A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében"

Átírás

1 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

2 2 EBH-kutatás II. A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

3 A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében EBH TÁMOP projekt társadalomtudományi kutatásai, 2. tanulmány, 2011 Budapest, 2013

4 Az Egyenlő Bánásmód Hatóság EBH-kutatás a TÁMOP- II /08/1 A munkáltatók A diszkrimináció munkavállalói kiválasztási elleni küzdelem gyakorlata a diszkrimináció a társadalmi tükrében szemléletformálás és hatósági munka erősítése projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósítja meg 2009 és 2013 között. A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2., 4.4., 4.5., 4.6. fejezet) és Koltai Júlia (4.3. fejezet). Szerkesztők: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte. ISBN: Egyenlő Bánádmód Hatásóság, A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött.

5 Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő 7 Kutatásvezetői összefoglaló 8 1. A munkáltató toborzási gyakorlatai 8 2. Előre rögzített standardok, amelyek alapján a HR-esek interjúztatnak 9 3. Tiltott kérdések az állásinterjún 9 4. Az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotip jellemzők Diszkriminatív álláshirdetések megjelenése a médiában Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek Bevezetés A kutatás módszertana A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A fókuszcsoportok rövid jellemzése A munkáltatói csoportok jellemzése A munkavállalói csoportok jellemzése A kutatás főbb témakörei és kérdései A kutatási kérdések jogszabályi háttere és korábbi kutatási tapasztalatok A médiában megjelenő álláshirdetések Tiltott kérdések az állásinterjún A kutatás eredményei A munkáltatók toborzási gyakorlata: formális és informális csatornák A toborzás formális és informális csatornái A megvalósult felvételekhez ténylegesen használt álláshirdetési információs csatornák A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai A kiválasztás szempontjai: megbízhatóság, motiváltság, taníthatóság Az interjúztatás menete: a szubjektív tényezők kiszűrésére irányuló munkáltatói törekvések Tiltott kérdések az állásinterjún A munkáltatók és munkavállalók egy-egy álláshelyhez kapcsolódó sztereotip jellemzőinek feltérképezése Diszkriminatív tartalmak a médiában megjelenő álláshirdetésekben, a munkavállalói fókuszcsoportok és a 2009-es tartalomelemzés alapján A kisgyermekes csoportok A középkorú csoportok Az egyetemista-pályakezdő csoportok Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek A fókuszcsoportok tapasztalatai Az interjúk tapasztalatai: a munkaerőpiacról kiszorultak Következtetések 42 5

6 6. Irodalomjegyzék Fogalomtár Mellékletek M.1. melléklet: A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai 47 M.2. melléklet: A munkavállalói fókuszcsoportban felhasznált fényképek és diszkriminatív hirdetések (válogatás) Függelékek F.1. függelék: A fókuszcsoportok vezérfonalai 56 F.2. függelék: Az esélyegyenlőséggel foglalkozó vezetői kérdőív blokk 63 F.3. függelék: Féligstrukturált interjútervek 74 6

7 Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a hátrányos megkülönböztetéssel szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, a diszkriminációs jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) április 1-jén indította A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és okokozati összefüggések feltárása a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP es programmal együttműködve 10 ezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. Jelen kiadványban a munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló második kutatásból készült tanulmányt olvashatják, amely azt járja körül, hogy a magyar munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek, valamint azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A vizsgálat a munkáltatók megkérdezése mellett, a munkavállalói véleményeket is feltérképezte. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke nemzetközi összehasonlításban. További részei pedig az esélyegyenlőségi tervek hatását, valamint a fogyatékos munkavállalókkal kapcsolatos munkaerő-piaci helyzetet tekintették át, fókuszba helyezve a munkáltatói attitűdöt és a megfelelő munkafeltételek biztosítását. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök 7

8 Kutatásvezetői összefoglaló A kutatás célja és módszere A munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló tanulmány az állához jutás egyes stációit tekinti át a munkavállalók és a munkáltatók szempontjából. A munkaszerzés első lépése az álláshirdetések böngészése, illetve más csatornákon keresztül történő állásszerzés. Ennek kapcsán megvizsgáltuk egyrészt az álláshirdetésekben felmerülő diszkriminatív tartalmakat, hirdetésmonitor és munkavállalók által értékelt diszkriminatív hirdetések alapján. Másrészt azokat a toborzási útvonalakat is feltérképeztük, melyeken keresztül a munkáltatók szellemi és fizikai munkakörbe keresnek munkavállalókat. Elemzésünk során egyaránt felhasználtuk a kvantitatív [I.] és a kvalitatív [II.] módszerrel készült adatelemzés eredményeit. [I.] A munkáltatói kérdőívek az úgynevezett tiltott kérdésre vonatkozó kérdésblokkja alapján megtudhattuk, tesznek-e fel, és ha igen, milyen okból vagy céllal a felvételi beszélgetés során gyermekvállalásra, származásra, politikai vagy vallási hovatartozásra vonatkozó kérdéseket. [II.] A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése lehetővé tette a munkáltatók kiválasztási gyakorlatának motivációinak, szempontjainak mélyebb megértését. A kisgyermekes, középkorú és pályakezdő munkavállalókkal készült fókuszcsoportos beszélgetésekből megismerhetjük a munkavállalók véleményét a diszkriminatív álláshirdetésekről, és a különböző foglalkozásokhoz kapcsolódó sztereotípiákról. A munkaerőpiacról kiszorult inaktívakkal készült interjúk során pedig bepillanthatunk ennek a különösen hátrányos helyzetű csoportnak a problémáiba, diszkriminatív tapasztalataiba. Az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése is, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorozás nem készült. A tanulmány főbb megállapításai 1. A munkáltatók toborzási gyakorlata A korábbi kutatási tapasztalatok szerint nemcsak a munkavállalók kedvelik a személyes kapcsolatok felhasználását az álláskeresés során, hanem a munkáltatók is előszeretettel folyamodnak informális csatornákhoz üres állásaik betöltetésében. Ennek legjellemzőbb módja, amikor meglévő dolgozóik referenciáira, beajánlásaira támaszkodnak. A kvantitatív adatelemzés rámutatott, hogy mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése esetén a formális csatornák mellett vagy helyett, jelentős arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat, a kvalitatív adatelemzés pedig megerősítette a leinformálás munkáltatói gyakorlatát. A versenyszférában kialakult toborzási gyakorlatról elmondható, hogy mind a szellemi, mind a fizikai dolgozók felkutatásához jelentős arányban használnak elektronikus és nyomtatott hirdetéseket. Szellemi munkakör esetében 55 százalékuk, fizikai esetében pedig 52 százalékuk szokott hirdetni valamilyen újságban, továbbá 45 százalék keres szellemi, 34 százalék pedig fizikai munkakörbe alkalmazottat az interneten. Plakáton és hirdetőtáblán 5, illetve 6 százalék keres munkaerőt. Magas arányban használnak informális módszereket is, a telephelyek csaknem fele veszi igénybe saját dolgozóik illetőleg ismerősök segítségét, és majdnem egyharmaduk támaszkodik az üresedésről terjedő spontán hiresztelésekre. A civil szervezetek vezetői rendre alacsonyabb arányban számoltak be a különböző toborzási csatornák használatáról, ám az említések sorrendjében nem találunk lényeges eltéréseket. Nagyjából ugyanolyan arányban hirdetik meg az állásokat nyomtatott újságban, mint amilyen mértékben a munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül toboroznak (szellemiek esetében 38-39%, fizikaiak esetében pedig 30-30%). A közszféra toborzási gyakorlatában kiemelt szerepe van a Közigazgatási Állásportálnak 1, ahol az állások döntő többsége megjelenik. Az aktuális köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatok megjelentetését a törvény is szabályozza 2. A köztisztviselők esetén 79 százalék, a közalkalmazottaknál 71 százalék ez a lefedettség, míg a fizikai munkakörök esetében jóval alacsonyabb mind a köztisztviselők (30%), mind a közalkalmazottak (41%) esetében. Az informális csatornák használata a közszférában kevésbé jellemző, mint a versenyszférában. 1 Közigazgatási Állásportál elérhetősége: https://kozigallas.gov.hu/pages/login.aspx?u=https://kozigallas.gov.hu/pages/home.aspx évi XXXIII. törvény., illetve a 388/2007. (XII. 23.) kormányrendelet 8

9 A fókuszcsoportos beszélgetések alátámasztották a leinformálás gyakorlatát. A megkérdezett vezetők elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta előszűrőként működnek, de emellett sok helyen működik a személyes ajánlás rendszere is. 2. Előre rögzített standardok, amelyek alapján a HResek interjúztatnak A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése alapján elmondható, hogy a kiválasztás szempontjaira érkező spontán asszociációk között nem találtunk a védett tulajdonság alapján történő megkülönböztetésre utaló említést. A munkáltatók egyetértettek abban, hogy fontos szempont a jelölt megbízhatósága, tapasztalata és motiváltsága. Emellett egyes vezetők munkakörtől függően a taníthatóságot és a rátermettséget emelték ki. A szubjektív tényezők kiszűrésére tett kísérleteknél kiderült, hogy a megkérdezett munkáltatók között kisebbségben voltak azok, akik írásban rögzített szempontrendszer alapján interjúztatnak, igaz, ez részben cégméret függvénye is. A budapesti csoportból két vezető említett olyan előre rögzített szempontrendszert, ami alapján felvételiztetnek. 3. Tiltott kérdések 3 az állásinterjún Az állásinterjúkon feltehető és feltett kérdések kvantitatív vizsgálata rámutatott, hogy az úgynevezett tiltott kérdések amelyek a munkaadó részéről feltehetők, de diszkriminációt eredményezhetnek a köz- és a versenyszférában lezajló állásinterjúkon inkább elhangzanak, mint a civil szervezeteknél. Gyermekek száma Azt a kérdést, hogy a jövőbeli munkavállalónak hány gyermeke van, legnagyobb arányban (57%) a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményekben teszik fel. A versenyszférában és a köztisztviselőket alkalmazó intézményekben a szervezetek harmadában érdeklődnek efelől. A civil szféra szervezeteinél az állásinterjúztatók kevesebb, mint negyede kérdez rá a gyermekek számára. Gyermekvállalási tervek Azt a kérdést, hogy tervez-e a közeljövőben gyereket, leginkább (35%-ban) a közalkalmazottak vezetői teszik fel a jelölteknek, de tíz köztisztviselőket foglalkoztató intézményből háromban szintén elhangzik ez a kérdés. A versenyszférában dolgozó vezetők ötöde, a civil szférában dolgozó vezetők 12 százaléka számolt be arról, hogy meg szokta kérdezni a munkavállaló-jelöltjét, a közeljövőben tervez-e gyereket. Segítség a gyermekfelügyeletben A gyermekeseknél azt, hogy nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre, szintén a közalkalmazottaknál teszik fel a legnagyobb arányban (46%). A versenyszférában a vezetők 28 százaléka érdeklődik ez iránt, míg a civil és a köztisztviselői szféra vezetőinek 15, illetve 17 százaléka kérdez rá a plusz segítségre. Származás A jelölt származására a vezetők bevallása szerint csak a versenyszférában és a közalkalmazottaknál kérdeznek rá. Ezekben a szférákban a mintánk alapján rendre az intézmények 2-3 százalékában teszik fel a kérdést. Vallási, világnézeti és politikai meggyőződés A jelölt vallási, világnézeti meggyőződésére a civil szférában dolgozó vezetők 4, míg a versenyszférában dolgozó vezetők 1 százaléka szokott rákérdezni. A közszférában a vezetők bevallásuk szerint nem tesznek fel ilyen jellegű kérdéseket. A jelöltek politikai meggyőződéséről a versenyszférában dolgozó vezetők 2 százaléka, míg a civil szférában dolgozók 1 százaléka szokott érdeklődni. Egészségi állapot A versenyszférában dolgozó vezetők fele akar informálódni jelöltje egészségi állapotáról. Ugyanez igaz a köztisztviselői vezetők csaknem harmadára, a közalkalmazotti vezetők csaknem negyedére és a civil vezetők kicsit több mint ötödére is. 3 Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről. Ennek a jogszabálynak a gyakorlati betartását járja körül a vezetői kérdőív 13. kérdésblokkja, amely arra kérdez rá, hogy milyen személyes kérdéseket (gyermekek száma, tervezett gyermekvállalás, egészségi állapot, káros szenvedélyek stb.) tesznek fel a potenciális munkavállalóknak. Önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés feltevése nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz. A hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, illetve a munkáltató összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóinál kedvezőtlenebb feltételek alkalmazása. TTaf_ htm (letöltve: december 12.) 9

10 Szakszervezeti tagság A versenyszféra és a közalkalmazottak vezetőinek 6-6 százaléka érdeklődik a jelölt szakszervezeti tagságáról. Káros szenvedélyek A versenyszféra vezetőinek ötöde, a közalkalmazottak vezetőinek 16 százaléka és a civil szféra vezetőinek 12 százaléka állította, hogy az intézményüknél rákérdeznek a munkavállaló-jelöltnél, hogy milyen káros szenvedélyei vannak. Szabadidő-eltöltési szokások A közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények negyede kérdez rá a jelölt szabadidő-eltöltési szokásaira. A versenyszférában ez az arány 14 százalék, a civil szférában pedig 12. A köztisztviselőket alkalmazó intézmények mindössze 5 százalékában szokták feltenni ezt a kérdést. 4. Az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotip jellemzők A lakossági fókuszcsoportokban két játékos gyakorlatban végeztük el a sztereotip jellemzők feltérképezését. Az első feladat lényege az volt, hogy négy meghatározott foglalkozáshoz (pénztáros, tanár, könyvelő és reklámszakember) kellett fényképeket kiválasztani, és megindokolni, hogy milyen szempontok szerint válogattak. A fényképeken különböző bőrszínű, korú, testalkatú és védett tulajdonsággal rendelkező (kerekes székes, kisgyermekes, roma származású stb.) emberek voltak. A pénztárossal kapcsolatban elhangzott a felelősség kérdése: többek véleménye szerint nem szívesen ültetnek diákokat a pénztárba, mert a pénz kezelése felelősségteljes feladat, melyet csak állandó munkatársakra bíznak. A könyvelővel kapcsolatban az derült ki, hogy ezt a csoportok többsége tipikusan női szakmának tartja monotonitása és precizitásigénye miatt, melyet a munkáltatói vélemények is megerősítettek. A tanárhoz mivel az a nyelvtanártól az egyetemi professzorig elég heterogén foglalkozáscsoportot fed le a legtöbb csoportban sokféle képet társítottak. Az érintettek szerint ez az állás kisgyerekes anyukáknak is ideális, a fix hétvégék és hosszú nyári szabadságok miatt. A tanárnak tulajdonított személyiségjegyek között elhangzott a mosolygós, kedves, komoly, okos, bizalomgerjesztő és a megbízható jelző egyaránt. A reklámszakemberként a kisgyermekesek leginkább idősebb vagy középkorú férfiakat választottak, mivel megítélésük szerint ehhez megfelelő tapasztalat szükséges. A középkorúak szintén a sikerorientáltságot, és átlagon felüli képességeket, egyfajta omnipotens menedzsert láttak a reklámszakemberben, mely kategóriába semmilyen hátrányos helyzet nem fért bele. Többen egyetértettek abban, hogy fogyatékosoknak, büntetett előéletűeknek, hajléktalanoknak és romáknak nem sok esélye lenne ezen a terepen. Az érvelésekben jelentős szerepet kaptak a résztvevők saját élményei ( Az én könyvelőm is tolószékes, ez komoly. Mozgássérült ) és személyes tapasztalatai ( Még nem láttam férfi könyvelőt ). Rákérdezésre, hogy a négy szakma közül a romának hol lenne a legtöbb esélye, a győri középkorúak ének-zenetanárként vagy esetleg pénztárosnak tudják elképzelni. Fogyatékost pénztárosként és könyvelőként tudnak elképzelni. 5. Diszkriminatív álláshirdetések megjelenése a médiában A munkavállalói fókuszcsoportos beszélgetések során a résztvevők az utóbbi években az EBH-hoz érkezett panaszokból, valamint az Expresszből kivágott álláshirdetések közül kiválasztották azokat, amelyek diszkriminatívak, azaz problematikusak a tekintetben, hogy különbséget tesznek a pályázók között. A különböző lakossági csoportok értékelésének összevetése rámutatott, hogy: Az eltérő csoportok másként ítélték meg a többszörösen diszkriminatív tartalmú hirdetéseket. Míg a kisgyermekeseket elsősorban személyes érintettségük miatt érzékenyen reagáltak a témára, az egyetemisták gyorsan átlátták a feladatot, és több szempontból közelítették meg a problematikus elemeket. A középkorú csoportok nehezebben igazodtak el a hirdetések között, és félve (vagy legalábbis nagyon óvatosan) használták a diszkrimináció szót. A nyíregyházi középkorúak csoportja lényegében semmi kivetnivalót nem talált a nemi és életkori megkülönböztetésben. A győri középkorúak a kor- és nembeli meghatározottságot szintén nem találták aggályosnak, viszont a külső megjelenésbelit annál inkább. A budapesti középkorúak megtalálták a problémás tartalmakat, hasonlóan a kisgyermekesekhez és a pályakezdőkhöz. 10

11 A két egyetemista-pályakezdő csoportról elmondható, hogy sokkal tudatosabbak és reflektáltabbak voltak a véleményalkotás során. A többi csoportnál gyorsabban végeztek a feladatokkal, nem voltak hajlamosak az általánosításra, általában árnyaltabban fogalmazták meg véleményüket, és egy-egy kérdést képesek voltak sok szempontúan megközelíteni. Azokban a csoportokban, ahol rákérdeztek a legsúlyosabbnak észlelt jelzőkre, a külső megjelenésre vonatkozó dekoratív, kifejezetten csinos, illetve a független kifejezések verték ki a biztosítékot leggyakrabban. Végül összegyűjtöttük azokat a csoportokban résztvevők szájából elhangzott magyarázatokat, amelyek a hirdetést feladó vagy a munkáltató szemszögéből igyekeztek megmagyarázni a feladott hirdetés diszkriminatív megkötéseit. Ízlés alapú diszkrimináció Egy adott csoportot azért részesítenek előnyben, mert feltételezik, hogy a munkaadó, a potenciális vásárlók (ügyfelek) vagy a munkatársak azokat fogják favorizálni. Ezt a típusú diszkriminatív gyakorlatot egyébként a munkáltatói fókuszcsoportok is megerősítették, többször elhangzott, hogy a részlegvezető vagy a vezérigazgató kiadja a HR-esnek, hogy nem vehet fel romát a részlegébe. Kudarctól való megkímélés Ezek a hirdetések valójában a munkavállalót kímélik meg a kudarctól és a felesleges felvételi procedúrától. Munkáltató joga, kompetenciája A munkáltatónak joga van hozzá, hogy azt vegyen fel, akit akar, mivel az ő üzlete, joga van válogatni tetszése szerint, és ha ezek a szempontok nem jelennek meg a hirdetésben, a gyakorlatban akkor is kénye-kedve szerint dönt. Burkolt párkeresés Ennek az elsősorban férfi résztvevők szájából elhangzó érvelésnek a lényege, hogy a fiatal, dekoratív jelzők együttes használata azt a burkolt üzenetet hordozza (és nemcsak a masszőrnők, hanem a titkárnők esetében is), hogy valójában más típusú szolgáltatásokat is elvárnak a jelentkezőtől. A munkáltatói fókuszcsoportokban nem végeztünk el a kigyűjtött álláshirdetésekkel kapcsolatos gyakorlatot. A munkáltatók diszkriminatív kiválasztási gyakorlatának első lépése a hirdetések megfogalmazásában érhető tetten. A 2009-ben végzett csaknem 2000 hirdetés monitorozását tartalmazó kutatás 4 lehetővé tette a hirdetések szisztematikus vizsgálatát. A hirdetésmonitor legfontosabb eredményei az alábbiakban foglalhatók össze: A diszkrimináció alapját tekintve, a hirdetések elemzése megerősítette a korábbi kutatások eredményeit, azaz, hogy Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés döntően nemi és életkori megkötést jelent, emellett szórványos esetben találkoztunk családi állapotra vonatkozó kitétellel. A diszkriminatív tartalommal megjelent álláshirdetések 63%-a nemi, 17%-a életkorra vonatkozó és 19%-a nemi és életkori megkötést egyaránt tartalmazott. 6. Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek A munkaerőpiacról kiszorultakkal készített interjúk és fókuszcsoportos beszélgetésen elhangzottak alapján a következők mondhatók el: A középkorú fókuszcsoportokban eltérő életutakat ismerhettünk meg, volt, aki egyik munkahelyről ment a másikra, szinte csak napokig volt munka nélkül, és volt, aki évekig volt munkanélküli. A középkorúak számára a végső mentsvárat azok a munkák jelentették, melyeket vállalkozóként tudnak végezni (például ingatlanügynök vagy biztosítási ügynök). Emellett problémát jelenthet a túlképzettség, illetve a 40 év felett kötelezően kiadandó 30 napos szabadság, amit nem szívesen vállalnak a munkáltatók, illetve a távolabb lakók számára az utazási támogatás. A nyíregyházi középkorúak különösen rossznak látták a munkalehetőségeiket, korukból és földrajzi helyzetükből adódóan. Az interjúalanyok közül akiket ért valamilyen hátrány az esetek többségében, munkakeresés, illetve bevásárlás közben tapasztalta a diszkriminációt. A kisgyermekesek és a fogyatékosok számára az akadálymentesítés hiánya jelentett továbbá gondot. 4 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es, a magyar álláshirdetéseket monitorozó projektje egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. Első lépésében meghatározott szempontok alapján gyűjtöttek össze és monitoroztak több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltak tovább. 11

12 1. Bevezetés Jelen tanulmány a hazai munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járja körül, az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés témájára fókuszálva. Főképp arra voltunk kíváncsiak, hogy a magyar munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek, valamint arra, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A kutatás a munkáltatók megkérdezése mellett, a munkavállalói vélemények feltérképezését is célul tűzte ki. Ennek köszönhetően az adatok feldolgozásakor, illetve az eredmények értelmezésekor lehetőségünk nyílt a munkáltatók és a munkavállalók szempontjainak megismerésére is. Elemzésünkben egyaránt felhasználjuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A zömében inaktívakkal készült munkavállalói interjúk alapján elsősorban arra keressük a választ, milyen területen érte hátrány a védett tulajdonságú interjúalanyokat, és melyek a munkaerőpiacra való visszatérés főbb akadályai. A munkáltatói kérdőívek úgynevezett tiltott kérdésre vonatkozó kérdésblokkja alapján megtudhatjuk, tesznek-e fel és ha igen, milyen okból vagy céllal a felvételi beszélgetés során gyermekvállalásra, származásra, politikai vagy vallási hovatartozásra vonatkozó kérdéseket. A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése pedig lehetővé tette a munkáltatók kiválasztási gyakorlatának mélyebb megértését, motivációinak és szempontjainak alaposabb elemzését. A felsoroltak mellett a kisgyermekes, a középkorú, valamint a pályakezdő munkavállalókkal készült fókuszcsoportos beszélgetések, illetve a különböző munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű munkavállalókkal készült féligstrukturált interjúk bepillanthatunk azoknak a kutatásunk szempontjából kiemelt jelentőségű csoportoknak a helyzetébe, nehézségeibe és problémáiba, akik vagy kiszorultak a munkaerőpiacról és éppen állást keresnek, vagy van munkájuk, de nehézségekkel küzdenek többek között a család és munka összeegyeztetésének, feladatainak megoldásában, a gyorsan változó munkaerő-piaci követelményeknek való megfelelésben, vagy az új technológiák elsajátításában. 12

13 2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé tette, hogy az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban megismerhessük az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét. A módszer nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két sokszor gyökeresen eltérő nézőpontot ismerhettünk meg, így lehetőségünk nyílt a válaszok összehasonlítására, és a kutatási kérdések sok szempontú elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállaló véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és az ott dolgozó 341 dolgozó, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába (1. melléklet, M1.1. táblázat). Ugyanezt az elvet tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozáskor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, így lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (1. melléklet, M1.2. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a diszkrimináció szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak. Az interjúalanyok között voltak a nehezen elérhető, potenciális védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók és munkanélküliek, azaz romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékossággal élők (1. melléklet, M1.3. táblázat). Ebben a tanulmányban az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorra nem került sor. A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor a 2006-os, női-férfi esélyegyenlőség témájában folytatott Seed-kutatás 5 útmutatásait vettük alapul A fókuszcsoportok rövid jellemzése A fókuszcsoportok elemzésénél úgy jártunk el, hogy először a moderátori kérdésfelvetésre érkező spontán említéseket, asszociációkat elemeztük, majd a moderátori rákérdezésre felszínre hozott tudatosabb, gyakran strukturáltabb válaszokat vizsgáltuk, ahol ezt a szétválasztást a téma lehetővé tette. Az idézetek válogatásánál azokat a megszólalásokat emeltük ki, amelyek vagy általánosan jellemzik az adott helyzetet, vagy nagyon egyediek, illetve a szóhasználat jellegzetessége vagy a példa érdekessége, szemléletessége miatt említésre érdemesnek találtuk A munkáltatói csoportok jellemzése A három lokálisan elkülönülő Győr, Nyíregyháza és Budapest munkáltatói csoportba vegyesen kerültek nők és férfiak, fontos kritérium volt, hogy a résztvevők a legfőbb döntéshozók legyenek a munkaerő-alkalmazás területén. A résztvevők heterogén tevékenységi területen dolgoztak, legtöbbjük vállalkozások, multinacionális cégek vezetői, HR-szakemberei voltak. A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelentette, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, míg a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten négy nő és egy férfi vettek részt. Egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozott, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. A nő a beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy a fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba. 5 A Seed alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselőivel, valamint a Strukturális Alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A tíz csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint. 13

14 A férfi számos pozitív esetet mutatott be, amikor bízva megérzéseikben, felvettek pályakezdőt vagy kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten három nő és négy férfi voltak jelen a meghívott nyolc főből. Mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben A munkavállalói csoportok jellemzése A kutatásban két pályakezdő-egyetemista, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoport vett részt. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak, és a csoportba kerülés feltétele volt legalább egy 6 év alatti gyermek, melyen belül négy főnek 6 hónapos és 3 év közötti, négy főnek 3-6 év közötti gyermeke is volt. Mind a budapesti, mind a győri kisgyermekes csoportban nyolcan vettek részt, akik közül heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban négy fő egyetemista és négy fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek voltak, fele-fele arányban nők és férfiak. A középkorú csoportok mindegyike nyolcfős volt, fele-fele arányban nők és férfiak. Iskolai végzettség szempontjából minden csoport heterogén volt. Az összeállításuknál törekedtünk arra, hogy végzettség szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A nemek arányának szempontjából a pályakezdő-egyetemista és a középkorú csoportokba nagyjából fele-fele arányban kerültek nők és férfiak. A kor szerinti megoszlás szerint a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek, míg a kisgyermekes anyukák 26 és 40 év közöttiek voltak. A középkorú csoportokba 45 és 65 év közöttiek melyen belül négy fő éves és négy fő éves vettek részt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmszint, valamint az, hogy legalább 3 éve éljenek az adott településen A kutatás főbb témakörei és kérdései A 2010-es empirikus kutatás során, a munkáltatói kiválasztási gyakorlatának témájában az alábbi kérdésekre kerestük a válaszokat: 1. A munkáltatók toborzási gyakorlata Melyek a legfontosabb informális és formális csatornák? 2. A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai Milyen szempontokat vesznek figyelembe a munkáltatók az előre rögzített, standard feltételrendszer kidolgozásánál, amelynek alapján a jelentkezőket interjúztatják? 3. Tiltott kérdések az állásinterjún Felteszik-e az állásinterjúkon a különböző védett tulajdonságokra vonatkozó úgynevezett tiltott kérdéseket a munkáltatók? 4. A munkáltatók és munkavállalók foglalkozásokhoz esetlegesen kapcsolódó sztereotípiáinak feltérképezése 5. Diszkriminatív tartalmak az álláshirdetésekben A médiában megjelenő álláshirdetések mennyire tükrözik az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotípiákat? 6. Hátrányos megkülönböztetés tapasztalatai és visszatérési esélyek Mivel jelen kutatás keretei között a médiamonitorozás nem valósult meg a 2009-es átfogó monitorozási kísérlet miatt ennek megismétlését nem láttuk szükségesnek, a médiában megjelenő diszkriminatív tartalmakat a 2009-es már idézett kutatás alapján mutatjuk be röviden. 14

15 3. A kutatási kérdések jogszabályi háttere és korábbi kutatási tapasztalatok 3.1. A médiában megjelenő álláshirdetések A munkavállalók szempontjából az álláshoz jutás formális útjának első lépése az álláshirdetések böngészése (itt most nem foglalkozunk az olyan informális csatornákkal, mint az ismerősök általi beajánlás vagy a fejvadászokon, illetve állásközvetítő portálokon keresztül toborzott munkaerő kérdése), melyek tipikusan a nyomtatott vagy elektronikus sajtótermékek hirdetési felületein találhatók meg. A munkáltató szempontjából szintén kulcskérdés a megfelelő munkaerő kiválasztása, a nagyobb cégekben a toborzással speciális HR-szakemberek foglalkoznak, és gyakran fejvadászcégek szolgáltatásait veszik igénybe a kulcsmunkaerő megtalálásához. Az egyenlő bánásmód és az egyenlő bánásmód elvei iránt elkötelezett munkáltatók ideális esetben olyan világos és objektív felvételi eljárást dolgoznak ki és alkalmaznak, amelynek fontos része a megfelelő álláshirdetési rendszer is, és a munkáltató a munkahelyi diszkrimináció egyéb formáinak a csökkentéséhez, megelőzéséhez is jelentősen hozzájárul. Az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő álláshirdetések nem tartalmazhatnak diszkriminatív kitételeket, azaz nem írhatják elő olyan tulajdonságok meglétét, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendő munkakörhöz. A nemzetközi ajánlások 6 és útmutatók egyetértenek abban, hogy a megfelelő álláshirdetésnek a személyes követelményeket leíró része nem tartalmazhat olyan szükségtelen vagy irreleváns részleteket, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a meghirdetett munkakörhöz (például származásra, nemre, életkorra, szexuális orientációra) 7. Az álláshirdetés megfelelő szövegének elsősorban a munkakörre, illetve annak lényeges követelményeire kell összpontosítania. A hirdetésnek a munkakör ellátásához közvetlenül kapcsolódó, tárgyilagos módon megindokolható feltételeket kell tartalmaznia, azaz a munkakör betöltéséhez szükséges (bel- és külföldön szerzett) tapasztalatokra, iskolai végzettségre, készségekre és személyes tulajdonságokra vonatkozó munkáltatói igényeket szükséges megfogalmazni az összeállításánál, és minden olyan szót vagy kifejezést mellőzni kell, amely szükségtelen preferenciát sugalmazhat (a legtöbb esetben ilyen például az életkor vagy származás kikötése). 8 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) a magyar álláshirdetések monitorázására tett átfogó kísérletet 2009-ben. 9 A projekt egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. Első lépésében meghatározott szempontok alapján gyűjtöttek össze és monitoroztak több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltak tovább. Végül öt esetben a NEKI közérdekű igényérvényesítést kezdeményezett az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt Tiltott kérdések az állásinterjún A már említett nemzetközi ajánlások, az álláshirdetésekre vonatkozó javaslatok felhívják a figyelmet arra is, hogy a munkafelvétel egyéb szakaszaiban is fontos az egyenlő bánásmód követelményének betartása, valamint, hogy az új munkaerő kiválasztásában résztvevő munkatársak megfelelően ismerjék a diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi előírásokat, és az esetlegesen idevonatkozó nemzetközi ajánlásokat. Továbbá a hazai Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) az állásinterjún feltehető kérdésekre tekintettel irányadónak tekinthető. Az Ebktv. tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a foglalkoztatási, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések alkalmazásakor. Mivel nem adható minden lehetőséget kimerítő felsorolás, ezért az eset összes körülménye alapján lehet csupán megítélni, hogy az állásinterjúk során a munkáltató által feltett kérdések közül melyek eredményezhetnek közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Példálózó jelleggel kimondható, hogy közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek különösen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, 6 Fair Advertising and the Employment (Sex Discrimination) Act 2000 Good Practice Guide, Természetesen lehetnek olyan pozíciók, amelyek esetében indokolt lehet valamilyen hasonló jellegű személyes tulajdonságot előírni, ezek a kivételek azonban általában igen szűk körűek, így ezekkel kapcsolatban körültekintően kell eljárni, különös figyelmet tanúsítva a hatályos jogi szabályozásra. 15

16 politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések. Bármely munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha az állásinterjún elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt, továbbá az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik. 10 *15. oldali lábjegyzetek: 8 Az angolszász nyelvhasználatban pontosan az egyes társadalmi csoportok egyenlőségének előmozdítását szolgáló törekvések hatására sok esetben a köznyelvi használatban is módosultak a különböző munkaköröket leíró megnevezések. Az ilyen megfogalmazás példája lehet az angolban a waiting staff (felszolgáló személyzet) vagy chairperson (elnöki tisztséget betöltő személy) kifejezések használata a férfi munkaerőt jelző waiter, chairman, vagy a női alkalmazottat feltételező waitress, chairwoman helyett. 9 A munkaerő-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekű igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerő-felvétel gyakorlatának kialakítása című projekt keretében (Bihary Simonovits Udvari, 2009). *16. oldali lábjegyzet: 10 Forrás: Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/ttaf_ htm (letöltve: 2008.december 12.) *17. oldali lábjegyzetek: 11 Ennek a fejezetnek az elkészítéséhez felhasználtuk Nagy Gyula, Munkaerő-felvétel című, 2010-es versenyszférára vonatkozó adatfelvétele alapján írt tanulmányát, mely a TÁMOP-2.5.2: A partnerség és a párbeszéd szakmai hátterének megerősítése, közös kezdemények támogatása keretében valósult meg. (Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok, 2010) 12 Emellett vannak a két típus egyikébe sem sorolható esetek például amikor a munkavállaló anélkül fordul a vállalatokhoz vagy más munkaadókhoz, hogy konkrét üresedésről tudomása lenne ( az utcáról állít be ). Ilyen esetekben az álláskeresők nem veszik igénybe sem a formális intézményeket, sem a munkaerő-piaci információkat továbbító informális hálózatokat. 13 Forrás: Nagy, A felsorolt csatornák közül tetszőleges számút jelölhettek meg a vezetők, ezért a megadott százalékok jelentősen meghaladják a 100 százalékot. 16

17 4. A kutatás eredményei 4.1. A munkáltatók toborzási gyakorlata: formális és informális csatornák 11 A vezetői kérdőívben több kérdés a munkaerő-felvételhez használt információs csatornákkal foglalkozott. A beosztott szellemi és a fizikai munkakörökre vonatkozóan külön-külön rákérdeztünk, milyen módszerrel szoktak a telephelyen jelentkezőket keresni az üresedések betöltésére (a vezetők toborzásával kapcsolatban nem tettünk fel kérdéseket) A toborzás formális és informális csatornái A toborzással kapcsolatban a vezetői kérdőívek mellett, a munkáltatói fókuszcsoportok is tartalmaznak információt, így a kvantitatív információkon túl, kvalitatív adatok is rendelkezésünkre állnak a kiválasztás formális és informális tájékozódási-tájékoztatási csatornáinak megoszlásáról. Formális csatornának nevezzük az álláshirdetéseket, az állami, magán- vagy szakszervezeti munkaközvetítőket, a végzősök elhelyezkedésének segítésére létrehozott irodákat, állásbörzéket. Közös jellemzőjük, hogy az információkat intézményes módokon, az érdekeltek széles köréhez juttatják el. Informális csatornának azokat a személyes kapcsolatok hálózatán keresztül zajló információáramlást nevezzük, ahol a munkavállalók a rokonságuk, a baráti körük, illetve a munkatársaik közvetítésével jutnak információkhoz az álláslehetőségekről. A munkaadók pedig saját alkalmazottaik javaslataira, beajánlására támaszkodnak az állások betöltésekor. 12 A személyesen közvetített információk alapján, leinformálással a munkáltatók is alaposabban felmérhetik a jelöltek tulajdonságait, mintha csupán a képzettségről, szakmai gyakorlatról szóló igazolásokra vagy rutinszerű bemutatkozó beszélgetésekre hagyatkoznának. A kutatási tapasztalatok szerint nemcsak a munkavállalók kedvelik a személyes kapcsolatok felhasználását az álláskeresés során, hanem a munkáltatók is előszeretettel folyamodnak informális csatornákhoz üres állásaik betöltetésében 13. Ennek legjellemzőbb módja, amikor meglévő dolgozóik referenciájára, beajánlására támaszkodnak. A módszer akkor alkalmazható sikerrel, ha a munkáltató elégedett a dolgozóival, és hasonló munkaerővel akarja betölteni az üres álláshelyeket, ugyanis a beajánlás bizonyos fokú kezességvállalással jár, a dolgozó mintegy saját jó hírét teszi kockára, amikor valakit javasol, s ezért okkal feltételezhető róla, hogy körültekintéssel jár el. Az informális toborzás további előnye, hogy megtakarítható vele az állások meghirdetésének és a jelentkezők kiválasztásának költségei. Mind a kvantitatív, mind a kvalitatív eredmények alátámasztották az informális csatornák ezen belül a leinformálás használatát. A vezetői kérdőív alapján végzett adatelemzés rámutatott arra, hogy mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése esetén a formális csatornák mellett vagy helyett, jelentős arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat (1. és 2. táblázat). 1. táblázat: Milyen információs csatornák igénybevételével keresnek jelentkezőket a telephelyek beosztott szellemi és fizikai munkakörökbe? Verseny- és civil szféra (az adott csatornát választotta százalékában) 14 Versenyszféra Civil szféra Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán A munkaügyi kirendeltség közreműködésével Iskolai/főiskolai/egyetemi karrier tanácsadó közreműködésével Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel A munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével Más módon *lábjegyzetek: a 16. oldalon 17

18 A versenyszférába tartozó csaknem 1000 válasz alapján elmondható, hogy mind a szellemi, mind a fizikai dolgozók felkutatásához a telephelyek jelentős arányban használnak elektronikus és nyomtatott hirdetéseket. Szellemi munkakör esetében 55 százalék, fizikai munkakörnél pedig 52 százalék szokott hirdetni valamilyen újságban. Interneten 45 százalék keres szellemi munkakörbe és 34 százalék fizikai munkakörbe alkalmazottat, plakáton és hirdetőtáblán pedig 5, illetve 6 százalékuk helyez ki álláshirdetést. A telephelyek körülbelül egyharmada fordul a munkaügyi kirendeltséghez, ha új munkatársat szeretne felvenni (32% a szellemiek és 34% a fizikaiak esetében). A fizikai és szellemi munkaerő toborzásában érthető módon eltérő szerepe van az iskolai karrier-tanácsadóknak és a magán munkaközvetítők igénybevételének. Míg a munkáltatók körülbelül egytizede fordul iskolai karrier-tanácsadóhoz vagy magán munkaközvetítőhöz, ha szellemi munkavállalót keres (11%-11%), a fizikai dolgozók toborzása esetében ez az arány alacsonyabb (4%-5%). A munkáltatók magas arányban használnak informális módszereket is. A telephelyek csaknem fele (48% szellemi és 47% fizikai munkakörök esetében) veszi igénybe saját dolgozóik illetőleg ismerőseik segítségét, majdnem egyharmaduk (30%-30%) támaszkodik az üresedésről terjedő spontán híresztelésekre, és ide sorolhatók azok a válaszok is, amikor a telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel keresnek új munkatársat (32% szellemi és 30% fizikai munkakör esetén). A civil szervezetek vezetői rendre alacsonyabb arányban számoltak be a különböző toborzási csatornák használatáról, ám az említések sorrendjében nem találunk lényeges eltéréseket. Nagyjából ugyanolyan arányban hirdetik meg az állásokat nyomtatott újságban, mint amilyen mértékben a munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével toboroznak (szellemiek esetében 38%-39%, fizikaiaknál pedig 30%-30%). Az internetes hirdetés említési gyakorisága szellemieknél 33 százalék, fizikaiak esetében pedig 21 százalék. Az úgynevezett szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével szellemieknél 26 százalék, fizikaiaknál pedig 17 százalék keres potenciális alkalmazottakat. Továbbá viszonylag magas a harmadik informális csatorna használata, azaz a telephely dolgozóinak szóló belső hirdetések (szellemiek 25%, fizikaiak 15%). Emellett említésre méltó még a munkaügyi kirendeltségek szolgáltatásainak igénybevétele is (szellemiek 20%, fizikaiak 15%). A közszféra toborzási gyakorlatában kiemelt szerepe van a Közigazgatási Állásportálnak, ahol az aktuális köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatok törvény által szabályozva megjelennek. Éppen ezért az internetes megjelenési felületen való toborzást kettéválasztottuk, megkülönböztetve azokat az eseteket, amikor csak a Közigazgatási Állásportálon hirdették meg az adott pozíciókat azoktól, amikor más elektronikus hirdetési felületet is igénybe vettek a munkáltatók. A két csatornát összesítve kiszámoltuk 15, hogy a szellemi munkakörök esetén az álláshirdetéseket döntő többségében megjelentetik a portálon (összesített válasz a köztisztviselőknél 79%, a közalkalmazottaknál 71%), míg ez a lefedettség a fizikai munkaköröknél jóval alacsonyabb mind a köztisztviselők (30%), mind a közalkalmazottak (41%) esetében. 2. táblázat: Milyen információs csatornák igénybevételével keresnek jelentkezőket a telephelyek beosztott szellemi és fizikai munkakörökbe? Verseny- és civil szféra (az adott csatornát választotta százalékában) 16 Köztisztviselőket foglalkoztató intézmények Közalkalmazottat foglalkoztató intézménynek Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel a Közigazgatási Állásportálon Internetes hirdetéssel, de nem csak a Közigazgatási Állásportálon Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán A munkaügyi kirendeltség közreműködésével Iskolai/főiskolai/egyetemi karriertanácsadó közreműködésével Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel A munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével Más módon

19 Emellett nagyon gyakori a hirdetések nyomtatott sajtóban való megjelentetése (szellemiek esetében majdnem 60%) és a munkaügyi kirendeltségek igénybe vétele, különösen a fizikai dolgozóknál (a köztisztviselők 42%-a, a közalkalmazottakat foglalkoztatók 56%-a említette). Az informális csatornák használata a közszférában kevésbé jellemző, mint a versenyszférában. A szájhagyomány útján terjedő információáramlást a köztisztviselőknél a szellemi dolgozók felvételekor 13 százalékban használták a munkáltatók, a fizikai dolgozóknál viszont ez az arány a versenyszférához hasonlóan 30 százalék, a közalkalmazottak toborzása esetén pedig 24, illetve 23 százalék. Az ismerősökön keresztül történő beajánlás a versenyszférához képest szintén ritkább itt, de azért jelentős arányú (egyharmad, vagy ezt meghaladó arányban említették munkakörtől és szférától függően). A belső hirdetések aránya is egynegyed körüli, kivéve a köztisztviselői fizikai munkakörök esetében, ahol a vezetők mindössze 14 százeléka említette, hogy ezen keresztül toboroz. A versenyszférában továbbá lehetőségünk nyílt arra, hogy azon telephelyeket, amelyeknél a kérdezést megelőző 12 hónapban volt munkaerő-felvétel, az általános keresési módszereken kívül arról is megkérdezzük, hogy az utolsóként felvett két-két beosztott szellemi és fizikai dolgozóval milyen információs csatornán keresztül kerültek kapcsolatba. Így csaknem 700 szellemi, és majdnem 1000 fizikai dolgozó felvételéről egy üzemtől legfeljebb két-két dolgozóról kaptunk információt. A 3. táblázatban a felvételi utakat formális és informális toborzási csatornák szerint csoportosítva foglaltuk össze. Ebben az esetben minden munkaerő-felvételnél csak egy toborzási módszert lehetett megjelölni. A táblázatból kiderül, hogy a formális úton toborzott munkaerő mértéke mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök esetében meghaladja az informális úton toborzottak arányát. Ugyanakkor azt is megmutatja, hogy magas a dolgozók beajánlásával bekerült munkatársak száma is, hiszen a versenyszférában minden ötödik szellemi és minden negyedik fizikai dolgozót az említett informális módon vettek fel. Mindent összevetve, a szellemi dolgozók felvételénél az informális módszerek részarányát közel egyharmadra (30%) becsülhetjük, a fizikai munkakörök esetében pedig majdnem az esetek felében ezt a módot használják 3. táblázat: Milyen információs módszer segítségével kerültek kapcsolatba az utolsóként felvett két-két beosztott szellemi és fizikai dolgozóval? (versenyszférában, százalék) 17 Szellemi munkakörbe felvettek Fizikai munkakörbe felvettek Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel 26 9 Formális Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán 1 1 csatornák A munkaügyi kirendeltség közreműködésével 9 17 Iskolai/főiskolai/egyetemi karriertanácsadó közreműködésével 2 0 Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével 6 1 A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel 4 5 Informális A telephelyen dolgozó munkatársak segítségével, csatornák illetve ajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével 6 11 Más módon 3 3 Összesen A megvalósult felvételekhez ténylegesen használt álláshirdetési információs csatornák a munkáltatók (28% került a telephelyhez az ott dolgozók közvetítésével, 11% a szájhagyomány útján terjedő hírek révén, és 5% az üzem dolgozóinak szóló belső hirdetéssel). Összehasonlítva a szellemi és a fizikai munkakörben dolgozók felvételét, jelentős eltérést mutat az egyes információs módszerek aránya. A szellemi munkakörökben sokkal magasabb az internetes hirdetés szerepe (26%), mint a fizikai munkakörökben (9%); az iskolai közvetítés és a ma- 15 Egy összetett mutatót képeztünk, mely a vezetői válaszok megoszlását mutatja a két csatorna megjelenése mentén. Ebből az derült ki, hogy sokan tévesen, mindkét válaszkategóriát megjelölték. (A szellemiek esetén mind a köztisztviselők, mind a közalkalmazottak 29% 29%-a, fizikaiak esetén pedig a köztisztviselők 10%-a és a közalkalmazottak 13%-a). 16 A felsorolt csatornák közül tetszőleges számút jelölhettek meg a vezetők, ezért a megadott százalékok jelentősen meghaladják a 100 százalékot. 17 Forrás: Nagy, Gyula, 2010, p. 78 alapján. 19

20 gán munkaközvetítő szintén gyakoribb a szellemi munkakörökben, mint a fizikai foglalkozásokonál, az informális módszerek viszont a fizikai szakmáknál inkább jellemzőek (45%), mint a szellemi munkaköröknél (30%). A fókuszcsoportos beszélgetések megerősítették a leinformálás gyakorlatával kapcsolatos kvantitatív eredményeket. A megkérdezett vezetők elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta előszűrőként vannak, de emellett sok helyen működik a személyes beajánlás rendszere is. A budapesti csoportban beszélgető hét vezető közül négyen említették a magyar munkaerőpiacon bevett gyakorlatként jelen levő ajánlás jelenségét. Ezt jól működő és hatékony rendszernek tartják. Meghirdetjük a pozíciót, hogy mire keresünk erőforrást, beírjuk, hogy mit szeretnénk, és az működik jól, hogyha egy belső, meglévő erőforrásunk vagy tanácsadónk javasol vagy ajánl valakit az ismerősei köréből. Egyrészt egy mentori szerepet fölvállal, hogy mivel ő ajánlotta, ő vállalja érte a felelősséget. Ő az, aki majd behozza a céghez. És ez egy jól működő rendszer (Budapest, munkáltatói csoport, informatikai területen dolgozó tanácsadó cég férfi vezetője). A beszélgetés ezen pontján kiderült, hogy azok is alkalmazzák a leinformálás módszerét ( nagyon csúnya módon le szoktam informálni az illetőt ), akik első körben a standard feltételrendszer alapján interjúztatnak A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai A munkáltatók körében szervezett fókuszcsoportos beszélgetések során rákérdeztünk a képviselt cégek általános kiválasztási gyakorlatára, a kiválasztás során alkalmazott mérlegelési szempontjára, majd az ideális munkaerő főbb jellemzőit jártuk körül A kiválasztás szempontjai: megbízhatóság, motiváltság, taníthatóság Első és legfontosabb megállapításunk, hogy a kiválasztás szempontjaira érkező spontán asszociációk között nem találtunk a védett tulajdonság alapján történő megkülönböztetésre utaló említést. Míg a nyíregyházi csoportban a leghangsúlyosabb szempontok a megbízhatóság ( lehessen rá számítani ), a tapasztalat és a motiváltság volt ( akarjon dolgozni ), a győri csoportban inkább a taníthatóság volt ( idomítható és tanítható, helyi szokásokra tanítható ). Persze vannak olyan szakmák, például az üzletkötőké, ahol nem a papír számít mert mindenki meg tudja a gyakorlatban tanulni, hanem a rátermettség a fontos ( erre születni kell ). A győri vezetők megegyeztek abban, hogy nagyon fontos a szervezeti kultúra megismerése, ami legkönnyebben úgy valósítható meg, ha már gyakornokként felveszik az egyetemistákat. Tulajdonképpen megismertetjük velük a céget, a működést, a szakterületet. Amikor lediplomáznak, úgy vesszük fel őket pályakezdőként, hogy már ismerik a szervezeti működést és azt csinálniuk kell (Győr, munkáltatói csoport, nő). Anyagi ösztönzők tekintetében fontos különbség, hogy a győri vezetők szerint ugyanazt a fizetést máshogy értékeli egy Nyugat- és egy Kelet-Magyarországról érkező munkavállaló. Itt a kelet nyugat kapcsán jutott eszembe, hogy itt nyugaton jó szívvel foglalkoztatják a keletről érkezőket, mert nekik az a pénz, amit itt megkeresnek, az sok. Amíg egy győri nem megy el az Audiba dolgozni, mert abból meghal éhen, vagy nem hal éhen, de nem éri meg neki, addig mondjuk egy Borsod és környékéről származó autószerelő bármikor el fog jönni ide, mert ha összeállnak albérletbe négyen, és mellette dolgoznak, akkor esetleg még ő az otthon élő családját is el tudja tartani (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető). A budapesti vezetők azt hangsúlyozták, hogy pozíciófüggő, hogy milyen szempont szerint választják ki a jelöltet, abban azonban egyetértettek, hogy a pályakezdő előnye az alakíthatóság és a terhelhetőség, ugyanakkor még álmodozó, azaz irreális elvárásai vannak fizetéssel, munkával kapcsolatban. Nyers és lehet alakítani. Alakítható a saját munkastílusunkra, a saját dolgainkat meg tudjuk neki tanítani (Budapest, munkáltatói csoport, férfi). Hogy eléggé terhelhető. Ugye nincs gyerek, nincs család. Külföldre is sokkal könnyebben mozgatható, akár hosszabb időre is (Budapest, munkáltatói csoport, férfi). Az ideális munkatapasztalat az 1-3 év. Tehát már nem az iskolapadból esik ki, már nem álmodozó. Már valahogy picit megtörték és realistává tették (Budapest, munkáltatói csoport, nő). 20

ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT

ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT TÁMOP 5.5.5: A DISZKRIMINÁCIÓ ELLENI KÜZDELEM A TÁRSADALMI SZEMLÉLETFORMÁLÁS ÉS A HATÓSÁGI MUNKA ERŐSÍTÉSE Simonovits Bori Budapest, 2010 A KUTATÁS TÉMÁJA

Részletesebben

A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013

A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 Szabados Tímea 2013. December

Részletesebben

MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E

MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E IPSOS ZRT. SORSZÁM BLOKKSZÁM 0 1 1 2 3 4 5 6 7 1096 BUDAPEST, THALY KÁLMÁN U. 39. MINTA: Nyilvántartási azonosító: 378-0001 8 MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E HELYSÉG: Budapest:...

Részletesebben

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA 1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 34. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA BUDAPEST, 2010. január TARTALOMJEGYZÉK

Részletesebben

A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE. Preambulum

A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE. Preambulum A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Preambulum 1. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. (4) bekezdése alapján az ötven főnél több munkavállalót

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Esélyegyenlőségi Képzés

Esélyegyenlőségi Képzés Esélyegyenlőségi Képzés KEOP 6.1.0/B/09-2009-0014 Erdei tanóra program Nógrád megyében című projekt projektmenedzsment tagjai és a DIPO Khe. alkalmazottai számára Készítette: Glázer Éva Bánk, 2010. március

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A diszkrimináció elleni küzdelem folyamatai és eszközei a TÁMOP-5.5.5. projektben Társadalmi

Részletesebben

TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA

TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYT MINDENKINEK SZAKMAI PROGRAM MARCALI, 2015.05.08.

Részletesebben

Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata 2 EBH-kutatás III. Az esélyegyenlőségi terv hatásának

Részletesebben

Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat. Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30.

Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat. Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30. Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30. Az alapvető jogok biztosáról szóló 2011. évi CXI. törvény (Ajbt.) 18. (1) Az alapvető jogok biztosához

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV A 2010. MÁJUS 31-TŐL 2012. DECEMBER 31-IG TERJEDŐ IDŐSZAKRA Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen Kisbér Város Önkormányzata az alábbi

Részletesebben

Egyenlő bánásmód és diszkrimináció. A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik

Egyenlő bánásmód és diszkrimináció. A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik Egyenlő bánásmód és diszkrimináció A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik A magyar szabályozás I. Alaptörvény XV. cikk (1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.

Részletesebben

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus 10. A mai magyar társadalom helyzete Kovács Ibolya szociálpolitikus Népességi adatok Magyarország népessége 2014. január 1-jén 9 877 365 fő volt, amely 1981 óta a születések alacsony, és a halálozások

Részletesebben

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok Berki Erzsébet Hőrich Balázs: A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Bár a Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010 kutatás fő terepe a versenyszféra

Részletesebben

A sérült gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci helyzete. Kutatás Integrált szemléletű szolgáltatás - Érzékenyítés

A sérült gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci helyzete. Kutatás Integrált szemléletű szolgáltatás - Érzékenyítés A sérült gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci helyzete Kutatás Integrált szemléletű szolgáltatás - Érzékenyítés Megvalósítók MOTIVÁCIÓ ALAPÍTVÁNY Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek esélyegyenlősége

Részletesebben

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Pro-Team Nonprofit Kft. rehabilitációs akkreditált foglalkoztató, ahol több mint 2000 fő megváltozott

Részletesebben

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Részletesebben

- 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ Sátoraljaújhelyi Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ. a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról

- 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ Sátoraljaújhelyi Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ. a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról - 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ i Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról, 2006. május 31. Napjaink gyorsan változó világában a munkahely megszerzése

Részletesebben

Tájékoztató a programról

Tájékoztató a programról Tájékoztató a programról NYITOK HÁLÓZAT A TÁRSADALMI BEFOGADÁSÉRT TÁMOP-5.3.9-11/1-2012-0001 A program keretei, előzményei A szegénység, a társadalmi és a munkaerő-piaci hátrányok újratermelődésnek megakadályozása

Részletesebben

Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján

Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján Hétfa Kutatóintézet Nyugat-Pannon Terület- és Gazdaságfejlesztési Nonprofit Kft. Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján A TÁMOP 1.4.7.-12/1-2012-0001 FoglalkoztaTárs

Részletesebben

TÁMOP 5.3.1-08/2-2009-0052

TÁMOP 5.3.1-08/2-2009-0052 TÁMOP 5.3.1-08/2-2009-0052 A projekt célja és létrejötte A projekt olyan tartós, alacsony végzettségű, munkanélküli csoportot célzott meg, melynek tagjai a Gyulai Kistérségben hátrányos helyzetük miatt

Részletesebben

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT A TÁMOGATÁS RÉSZCÉLJA A TÁMOP 1.4.3 pályázati kiírás keretében olyan kezdeményezéseket támogattak amelyek innovatív megoldásokkal

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Készítette: Varga Lászlóné gazdasági igazgatóhelyettes Kiadás időpontja: 2008. január. 10. Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, a BZSH Benjamin Óvoda az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja meg: I. Általános célok, etikai

Részletesebben

Dr. Fodor Imréné PRKK igazgató

Dr. Fodor Imréné PRKK igazgató Az élethosszig tartó tanulás megalapozása: a regionális képző központok közreműködése a foglalkoztatási rehabilitációban Az oktatás a jövőről való gondoskodás Arisztotelész Dr. Fodor Imréné PRKK igazgató

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

ELŐTERJESZTÉS a Képviselő-testület 2014. május 29.-én tartandó ülésére

ELŐTERJESZTÉS a Képviselő-testület 2014. május 29.-én tartandó ülésére ELŐTERJESZTÉS a Képviselő-testület 2014. május 29.-én tartandó ülésére Tárgy: Javaslat Polgár város Helyi Esélyegyenlőségi Programjának felülvizsgálatára Előterjesztő: dr. Váliné Antal Mária címzetes főjegyző

Részletesebben

Nők a foglalkoztatásban

Nők a foglalkoztatásban projekt Munkáltatói fórum 2011. 10.11. Budapest Nők a foglalkoztatásban Kőrösi Regina Nők foglalkoztatásban az UNIÓ-ban A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség alapvető jog és az Európai Unió közös alapelve

Részletesebben

Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ

Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ Fővárosi Munkaügyi Központ + Pest Megyei Munkaügyi Központ = KMRMK 1082 Budapest, Kisfaludy u. 11. : 303-0722, fax: 303-0717 22 kirendeltség a Közép-magyarországi

Részletesebben

Ügyfélelégedettség-mérés az egyenlõ bánásmód referensi ügyfélszolgálatokon 2009. október 1. - 2013. június 30.

Ügyfélelégedettség-mérés az egyenlõ bánásmód referensi ügyfélszolgálatokon 2009. október 1. - 2013. június 30. TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Ügyfélelégedettség-mérés az egyenlõ bánásmód referensi ügyfélszolgálatokon 2009. október 1.

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT Esélyegyenlőségi program III. rész Jogszabályi környezet Nyíregyháza, 2014. február 3-4 Kiskunfélegyháza, 2014. február12-13 Nyíregyháza, 2014. február 17-18 Szeged,

Részletesebben

Készítette: dr. Lukács Andrea közbeszerzési tanácsadó, szakértő, Közbeszerzési Tanácsadók Országos Szövetsége, alelnök

Készítette: dr. Lukács Andrea közbeszerzési tanácsadó, szakértő, Közbeszerzési Tanácsadók Országos Szövetsége, alelnök Készítette: dr. Lukács Andrea közbeszerzési tanácsadó, szakértő, Közbeszerzési Tanácsadók Országos Szövetsége, alelnök 2013.12.20. dr. Lukács Andrea, 1 A közbeszerzési irányelvek lehetőséget adnak a szociális

Részletesebben

Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008)

Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008) Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008) Dr. Teperics Károly egyetemi adjunktus E-mail: teperics@puma.unideb.hu A tartós álláskeresők aránya nő 2005: 24,5%, 2007: 28,3% a tartósan álláskeresők

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV. 2014. augusztus 20-tól 2015. december 31-ig terjedő időszakra

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV. 2014. augusztus 20-tól 2015. december 31-ig terjedő időszakra Kalocsai Nebuló Általános Iskola, Speciális Szakiskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény OM: 038451 6300 Kalocsa, Tompa M. u. 10-14.. Tel.: 78/461-667, e-mail: nebulokalocsa@gmail.com ESÉLYEGYENLŐSÉGI

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola OM: 200466 7623 Pécs, Szabadság u. 23. Tel.: 06-72/516-118; 06-72/522-889 Honlap: www.euszki.hu e-mail: info@euszki.hu E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Jelen munkahelyi esélyegyenlőségi

Részletesebben

A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE CO&CO COMMUNICATION - ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV - 1.oldal A Co&Co Communication Kft esélyegyenlőségi terve az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

Részletesebben

HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások. Monitoring info-nap 2006. Május 23.

HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások. Monitoring info-nap 2006. Május 23. HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások Monitoring info-nap 2006. Május 23. A program szakmai háttere A hátrányos helyzet lehetséges okai Objektív okok, pl.: Alacsony iskolai

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068 KOMMUNIKÁCIÓS TERV Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése 1. Helyzetelemzés Tét Város Önkormányzatának legfontosabb szerve a képviselő-testület, amely az önkormányzat működésével,

Részletesebben

Foglalkoztatás- és szociálpolitika

Foglalkoztatás- és szociálpolitika Foglalkoztatás- és szociálpolitika Munkanélküliség 2008/09 I. félév Dr. Teperics Károly egyetemi adjunktus E-mail: teperics@puma.unideb.hu Gazdaságilag aktív nem aktív népesség A gazdaságilag aktív népesség

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

REGIONÁLIS ÉRDEKVÉDELEM HÍD EGYESÜLET ALAPÍTVÁNY ÖSSZEGZÉS

REGIONÁLIS ÉRDEKVÉDELEM HÍD EGYESÜLET ALAPÍTVÁNY ÖSSZEGZÉS ÖSSZEGZÉS A RÉV Alapítvány által a munkáltatók körében végzett közvéleménykutatási akció eredményéről A közvéleménykutatási akció az Átmeneti Támogatás 2006/018-176.03.01 számú Civil szervezetek és az

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében

GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében Egyenlő Bánásmód Hatóság Tapasztalat átadó konferencia 2012.11.15. Misszió Jövőképünk egy olyan társadalom,

Részletesebben

Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu

Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu } jövedelemforrás: a munkanélküliség anyagi ellehetetlenüléshez, társadalmi kirekesztettséghez vezet } szocializációs közeg: nap jelentős

Részletesebben

című kutatási projekt

című kutatási projekt Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, a fogyatékos és az LMBT emberek című kutatási projekt TÁMOP -5.5.5/08/1-2008-0001 LMBT ALMINTA KÉRDŐÍV A

Részletesebben

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében 2013. augusztus - 2015. augusztus

A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Tolna megyében 2013. augusztus - 2015. augusztus A MUNKAERŐ-PIACI HELYZET ALAKULÁSA TOLNA MEGYÉBEN 2015. AUGUSZTUS 2015. augusztus 20-án a Tolna Megyei Kormányhivatal Foglalkoztatási Főosztályának nyilvántartásában 8.581 álláskereső szerepelt, amely

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Parlaméter Európai Parlament Eurobarométer (EB/EP 78.2)

Parlaméter Európai Parlament Eurobarométer (EB/EP 78.2) Kommunikációs Főigazgatóság KÖZVÉLEMÉNY-FIGYELŐ OSZTÁLY Brüsszel, 2013. február 14. Parlaméter Európai Parlament Eurobarométer (EB/EP 78.2) A FOGLALKOZÁSI KATEGÓRÁKRA ÖSSZPONTOSÍTVA Ez a foglalkozási kategóriák

Részletesebben

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi

Részletesebben

kiadvány bemutatása Lépéselőny Egyesület Huri Beáta, elnök 2011.11.15. Agora kiadvány bemutatása

kiadvány bemutatása Lépéselőny Egyesület Huri Beáta, elnök 2011.11.15. Agora kiadvány bemutatása kiadvány bemutatása Lépéselőny Egyesület Huri Beáta, elnök 2011.11.15. Agora kiadvány bemutatása Összegzés A női életpálya sajátosságai A nők munkaerő-piacra való visszatérését akadályozó tényezők Civil

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A természettudomány képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által készített, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Álláskeresés. Aktív. Passzív. Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása

Álláskeresés. Aktív. Passzív. Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása Aktív Passzív Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása Bejelentkeztem a munkanélküli központban szóltam anyámnak Megfelelő állásajánlat Jogi értelmezés

Részletesebben

A MUNKÁÉRT PROJEKT TÁMOP-2.5.3.C-13/1-2013-0001

A MUNKÁÉRT PROJEKT TÁMOP-2.5.3.C-13/1-2013-0001 A MUNKÁÉRT PROJEKT TÁMOP-2.5.3.C-13/1-2013-0001 TÁMOP CÉL Országos munkavállalói szövetségek, országos munkaadói szövetségek kapacitásának erősítése, együttműködésük elősegítése Konzorcium: LIGA szakszervezetek,

Részletesebben

SP, ISZEF??? Mutass utat! Pillók Péter

SP, ISZEF??? Mutass utat! Pillók Péter SP, ISZEF??? eszköz, véleménynyilvánítás, csatorna, esély 2009 óta, előzményei: Ifjúságról szóló fehér könyv, 2001. Európai ifjúsági paktum, 2005. a Nemzeti Munkacsoport működése Nemzeti Ifjúsági Stratégia

Részletesebben

Vállalkozások fejlesztési tervei

Vállalkozások fejlesztési tervei Vállalkozások fejlesztési tervei A 2014-2020-as fejlesztési időszak konkrét pályázati konstrukcióinak kialakítása előtt célszerű felmérni a vállalkozások fejlesztési terveit, a tervezett forrásbevonási

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK A MÓDSZERTAN Telefonos megkérdezés központilag előírt kérdőív alapján Adatfelvétel ideje: 2013. November 20014.

Részletesebben

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le NYELVTANULÁSI MOTIVÁCIÓ AZ ÁLTALÁNOS ISKOLÁSOK KÖRÉBEN: KIHÍVÁSOK AZ EURÓPAI UNIÓHOZ VALÓ CSATLAKOZÁS ELŐTT ÉS UTÁN (T47111) A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk

Részletesebben

Fordulópont Program TÁMOP-5.3.8.A3-12/1-2012-0013

Fordulópont Program TÁMOP-5.3.8.A3-12/1-2012-0013 Fordulópont Program TÁMOP-5.3.8.A3-12/1-2012-0013 ELŐZMÉNYEK A DDRFK PROGRAMTAPASZTALATAI OFA programok: Újra Dolgozom Program (tartós munkanélkülieknek) Roma referensi, Lépésről-lépésre Program (roma

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

Felmérés az esélyegyenlőségi tervekről

Felmérés az esélyegyenlőségi tervekről Felmérés az esélyegyenlőségi tervekről A Befogadó Budapest projekt keretein belül végzett reprezentatív kutatás eredményeit tartja kezében. A kutatás célja nem csak az volt hogy tiszta képet kapjunk az

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

A mintában szereplő határon túl tanuló diákok kulturális háttérre

A mintában szereplő határon túl tanuló diákok kulturális háttérre Fényes Hajnalka: A Keresztény és a beregszászi II. Rákóczi Ferenc diákjai kulturális és anyagi tőkejavakkal való ellátottsága Korábbi kutatásokból ismert, hogy a partiumi régió fiataljai kedvezőbb anyagi

Részletesebben

Önkéntes hálózat kialakítása az áldozatsegítésben, az önkéntes munka jellemzői Magyarországon

Önkéntes hálózat kialakítása az áldozatsegítésben, az önkéntes munka jellemzői Magyarországon Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Igazságügyi Szolgálata Önkéntes hálózat kialakítása az áldozatsegítésben, az önkéntes munka jellemzői Magyarországon Dr. Tóth Zsófia, áldozatsegítő szakreferens,

Részletesebben

Szakkollégiumi helyzetkép felmérése

Szakkollégiumi helyzetkép felmérése Szakkollégiumi helyzetkép felmérése Vezetői összefoglaló Összeállította: ADITUS Tanácsadó és Szolgáltató Zrt. Készült az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet megbízásából, a Minőségfejlesztés a felsőoktatásban

Részletesebben

I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE I. Bevezetés Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebetv.) alapelvi szinten

Részletesebben

S atisztika 2. előadás

S atisztika 2. előadás Statisztika 2. előadás 4. lépés Terepmunka vagy adatgyűjtés Kutatási módszerek osztályozása Kutatási módszer Feltáró kutatás Következtető kutatás Leíró kutatás Ok-okozati kutatás Keresztmetszeti kutatás

Részletesebben

A magyarok közel fele kipróbálna új bankot Bemutatkozik a Budapest Bank Banki Mobilitási Indexe

A magyarok közel fele kipróbálna új bankot Bemutatkozik a Budapest Bank Banki Mobilitási Indexe A magyarok közel fele kipróbálna új bankot Bemutatkozik a Budapest Bank Banki Mobilitási Indexe Budapest, 2012. október 30. A Budapest Bank a lakossági ügyfelek bankhűségének feltérképezése céljából évente

Részletesebben

A megyei és a kiskunmajsai munkanélküliség jellemzői

A megyei és a kiskunmajsai munkanélküliség jellemzői A megyei és a kiskunmajsai munkanélküliség jellemzői Bács-Kiskun megyében, 2015 januárjában egy év távlatában csökkent a nyilvántartott álláskeresők száma 1456 fővel (5,6%-kal). A nyilvántartott álláskeresők

Részletesebben

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL Ferenczi Andrea elnök Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnökségi tag Older Women Network Europe AZ ÖREGEDÉS MŰVÉSZETE Nyíregyházi Gerontológiai Napok IV. Nemzetközi Konferencia

Részletesebben

Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT

Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT Budapest 2008 Bevezetés A Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolájának Szenátusa a felsőoktatásról

Részletesebben

ONLINE KUTATÁS A DIPLOMÁSOK MUNKAERŐ- PIACI ELHELYEZKEDÉSI ESÉLYEIRŐL MUNKÁLTA- TÓI SZEMSZÖGBŐL

ONLINE KUTATÁS A DIPLOMÁSOK MUNKAERŐ- PIACI ELHELYEZKEDÉSI ESÉLYEIRŐL MUNKÁLTA- TÓI SZEMSZÖGBŐL ONLINE KUTATÁS A DIPLOMÁSOK MUNKAERŐ- PIACI ELHELYEZKEDÉSI ESÉLYEIRŐL MUNKÁLTA- TÓI SZEMSZÖGBŐL A felmérést koordinálta: Universitas Press Felsőoktatás-kutató Műhely, az Országos Felsőoktatási Információs

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Cím: 2600 Vác, Rákóczi út 36. weboldal: www.boldogceferinoalapitvany.hu e-mail: eselyreferens@boldogceferinoalapitvany.hu telefon: +36208231404

Cím: 2600 Vác, Rákóczi út 36. weboldal: www.boldogceferinoalapitvany.hu e-mail: eselyreferens@boldogceferinoalapitvany.hu telefon: +36208231404 Célcsoportjaink közé soroljuk mindazon embereket és csoportokat, akik a hátrányos helyzetükből adódóan, vagy az egyenlő bánásmódban is rögzített védett tulajdonságaik miatt perifériára szorultak. Feladatunknak

Részletesebben

Teremts esélyt magadnak és másoknak!

Teremts esélyt magadnak és másoknak! Teremts esélyt magadnak és másoknak! Graczka Sylvia 2008. június 26., Budapest SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány Az esélyegyenlőség fogalma Egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmódról szóló törvény

Részletesebben

Tájékoztató a munkaadói támogatásokról. Ujhelyi Zita osztályvezető Befektetés Ösztönzési és Szolgáltatási Osztály

Tájékoztató a munkaadói támogatásokról. Ujhelyi Zita osztályvezető Befektetés Ösztönzési és Szolgáltatási Osztály Tájékoztató a munkaadói támogatásokról Ujhelyi Zita osztályvezető Befektetés Ösztönzési és Szolgáltatási Osztály Szolgáltatások Lehetőségek munkaadók számára munkaerő-piaci információk nyújtása Közvetítés

Részletesebben

A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban

A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban Áttekintés A férfiak részvétele a munkában Összehasonlító adatok (Népszámlálás 2002) 100 80 60 40 egyéb fogyatékosok 20 0 20-24 25-34 35-44 45-54 55-64 A nők

Részletesebben

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk.

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk. Cégbemutató A humánerőforrás a mi szakterületünk. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS Mi a munkaerő-kölcsönzés? A munkaerő-kölcsönzés a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási forma, melynek keretében a foglalkoztató

Részletesebben

INDIKÁTOR MÉRÉSI ÉS CÉLÉRTÉK SZÁMÍTÁSI ÚTMUTATÓ A A régiós civil szervezetek infrastrukturális feltételeinek fejlesztése KULCSINDIKÁTORAIHOZ

INDIKÁTOR MÉRÉSI ÉS CÉLÉRTÉK SZÁMÍTÁSI ÚTMUTATÓ A A régiós civil szervezetek infrastrukturális feltételeinek fejlesztése KULCSINDIKÁTORAIHOZ INDIKÁTOR MÉRÉSI ÉS CÉLÉRTÉK SZÁMÍTÁSI ÚTMUTATÓ A A régiós civil szervezetek infrastrukturális feltételeinek fejlesztése KULCSINDIKÁTORAIHOZ A PROJEKTEK AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI REGIONÁLIS

Részletesebben

Közösségi és civil együttműködések a hátrányos helyzet leküzdésében. Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaesély alternatívái.

Közösségi és civil együttműködések a hátrányos helyzet leküzdésében. Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaesély alternatívái. Közösségi és civil együttműködések a hátrányos helyzet leküzdésében. Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaesély alternatívái. Szalka Anita 2011. November 15. 2011.12.02. 1 A közösségi

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető 2014. április 23. A munkahelyi biztonság és egészségvédelem

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. június 15-től 2017. június 14-ig terjedő időszakra Jelen Esélyegyenlőségi terv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben,

Részletesebben

A fiatalok munkavállalási hajlandóságával kapcsolatos statisztikai adatok másodelemzése

A fiatalok munkavállalási hajlandóságával kapcsolatos statisztikai adatok másodelemzése TÁMOP-1.4.5-12/1.-2012-0002 " Fejér megyei foglalkoztatási paktum támogatása A fiatalok munkavállalási hajlandóságával kapcsolatos statisztikai adatok másodelemzése 2015. január 12. Készítette: Domokos

Részletesebben

A társadalomkutatás módszerei I.

A társadalomkutatás módszerei I. A társadalomkutatás módszerei I. 2. hét Daróczi Gergely Budapesti Corvinus Egyetem 2011. IX. 22. Outline 1 Bevezetés 2 Társadalomtudományi módszerek Beavatkozásmentes vizsgálatok Kvalitatív terepkutatás

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen ZSKF Diploma és Kompetencia Konferencia Budapest, 2012. május.22. Dankó Viktória, Üzletág koordinátor Jabil Magyarország Jabil világszerte 2000-ben alapították Tiszaújvárosban Két telephely: Tiszaújváros/Szombathely

Részletesebben

A munkaerő-piac fontosabb jelzőszámai a Közép-magyarországi régióban 2010. május

A munkaerő-piac fontosabb jelzőszámai a Közép-magyarországi régióban 2010. május Pályázathoz anyagok a TÁMOP 4.1.1/AKONV2010-2019 Munkaerőpiaci alkalmazkodás fejlesztése 1/b képzéskorszerűsítési alprojekt Munkaerőpiaci helyzetkép II. negyedév Negyed adatok régiókra bontva 2010. 1.

Részletesebben

Támogatások. Ha nem sikerül elhelyezkedni, állami támogatásra lehet jogosult annak érdekében, hogy a munkavállalási esélyei javuljanak

Támogatások. Ha nem sikerül elhelyezkedni, állami támogatásra lehet jogosult annak érdekében, hogy a munkavállalási esélyei javuljanak ok ok Ha nem sikerül elhelyezkedni, állami támogatásra lehet jogosult annak érdekében, hogy a munkavállalási esélyei javuljanak A foglalkoztatása költségének csökkentése Segítő együttműködés az álláskeresésben

Részletesebben

A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve. Preambulum

A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve. Preambulum A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve Preambulum A Testnevelési Egyetem az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. (4) bekezdése alapján, valamint

Részletesebben

NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV SOPRON 2014 ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2014. január 1-jétől 2015. december 31-ig terjedő időszakra Jelen Esélyegyenlőségi Terv az egyenlő bánásmódról és az

Részletesebben

Hogyan használják ki az ügyvédek az internet nyújtotta lehetőségeket?

Hogyan használják ki az ügyvédek az internet nyújtotta lehetőségeket? Hogyan használják ki az ügyvédek az internet nyújtotta lehetőségeket? KÉSZÍTETTE: ÜGYVÉDBRÓKER KFT. INFO@UGYVEDBROKER.HU WWW.UGYVEDBROKER.HU Tartalom Az eredmények rövid összefoglalása... 3 A felmérés

Részletesebben

Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje

Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje Kutatási összefoglaló 2012 Készítette: Votisky Petra Pszichológus, coach és expat http://www.nokkulfoldon.hu/ Kutatás háttere: Külföldön élő nőként,

Részletesebben

Alba Radar. 17. hullám

Alba Radar. 17. hullám Alba Radar Lakossági közvélemény-kutatási program Székesfehérváron 17. hullám A személyi jövedelemadó 1 százalékának felajánlási hajlandósága - ÁROP 1.1.14-2012-2012-0009 projekt keretén belül - 2013.

Részletesebben