dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 2

Átírás

1 3. előadás

2 Munkakör = szervezet legkisebb azonosítható egysége, amelynek célja, dinamikája és a munkakörbetöltő által felelőse van. Munkakörelemzés = folyamat, melynek során szisztematikusan és részletesen megvizsgáljuk a munkakört. Munkakörtervezés = a munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 2

3 Munkakörtervezés Régen: specializáció munkamegosztás monotónia fluktuáció Megoldás: 1. Munkakör módosítás a. Az erőpróba növelése: követelmények fokozatos növelése, feladatbővítés. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 3

4 b. A döntési hatáskör bővítése: Fontos, hogy a dolgozóknak legyen bizonyos fokú szabadságuk az alábbi területeken: költségkeret, minőségi normák, határidők, minőségellenőrzés, felhasznált eszközök, felhasznált módszer, feladatok sorrendje, nyersanyag elfogadhatósága, helyzetjelentés időpontja, másoknak átadható munkák kiválasztása. c. Munkacsoportok fejlesztése: A csapatépítés fontos része a vezetői munkának 4

5 2. Munkakör-rotáció Megoldások célja a munka változatosabbá tétele alkalmazottak - képzettségük és felkészültségük keretein belül - időközönként más munkát végezzenek, folyamatosan tanuljanak, képességeiket fejlesszék, szakértelmüket kiterjesszék. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 5

6 3. Munkakörbővítés = Megoldások egymáshoz közel álló, összekapcsolódó vagy azonos jellegű tevékenységeket egy munkakörbe vonják össze Cél: Motiváció növelése munka egyhangúságnak csökkentése Motiváció = A cselekvés mozgatórugóivá váló szükségletek. A motiváció-elmélet értelmében a dolgozók munkahelyi viselkedését döntően szükségleteik befolyásolják. (Maslow!) dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 6

7 Megoldások 4. Munkakör-gazdagítás egyfajta felelősség-átruházás, vagy felelősségnövelést jelent az alkalmazottak számára Kivitelezés lépései A "gazdagítandó" munkakör kiválasztása, Gyűjtse össze a gazdagítás tartalmi elemeit, Ezekből szelektáljon aszerint, hogy melyek az elégedettséget és elégedetlenséget kiváltó tényezők, Szűrje ki az általánosságokat, Ne vonja be az érintett alkalmazottakat, Tesztelje a kialakított munkakört kontrollcsoport segítségével, Vonja le a következtetéseket, és álljon korrekt módon a sikerhez vagy kudarchoz. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 7

8 Munkakör-gazdagítás eszköze Motiváló tényező ellenőrzés lehetőségeinek kiterjesztése egyéni munkáért való felelősség komplex feladat kiadása jogosultságokkal való felruházás beszámolási kötelezettség az érintettek felé új, nehezebb feladatok egyedi, speciális feladatok felelősség és egyéni teljesítmény felelősség és elismerés felelősség, teljesítmény, elismerés felelősség, teljesítmény, elismerés belső elismerés fejlődés és tanulás felelősség, fejlődés, előrelépés dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 8

9 Megoldások 5. Autonóm munkacsoportok alkalmazottak bizonyos csoportjai széles körű önállóságot kapnak hagyományos főnöki szerepet felváltja a tanácsadói, támogatói jellegű vezetés Világos célok Kivitelezés módját szabadon megválaszthatják csoport-összetartozás! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 9

10 Megoldások 6. Minőségi körök Japán módszer Kaizen: folyamatos javítás, tökéletesítés Cél: dolgozók részvételének és felelősségének fokozása dolgozók meghatározott időnként, rendszeresen, kis csoportokban találkoznak megbeszélik a minőségjavítási lehetőségeit Felső vezetés támogatása fontos! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 10

11 Alternatív munkaidő rendszerek Rövidített munkahét Rugalmas munkaidő Távmunka Munkakörmegosztás Speciális foglalkoztatási programok Nők (glass ceiling) dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 11

12 Erőforrás biztosítás Az emberi erőforrás menedzsment ciklus elemei dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 12

13 Erőforrást biztosító módszerek KÉRDÉSEK: Van-e elegendő feladat? Kivel végeztessük el? LEHETSÉGES VÁLASZOK: Nincs elég feladat létszámcsökkentés Van létszámbővítés Rövid/átmeneti időre munkaerőköcsönzés/bérlés/szezonális munka dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 13

14 A belső erőforrás stratégiai választásai 1. Mi a toborzás fő forrása? Make or buy? 2. Milyen tulajdonságok vizsgálatán van a hangsúly? Munkakör igényeihez? Szervezet igényeihez? 3. Kik a kiválasztási folyamat végzői és döntéshozói? Közvetlen vezetők? EE részleg? 4. Milyen módszereken alapul a felvételi döntés? Formális? Informális? 5. Milyen módszerekkel értékelik a személyzetbiztosítási munkát? Költség/haszon Formális/informális dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 14

15 Toborzás = mindazon tevékenységek összessége, melyek megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak Lépései: 1. munkakörelemzés 2. Munkaköri specifikáció elkészítése 3. Forrás megválasztása a. Belső b. Külső 4. Módszer megválasztása dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 15

16 Szervezeten belüli (belső) forrás Előnyök: 1. jobb minősíthetőség, több és biztosabb információ a jelentkezőkről 2. viszonylag gyors és költséghatékony: idő+költségmegtakarítás 3. ösztönző hatás: a belső előreléptetés/áthelyezés növelheti a dolgozók motivációját 4. a szervezeten belül meglévő kapcsolati háló könnyebb beilleszkedést tesz lehetővé az adott státuszban 5. megbízhatóság: nem kell kísérletezni a magasabb pozíciókban ismeretlen emberekkel. Hátrányok: 1. belső rivalizálás veszélye 2. Péter-elv: előléptetéskor gyakran előfordul, hogy a vezetővé előléptetett alkalmazott az új munkakörben már nem a várakozásnak megfelelően teljesít dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 16

17 Belső források 1. Előléptetés 2. Áthelyezés/rotáció 3. Újraalkalmazás/visszahívás Módszerek: 1. Meghirdetés (hivatalosan! Mindenkit értesíteni!) a. hirdetőtábla, b. újság, c. intranet stb. 2. Személyi adatlap/szakértelemleltár/tudástérkép dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 17

18 Szervezeten kívüli (külső) forrás Előnyök: 1. új kapcsolati rendszer 2. új nézőpontok, ötletek 3. a belső viszályok elkerülése, csökkentése Hátrányok: 1. kevésbé jól minősíthető jelöltek 2. időigényesebb és költségesebb, mint belső forrás esetén 3. ha az adott munkakör betöltése belső forrásból is biztosítható lenne, akkor a külső forrásból való utánpótlás csökkentheti a dolgozók motivációját dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 18

19 dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 19

20 dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 20

21 dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 21

22 A toborzás utáni teendők Beérkezett jelentkezési lapok rendszerezése, kiértékelése. Listára kerülő jelentkezőket értesíteni a további tennivalókról és időpontokról. Minél több információt ajánlatos küldeni azoknak, akiket meg akar hívni beszélgetésre. Jó, ha kapnak egy nevet és egy telefonszámot is, ahova szükség esetén fordulhatnak. Akik nem kerülnek a listára, azoknak minél hamarabb egy udvarias elutasító levelet kell küldeni. A visszaküldött jelentkezési lapokat is iktatni kell, postafordultával meg kell köszönni őket. Ha döntőbizottságra van szükség, értesíteni kell a tagokat. Minden lépésről részletes feljegyzést kell készíteni, így arról is, hogy kinek milyen levelet küldtek el. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 22

23 Kiválasztás A kiválasztás az a folyamat, melynek során a szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak. célja, hogy a legalkalmasabb jelöltet találjuk meg A sikeres kiválasztás eredménye a beválás. A kiválasztási folyamat lépései 1. Az általános felvételi politika függvényében eldöntendő, hogy akarjuk-e a legjobbat több pénzért, vagy kevesebbért gyengébbet. 2. Munkaköri feladatok pontos meghatározása 3. A munka sikerének mérése (súlyozott formában a legfontosabbakra koncentrálva) 4. Munkakör specifikáció meghatározása dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 23

24 Kiválasztási kritériumok Lewis szerint 1. A kritériumok első csoportja a szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés vizsgálatára irányul (szervezeti kultúra). 2. A kritériumok második csoportja az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedéssel kapcsolatos kérdéseket taglalja (csoportnormák). 3. A harmadik csoport az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelést vizsgálja (munkaköri specifikáció). dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 24

25 A kiválasztás eszközei 1. Jelentkezési lapok 2. Önéletrajz, resume 3. Referencia-lista, ajánlólevél 4. Értékelő központ (assessment center) 5. Tesztek 6. Interjúk dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 25

26 Önéletrajz Kulcs sikerhez, ha tökéletes belépő Fontos pontjai: Személyes adatok Név születési adatok Családi állapot Cím cím: dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 26

27 ISKOLAI VÉGZETTSÉG Legmagasabb végzettség: Szakképzettség: Kiegészítő szak vagy végzettség (pl. szakvizsga): Egyetem/főiskola neve: Diploma száma.: MUNKA MELLETTI TOVÁBBKÉPZÉSEK LEGFONTOSABB KÉSZSÉGEK, NYELVTUDÁS, stb. Készség: Milyen fokon: dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 27

28 SZAKMAI TÁRSASÁGI TAGSÁG KITÜNTETÉSEK, JUTALMAK EDDIGI MUNKAHELYEK ÉS TAPASZTALATOK -tól -ig Munkahely neve: Beosztás: Fizetés: Ft Feladatok, tapasztalatok és eredmények SZAKMAI, KÖZÉLETI TEVÉKENYSÉG MELLÉKFOGLALKOZÁS, VÁLLALKOZÁS, stb. EGYÉB MEGÁLLAPÍTÁSOK Az adott téma, szakterület iránti érdeklődés kifejezése. A cég iránti érdeklődés és nagyrabecsülés kifejezése dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 28

29 Ajánlólevél Nagy István 2002 szeptemberétől mint account manager állt cégünk alkalmazásában, 2002 decemberétől 2003 novemberéig pedig mint key account manager erősítette csapatunkat. Munkáját minden esetben maradéktalanul elvégezte, sőt legtöbbször az elvárások felett teljesített, melyet egyértelműen tükröz a 3 éves tevékenysége alatt a divíziójában bekövetkezett 56%-os forgalomnövekedés. István kiváló kommunikációs képességekkel rendelkezik, folyékonyan és meggyőzően tárgyal nem csak magyar, de angol nyelven is, német nyelvtudása fejleszthető. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 29

30 Nemzetközi, és hazai partnereink egyaránt dicsérték megbízhatósága és kompromisszumkereső hozzáállása, segítőkészsége miatt, mindig pontosan érkezett a tárgyalásokra, és azokon elveinkhez híven képviselte cégünket. Cégünknél töltött 14 hónapja alatt a fentiek mellett bizonyságot tett ügyfél- és feladatorientáltságáról, előléptetését is többek között ennek, valamint önállóságának és terhelhetőségének köszönhette. István számos olyan tulajdonsággal rendelkezik, amelyek szükségesek a vezetői feladatok ellátásához - hogy csak néhányat említsek: szakmailag felkészült és naprakész, határozott, saját tevékenysége által képes motiválni munkatársait -, így méltán ajánlhatom őt az Önök által meghirdetett "értékesítési vezető" állás betöltésére. 30

31 Értékelő központ (assessment center) = ÉK kiválasztási eljárás, amely során több értékelő, több jelöltet, több fordulóban vizsgál. A jelöltek teljesítményét az értékelők egymástól függetlenül, véletlenszerű hozzárendelésben értékelik. Az eljárás jelentősen javítja a megítélés objektivitását, de rendkívül költség-, idő- és eszközigényes. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 31

32 Tesztek Objektív, pontos, megbízható Időigényes Típusai: Alkalmassági tesztek Mentális speciális Intelligencia mérése Személyiség tesztek On the job teszt Speciális alkalmassági tesztek dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 32

33 Interjú Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás lefolytató elsődleges célja: képet kapjon a jelöltről a jelölt elsődleges célja: képet kapjon a munkakörről Típusai: 1. Egyéni (egy kérdező + egy interjúalany) 2. Panel-interjú (több kérdező + egy alany) 3. Strukturált 4. Strukturálatlan 5. Szituációs 1. Problémamegoldó 2. Magatartást feltáró dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 33

34 A leggyakoribb munkáltatói kérdések 1. Miért szeretne a mi cégünknél dolgozni? (Vizsgálja meg: Mi az, amit tud a cégről? Alaposan érdeklődjön utána a cégnek!) 2. Milyen tapasztalatokkal rendelkezik? (Milyen állásokat töltött be? Milyen tényleges feladatokat látott el?) 3. Miért akar állást változtatni? (Készüljön fel egyszerű és világos válasszal erre kérdésre!) 4. Milyen képességekkel és készségekkel rendelkezik? (Mondjon konkrét példákat olyan feladatokra, ahol sikerrel kamatoztatta a szóban forgó készségeket!) dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 34

35 5. Melyek az erősségei, miben érzi magát kiemelkedően tehetségesnek? (Itt is ha lehet szolgáljon bizonyítékokkal.) 6. Melyek a gyengeségei? (A kérdés csapdát rejt! Erre az alapvetően negatív kérdésre lehet pozitív módon is válaszolni.) 7. Milyen szakképzettségei vannak? (Készüljön fel, hogy röviden és pontosan felsorolja, milyen tanfolyamokat végzett a hivatalos képzéseken kívül.) 8. Mit szeretne elérni a pályán? (Mit szeretne csinálni 10 év múlva, hol szeretne tartani 20 év múlva, stb.) 9. Szeretne-e még elmondani valamit önmagáról? (Van-e olyan valami, amit a kérdezőnek feltétlenül tudnia kell Önről? Pl. nyelvtudás, külföldi tanulmányút, kedvenc kutatási téma?) 10. Van-e kérdése (még) az állással kapcsolatban? (Pl. melyek a továbbtanulási, előrehaladási lehetőségek, vane a cégnél belső továbbképzés?) dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 35

36 Mit kérdezzünk a felvételi beszélgetésen? 1. Szükséges-e (lehetséges-e) továbbtanulás? Ezt a vállalat támogatja-e? 2. Milyen konkrét feladatokat kell ellátni? 3. Ki lesz a közvetlen felettesem? 4. Milyen szempontok alapján fogják értékelni a munkámat? 5. Hány beosztottam lesz? 6. Munkám elvégzéséhez mennyire kell másokra támaszkodnom? dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 36

37 7. Milyen külső cégekkel, személyekkel kell majd kapcsolatot tartani? 8. Melyek a legfontosabb munkák és problémák abban a részlegben, ahol dolgozni fogok? 9. Milyen a műszakbeosztás? (Illetve: várható-e hétvégi munka vagy túlmunka?) 10. Kell-e utazni és mennyit? 11. FIZETÉSRŐL NE!!!!! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 37

38 dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 38

39 A felvételi interjú aranyszabályai Tanuljunk meg hallgatni szemmel, füllel, lélekkel! Figyeljünk! Figyelmünket fejezzük is ki. Utaljunk arra, amit már hallottunk. Hangosan, tisztán, érthetően beszéljünk! Ne csak szájjal, testtel is beszéljünk! Nézzünk a másik szemébe! Felejtsük el rossz szokásainkat! Fejezzük ki érdeklődésünket és lelkesedésünket! Szólítsuk nevén a partnerünket! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 39

40 Ha azt akarja, hogy partnere beszéljen: nézzen a szemébe és mosolyogjon ne szakítsa félbe ne hagyjon hosszú szüneteket tegyen fel nyitott kérdéseket aktívan beszélgessen és mondja el saját véleményét Súlyos hiba: előre ideált állítani Kölcsönös megmérettetés, a jelölt is dönt! dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 40

41 A felvételi interjú végén három dolog tiszta kell hogy legyen: 1. Rendelkezik-e a jelölt a megfelelő képességekkel? 2. Van- kellő motivációja a feladat elvégzéséhez? 3. Beleillik-e a szervezeti egységbe? dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 41

42 Leépítés mint a munkaerő-felesleg megoldása Önkéntes távozást segítő programok (előnyugdíj, de nem tudja alakítani, kik menjenek el) fűnyíró elv (pl.: 10%) Outsourcing = cég kihelyez minden olyan funkciót, amit más jobban/olcsóbban végez Downsizing = karcsúsítás (right sizing ) Re-engineering = újraszervezés + méretcsökkentés dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 42

43 Eredményes leépítés kritériumai: Cég jó hírneve fennmaradjon Túlélő alkalmazottak biztonságban érezhessék magukat Távozók erősnek, cselekvőképesnek érezzék magukat dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 43

44 Outplacement = gondoskodó elbocsájtás Nem állásközvetítés! tanácsadási-szolgáltatási folyamat, melynek során az állást vesztett személyt hozzásegíti ahhoz, hogy az önmagát menedzselve, új ismeretek birtokában egy magasabb motivációs szinten keressen önmagának a munkaerőpiacon megfelelő pozíciót. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 44

45 Outplacement célja: az elbocsátásokkal együtt járó konfliktusok mérséklése, álláskeresési kompetenciák fejlesztése, az elbocsátásra kerülők munkaerőpiacon való újbóli megjelenésének támogatása, kapcsolatépítő készségek elsajátítása, jogi tanácsadás. dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 45

46 Felmondás/Kilépés Lehet zavaró! (váratlan, nem kívánatos) Kilépő/Exit interjú készítése Hasznos Őszinte dr. Éger Istvánné Phd ea.3. EEM 46