CIVIL SZERVEZETEK ÉS AZ ANTIDISZKRIMINÁCIÓS TÖRVÉNY VÉGREHAJTÁSA

Átírás

1 A projektet támogatja az EURÓPAI UNIÓ és a MAGYAR KÖZTÁRSASÁG CIVIL SZERVEZETEK ÉS AZ ANTIDISZKRIMINÁCIÓS TÖRVÉNY VÉGREHAJTÁSA ÖSSZEFOGLALÓ TANULMÁNY

2 A projektet támogatja az Európai Unió és Magyar Köztársaság CIVIL SZERVEZETEK ÉS AZ ANTIDISZKRIMINÁCIÓS TÖRVÉNY VÉGREHAJTÁSA ÖSSZEFOGLALÓ TANULMÁNY NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda Másság Alapítvány 2008

3 Ez a dokumentum az Európai Unió támogatásával készült. A benne foglalt nézetek a Másság Alapítvány, Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda nézetei, és ezért semmiképpen nem tekinthetők az Európai Unió hivatalos állásfoglalásának. Szerzők: Dr. Udvari Márton Herczku Tünde Iványi Klára Szerkesztette: Iványi Klára Lektor: Dr. Kárpáti József Programvezető: Dr. Muhi Erika

4 Tartalom ELŐSZÓ...5 A NEMZETI ÉS ETNIKAI KISEBBSÉGI JOGVÉDŐ IRODÁRÓL...8 AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNYRŐL...10 DR. UDVARI MÁRTON MUNKAERŐ-PIACI DISZKRIMINÁCIÓ...15 A romák munkaerő-piaci helyzete hazánkban...15 A romák elleni diszkrimináció a munka világában...17 A munkaügyi diszkrimináció jogi kérdései...18 A program keretében felvállalt esetek...20 IVÁNYI KLÁRA KÖZSZOLGÁLTATÁS KÖRÉBEN ELKÖVETETT DISZKRIMINÁCIÓ A jogérvényesítés lehetőségeinek változásai...27 Az Ebktv. jogintézményei...29 A program keretében felvállalt esetek...33 A KÉPVISELT ESETEK ELŐZETES TANULSÁGAI...42 HERCZKU TÜNDE BESZÁMOLÓ A SZABOLCS-SZATMÁR-BEREG MEGYEI SZAKMAI TALÁLKOZÓK TAPASZTALATAIRÓL

5 Földrajzi demográfi ai környezet...44 Önkormányzatok működése...45 A program prekoncepciója...47 Alkalmazott módszerek...48 Eredmények, értékelés...51 Az értékelőlapok eredményei...52 A résztvevők által felvetett problémák, visszajelzések...54 Összegzés, további feladatok...55 IRODALOMJEGYZÉK...59

6 Előszó Az Európai Unió átmeneti támogatási programja keretében Alapítványunk 2007 decembere és 2008 októbere között valósította meg a Civil szervezetek és az antidiszkriminációs törvény végrehajtása 2005 elnevezésű prog ramot. A program alapvető célkitűzése volt, hogy a civil szervezetek képesek legyenek jogi és egyéb lépéseket tenni valamilyen védett tulajdon ságra visszavezethető jogsértés esetén. A mi tevékenységünk szervezetünk alapszabályából következően elsősorban a hazai nemzeti, etnikai kisebbségek, ezen belül is a romák által elszenvedett diszkriminációk feltárására, a különböző bírósági, hatósági eljárások megindítására fókuszált. A pályázat benyújtása során azt terveztük, hogy hat stratégiai jelentőségű ügyben látunk el jogi képviselet, elsősorban az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt. Végül ez a szám bővült, ugyanis további két esetben úgy ítéltük meg, hogy a jogsértés súlya miatt el kell látnunk az ügyet ennek a program nak a keretében, hiszen az ügyekből leszűrhető tapasztalatok valamennyi, diszkrimináció elleni küzdelemmel foglalkozó szervezet számára okulásul szolgálhatnak. Hét esetben romák voltak a diszkrimináció áldozatai, míg a nyolcadik ügy ben négy fekete bőrű fi atalt ért a jogsértés, amikor több budapesti szórako zóhely megtagadta a kiszolgálásukat. Az ügynek komoly sajtóvisszhangja is volt, többek között az egyik kedvelt hetilap munkatársa lesz a per koro natanúja. 1 A jogi eljárások azonban csak az egyik pillérét adták a programnak. Az ala pítvány által működtetett Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 1993 óta nyújt segítséget a diszkrimináció áldozatainak, elmondhatjuk tehát, hogy tizenöt év tapasztalata áll a hátunk mögött, amely tapasztalatot képzések, tréningek formájában igyekszünk továbbadni. Az el múlt tizenegy hónap során három célcsoport részére szerveztünk toleran cia-erősítő és antidiszkriminációs tréninget a program keretében. 1 Kertész Gábor: Fekete, na ne! Bújtatott (?) rasszizmus. Nők Lapja,

7 Idén februárban tizennyolc jövőbeni tesztelő vett részt egy egynapos képzésen. A tesztelési módszert alapítványunk vezette be Magyarországon amerikai minták alapján. A módszer elsősorban munkahelyi és szolgáltatási diszkriminációk feltárására alkalmas, oly módon, hogy a védett tulaj don sággal rendelkező, illetőleg azzal nem rendelkező tesztelők vizsgálják meg a bepanaszolt munkáltatót, vagy szórakozóhelyet. Fontos, hogy a tesz teléseken olyan tesztelők vegyenek részt, akik megfelelő felkészítésben részesültek korábban. A tréningen a résztvevőknek lehetőségük volt megismerni az Egyenlő bánásmódról szóló törvény 2 legfontosabb szabályait, illetőleg elsajátították azokat a tesztelési alapismereteket, amelyek nélkülözhetetlenek egy objektív és későbbiek során bizonyítékként fel hasz nálható tesztelés során. Az országban dolgozó betegjogi képviselők több mint fele vett részt azon a kétszer kétnapos tréningen, amelyet a Betegjogi, Ellátottjogi és Gyermek jogi Közalapítvánnyal együttműködve szerveztünk. A tréningen az anti diszkriminációs törvényhez kapcsolódó elméleti és gyakorlati ismeretek mellett hangsúlyt fektettünk a sztereotípia, előítélet, másságkisebbség témakörök kapcsán az érzékenyítésre is. A tréningsorozatot júniusban a személyiségi jogi pereket tárgyaló bírák ré szére szervezett kétnapos műhelymunka zárta. A műhelymunka az Egyenlő bánásmódról szóló törvény gyakorlati kérdéseire fókuszált egy úgynevezett tárgyalási szimuláción keresztül. Ennek során a résztvevők három csoport ban dolgoztak. Az egyik csoport a diszkrimináció áldozatát, a másik a bepanaszolt intézményt, míg a harmadik csoport a bíróságot személyesítette meg, nekik kellett döntést hozniuk végül a képzelt ügyben. A program harmadik pillérét Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében a megyei Esélyek Házával együttműködve hajtottuk végre. A megye több településé nek önkormányzatán, a megyei kórházban és a megyei rendőrkapitánysá gon szerveztünk szakmai találkozókat az egyenlő bánásmód követel ménye és az esélyegyenlőség megteremtése témakörében. A találkozókon a helyi döntéshozók mellett a polgármesteri hivatalok mun katársai, a védőnők, és a különböző települések bűnmegelőzési vezetői vet tek részt. A rövid elméleti bevezetőt követően egy kerekasztalbeszélgetés során a helyi problémákat, tapasztalatokat igyekeztünk feltár- 2 Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény, továbbiakban Egyenlő bánásmódról szóló törvény, vagy Ebktv. 6

8 ni, meg vitatni. A találkozók érdekessége volt, hogy a társadalmi integ ráció kérdé sét egy szélesebb aspektusból próbáltuk megközelíteni. A roma kisebbség elleni kirekesztő mechanizmusok mellett más védett csoportok probléma területeit is feltártuk, különösen a nők, fogyatékossággal élők, melegek társadalmi befogadásával és esélyegyenlőségével kapcsolatos témakörökben. Valamennyi tréningünkön, és valamennyi szakmai találkozón sikeresen használtuk a program nyitányaként megszületett Jogi útmutató az egyenlő bánásmódról szóló törvény gyakorlati alkalmazásához című kiadványunkat, amelyben a törvény rendelkezéseit igyekeztünk közérthető, de szakszerű módon közreadni. A majd egyéves munkánk zárásaként született tanulmánykötetben, ame lyet most a kezében tart az olvasó, a program tapasztalatait igyekszünk leszűrni, a szakmai találkozók és a jogi eljárások bemutatása, elemzése révén. Reméljük, hogy a tanulmány számos hasznos információval szolgál majd a diszkriminációs területen dolgozó civil szervezeteknek, és minden kinek, aki érdeklődik e jogterület iránt. Ezúton köszönjük meg a tanulmány elkészítésében nyújtott segítséget a Szabolcs Szatmár Bereg Megyei Esélyek Háza két munkatársának, Gás pár Erikának és Németh Szabolcsnak, valamint az értékelőlapok elemzésében nyújtott segítséget Murányi István szociológusnak. Az önkormány zatok működéséről szóló összefoglalás elkészítésében nyújtott segít ségért Karászi Józsefnek, Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Közigazgatási Hivatal esélyegyenlőségi munkatársának mondunk köszönetet. Budapest, október dr. Muhi Erika programvezető 7

9 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Irodáról 3 A Másság Alapítványt 1993 decemberében alapította a Magyar Humanisták Egyesülete azzal a céllal, hogy az létrehozza és fenntartsa a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Irodát (NEKI). Az alapítvány jogi személy, független az államtól, pártoktól, politikai szervezetektől, január 1. óta közhasznú szervezet. Az iroda 1994 januárjában kezdte meg működését a Magyarországon élő nemzeti és etnikai kisebbségek jogainak védelme céljából. A NEKI a magyarországi nemzeti, etnikai kisebbségek azon tagjainak nyújt jogi segítséget, akiket származásuk miatt jogsérelem ér. Abban az esetben, ha a hozzánk forduló panaszos nem tagja valamely nemzeti, etnikai kisebbségnek, azonban őt súlyos emberi jogi sérelem, hátrányos megkülönböztetés érte, és nincs más szervezet, amely képvise letét ellássa, szervezetünk egyéni elbírálás alapján számára jogi képvisele tet biztosít. Az alapítvány ügyvezető kurátora, egyben a NEKI igazgatója dr. Kárpáti József, a kuratórium elnöke dr. Éliás Sára. A szervezet célja az országban tapasztalható előítéletek csökkentésének elősegítése, a nyílt vagy rejtett diszkriminációk feltárása. Segítséget nyújtunk a diszkrimináció áldozatainak, bíróságok vagy egyéb hatóságok előtti jogi képviselet formájában. Célunk továbbá a magyar jogrendben tapasztalható hiányosságok megszüntetésének, az egységes antidiszkriminációs bírósági és hatósági gyakorlat létrejöttének elősegítése. Ennek érdekében elemezzük a jogszabályokat és joggyakorlatot és stratégiai szemléletű jogi eljárásokat kezdeményezünk. Vizsgáljuk továbbá más országok joggyakorlatát, nemzetközi egyezmények magyarországi érvényesítési lehetőségeit. Szükség esetén megkeressük az illetékes nemzetközi fórumokat is. Az alapítvány számon bejegyzett felnőttképzést folytató intézmény, tolerancia-erősítő, antidiszkriminációs tréningeket tart évek óta a legkülönbözőbb célcsoportok számára. Fennállása óta az iroda több mint ezer üggyel foglalkozott, és több mint négyszáz jogi (bírósági, rendőrségi, ügyészségi, hatósági) eljárást kezdeményezett. A szervezet által képviselt panaszosok 98 %-a a hazai cigány 3 Az irodáról és a Másság Alapítványról lásd bővebben: 8

10 kisebbség köréből került ki, de elenyésző számban voltak ügyfeleink más kisebbségek közül is. Tevékenységünk az ország egész területére kiterjed, minden indokolt esetben munkatársaink a helyszínre utaznak, és több száz kilométer távolságból is visznek eljárásokat. Nagy hangsúlyt fektetet a szervezet arra, hogy elsősorban olyan ügyek képviseletét lássa el, amelyek egyben alkalmasak az esetlegesen rossz bírósági, rendőrségi és ügyészségi gyakorlat megváltoztatására is. A szervezet legjellemzőbb eseteit minden évben a Fehér Füzet című kiadványban jelenteti meg magyar és angol nyelven, emellett több mint egy évtizedes antidiszkriminációs tapasztalatait más összefoglaló tanulmányok elkészítése során is megosztja a nyilvánossággal. A szervezet honlapján több száz diszkriminációs esetleírás olvasható, és hozzáférhető, illetve letölthető valamennyi tanulmánya, kiadványa is. 9

11 Az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényről A hazai diszkrimináció-ellenes küzdelem során fordulópontnak tekinthetjük az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény 4 megalkotását. A jogszabály január 27-én lépett hatályba, és bár lehetnek hiányosságai, egyes részei talán korrekcióra szorulnak majd az idő során, létrejötte a jogvédelem területén mindenképpen egy új időszámítás kezdetét jelenti. A törvény megalkotására két irányból is nyomás nehezedett a jogalkotóra. Egyrészt a jogvédelem területén tapasztalattal bíró civil szervezetek, de a kisebbségi ombudsman is azt az álláspontot képviselte, hogy a hazai disz krimináció-ellenes szabályozás nem nyújt hatékony védelmet a hátrányos megkülönböztetés áldozatai számára. Másrészt az európai uniós jogharmonizációs kötelezettségünk is abba az irányba mutatott, hogy változtatá sok szükségesek a hazai joganyagban. A magyar diszkriminációellenes rendszer alapját az Alkotmányban megfogalmazott hátrányos megkülönböztetés tilalma adta. E szerint a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. Az embereknek az előbb felsoroltak szerinti bármilyen hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti. 5 Ezt a rendelkezést hivatottak kibontani és kiteljesíteni a különböző ágazati jogszabályokban (Munka Törvénykönyve, közoktatási törvény, média törvény, a kisebbségek jogairól szóló törvény, stb.) szereplő, diszkriminációt tiltó normák. Hátrányos megkülönböztetés tiltó rendelkezést tehát szinte valamennyi jogterületen fellelhettünk. 4 Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény, továbbiakban Egyenlő bánásmódról szóló törvény, vagy Ebktv. 5 Alkotmány 70/A (1), (2) bekezdése. 10

12 Annak ellenére, hogy a hátrányos megkülönböztetést tiltotta az Alkotmány, és ahogy említettük, számos ágazati jogszabály, a gyakorlatban mégis azt tapasztaltuk, hogy sok esetben rendkívül nehéz, vagy esetleg lehetetlen volt a diszkrimináció áldozatainak megfelelő jogorvoslattal élni. Ennek egyik oka az volt, hogy az ágazati jogszabályokban elszórtan elhelyezkedő diszkriminációellenes rendelkezések nem alkottak koherens rendszert (egyes jogterületeken léteztek ilyen normák, más területeken nem), ráadásul jelentős részük deklaratív jellegű szabály volt, amelyhez nem kapcsolódott a norma megsértésére reagáló szankciórendszer. Így nem érvényesülhetett az Alkotmány előírása a diszkrimináció szigorú büntetéséről sem. Bár számos helyen kimondták a jogszabályok, hogy tilos a hátrányos megkülönböztetés az adott területen, azonban az nem került megfogalmazásra, milyen tényállások azok, amelyek megvalósítják a diszkriminációt, és melyeket tilalmaz a jogszabály. Arra sem volt iránymutatás, milyen következményekkel jár a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megsértése. Hiányzott tehát a diszkrimináció fogalmának defi níciója, ezen belül is a köz vetett diszkrimináció 6 fogalmi meghatározása. A hátrányos megkülönböztetés tilalmának megsértése miatt indított eljárá sokban további problémát vetett fel a bizonyítási teher kérdésköre. A legtöbb esetben ugyanis a hátrányos megkülönböztetés áldozatai számára kizárólag a személyiségi jogok megsértése miatt indítható polgári peres eljárás állt rendelkezésre 7. A polgári peres eljárásban pedig a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, aki nek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. 8 Ez azt jelenti, hogy a kérelmezőnek kellett bizonyítani, hogy ügyfelünket roma szár mazása miatt nem engedték be egy szórakozóhelyre, vagy nem alkal mazták egy meghirdetett pozícióban, tehát a hátrány és a kisebbségi szár mazás közötti oksági összefüggés bizonyítása is a kérelmezőt ter- 6 Ez alól kivételt a munkajog területe jelentette, a Munka Törvénykönyvéről szó évi XXII. tv. (Mt.) ugyanis a július 1-jén hatályba lépett módosítást követően már ismerte a közvetett diszkrimináció fogalmát. (5. (2) bekezdés, hatálytalan: február 27-étől.) 7 A Polgári Törvénykönyv (Ptk.) 75. kimondta, hogy a személyhez fűződő jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani, ezek a jogok a törvény védelme alatt állnak. A 76. értelmében a személyhez fűződő jogok sérelmét jelenti különösen a magánszemélyek bármilyen hátrányos megkülönböztetése nemük, fajuk, nemzetiségük vagy felekezetük szerint, továbbá a lelkiismereti szabadság sérelme és a személyes szabadság jogellenes korlátozása, a testi épség, az egészség, valamint a becsület és az emberi méltóság meg sértése. 8 A Polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény. 11

13 helte. Mivel a diszkrimináció általában nem nyíltan valósul meg, hanem valamilyen rejtett formában, rendkívül nehéz dolgunk volt egy egy jogi eljárás végig vitele során, hiszen egy diszkrimináló vendéglős nem árulta el nyíltan, hogy nála cigányok nem szórakozhatnak, hanem mondjuk zárkörű rendezvényre hivatkozott. 9 A január 27-én hatályba lépett Ebktv. számos olyan új elemet tar talmaz, amely a fenti problémákra hatékony választ nyújt. A törvény a disz krimináció fogalmi meghatározása szempontjából megkülönbözteti a köz vetlen 10 és közvetett hátrányos megkülönböztetést 11, a zaklatást 12, a jogellenes elkülönítést 13, és a megtorlást 14. A bizonyítási kötelezettség 9 Az Ebktv. hatálybalépését megelőző időszakban egyedül a munkajog területén volt eltérés a bizonyítás tekintetében. A Munka Törvénykönyve 5. (2) bekezdése értelmében amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tekintetében a felek között vita merülne fel, a munkáltatóra hárult annak bizonyítása, hogy eljárása nem sértette a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket. 10 Az Ebktv. 8. alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. 11 Az Ebktv. 9. alapján közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. -ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. 12 Az Ebktv. 10. (1) bekezdése alapján zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. -ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szem ben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. 13 A 10. (2) bekezdése alapján jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. -ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy szemé lyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné elkülönít. 14 A 10. (3) bekezdése alapján megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. 12

14 tekintetében úgy rendelkezik, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, és a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett a törvényben meghatározott valamely tulajdonsággal. Amenynyiben ezt sikerül bizonyítani, a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy megtartotta, vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét. 15 Ezt a szabályt az Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testülete megosztott bizonyítási kötelezettségnek nevezte az egyik állásfoglalásában. 16 A törvény pontosan ismerteti azt is, mit értünk az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítése alatt bizonyos területeken. Így meghatározza, hogy a foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás, végül az áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele területein az egyenlő bánásmód megsértése kapcsán milyen lehetséges magatartásokat tilalmaz a jogszabály. 17 A törvény rendelkezése alapján 2005 februárjában állt fel az az országos hatáskörű közigazgatási szerv, amely az egyenlő bánásmód érvényesülésének ellenőrzésére hivatott. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 18 a bírósági eljárásokkal szemben sokkal rövidebb időn belül köteles a hozzá beérkező kérelmet elbírálni, illetve érdemi döntést hozni. 19 Ebből a szempontból tehát a sérelmet szenvedett fél ügyét gyorsabban bírálják el, mint a bírósági eljárásokban. Ugyanakkor a hatóság eljárása során a jogsértés megállapításán és az attól való eltiltáson túlmenően kizárólag bírságot 20 szabhat ki, abban az esetben, ha megállapítja az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. Amennyiben a panaszos az őt ért megaláz- 15 Ebktv. 19. (1), (2), (3) bekezdései. 16 Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III.28.) TT. sz. állásfoglalása. 17 Ebktv Egyenlő Bánásmód Hatóság rövidítése a szövegben: EBH. 19 Az Egyenlő Bánásmód Hatóság a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló évi CXL. törvény (Ket.) és az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló kormányrendelet (362/2004. (XII.26.) Korm. rendelet) rendelkezései alapján jár el. A hatóság az érdemi határozatot a kérele m előterjesztésétől vagy az eljárás hivatalból történő megindításától számított hetvenöt napon belül hozza meg. 20 A bírság összege ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet. 13

15 tatás miatt kártérítési igénnyel kíván fellépni, továbbra is a bírósági utat kell igénybe vennie. A hatóság felállítása ugyanakkor azért is jelentős, mert míg korábban kizárólag a munkaügyi és az ún. vendéglátó-ipari diszkrimináció esetén volt mód közigazgatási eljárás keretében jogorvoslattal élni 21, az EBH hatásköre már valamennyi, a törvényben felsorolt terü letre, így az oktatásra, lakhatásra, egészségügyre, stb. kiterjed. A hatóság az eddig ren delkezésre álló jogorvoslati fórumoktól professzionálisabban kezeli a hozzá beérkező diszkriminációs ügyeket. A hatóság munkáját hat tagú tanácsadó testület segíti. 22 A jogszabállyal kapcsolatban két dologra szeretnénk még kitérni, amelyekről később tanulmányunkban bővebben is lesz szó. Az Ebktv. bevezeti az ún. közérdekű igényérvényesítés 23 intézményét, ami azt jelenti, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt társadalmi és érdekképviseleti szervezetek saját nevükben is kezdeményezhetnek eljárást meghatározott esetekben, illetve ezen szervezetek képviseletet is elláthat nak a diszkrimináció áldozatainak érdekében. 24 Az új törvényről természetesen lehetne még írni, az idő előrehaladtával azt is látni fogjuk majd, hol szorul esetleg változtatásokra, jelen tanulmányunkban azonban elsősorban gyakorlati példákon keresztül szeretnénk bemutatni a kisebbségi jogvédelem helyzetnek alakulását a jogi szabályozás adta keretek között, elsősorban a Civil szervezetek és az antidiszkriminációs törvény végrehajtása 2005 program keretében. Bár irodánkba folyamatosan érkeznek az élet szinte minden területéről diszkriminációs panaszok, jelen esetben két nagy területről, a foglalkoztatás és a közszolgáltatás köréből válogattuk példáinkat a programban felvállalt ügyek közül. 21 Két közigazgatási fórum, a munkaügyi felügyelőség és a fogyasztóvédelmi felügyelőség hatásköre is kiterjedt a hátrányos megkülönböztetés tilalmának ellenőrzésére, a saját területükön. Mindkét szerv jogsértés esetén bírságot szabhatott ki. 22 Az Egyenlő Bánásmód Hatóság működéséről lásd bővebben: Ebktv és 362/2004. (XII.26.) Korm. rendelet. 23 Ebktv. 20. (1) bekezdése. 24 Ebktv. 18. (1) (2) bekezdése. 14

16 DR. UDVARI MÁRTON Munkaerő-piaci diszkrimináció A romák munkaerő-piaci helyzete hazánkban Nem túlzás azt állítani, hogy a magyarországi roma népesség munkaerőpiaci helyzete aggasztó. A munkanélküliség arányát ma a romák körében %-ra becsülik, míg a KHS adatai szerint 2008 elején a munkanélküliségi ráta a teljes népességen belül 8 % volt. 25 Számos kutatás foglalkozott a romák jelenlegi foglalkoztatási helyzetének történetével és okaival, ezek a következőképpen foglalhatók össze röviden. A pártállami rendszer létrejöttével a negyvenes évek végén, ötvenes évek elején elindult egy folyamat, amely gazdasági téren jelentős javulást eredményezett a romák számára. Az erőltetett iparosítás, amely egészen a nyolcvanas évek közepéig tartott, teljes foglalkoztatottságot, sőt túlfoglalkoztatottságot és munkaerőhiányt eredményezett az ország több részén. 26 A létrejövő új munkahelyek rengeteg, főleg szakképzetlen munkaerőt igényeltek, így a romák tömegei jutottak munkához. Így lehet az, hogy az évi országos cigánykutatás adatai szerint a munkaképes korú (15-59 éves) cigány férfi ak 85 százaléka volt aktív kereső, és ez a szám a közhiedelemmel ellentétben csak igen kis mértékben maradt el a teljes férfi népességre vonatkozó arányszámtól (87 százalék). 27 A romák munkaerő-piaci helyzete azonban ebben az időszakban sem volt problémamentes, igen nagy különbségek mutatkoztak a roma és a nem roma foglalkoztatottak között, mind képzettségük, mind javadalmazásuk tekintetében. A cigány munkavállalók nagy része ugyanis az alsóbb társadalmi rétegekre jellemző, nem a legjobban fi zetett munkát végezte. 28 Ennek oka az oktatásban már akkor is megmutatkozó jelentős 25 KSH gyorstájékoztató, Európai Összehasonlító Kisebbségkutatások Közalapítvány. Jelentés (2000). 27 Az évi országos cigánykutatás adatait közli: Havas Kemény (1995) ben, az országos cigánykutatás szerint a cigány családfők 11 százaléka volt szakmunkás, 10 százaléka betanított munkás, 44 százaléka segédmunkás, 15 százaléka mezőgazdasági fi zikai dolgozó, 3 százalékuk napszámos és 6 százalékuk önálló, segítő családtag vagy alkalmi munkás (Havas-Kemény (1995)). 15

17 lemaradás volt, ami még a mai napig is az egyik legfőbb okozója a romák munkanélküliségének. A nyolcvanas évek második felében elindult rendszerváltozás gazdasági és politikai változásai azonban alapvető és a roma népesség számára is hátrányos változásokat indukáltak. Minél inkább egyértelműbbé vált, hogy a mesterségesen generált ipari fejlődés mértéke nem tartható, annál több embert bocsátottak el munkahelyéről. A rendszerváltás sokkolóan ha tott a magyar munkaerőpiacra. Tömegével kerültek utcára a szocialista nehéziparban foglalkoztatottak, az alacsony iskolai végzettségűek, a szakképzetlenek stb. A cigány társadalom, pedig valamennyi társadalmi csoportnál jobban megszenvedte a változásokat, köszönhetően annak, hogy a roma munkavállalók elsősorban képzettséget nem igénylő munkát végeztek. A rendszerváltást követő munkanélküliségi hullám így legelőször a romákat érintette tömegesen, ők kerültek ki legnagyobb számban a munkaerőpiacról, és nekik jelentette a legnagyobb nehézséget az új, piaci viszonyokhoz való alkalmazkodás. A fenti változások eredményeképpen az 1993-as országos cigány vizsgálat adatai már lényeges különbségeket mutatott a roma és nem-roma lakosság foglalkoztatási helyzetében. A teljes népességen belül a foglalkoztatottak aránya 65 százalék volt, addig a romáké mindössze 24 százalék. 29 Tulajdonképpen kijelenthető, hogy a kilencvenes évek óta a roma és nem-roma lakosság foglalkoztatottsága közötti óriási különbségek változatlanul fennállnak, amit jól tükröznek a fejezet elején a KSH tájékoztatójából idézett adatok is Ezen jelentős különbségeknek az idevágó kutatások szerint az egyik oka a roma lakosság alacsony képzettségi, illetve szakképzettségi szintje. Minél alacsonyabb a végzettsége egy munkavállalónak, annál nehezebb munkát találnia, és ha talál is, akkor az többségében kevéssé jól fi zetett fog lalkozás. Habár a roma fi ataloknak viszonylag jelentős része ma már elvégzi az általános iskolát, a továbbtanulók aránya jelentős mértékben elmarad a nem-roma tanulókétól. 30 Ezek után már nem meglepő az, hogy 29 Az évi országos cigány vizsgálat adatait közli: Kertesi (2000) ban a huszonéves roma fi atalok 81-82%-a végezte el az általános iskola mind a nyolc osztályát. Az 1993/94. évi országos roma vizsgálat eredménye szerint a teljes népesség esetében az általános iskola elvégzését követően a fi atalok 97,7%-a tanul tovább, míg a romáknál a továbbtanulási arány mindössze 51,2%. (Az adatokat idézi: Te-Is 2006.) 16

18 a roma fi atalok mindössze 1,2 százaléka jár felsőoktatási intézménybe, szemben a nem-romák 40 (!) százalékával. 31 A romák rossz munkaerő-piaci helyzetének további oka az, hogy nagy arányban élnek az ország hátrányos helyzetű térségeiben, ahol a foglalkoztatási mutatók egyébként is rendkívül kedvezőtlenek. (Borsod-Abaúj-Zemplén és Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében több roma él, mint az ország bármely más megyéjében, vagy a fővárosban.) 32 Ahogy azonban kutatások és gyakorlati tapasztalatok tanúsítják, a fentebb kifejtett okok mellett a következő fejezetben taglalt, romákkal szembeni diszkriminációnak is szerepe van a munkaerő-piacon kialakult kedvezőtlen helyzetüknek Romák elleni diszkrimináció a munka világában A romák alacsony iskolázottsági szintje, a lakosság kedvezőtlen területi eloszlása, és ezen körülmények következményei nem magyarázzák meg teljességgel ezen csoport rendkívül hátrányos munkaerő-piaci helyzetét. Különböző kutatások már több alkalommal rámutattak arra, hogy a hátrányos megkülönböztetés is szerepet játszik ennek kialakulásában. Habár ezt a jelenséget nagyon nehéz szociológiai módszerekkel, objektív módon tetten érni, egy tanulmányában Kertesi Gábor is a munkaerő-piaci diszkriminációt jelölte meg a roma népesség foglalkoztatási esélyeiben mutatkozó különbségek egyik okául. 33 Hasonlóan, a téma két másik neves kutatója, Kemény István és Janky Béla is ezt a jelenséget azonosították a probléma egyik tényezőjeként. 34 Egy további kutatás eredményeképpen született tanulmány többek között azzal érvvel, hogy ha nem lenne diszkrimináció, akkor a hasonló tulajdonságokkal (életkor, iskolázottság, nem, vagyoni hely zet stb.) rendelkező roma és nem-roma csoportok tagjainak hasonló esélyek kel kellene rendelkezniük a munkaerőpiacon, ami nyilvánvalóan nem így van. 35 Irodánk amellett, hogy a munkaügyi diszkrimináció áldozatainak panaszaival foglalkozik, 2001-ben egy kisebb kutatás keretében maga is meg- 31 Kemény-Janky (2004) 32 Fóti-Lakatos ( ). 33 Kertesi (2000). 34 Kemény-Janky (2003). 35 Kertesi-Ábrahám (1996). 17

19 próbálta tetten érni a hátrányos megkülönböztetés jelenlétét. Ennek keretében a Fővárosi Munkaügyi Központok 11 kirendeltségén vizsgáltuk kérdőíves módszerrel a jelenséget, mind a kirendeltségi alkalmazottak, mind az ott megforduló ügyfelek tekintetében. Az alkalmazottak számára öszszeállított azon kérdésünkre, hogy a roma származású munkavállalóknál mennyire sikeresek a kiközvetítések, az alkalmazottak 30 százaléka azt tapasztalta, hogy a munkaadók gyakran kérik, hogy roma származásút ne közvetítsenek az adott munkahelyre. 36 Tapasztalataink szerint, amelyeket a munkaügyi diszkriminációs ügyek, illetve panaszok terén szereztünk, a diszkrimináció ezen fajtája jellemzően a munkára való jelentkezés során jelentkezik, tehát általában akkor szembesül a munkavállaló hátrányos megkülönböztetéssel, amikor el szeretne helyezkedni, és ha már dolgozik a roma munkavállaló, akkor kevésbé sújtja ez a jelenség. Nem véletlen tehát, hogy a program keretében képviselt ügyek is többségében ezt a helyzetet érintik, hiszen ez tekinthető a munkaügyi diszkrimináció tipikus formájának. Ezen tapasztalatunkat alátámasztja a TÁRKI egy tanulmánya is, amely leszögezi, hogy a munkába lépés egy mérföldkő a romák számára, mivel aki munkát talál magának, azt lényegesen kisebb mértékben éri hátrányos megkülönböztetés. 37 A munkaügyi diszkrimináció jogi nézőpontból A munkajog területére is igaz az a megállapítás miszerint a hátrányos megkülönböztetés év előtti jogi szabályozása igen hiányos volt. Habár az Alkotmány tilalmazta a diszkriminációt, az akkor hatályos alacsonyabb rendű ágazati jogszabályok töredezetten, nem egységes fogalomhasználattal és megközelítéssel rendelkeztek erről. 38 A Munka Törvénykönyve rendelkezett a fordított bizonyítási teherről is, ami egy jelentős könnyítés a diszkriminációt szenvedett félnek, hiszen nem kell minden mozzanatát bizonyítania a hátrányos megkülönböztetésnek. Munkaügyi diszkrimináció esetén a jogsértés elkövetőjével szemben már 2004 előtt is mind bíróság mind a munkaügyi felügyelőségek előtt eljárást lehetett indítani, és szank- 36 A kutatásról bővebben: Bodrogi-Iványi (2004). 37 TÁRKI (2003) 38 Lásd például: az Mt. 5. -a a Ptk a. 18

20 ció kiszabására is lehetőség volt. A jogi szabályozás hiányossága mellett további problémát jelentett az is, hogy a jogalkalmazók (munkaügyi felügyelőségek, bíróságok) sok esetben a jogszabályokat nem megfelelően alkalmazták. Az Egyenlő bánásmódról szóló törvény alapjában változtatta meg a munkajogi diszkrimináció jogi hátterét. Az Mt. hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó szabályai az Ebktv évi életbe lépésével hatályukat vesztették, tehát ez utóbbi jogszabály rendelkezései alkalmazandók ettől az időponttól. Annak ellenére, hogy bizonyos jogi szabályozás már létezett a hatályba lépése előtt is, az Ebktv. a munkajogi diszkrimináció területén is jelentős változásokat hozott azzal, hogy a diszkriminációhoz kapcsolódó fogalmakat világosan meghatározta, a vonatkozó jogi rendelkezéseket egy koherens rendszerbe helyezte, és rendelkezett egy új jogorvoslati fórum, az Egyenlő Bánásmód Hatóság felállításáról is. 39 Az Ebktv. mindezeken kívül az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyra (vállalkozási vagy megbízási szerződés alapján végzett munka, bedolgozói jogviszony) is kiterjesztette, ezzel a hátrányos megkülönböztetés tilalmának alkalmazási köre jelentősen kibővült. Fontos jellemzője a törvénynek, hogy a foglalkoztatás területét nevesíti, és így azt a diszkrimináció elleni küzdelem kiemelt fontosságú részének tekinti. Ez a felfogás tükröződik abban is, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartani rendeli minden foglalkoztatási jogviszony tekintetében. Tehát legyen a munkáltató egy kis családi magánvállalkozás vagy egy multinacionális vállalat a foglalkoztatási jogviszonya tekintetében, ideértve természetesen a munkára való jelentkezést is, köteles az egyenlő bánásmód követelményeinek megtartására. A foglalkoztatás vonatkozásában a törvény a jogalkalmazás segítése, az általános szabályok pontosítása érdekében nevesít egyes területeket. Így a törvény alapján sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, az azt elősegítő eljárásban, a foglalkoztatási jogviszony létesítésében és megszüntetésében. Tilos a diszkrimináció a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel 39 Ebktv. 13. (1) bekezdése 19