Ebből a helyzetből növekvő számú, széles skálájú potenciális krízishelyzet is adódott. A segítségkérés orientációi megváltoztak: mind a fiatalok, mind a felnőttek életvezetési, karrierépítési, döntési problémáik, kérdéseik megoldásához partnereket keresnek, egy olyan 32

33 segítő szakembert, aki a komplex életszituációkat, sokszálú kapcsolatrendszereket figyelembe veszi, segít az erőforrások aktivizálásában, támaszt nyújt a fejlődésben. A pszichológiai tanácsadás és általában a tanácsadás (counseling) egy olyan adekvát kapcsolati keret, amely ezeknek a fenti kihívásnak megfelel. A tanácsadás Magyarországon az egyetemeken és főiskolákon kapott először teret. Ennek oka a szakmai bázis jelenléte volt. A tanácsadás fejlődésének első vonalában, 1986-tól az ELTE-n Ritoók Magdához kötődő programok jelentették az életvezetési és karrier-tanácsadás kezdeteit hazánkban. A tanácsadó szolgáltatásokat elsősorban pályázatok finanszírozták, amelyek lökést adtak egyegy komplex szervezeti és működési egység beindításának, és lehetőséget teremtettek az egyes nagyobb szervezeteken belül az ilyen új típusú szolgáltató-rendszerek integrálására. Az egyetemeken megvalósuló tanácsadások modelljét a magyar szakemberek Ritoók Magda vezetésével elsősorban Hollandiából és Belgiumból (Paul Herfs, Raoul van Esbroeck és elsősorban Erika Stern közvetítésével), valamint a University of British Columbia szakemberein keresztül (Norman Amundson és William Borgen az ELTE-n megvalósuló munkája segítségével) Kanadából vették át. Ezen szakmai tapasztalatok és modellek egyik összefoglalója a hallgatói szolgáltatások integratív modellje, Watts és Esbroeck (1998) nyomán: Ez a modell a különböző szolgáltatások egymásra épülését, kiegészülését tartotta szem előtt, és igyekezett a legteljesebb kommunikációra a karrier- és életvezetési szolgáltatások egyes komponensei között. Azok a pályázatok, amelyek Magyarországon megvalósultak, zömében ezt a modellt követték a 90-es években és a 2000-es évek elején: az EU csatlakozás után a Regionális Operatív Programok (ROP) segítségével megvalósuló projektek is ezt a szervezeti komplexitást vették alapul. Az alábbiakban elsősorban a Magyarországon megvalósult nagy hallgatói szolgáltató központok és irodák tevékenységét tekintjük át a 2000-es évek elejéig, melyet az állami források és EU-s támogatások (PHARE) mellett a SOROS alapítvány segítsége és finanszírozása segített. 33

34 A SOROS Alapítvány által támogatott ELTE BTK Diáktanácsadó tevékenysége és eredményei A Soros Alapítvány előtt Az kilencvenes évek során Magyarország több nagy múltú egyeteme létesített diáktanácsadó és mentálhigiénés szolgáltatást hallgatói számára. l985-ben kezdte meg az ELTE BTK Pszichológiai Diáktanácsadója a mentálhigiénés munkát. l993-ban létre jött a "Kortárs Segítők" csoportja. Kortárs tanácsadásra felkészített egyetemisták az egyetemi élet szinterein segítették a tanácsadók munkáját. Az ELTE BTK tanácsadója rendszeres fogadóórákkal és egyéni valamint csoportos pszichológiai tanácsadással biztosította a mentálhigiénés szolgáltatás iránt egyre szélesedő igény kielégítését részben esetenkénti pályázati támogatással, részben az egyetem pszichológusai önkéntes munkájával és a velük együttműködő önkéntes szakemberek segítségével. A SOROS Alapítvány által támogatott Tanácsadó Központ logója 2001-ben. A Diáktanácsadó szolgálat céljai és tevékenysége Az egyetemista lét átmeneti állapot a pubertáskori és felnőttkori társadalmi szerep között. Ilyen értelemben kritikus élethelyzetet jelent, identitás- és értékválságokkal, beilleszkedési zavarokkal. Sok egyetemista nemcsak társadalmi rétegváltásra, hanem földrajzi környezetváltásra is kényszerül. Alapvető célnak tekintette a Diáktanácsadó a jövendő értelmiség, az érték- és kultúraközvetítők, különösen a pedagógusok menthálhigiénés gondozását. A Diáktanácsadó tevékenysége az alábbi területekre terjedt ki: 1. Mentálhigiénés szolgáltatás biztosítása a hallgatóknak (pszichológiai tanácsadás, terápia, egyéni és csoportos önismeret-fejlesztés, személyiség-fejlesztő tréning stb.) 2. Információs tanácsadás és szolgáltatások (tanulmányi rendszerben való eligazítás, a felsőoktatási pályafejlődés - szakváltás, áthallgatás stb. - előkészítése) 3. Tanácsadó szakembereknek, kortárs segítőknek szupervízió, továbbképzés. Az ELTE Diáktanácsadója szoros munkakapcsolatot alakított ki az ország más felsőoktatási intézményeinek hasonló céllal működő munkacsoportjaival. Ennek szakmai kereteit a Magyar Pszichológiai Társaság Felsőoktatási Tanácsadás Munkacsoportja adta, amely 1994 májusában alakult meg. Első országos konferenciáját 1995 októberében tartotta. A megfelelő mentálhigiénés ellátás hozzásegítette a tanácsadásban részesülő hallgatókat az életkori, tanulmányi, beilleszkedési, párkapcsolati, életmódbeli problémáik színvonalasabb 34

35 megoldásához. Stressztűrő-képességük, munkateljesítményük, probléma-megoldási készségeik is hatékonyabbá váltak. Mivel az ELTE hallgatóinak nagyrésze tanárként, szociális munkásként, pszichológusként, jogászként fog dolgozni, nem közömbös az a hatás, amit a velük kapcsolatba kerülőkre a jövőben közvetlen vagy közvetett módon gyakorolnak. Az ELTE Pszichológiai Diáktanácsadó munkája legfőbb eredményének az tekinthető, hogy kialakult a felsőoktatási tanácsadásban alkalmazható, külföldi diáktanácsadó intézmények tapasztalataira is támaszkodó, módszertani bázis, amely egyik alapvető feltétele az ELTE Diáktanácsadó továbbfejlődésének, a most alakuló felsőoktatási tanácsadó szakemberképzésben és a felsőoktatási tanácsadás országos hálózata kialakításának is. A fontos eredmények ellenére a felsőoktatásban működő tanácsadók tevékenységét a kilencvenes években - munkafeltételeit tekintve - a napról-napra élés, a tervezhetetlenség jellemezte, hiszen sohasem lehetett biztonsággal számítani egy-egy pályázat folytatására vagy egy-egy önkéntes munkatárs "társadalmi munkában" fölajánlott munkaidejének folyamatosságára. A "hősi" időszakoknak megvan a jelentősége minden intézményhálózat történetében, ez igaz a felsőoktatási tanácsadásra is. A SOROS Alapítvány támogatása a továbbfejlesztéshez és az új tevékenységi formák kialakításához elengedhetetlen volt. A felsőoktatás fejlesztésének egyik fontos alapelvét Lajos Tamás a következőképpen fogalmazta meg 1995-ben: "Szükség van az átfogó paradigma-váltásra a felsőoktatás fejlesztésében, mert a lényegében változatlanul működtetett rendszer megroppanhat az egyébként jó irányba mutató, de nem konzisztens beavatkozások hatására. 38 Ehhez kapcsolódnak a felsőoktatási tanácsadás fejlesztésének feladatai is. "A rendszerváltásban a legsúlyosabban érintett és a legnagyobb mértékben veszélyeztetett csoport az ifjúság" (Szövényi, 1995). A veszélyeztetettség összefüggött az értékváltás nehézségeivel. A túldimenzionált világnézetet követelő társadalmi struktúra után létrejött a pluralizálódás, a valódi választás lehetőségét kínáló sokszínűség mind a politikai mind a társadalmi életben. A társadalomra és egyénre is igaz - írja Szövényi - hogy napjainkban a végrehajtó típust felváltja a vállalkozó, a dönteni képes, az alkotó viszonyulást igenlő magatartás, az önállóság dominanciája." Ez a lehetőség azonban a felsőoktatásban csak akkor válhatott valósággá, ha segítette egy olyan "szolgálat", amely az önálló döntések feltételét jelentő kompetencia létrejöttéhez a szükséges információs és konzultatív segítséget biztosítja. Ez a feladat jelentette a felsőoktatási tanácsadás új arculatát, új filozófiáját és egyben - a felsőoktatás egészéhez hasonlóan - paradigma-váltást is a magyarországi felsőoktatási tanácsadásban. A felsőoktatási intézmények hallgatóinak több segítségre volt szükségük életpályájuk építésében, mint a korábbi, statikus pályatervezés időszakában. A pszichológiai 38 Lajos Tamás: A felsőoktatás-fejlesztési koncepció egy lehetséges kiindulása. Magyar Felsőoktatás, 1994/4. p

36 segítségnyújtás mellett fontossá vált a felsőoktatási intézmény tanácsadó szolgáltatásának kibővítése az információ nyújtással, komplex karrier-tanácsadással. A beilleszkedés segítését igénylő problémák mellett egyre nagyobb szükség volt arra, hogy minden, további döntéseikhez szükséges kérdésben érvényes tájékoztatást kapjanak a felsőoktatási intézmények hallgatói. A rendszerváltás előtti gyakorlat szerint a felsőoktatásba bekerült, európai viszonylatban nagyon alacsony számot képviselő fiatalok nagy része elvégezte azt a felsőoktatási intézményt, amelyet elkezdett. Belső elágazások, szakváltások, másik egyetemre vagy karra történő áthallgatások elvileg lehetségesek voltak, de a gyakorlatban ritkán fordultak elő. A pályafejlődés új lehetőségét jelentette az a tendencia, amely szerint a felsőoktatásban lehetséges a rendszer valóságos rugalmasságából adódóan a változtatás, tovább építkezés az egyéni érdeklődést, tanulási kedvet, a teljesítményeket és a személyes adottságokat követve. Mindez a fejlett európai országok oktatási rendszerei működésének főbb tendenciáihoz igazodott. Egyre lényegesebbé vált, hogy a felsőfokon belüli változáshoz, a belső útelágazások megfelelő megválasztásához is segítséget kapjanak a fiatalok. A felsőoktatás új tendenciája a bekerülők addiginál magasabb száma, amelynek következtében a végzettség nélkül kikerülők, lemorzsolódók száma is növekedett. A tanácsadás számára az indokolatlan lemorzsolódás megelőzésének illetve az elkerülhetetlenül lemorzsolódók pályakorrekciója segítésének feladatát is kijelölte. További tájékoztatási igényt jelentett a kilencvenes évek közepén a tandíj bevezetése miatt a tanulás melletti munkavállalás, és a tanulmányok külső anyagi támogatásáról szerezhető információk köre. A felsőoktatás változásai megnövelték a felsőoktatásban tanulók krízisének veszélyét is. Az eligazodás, a döntések nehézségei, a növekvő anyagi gondok, a tanulmányok növekvő költségei, a szülőktől a korábbinál sokkal erőteljesebb anyagi függés problémái, a bizonytalan jövőkép megnövelték a krízis létrejöttének esélyeit. A súlyosbodó veszélyeztetettségre az eddigi tanácsadási tapasztalatok is felhívják a figyelmet. A paradigma-váltás másik fontos szempontja volt a krízis prevenció és krízis-intervenciós tevékenységek továbbfejlesztése. Az információs rendszer és a krízis intervenciós rendszer továbbfejlesztése látszólag távoli, a valóságban mégis egymással kapcsolatban lévő tevékenységek a tanácsadásban. A pontos, érvényes információkra a felsőoktatás legnagyobb többségét jelentő "átlagnak" volt szüksége, aki átlagos családi háttere miatt nem tartozik a "jólinformált elithez". Nem ismerték a fejlődési utakat, továbbtanulási lehetőségeket, "lekésték" a lehetőségeket, hazai és külföldi ösztöndíjakat, stb. Az átlagos élethelyzetű hallgatót teheti kompetensebbé egy jól szervezett információs rendszer s ez egyben a tájékozatlanság elveszettség-érzéséből következő - főleg a tanulmányok első időszakában előforduló - krízis állapot megelőzésének is egyik lehetősége. A megújuló felsőoktatási rendszer mind bonyolultabbá válása, a bejutás és bennmaradás versenye megnövelte a kockázatot, megnövelte a stresszt és megnövelte a krízis létrejöttének esélyeit. Ezt fokozta a szintén sokakat érintő létbizonytalanság, a növekvő anyagi terhek és a jövőtől való félelem. (Mindezek a felsőoktatási intézmények hallgatói körében még ma is megjelenő problémák.) A felsőoktatási tanácsadásnak vállalnia kellett, hogy az eddiginél is nagyobb figyelmet fordít mindenek előtt a krízis megelőzésre. Az ELTE BTK DTK megalakulásának előzményei 36

37 Az ide vezető út több évig tartott s a felmerülő nehézségekre sokszor magyarázat, hogy a diáktanácsadás Magyarországon - ebben a formában - nem rendelkezik hagyományokkal, szükségességét lassan ismertük fel. A felsőoktatási reform irányította erre a figyelmet élesen. Az ELTE BTK Pszichológiai Diáktanácsadója három szervezeti egység - a Társadalom- és Neveléspszichológia Tanszék, a Személyiség- és Klinikai Pszichológia és a Pályaszocializációs és Munkapszichológiai Szakcsoport - kezdeményezésére jött létre ban. Működését a kar dékánja engedélyezte. Vezetője Ritoók Magda, pszichológus, egyetemi docens, aki egyben a Pályaszocializációs- és Munkapszichológiai Szakcsoport vezetője is. A Pszichológiai Tanszékcsoport részeként, a Pályaszocializációs és Munkapszichológiai Szakcsoport felügyelete alatt az Izabella utca 46.(1064 Budapest) fsz.7-es szobában működik azóta is a Pszichológiai Diáktanácsadó. Működéséhez infrastruktúrát biztosít az ELTE BTK, működését jobbára önkéntes munka és kevéske pályázati támogatás biztosítja. A kezdetektől Ritoók Magda és Rajnai Nadinka pszichológusok dolgoznak a Pszichológiai Diáktanácsadóban kliensekkel, ők az ELTE alkalmazásában állnak, tanári munkájuk mellett végzik a tanácsadást. A Szakcsoport mindenkori titkárnője látja el a Pszichológiai Diáktanácsadó adminisztratív feladatait. Megbízási szerződéssel asszisztens foglalkoztatatása vált lehetővé. Ugyanígy - szerződéses megbízások alapján - került kiegyenlítésre a tanácsadási tevékenységbe bevont pszichológus, pszichiáter, orvos szakember tiszteletdíja is. Tevékenysége mentálhigiénés tanácsadás, pályaépítési tanácsadás, és gyakran ehhez kapcsolva információs tanácsadás, valamint az ELTE BTK gyakorló iskolái tanulói részére pályaválasztási tanácsadás volt egy évtizeden át ban megalakult a Kortárs Segítő Csoport, tevékenységük hozzájárul a pszichológiai kultúra terjesztéséhez. Ők a Gólyatáborok programjaiban rendszeresen résztvesznek, tanévkezdéskor intenzív elirányító tevékenységet fejtenek ki a gólyák megelégedettségére, tanévközben rendszeres ügyeleti időben fogadják kortársaikat és szupervízió mellett könnyebb eseteket is visznek ban az Autonómia Alapítvány Phare MicroProject támogatásának köszönhetően a Diáktanácsadó tevékenysége egyéni és csoportos karrier tanácsadással, a munkábaállást segítő információs tanácsadással bővült, és ekkor állásbörzét is szervezhettek - először a Bölcsészettudományi Karon. Az ELTE BTK DTK az ELTE régi épületében, a Pesti Barnabás u. 1. I. emelet 3-4-es szobában működött október 30-án kezdte meg működését, három szervezeti egység: az ELTE BTK Tanulmányi Hivatala, az ELTE BTK Pszichológiai Diáktanácsadója és a Kortárs Segítő Csoport konzorciuma alapján (Vajda, ). Az ELTE BTK Pszichológiai Diáktanácsadója több mint egy évtizedes saját tapasztalata és a külföldi tanulmányutak tapasztalatai alapján kezdeményezte az összefogást. A Művelődési Minisztérium Programfinanszirozási Pályázatán elnyert támogatás segítségével valósult meg az új szolgáltatási rendszer, Ritoók Magda programfelelős vezetésével. AZ ELTE BTK DTK megalakulása tágabb kontextusba helyezte a pszichológiai irányultságú tanácsadást, bővítette a szolgáltatások listáját, a fogadóórák és a szakemberek számát. És végül pár sor a konzorcium harmadik tagjáról, A felsőoktatási reform hozta változásokra válaszul megalakult az ELTE BTK Tanulmányi Osztály Ügyfélszolgálati Irodája, amely a tanulmányi osztály fogadóóráját kiegészítve a tanulmányokhoz kapcsolódó (beiratkozás, 39 Vajda Zsuzsa: A diáktanácsadó szakmai programja Budapest, FETA,

38 halasztás, szakdolgozat bejelentés ill. leadás, igazolás kérés, stb.) ügyekben nyújtanak információt a kar alkalmazásában lévő előadók. (Vajda 1998) A szervezeti strukturálódás a tanácsadó szolgáltatásokban a 90-es években - A Soros Alapítvány támogatásával megvalósult központok Budapesten és az ország más egyetemi városaiban Az Apor Vilmos Katolikus Főiskolán létrejött Diáktanácsadó Szolgálatot Zsámbékon Mészáros János vezette. A szolgálat itt is alapvető szervezeti strukturálódás nélkül működött azaz egy rendszerben, egy személy által valósulnak meg az egyes tanácsadó szolgáltatások és tanácsadási formák. A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen a Diákközpont Támasz Diáktanácsadó Tolonics István vezetésével egy komplex szolgáltató rendszer volt, amely része volt a hallgatói szolgáltatások átfogó, a diákönkormányzat által működtetett rendszereinek. Ebben a szisztémában az egyik kritikus pont volt a szolgáltatások versengése. Miután, ahogyan a bevezetőben említettük, a szervezeti modell alapvetően integratív volt azaz egy alacsony belépési küszöb mellett találta meg a probléma adekvát megfogalmazását (azaz bejöhetett valaki információt kérve, de besorolása egy karrierkonzultáció lett, vagy életvezetési tanácsadás), így a kliensek végleges besorolása mindig is a karrierközpontok alapvető dilemmája maradt. A leginkább jellemző volt (és ma, tíz évvel később is az) a műegyetemi tanácsadóra, ahol az életvezetési problémák mintegy szemben állnak a karrierproblémákkal. Az Eötvös Loránd Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar Diáktanácsadó Központját Ritoókné Ádám Magda vezette, és ez volt az a központ, amely a FETA-val (Felsőoktatási Tanácsadás Egyesülettel) együtt mint szervezeti és módszertani modell szolgált az ország többi részén működő központok számára. Az Eszterházy Károly Főiskola Diáktanácsadó és Programszervező Iroda Egerben működött, Galambos Arnold koordinálta a tanácsadó tevékenységeket. Hasonlóan a zsámbéki központhoz, itt is alapvető szervezeti strukturálódás nélkül működött, egy személy által valósultak meg az egyes tanácsadó szolgáltatások és tanácsadási formák. A Gábor Dénes Diáktanácsadó és Karrierközpont is elsősorban a karriertanácsadás terén nyújtott szolgáltatásokat. Ahogyan a kisebb központok általában, a GDF Karriarközpont is elsősorban az eleve meglévő tanulmányi és adminisztratív tanácsadó funkciókra épült rá. A Kodolányi János Főiskola Információs és Diáktanácsadó Iroda egyike azon szolgáltatásoknak, amelyek ma is összetett és komplex tanácsadó rendszert működtetnek. A Központ Dr. Rajnai Nadinka vezetésével épült ki 2000/2001-ben, ma Dr. Bordás Sándor pszichológus vezeti a Kodolányi János Főiskola Diáktanácsadóját (ezzel egyfajta együttműködést megvalósítva a szlovákiai magyar tannyelvű Selye János Főiskola tanácsadójával, amelynek szintén ő látja el a szakmai vezetését). A Központ a fejezet elején bemutatott Watts-féle modell alapján működik azaz komplex, egymásra épülő szolgáltatást nyújt a hallgatók számára. Ebben a rendszerben még a Központ megalakulásakor, még Dr. Rajnai Nadinka vezetése alatt alapvető formában kiépültek és megszilárdultak az alábbi elvek: az állandó ügyfélszolgálat elve; a szolgálatnak mindig válaszkésznek, a segítségkérők 38

39 számára elérhetőnek kellett lennie; a szolgáltatások integráltságának elve; az egyes tanácsadási formák egymásra épülésének elve. A szolgáltatásokban nem választották el a tanulmányi, karrier és életvezetési tanácsadásokat; a bejövő hallgatók egy folytonos szolgáltatás-spektrumban kérhettek segítségek komplex problémáik megoldásához, amelyhez a központ biztosította a szakmai hátteret; a szolgáltatások adminisztrálásának elve a szolgáltatást igénybe vevő hallgatók az egyetemi tanulmányi rendszer keretében vették igénybe a szolgáltatásokat; így biztosítva azt, hogy az egyetem integrálja, és a hasznosságát belátva később finanszírozza a projektszervezetet. Az információs jelenlét elve a szolgáltatás már megindulásától professzionális és interaktív, dinamikus web-felületet kapott; a rendszerszemlélet elve; Dr Rajnai Nadinka vezetésével a diáktanácsadó problémakezelése egy rendszerszemléletű keretet kapott a problémák keletkezésének és megoldásának elvei ebben a keretben történtek. Feltételezhető volt, hogy karrierproblémáknak lehetnek személyes okai, hogy a megküzdési stratégiák kihatnak a tanulmányi eredményen túl a mentálhigiénés állapotra is az intervenciókat így nem a probléma felmerülésének, hanem rendszerben elfoglalt funkciója határozta meg. A Szegedi Diákcentrum a felsőoktatási életvezetési és karriertanácsadás másik fontos bázisa volt Magyarországon, a Budapesti ELTE Tanácsadó és a Székesfehérvri KJF mellett mindmáig a legnagyobb hatású szakmai központ. Dr. Szenes Márta vezetésével alakult meg a centrum, amelynek hasonlóan az ELTE Tanácsadójához kiemelt szerepet kaptak a Kortárs Segítők. A kortársak olyan egyetemi hallgatók, akik önkéntes munka keretében, szupervízió és képzés mellett segítő tevékenységet végeznek. A Kortárs Segítők egy nagy része olyan pszichológus-hallgató különösen igaz volt ez az ELTE-n akik esetében ez a kooperatív képzés és internship egy előfutára volt a magyar képzési rendszerben. 39

40 A Regionális Operatív Program 3.3-as intézkedése A Magyar Terület- és Regionális Fejlesztési Hivatal Regionális Fejlesztési Operatív Program Irányító Hatósága 2004 áprilisában egyik meghirdetett pályázati felhívásának címe: A felsőoktatási intézmények és a helyi szereplők együttműködésének erősítése. E pályázat a Regionális Fejlesztési Operatív Program 3.3 (továbbiakban ROP 3.3) intézkedésének keretén belül került kiírásra. A pályázat forrását az Európai Unió Bizottsága az Európai Szociális Alapból és a Magyar Kormány az állami költségvetésből nyújtotta, mely forrás vissza nem térítendő támogatás. A támogatás célja a munka világa és a felsőoktatási intézmények közötti kapcsolatok erősítése a magasan képzett fiatal diplomások régiókban való megtartása érdekében. A pályázati felhívás hivatkozási száma: 1/2004/ROP/3.3. A pályázattal elnyerhető támogatás minimális mértéke 6m Ft, maximális mértéke 60m Ft. A projektek időtartamát két évben határozták meg, a az eredmények fenntartására pedig öt évig kellett kötelezettséget vállalni. A pályázatot beadhatták: Felsőoktatási intézmények; diákszervezetek, hallgatói szervezetek; alapítványok, közalapítványok, egyesületek és egyéb non-profit szervezetek; Partnerek lehettek: Alapítványok, közalapítványok, közhasznú társaságok, egyesületek és egyéb nonprofit szervezetek; Felsőoktatási intézmények; Kutatóintézetek; Diák-, hallgatói szervezetek, diák-, hallgatói önkormányzatok. A ROP 3.3 intézkedés célja az volt, hogy a felsőoktatás és a munka világa között hozzon létre különböző széles körű kezdeményezéseket. Fontos elemként jelent meg, hogy komplex projekteket támogat, nem egyes speciális tevékenységet. Két kategóriát jelölt meg: 1) A főiskolás/egyetemi hallgatók, doktori képzésben részt vevők gyakorlati tapasztalatszerzésének előmozdítása képzési és képességfejlesztési programok támogatásán keresztül, amelyek megkönnyítik a munkaerő-piacra történő belépést. Alaptevékenységek: A hallgatók szakmai gyakorlati képzése a munka világába történő beilleszkedésük elősegítése érdekében. A helyi gazdasági szervezetek, köz- és civil szféra bevonásával történő képzési programok (távoktatás, tanfolyam, továbbképzés, stb.) lebonyolítása (tananyagfejlesztést is beleértve) a hallgatók számára személyes kompetenciáik, szakmai tudásuk menedzsment készségük növelése érdekében, a helyi szereplők igényeinek megfelelően. A képzési programok megvalósulhatnak idegen nyelven is. A felsőoktatási intézmények, kutatóintézetek és a helyi szereplők (vállalkozások, helyi önkormányzatok, civil szervezetek stb.) partnerségére építő társadalomtudományi és gazdasági témájú kutatási projektek, melyek a regionális szereplők igényein alapulnak és főiskolás/egyetemi hallgatók, illetve doktori képzésben részt vevő diákok részvételével valósulnak meg. Kapcsolódó tevékenységek: A kutatási projektek, tananyagfejlesztés eredményeinek terjesztése, a felsőoktatási intézmények által összegyűjtött ismeretek átadása a helyi szereplők (pl. helyi önkormányzatok, intézmények, civil szervezetek) számára konferenciák és kiadványok formájában. 40

41 Az alaptevékenységekhez kapcsolódó események és fórumok szervezése. 2) A felsőoktatási intézmények által nyújtott szolgáltatások fejlesztése az intézmények és a munka világa közötti kapcsolat erősítése érdekében. A támogatható tevékenységek a következők lehettek: Alaptevékenységek: A hallgatók munkaerő-piaci beilleszkedését elősegítő szolgáltatások, a felsőoktatási intézmények, vállalkozások, kutatóintézetek, helyi önkormányzatok és civil szervezetek közötti együttműködési modellek (pl. a hallgatók munkaerő-piaci beilleszkedését elősegítő szolgáltatásokat biztosító központok) kialakításán keresztül, amelynek keretében például az alábbi tevékenységek valósulhatnak meg: a. a munkáltató szervezetekkel történő folyamatos kapcsolattartás; b. karrier-tanácsadás fiatal diplomások számára; c. fiatal diplomások elhelyezkedésének segítése, munkaközvetítés; d. szakmai gyakorlati hely közvetítése hallgatók számára; e. a diplomás pályakezdő munkaerő iránti kereslet, piaci igények felmérése, regionális szintű f. elemzések készítése; g. a hallgatók foglalkoztatási preferenciáit vizsgáló kutatások és elemzések végzése regionális szinten; h. munkáltató szervezetek és fiatal diplomások adatbázisának kialakítása. A felsőoktatási intézmények által nyújtott szolgáltatások hatékonyságának növelése a szolgáltatások koordinációja révén (pl. az intézmény egyes szakértőit és egységeit hálózatba szervező és működtető központi koordinációs iroda felállítása). Fiatal diplomások vállalkozásainak beindításához szükséges képzés, tanácsadás a felsőoktatási intézmény bázisán. Kapcsolódó tevékenységek: A hallgatók munkaerő-piaci beilleszkedését elősegítő szolgáltatásokat biztosító központok vagy egyéb együttműködési modellekben dolgozó munkatársak számára nyújtott projektmenedzsment képzés. A tevékenységekhez kapcsolódó események és fórumok szervezése. A pályázatokat három fő szempont alapján bírálták el: formai, jogosultsági, megvalósíthatósági és szakmai kritériumok. A formainál a pályázat értékeléséhez szükséges információkat nézték meg, a jogosultságinál a kiírási jogosultságot értékelték, a szakmai szempontnál a projekt tartalmát és megvalósíthatóságát vizsgálták meg. A ROP 3.3 pályázati kiírást követően a korábban megalakult karrierirodák beadták pályázatukat. Ezen irodák elsődlegesen a már meglévő tevékenységük továbbfejlesztésére és új tevékenységek kialakítására pályáztak, valamint egyéb irodai infrastruktúra fejlesztésre. Számos felsőoktatási intézmény nyújtott be pályázatot karrieriroda létrehozására. Ezen intézmények infrastruktúra megszerzésére és a különböző szolgáltatások elindítására adtak be pályázatot. A pályázat költségvetésében széleskörűen lehetett költségeket elszámolni, ennek oka, hogy a pályázat céljaként határozták meg a minél szélesebb spektrumú, komplex projektek megvalósítását. Így az átépítési költségek, kialakítási költségek, infrastruktúra beszerzés, szolgáltatások költségei, személyi és bér jellegű kiadások egyaránt elszámolhatóak voltak. 41

42 TÁMOP Központi diplomás pályakövető rendszer Számos uniós és hazai felsőoktatás fejlesztési stratégia kiemelt célkitűzése a felsőoktatás és munkaerőpiac közötti kapcsolatok javítása. Mindez különösen azokban a felzárkózó országokban szerepel kitüntetett helyen a célok között, ahol az elmúlt évtizedekben igen jelentős társadalmi és gazdasági szerkezet átalakulás következett be, ennek következtében a képzés nem mindenben követi a munkaerő-piaci változásokat, igényeket és elvárásokat. Ennek egyik akadálya a két szféra közötti információáramlás nem kielégítő volta. Az egyetemeken, főiskolákon végzettek pályafutásának nyomon követése, azaz a diplomás pályakövetés ennek egyik - nemzetközi szinten - már bevált eszköze. A végzettek karrierjének követése az abból származó információk a felsőoktatási szereplők igen széles köre számára nyújt hasznos információkat. Az egyetemek és főiskolák számára a volt hallgatóik munkába állása, munkaerő-piaci jellemzőik, megszerzett ismereteik alkalmazhatósága, továbbképzési igényeik, olyan - semmi mással nem pótolható - visszacsatolást biztosítanak az intézmények számára, amely információk segítségével fejleszthetik a képzésüket, a szolgáltatásaikat. A végzettek elhelyezkedésének sikeressége, ennek egyéb paraméterei nagyon fontos információt biztosítanak a leendő hallgatók számára a pályaorientáció során, illetve az intézmény, adott szak kiválasztásánál. Sajátos helyzet áll elő a bolognai kétciklusú képzés után, ahol az alapképzésre járók, illetve végzettek egy része egyben potenciális jelentkező is a mesterképzésre. Az ágazati, kormányzati szereplőknek a képzési kínálat kialakításához, tervezéséhez fontos kimeneti mutatókat biztosíthat a végzettekre épülő adatgyűjtés. A pályakövetés eredményei hasznos információt biztosítanak S nem utolsósorban a munkaerő-piaci szereplők számára is, a felsőoktatási intézményekben folyó képzésről. E széleskörű és sokrétű társadalmi hasznosulás is szerepet játszik abban, hogy az Új Magyarország Fejlesztési Terv, illetve azon belül is a Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP) kiemelt helyet szánt a diplomás pályakövetésnek, hozzájárulva egyfelől, hogy ez a szolgáltatás minél szélesebb körben elterjedjen a hazai felsőoktatási intézmények körében, másfelől a meglévő hazai és nemzetközi gyakorlatokra épülve biztosítva legyenek ennek megfelelő szakmai alapjai. Mindezek révén lehet elősegíteni az intézmények versenyképességének javítását és a hazai felsőoktatás minőségorientált fejlesztését. Habár 2005-től a felsőoktatási törvény 40 szerint minden egyetemnek és főiskolának kötelező pályakövetést végeznie, az elmúlt években ilyen irányban csak kevés, egymástól elszigetelt, spontán intézményi fejlesztés valósult meg, illetve sor került korábban több központi megkeresésére is a végzettek körében (pl. FIDÉV kutatások). A pályakövetés központi és intézményi szintű fejlesztését a fent említett ágazati érdekek mellett az is indokolja, hogy a jelenlegi hazai gyakorlat még számos belső gyengeséggel néz szembe. Ez sok esetben - a pályakövetés megfelelő szakmai hátterének és fenntartható intézményi pályakövetési modell kidolgozásának hiányára vezethető vissza. Mindezek következtében kevés a jó intézményi DPR és alumni gyakorlat, nincs ezeknek módszertani, szakmai támogatása, bizonytalan a pályakövetések finanszírozhatósága, gyenge a végzettek intézményi kötődése, így a diplomaszerzés utáni együttműködési (válaszadási) hajlandóságuk, és nem megfelelő a pályakövetés integráltsága, mind szervezeti, mind informatikai szempontból évi CXXXIX. Törvény a felsőoktatásról 42

43 Mindezen hiányosságokat kívánja pótolni a TÁMOP Felsőoktatási szolgáltatások rendszerszintű fejlesztése c. kiemelt program és a TÁMOP intézményi pályázati program pályakövetére vonatkozó komponense. A kiemelt program biztosítja azokat a központi szolgáltatásokat és szakmai támogatást, amelyek révén az intézmények a pályázati források révén meg tudják valósítani fejlesztéseiket. A központi pályakövetési program tehát nem egy országos, központilag vezérelt, statisztikai jellegű pályakövetéses kutatás (amelynek folytatásához ma nem láthatóak annak finanszírozási forrásai), hanem elsősorban az intézményi pályakövetést, alumni programokat támogató, azok hosszú távú működését megalapozó szakmai fejlesztések. Ennek érdekében a központi és intézményi programok kialakításánál figyelembe kellett venni ezek gyengeségeit és erősségeit. Egy központi program képes egy alapos, több elemből álló helyzetfeltárásra épülve, módszertan és hatékonyan működő intézményi modell kidolgozására, a végzettek adatainak más munkaügyi adatbázisokkal történő integrációjára, valamint erőteljes disszemináció révén elősegítheti a pályakövetés intézményen belüli, vagy végzettek körében történő elfogadottságát, presztízsének növelését. Ezzel szemben az intézményi pályakövetés abban tud erős lenni, hogy az alumni szolgáltatások révén kialakítandó intézményi kötődésre épülő - közvetlen kapcsolatot és együttműködési hajlandóságot képes létesíteni saját végzett hallgatóival, és a végzettekkel kapcsolatos, az intézmények számára fontos információs igényeket is meg tudja fogalmazni. A fentiekre tekintettel a TÁMOP ban megvalósuló központi diplomás pályakövető programnak kettős célja van. Egyfelől egy komplex, fenntartható intézményi pályakövető modell kidolgozása, és ennek átadása az érintett intézmények számára, illetve a megvalósuló intézményi fejlesztések szakmai támogatása. A DPR intézményi modell kialakításának fázisai Helyzetfeltárás Intézményi DPR modell kidolgozás Intézményi DPR monitoring Nemzetközi jó gyakorlatok (OECD országok) Kézikönyv, folyamatszabályozás képzés, help-desk Hazai gyakorlatok Nemzetközi és hazai szakirodalom Igényfelmérő road-show (minden hazai FOI) Empirikus kutatások (kérdőív, fókuszcs., interjú, regionális, pilot, országos nagymintás kutatások) TÁMOP (intézményi PÁLYÁZAT követelmény spec. tudástár - web jó gyakorlatok esettanulmányok konferencia DPR füzetek Intézményi fejlesztések szakmai támogatása monitoring, értékelés EGYSÉGES MÓDSZERTAN ALAPJÁN KÉSZÜLŐ ( AUDITÁLT ) INTÉZMÉNYI DPR V XI I V X I Központi DPR: egységes módszertan az intézményi modellekhez Az intézményi minta, ajánlás nemcsak az egyébként kulcsfontosságú kutatási, módszertani kérdésekre terjed ki, hanem e mellett másik két fontos pillérre épül: egyfelől a pályakövetés 43

44 szervezeti hátterének kialakítására, intézményen belüli beágyazottságára, ami kiterjed a szakmai kompetenciákra, a pályakövetés közvetlen hasznosulására, egyes elemeinek stratégiákban, fejlesztési tervekben történő megjelenésére, adatvédelmi kérdésekre, valamint az informatikai háttérre is. Másfelől a modell fontos részét képezi a pályakövetés belső és külső nyilvánossága, ennek formái, a pályakövetés érintettekhez történő eljuttatása. Az intézményi modell kialakításának horizontális, azaz minden tevékenységre érvényes célkitűzése a pályakövetési modell fenntarthatóságának biztosítása, legyen az pénzügyi fenntarthatóság (pl. értékesítés, szponzoráció), intézményi-szervezeti fenntarthatóság (visszacsatolás, szabályozás) vagy személyi-szakmai fenntarthatóság (emberi erőforrás igény, szükséges szakmai kompetenciák). A központi program másik kiemelt célkitűzése a felsőoktatás számára egy régóta hiányzó szolgáltatást biztosítása azzal, hogy a végzett hallgatók további életpályájáról - központi adatbázisok integrációja révén - a korábbiaknál jóval teljeskörübb és naprakész információkat szolgáltat. A fejlesztés révén összehasonlíthatóvá válik a felsőoktatási intézmények munkaerő-piaci kibocsátása, mindez jelentősen hozzájárulhat a felsőoktatás minőségi fejlesztéséhez, az érintett intézmények versenyképességének javításához. Minderre a Felsőoktatási Információs Rendszer (FIR) és más végzettek munkaerő-piaci jellemzőit (munkahely jellege, helye, munkakör, jövedelem) tartalmazó munkaügyi adatbázisok adatvédelmi előírásokkal összhangban álló - integrációja nyomán nyílik lehetőség. Ez a fajta diplomás humán erőforrás monitoring rendszer a központi program keretében megvalósuló egyszeri szakmai és informatikai fejlesztéssel rendszeres adatsorokat biztosíthat az intézmények számára a végzettjeikről. Hangsúlyoznunk kell, hogy itt nem személyes adatokról, hanem statisztikai összesítésekről, ún. aggregált adatokról van szó, tehát nem egyes végzettek munkaerő-piaci jellemzőit lehet lekérdezni a központi DPR-adattárból, hanem intézményi, kari szintű, vagy akár szakokra lebontott összesített adatsorokat. A központi diplomás pályakövető program további fentiekkel szorosan összefüggő célja biztosítani az érintett felsőoktatási szereplők számára a diplomaszerzéssel, elhelyezkedéssel, pályakövetéssel kapcsolatos információk összegyűjtését és az érdeklődők számára történő hozzáférését. Ennek része a központi és intézményi rendszerek közötti információáramlás technikai, informatikai hátterének biztosítása is. Pályaorientációs munka az OFIK-ban Az Educatio Kht, keretében működő, az oklevelet adó főiskolai, egyetemi képzési formák s a felsőfokú szakképzési kínálat bemutatásáért, valamint a felsőoktatási a felvételi adminisztratív teendőinek szervezéséért felelős Országos Felsőoktatási Információs Központ (OFIK) tájékoztató munkájával az információs tanácsadás fontos feladatának tesz eleget. Támogatja a továbbtanulást fontolgató jelölteket az öntájékozódásban (minden évben kétszer megjelenteti a továbbtanulás lehetőségeit ismertető kiadványait), biztosítja a virtuális térben történő választás lehetőségeit ( Az elmúlt öt év tapasztalatai a Központ vezetőségét arra ösztönözték, hogy az információszolgáltatáson túl személyes tanácsadással is segítsék a pályaorientációval, felsőfokú képzésekkel kapcsolatos kérdések megválaszolását. Ma már az információ-keresés szintjétől lehet kérni személyes segítséget ( -es vagy személyes tanácsadást) is, ha megakad a tanácskérő. 44

45 Az Iroda keretében végzett munka alapvetően információs és döntéstámogatói tanácsadási feladatkört jelent. A tanácskérők 2-3 százalékban határozható meg az az arány, amely további, mélyreható szaktanácsadói feladatot képvisel. Az OFIK-hoz forduló diákok azok közé tartoznak, akik képességeik és tanulmányi eredményeik alapján többnyire színjeles tanulóként bármely életpályán megállhatnák helyüket. A sokoldalúság dilemmája a jellemző, amelyhez az önismeret hiányosságai kapcsolódnak. Elsősorban a saját igények, ezen belül az érdeklődési irányok és motivációs tényezők valamint értékek ismeretének hiánya jelenti a választás, döntéshozatal legfontosabb akadályát. A pályaorientációs munka során ezért a pályákra vonatkozó ismeretek mellett legnagyobb hangsúllyal a hivatás személyiségjellemzőinek, munkamódjának és megvalósítási lehetőségeinek körvonalazására koncentrálunk. A oldal 2005-től kezdődően az OFIK honlapján, a oldalon külön egységként megjelent a pályaorientációval foglalkozó rovat. A rovat tartalmai között pályákra, foglalkozásokra vonatkozó információkat, a karriertervezési készségek alapjaira vonatkozó írásokat és aktuális napi információkat biztosít a felhasználók számára óta a felhasználók (regisztrációt követően) saját mappát rendezhetnek be az életpálya-építést segítő önismereti tesztek használatára. A regisztráció segítségével megőrizhetik a kitöltött kérdéssorok legutolsó eredményét, és folyamatosan napirenden tarthatják a karriertervezéssel, életvezetéssel, munka-pályaválasztással kapcsolatos problémákkal való foglalkozást. A felvi oldal nem csak a tanulmányi kérdésekkel foglalkozik, hanem közvetít általános életpálya-építési stratégiákat és kísérletet tesz felsőfokú végzettség birtokában betölthető foglalkozások bemutatására is. Egy további kuriózuma, hogy a tanulmányi útvonalak tervezésében is támogatást adnak a cikkek. A felmerülő kérdések megválaszolásához az olvasók a karriertanacsadas@felvi.hu címre t is írhatnak. A jelölteknek van lehetősége a pályaválasztással kapcsolatos témákról pszichológiai szempontból is gondolkodni, ebből a megfontolásból született önismereti segítségnyújtásra az on-line kérdéssorok gyűjteménye. Itt érdemes kiemelni, hogy a oldalon már a most működő rendszerben is benne van a pályakövetés lehetősége. A felhasználónak ugyanis regisztrálnia kell az önismereti és pályaorientációs tesztek használatához, és egyetlen személyes portfólióban őrzi az eredményeit. Informatikailag támogatható a jövőben egy olyan megoldás, hogy hallgatói/oktatási azonosítót kér a rendszer a regisztrációban, és így lekövethetőek lesznek a jelöltek választásai. Ez az apró változtatás az élethosszig tartó pályaorientációs tanácsadás egyik fontos célkitűzésének megvalósításához is támogatást jelenthet, hiszen a felhasználó nyomon tudja követni saját fejlődését, és a már megszerzett ismereteit be tudja vinni egy esetleg később igénybe venni szándékozott pálya tanácsadási munkába. Ez a gyakorlatban úgy nézhet ki, hogy az életpálya bármely pontján a korábbi tesztek eredményeit alapul véve konzultálhat tanácsadójával. Természetesen, ehhez a kérdéssorok eszköztárának bővítése, további jelentős fejlesztése szükség. További célcsoportok és életkori sávok számára alkalmas eszköztár kidolgozását igen fontosnak tartja az OFIK. A fejlesztési folyamat további célkitűzése, hogy a jelenleg rendelkezésre álló kérdéssorok matematikai statisztikai elemzésére alapozott, integrált önismereti eszköztárat biztosítson a tanácskérők számára, ahol a kérdéssorok kitöltése közvetlen foglalkozási illetve képzési javaslatok, tovább böngészhető listák formájában jelenik meg. Az önismereti eredmények és képzési útvonalak valamint foglalkozás ajánlatok összekapcsolásához a felsőfokú végzettségek besorolása szükséges a 45

46 jelenleg átalakulóban levő foglalkozási információs regiszterbe. További együttműködést igényel továbbá a munkaerő-piaci adatok (álláshelyek, álláskeresők aránya, kereseti statisztikák) jelenleg FSZH kezelésében frissített adattáraihoz kapcsolódás lehetőségeinek megteremtése, az epálya rendszerhez csatlakozás. A karrierirodák hálózatával együttműködve a rendszerbe integrálhatóak olyan elérési útvonalak is, amelyek a regionális információkhoz való hozzáférést segíti (pl. adott egyetemek, főiskolák alumni eredményeinek, a diplomák értékének, jellemző elhelyezkedési útvonalaknak a bemutatását szolgáló helyi honlapokra való linkeléssel.) Lépcsőzetes szintezésű tanácsadói rendszer A lépcsőzetesen szintezett tanácsadói modell alapszintje a széleskörű, általános információk bemutatását szolgáló öntájékozódást segítő rendszer. Ezt egészíti ki egy célzott, csoportos/egyéni tanácsadásra koncentráló szolgáltatás, amelyet személyre szabott pályaorientációs támogatás csatornájába lehet terelni. A modell gyakorlati próbáját a 2008-as év Educatio kiállításán végezte el az OFIK, standján számítógépeket biztosítotva a pályaorientációs kérdésekkel érkező jelölteknek, akik a képzésre és foglalkozásra vonatkozó információk önálló tanulmányozására kaptak lehetőséget. A további kérdések függvényében az érdeklődők kiválasztott kérdéssorokat tölthettek ki a oldal kínálatából, előzetes regisztrációt követően. Az érdeklődők jelentős részének az automatizált feldolgozással születő eredmények elegendőnek bizonyultak. A program két napja alatt mintegy hetven fő kért segítséget a helyszínen az OFIK pályaorientációs szakértőjétől. A munkát jelentős mértékben gyorsította, hogy a kitöltött kérdéssorok eredményeit felhasználói fiókjukból lekérdezhették a kliensek, s az eredmények birtokában célzott konzultációt folytathattak a tanácsadóval. Költséghatékony, nagy létszámú tanácskérő csoport ellátására alkalmasnak módszernek bizonyult az eljárás. Korábbi évek során a személyes pályaorientációs tanácsadás számos egyéb változatát is kipróbálta az OFIK, többek között ezek a tapasztalatok ösztönözték a csoportos pályaorientációs foglalkozások tematikájának kidolgozását, illetve az önismereti kérdéssorok fejlesztését. A személyes tanácsadás ( ben vagy személyesen igénybevehető) formáit a Felvi magazin és oldalain megjelenő írások köre alapozza meg, amelyek egy-egy adott időszak tapasztalatai alapján összefoglalják a jellegzetes problémákat, kérdéseket, s választ adnak különféle karriertervezési kérdésekre. Pályaorientációs tesztek látogatottsági statisztikák a honlapon január-február időszakban tehát a felvételi jelentkezési időszakban több mint 117 ezren kattintottak a Felvi önismereti tesztsor-gyűjteményére. Az idén érettségiző középiskolások körében végzett fókuszcsoportos véleményfelmérés alátámasztja a tesztek népszerűségét: a fiatalok nem elégednek meg azokkal a tanácsokkal, amelyeket a tanárok, szülők és barátok tudnak adni pályaválasztási kérdésekben. Előszeretettel veszik igénybe az Önismereti tesztek rovat kérdéssorait, hogy tisztába jöjjenek saját képességeikkel, igényeikkel, és így válasszanak az adottságaiknak megfelelő továbbtanulási irányt, életpályát. Összes különböző tesztkitöltők száma: fő Összes tesztkitöltés: darab 46

47 A oldalon szereplő 10 legnépszerűbb teszt: Kihelyezés Teszt neve Tesztet kitöltők száma ideje Mit kaptál az útra? Pályaválasztás - érdeklődési irányok Foglalkozási területek Munkatevékenységek és érdeklődés kérdőíve Miben fejlődhetnék? Pályamotiváció-kérdőív Hogyan tudok bánni az érzelmeimmel? Mennyire irányítom hatékonyan az 8309 életem? A felvételi előtti tesztem A fejlődés életen át tart 5044 Személyenkénti tesztkitöltések lebontásában 1 tesztet töltött ki fő 2 tesztet töltött ki fő 3 tesztet töltött ki 7733 fő 4 tesztet töltött ki 3726 fő 5 tesztet töltött ki 2072 fő 6 tesztet töltött ki 1129 fő 7 tesztet töltött ki 623 fő Pályaorientációs tanácsadás személyesen, illetve elektronikus formában Az OFIK éves szinten átlagosan 700 fő személyre szabott pályaorientációs tanácsadására biztosítja a feltételeket. E tanácsadói munka egy része személyesen, a tanácskérőkkel folytatott négyszemközti beszélgetés keretében zajlik. Más része kis csoportban végzett rövid pályaorientációs foglalkozásból áll, amelynek legfontosabb célkitűzése a hazai képzési útvonalakkal való megismertetés a kapcsolódó foglalkozáscsoportok jellemzőinek bemutatásával együtt. A csoportok átlagos létszáma fő. Személyes pályaorientációs tanácsadásra tervezett havi átlagos kapacitás 20 fő, személyenként 2 alkalomból álló konzultációt tervezve. A táblázatban az elmúlt öt év során biztosított konzultációs alkalmak számát látjuk (2008. I. negyedévig bezáróan). felhasználók ÉV 2003, , , , , ,00 Valid N Valid N Valid N Valid N Valid N Valid N N=126 N=490 N=407 N=539 N=506 N=84 A felhasználók megoszlása a következő arányokat mutatja: 47

48 Látható, hogy a jelentkezők nagyjából fele az adott évben érettségire készülő fiatal, a felhasználók másik felét a már korábban érettségizett, illetve a felsőoktatásba már bekerült hallgatók, vagy diplomával rendelkező jelöltek alkotják. A tanácskérők jelentős része ben fogalmazza meg problémáját, és a személyes találkozásokat mellőzve kíván megoldást keresni kérdésére. Különösen ez a harmadik csoport jelent fokozott szakmai kihívást a pályaorientációs tanácsadás számára, hiszen a döntéshozatalhoz szükséges diagnosztikai támpontok mindegyikét az írásos anyagok elemzésével és mérlegelésével lehet csak összegyűjteni. es pályakonzultációs forgalom a es év adatai alapján: átlagosan havi 95 ügyfél, ebből információs tanácsadás (felvételi sajátosságok, adminisztratív kérdések) átlagosan 53 levél, a fennmaradó 42 ügyfél átlagosan 5 során tisztázza választással kapcsolatos kérdéseit. A személyes tanácsadás során alkalmazott módszertan Abból a megfontolásból, hogy segítsék a tanácskérőket a döntésüket eluraló iskolai tantárgyaktól való elszakadásban, arra kívánnak koncentrálni, milyen típusú tevékenységekben lelik örömüket. A tanácskérők jövőképének elemzéséhez a "10 év múlva egy munkanapom feladat megoldását használjuk. A jövőképben kirajzolódó foglalkozásprofil megalkotásában a kulcsképességekre, illetve a különféle szakmák gyakorlásához kötődő speciális jellemzők: a munkafeladat, munkakörnyezet, társas együttműködés formáinak, a személyi követelmények, tanulmányi és alkalmazási sajátosságainak feltérképezésére koncentrálnak. Segítenek feltérképezni, hogy mit, milyen folyamatok során, milyen opciók mentén, milyen részfeladatokat végezve, milyen eszközök segítségével és milyen munkamódot alkalmazva tevékenykedne szívesen a személy. Fontos, hogy az egészséggel, érzékszervekkel és ügyességgel kapcsolatos speciális opciókkal is számoljanak az életpálya-tervezés összeállítása során. Kiegészíti ezt a jövőkép-elemzést a múlt feltérképezése: a motivációs hátteret és pályaelképzeléseket befolyásoló személyes élmények explorálása, a döntésben szerepet játszó családi háttér, szocio-ökonómiai jellemzők megismerése. 48

49 Az interjút követő diagnosztikai munka első fázisa egy orientációs kérdőív battéria felvétele, amelyet értékelő beszélgetés és az információk feldolgozását követően felmerülő igények függvényében a képességekre-készségekre vonatkozó további vizsgálatok egészítenek ki. A kliensek a tanácsadás záró fázisában felsőoktatási felvételi tanácsadók által nyújtott információs szolgáltatás keretében további információkat gyűjthetnek a kiválasztott szakmacsoport képzési jellemzőivel, a képesítés követelményeivel és a megszerzés lehetőségét jelentő oktatási intézmények kínálatával. Szükség esetén a jelentkezéshez szükséges adminisztrációs feladatok intézéséhez is támogatást kapnak. Az OFIK adatai alapján a személyes pályaorientációs tanácsadás 90-95%-os kihasználtsággal fut. Erősen szezonális jellegű ugyanakkor a felmerülő kérdések köre. A tanév elején többnyire osztályosok érdeklődnek, területek, tantárgyak fakultációk témája foglalkoztatja őket. Decembertől indul a tárgyévi alapszak felvételizőinek rohama, csúcsa január második felétől a jelentkezési határidőig, február 15-ig tart. A következő negyedévtől kezdődően többnyire ismét a osztályos diákok jelentkeznek, elsősorban a továbbtanulási irányokat megalapozó fakultációválasztás kérdésével. Az elmúlt öt év személyes tanácsadási mérlege nagyjából 50%-nál vonható meg a frissen illetve korábban érettségizettek arányát tekintve. Ami teljesen új fejlemény, az elmúlt fél évben megjelent a 30+ korosztály, aki 5-8 év szakmai tapasztalatszerzés után gondolkodna további tanulmányokról, pályagazdagításról vagy pályaváltásról. Ők többnyire az es forgalomban jelentkeznek, de kb. 10%-ban jelen vannak a személyes tanácsadást igénylők csoportjában is. Fontos kihangsúlyozni, hogy nem munkanélküliekről van szó, hanem egy olyan csoportról, akik jelenleg is dolgoznak, és kevés forrást találnak a pályatanácsokat vagy élethosszig tartó tanulást érintő kérdések ügyében. 49

50 III. Hazai és EU jó gyakorlatok bemutatása rövid intézményi esettanulmányok Bevezető Ismereteink szerint Magyarországon a felsőoktatási intézmények százalékában van karrieriroda, de ezek természetesen rendkívül eltérő színvonalon szolgáltatnak. Esettanulmányainkhoz olyan intézményeket igyekeztünk kiválasztani, amelyekben olyan karrieriroda működik, melyet magyar viszonyok közt best practice-ként lehet bemutatni. Törekedtünk arra, hogy legyen egy keleti, egy nyugati és egy budapesti intézmény, és lehetőleg a munkaerő-piaci környezet se legyen azonos (egy mindenevő Budapest, egy Audi által dominált Győr, és egy munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű régiónak számító Szeged). Az esettanulmányok elkészítéséhez egy kilenckérdéses kérdéssort készítettünk, ezzel a kérdéssorral kerestünk fel három felsőoktatási intézményt. Az interjúk felvétele során szembesültünk azzal, hogy e kérdéssor csak sorvezetőül szolgálhat, nem jelenthet merev, mechanikus keretet. A kérdéssor rugalmas, csak váznak való kezelését elsősorban az indokolta, hogy az elméleteket, a terveket gyakran keresztülhúzta az élet. Nemcsak az esetenként eltérő részletességgel és hangsúllyal bemutatott dolgokra gondolok itt, hanem olyanokra, hogy például már maga az alapdefiníció is problémát okozott: mit vegyünk bele a felsőoktatási pályaorientációba (öregdiák tevékenységet, pszichológiai tanácsadást, diplomás pályakövetést is, vagy csak a szűken vett karriertanácsadást?), illetve mi történik akkor, ha azon tevékenységek egy részét, amit belevettünk a definíciónkba, nem a karrieriroda végzi, vagy a karrieriroda mást is végez? E problémákkal várhatóan a fejlesztési pályázatok kiírásakor is szembesülni fogunk. E feloldhatatlannak tűnő dilemmákat úgy oldottam fel, hogy az esettanulmányokat az említett kérdéssor mentén szerkesztettem meg, hogy az azonos struktúra révén összehasonlíthatóak legyenek az esetek, de ahol valamely pontnál plusz információ kínálkozott, vagy ha az adott pontról az interjú során több szó esett, a plusz információkat is belevettem, mivel a feszes struktúránál fontosabbnak tartottam a teljességet, az életszerűséget: ez az esetenként eltérő mélységeknek (részletesség) ill. szélességeknek (adatbőség) az oka. Az összehasonlíthatóság érdekében törekedtem arra is, hogy ha ez egyik esetben valamilyen tevékenység a karrierirodához tartozik, akkor annak a tevékenységnek a meglétére, vagy meg nem létére (függetlenül attól, hogy az a karrieriroda keretein belül vagy kívül van vagy nincs) röviden a másik helyen is kitértem. Az életszerűség érdekében az alapstruktúra figyelembevételévelhelyenként előfordul, hogy egy-egy információ nem ugyanannál a pontnál kerül közlésre: ennek az az oka, hogy az adott esetben az az információ egy másik ponthoz jobban kötődött tartalmilag. Ezért a mechanikus keresztbeolvasásánál picit pontosabb és teljeseb képet fest egy-egy karrierirodáról az anyaguk végigolvasása. Mindazonáltal e szerkesztési eljárás révén alkalmas az anyag az összehasonlításra, de önállóan is képet ad egy-egy karrierirodáról. Ahogy a szerkesztés, úgy a megfogalmazás során is törekedtem az életszerűségre: a nyelvezetnek sem száraz, szakmai nyelvet választottam, hanem olyat, ami életszerűvé teszi a 50

51 leírásokat; az volt a szándék, hogy az olvasó is belecseppenjen egy kicsit az adott karrieriroda mindennapjaiba. Egy külföldi, angolszász világból származó esettanulmány is bekerült ide, kitekintés, összehasonlítás gyanánt. A győri Széchenyi István Egyetem karrierirodája 1) A karrieriroda születése A Széchenyi István Egyetem karrierirodája január 1-jén, azaz több mint két évvel a hallgatói tanulmányi- és életpálya-tanácsadás megszervezését az intézményeknek kötelezően előíró új Felsőoktatási törvény hatályba lépése előtt jött létre, hallgatói (HÖK) kezdeményezésre. Jellemző módon az alapító irodavezető hallgató volt, jelenleg pedig egy doktorandusz hallgató vezeti az irodát. Az intézmény akkori vezetése pozitívan fogadta a kezdeményezést, s biztosított egy kis irodahelyiséget az aulában. A szervezet intézményi elfogadottsága tehát már a kezdetekben is jó volt, s azóta mégjobban beágyazódott az intézmény életébe. Ma is szoros az együttműködés úgy az intézmény vezetésével, mint a HÖK-kel. Az alapítók már a kezdetekben is úgy gondolták, hogy ennek az irodának az öregdiák kapcsolatok gondozását is fel kell karolnia. Ez nemcsak logikus volt, de a cégek is jelentkeztek olyan igénnyel, hogy pár éve végzettekkel szívesen kerülnének kapcsolatba. Így tehát az öregdiák kapcsolatok ápolása (beleértve a diplomás pályakövetést is) már a kezdetek óta része az iroda tevékenységének. S mint mindennek az alapja, egy hallgatói adatbázis kiépítése is rögtön megkezdődött. A kezdetekben teljes esetleges volt minden. A munkatársak mindenféle díjazás nélkül tették a dolgukat, eseti támogatásokból fedezték a működést. A megalakulás után a karrieriroda fejlődéséhez immár országos támogatásokra, forrásokra volt szükség, amely 2004-ben a Regionális Operatív Program (ROP) keretein belül valósult meg. A ROP 3.3. pályázatot a karrieriroda kialakítására és felfuttatására az egyetem adta be. Itt vállalták, hogy a kétéves projekt kifutása után 5 évig megtartják az irodát. A pályázat nemcsak a ma is meglévő eszközpark (számítógépek, projektor stb.) kialakítását segítette, hanem további lökést adott az iroda fejlődésének. A kis iroda időközben egy kis helyiséggel bővült, s a kezdeti 1-2 fős létszám mára már 8-10 fősre gyarapodott, s ma már 260 céges kapcsolattal büszkélkedhet a győri karrieriroda. Az iroda elindulásáig a cégek telefonos megkereséseit ide-oda kapcsolgatták az egyetemen. A vállalatok a megalakulás után maguktól jelentkeztek, s innentől kezdve volt is hova irányítani őket. 2) A karrieriroda jogi státusza A jogi státusz vonatkozásában azonban e töretlen fejlődés ellenére is zavaros ma még a kép, nehezen meghatározható alakzatként működik az iroda. Nincs nevesítve az intézmény SZMSZ-ében, nem része tehát az egyetemi struktúráknak, nincs egyetemi közalkalmazottja, s pro forma nem is önálló szervezet. Bár a ROP-ra az egyetem pályázott, az iroda jogi személyiségét kezdetben a HÖK-höz tartozó Győri Egyetemért Közhasznú Egyesület adta, de 51

52 érkeztek támogatások az egyetem szervezetén keresztül is. Most az Uniklub Kft. működteti az irodát, melyben az imént említett hallgatói egyesület mellett az Universitas Győr Nonprofit Kft-n keresztül részes az egyetem is. A 2008 őszén meghirdetésre kerülő TAMOP-os pályázatokra az egyetem fog pályázni. Az iroda saját honlaprésszel rendelkezik a HÖK portálján ( mely egyébként külső, s nem egyetemi szerveren fut, tehát nem az egyetem hálózatát használják, hisz akkor pl. nem juthatnának hirdetési bevételhez. A karrieriroda várhatóan hamarosan pro forma is integrálódik az egyetemi struktúrákba, s az előzetes elképzelések szerint majd a Rektori Hivatal vagy a Tudásmenedzsment Központ alá fog tartozni közvetlenül szervezetileg. Szintén a tervek között szerepel a magán munkaerőközvetítői jogosultság megszerzése is. 3) A karrieriroda finanszírozása Az egyetem bocsátja az iroda rendelkezésére a helyiséget, fizeti az internetet, a rezsit, és részben a telefonszámlát. A vállalatoknak nyújtott szolgáltatások ellenértéke az Uniklub Kft.- n keresztül folyik be, amely a szolgáltatások fejlesztésének forrásait biztosítja, a HÖK működési forrást biztosít évi párszázezer forintos nagyságrendben, illetve az iroda munkatársait (akik valamennyien önkéntesek, és nem teljes munkaidős foglalkoztatottak!) ösztöndíj jellegű juttatásban részesti munkadíjként. 4) A karrieriroda infrastruktúrája A karrieriroda a működéshez szükséges informatikai eszközöket (számítógépek, projektor stb.) a már említett ROP 3.3 pályázat keretében szerezték be. Két helyiség áll a karrieriroda rendelkezésére, ezek összes területe mintegy 30 négyzetméter. A két helyiség egymásból nyílik, de térben valamelyest elkülönül. Az egyik helyiség munkaszobaként, a másik tárgyalóként funkcionál. A munkaszobában fölösleges tér nincs, a munkatársak és asztalaik mindent elfoglalnak. A berendezés átlagos, luxusnak nincs nyoma. 5) A személyzet létszáma A személyzet 8-10 önkéntes hallgatóból áll, ez a létszám fedi le váltásban a hétköznaponként 9-15 óráig tartó nyitva tartási időt. A mintegy 11 ezer fős hallgatói létszámból kb nappali tagozatos hallgató van. A létszám az aktuális ügyfélkörhöz elég, a potenciális ügyfélkörhöz kevés lenne. Az irodában egyébként van egy öregdiák referens is, aki kifejezetten az egykor végzettekkel való kapcsolatokat ápolja. 6) A személyzet összetétele, szupervízió A személyzet nem szakképzett, sem információs tanácsadó, sem szakképzett tanácsadó, sem szakpszichológus nincsen, bár a fejlettebb HR szolgáltatások, szakszerűbb tanácsadás és a tréningköltségek megspórolása érdekében a professzionalizálódás felé szeretnének Győrben elmozdulni. Jelenleg egy fő, az iroda vezetője vesz rész a HÖOK OKJ-s tréningjén. A TAMOP hamarosan megjelenő pályázatainak segítségével szeretne az iroda tovább lépni. A tervek szerint hallgatókat vonnának be a munkába, és őket képeznének ki a pályaorientációs feladatokra. 52

53 A szakmai munka szupervíziójáról nem lehet beszélni, erre nyilván majd akkor lesz mód, ha az iroda szakképzett tanácsadókkal rendelkezik. Jelenleg laza együttműködések keretében (pl. a Karrierirodák Országos Kerekasztala) folyik a tapasztalatcsere. 7) Konkrét szolgáltatások A Széchenyi István Egyetem Karrier és PR Irodája azzal a céllal, hogy a hallgatókat közelebb vigye a gazdaság szereplőihez, s felkészítse őket a munkaerő-piac elvárásaira, sokrétű szolgáltatással áll a hallgatók és vállalatok rendelkezésére egyaránt. A hallgatónak a szolgáltatások igénybevételéhez regisztrálnia kell magát az iroda weboldalán, valamint fel kell töltenie önéletrajzát. A karrieriroda konkrét tevékenységek bemutatása előtt szükséges lehatárolnunk, hogy mit nem az iroda csinál. Életviteli, lakhatási, szociális stb. ügyekben a HÖK ill. a Hallgatói Információs és Szolgáltató Központ (HISZK) nyújt információt. Szakképzett pszichológus által vezetett életvitelipszichológiai tanácsadás nincs az intézményben. A tanulmányi tanácsadás (tárgy, szaktanár vagy szakirány-választás) sem a karrierirodához kötődik, a hallgatók ilyen ügyekben általában a HISZK-ben, illetve a felsőbbéveseknél tájékozódnak. A HÖK szervezi a gólyatáborokat is, s mentorrendszert is működtet: egy önkéntes felsőbbéves mentorra általában gólya jut, őket igyekeznek a tanév során eligazítani a város, a tantárgyak, az egyetemista lét stb. útvesztőiben. Emellett a gólyáknak felkészítő napokat is tartanak. Ez a tanév elején 3 napot jelent, a hallgatóknak ekkor van módjuk beiratkozni, jegyzeteket beszerezni, nyomtatványokat kitölteni mindezt persze a HÖK és a mentorok aktív segítségével. A karrieriroda az intézményi szabályzatok véleményezésébe sem folyik bele, ez is a HÖK feladata. Az iroda tehát kifejezetten csak a munka világával kapcsolatos ügyekben jár el, s szolgáltatásait főleg a hallgatóság és a cégek részére kínálja. Az intézmény felé természetesen közvetítik a munkaerőpiac elvárásait, csakúgy, mint a lentebb említésre kerülő Baráti Kör. Az iroda egyrészt állásajánlatokkal látja el a hozza forduló végzős hallgatókat, másrészt segít a jelentkező vállalatoknak a számukra legmegfelelőbb szakemberek felkutatásban. A rendszer jelenleg úgy működik, hogy az állásajánlat befut az irodába, ott feltöltik a honlapra, az érintett hallgatói és volt hallgatói csoportok -es értesítést kapnak, s a regisztrált hallgatók feltöltött önéletrajzukkal egyetlen kattintással jelentkezhetnek az állásra. A beérkezett életrajzokat egy hét elteltével csokorba összegyűjtik az irodán, és ezeket a hirdető cég egyszerre kapja meg. A cégek e szolgáltatásért éves díjat fizetnek (ez jelenleg nettó Ft/hó), s cserébe bármennyi hirdetést feltölthetnek. Az állás- és gyakorlati helyek hirdetése a faliújságokon illetve szórólapok formájában is megjelenhet az intézményben, de élhetnek az elektronikus hirdetés lehetőségével is (pl. banner elhelyezése a SZE portálján). Ezeken kívül módjuk van a cégeknek az intézményben általános és szakmai cégbemutatkozó előadásokat tartani, s az állásbörzéken is részt vehetnek. Az iroda szeretne szakképzett személyzet alkalmazásával egyfajta fejvadász-funkció felé elmozdulni, ehhez tervezik a TAMOP-os fejlesztéseket. A cégek, bár egy-egy szolgáltatást is igénybe vehetnek, jobban szeretik a drágább, de általuk hatékonyabbnak tartott komplex csomagokat. Ilyen lehet például, hogy a gólyatáborban 53

54 megjelenik pl. a szponzoráló bank számlanyitási lehetőséggel, az egyetemi lapban hirdetést ad fel, szakmai gyakorlati helyet kínál, majd az állásbörzén standot állít stb. A szakmai gyakorlat nagyon jó pályaorientációs eszköz, a sikeres pályakezdést nagyban elősegíti, ezért az iroda aktív részt vállal a szakmai gyakorlatok 41 szervezésében. Az iroda a tanulmányok ideje alatt számos gyakorlati helyet kínál a hallgatóinknak, hogy a pályakezdéskor már megfelelő tapasztalattal rendelkezzenek. A legjobb hallgatók szervezett formában, ellenőrzött gyakorlóhelyeken vehetnek részt szakmai gyakorlaton ban az Európai Unió Phare programjának támogatásával indult el a PRACTING gyakorlatorientált mérnökképzési program a Széchenyi István Egyetemen, illetve annak jogelődjében. A szakmai felkészítésben számos komoly cég működik közre. A PRACTING keretében eddig több mint ezer hallgató vett részt a tanulmányi félév időtartamú gyakorlaton. A sikerrel pályázó hallgató a cég által javasolt témák közül diplomamunka témát választ, s annak elkészítését a gyakorlati munka konzulense szakmailag támogatja. Az ipari gyakorlati képzés idejére a hallgatók számára az ösztöndíjat a PRACTING Alapítvány biztosítja, mely 1995-ben alakult meg a Soros Alapítvány pályázatának segítségével. A programban résztvevő cégek 150 ezer Ft éves díjat fizetnek az Alapítványnak. Itt tehát Évtizedes, stabil vállalati kapcsolatokról van szó, s a hallgatók nagyon szeretik és meg is becsülik ezt a lehetőséget. A féléves, pályázattal elnyerhető practingolásra a gépészmérnöki szakos hallgatók mellett más mérnöki, valamint a gazdálkodási csoport szakjainak hallgatói is jelentkezhetnek. A győri egyetem a karrierismereteket kurzus formájában is igyekszik a hallgatókkal elsajátíttatni. A tárgy címe: Tudatos karriertervezés, munkaerő-piaci ismeretek. A tantárgy célja, hogy megkönnyítse az átmenetet az iskolapad és a munka világa között, azaz növelje a hallgatók elhelyezkedési esélyét. A tárgy óráin felhívják a hallgatók figyelmét a tudatos karriertervezés fontosságára, megismertetik velük a munkáltatók elvárásait. Az órákon a partnerek, pl. a helyi munkaügyi központ illetve a cégek képviselői is előadnak. Egy félévben 40 fő jelentkezhet, akár elsős is, de nem ez a jellemző, a jelentkezés sorrendje a döntő. Sokan a 2 megszerezhető kredit miatt választják a tárgyat, aztán menet közben megszeretik. A kurzuson előadó cégeket a résztvevők szakmai érdeklődése szerint választják ki. A vizsga abból áll, hogy egy szimulált állásinterjút csinálnak a cégek, ami néha élessé válik: volt már rá példa, hogy a hallgató a szimulált interjú végén valódi állásajánlatot kapott. A karrieriroda kínálatából természetesen nem hiányoznak a különböző tréningek sem, melyet ingyenesen kínálnak az érdeklődőknek. A két legfontosabb típusa a tréningeknek a karriertervezés, álláskeresés tréning, illetve az önismereti, kommunikációs tréning. A karrieriroda fő tevékenységei között szerepel a végzett hallgatóink életpályájának nyomon követése, a velük való kapcsolattartás, álláslehetőségek és egyéb információk eljuttatása számukra és ezek által a Széchenyi István Egyetem Alma Mater szellemének kialakítása. Mindezek eléréséhez a több ezer széchenyis végzett hallgatónak folyamatosan küldenek tájékoztató eket, s negyedévente kapják az egyetem öregdiák-magazinját. A pályakövetés rendszere gyakorlatilag működik az egyetemen, az első konkrét eredmények épp ez idő tájt várhatók, most végzik ugyanis a 2003-ban és a 2006-ban végzett évfolyam két illetve ötéves követővizsgálatát. Az elsősöket és a végzősöket kétoldalas, papír alapú 41 A Leonardo da Vinci program szakmai gyakorlatait azonban nem a karrierirodán, hanem az egyéb EU-s pályázatokat is bonyolító nemzetközi irodán kezelik. 54

55 kérdőíven kérdezik le, amelynek a kérdései a munkaerő-piaci elvárások, s a képzésről kialakult vélemény mellett a szociális helyzetre, lakóhelyre, a szülők iskolázottságára és a nyelvtudásra is kiterjednek, a végzetteket pedig 2 és 5 évvel a végzés után levélben keresik meg, utalva egy elektronikus kitöltési lehetőségre is. A volt diákok válaszadási rátája várhatóan magasabb lesz az átlagnál, hisz aki emlékszik, hogy igen, elsőben is és végzősként is lekérdeztek már, az valószínűleg nagyobb hajlandóságot mutat majd a további együttműködésre. Az idén 40 éves intézmény 40 egykori diákja megalapította a Baráti Kört, melyben tagdíj jelenleg nincsen. A sikeresebb öregdiákok ugyanakkor anyagilag is szívükön viselik az Alma Mater sorsát: elég, ha az évi 10 Waberer ösztöndíjra gondolunk. A pályaorientáció, a pályaválasztási tanácsadás a Széchenyi Egyetemen esetleges, és azt elsősorban intézményi érdekek határozzák meg. Magyarán a pályaorientációs tevékenység nagyjából az egyetem képzési palettájának bemutatását jelenti középiskolás diákok számára. Az iroda természetesen végez egyéni tanácsadást is, a betérőknek amiben tudnak, segítenek: ez lehet tájékoztatás a munkaerő-piacról, CV-k, motivációs levelek átnézése stb. Időpontot általában nem kell kérni az irodától. A külföldi gyakorlatokkal kapcsolatban heti meghatározott fogadóórát tart az iroda. 8) A hallgatók elérési útjai Mivel a karrieriroda működésének, sikeres feladatteljesítésének alapja, hogy a hallgatókkal folyamatos kapcsolatban legyen, a hallgatók elérésére és rendszerben tartására kiemelt figyelmet fordítanak Győrben. E figyelem mindhárom csoportot felöleli: a leendő, a jelenlegi és a volt hallgatókat. A kapcsolatfelvétel már a merítési bázisnál elkezdődik: megkeresik a tágabb értelemben vett régióban 42 a középiskolákat és a középiskolásokat, tájékoztatót tartanak a képzési lehetőségekről, az egyetemi életről, a hallgatói élet- és munkakörülményekről stb. A következő állomás a gólyatábor, ahol tájékoztató előadással és kiadványokkal jelenik meg az iroda. A gólyatáborban a leendő hallgatóság mintegy felét érik el. A felkészítő napokon minden diák részt vesz, s ekkor kapják meg a karrieriroda pályakövető kérdőívét is (elsőéves felmérés). Innentől kezdve gyakorlatilag folyamatos a kapcsolattartás a hallgatókkal, melynek legfontosabb eszköze a szeportál. A szeportal.hu integrált portál, csokorba gyűjti az egyetemen működő szervezeteket és a szolgáltatásokat. A szeportálra egyszer belépők ill. beregisztrálók (ugyanaz a jelszó kell minden részhez!) bent maradnak a rendszerben. A karrieriroda és a HÖK igyekeznek elérni, hogy ne lehessen ne belépni a portálra, pl. szociális támogatás is csak így igényelhető, de az évfolyamátlagokhoz stb. is csak itt férnek hozzá a hallgatók (ez az ösztöndíj miatt érdekes). Innentől kezdve kaphat a rendszerből célzottan direkt maileket, ha feliratkozik, hírleveleket, s a hírlevelek is tartalmaznak karrierhíreket. És ha a hallgató egyszer hozzászokik a szeportál használatához, márpedig ez nem nehéz, hisz rengeteg információt és segítséget kaphat innen, akkor általában öregdiákként is használja azt. 42 Az egyetem hallgatói nagy részét a Balaton vonalától északra lévő területekről meríti, s vonzáskörzete a határon is átnyúlik. Szakonként persze lehetnek eltérések. 55

56 A hallgató az intézményben beleütközhet a faliújságba, szórólapokba, s az állásbörze is az aulában kerül megrendezésre, nem lehet kikerülni. Mint ahogy az irodát sem lehet nem észrevenni, hisz rendkívül központi helye van a főépület aulájában (az iroda minden hétköznap 9-15 óra között nyitva tart). Mint említettük, tantárgy formájában is kapcsolatba kerülhet a hallgató a karrierirodával. A végzés előtt pedig még a pályakövető végzősfelmérés is megtalálja a diákságot. A végzetteket pedig a 2 és 5 éves felmérésen kívül különböző alumni-szolgáltatások, hírlevelek, álláshirdetések, találkozók stb. érik el. 9) Problémák A győri karrieriroda azért vehetett jó startot, mert átlag feletti volt az intézményi elfogadottsága, s mert az egyetem képzéseinek világos munkaerő-piaci kimenete van. Ennek ellenére természetesen akadnak problémák. Győrben üdvözölték az olyan jogszabályokat, mint a felsőoktatási törvénybe beemelt pályakövetés és pályaorientáció. Ugyanakkor elmondták, ez akkor lenne igazán hatékony, ha a jogszabályi kötelezettségek mellé forrást is rendelnének. A karrierirodában a terület más szereplőivel való együttműködést is hiányolták (munkaügyi központok, HR-cégek), e kapcsolatokat központi ösztönzőkkel lehetne szorosabbá tenni. A harmadik említett probléma a szakképzett munkaerő hiánya volt, ami tulajdonképpen szintén pénzkérdés. Ennek javítására elindult már a karriertanácsadóképzés a HÖOK támogatásával. És végül a hallgatók szemléletét említették: hiába lenne több és szakképzettebb tanácsadó addig, amíg nincs benne a tudatos karriertervezés a kultúrában, s úgy kell a hallgatókat becsalogatni. Utána már rájönnek, milyen hasznos dolgot kapnak, de maguktól még kevesen fordulnak az irodához. Széchenyi István Egyetem Karrier és PR Iroda 9026 Győr, Egyetem tér 1. Tel/fax: karrier@sze.hu Honlap: Az Iroda nyitva tartása: H-P: A Szegedi Tudományegyetem karrierirodája 1) A karrieriroda születése Mai formájában és terjedelmében a szegedi karrieriroda is a már említett ROP pályázat szülötte, de egyes tevékenységei esetlegesen, ötletszerűen és persze más színvonalon már korábban is működtek, elég, ha csak az 1996-ban elindult állásbörzékre gondolunk. A kezdemények, csírák a 2003-as rektorváltás után indultak komoly fejlődésnek, az új egyetemi 56

57 vezetés programjában ugyanis nagyon hangsúlyosan szerepelt a karrieriroda létrehozása. Szintén hatottak ebbe az irányba a végül 2005 decemberében elfogadott új felsőoktatási törvény már korábban megismerhetővé vált szabályozási elvei. Épp a legjobbkor, a tervezési folyamat kellős közepén került kiírásra a ROP pályázata, melyre Szeged komplex fejlesztési projektet adott be, mely egyébként a későbbiekben mintaprojekt lett. A karrieriroda, mely 2005 júniusában alakult meg, valószínűleg a ROP forrásai nélkül is létrejött volna, legfeljebb más ütemezésben, de nem ilyen egységes, ilyen sokrétű és ilyen színvonalú szolgáltatással. 2) A karrieriroda jogi státusza A karrieriroda a Hallgatói Centrum része, s azt a kezdetektől az Universitas-Szeged Kht. működteti. A Kht. tulajdonosa 2007-ig az SZTE Hallgatóiért Közhasznú Alapítvány volt, 2007-ben 51 százalékos részesedéssel beszállt az egyetem. A karrieriroda az intézmény SZMSZ-ében önálló szervezeti egységként van benne, csakúgy, mint az Alma Mater: a Rektori Hivatalhoz tartoznak. A ROP-os pályázatra az intézmény pályázott, de a konzorciumban, melyet az egyetem szintén a 2003-as rektorváltás után létrehozott Hallgatói és Közkapcsolati Igazgatósága vezet, az Universitas-Szeged Kht. és a Diákcentrum Universitas Alapítvány (az életvezetési tanácsadás ennek az alapítványnak a keretében valósul meg, ez az alapítvány működteti az Egyetemi Életvezetési Tanácsadó Központot) is részt vesz. A kiírás terveinek ismeretében a TÁMOP pályázataira is az egyetem fog pályázni. A karrieriroda gazdálkodása tehát a Kht-n keresztül megy, s ahová lehet, oda a Kht. pályázik. Az iroda igen jól be van ágyazódva, kiemelkedően jó a kapcsolata az intézménnyel. 3) A karrieriroda finanszírozása A karrieriroda, az életvezetési tanácsadó központ és az Alma Mater rendszeres intézményi támogatásban részesül. A karrieriroda magát az irodahelyiséget az intézménytől kapja ingyenes használatba, egy tárgyalót díjmentesen használhat, de más termekért, illetve az auláért bérleti díjat kell fizetnie. Az iroda fizikai működtetésének feltételeit, így az internetkapcsolatot, a fűtést, világítást stb. az intézmény állja, a papírt, a telefonköltségeket, a munkatársak bérét stb. viszont a működtető Kht. fedezi 4) Az iroda infrastruktúrája Az iroda maga egy 30 nm körüli helyiségben kapott helyet a az SZTE új Tanulmányi és Információs Központjában. Az irodában modern bútorok vannak, ezek többségét az egyetem bocsátotta rendelkezésre, az eszközállomány (számítógépek, szerverek, laptopok, fényképező) zöme pedig jobbára ROP-os beszerzés ill. más projektek révén került az irodára. 5) A személyzet létszáma A karrieriroda munkatársainak száma négy fő. Közülük kettő főállású, ők a Kht. alkalmazottai. Egy hallgatói, és egy félállású munkatárs dolgozik még az irodában. Ezek egyike sem egyetemi státusz. (Az életvezetési tanácsadás viszont további két, mégpedig egyetemi státuszt jelent, de e szolgáltatás nem része szervezetileg a karrierirodának.) A munka azonban nemcsak e négy emberre oszlik: a speciális feladatok elvégzésében az egyetem szakosodott egységei (pl. PR-osok, marketingesek, az életvezetési tanácsadók) is közreműködnek. Említést kell tenni továbbá az önkéntes alapon működő gyakornoki rendszerről is, ők a karok hallgatói, illetve a karrieriroda között biztosítják a kétirányú 57

58 információáramlást. Az SZTE-n nem ismeretlen fogalom a kari karrieriroda sem, például a jogászoknál működik ilyen, akikkel szintén kiváló az egyetemi karrieriroda együttműködése. A növekvő hallgatói létszám (immár 30 ezres az intézmény) és céges partnerkapcsolatok (az SZTE-nek jelenleg mintegy 200 céges kapcsolata van, az állásbörzéken cég képviselteti magát) miatt e létszámmal rezeg a léc, 1-2 fő pluszban sokat könnyítene az iroda dolgán. 6) A személyzet összetétele, szupervízió A Kht. már 2000-ben megszerezte a magán munkaerő-közvetítői jogosultságot az illetékes munkaügyi központtól, de munkaerő-kölcsönzéssel, külföldi munkaközvetítéssel nem foglalkoznak. Az iroda vezetője piaci HR tapasztalatokkal rendelkező közgazdász, s egy munkaügyi szervező és egy munkaügyi kapcsolatok szakot végzett hallgató is dolgozik az irodán. A munkatársak képzését fontosnak tartják Szegeden. Általában eljárnak a HÖOK-os továbbképzésekre, de évente 1-2 belső képzést, tréninget is tartanak a munkatársaknak. Az SZTE-n a karrierirodától szervezetileg elkülönülten pályaorientációs és életviteli tanácsadás is működik, itt külső szakértők bevonásával két fő szakképzett pszichológus végzi a tanácsadást. 7) Konkrét szolgáltatások A cégeknek nyújtott legjelentősebb szolgáltatás az 1996 óta évente két alkalommal megrendezésre kerülő állásbörze. Az iroda segíti a cégek toborzó tevékenységét is, ez történhet szórólapokkal, a honlapon át, s hirdetések útján. A hallgatók az állásajánlatokról direkt mail-ben és a hírlevelekben értesülhetnek. A cégek hirdetéseiket maguk tölthetik fel ingyenesen, s e hirdetéseket a karrieriroda aktiválja. A konkrétan a keresésbe való besegítés, azaz a fejvadász tevékenység még ritka, de szeretnének idővel e felé is elmozdulni. Van lehetőség céges bemutatkozó előadásokra is, ez az úgynevezett karrierpizza, mely mögött nem elvont tartalom keresendő: az érdeklődők csalogatásának szándékával még némi harapnivalót is bevetnek a vállalatok. A szolgáltatásokból a munkaadóknak van komplexebb csomag is, de egy-egy akcióra is befizethetnek. Az egyetemen a karrierismeretek bővítésének céljával kredittel elismert kurzus is felvehető. A kétkredites külön tantárgy azért indult, mert a kurrikulumokba nem sikerült belevinni a karrierismereteket. A kurzuson mintegy 150 fő vehet részt, érkezési sorrend dönt. A tárgyat elsősorban a végzősöknek szánják, általában ők is veszik fel, de persze az idejében jelentkező alsóbbéveseket sem lehet kizárni. Mivel az érdeklődés szétfeszítette e kereteket, e-tananyagot kellett kifejleszteni. A mintegy 250 e-tanuló munkáját egyebek mellett az előadásokról készült videók honlapon történő közzétételével segítik. Az e-hallgató a kurzus végén onlinetesztet tölt ki, s ha 70 százalék felett van az eredménye, sikeres a tanegység. A százötven offline résztvevőre óralátogatási kötelezettség vonatkozik, emellett év közben néhány, a későbbiekben jól hasznosítható feladatot (pl. álláskeresési terv készítése, CV-írás) kell megoldaniuk, míg a kurzus végén tesztet írnak a féléves tananyagból. Emellett természetesen van egyéni és csoportos tanácsadás, álláskeresési és készségfejlesztő tréningek (kommunikáció és tárgyalástechnika, önérvényesítés és konfliktuskezelés, prezentáció stb.), illetve az álláskeresésre hangoló, különböző képzési formákat ötvöző állásbörze felkészítő programok. 58

59 Az alumniszervezet, az Alma Mater, mely szervezetileg ugyan nem, de tematikailag ide tartozik, számos szolgáltatást kínál a végzetteknek. A rendezvényeken túl már alumni-kártya is van, különböző kedvezményekkel, így mostanság érlelődik az SZTE-n a gondolat, hogy a szervezeti tagsággal járó előnyök fejében némi hozzájárulást kérnek a tagoktól. Az öregdiákok közül egyébként sokan támogatják valamilyen formában az egyetemet. Az intézmény felé a karrieriroda közvetlenül nem közvetít munkaerő-piaci információkat, de az egyetem munkaerő-piaci és a diplomás pályakövetési vizsgálatainak eredményei (lásd lentebb) szervezett úton jutnak el az egyetemi oktatókhoz, vezetőkhöz. Szabályzatok készítésekor pedig a karrierirodát is felügyelő közkapcsolati főigazgató kikéri az irányítása alatt álló szervezetek véleményét is. Már régebb óta vannak az egyetemen munkaerő-piaci felmérések, melyek keretében volt diákokat kérdeznek meg egy évvel a végzés után ban és 2007-ben a már említett ROPos projekt keretében végeztek a 2002-ben és 2003-ban végzettek közt egy nagyobb szabású kérdőíves felmérést, postai úton. A tanulmányok alatt egyelőre nem végeznek felmérést a diákokról. Az SZTE a pályakövető tevékenységét a TÁMOP projekt keretében kívánja majd továbbfejleszteni. A felmérések eredményei nyilvánosak. A hallgatóknak, mint már említettük, életviteli, pszichológiai tanácsadás is rendelkezésére áll, de ez más szervezeti egység keretei közt zajlik. A stressz, a párkapcsolati gondok, a tanulási nehézségek s a koncentrációs problémák az irodához fordulók legfőbb problémái, de deviáns magatartásúak is megjelennek a tanácsadáson. Az Egyetemi Életvezetési Tanácsadó Központ és a karrieriroda munkája egyébként számos ponton összeér: a pszichológusok egyrészt egyéneknek segítenek, hogy egyéniségüknek jobban megfelelő munkát találhassanak a munkaerőpiacon, másrészt csoportos tréningeken készítik fel a hallgatókat a munka világában található helyzetekre és azok kezelésére. Az életvezetési tanácsadó szolgálat munkatársai mindemellett a tehetséggondozásban is részt vesznek, valamint ők segítik a speciális nevelési igényű hallgatókat, a fogyatékosokat is, s ez utóbbi feladat állandó ügyfelet jelent. A nagy kihívás most a hátrányos helyzetűeknek adott felvételi többletpontok segítségével nagyszámban megjelenő diákok fogadása és ellátása, ez várhatóan megduplázza az állandó ügyfélkört. A tanácsadó szolgálat feladata jobb ellátása érdekében a tudományegyetem klinikájával is szoros szakmai kapcsolatot ápol. 8) A hallgatók elérési útjai Az SZTE a nyitott egyetem jelszavával a leendő, a mindenkori és a végzett hallgatóknak is mind teljesebb bevonására törekszik. Az egyetem kijár a régió középiskoláiba, saját kezdeményezésre ill. hívásra. Részt vesz az Educatio kiállításon, és nyílt napot is tart. A tehetséggondozásra külön figyelmet fordítanak: a Szegedi Tehetség Tanács 5 városi tagja mellett 5 egyetemi képviselővel működik. Az SZTE honlapján külön tehetséggondozás menüpont üzemel. A középiskolások bemehetnek egyetemi kutatóhelyekre, laborokba (órára nem, ezt a felsőoktatási törvény tiltja). A Kutatók éjszakája projektnek is rendszeresen részese az intézmény. A karrieriroda a gólyatáborokban jelen van, szóróanyagok révén és bemutatkozó előadásokkal igyekszik a hallgatók tudatába bekerülni. A diákigazolvány érvényesítésekor a kígyózó hallgatói sorokat (játékos) kérdőívekkel keresik meg az iroda munkatársai. Emellett a tréningeken, állásbörzéken s egyéb rendezvényeken, valamint a már említett, cégek számára is kiajánlott hirdetési felületeken kerülnek kapcsolatba a hallgatósággal. Az 59

60 állásbörzék például eleve olyan helyen vannak, ahol nem lehet nem beleakadni, s az iroda is kiváló helyen, a 2004 decemberében átadott Tanulmányi és Információs Központban kapott helyet. A hírlevelekről és a direkt mailekről sem szabad megfeledkezni, s idén ősszel már saját hirdetőtáblája lesz a karrierirodának minden karon. A végzés utáni kapcsolatok közé sorolható a munkaerő-piaci felmérés, majd a kiépülő diplomás pályakövetési rendszer, s az Alma Mater. 9) Problémák Szegeden elmondták: a rendszer két lába, a karrier-tanácsadás és a pszichológiai tanácsadás erős, a tanulmányi tanácsadás helyzetén azonban volna mit javítani. Ez jelenleg a HÖK feladata, de úgy tervezik, hogy a TÁMOP-os pályázat keretében ezt a tevékenységet is a Tanulmányi és Információs Központba integrálják, ahol szakképzett emberek várják majd az odafordulókat. Szegeden a problémák között kiemel helyen említették a hallgatói motivációt is. Egy másik fontos pont volt a marketing, ugyanis a számos elérési út ellenére még jócskán bővíthető lenne az ügyfélkör. A jogszabályi alapokkal is vannak problémák, ide értve a szabályozási hiányosságokat: például az Ftv. az adatvédelmi kérdéseket pontosabban rendezhette volna, mert a most megfutandó körök rendkívüli mértékben megnehezítik, lelassítják és megdrágítják a tevékenységeket. Végül, de nem utolsó sorban megemlítették, hogy a pályázatok megjelenése között túl nagy idő telik el, pedig egy fejlődésben lévő szervezetnél egy bizonyos szintre eljutva a továbbfejlődéshez nagy szükség lenne újabb forrásokra. Szegedi Tudományegyetem Karrieriroda 6722 Szeged, Ady tér 10. Tel/fax: +36 (62) info@karrier.szeged.hu Honlap: Az Iroda nyitva tartása: hétköznapokon A Budapesti Corvinus Egyetem karrierirodája 1) A karrieriroda születése 1996-ban egyetlen AIESEC állásbörze volt még csak a Közgázon. Ekkor történt, hogy az egyetem vezetői és munkaerő-piaci szereplők közti üzleti vacsorán ismét, immár sokadjára megfogalmazódott az igény, hogy kellene egy karrieriroda. A General Electric és a Procter and Gamble támogatták az iroda felállítását, s az egyetem vezetése pozitívan állt a kezdeményezéshez. A történetnek volt azonban még két futó szála: az intézménynek az Egyesült Államok Nemzetközi Fejlesztési Hivatalával, az USAID-dal kötött támogatási szerződésbe is bekerült, hogy legyen az egyetemnek karrierirodája; a harmadik szál pedig az a belső szándék volt, hogy a presztízsegyetem presztízs-diplomáját meg kell jeleníteni, mégpedig profin az 60

61 ország, sőt a közép-kelet európai régió első felsőoktatási karrierirodáját tehát nem hallgatók csinálták. Viszont a hallgatói munkát már az elején is nagyon fontosnak tartották, hisz egy hallgató jobban szót ért, jobban tud kapcsolatot tartani a társaival. Az iroda igazgatója egy oktató lett, s USAID pénzből támogatva egy teljes munkaidős hallgatóval, valamint egy szintén teljes munkaidős titkárnővel kezdte meg működését az iroda. Az első feladat az alapító cégekkel való kapcsolatfelvétel volt. Az ügyfélkör fokozatosan bővült. A közvetítés az első három évben ingyenes volt a cégeknek, de ami ingyenes, az értéktelen, így lassan megindult a piacosodás. 2) A karrieriroda jogi státusza A BCE karrierirodája eleinte a Gazdálkodástudományi Kar dékánjához tartozott, később összegyetemi szervezeti egységgé nőtte ki magát. Jelenleg a tudományos és oktatási rektorhelyettes felügyelete alatt álló, önálló egyetemi szervezeti egység, az intézmény SZMSZ-ében is szerepel. Ma a karrieriroda mögött a Budapesti Corvinus Egyetem Szolgáltató Kht. áll, e szervezeten keresztül futnak az iroda pénzügyei, illetve a Kht. a regisztrált munkaközvetítő tevékenységet végző egység is. 3) A karrieriroda finanszírozása A karrieriroda működését kezdetben az USAID és a munkaadók finanszírozták. Az iroda szolgáltatásai iránt már az alapításkor igen nagy piaci igény jelentkezett. Mi sem jelzi ezt jobban, minthogy két évet kaptak az önfenntartásra, de ez már egy év után sikerült. Az iroda vezetője egyetemi közalkalmazott. Az irodahelyiséget az intézmény bérleti díj nélkül bocsátja az iroda rendelkezésére, az egyetem tárgyalóit is ingyen használhatják, s az intézmény állja az iroda fizikai valójához tartozó költségeket (fűtés, világítás) s az internetet is, de működési költséget nem fizet. Működésre (telefon, bérek) és bútorokra, eszközökre a piacképes szolgáltatások révén elért saját bevételei, a munkaadói, valamint pályázati támogatások szolgálnak. (A Közgáz karrierirodája a ROP-os pályázaton nem vett részt, mert már elfogyott a pénz, mire pályáztak volna.) 4) A karrieriroda infrastruktúrája A karrieriroda egy kb. 30 nm alapterületű, galériázott (+15 nm) helyiségben, az egyetem főépületében, a bejárat mellett kapott helyet, szinte lehetetlen nem észrevenni. A Corvinus Alumninak, mely szintén a karrierirodához tartozik, saját helyisége van. A modern bútorzat kényelmes munkakörülményeket teremt, de az egylégterűségnek az előnyökön túl természetesen megvannak a maga hátrányai is, mégha egy saját, beépített interjúfülke is rendelkezésre áll. Az iroda informatikai tekintetben mindennel el van látva. 5) A személyzet létszáma A karrierirodának 12 munkatársa van, beleértve az egy fő alumni-kapcsolati felelőst és a négy szakmai gyakorlatos hallgatót is. E személyzet ápolja az élő munkaadói kapcsolatot (ebből vállalattal kéthavi, és mintegy 300-zal heti-havi rendszerességű a kapcsolattartás. Ők kezelik a ezer fős munkavállalói adatbázist (BCE-s hallgatók, volt hallgatók és más 61

62 magyar egyetemek hallgatói, végzettei), és ők törődnek a BCE mintegy fős hallgatóságából az irodához fordulókkal is. A létszám a napi feladatok és a rendszeres projektek lefedésére elég, de a továbbfejlődést, a szolgáltatási paletta bővítését már nem teszi lehetővé. 6) A személyzet összetétele, szupervízió Az irodán -az iroda vezetőjén túl- nem szakképzett tanácsadók dolgoznak, de nem is ez itt a cél. A BCE karrierirodája a fenntartható tevékenységekre fókuszál, ezekhez veszi hozzá kiegészítőnek a nem piacosakat. Az irodán három munkatárs foglalkozik tanácsadással (is). (Az egyetemen egyébként működik egy diáktanácsadó központ, melynek szakpszichológus a vezetője). Mint mondták: a karriertanácsadást nem lehet öt perc alatt letudni, az nem egy egyszeri, hanem egy komoly, gyakran legalább 2-4 lépcsős folyamat. Szupervízió az országban lévő szakemberhiány és a minőségbiztosítás rendszerének kialakulatlansága miatt itt sincsen. 7) Konkrét szolgáltatások Az iroda minden olyan tevékenységet végez, ami egy karrieriroda a világ fejlettebb országaiban általában. A cégeknek tanácsot adnak, toborzási segítséget nyújtanak, megkeresik a célcsoportot, előszelektálják a jelentkezőket. Emellett állásbörzéken és az egyéb munkaadói rendezvényeken ún. üzleti reggeliken is kapcsolatba kerülhetnek a cégek a hallgatókkal. A cégek a szolgáltatások után havidíjat fizetnek, a non-profit szervezeteknek 50 % kedvezmény jár. A hallgatók számára van csoportos és egyéni komplex karrier-tanácsadás, s az állásbörzékhez kapcsolódóan karriernapot is tartanak, mely koncentrált felkészítést jelent, féle programmal. A karrierismereteket azonban nemcsak a börzékhez kapcsolódóan, hanem tantárgy formájában is oktatják az egyetemen. A 15 hetes karriermenedzsment szemináriumhoz, melyet elsősorban a végzősöknek (harmad, illetve negyed- és ötödéveseknek) hirdetnek meg két különböző időpontban, ma már nincs kredit rendelve. Az iroda munkaerő-közvetítést is végez, beleértve a szakmai gyakorlati s az Erasmus nemzetközi gyakorlati, valamint az állás lehetőségeket. A hallgatók CV küldésével online jelentkezhetnek a pozíciókra a karrierirodához, és speciális esetekben közvetlenül a hirdetőhöz. Az iroda információt szolgáltat az érdeklődőknek a képzésekről, és a Preferencia-vizsgálatok eredményeiről. Az oktatók rendszeresen megkapják az iroda Preferencia-vizsgálatainak eredményeit. Ezeket a vizsgálatokat több mint 10 éve végzik, s a felmérés célja, hogy képet kapjanak a friss diplomás álláskeresők preferenciáiról, az első állás megtalálásának motívumairól. E felmérés keretében a cégek is megadják azt a 3-5 kompetenciát, amit keresnek a szakmai tudást ma már adottnak és alapnak veszik. A karrieriroda intézményi szabályzatok véleményezésében nem vesz részt, de annál jobban számít az intézmény a fundraising terén az ő jól működő kapcsolataikra. Szintén jut feladat az irodának rendezvényszervezés terén, hisz gyakorlott rendezvényszervező csapat dolgozik ott. A 2008-ban 60 éves intézmény jubileumi ünnepségét is ők szervezik. Mivel a karrierirodának kiemelten fontos része az alumni tevékenység, az alumni tevékenységnek pedig a diplomás pályakövetés, e pontban néhány szót erről is ejtenünk kell. 62

63 A 90-es években alakult meg a BKE Egyetemi Baráti Kör től Közgáz Alma Mater Közhasznú Egyesület a neve nyarától lett a karrieriroda feladata az egyetemi alumni tevékenység koordinálása, bár a kari és tanszéki alumnimunka is megmaradt. Az alumni a BCE életében: networking, fundraising (forrásszervezés), élethosszig tartó karriertervezés. A diplomás pályakövetés 7 karra terjed ki a BCE-n. 2006/2007-ben volt az első próbafelmérés júniusa óta van intézményi szabályzat, hogy hogy működik BCE-n a dpr. Az egyetemi dpr bizottság kari felelősökkel és hallgatói képviselővel is rendelkezik. A hallgatókat 2 és 5 évvel a végzés után kérdezik meg anonim módon egy az alumni honlapján elérhető önkitöltős, anonim kérdőív segítségével. Az adatszolgáltatás önkéntes. 8) A hallgatók elérési útjai A karrieriroda munkatársai a középiskolákba is kimennek, ha hívják őket, s például összevont osztályfőnöki órán informálják a diákokat az egyetem képzéseiről ez, mint mondták, nem tanulmányi tanácsadás. Az Educatio kiállításon rendszeresen jelen vannak, de önkormányzati továbbtanulási rendezvényen voltak már a Camponában is, s rendszeres vendégei a munkaügyi központok kiállításainak is. A gólyatábor az első érintkezési pont, ahol a felvett hallgató találkozhat a karrierirodával. Az alumni építése is a gólyatáborban kezdődik, a karrieriroda szolgáltatásaként ezzel már akkor megismertetik a hallgatókat. Az iroda nagyon központi fekvésű, s a fontosabb események is kikerülhetetlenek (toborzónap a zsibongóban, állásbörze az aulában stb.). A karriermenedzsment tantárgy is fontos találkozási pont, s a karriernapokon, a toborzó programokon is többszáz hallgató vesz részt (jellemzően október-november hónapokban, valamint február-március-áprilisban aktívabbak a diákok). Egyes felmérések is kapcsolatba hozzák a hallgatókat a karrierirodával: bemenetkor az elvárásaikat, kimenetkor elégedettségüket mérik fel. És persze a célzott ek, hírlevelek, plakátok, röplapok és a weboldal is fontos elérési csatornát jelent. Mindezek eredményeképpen a végzősök kétharmada-háromnegyede mindenképpen kapcsolatba kerül a karrierirodával tanulmányai során. Tanulmányaik után jön az Alumni-szervezet illetve a pályakövetési vizsgálatok. Az előbb említett adatfelvételek eredményeit azonban ezzel nem tudják összekötni, azaz longitudinális felmérésre nincsen mód. 9) Problémák A BCE karrierirodáján a legfőbb problémaként említették, hogy Magyarországon nincs igazi szakmai fejlődési lehetőség, ehhez egész egyszerűen hiányoznak a megfelelő képzések és szakemberek. Még talán az önszervezésű képzések a legjobbak. Szintén problémaként nevesítették, hogy sok helyütt nincs megfelelő felkészültségű szakembergárda, s engedély sem a munkaerő-közvetítői tevékenységre kiemelt feladat lenne tehát a rendszer minőségbiztosítási kereteinek megteremtése, a szolgáltatók megrostálása. És a Közgázon is megemlítették, hogy korunk információ-áradatában nagyon nehéz a hallgatókat elérni, velük kapcsolatot tartani. Budapesti Corvinus Egyetem 63

64 Karrieriroda 1093 Budapest Fővám tér 8. fszt. 31. Telefon: +361/ és +361/ Honlap: Az iroda nyitva tartása: H-P (félfogadás) Kitekintés a Dublini Technológiai Intézet karrierirodájára (Forrás: felvi.hu 43 ) A Dublini Technológiai Intézet (Dublin Institute of Technology) karrierirodája (Careers Service) a hallgatóknak, a végzősöknek, munkaadóknak és az oktatóknak nyújt szakmai, proaktív szolgáltatást. Mint minden pályaorientációs tevékenységnek Írországban, a hallgatóknak nyújtott szolgáltatásnak is az az alapelve, hogy őket kell felkészíteni az élethosszig tartó tanulással kapcsolatos és karrierépítési döntések meghozatalára, nem helyettük kell dönteni (saját képességek, szükségletek felismertetése, tervezés, öneladási képesség fejlesztése stb.). Az iroda önismereti és döntéshozatali tréningeket szervez, csoportos és egyéni tanácsadást nyújt, és számtalan publikációval, teszttel, adatbázissal, információval áll a hallgatók rendelkezésére (hírlevelek, értesítők is stb.). Az irodában a munkaadói kapcsolatoknak külön referense van. A munkaadóknak az intézmény képzési programjairól, a hallgatók elvárásairól adnak tájékoztatást, valamint tanácsokat adnak, hogy álláshirdetéseik hogyan érik el legjobban a végzősöket, illetve segítenek a megfelelő munkaerő megtalálásában is. Az iroda egy on-line adatbázist működtet az üres állásokról, ezt a munkaadók tölthetik fel. A honlapon publikálják a DIT hallgatóinak szóló a képzési és munkalehetőségeket, de ezen kívül a célcsoportot közvetlenül ban is megkeresik egy-egy állásajánlattal. Az intézmény helységeiben a munkaadók prezentációkat, workshopokat tarthatnak, s lehetőségük van az intézmény hirdetőfelületein megjelenni, és kari állásbörzéken is módjuk van részt venni. Az iroda a munkaadókat a karok oktatóival is összehozza, hogy a kétirányú információáramlás biztosítva legyen. Az ír felsőoktatásban a karrierirodáknak nemcsak a munkaadók és a hallgatók, de az intézmény és az oktatók vonatkozásában is vannak feladatai: az intézményeket és az oktatókat fel kell készíteniük arra, hogy a munkaerő-piac által elvárt képességeket fejlesszék a hallgatókban. Az oktatóknak/intézménynek nyújtott támogatás közül kiemelendő a munkaerőpiaci trendek, elvárások közvetítése az intézmény felé, valamint információ nyújtása a végzettek első munkahelyéről. Az iroda a karokkal együttműködve dolgoz ki karrierfejlesztési programokat, de figyelemmel kíséri például a DIT különböző szabályzatait (fogyatékkal élők hozzáférése, szociálisan hátrányos helyzetűek hozzáférése, esélyegyenlőségi politika) is. A felsőoktatási karrierirodáknak van egy szakmai ernyőszervezete is, a Graduate Careers Ireland (GCI), mely 25 felsőoktatási intézményt képvisel, és melynek célja a tagok közti jó 43 Részlet Csekei László: Pályaorientációs tapasztalatok Írországból című tanulmányából. A teljes tanulmány a oldalon olvasható. 64

65 gyakorlatok támogatása és terjesztése, az egyes karrierirodák közti együttműködés erősítése. A GCI kapcsolatot tart a munkaadókkal, az oktatásirányítás szereplőivel és a felsőoktatásban oktatókkal is. A DIT karrieriroda rengeteg kiadvánnyal rendelkezik. Ezek jelentős részét a GCI adja ki, együttműködésben a GTI-vel, Európa vezető kiadójával karrier-területen, megcélozva a hallgatókat és a végzetteket. A gradireland és a postgradireland hivatalos karrier jegyzék karrier-tanácsokkal, munkalehetőségekkel stb. E kiadványoknak szektorális formája is van, melyek a benne lévő pályabemutatások (mit csinál az orvos, kiből lesz jó orvos, ) okán egyegy speciális területre (pl. pénzügyi foglalkozások) készülő hallgatóknak jelentenek nélkülözhetetlen forgatnivalót. Írország 100 vezető friss diplomás munkáltatója: a végzősök szavazatai alapján készül ez a különleges kiadvány, mely rangsorolja a körükben, tapasztalataik alapján legnagyobb népszerűségnek örvendő munkaadókat. Munkaerő-piaci információk. Gradireland frissdiplomás kereseti vizsgálat: ez az egyetlen, évente elvégzett fizetéskutatás Írországban. Jól működő pályaorientációs rendszer ide vagy oda, a pályán való önálló orientálódáshoz fűződő képességek megléte olyannyira fontos, hogy Írország célul tűzte ki, hogy a jövőben a munka világára felkészítést (career education) a tanterv részévé teszi. 65

66 IV. A Magyarországon jelenleg működő karrierirodákról szeptemberében végeztük el a felsőoktatási karrier irodák benchmarking kutatását, mely egy kérdőíves felmérés volt. Eredendően telefonos lekérdezést terveztünk, de bizonyos intézmények elkérték a kérdőívet és a kitöltés után -en vagy postán juttatták vissza számunkra az adatlapokat. A megadott információkat (kontaktok neve, szolgáltatási lista, statisztikai számok) október és november folyamán szúrópróba-szerűen ellenőriztük (személyes megkereséssel és webes kutatással), ennek során az alábbi tanulságokat vontuk le. A felsőoktatási intézmények mindenhol érdeklődéssel és készségesen támogatták a kutatást. Sokszor a valósnál jóval szebb képet festettek magukról. Például több intézmény nyilatkozta azt magáról, hogy van karrier irodája, éppen most alakul(t), ám mivel a kérdőív további, konkrét kérdéseire nem tudtak érdemi válaszokat adni, így személyes nyilatkozatukkal ellentétben azt jelöltük az összesítő táblázatban, hogy nincs karriertervező egységük. Jobbára az egyházi és művészeti felsőoktatási intézmények azok, ahol nem létezik karrier iroda. Kivételt képez ez alól a Semmelweis Egyetem, (ahol kizárólag az Egészségügyi Karon van kialakulóban karrier iroda), az Andrássy Gyula Budapesti Német Nyelvű Egyetem, a Mozgássérültek Pető András Nevelőképző és Nevelő Intézete, a Rendőrtiszti Főiskola, a Wekerle Sándor Üzleti Főiskola és a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem. Másik kivétel ez alól, hogy 2 nem állami egyetem, a Károli Gáspár Református Egyetem és a Pázmány Péter Katolikus Egyetem közös kezdeményezésére létrejött az Egyházi Egyetemek Karrier Irodája. A kutatás indításakor csak az intézményi karriertervező egységeket kívántuk feltérképezni, ám hamar kiderült, hogy több egyetemnek több karán is van (vagy alakulóban van) karrier iroda, így a végső számokban a kisebb, kari irodák adatait is szerepeltetjük és pl. a személyi állomány vizsgálatánál a magyar felsőoktatásban karriertervezéssel foglalkozó intézményi szakemberek összességére vonunk le következtetéseket. Az Oktatási és Kulturális Minisztérium listájában szereplő 70 működő felsőoktatási intézményből: 18 állami egyetem közül 12-ben van karrier iroda 7 nem állami egyetem közül 3-ban van karrier iroda (ebből kettő egyetem közös karrier irodát működtet) 12 állami főiskola közül 10-nek van karrier irodája 33 nem állami főiskolából mindössze 10-en működik karrier iroda Jelenleg 35 hazai felsőoktatási intézményben működik karrier iroda: 18 a középmagyarországi régióban, 4 az észak-dunántúliban, 2-2 a nyugat- és dél-dunántúli régiókban, 2 az észak-magyarországiban, 4 az észak-alföldiben és 3 a dél-alföldi régióban található. A karrier irodák többségének (31) van önálló címe és honlapcíme (17), 10 iroda az intézményi honlapon keresztül érhető el, míg 8-nak egyáltalán nincs internetes elérhetősége. A karrier irodák szinte kivétel nélkül hirdetnek állásokat (34), szakmai gyakorlatokat (33), szerveznek állásbörzét (32) és nyújtanak a képzéssel kapcsolatos tanácsadást. További 66

67 leggyakoribb szolgáltatás a cégprezentációk (28), valamint a munkaadói toborzónapok (22) rendezése és az egyéb szolgáltatások (pl. alumni, diplomás pályakövetés) nyújtása (25). A karrier irodák mintegy fele a munkaadóknál kihelyezett programokat (pl. nyílt napok) is szervez, de már csak kevesebb, mint harmaduk nyújt on-campus kiválasztási lehetőséget, rendez esettanulmány- vagy egyéb tanulmányi versenyeket. A szelekció, preszelekció bizonyult a legkevésbé népszerű szolgáltatásnak, ezzel mindössze ötödük (mindösszesen 7) foglalkozik saját bevallása szerint. A szolgáltatási paletta feltérképezésénél beépítettünk egy ellenőrző kérdést is, megkérdeztük, hogy hányan foglalkoznak munkaerő-közvetítéssel. 35-ből harminc válaszolt erre igennel, jóllehet mint azt fentebb említettük 34-en nyilatkozták, hogy állásokat hirdetnek meg. Ebből arra következtettünk, hogy a válaszadók közül nem mindenki van tisztában a munkaerő-közvetítés fogalomkörével. Hogy feltételezésünket megalapozzuk a felmérés feldolgozása után egy pótkérdést tettünk fel a korábban választ adó karrier irodáknak: rendelkeznek-e magánmunkaerő-közvetítési regisztrációval? Megdöbbentő reakciókkal szembesültünk: a 35 addig igen aktív és érdeklődő válaszadó karrier iroda közül, a többszörös telefonos, -es megkeresés hatására is csak 17-en válaszoltak. 14-en azt válaszolták, hogy nem rendelkeznek regisztrációval (volt, aki hozzá is tette, hogy hiszen mi nem munkaerő-közvetítők vagyunk, jóllehet az eredeti kérdőíven azt jelölte be, hogy évente állást és ugyanennyi szakmai gyakorlatot hirdet meg az iroda). Információink szerint jelenleg 3 egyetemi karrier iroda rendelkezik magánmunkaerőközvetítési engedéllyel (és ezeket az Állami Foglalkoztatási Szolgálat honlapján meg is találtuk a lajstromban): a Budapesti Corvinus Egyetem, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem és a Szegedi Tudományegyetem. (Az igazsághoz hozzátartozik, hogy egy nem állami főiskola karrier irodája is azt nyilatkozta, hogy rendelkeznek az engedéllyel, ugyanakkor nem tudták megmondani a regisztrációs számukat, mi pedig nem találtunk állításukra hitelt érdemlő bizonyítékot az ÁFSZ listájában.) A karrier irodák nagyobb része kizárólag a saját felsőoktatási intézményük hallgatóinak, illetve végzetteinek szolgáltat. 27 válaszadó közül 10 nyilatkozta azt, hogy más felsőoktatási intézmény hallgatósága is fordul(hat) hozzájuk, e külsősök az összes ügyfél 5-15%-át teszik ki. 7 intézmény karrier irodájához bármilyen álláskereső fordulhat (ez jellemzően az összes ügyfeleiknek 2-5%-a). A karrier irodák személyes félfogadási ideje felsőoktatási intézményenként változik, van olyan szervezet, amely vizsgaidőszakban és szorgalmi időszakban (esetleg nyáron is) különböző nyitvatartással üzemel. A válaszadó intézmények közül 13-ban heti 40 óra áll az álláskeresők rendelkezésére, hogy személyesen kérjenek segítséget, 4 intézményben pedig heti 8 óránál kevesebb időt szánnak a személyes félfogadásra. (A legkevesebb a heti 2 órás félfogadási idő.) A karrier irodák nagyobb része óra közé korlátozza személyes félfogadási idejét. Meglepő módon 4 iroda is azt nyilatkozta, hogy náluk nincs személyes ügyfélfogadási időszak. A 35 felsőoktatási karrier iroda közül 16-ban készül valamilyen kiadvány, 6 irodában 2- nél is több fajta. A kiadványok között a karrier-tanácsadó kötetek és a pályakövetést bemutató tanulmányok, valamint az állásbörzék kiadványai szerepelnek legnagyobb részben, van azonban olyan intézmény is, amely a karrier irodáját bemutató kiadványt említette meg publikációként. A kiadványok megjelenési gyakoriságáról sajnos nem kaptunk megfelelő 67

68 mennyiségű információt, de akik válaszoltak, azok leggyakrabban félévente-évente jelentetnek meg kiadványokat. A munkaerő-közvetítési tevékenység számait vizsgálva arra az eredményre jutottunk, hogy 8 karrier iroda évente 50-nél kevesebb állás pozíciót hirdet meg, 5 karrier iroda közöttit, 10 iroda közötti pozíciót, míg 7 szervezet ajánlatot kínál. 500 feletti állásajánlat 3 karrier irodában van, és ezek közül egyben 1000-nél is több az állás pozíció egy évben. Két karrier iroda nyilatkozta azt, hogy nem tartja nyilván a meghirdetett állások számát. Szakmai gyakorlatok hirdetése tekintetében 14 iroda évente közötti helyet, 7-en közöttit, míg 6-an közötti szakmai gyakorlati helyet ajánlanak. 2 karrier irodában 300 feletti a szakmai gyakorlatok száma (és ebből egyben közötti). 6 karrier iroda nem vezet nyilvántartást az általa meghirdetett szakmai gyakorlati pozíciók számáról. A leggyengébbnek az álláskeresők számának figyelemmel kísérése tűnik: 20 karrier iroda nem tartja számon, hogy évente hány álláskereső nyújt be álláspályázatot az általa meghirdetett pozíciókra. 5 intézményben 100 alatti létszám pályázik, 4 irodában fő adja le álláspályázati anyagait, 1 iroda évente pályázatot kezel, míg 5 irodában legalább 500 fő nyújtja be jelentkezési anyagait, ezek közül 3 karrier irodában minimum 1000 álláskereső nyújt be pályázatot évente. A karrier irodák által használt leggyakoribb kommunikációs csatornák, hirdetési felületek a faliújság (34), az internet (31) és a szórólapozás (31). Iskolai rendezvényeken 30- an jelennek meg, és 29-en elektronikus hírlevélben kommunikálnak. Az iskolai újságban 23- an hirdetnek, 11-en elektronikus táblát, 10-en nyomtatott hírlevelet, 7-en plazma TV-t használnak hirdetési felületekként, míg 13-an egyéb kommunikációs csatornát (rádió, TV, közösségi portálok, külső rendezvények, honlapok, stb.) is alkalmaznak. A karrier irodák személyi állományát vizsgálva azt mondhatjuk el, hogy ma a felsőoktatási karrier irodákban összesen 160 fő dolgozik: legtöbben (16 illetve 15 fő) a Szegedi Tudományegyetem és az ELTE karrier irodáiban dolgoznak, míg 8 karrier irodában mindössze egyetlen ember dolgozik. A karrier iroda munkatársak 51%-a főállású, 6%-uk részidős egyetemi/főiskolai alkalmazott. 17,5%-uk hallgatói segítőként vagy szakmai gyakorlatosként, 14%-uk külsősként foglakoztatott, míg 11,5%-uk egyéb (megbízásos, kht alkalmazotti, részmunkaidős hallgatói) jogviszonyban látja el feladatait. A karrier iroda munkatársak mintegy 63%-ának van diplomája, 37%-ának az érettségi a legmagasabb végzettsége. A diplomások fele saját intézményében szerezte felsőfokú oklevelét, és több mint felének szakirányú felsőfokú végzettsége van. Minden ötödik diplomás karrier iroda alkalmazott rendelkezik két diplomával, míg 3%-uk doktori, vagy Ph.D fokozattal. A szakirányú felsőfokú végzettek között legtöbben (16) tanári (bölcsész), en HR / Emberi erőforrás menedzser és gazdasági diplomával, 6-an pszichológusi végzettséggel rendelkeznek, míg a többieknek jogi és szociológusi diplomájuk van. A karrier irodák vezetőit általában egyetemi vezetők (minimum dékán vagy rektori megbízott, de gyakran felsővezetők) felügyelik, mindössze egyetlen esetben kaptuk azt a választ, hogy nincs intézményi felügyelete, illetve 1-2 kivételes esetben egyesület (elnöke), vagy kht. ügyvezetője, diákközpont igazgatója a felügyeletet gyakorló személy. A karrier irodák költségvetése több forrásból származik: intézményi támogatásból, pályázatokból, munkáltatói donációkból, saját szolgáltatások értékesítéséből és egyéb 68

69 pénzügyi konstrukciókból. Jóllehet csak 32 intézmény válaszolt, az egyértelműen látszik, hogy 12 karrier irodát kizárólag a felsőoktatási intézménye finanszíroz, míg 1-1 kizárólag pályázatokból, saját tevékenységének értékesítéséből és külső forrásból (egyesület) él. A fenti tiszta finanszírozási konstrukciók mellett többségben vannak azok az intézmények, ahol a karrier iroda költségvetése többféle forrásból származik: 14 illetve 13 karrier iroda pályázati forrásokat, valamint saját bevételes tevékenységet is szerepeltet büdzséjében, és csak 3 iroda nyilatkozta azt, hogy külső (munkaadói) támogatásokat is bevon (5-20% arányában) a költségvetésébe. Arra a kérdésre, hogy létezik-e a karrier iroda mögött/mellett olyan szervezet, amely támogatja az iroda működését 20-an azt válaszolták, hogy nincs ilyen, míg a karrier irodák több mint 40%-a mögött áll valamilyen háttérszervezet: 6 intézményben egyesület, 3-3-ban Alapítvány és Kht, 1-ben Kft. Olykor egyazon iroda mögött több szervezet is áll, és a válaszadók 10 %-a nyilatkozta azt, hogy őket a Hallgatói Önkormányzat, vagy hallgatói szervezet segíti. E háttérszervezetek fenntartójáról sajnos igen kevés információt kaptunk, ám jobbára önálló, önfenntartó vagy pályázatokból finanszírozott szervezetekről írtak. Tanulságok, javaslatok A karrier irodák nagyobb része szabályozatlan környezetben, sokszor kellően fel nem készített emberekkel dolgozik. A felsőoktatási törvényi elvárásnak való megfelelés, illetve a pályázati finanszírozásnak való kiszolgáltatottság rövidtávú alkukra kényszeríti az intézményeket Kevéssé kiszámítható, nem megfelelő környezetben és a meglévő emberi erőforrásokkal látják el feladataikat a karrier irodák, melyek szakmai szupervíziója többnyire nem biztosított jelenleg. Adminisztratív rendszereik javarészt hiányosak: nyilvántartásaik nem korszerűek és a beszámolási rendszereik is hagynak maguk után kívánnivalót. A karrier irodák között a megfelelő színvonalú rendszeres szakmai együttműködés nem jellemző, a helyi, esetleg regionális személyes networking határozza meg a szakmai kooperációt. Habár a kérdőíveket az esetek ¾-ében maguk a karrier iroda vezetői válaszolták meg, akiket megbízható és felkészült válaszadóknak tekintettünk, a válaszok sok esetben ellentmondásban voltak a más forrásból beszerzett információkkal, illetve amikor 1-1 állítást ellenőrizni szándékoztunk, akkor kiderült, hogy a kérdést másképpen értelmezték, vagy a választ félreértettük. Utólagos ellenőrzéssel kellett kiszűrnünk a téves vagy torzított (sokszor nagyított vagy szépített) információkat. (A felmérés legnagyobb problémájának az önkitöltős kérdőívek egyik nagy gondját tartjuk, ami az őszinteség, megbízhatóság kérdése, vagy ha úgy tetszik a valóság (a megvalósult eredmények) keveredése a szándékkal (a tervezett lépésekkel). Pl. amikor megkérdeztük, hogy kaphatunk-e egy példányt a rendszeres nyomtatott hírlevelükből, akkor azt válaszolták, hogy még csak most készül.) Mindenképpen célszerű a kérdőív kérdéseinek pontosítása. Pl. a 15. kérdés a karrier irodában dolgozók státusza megengedi azt a választ, hogy szakmai gyakorlatos hallgatókat is számításba vegyenek, ami az irodák létszámát jelentősen megnöveli, ugyanakkor a személyzet képzettségi szintjére ez káros hatással van, hiszen a szakmai gyakorlatosak legmagasabb végzettségének többnyire az érettségi tekinthető. Az intézményi felügyelet kérdését nem vizsgáltuk részletekbe menően, így nem derült ki, hogy adminisztratív, szakmai, gazdálkodási vagy egyéb felügyeletről van szó. 69

70 A jövőben mindenképpen célszerű lenne kibővíteni a kutatást a kari szintű felmérésekkel, ugyanis sok esetben 1-1 intézményben nem is az egyetemi, hanem a létező (vagy tervezett) kari karrier irodák végzik (fogják végezni) a munka oroszlánrészét. A karrier irodák tevékenységének egy része láthatatlan ma a külvilág számára. Jóllehet pl. azt állítják, hogy végeznek pályakövetést, arról semmilyen információt, résztanulmányt nem értünk el. Hasonló tapasztalatokat szereztünk, amikor azt vizsgáltuk meg, hogy hány állást vagy szakmai gyakorlatot közvetítenek, hány álláskeresőnek segítenek évente. E nyilvántartások külső kutatók számára nem elérhetők, jóllehet a statisztikai módszertan, amennyiben nem hasraütéses becslés áll a számok mögött azért valószínűleg nem számít titkos információnak. A kérdőív igyekezett az objektív, számszerű bizonyítékokkal és tényekkel alátámasztható jellemzőket, körülményeket megragadni és nem tért ki az olyan szubjektív elemek vizsgálatára, mint pl. hogy milyen kihívásokkal szembesülnek, milyen eredményük a legfigyelemreméltóbb. A jövőben valószínűleg érdemes lenne ezekre is kitérni, és így a nem számszerűsíthető információk is nyilvánosságot kaphatnának. A válaszok elemzésekor derült ki az is, hogy a kérdőív nem kérdezett rá egy sor később felmerült területre, amelyek mára különösen aktuálisak a felsőoktatási környezetben: van-e minőségbiztosítás, teljesítményértékelés, rendszeres visszajelzés a külső-belső ügyfelektől, stb. Ezekkel mindenképpen érdemes kiegészíteni a jövőben tervezett részletesebb és pontosabb kutatást. 70

71 Mellékletek Irodalomjegyzék Ekler Gergely Filep Bálint (2008): Felkészülés a munkaerőpiacra a felsőoktatásban (Felsőoktatási műhely március 27.) Filep B. Kovács Zs. (2005): Karrierszolgáltatás a felsőoktatásban (Comitatus Önkormányzati Szemle 15. évf sz.) HÖOK (2007): Ember! Tervezz! Munkaerőpiac- és ami előtte van Pintér, Zs. (2003): Hogyan csináljunk karriert? Az álláskeresés enciklopédiája Schultz, T. W. (1983): Beruházás az emberi tőkébe Csekei László (2008): Pályaorientációs tapasztalatok Írországból című tanulmányából. Jarvis: Career Management Paradigm Shift Prosperity for Citizens, Windfalls for Governments Jenschke, B. The development of the National Guidance Forum in Germany. In Härtel, P., Freibergová, Z., Kasurinen, H., Schiersmann, C. & Noworol, C. Lifelong guidance for lifelong learning. Graz: Steirische Volkswirtschaftliche Gesellschaft, 2007 Sultana, R.G (2004). Guidance policies in the knowledge society: Trends, challenges and responses across Europe, A Cedefop synthesis report. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities Watts, A. G., Law, B., Killen, J. et al., (1996). Rethinking Careers Education and Guidance: Theory, Policy and Practice. Oxon: Routledge Borbély, T. B. (2005). A foglalkoztathatóság (employability) támogatása a tanácsadás / konzultáció (counseling) illetve információs tanácsadás/ útmutatás (guidance) szakmapolitikai rendszerének újragondolása a nagy nemzetközi szervezetek (EU, OECD, UNESCO, Világbank) gyakorlatában ( ). Lajos Tamás (1994): A felsőoktatás-fejlesztési koncepció egy lehetséges kiindulása. Magyar Felsőoktatás, 1994/4. Vajda Zsuzsa (1997): A diáktanácsadó szakmai programja OECD (2006): Education at a glance OECD (2004): Career Guidance and Public Policy: Bridging the Gap OECD (2004): Carreer Guidance: A Handbook for Policy Makers 8448/04 EDUC 89 SOC 179 Draft Resolution of the Council and of the representatives of the Member States meeting within the Council on Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throughout life in Europe Council Resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies 2905th Educatio, Youth and Culture - Council meeting Brussels, 21 November

72 Működő karrierirodák adatbázisa Intézménynév Kontakt Levelezési cím Telefon Andrássy Gyula Budapesti Német Nyelvű Egyetem nincs karrier iroda 1088 Budapest, Pollack Mihály tér 3 uni@andrassyuni.hu 1/ A Tan Kapuja Buddhista Főiskola Makula Zsóka (HÖK elnök) 1098 Budapest, Börzsöny utca 11. hok@tkbf.hu 1/ Adventista Teológiai Főiskola Cinegéné Szegvári Anita (HÖK elnök) Budapest, Bajcsy Zs. Út 19/b. 5. emelet 2.szoba atf@adventista.hu 30/ , 28/ Általános Vállalkozási Főiskola Kőrősligeti Zsuzsa 1114 Budapest, Villányi út karrieriroda@avf.hu Apor Vilmos Katolikus Főiskola Tarjányi Mónika (HÖK elnök) 2600 Vác, Konstantin tér 1-5. Pf.:237 hok@avkf.hu 27/ /415 Baptista Teológiai Akadémia 1068 Budapest,Benczúr u Bhaktivedanta Hittudományi Főiskola Budapest Kortárstánc Főiskola nincs karrier iroda, tanulmányi osztály referense: Ficzere Bogáta 1062 Budapest Andrássy út 53. tanulmanyio@bhf.hu Nincs karrier iroda, nincs HÖK, tanulmányi osztály vezetője: Novák Mariann 1036 Budapest, Perc utca 2. budapest@tanc.sulinet.hu 1/ Budapesti Corvinus Egyetem Andrási Monika 1093 Budapest Fővám tér 8. fszt.31 karrier@uni-corvinus.hu 1/ Budapesti Gazdasági Főiskola Oláné L. Zsuzsanna ir. Vezető 1054 Budapest, Alkotmány út Budapesti Kommunikációs- és Üzleti Főiskola Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Budapesti Műszaki Főiskola Major Szilvia Varga Mariann Eszál Szabolcs szaotner.marta@kvifk.bgf.hu karrieriroda@kvifk.bgf.hu 1/ / Budapest Nagy Lajos király útja 1-9 (központi) karriercentrum@bkf.hu 1/ Budapest, Műegyetem rakpart 3., K I. 52. karrier@sc.bmf.hu 1/ Budapest Tavaszmező út 17. fszt.21 karrier@hök.bmf.hu 1/

73 Debreceni Egyetem Bánfalvi Győző 4032 Debrecen Egyetem tér 1. Pf. 63. u 52/ /22414 Debreceni Egyetem Műszaki Főiskolai Kar Papp Éva/Csomós György 4028 Debrecen Ótemető u / /77822 Debreceni Református Egyetem Dunaújvárosi Főiskola Egri Hittudományi Főiskola nincs karrier iroda, HÖK Szabó Beáta (munkatárs) Szabó Tibor (vezető) Debrecen, Kálvin tér 16. II. épület Dunaújváros,Táncsics M. 1/a. Pf.:152 (118as szoba) 52/ /120, 52/ karrier@mail.duf.hu 25/ nincs karrier iroda, HÖK elnöke: M. Zalám Árpád 3301 Eger, Foglár Gy. út 6. Pf.:53 Eötvös József Főiskola Fischback Kitti Baja, Szegedi út 2. 20/ , 36/ /133 fischback.kitti@ejf.hu 79/ /161 Eötvös Lóránd Tudományegyetem Forgó Melinda 1052 Budapest Gerlóczy u.11. 1/ /1357 Esztergomi Hittudományi Főiskola Oroszné Stefler Krisztina (csak a kispapokat segítő iroda működik) 2500 Esztergom Szent István tér 10. osk@efhf.hu 33/ Eszterházy Károly Főiskola Farkas Attila 3300 Eger Eszterházy tér 1 karrieriroda@ektf.hu f_attila@ektf.hu 36/ /3135 Evangélikus Hittudomámányi Egyetem nem működik karrier iroda, HÖK 1141 Budapest,Rózsavölgyi köz /32 Gábor Dénes Főiskola Győri Hittudományi Főiskola Harsányi János Főiskola Schmidt Ágnes 1115 Budapest, Etele út 68. I.emelet 105.szoba schmidta@gdf.hu. tanacsado@gdf.hu 1/ /1050 nincs karrier iroda, HÖK kontakt: Kaposi Gábor Győr Káptalandomb kaposi.gabor@gmail.com Antalóczy Attila Budapest, Szent László út / / , 30/ Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája Petrik Anna Budapest, Rózsa utca 4-6. gyakorlat@hff.hu 1/ Kaposvári Egyetem Szabó Gábor (vezető) Tar Viktória (munkatárs) 7400 Kaposvár, Guba Sándor u. 40. szabo.gabor@ke.hu, karrier@ke.hu 82/ /831 82/ /201 Károli Gáspár Református Egyetem Szép Károly irodavezető 1051 Budapest, Viola utca 2-4. karrier_iroda@kre.hu 1/

74 Károly Róbert Főiskola Délteki Ildikó Gyöngyös Mátrai út / Kecskeméti Főiskola GAMF Kar Szabó Antal 6000 Kecskemét, Izsáki út / Kecskeméti Főiskola Tanítóképző Kar Roza Károly 6000 Kecskemét,Kaszap u Kodolányi János Főiskola Bordás Sándor 8000 Székesfehérvár, Fürdő u. 1. Közép-európai Egyetem (CEU) Bálint-Nagy Krisztina 1051 Budapest, Nádor u.9. Kölcsey Ferenc Református Tanítóképző Főiskola Kovács Zoltán Debrecen, Péterfia út 1-7 Liszt Ferenc Zeneművészeti Egyetem Magyar Képzőművészeti Egyetem Magyar Táncművészeti Főiskola Miskolci Egyetem 20/ , 76/ nyi.hu, 22/ / m 52/ nincs karrier iroda, HÖK elnöke: Lőrincz Ágnes 1061Budapest, Liszt Ferenc tér 8 lorincz.agnes@largo.hu /190 nincs karrier iroda, központi tel.szám: 36(1) Budapest,1062, Andrássy út tanulm@mke.hu nincs karrier iroda, HÖK elnöke: Szuhanyik Csilla, alelnök: Orosz Anna Budapest Kazinczikai u. mtf.hok@gmail.com Dr. Herpai Gábor 3515 Miskolc Egyetemváros A/1. épület mfsz.: 7. herpaig@uni-miskolc.hu, diakinfo@uni-miskolc.hu 46/ Modern Üzleti Tudományok Főiskolája Mártonné Kis Orsolya Tatabánya, Studio tér 1. martonne@mutf.hu 34/ Moholy - Nagy Művészeti Egyetem nincs karrier iroda, tanulmányi osztály foglalkozik a hallgatókkal Budapest, Zugligeti út petri@mome.hu Mozgássérültek Pető András Nevelőképző és Nevelő Intézete Nemzetközi Üzleti Főiskola nem működik karrier iroda, HÖK elnöke: Kurucz Petra 1125 Budapest, Kútvölgyi út 6. info@peto.hu (központi), 20/ / Dr Ránki Zsuzsanna (IBS Kaptár vezető) 1021 Budapest Tárogató út 2-4 zsranki@ibs-b.hu Nyíregyházi Főiskola Román István Nyíregyháza, Sóstói út 31/B karrier@nyf.hu 42/ /

75 Nyugat- Magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ Nyugat- Magyarországi Egyetem Thész Gábor Thész Gábor 9700 Szombathely, Károlyi Gáspár tér 4. 94/ Szombathely Károlyi Gáspár tér / Nyugat- Magyarországi Egyetem Apáczai Csere János Kar iroda vezető: Pető Tamás 9022 Győr,Liszt Ferenc u / Berzsenyi Dániel Főiskola/Nyugatmagyarországi Egyetem Nyugat-Magyarországi Egyetem Mezőgazd.- és Élelmiszert. Kar Országos Rabbi Képző-Zsidó Egyetem Pannon Egyetem Pannon Egyetem Keszthelyi Kar Thész Gábor BDF Karrier Iroda 9700 Szombathely, Károlyi Gáspár tér 4.) 94/ nincs karrier iroda,csak a soproni kirendeltségen,melynek tel.:száma: 99/ Mosonmagyaróvár, Vár utca 2. 96/ HÖK munkatárs: Kádi Nikolett/Tóth-Kása Renáta, nincs karrier iroda 1085 Bp. Bérkocsis utca 2. engel.schutd@gmail.com 20/ , 30/ Gadár László (karrier iroda vezető) 8200 Veszprém, Egyetem u. 10. iroda@kairo.uni-pannon.hu 88/ /4813 Márton Alíz (karrier iroda) 8360 Keszthely, Deák Ferenc u. 16. "A" épület Pápai Református Teológiai Akadémia HÖK elnöke: Katona Viktor 8500 Pápa,Március 15 tér katonav@gmail.com kozmuvelodes@georgikon.h u 83/ / / Pázmány Péter Katólikus Egyetem Dr. Szalai Márta 1088 Budapest, Szentkirályi u. 28. karrier@jak.ppke.hu /338 Pécsi Püspöki Hittudományi Főiskola Dértesi Lázár 7621 Pécs, Papnövelde út 1-3. fotitkar@pphf.hu 72/ / Pécsi Tudományegyetem Buzgó Éva 7633 Pécs, Szántó Kovács J. u. 1/b koszi@koszi.pte.hu 72/ /2088 karrier iroda nem működik, HÖK Pünkösdi Teológai Főiskola elnöke: Tari Zoltán 1183 Budapest, Gyömrői út 89. ropibesd@jahoo.com /114 Rendőrtiszti Főiskola nincs karrier iroda, a személyügy látja el a feladatot: Bp. Farkasvölgyi út 22. 1/ Sapientia Szerzetesi Hittudományi Főiskola nincs karrier iroda 1364 Budapest, Pf.:235 hok@sapientia.hu

76 Sárospataki Református Teológiai Akadémia Semmelweis Egyetem Sola Scriptura Teológiai Főiskola nincs Karrier Iroda HÖK: Szikszai Szabolcs 3950 Sárospatak, Rákóczi út 1. csak az Egészségügyi Karon van kialakulóban Karrier Iroda nincs karrier iroda HÖK elnöke: Ispány János / Budapest, Nagyvárad tér 4. II.em / Sarkad, Békés megye, Nagymező utca 28. Széchenyi István Egyetem Tamándl László 9026 Győr Egyetem tér 1. Szegedi Hittudományi Főiskola 20/ / nincs karrier iroda HÖK elnöke: Bobek Tamás 6701 Szeged, Pf.:692 62/ /162 Szegedi Tudomány Egyetem Tóth Boglárka 6722 Szeged, Ady tér / Szent Atanáz Görög Katolikus Hittudományi Főiskola HÖK elnöke: Kocsis Dániel 4401 Nyíregyháza Pf.:303 30/ Szent Bernát Hittudományi Főiskola nem működik a főiskola Szeged, Dóm tér 6. P.: Szent István Egyetem Milánkovics Kinga 2103 Gödöllő, Páter Károly út 1 info@karrieriroda.szie.hu 30/ Szent Pál Akadémia nincs karrier iroda, titkárság: Kozma Veronika, főtitkár: Horváth András 1103 Budapest, Gyömrői út 63. titkarsag@szpa.hu / 874 Színház és - Filmművészeti Egyetem nem működik karrier iroda, HÖK elnöke:mester Linda 1088 Budapest, Vas út 2/c szfehok@gmail.com 1/ Szolnoki Főiskola Boda Tímea Szolnok, Ady Endre út 8. mediak@szolf.hu 56/ /263 Tessedik Sámuel Főiskola Sztojka Mónika 5700 Gyula Gajvál u. 15. sztojka.monika@gmail.com, karrieriroda.tesha@gmail.co m 20/ Tomori Pál Főiskola (TPFK) Veszprémi Érseki Hittudományi Főiskola dr Meszlényi Rózsa rektor asszony a Karrier Iroda vezetője 6300 Kalocsa,Szent István út 2. meszlenyi.rozsa@tpfk.hu, rektorihivatal@tpfk.hu nem működik karrier iroda, HÖK elnöke: Utsch János 8200 Veszprém,Jutasi út 18.2 utschalottj@mail.vhf.hu 78/ /601/602 70/ , 88/

77 Vitéz János Római Katolikus Tanárképző Főiskola/Pázmány Péter Katolikus Egyetemhez tartozik HÖK :Bakos Norbert 2500 Esztergom,Majer István út 1-3 hu 06-30/ , 33/ Wekerle Sándor Üzleti Főiskola, Budapest Wesley János Lelkészképző Főiskola nagyon fiatal a főiskola sem HÖK, sem Karrier Iroda nincs 1083 Budapest, Jázminu.10. info@wsuf.hu 1/ Kapcsolattartók: Tar- Bárczi Szilvia, Váradi Gizella, nem (06-1) 210- működik karrier iroda 1410 Budapest, Pf esoes@wjlf.hu 5400/139 Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem nem működik karrier iroda 1101 Budapest, Hungária krt Zsigmond Király Főiskola Szabó Szilvia (vezető) Varga Mátyás (munkatárs) 1039 Budapest, Kelta u. 2. karriercentrum@zskf.hu / /255 77

78 Az esettanulmányok készítése során használt kérdéssor - A karrieriroda születése - A karrieriroda jogi státusza (milyen struktúrába illeszkedik az intézményben) - A karrieriroda finanszírozása - A karrieriroda infrastruktúrája - A személyzet létszáma (reális az aktuális és a potenciális ügyfélkörhöz?) - A személyzet összetétele, szupervízió (azaz a gyakorlati szakemberek szakmai kontrollját, fejlesztését ki és hogyan látja el) - konkrét szolgáltatások (egyéni, csoportos, börze, előadás, esetleg egy előadássorozat vagy tanfolyam). Kinek mit, (munkaadók, oktatók) - A hallgatók elérési útjai (hogy jut a hallgató a szolgáltatáshoz) - Problémák A benchmarking során használt kérdéssor - Felsőoktatási intézmény neve - Karrieriroda régiója - Karrieriroda hivatalos megnevezése - Karrieriroda levelezési címe - Karrieriroda telefonszáma - Karrieriroda fax száma - Karrieriroda címe - Karrieriroda önálló honlapjának címe (ha van) - Milyen szolgáltatásokat nyújt a karrier iroda a munkáltatóknak? o munkaerőközvetítés o állások meghirdetése o szakmai gyakorlatok meghirdetése o cégprezentációk szervezése/lebonyolítása o munkaadói toborzó napok szervezése és lebonyolítása o munkaadói esettanulmány (céges tanulmányi-) verseny meghirdetés/lebonyolítása o nyílt napok (munkaadónál kihelyezett programok) szervezése o állásbörze szervezése o on Campus kiválasztás o szelekció és preszelekció o képzési tanácsadás és információszolgáltatás o egyéb (alumni, diplomás pályakövetés, stb) - Milyen szolgáltatásokat nyújt a karrier iroda rendszeresen az álláskeresőknek (Kérjük becsülje meg, milyen rendszerességgel, pl. félévente, havonta, naponta)? o egyéni/személyes önéletrajz-tanácsadás o kiválasztási tanácsadás o komplex karriertanácsadás o on-line tanácsadás o grafológiai tanácsadás vagy gyorselemzés o pszichológiai teszt kitöltés o nyelvi szintfelmérés és tesztkitöltés o próbainterjú o próba AC-n részvétel o tréning, képzés (pl.karrier menedzsment szeminárium) 78

79 o állások és szakmai gyakorlatok meghirdetése o cégprezentáció o állásbörze szervezése o karrier iroda által készített (tanácsadó) kiadványok o egyéb (egyéb tesztezés, egyéb tanácsadás, Karrier Nap, alumni, diplomás pályakövetés, stb) - Kiknek nyújtja a szolgáltatásokat? - A karrier irodában dolgozók létszáma (fő, vezetővel együtt) - A karrier iroda vezetőjének neve - Kérjük nevezze meg a karrier iroda (vezetője) felett az intézményen belül felügyeletet gyakorló személy pozícióját/beosztását! - A karrier irodában dolgozók státusza - A karrier irodában dolgozók végzettsége - Ha szakirányú diplomás munkatársuk van, milyen területről! - A karrier iroda heti személyes félfogadási ideje (óra) - A karrier iroda által igénybe vett hirdetési felületek és kommunikációs csatornák - Kérjük, becsülje meg a karrier iroda éves költségvetésének finanszírozási forrásait (összesen 100%) - A karrier iroda megközelítőleg hány állás pozíciót hirdet évente (az állásbörzés pozíciókon kívül)? - A karrier iroda hány szakmai gyakorlatot közvetít évente? - Hány álláskereső nyújt be pályázatot a karrier iroda által meghirdetett pozíciókra? (fő, évente, állásra és szakmai gyakorlatra jelentkezők összesen) - Ha a karrier iroda készít kiadványt, mi ennek a címe? - Van -e a karrier iroda mögött/mellett álló, a működését támogató szervezet? (Pl. Kht., alapítvány, egyesület.) - Ki tartja fenn ezt a szervezetet? 79

80 Az ÁFSZ belső és kiszerveződött pályaorientációs szolgáltatói kapacitásának felmérése az EU-OECD (2004) három lépcsős kompetencia- és illetékességi modellje alapján A felmérés ütemezése: szeptember október 31. A felmérést követő változásokat jelen összefoglalás nem tartalmazza. Készült a 7 RMK, 9 RKK és az FSZH írásbeli önértékelései alapján Összeállította: Punczman Marita PunczmanM@lab.hu tanácsadó szakpszichológus FSZH FKI-TÁMOP 222 KP. Pályaorientációs Munkacsoport 80

81 Áttekintés Az ÁFSZ szeptember 22-én kelt, valamennyi RMK főigazgatónak és az RKK igazgatók által kijelölt kapcsolattartóknak címzett levelében, a TÁMOP KP végrehajtásának előkészítése részeként, naprakész információkat gyűjtött be. A program célja fő alkalmazott humánszolgáltatást, tanácsadást nyújtó és szervező szakember beállítása, valamint fő képzése, továbbképzése. A felmérés ütemezési intervalluma szeptember október 31. volt. Az országos allokáció megállapításához október 27-i határidővel a szolgáltatási potenciálok begyűjtése megtörtént. Az itt bemutatott helyzet az adatközlők írásbeli önértékelésén nyugszik, és a vizsgálati időszakban szolgáltatott adatokra épül. A kért beszámoló szempontjai A pályaorientációs szolgáltatói kapacitás felmérésének bázisa az egységes szempontok alapján nyújtott adatszolgáltatás. Ennek keretében az RMK-kat és az RKK-kat arra kértük, hogy az alábbiakról adjanak írásos információt: Régiónként/szervezetenként rendelkezésre álló szakmai létszám, munkaköri besorolás Nyújtott szolgáltatások Külső (szerződött) és belső erőforrások megosztása Tanácsadói kompetencia-szintenként a rendelkezésre álló szakemberek létszáma és feladata Terjedelmi megkötés: Maximálisan egy ív terjedelem Korlátlan mennyiségű melléklettel Az egyéni ügyfélmunkára épített tanácsadói kapacitás elszámolásának módja az alábbi volt a felmérésben: - Egy munkanap = min. 4 eset (4*45-50 perces ülés + 15 perc) - Vagy ezzel egyenértékű csoportos tanácsadás (7-14 fővel 6 óra) - Vagy eltérő programokban részvétel: pályaválasztási kiállítás, e-pálya üzemeltetés, osztályfőnöki óra tartása stb. A szervezetenként felsorolt kollégákat a fenti szakmai feladatra fordítható kerettel munkaidő alapon kértük elszámolni. A jelentés célja és módszerei A beérkezett adatok összegzésével, feldolgozásával célunk az ÁFSZ belső és kiszerződött pályaorientációs szolgáltatás-nyújtó erőforrásainak teljes körű felmérése, a TÁMOP KP előkészítése. Ugyanakkor szándékaink szerint a szolgáltatást igénylők számára az epályán keresztül a jövőben elérhetővé válna a szolgáltatók listája; így könnyítve meg a lehetőség szélesebb körben való megismertetését, a kereslet-kínálat egymásra találását. A felmérés során a három lépcsős EU-OECD (2004) modellt használtuk fel, amelyet a szakirodalomban ismert öt lépcsős modell (Wiegersma 1974) alapján egyszerűsített a szakma. Ugyanezt a hármas felosztást használta Watts és Van Esbroeck az európai felsőoktatás karrier-tanácsadási szolgáltatásait felmérő munkájában, mely a szolgáltatások egymásra épülését, illetve a szakmai szerepek szükségszerű összefonódását, elválaszthatatlanságát 81

82 fogalmazta meg (Watts, A.G. and Van Esbroeck, R. (1998), New Skills for New Futures, VUB Press, Brussels.). A három lépcsős modell a 2004-es OECD jelentés részeként (A szakadékok áthidalása címmel, Watts, Tony- Sultana, Ronald- Sweet, Richard (ed.) Career guidance A handbook for policy makers OECD-EC november ; Career Guidance and Public Policy- Bridging the gap OECD 2004) vált a pályaorientációs- karrierút támogató szakpolitikában ismertté. A CEDEFOP 2005-ben erre a modellre építette fel a karrier tanácsadás monitoringozására készített ajánlásait (Improving lifelong guidance policies and systems - Using common European reference tools 2005). A három lépcsős modell elemei az alábbiak: és s a hozzá kapcsolódó szolgáltat ltatási filozófia fia 1. sz. ábra A támogatás intenzitásának és árának lépcsőfokai 1 intenzív támogatás (szakembertől 2 ) támogatott ön-tájékozódás önálló információszerzés és feldolgozás 3 (ld. OECD-EU (2004) közös ajánlása a három lépcső kompetencia modellről /1. karrier, pálya információnyújtás 2. szakképzett tanácsadó, 3. pálya- munka szakpszichológia [1]/ Wiegersma (1974) öt lépcsős modellje alapján egyszerűsítve) [1] Ugyanezt a hármas felosztást használt Watts és Van Esbroeck, 1998-as az európai felsőoktatás karrier-tanácsadási szolgáltatásait felmérő munkájában: Watts, A.G. and Van Esbroeck, R. (1998), New Skills for New Futures, VUB Press, Brussels. Az első szinthez tartotó végzettségek 3 hetes ÁK képzés, FIT tanácsadó, felnőttképzési konzulens, pedagógiai információs tanácsadó stb. A második szinthez tartozó képzettségek / vagy legalább 2-3 éves szakmai gyakorlat Munkavállalási tanácsadó, vagy szociálpedagógus tanácsadó tanár betétlappal, vagy andragógus munkavállalási tanácsadó (BA), vagy emberi erőforrás tanácsadó (MA), vagy diáktanácsadó szakirányú továbbképzésen szerzett, vagy HÖOK által szervezett humán szakos diploma + HÖOK karriertanácsadó tréner bizonyítvány, vagy tanácsadó szakpszichológus, vagy munka- és szervezet szakpszichológus, vagy karriervezetés szakirányú továbbképzésen szerzett, vagy pályaorientációs tanár, vagy társadalmi integrációs tanácsadó szakirányú továbbképzés végzettségek valamelyike A harmadik szinthez tartozó végzettségek Tanácsadó szakpszichológus, vagy munka- szervezet szakpszichológus / egyes gyakorlati helyeken szakvizsgát még nem szerzett pszichológus 82

83 Főbb megállapítások A begyűjtött információk összesítése alapján a következő általános megállapítások tehetők. A pályaorientációs tevékenység helyet kap minden regionális munkaügyi és képző központban, viszont nagyon eltérő mintázatot mutat mind a szakemberek létszámának, mind a munkavégzés idejének tekintetében. Általánosan elmondható, hogy a regionális átalakítások következtében számos intézmény humánerőforrás kapacitása csökkent. Ezer lakosra vetítve a tanácsadók száma az Északalföldi régióban a legmagasabb, hasonlóan az ezer aktív lakosra vetített adatokhoz. A összesített táblázatban szereplő adatok alapja a 7 RMK és 9 RKK és az FSZH által benyújtott jelentés. Az írásos beszámolók sok esetben kiegészítették, érthetőbbé tették a táblázat adatait, esetleges hiányosságait. A Dél-alföldi RMK esetében január december 31. között kísérleti jelleggel Munkaerő-piaci szolgáltatások nyújtása regionális program címmel elindított kezdeményezéssel, minden régiós kirendeltségen a személyre szabott szolgáltatások hozzáférési lehetősége bővült. A 20 szervezet bevonásával végzett tanácsadói munkából származó adatok feldolgozása még folyamatban van. Beszámolnak továbbá a április 1- jén életbe lépett Intézkedési Tervről, mely kifejezetten a régió oktatási intézményeit célozza meg a csoportos pályaorientációs tanácsadás módszerével. Az Észak-magyarországi RMK 71 humánvégzettségű szakemberéből a Kirendeltség és Szolgáltató Központokban teljes munkaidőben 12 fő lát el humánszolgáltató feladatokat. A tanácsadási munka hiányosságait 10 civilszervezet bevonásával pótolja a régió. A Közép-dunántúli RMK-ban minden kirendeltségen dolgozik tanácsadó, de még ennél is több szakemberre lenne szükség. A tanácsadói kapacitás maximálisan kihasznált a régióban. A Közép-magyarországi RMK a belső kapacitásnyújtás kiegészítéseként, a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási alaprész régióra decentralizált keret terhére megállapított összegéből, szolgáltatás vársárlás formájában, 2008-ban 9 külső szolgáltatóval kötött szerződést. Pályaorientációs tevékenységet a Nyugat-dunántúli RMK kereteiben, osztott munkakörben 11+3 fő (FSZH) végez, de a hiánypótlást ezen régióban is szolgáltatásvásárlás útján, összesen 13 fővel pótolja a térség. Az Észak-alföldi RMK keretében 56 tanácsadó végez pályaorientációs tevékenységhez kapcsolódó munkát, de napi 4 órában nyújtott tanácsadást 11 fő nyújt, akik többnyire a Szolgáltató Központok munkatársai, míg a kirendeltségek szakemberei 4-20 órában látnak el tanácsadói feladatokat. Figyelemre méltó pályaorientációs vonatkozásban a Dél-dunántúli RMK Patrónus (Pályaválasztást segítő és mentor tanár) Munkaerő-piaci program, mely a tanár, középiskolai tanár ill. szociálpedagógus végzettséggel rendelkező 100 regisztrált álláskereső bevonásával próbálja a régió ezen a téren mutatott hiányosságait pótolni. 83

84 Itt jegyezzük meg, hogy a régió két pszichológus munkatársa (Tolna, Baranya) kérdőjellel került az összesítő táblázatba, mivel a 2008-ban bevezetett rehabilitáció tevékenység bővülésével 50% alá csökkent a pályaorientációs tanácsadás területén végezett munkájuk. A DDRMK példája sajnos nem egyedülálló. Megosztott munkakörbe való kényszerülésről több jelentés is beszámol. A pályaválasztás jelentőségét a KDRKK szemléltette leglátványosabb módon, ahol is a pályaválasztáshoz kapcsolódó csoportfoglalkozások iránti érdeklődés a nem regisztráltak körében a legnagyobb. A munkaerő-piaci szolgáltatások nyújtásának, a pályaorientációs tevékenység végzésének jogszabályi feltételeit az évi IV. törvény (Flt) a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 13/A. -a, valamint a 30/2000. (IX. 15.) GM rendelet szabályozza, viszont több régió hiányérzetét fejezi ki a törvénnyel kapcsolatban. A törvény ugyanis nem szól a szolgáltatások tartalmáról, leírásáról, definíciójáról, szakmai, módszertani, követelményrendszeréről, protokolljáról. (Éppen egy egységes rendszer kiépítését célozza meg a TÁMOP 222 Központi Programja.) Több régióban beszámolnak a pályaorientációt, pályaválasztást segítő tanácsadás fejlesztéséről, karrier építés követéséről. A Békéscsabai RKK az utánkövetés módszerét emeli ki, melyre nagy hangsúlyt fektetnek, és a karrier fejlődés tekintetében is fontosnak tartjuk kiemelni. Az Észak-magyarországi RKK OMNI-BUS programját, szintén fontosnak tarjuk kiemelni. A szolgáltatás szeretné mind a 605 településen élő, munkaképes korú felnőttnek, pályaválasztás előtt álló személynek információt nyújtani a képzési lehetőségekről. Ezen szolgáltatás külső munkatársai nem kerültek az összesítő táblázatba, de jelen felmérésünkhöz kiegészítő információt adnak. A beszámolók alapján a Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ tevékenysége tér el talán leginkább a tekintetben, hogy a munkavállalási-, álláskeresési-, pszichológiai tanácsadás, öninformációs rendszer, álláskeresési tréningek és Álláskereső Klub foglalkozások lebonyolításában nem vesz részt, de tájékoztatást nyújt róluk. Az ország minden pontján elérhető a régiók pályaorientációs a tevékenységéhez hozzátartozó FIT (Észak-magyarországi RMK esetében Foglalkozási Információs Pontok is) és RIC, valamint az e-pálya. A Pályaválasztási Kiállítás ill. a Dél-alföldi RMK esetében a Pályaválasztási Vásár éves megszervezése a pályainformáció-nyújtás egyik leglátványosabb formájának mondható. Foglalkozási mappák, filmek kerülnek bemutatásra, számítógépes kérdőíves vizsgálatok és szóróanyagok állnak az érdeklődők rendelkezésére. A Nyíregyházi RKK a többi RKK-hoz képest kis létszámú, 2 fő instruktor szakemberrel kapcsolatos tapasztalatai azt mutatják, hogy nincs akkora igény a szolgáltatásra, mint amekkora igényt a tanácsadók képesek lennének kielégíteni. A szakemberek létszámának változatossága az írásos beszámolók kitérnek több esetben erre is a pályaorientációs munka, az alkalmassági vizsgálatok kampányjellege miatt, igény szerint alakulnak, pl. a Kecskeméti RKK vagy a Debreceni RKK esetén. 84

85 A tanácsadók végzettségét tekintve, a III. szinten, a tanácsadó szakpszichológusok száma a Közép-dunántúli régióban a legmagasabb (23 fő), míg az információs tanácsadók száma a Közép-magyarországi régióban a legmagasabb (90 fő). A II. szinten a tanácsadók létszáma az Észak-alföldi régióban a legmagasabb (79 fő). (A képzettségek alapján megoszlott tanácsadók részletesebben a mellékletben) Az ezer lakosra vetített tanácsadói létszám tekintetében megegyezik az Észak-alföldi és Közép-magyarországi (5-5 fő), valamint a Dél-dunántúli és Nyugat-dunántúli régió (4-4 fő). Az ezer aktív korú személlyel összevetett adatok viszont némi eltérést mutatnak. Az Északmagyarországi régióban 8 tanácsadó, míg a Közép-magyarországiban 7, a Nyugat-dunántúli régióban 6 és a Dél-dunántúliban 5 tanácsadó jut ezer aktív korúra. A belső és külső szolgáltatások összlétszáma kismértékben különbözik, a 235 belső szakember mellett 253 külső tanácsadó dolgozik, így a jelen időszakban elérhető tanácsadók összlétszáma 488 fő országosan. A tanácsadás havi óraszáma az összesített adatok alapján nagy változatosságot mutat régiónként. A napi szintre leosztott legmagasabb óraszámot a Közép-dunántúli régióban láthatjuk (3,9 óra/nap), valamint az összehasonlításban magas értéket mutat a Dél-dunántúli (3,2 óra/nap) és az Észak-magyarországi régió is (2,6 óra/nap). A régiós munkaügyi szervezetek, valamint regionális képző központok közül legmagasabb iskolai végzettség mellett, legmagasabb óraszámban a Közép-dunántúli régióban érhetők el szakemberek, melyek legnagyobb számban vásárolt szolgáltatás formájában végzik tanácsadó munkájukat. A szakemberek, óraszámok, régiós megoszlások a mellékletben elhelyezett térképeken látható. Összegzés A felmérés fényében elmondható, hogy az EU-OECD által a tagállamok számára ajánlott három lépcsős kompetencia és illetékességi modell kevéssé ismert az ÁFSZ szervezeti egységein belül. Sok esetben gondot okozott a helyes besorolások elvégzése. Az ellátási körzetek pontos meghatározása és a hozzájuk így rendelendő szakemberállomány meghatározása (így a külső szervezetek által történő teljes körű ellátás kialakítása) nem lehetséges, mivel a jogszabályi feltételek alapján kétséges, hogy mely célcsoportok igényeire, azaz milyen kapacitásra szükséges méretezni a szolgáltató rendszert. (vö. a foglalkozatási törvény a foglalkoztattak esetében is előírja a szolgáltatások ingyenes igénybevételének lehetőségét.) A munkaügyi szervezeten belül még nem alakult ki a külső és belső erőforrásokra épített szolgáltatásnyújtás egységes szemléletű kezelése, amelyben fontos szerepet játszik a minőségbiztosítás és a szakmai protokollok, monitoring hiánya, bár nyomokban találkozhatunk kialakítási kísérletekre egyes térségekben. A szolgáltatásokkal kiszolgált célcsoportok nagyon heterogének, amely a jogi szabályozás széles körére vezethető vissza (gyakorlatilag minden állampolgár lehet tanácskérő), 85

86 ugyanakkor az egyes tanácsadási célcsoportokra speciálisan szabott módszertan sok esetben kiforratlan és nem szolgálja a speciális célcsoportok igényeit. A pálya, karrier, munka tanácsadás országos módszertani támogatása az elmúlt 8-10 évben nagymértékben leépült. A munkaügyi szervezet átszervezése, fejlesztése kapcsán az egységes minőségi és módszertani kritériumok érvényesítése ezen a szakterületen meggyengült. Összegzésként kiemelhető, hogy a munkaügyi szervezet még jelenlegi formájában is az egyik legnagyobb foglalkoztató a munka, pálya, karrier tanácsadók körében, amennyiben a belső és a külső állományt együttesen kezeljük, ugyanakkor jelentőségéhez képest a pályaorientáció területén végzett munkája csak részben dokumentált és hiányoznak az egységes szakmai irányelvek, protokollok, monitoring. Ezek megteremtését érdemes a TÁMOP központi programmal összehangoltan kialakítani. Úgy, mint: - tanácsadó etikai kódex, - ügyfél-szolgáltatási protokoll, - a tanácsadási definíciók, problématípusok (jelenleg a Szilágyi féle, 13 egyéni problématípusra épített rendszer van érvényben), - a tanácsadás minőségbiztosítása és monitorozása. Fenti célok mind megjelennek a TÁMOP program feladataiként, hiszen egy országos rendszer kialakításának sikeressége nagyban múlik az egyik legjelentősebb pályaorientációs szolgáltató egységes elvek mentén történő fejlesztésétől. A felmérés elkészítése számos további munkának alapjául szolgál, mely a beszámolókban megfogalmazott hiányosságok kijavítását, szakmai egységes munkavégzés további tervezését, finomítását teszi lehetővé. 86

87 Melléklet Ábrák 87

88 88