XI. Magyar Munkajogi Konferencia

Átírás

1 Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek október 5. évfolyam 10. szám Ára: 2490 Ft A MUNKAÜGY ÉRTESÍTŐJE XI. Magyar Munkajogi Konferencia A versenytilalmi megállapodás Személyiségi jogok sérelme, sérelemdíj a munkaviszonyban A munkavállalói képviselők és jogállásuk

2 Mozogjon magabiztosan a munka világában! Munkajogi klubok 2015 HR&Munkajog szaklap Gyakorlatias szakkönyvek Naprakész online szolgáltatások Csomagban akár 33% kedvezménnyel! Wolters Kluwer Kft Budapest, Prielle Kornélia utca Telefon: 06 (40) Fax: +36 (1) info@wolterskluwer.hu

3 & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek Kiadja a Wolters Kluwer Kft. Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Felelős szerkesztő: Ronga Éva Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Yeloprint Nyomda Kft Felelős vezető: Dávid Péter ügyvezető ISSN Termékkód: YOV A lap Általános Szerződési Feltételei a honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti ben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) , +36 (1) Fax: +36 (1) info@wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft Budapest, Prielle Kornélia u A bemutatóterem nyitva tartása: H Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00 18:00, P: 9:00 16:00 (ebédidő: 12:00 12:30) Hirdetési információk: Telefon: (40) hirdetes@wolterskluwer.hu Tartalom AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy Közszféra KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Szakértő válaszol Munkaidő, pihenőidő Munkabér Közszféra Munkaviszony létesítése Munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások Adó és társadalombiztosítás MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK Személyiségi jogok sérelme, sérelemdíj a munkaviszonyban A gyakornoki jogviszony Az iskolaszövetkezet hungarikum mint hatékony foglalkoztatáspolitikai eszköz A versenytilalmi megállapodás mint a felek szabad szerződéses akaratán alapuló, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség időbeli meghosszabbításának eszköze Ügyvezetés a leányvállalatnál A vezető állású munkavállaló a munka törvénykönyvében A vezető kártérítési felelőssége A munkavállalói képviselők és jogállásuk Kettős látás RENDEZVÉNYAJÁNLÓ KEDVES OLVASÓ! Lapszámunk, melyet kezében tart, egy megkezdett tradíciót kíván folytatni: ezúttal a Magyar Munkajogi Konferencia mely immáron a XI. a sorban egyes előadói is tollat ragadtak. A tavalyi hagyományteremtő különszámunkhoz hasonlóan nem teljes mértékben követjük a megszokott rovatstruktúrát, ugyanis a konferencián terítékre kerülő izgalmas témákhoz igazodva a magyar munkajog néhány legújabb dilemmáját kívánjuk felvillantani, és további vitákra ösztönözni a munkajoggal foglalkozókat. Értékes időtöltést kívánok az olvasáshoz! Dr. Petrovics Zoltán főszerkesztő A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és ipad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget kere sési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmi féle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

4 MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK Személyiségi jogok sérelme, sérelemdíj a munkaviszonyban A magánjogi törvénykezés alapintézményeiben újult meg. A munkajogviszonyok új szabályai, illetve a szabályozás iránya pedig sokkal közelebb került a polgári jogi szemlélethez, így a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) több esetben konkrét utalást találunk a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) előírásaira. A megújított jogintézmények körében helyezkedik el a személyiségi jogok védelmét biztosító szabálytömeg. A munkaviszony alanyainak személyiségi jogait biztosító szabályok vizsgálata sem maradhat el ebből az új aspektusból. 10 Annak érdekében, hogy a sérelemdíj mint új magánjogi jogintézmény lényegéhez hozzáférhessünk, elengedhetetlen annak vizsgálata, hogy a magyar magánjogi szabályozásban modern értelemben mikor jelenhetett meg először a személyiségi jog, illetve a személyiség generális védelme, mikortól tekinthetünk a személyiségre olyan értékként, amelyet már a pozitív jog is védelemben részesít. Dr. Balázs P. Elemér nagyon találóan fogalmaz akkor, amikor azt mondja, hogy a személyiség eleven folyam, mert soha sem áll meg és a saját medrében halad, a külső világnak más lényegi tárgyai közt. Ennek a folyamnak az érintetlenségét védeni hivatása a jognak, egyfelől abban, hogy mozgása ne legyen akadályozva, tisztasága ne legyen elhomályosítva, másfelől hogy önmagával azonossága és más folyamatoktól valamint a külvilágtól való különbözősége el legyen ismerve. 1 A modern magyar magánjog egyik talpköve az évi Magánjogi Törvényjavaslat, amelynek 108. (1) bekezdése rögzítette, hogy akit a személyiségi jogában jogellenesen megsértenek, a sértés megszüntetését követelheti, és ha ismétlődéstől lehet tartani, keresettel kérheti, hogy a bíróság a sértőt a sértéstől tiltsa el. Már a magánjogi törvényjavaslat keretei között is egyértelmű, hogy ezen túlmenően a személyiségi jog védelmét biztosítja a kártérítés jogintézménye, amely bírói gyakorlat a II. világháború befejezését követően is fennmaradt, egészen a Legfelsőbb Bíróság III. számú Polgári Elvi Döntésének (PED) megjelenéséig. A III. számú PED azt rögzítette, hogy a nem vagyoni kárt nem lehet megtéríteni, mivel a személyiségi jogok nem tehetők áruvá, tehát pénzre nem válthatók, így a nem vagyoni kártérítés intézménye nem lehet integrált része a szocialista jogrendszernek. A nem vagyoni kártérí- 1 Szladits Károly (szerk.): Magyar Magánjog, I. kötet, Grill Károly Kiadóvállalata, Budapest. 1941, 625. old. tés helyett a III. számú PED az általános kártérítés jogintézményét vezeti be, amely akkor volt alkalmazható, ha a vagyoni kár mértéke nem volt pontosan meghatározható. Ezt a legfelsőbb bírósági álláspontot jeleníti meg aztán a Polgári Törvénykönyvről szóló évi IV. tör vény (a továbbiakban: korábbi Ptk.) egykori 358. (2) bekezdése, amely rögzíti, hogy ha a vagyoni kár mértéke akár csak részben pontosan nem számítható ki, a bíróság a károkozásért felelős személyt olyan összegű általános kártérítés megfizetésére kötelezheti, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. A korábbi Ptk évi reformja és rekodikifációja a nem vagyoni kártérítés jogintézményét visszaemeli a magyar magánjog rendszerébe. A miniszteri indokolás szerint a törvényjavaslat abból indult ki, hogy a károkozó cselekmény a károsult érdekeit úgy is sértheti, hogy vagyoni káron kívül nem vagyoni hátrányt is von maga után, amely kihatásában súlyosabb is lehet az előbbinél. Méltánytalan lenne mutat rá a miniszteri indokolás az ilyen súlyos hátrányt szenvedőt kárpótlástól, elégtételtől elzárni, csupán azért, mert kára vagyoni mértékkel nem mérhető. Ezen elvi koncepció mentén került elfogadásra a korábbi Ptk a, amely kifejezetten a személyiségi jogok védelmét biztosító jogintézmény lett. Meg kell jegyeznünk azonban azt, hogy a törvény igen szűk mederben tartotta a személyiség jogvédelmét, amikor nem vagyoni kárt a károsultnak a társadalmi életben való részvételéhez egy egyébként életét tartósan vagy súlyosan történő megnehezítéséhez kötötte. A jogi személyek személyiségi jogát is elismerve a gazdasági forgalomban való részvétel hátrányos befolyásolását definiálta olyanként, amely nem vagyoni kártérítési kötelezettséget eredményezett. Ezzel kapcsolatosan adta ki a Legfelsőbb Bíróság évben a 16. számú irányelvet, amely ahogyan erre a 21. számú irányelv indokolásának II. pontja rámutat elsősorban a testi sérülést és egészségromlást eredményező károkozás esetén támasztott nem vagyoni kártérítési igé-

5 A gyakornoki jogviszony MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A hallgatói jogviszonyukat 2012/2013-as tanévben megkezdő hallgatók számára hamarosan esedékessé válik szakmai gyakorlatuk teljesítése, ezért időszerű áttekinteni azokat az aktuális kérdéseket és szabályokat, amelyek magával a szakmai gyakorlattal és a tágabb értelemben vett hallgatói munkavégzéssel összefüggnek. Fontos kérdésként merül fel, hogy milyen szerződéssel, milyen jogviszonyban és milyen feltételek mellett; valamint hogy hol, mely szervezeteknél végezhető hallgatói munkavégzés. Ebben a tanulmányban a jogszabályi környezet ismertetésén túl, ezekre a kérdésekre igyekszem válaszokat megadni. A felsőoktatásban hallgatói jogviszonnyal rendelkező hallgatók számára a munkavégzés alapvetően két okból és célból merülhet fel. Az egyik ok, hogy olyan képzésre járnak, ahol a munka révén megszerezhető szakmai gyakorlati képességek és készségek az elméleti kérdések mellett kötelezően elsajátítandók, és ez a kérdéses szak képzési és kimeneti követelményében 1 (a továbbiakban: KKK) is meghatározásra került. A másik nyilvánvaló ok a hallgatók munkavégzésére a pénzkereset, a szabadidő értelmes eltöltésének igénye, illetve a szakmától adott esetben független munkatapasztalat megszerzése lehet. Az első csoportba tartozó munkavégzés értelemszerűen kötelező, míg a másik eset csupán lehetőség, bár nyilván óriási előnnyel indul fiatal pályakezdőként valaki a munkaerőpiacon, ha akár nem szakmaspecifikus munkatapasztalattal rendelkezik. A téma jogszabályi környezetének vizsgálata azzal az egyértelmű állítással indul, hogy mivel hallgatói jogviszonyról és azzal párhuzamos munkavégzésről beszélünk, mind a felsőoktatási jog, mind a munkajog szabályrendszerét vizsgálnunk kell. A HALLGATÓI MUNKAVÉGZÉS KERETEI A felsőoktatást szabályzó hatályos joganyag, a nemzeti felsőoktatásról szóló a évi CCIV. törvény (továbbiakban: Nft.) 44. -a rendelkezik a hallgatói munkavégzés alapvető szabályairól. Az Nft. 44. (1) és (2) bekezdése szerint a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát: a) Képzési program keretében, illetve a képzés részeként megszervezett szakmai gyakorlat vagy gyakorlati képzés során az intézményben, az intézmény által alapí- 1 15/2006. (IV. 3.) OM rendelet az alap- és mesterképzési szakok képzési és kimeneti követelményeiről. tott gazdálkodó szervezetben vagy külső gyakorlóhelyen. b) Képzési programhoz közvetlenül nem kapcsolódóan a felsőoktatási intézményben vagy a felsőoktatási intézmény által létrehozott gazdálkodó szervezetben. Az Nft. rendelkezései szerint tehát a hallgatói munkaszerződés lehet a formája annak a munkavégzésnek, amelyet a hallgató a hallgatói jogviszonya mellett végez, akár kötelező szakmai gyakorlatról, akár a képzéshez közvetlenül nem kapcsolódó munkavégzésről van szó a felsőoktatási intézményben vagy a felsőoktatási intézmény által létrehozott gazdálkodó szervezetben. Az Nft. 44. (2) bekezdése pedig kimondja, hogy a hallgatói munkaszerződés alapján munkát végző hallgató foglalkoztatására a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. A szakmai gyakorlat fogalmát egyébirányt az Nft pontja az alábbiakban foglalja össze: szakmai gyakorlat a felsőoktatási szakképzésben, alap-, mesterés osztatlan képzésben, külső gyakorlóhelyen vagy felsőoktatási intézményi gyakorlóhelyen teljesítendő részben önálló hallgatói tevékenység. A fogalomból jól látszik, hogy a felsőoktatás összes képzési szintjén lehet a képzéshez szakmai gyakorlatot kapcsolni, amely az elméleti tudás gyakorlati megvalósításának lehetőségeihez ad alkalmat a hallgatók számára. Az Nft. felhatalmazása alapján született a felsőoktatási szakképzésről és a felsőoktatáshoz kapcsolódó szakmai gyakorlat egyes kérdéseiről szóló 230/2012. (VIII. 28.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kormányrendelet) pedig tovább részletezi a meghatározást a következők szerint. A szakmai gyakorlat a képzésnek azon része, amely a felsőoktatási szakképzés, az alapképzési, a mesterképzési szak képzési és kimeneti követelményeiben meghatározott időtartamban; a szakképzettségnek megfelelő munkahelyen és munkakörben lehetőséget nyújt a megszerzett tudás és a gyakorlati készségek együttes alkalmazására, az elméleti és gyakorlati ismeretek összekapcsolására, a munkahely és munkafolyamatok megismerésére, a szakmai kompetenciák gyakorlására [Kormányrendelet pont]. 13

6 Az iskolaszövetkezet hungarikum mint hatékony foglalkoztatáspolitikai eszköz Az iskolaszövetkezetek rendeltetése olyan közösség létrehozása, amelyben a tagok személyesen közreműködnek, illetve vagyoni hozzájárulást teljesítenek. Az iskolaszövetkezet a tagok érdekeit szolgáló vállalkozási, valamint más tevékenységet folytat. Az iskolaszövetkezet célja olyan új típusú gazdálkodási forma megteremtése, amelyben a tagok szakmai ismeretei és piaci kapcsolatai fokozottabb mértékben hasznosulhatnak. Így az iskolaszövetkezet fő profilját a gazdasági, társadalmi tevékenységet segítő szolgáltatások nyújtása képezi. Ebből következően az iskolaszövetkezetek további célja az is, hogy tagjainak jövedelemszerzési lehetőséget is biztosítsanak. 16 A HATÁLYOS SZABÁLYOZÁS LÉNYEGES ELEMEI Az iskolaszövetkezet vállalkozási tevékenységének, illetve ezen belül az iskolaszövetkezet tagja munkavégzésének sajátosságát az adja, hogy a tag egyben tanulói, hallgatói jogviszonyban áll. Ennek értelmében az iskolaszövetkezet és a tag együttműködése megvalósulhat a diákok és az oktatási intézmények együttműködésével működő iskolaszövetkezetek esetén a diákok munkalehetőségeinek megteremtésében, valamint az oktatási feltételek javításában. E sajátosságból az alábbiak következnek: az iskolaszövetkezetek egyik rendeltetése a diákok munkalehetőségeinek megteremtése ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert ez egyben alátámasztja az iskolaszövetkezet mint vállalkozás létét; a munkalehetőségnek a megteremtése magától értetődően valamilyen munkavégzésre irányuló jogviszonyban valósulhat meg, ez lehet munkajogviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében az iskolaszövetkezet mint munkáltató és a tagja közötti munkaviszony csak határozott időre létesíthető. Mivel az iskolaszövetkezet tagjának van egy alapjogviszonya, nevezetesen a tanulói, illetve a hallgatói jogviszony, az Mt. erre való tekintettel alakította ki azokat a jellemző vonásokat, amelyek alapján az iskolaszövetkezet nappali tagozatos hallgató tagjának az Mt.-ben szabályozott munkavégzése különbözik a tradicionális munkaviszonytól. A munkaszerződésnek nevezett megállapodás valójában egy keretszerződés a felek között, amelynek alapján állapodnak meg az egyes munkák megkezdése előtt az Mt (3) bekezdésében foglaltakban. Mindez azt jelenti, hogy a hallgatói jogviszony teljesítése érdekében a nappali tagozatos tanuló, hallgató tag munkavégzési kötelessége nem kötődik automatikusan a munkaszerződés megkötéséhez. Ennek megfelelően például a munkavégzési kötelesség kezdete nem a munkaszerződés megkötését követő nap és a munkajogviszony kezdete sem a munkába lépés napja. A munkaszerződés ebben a konstrukcióban általános kere tet jelent, amelyhez az adott teljesítés megkezdését megelőzően kapcsolódik egy újabb megállapodás. Ez utóbbit a felek egymás kölcsönös érdekeire való tekintettel mindenekelőtt a nappali tagozatos tanuló, hallgató tag hallgatói jogviszonyából származó kötelessége teljesítésének figyelembevételével kötik meg. Az iskolaszövetkezeti munkaviszony mindkét jogalany oldalán speciális: a munkavállaló kizárólag nappali tagozatos tanuló vagy hallgató, a munkáltató pedig csak iskolaszövetkezet lehet. A jogviszony sajátossága továbbá, hogy minden esetben határozott időre létesül, amely akár öt évnél hosszabb is lehet, és nem korlátozott a határozott idejű jogviszony azonos felek közötti meghoszszabbítása, vagy újbóli kikötése [Mt (3) bekezdés b) pont]. További speciális vonás, hogy a munkaerőkölcsönzéshez hasonlóan a munkavállaló nem az iskolaszövetkezet részére fog munkát végezni, hanem mindig egy harmadik fél, a szolgáltatás fogadója javára. Az Mt (1) bekezdése szerinti alapvető sajátosságtól nem lehet eltérni [Mt (1) bekezdés]. Nem kizárt ugyanakkor, hogy az iskolaszövetkezet tagját nem az Mt. XVII. fejezete szerinti, hanem más jogviszonyban foglalkoztassa (például hagyományos munkaviszonyban vagy polgári jogi jogviszonyban). Az iskolaszövetkezeti munkaviszony esetében is egy háromoldalú munkaviszonyról van szó, amely azonban több tekintetben eltér a munkaerő-kölcsönzéstől. Egyrészt, az iskolaszövetkezeti munkaviszony mindig határozott időre létesül, és a munkavállaló csak nappali tagozatos tanuló, illetve hallgató lehet. Ez jelentősen leszűkíti az ellátható feladatok körét. Másrészt, az iskolaszövetkezet nem köteles társadalombiztosítási járulékot, illetve szociális hozzájárulási adót fizetni e személy foglalkoztatása után [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fede-

7 remt arra, hogy a fiatalok felkészüljenek a munkaerőpiac elvárásaira, minden országban jelentkező valós igényt elégít ki (nem állandó jellegű munkaerőigény magas fokú szervettséggel történő folyamatos kielégítése), s a piac minden szereplője számára gazdasági előnyt biztosít, mely által bevezetjük a magukért tenni akaró fiatalokat a munka világába. Az iskolaszövetkezetek tagjai szervezett munkalehetőséget kapnak, amin keresztül kinyílik számukra a munkaadók ajtaja. Ahelyett, hogy munkanélküliség várna rájuk, már diákéveik alatt adófizető, legálisan dolgozó munkavállalóként vesznek részt a termelésben. Ez a modell lehet a minta az Európai Unió számára. Egy újabb olyan szokatlan megoldás, ami a magyar kreativitás, értékteremtés és tenni akarás bizonytéka. Az iskolaszövetkezetek érdekképviseletei a Magyarországi Diákvállalkozások Országos Érdekképviseleti Szövetsége (DiákÉSZ), Iskolaszövetkezetek Országos Szövetsége (ISZOSZ) Lezsák Sándor úr, a magyar Országgyűlés alelnökének mentorálasával elkezdtek egy folyamatot, amelynek célja az iskolaszövetkezetek rendszerének és jogi szabályozóinak egységben történő összefoglalása, a Nemzeti Értéktárba történő helyezése, illetve hungarikummá történő minősítése. Az iskolaszövetkezetek érdekképviseletei DiákÉSZ, ISZOSZ felismerve felelősségüket a szövetkezeti átalaku- lással összhangban, megoldást kínálnak a jogalkotó részére a végzett, ám elhelyezkedni nem tudó diákok számára kidolgozott speciális szövetkezeti tagi jogviszonyra épülő gyakornok program kidolgozásával annak érdekében, hogy tanulmányaik végzése után a fiatal szakemberek az inas éveiket huszonöt éves koruk eléréséig a jogilag szabályozott és a piac által kiválóan használt iskolaszövetkezetek keretében munkával tölthessék gyakornoki jogviszony keretében. Az iskolai tanulmányaikkal végzett, de huszonötödik életévüket még el nem érő fiatalok első szakmai munkatapasztalatának, az első szakmai periódusnak a megszerzését tenné lehetővé ez a gyakornoki munkavégzés az iskolaszövetkezet keretében, melynek jogi és közteherviselési modelljét (havi tíz százalék nyugdíjjárulék + napi 222 forint egészségbiztosítási járulék) a foglalkoztatási szövetkezetek tagi munkavégzési jogintézményének alapulvételével dolgozták ki. Amennyiben ez az iskolaszövetkezetek keretében működtethető, a gyakornoki munkavégzést szabályozó modell bekerül az új szövetkezeti törvénybe, abban az esetben az iskolaszövetkezeti szektor további több új álláshelyet tud biztosítani a piacról az iskolai tanulmányaikat már elvégző, de huszonötödik életévüket még be nem töltött fiatalok számára. Dr. Fiák István A versenytilalmi megállapodás mint a felek szabad szerződéses akaratán alapuló, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség időbeli meghosszabbításának eszköze A munkáltató és a munkavállaló először a munkaszerződés megkötésével, a munkaviszony létesítésével kerülnek egymással szerződéses kapcsolatba, szereznek jogosultságokat és vállalnak kötelezettségeket egymással szemben. Kettejük között létrejön egy, a jogok és kötelezettségek sokaságából álló kötelék. A munkaviszony megszűnésével ez a kötelék megszakad, azonban a szerzett jogosultságok és vállalt kötelezettségek egy része túlélheti a munkaviszony megszűnését. 20 A versenytilalmi megállapodással a felek szabad szerződéses akaratukkal egy speciális polgári jogi jogviszonyt hoznak létre, amely a köztük fennálló munkaviszony mellett azzal szoros összefüggésben, de mégis önállóan él. Sőt mi több, ez a jogviszony lényegéből adódóan túléli a munkaviszonyt. Célja éppen a munkaviszonyból származó, a munkavállalót terhelő lényeges kötelezettség fenntartása, a felek között a munkaviszony megszűntével megszakadt kötelék egy elemének megőrzése, a munkáltató jogos gazdasági érdekei védelmének időbeli meghosszabbítása. A munkavállaló munkaviszonyból fakadó alapvető kötelezettsége, hogy a munkaviszony fennállása alatt kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja nem tanúsíthat

8 lalónak a munkaviszony megszűnését követően vállalt kötelezettsége, az elhelyezkedési tilalomnak a jövőbeli szakmai és anyagi egzisztenciájára vonatkozó következményei figyelembevételével az arányosság alapján kell a feleknek megállapodniuk (BH ). A felek jogosultak továbbá a versenytilalmi megállapodásban foglaltak megsértése esetére kötbér kikötésére is, azonban akaratuk ekkor sem élvez teljes szabadságot, hiszen a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény alapján a bíróság a túlzott mértékű kötbér összegét a kötelezett kérelmére mérsékelheti. A Győri Munkaügyi Bíróság M.1648/2006/11. számú ítéletével a perbeli versenytilalmi megállapodásban kikötött hárommillió forint összegű kötbért ötszázezer forintra mérsékelte, azzal indokolva, hogy az nem áll arányban a megállapodásban vállalt elhelyezkedési korlátozásért járó ötszázezer forint összegű ellenértékkel, és rendkívül eltúlzott a munkavállaló hatvanezer forint havi bruttó átlagkeresetére tekintettel. A versenytilalmi megállapodás tehát a felek szabad akaratán nyugvó, a munkaszerződéstől független, önálló megállapodás, amelyre az Mt.-ben foglalt szabályokon túl a Ptk. szabályait kell alkalmazni. A munkaviszonnyal való szoros összefüggése miatt és arra tekintettel, hogy azt a munkaviszonyban álló felek kötik akik között sajátos aszimmetrikus viszony áll fenn, igényli a felek általi kötelezettségvállalások egyensúlyát biztosító törvényi és a bírósági gyakorlatban kimunkált korlátokat, garanciákat. Dr. Fodor T. Gábor Ügyvezetés a leányvállalatnál A gyakorlatban számos esetben előfordul, hogy egy adott munkáltató vezető tisztségviselője, aki az ezzel összefüggő feladatait vezető állású munkavállalóként munkaviszonyban látja el, a munkáltató tulajdonában álló más gazdasági társaságnál (a továbbiakban: leányvállalat) is kulcsfontosságú pozíciót tölt be. Ennek megfelelően a vezető tisztségviselő egyúttal a leányvállalatnál is vagy vezető tisztségviselőként (például igazgatósági tagként vagy ügyvezetőként), vagy a felügyelőbizottság tagjaként tevékenykedik. Az alábbiakban az ezzel kapcsolatosan felmerülő egyes problémák felvetésére vállalkozom. 22 VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ JOGVISZONY-LÉTESÍTÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI A LEÁNYVÁLLALATNÁL Előkérdésként vetődik fel, hogy a vezető állású munkavállaló milyen szabályok szerint létesíthet más munkáltatóval jelen esetben a leányvállalattal munkavégzésre irányuló jogviszonyt. E kérdés megválaszolásához a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) és a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseinek vizsgálatára egyaránt szükség van. Munkaviszony vagy megbízási jogviszony? A Ptk. 3:115. (1) bekezdése előírja, hogy a vezető tisztségviselő nem lehet olyan gazdasági társaságban is vezető tisztségviselő, amely főtevékenységként ugyanolyan gazdasági tevékenységet folytat, mint az a társaság, amelyben ő maga is ugyanezt a pozíciót tölti be. E szabály látszólag ugyan kizárná a vezető tisztségviselő leányvállalatnál történő vezető tisztségviselői megbízatását azokban az esetben, amelyekben a leányvállalat főtevékenysége azonos az anyavállalatéval. Ettől eltérően azonban a Ptk. 3:4. (2) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy a jogi személy tagjai, illetve alapítói az egymás közötti és a jogi személyhez fűződő viszonyuk, valamint a jogi személy szervezetének és működésének szabályozása során a létesítő okiratban bizonyos kivételekkel ugyan, de eltérjenek a Ptk. jogi személyekre vonatkozó szabályaitól. Ebből következően a létesítő okirat kifeje zetten úgy is rendelkezhet, hogy az anyavállalat vezető tisztségviselője egyúttal a leányvállalatnál is ilyen pozí ciót töltsön be, még akkor is, ha a leányvállalat főtevékenysége azonos az anyavállalatéval. Amennyiben azonban ez a főtevékenységre vonatkozó azonosság nem áll fenn, úgy a Ptk. 3:115. (1) bekezdésének szabálya értelemszerűen nem korlátozza a vezető tisztségviselői jogviszony létesítését. Az Mt (1) bekezdése értelmében a vezető állású munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. E szabály szigorát azonban enyhíti az Mt (1) bekezdése, mely szerint a vezető munka-

9 amelyek szükségképpen csak az érintett jogviszony megszűnéséhez vezetnek el. Kérdésként vetődik fel az is, hogy a leányvállalatnál tanúsított magatartás lehet-e alapja az anyavállalatnál fennálló jogviszony megszüntetésének, illetve ugyanez a kérdés megfordítva is feltehető. Annak ellenére, hogy ennek viszonylag csekély jelentősége van a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának munkáltató általi felmondása, valamint a vezető tisztségviselő és felügyelőbizottsági tag Ptk. szerinti visszahívása esetén, ugyanis ezeket nem kell megindokolni [Mt. Ptk. 3:25. (2) bekezdés, 3:26. (5) bekezdés], a munkaviszony azonnali hatályú felmondása tekintetében azonban jelentős szerepe van az alapul szolgáló oknak, hiszen az Mt. 78. (1) bekezdése értelmében azt a munkáltatónak is meg kell indokolnia. A Ptk. 3:122. (2) bekezdése kimondja, hogy a vezető tisztségviselő a társaság ügyvezetését a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján látja el. Az Mt. 8. (1) és (2) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné; s a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ezen túlmenően az Mt. 52. (1) bekezdés d) pontja kimondja, hogy a munkavállaló köteles munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. E rendelkezések által meghatározott kötelezettségek fokozottan érvényesülnek a vezető állású munkavállalók tekintetében. E szabályok egybevetéséből kitűnik, hogy az anyavállalatnál fennálló munkaviszonyban megkövetelt bizalomra kihatással lehet a vezető olyan magatartása is, melyet a leányvállalattal összefüggő feladatai körében fejt ki. E körben előállhat tehát olyan tényállás, amely megvalósítja az Mt. 78. (1) bekezdés b) pontjában írottakat, azaz a vezető állású munkavállaló akár leányvállalatnál, akár az anyacégnél tanúsított magatartása lehetetlenné teheti a munkaviszony fenntartását a másik gazdasági társaság munkáltatónál. Dr. Petrovics Zoltán A vezető állású munkavállaló a munka t örvénykönyvében A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) az atipikus szerződések között tárgyalja, jelezve, hogy e foglalkoztatottak számára nagyfokú eltérést enged az általános szabályokhoz képest. A vezető állású munkavállalók ilyen típusú megkülönböztetése a hatályos törvény sajátossága, a Munka Törvénykönyvéről1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: évi Mt.) még az általános szabályok között tartalmazott rendelkezéseket a vezetőkre a maitól lényegesen eltérő tartalommal. A gazdasági társaságokról szóló évi IV. törvény (a továbbiakban: Gt.) 22. (2) bekezdésének eredeti szövege egyenesen tilalmazta a vezető tisztségviselő munkaviszonyban történő alkalmazását. Kenderes 2007-ben megállapítja, hogy meg kellett volna (a jövőt illetően meg lehet, illetve meg kell) engedni, hogy a vezető tisztségviselő a jogszabály adta keretek között szabadon döntsön a tekintetben, hogy munkaviszonyban is kíván-e állni társaságával, odafigyelve arra a szabályozásban, hogy ahol ez szükséges a Gt. szerinti vezető tisztségviselői jogviszony (pl. igazgatósági tag) és az Mt. szerinti munkaviszony (pl. vezérigazgató) a korrelatív kapcsolat ellenére is megfelelően megkülönböztethető és elkülöníthető legyen egymástól. 1 Jelen tanulmánynak nem célja a vezető állású munkavállaló szabályozás-történetének bemutatása, ezért a továbbiakban a hatályos joganyag bemutatására törekszünk. A vezetői munkaviszony atipikusságát adja többek között az is, hogy nem minden vezetőt foglalkoztatnak munkaviszony keretében, hiszen a feladatkör ellátható megbízási jogviszonyban is, sőt egyes szerzők szerint al- 1 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai, PhD-értekezés, Miskolc, 2007, 116. old. 25

10 A vezető kártérítési felelőssége A tanulmány 1 célja, hogy a vezető kártérítési felelősségének kérdésén keresztül bemutassa, hogyan illeszkedik az előreláthatósági korlát szabálya a munkajogi kárfelelősség rendszerébe. Az írás áttekintést ad arról is, hogy a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) előreláthatósági korlátjának szabálya miben különbözik a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:143 -a szerinti előreláthatósági korlátjától. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 1 A jogirodalmi álláspontok szerint a munkajogi kárfelelősség dogmatikailag nem önálló; tényállási elemei ugyanis azonosak a polgári jogi felelősséggel, s csak a munkaviszony fennállása az, amely egyes jellegzetességei okán a polgári jogi felelősséget munkajogi kárfelelősséggé alakítja át. 2 Ami a munkavállaló kártérítési felelősségét illeti, az Mt (1) bekezdése szerint ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okoz kárt, köteles az okozott kárt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Az Mt. hatálybalépésével a felelősség alóli mentesülést illetően a tőle elvárhatóság követelményét az adott helyzetben való elvárhatóság (felróhatóság) követelménye váltotta fel. E változás kapcsán érdemes utalni arra, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény 166. (1) bekezdése vétkességi alapú felelősségről rendelkezik, amellyel kapcsolatban a munkajogi kommentárirodalom mindig is hangsúlyozta, hogy a kialakult gyakorlat szerint egyaránt megfigyelhető volt a vétkességnek mind a felróhatósági, tehát polgári jogi, mind a szubjektív, büntetőjogi tartalommal való megtöltése. Ami a megtérítendő károkat illeti, az Mt (3) bekezdése értelmében szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni, enyhe 1 A kutatás a TÁMOP A/2-11/ azonosító számú Nemzeti Kiválóság Program Hazai hallgatói, illetve kutatói személyi támogatást biztosító rendszer kidolgozása és működtetése konvergencia program című kiemelt projekt keretében zajlott. A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg. 2 Bankó Zoltán Berke Gyula Kajtár Edit Kiss György Kovács Erika: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, CompLex, Budapest, 2012, 426. old., Kun Attila: A munkáltató kártérítési felelőssége, in: Munkajog (szerk: Gyulavári Tamás), második, átdolgozott kiadás, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2013, 339. old., Eörsi Gyula: A jogi felelősség alapproblémái. A polgári jogi felelősség, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1961, old. gondatlanság esetében a törvény viszont ex lege korlátozza a munkavállaló kártérítési felelősségét a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegére, melyet kollektív szerződés nyolchavi távolléti díj összegéig emelhet. Az Mt. javaslatának miniszteri indokolása szerint, de a szakasz rendszertani értelmezéséből is következően, mind a két esetben érvényesül az előreláthatósági korlát szabálya [Mt (4) bekezdés]. Mindezeken túl, a megtérítendő kár összegét a bíró méltányosság útján is jogosult mérsékelni. Ezzel szemben a polgári jogban a jogalkotó csak a szándékos szerződésszegéshez kapcsolja azt a jogkövetkezményt, hogy a szerződésszegő a teljes kárt lesz köteles megtéríteni [Ptk. 6:143 (3) bekezdés], ilyenkor azonban a munkajoggal ellentétben az előreláthatósági korlát szabálya nem alkalmazandó. A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK A vezető, a vezető állású munkavállaló 3 speciális szabályok hatálya alá esik a kárfelelősség szempontjából is. Az Mt (5) bekezdés értelmében a vezető állású munkavállaló gondatlan károkozás esetén is a teljes kárt köteles megtéríteni. Indokolt továbbá itt kitérni röviden egy, a vezető tisztségviselők felelősségével kapcsolatos és szakmai körökben is sokat vitatott jogalkalmazási kérdésre. A Ptk. 3:112. (1) bekezdése szerint a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő a társasággal kötött megállapodása szerint megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. A vita pedig arról indult, hogy ez utóbbi esetben a vezető tisztségviselő kárfelelősségét az Mt. vagy a Ptk. szerződésszegési felelősségi szabályai 3 A vezető állású munkavállaló, a vezető fogalmát az Mt (1) bekezdésében a következőképpen határozza meg: Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető). 29

11 csán Kun álláspontjával értek egyet Vékás Lajos elméleti következtetései nyomán. 13 ÖSSZEGZÉS Az, hogy milyen felelősségi jogi szabályanyagba illeszkedik bele az előreláthatósági korlát szabálya a munkajogban, rávilágít arra, hogy a szerződésszegési joghoz képest mennyiben várható egy korlátozottabb vagy részben eltérő működése az előreláthatósági korlát szabályának a munkajogi kártérítési különösben. A fentiekből is kö- 13 Vékás Lajos: Előreláthatósági klauzula szerződésszegésből eredő kártérítési igényeknél, old. vetkezik, hogy a munkajogi szerződéses jogviszony sajátos természetére tekintettel nem lehet a szerződésszegési jog előreláthatósági korlátjához kapcsolódó jogelméleti megállapításokat, illetve a majdan kialakuló joggyakorlat eredményeit automatikusan, egy az egyben a munkajogba átemelni, avagy fordítva, a munkajogi elméletből és gyakorlatból ekképp következtetéseket levonni a szerződésszegési jogra. A munkajogi jogalkalmazásra vár tehát majd a feladat, hogy a munkaviszony tartós jellegére, illetve tárgyára (az önállótlan, azaz függő munka) tekintettel kialakítsa a munkavállalói és egyébként a munkáltatói kárfelelősség körében az előreláthatósági korlát gyakorlatát, s a megtérítendő károk körét a konkrét jogvitákban a munkaszerződés tartalmához képest formálja ki. Dr. Csöndes Mónika A munkavállalói képviselők és jogállásuk 32 A MUNKAVÁLLALÓI KÉPVISELŐ FOGALMA A magyar munkajog a munkavállalói képviselő fogalmát a következőképpen fogalmazza meg: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselője [a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény 294. (1) bekezdés e) pont]. Az üzemi tanács tagjairól az Mt ai, az üzemi megbízottról a a rendelkezik. A gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselőjéről a Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 3: ai tartalmaznak szabályokat azzal, hogy a Ptk. ezen munkavállalókat munkavállalói küldötteknek nevezi. Az Mt (1) bekezdés e) pontja nem tesz még utalást sem két munkavállalói körről, a munkavédelmi képviselőről, illetve az európai üzemi tanács tagjáról. A munkavédelemről szóló évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 87. 6/A. pontja a munkavédelmi képviselő fogalmát akként határozza meg, hogy az olyan, a munkavállalók által választott személy, aki a munkáltatóval való együttműködés során képviseli az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő munkavállalói jogokat és érdekeket. Az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló évi XXI. törvény (a továbbiakban: Eütv.) ai tartalmazzák az európai üzemi tanács tagjainak munkajogi szabályait. A MUNKAVÁLLALÓI KÉPVISELŐRE VONATKOZÓ SZABÁLYOZÁS NEMZETKÖZI HÁTTERE A munkavállalói képviselőkről több, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) által elfogadott egyezmény és hozzájuk kapcsolódó ajánlás született, amelyeket az alábbiak szerint ismertetünk. a) Magyarország a évi LXXV. törvénnyel hirdette ki a munkavállalók biztonságáról, egészségéről és a munkakörnyezetről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia évi 67. ülésszakán elfogadott 155. számú Egyezményt. Az Egyezmény 2. cikkének értelmében az Egyezmény mindazokra a munkavállalókra alkalmazandó, akik a gazdasági tevékenységnek azokban az ágazataiban dolgoznak, amelyekre az Egyezmény kiterjed. Az Egyezmény 4. cikke szerint Minden tagállam köteles az országos körülmények és gyakorlat tükrében, valamint a munkaadói és a munkavállalói legreprezentatívabb érdekképviseleti szervezetekkel lefolytatott konzultáció után kialakítani, megvalósítani, és időközönként felülvizsgálni a munkavállalók biztonságára, egészségére és a munkakörnyezetre vonatkozó nem zeti politikáját. Ennek a politikának az a célja, hogy megelőzze azokat a baleseteket és egészségi ártalmakat, amelyek a munkából erednek, a munkához kapcsolódnak, vagy a munka során következnek be, azáltal, hogy minimumra csökkenti a munkakörnyezetből eredő kockázatok okait, abban a mértékben, amelyben ez a gyakorlatban ésszerűen megvalósítható.

12 2. A gyakorlatban felmerült az a lehetőség, hogy a védelmi szabályok korlátozása következtében a szakszervezet mozgástere kiterjed arra, hogy tárgyalást folytasson a munkáltatóval, mely szervezeti egységet tekinthetik önállónak, ezáltal a védett tisztségviselők körét bővíteni lehet, ami adott esetben kollektív szerződéses szabályozást igényel A fentieken túlmenően is lényegesen szűkíti az Mt. az üzemi tanács tisztségviselőinek munkajogi védelmét, megszünteti az üzemi tanács tagokat megillető védelmet, így a jövőben már csak az elnököt részesíti ebben a biztosítékban. Az új szabályozás azért nehezen értelmezhető, mert aki látott már működő üzemi tanácsot, az jól tudja, hogy az életben nemcsak az üzemi tanács elnöke konfrontálódik a munkáltatóval, hanem nagyon gyakran az üzemi tanács tagok is. Ráadásul az Mt. nem határozza meg, kik jogosultak az üzemi tanács képviseletére, így a törvény szövegéből nem következik, hogy arra csak az üzemi tanács elnöke jogosult. Ez is indokolja az üzemi tanács tagok védelmének fenntartását Jelen munkában (lásd A munkavállalói képviselőre vonatkozó szabályozás nemzetközi háttere alcím alatt kifejtetteket) alapos elemzés alá vetettük a munkavállalói képviselőkre vonatkozó szabályozás nemzetközi hátterét, véleményünk szerint a jelenleg hatályos magyar szabályozás nincs teljes összhangban a Magyarország által is elfogadott nemzetközi normákkal. Egyrészről indokolatlanul nem foglalja magában a munkavállalói képviselő fogalmába a munkavédelmi képviselőt és az európai üzemi tanács tagot, másrészről nem azonos mércével méri a védelem szempontjából az összes munkavállalói képviselőt. Dr. Rácz Zoltán 5 Kártyás Gábor: A védelem nevében munkajogi védettség érdekképviseleti vezetőknek, május Rácz Zoltán: Az új Mt. és a munkajogi átmeneti törvény kollektív munkajogot érintő rendelkezéseiről. Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica Tomus XXXI. Miskolc University Press, Miskolc, 2013, 454. old. Kettős látás AZ MT. ÉS AZ ÚJ PTK. MUNKAJOGOT IS ÉRINTŐ SZABÁLYAI 8. RÉSZ Írásunk folytatásában visszatérünk a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) módosított rendelkezéseihez. Először a felek munkáltató és munkavállalója megállapodására vonatkozó szabályt tekintjük át, példákat is hozva az Mt.-ből arra, mely kérdésekben biztosít az alkuhoz a jogalkotó terepet. Cikkünk második fele bemutatja: milyen munkáltatói jogsértés esetén kerülhet az általános szabályokhoz képest kedvezőbb helyzetbe a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetésének megállapításáért perelő munkavállaló. 36 MIT TAKAR A FELEK MEGÁLLAPODÁSA AZ MT. SZÖVEGÉBEN? Az Mt.-ben több helyütt is olvashatjuk: bizonyos törvényi szabályok a felek eltérő megállapodása hiányában érvényesülnek, ugyanakkor az Mt. nem határozta meg: pontosan minek tekintendő a jogalkalmazás során a munkáltató és munkavállalója alkuja. A jogalkotó e hiányt pótolva a munkaszerződéssel kapcsolatos rendelkezéseket egészítette ki, megállapítva: a felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 43. (3) bekezdés]. A március 15-én életbe lépett szabályhoz kapcsolódó különös rendelkezés: a felek megállapodását munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése esetén kell írásba foglalni [Mt. 43. (4) bekezdés]. Ennek szellemében eltérve az Mt ának általános normájától, miszerint a munkaszerződést írásba kell foglalni a felek megállapodásánál csak akkor érvényességi feltétel az írásbeliség, ha a megállapodásra felhatalmazó munkaviszonyra vonatkozó szabály mindezt megköveteli. Az Mt (3) bekezdésében foglaltak szerint például a szabadságot eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A törvény nem

13 RENDEZVÉNYAJÁNLÓ RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: oldalon Október H K Sz Cs P Sz V Október XI. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád OKTÓBER 14. KEDD 09:00 11:00 Regisztráció 11:00 Megnyitó: Milovecz Ágnes (képzési és konferencia portfólió menedzser, Wolters Kluwer Kft.), dr. Pál Lajos (ügyvéd, Pál és Kozma Ügyvédi Iroda) 11:10 12:15 Az új Ptk. hatása a munkaviszony szabályozására Prof. dr. Kiss György (egyetemi tanár, Pécsi Tudomány egyetem) 12:30 13:30 Ebéd 13:30 14:30 Munkaidő és hatékonyság dr. Pál Lajos (ügyvéd, Pál és Kozma Ügyvédi Iroda) 14:30 15:00 Kávészünet 15:00 17:00 Szeminárium I. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és következményei Moderátor: dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) A kárenyhítés Előadók: dr. Sívó-Darás Orsolya (bíró, Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság) A jogellenes felmondás és következményei dr. Halász Krisztián (bíró, Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság) A munkavállaló jogellenes eljárása és jogkövetkezményei dr. Kulisity Mária (bíró, Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság) II. Egyes polgári jogi szabályok alkalmazása a munkaviszonyban Moderátor: Prof. dr. Kiss György (egyetemi tanár, Pécsi Tudomány egyetem) A munkaszerződés mint általános szerződési feltétel Előadók: dr. Nemessányi Zoltán (ügyvéd, Nemessányi Ügyvédi Iroda) A személyiségi jogok sérelme és a sérelemdíj a munkaviszonyban dr. Nádas György (egyetemi docens, ügyvéd, Debreceni Tudományegyetem) A jognyilatkozatok alakisága és közlése dr. Lőrincz György (ügyvéd, Lőrincz Ügyvédi Iroda) III. Foglalkoztatási viszonyok a munkaviszonyon túl Moderátor: dr. Bankó Zoltán (egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem) A gyakornoki jogviszony Előadók: dr. Ásványi Zsófia (adjunktus, Pécsi Tudományegyetem) A szociális szövetkezet dr. Lórodi László (ügyvéd) Az iskolaszövetkezet dr. Fiák István (ügyvéd) 18:30 Vacsora 20:00 Munkajogi ki mit tud? 41