WOMEN -Nők a munkaerőpiacon és a vállalati szférában. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus

Átírás

1 WOMEN -Nők a munkaerőpiacon és a vállalati szférában Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus

2 Bevezető gondolatok A nők esélyegyenlőségi törekvései már régóta a társadalmigazdasági rendszer részét képezik gender equality Jelen megközelítés arra irányul, hogy a hátrányos megkülönböztetés (igények nem megfelelő figyelembe vétele) veszteségeket okoz társadalmi és gazdasági szférában egyaránt Témakör hátterében rengeteg kutatás, elemzés és statisztika áll, mindenféle tudományterületről

3 Nem megkerülhető valamilyen tervszerű fejlesztési program Legfontosabb dimenziók: Demográfiai folyamatok: csökkenő gyerekvállalási kedv, elöregedő népesség, csökkenő népességszám Munkaerő-piaci folyamatok: foglalkoztatottság növelése Vállalati szféra: erőforrásokkal való hatékonyabb gazdálkodás Egyéni szint: magán és munkahelyi szféra kötöttségeinek jobb összehangolása Társadalmi szint: nagyobb kohézió, életminőség javulása Bonyolult és komplex kérdéskör!!!

4 Női erőforrás menedzsment A HR-nek gazdagodnia kell egy újabb dimenzióval, mert a munka világa elsősorban a férfiakra van tervezve A nők másként tudnak eredményesek lenni mint a férfiak A szemléletváltás alapja a már említett rengeteg kutatási, kísérleti, statisztikai előzmény Nehézsége pont abból származik, hogy a gyökerek mélyek

5 Munka, nők, foglalkoztatás, család Nehéz ezeket összehangolni! Munka: életünk harmadát ezzel töltjük, anyagi biztonság, tanulás, státusz, elismerés, csoport stb. Nők: a társadalom fele, a reprodukció egésze, a foglalkoztatás fontos célcsoportja, a kétkeresős családmodell egyik fele Foglalkoztatás: 70%, 75%... 82% Család: karrier kontra gyerek Ugyanakkor az emberi tőke fontos része a női munkavállaló, a maga karriercéljaival Az USA-ban a éves felsővezető nők 49%-a gyermektelen.

6 A női erőforrás menedzsment céljai Segíteni a nőket: a karrierjük megalapozásában, kiteljesedésében, a vezetői beosztás elérésében, a munka-magánélet egyensúlyának megtalálásában, és abban, hogy örömet találjanak a munkájukban, valamint sikeresek legyenek. (Ternovszky Ferenc, 2013)

7 Segíteni a vállalatokat, hogy: tudatára ébredjenek a képzett, tehetséges nők fontosságának, felismerjék a vegyes összetételű (női-férfi) vezetés eredményességét, megtalálják, fejlesszék, motiválják a női munkatársakat, kifejlesszenek és alkalmazzanak a munka-család egyensúlyát elősegítő, támogató módszereket.

8 Az eredmények nem csak a szervezet szintjén realizálódnak, hanem megmutatkoznak az össztársadalmi és gazdasági folyamatokban is, gondoljunk csak az esetlegesen növekvő gyerekvállalási kedvre, magasabb adóbevételre, vagy az egészségügyi kiadások csökkenésére. Gyenge pont: Módszertani oldal Attitűdök, beidegződés

9 Fontosabb keretek Globalizációs folyamatok Munkaerő-piaci folyamatok Demográfiai folyamatok Szervezetfejlesztési, menedzsment, munkaszervezési stb. előzmények, elméletek, felmérések Esetleges módszertani megoldások

10 Globalizációs folyamatok Csak a legfontosabb, témához köthető aspektusok FDI, foreign direct investment Tőke, technológia, korszerű HR, üzemszervezés Versenyhelyzet Nagyobb elvárások Kompetencia-vezérelte munka világa Tercier szektor térnyerése! Infokommunikációs technológia Kitágult tér, mobilizáció (akár országok között)

11 Munkaerő-piaci folyamatok Munkaerőpiac Foglalkoztatott Álláskereső Inaktív Ha ez alacsony szintű, hogyan lehet ideterelni az egyéneket a két másik kategóriából

12 A éves népesség foglalkoztatási rátájának alakulása, (%) 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, együtt férfi nő

13

14 A éves népesség munkanélküliségi rátájának alakulása, ,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0, együtt férfi nő

15 Foglalkoztatási ráta legmagasabb iskolai végzettség szerint, nemenként Időszak 8 általános iskolánál kevesebb Általános iskola 8. osztálya Szakiskola és szakmunkásképző Gimnázium Egyéb érettségi Főiskola Egyetem Összesen Együtt ,9 22,2 65,5 40,7 65,0 72,7 75,5 50, ,7 20,9 61,8 39,3 62,3 71,7 72,6 49, ,1 21,6 61,3 41,0 62,9 71,4 73,1 50,6 Férfi ,0 26,1 71,8 41,1 71,2 76,9 77,9 57, ,6 24,2 66,0 41,3 68,1 73,8 75,6 54, ,6 26,3 65,7 42,7 68,4 76,3 77,3 56,6 Nő ,5 19,2 54,3 40,4 59,6 70,2 72,6 44, ,9 18,4 54,1 38,2 57,2 70,4 69,1 43, ,1 18,1 53,6 40,0 58,2 68,4 68,8 45,1

16 15-64 éves magyar nők III. negyedéves foglalkoztatási rátája korcsoportonként ( ) 80,0 70,0 60,0 50,0 53,0 61,6 61,8 67,7 77,1 78,1 75,1 51,2 40,0 30,0 31,8 20,0 10,

17 Foglalkoztatási ráta végzettség, korosztály és nem alapján, 2012 Ország Korosztály Végzettség Nem Ráta alapfokú végzettség vagy alatta férfi 70,4 Európai Unió 27 tagországa évesek évesek nő 49,9 középfokú végzettség férfi 85,5 nő 72,6 felsőfokú végzettség férfi 90,7 nő 83 alapfokú végzettség vagy alatta férfi 52,9 nő 36,4 középfokú végzettség férfi 67 nő 55,5 felsőfokú végzettség férfi 79,6 nő 71,6

18 A éves inaktívak számának alakulása munkaerő-piaci távollétük oka szerint, 2012 Megnevezés Gyermekgondozási ellátásban részesülő férfi nő együtt ezer fő 3,7 276,4 280,1 Ápolási díjban részesülő 8 30,9 38,9

19 A éves nők foglalkoztatási rátája a háztartásban élő gyermekek száma szerint A éves nők foglalkoztatási rátája (%) A háztartásban élő gyermekek száma vagy több nem él gyermek a háztartásban ,5 68,6 71,5 39, ,2 68, ,6 77, ,1 67,9 69,7 42,7 77, , ,4 45, ,6 67,4 69,5 43,5 82, ,0 66,7 68,5 45,5 80,5

20 Tapasztalatok szerint azokban az országokban magasabbak a születési/termékenységi ráták, ahol magas szintű a női foglalkoztatottság, és a szülők több gyermeket vállalnak ott, ahol a családi és a munkahelyi kötelezettségek összeegyeztetésére kiemelt figyelmet fordítanak (KSH).

21 Demográfiai folyamatok A demográfia olyan tudomány, amely a népességet, a népesedési folyamatokat populációs szinten vizsgálja, azaz leírja és elemzi az emberrel, emberi élettel kapcsolatos alapvető jelenségeket (például születés, halálozás vagy kor, nem, etnikai hovatartozás, stb. szerinti összetétel) és feltárja ezen jelenségek összefüggéseit, törvényszerűségeit, vizsgálja kölcsönhatásaikat és kutatja a népesség jövőbeni várható alakulását. Társadalmi alrendszerek tervezése!

22 Mennyien vagyunk? Milyen településszerkezettel? 1980 óta 800 ezer fővel kevesebb Budapest elszívó hatása Megnevezés Férfiak, ezer fő Nők, ezer fő Összesen, ezer fő A népesség megoszlása a település jellege szerint, % Budapest 17,2 16,9 17,1 17,2 17,2 17,5 17,5 Többi város 52,0 52,1 52,2 52,2 52,1 51,9 51,8 Község 30,8 31,0 30,7 30,6 30,7 30,6 30,7

23 23

24

25 A népesség-előreszámítás különböző változatainak hipotézisei, 2013

26 Megnevezés Ezer lakosra jutó élveszületés 9,5 9,9 9,0 9,1 halálozás 13,0 13,0 13,0 13,0 házasságkötés 4,3 4,0 3,6 3,6 válás 2,4 2,5 2,4 2,2 Csecsemőhalandóság (ezer élveszülöttre) 8,1 5,6 5,3 4,9 Házasságon kívül született gyermekek aránya, % 30,3 39,5 40,9 41,1 Teljes termékenységi arányszám 1,31 1,35 1,26 1,34 Születéskor várható átlagos élettartam, év 72,3 73,8 74,2 74,3 férfiak 68,2 69,8 70,5 71,45 nők 76,5 77,8 78,1 78,38

27

28 Magyarországon 1980 óta a gyermekkorúak száma 872 ezer fővel csökkent, ugyanakkor a 65 év felettieké 182 ezer fővel gyarapodott. Az öregedési index (a 100 gyermekkorúra jutó időskorúak száma) az időszak folyamán 62-ről 118,9-re emelkedett. Ez az országos átlag, ugyanez az érték a Dél-dunántúli régióban 128,7, a Dél-alföldön 131,9. Míg 1980-ban a gyermekkorúak aránya (22%) 8 százalékponttal meghaladta a 65 éves és idősebbekét, év elején (14,1%) három százalékponttal elmaradt attól. 28

29 29

30 30

31 31

32

33 Ezer nem házas nőre jutó házasságkötés Élveszületések az anya családi állapota szerint 33

34 34

35 35

36 36

37 37

38

39

40 Születéskor várható élettartam

41

42 Szervezetfejlesztési, menedzsment, munkaszervezési stb. előzmények, elméletek, felmérések A női erőforrás menedzsment nagyon sok kutatási előzményre épít Besegít a szociálpszichológia, demográfia, vezetéstudományok, jog, szociológia, marketing stb.

43

44

45 Miközben a diplomások 60%-a nő

46 Az Európa Bizottság márciusi jelentése szerint azoknál a vállalatoknál, ahol közel azonos a nők-férfiak aránya a felső vezetésben, ott a profit 56%-kal (!) magasabb. Az USA-ban a ROE (eszközarányos nyereség) magasabb 35,1%-kal az ilyen vállalatok körében. (Catalyst, 2007)

47 Véleménye szerint mik a fő akadályai annak, hogy a nők felső vezetők legyenek? A McKinsey Co ben 1500 vezetőt kérdezett meg különböző országokból, különböző iparágakból arról, hogy melyek a nők előtt álló akadályok a felső vezetői pozíció elérésében

48 Üvegplafon-elmélet Még az a kevés nő is, aki töretlenül haladt felfelé a ranglétrán, végül egy láthatatlan akadályba ütközött. Számukra úgy tűnt, hogy a legfelső vezetői szint elérhető közelségbe került, de egyszerűen képtelenek voltak áttörni az előmenetelüket gátló üvegplafont. Nem csak felsőbb szinten! labirintus

49 Különbségek férfi és női munkaerő közt (személyiségjegyek)

50 Férfi és női munkaerő közti különbségek A nők emberi kapcsolatokban szemlélik a világot és ezek erősítésére koncentrálnak, míg a férfiak világa a hierarchiában, a magasabb vagy alacsonyabb státuszban jelenik meg. A férfiakban sokkal erősebb a versenyszellem. A nőkre azonban szinte alig hatott a versenyhelyzet. Így a jobb munkáért, a gyorsabb előmenetelért, vezetői beosztásokért folytatott versenyt nagyobbrészt a férfiak fogják megnyerni. (The Economist, 2003)

51 A nők és a férfiak eltérő motivációkkal rendelkeznek karrierjük során. A férfi vezetők a hatalmat és a pénzt tették az első helyekre, míg a női vezetők az emberi kapcsolatokat és a minőségi munkát. A beosztottak körében a férfiaknál az előmenetel és a pénz vezette a sort, míg a nőknél továbbra is az emberi kapcsolatok, a minőségi munka jelent meg. A nőknél harmadik helyen a rugalmasság (!) áll.

52 A férfiak digitálisak (egyik a másik után), míg a nők analóg (egyszerre több dolog) gondolkodásúak. A férfiak nem figyelnek, elmerülnek gondolataikban. A férfi nem nem jelent mindig nem -et. Sokszor csak az alku kezdete. A nők gyakran feladják az első pillanatban, ha negatív választ kapnak. A férfiak lojalitása gyakran rugalmas, érdekközpontú, míg a nők inkább maradnak lojálisak a főnökhöz vagy szervezethez, még ha a helyzet romlik is

53 Női karrierlehetőségeket befolyásoló tényezők A személyes képességek és a családi erőforrások: ide tartoznak a személyes adottságok, a megszerzett tudás, szakmai gyakorlat, a készségek, képességek valamint a család anyagi lehetőségei és kapcsolatrendszere. A környezet által kínált lehetőségek: a gazdasági és társadalmi környezet változatos lehetőségeket kínálhat, de egyben korlátokat is jelenthet. A szándékok és törekvések: az egyén jövővel kapcsolatos vágyait, elképzeléseit, az elérni kívánt célokat foglalja magába. Munkatartalom: azok a feladatok és felelősségek összessége, amelyeket szívesen vállal az egyén az általa legvonzóbbnak ítélt szakterületen. Munkafeltételek: a szűkebb értelemben vett munkakörülményeken túl, ide tartozik a szervezet jellege, mérete, a munkarend, az időbeosztás, a munkahely földrajzi elhelyezkedése, a munkatársak, az öltözködési szabályok, befogadó magatartás, akár vállalati kultúra jellege. Munkabér/javadalmazás: a keresetet és az egyéb juttatásokat foglalja magába.

54 Női karrierutak általános modell T E L J E S I T M É N Y Pozicionálás Stabilizáció Lassulás, befejezés Robbantás Kibontakozás Körülbelüli életkor

55 Karrier modell (1 gyermekes nő, aki a húszas éveiben szült) T E L J E S I T M É N Y Kibontakozás Robbantás Pozicionálás Stabilizáció Lassulás, befejezés Körülbelüli életkor

56 Gender pay gap (2012-es adatok)

57 Szemléletformálás, nem jogi úton Work-life Balance Munkáltatói módszertani megoldások, kölcsönös előnyök, attitűd, együttműködés, kommunikáció HR-stratégia! Azok az alkalmazottak, akiket nem pénzzel vagy jutalommal ösztönöztek, hanem lehetőségük volt idejüket saját maguknak beosztani, jobban teljesítettek, mint akiket béren kívüli juttatásokkal kompenzáltak.

58 Családbarát Munkahely Díj Legjobb Női Munkahely Díj

59 HEWITT-felmérés arra is választ keresett, hogy mitől tekintik a munkavállalók munkahelyüket családbarátnak. A főbb jellemzők: Legfontosabb, hogy ha megbetegszik a gyermek, akkor haza lehessen menni ápolni. Vissza lehessen menni szülés után, támogassák a fokozatos munkába állást. Biztosítsa a munka/magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottakat. Rugalmas legyen a munkaidő, hogy el lehessen szaladni a gyerekért az oviba, még ha utána vissza is kell menni dolgozni. Továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő. Információkkal, tanácsadással segítse a gyermek- és idősápolást.

60 Női esélyegyenlőségi program Segíteni a nőket: a karrierjük megalapozásában, kiteljesedésében, a vezetői beosztás elérésében, a munka-magánélet egyensúlyának megtalálásában, és abban, hogy örömet találjanak a munkájukban, valamint sikeresek legyenek. Segíteni a vállalatokat, hogy: tudatára ébredjenek a képzett, tehetséges nők fontosságának, felismerjék a vegyes összetételű (női-férfi) vezetés eredményességét, megtalálják, fejlesszék, motiválják a női munkatársakat, kifejlesszenek és alkalmazzanak elősegítő, támogató módszereket. a munka-család egyensúlyát

61 Cél: női munkaerő hatékonyabb kihasználása Ahol tetten érhető: Munkakör-elemzés Kiválasztás Kommunikációs csatornák Vállalati kultúra (!!!) Elismertség, motiváció, önbecsülés (!) Rugalmas eszközök alkalmazása Infrastruktúra-fejlesztés Vezetői módszertan Családtámogatás Ösztönzésmenedzsment stb.

62 Beadandó feladat: A szervezet elemzése családbarát szempontok szerint Stratégia kialakítása (best practice), hol és hogyan érvényesülhet a családbarát jelleg Lehet párban is dolgozni Határidő: április 30. vamosi@feek.pte.hu