magyar verzió Kompendium A kis és mikrovállalkozások innovatív szakoktatási megközelítése

Átírás

1 magyar verzió Kompendium A kis és mikrovállalkozások innovatív szakoktatási megközelítése Első kiadás CD-ROM-mal

2

3 Kompendium Innovatív szakmai képzési szemléletmódok a kis- és mikrovállalkozásoknál

4 Szerkesztők: TrainSME projektpartnerek Szerzők: Johann LAISTER és Brigitte ZÖRWEG, MERIG (AT), Foteini PSARRA, ATLANTIS (GR), Bernd PEVESTORF, ITF (DE), Arttu VAINIO, LEVÓN (FI), Věra HAVLĺČKOVÁ, NTF (CZ), Petya ATSINOVA és Darina DRAGANOVA, REDA (BG), A TrainSME a projektet az Európai Tanács és az Osztrák Köztársaság Gazdasági és Munkaügyi Minisztériumának támogatásával finanszírozták. A jelen kiadvány csupán a szerzők véleményét tükrözi, és a Tanács nem tehető felelőssé az itt található információk felhasználásáért. Grafika, szedés és szerkezet: Werbeagentur Stephan Sonnleitner Nyomtatás és kötés: Medien Fabrik Graz Minden jog fenntartva TrainSME Konzorcium, Graz, február

5 Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék Bemutatkozás...1 Összefoglalás...4 A képzési igények elemzése...6 ATrainSME vizsgálat végrehajtása...7 Következtetések...10 TrainSME eszköztár szemléletmód...13 "Kezdjünk hozzá!" útmutató...13 "Kézikönyv szakembereknek"...20 Kiegészítő jellemzők...25 Technikai megjegyzések és beállítások...25 Következő lépések...26 Esettanulmányok...27 Jó gyakorlati példa: az osztrák tapasztalat...27 Jó gyakorlati példa: a bolgár tapasztalat...29 Jó gyakorlati példa: a cseh tapasztalat...31 Jó gyakorlati példa: a görög tapasztalat...33 Jó gyakorlati példa: a magyar tapasztalat...34 Jó gyakorlati példa: a német tapasztalat...36 Értékelés...39 Az eszköztár és az eredeti célok értékelése...39 Az előzetes kísérleti értékelések összefoglalása...41 Az végleges kísérleti értékelések összefoglalása...43 MELLÉKLET A továbbképzési igényekre vonatkozó alapvető megjegyzések...i Készségfejlesztésről szóló anyagok...xvi Vállalati stratégia...xlvi Kompetenciák...LXV Az alkalmazottak készségeinek értékelése...lxxii Szójegyzék...LXXXVII HIVATKOZÁSOK Hivatkozások...i

6

7 Bemutatkozás Bemutatkozás 2004-ben a TrainSME (innovatív szakmai képzési szemléletmódok a kisés mikrovállalkozások számára) kísérleti projekt pénzügyi támogatást kapott a Leonardo da Vinci program keretében. A projekt 2004 októberé- ben kezdődött mintegy 30 hónapos időtartammal. Ez a kompendium a TrainSME projekt egyik végterméke. A kompendium átfogó képet nyújt a projektről, kiemeli annak legfontosabb megállapí- tásait, és részletesen bemutatja a TrainSME eszköztárat, amely csatolva CD-ROM formájában is megtalálható. Az élethosszig tartó tanulás és a szakmai képzés az innováció és a fejlesztési folyamatok legfontosabb indikátorai, és ezáltal az európai gazdaság motorjai. Ugyanakkor a szakmai képzés versenyképes előnyt biztosít a vállalkozások számára, valamint az adott alkalmazott humán kapacitását is növeli. Az innovációs folyamatok elősegítése és az inno- vatív környezet kialakítása érdekében a műszaki, az elméleti és az együtt- működési tudás, valamint készségek nélkülözhetetlenek. A legtöbb közepes és nagyobb vállalkozásnál a humánerőforrás-fejlesztés igen magas szintű. Azonban a legtöbb kis- és mikrovállalkozásnál még mindig látható, hogy a folyamatos személyzeti fejlesztésnek nem tulajdonítanak jelentőséget. A TrainSME projekt célja, hogy javítsa a szakmai képzést a kis- és különösen a mikrovállalkozások esetében, azáltal, hogy innovatív eszközöket biztosít az alkalmazottak képzési igényeinek értékeléséhez. A projekt célja az is, hogy felhívja a figyelmet a szakmai képzés előnyeire. A TrainSME legfőbb célkitűzése a vállalkozások innovatív potenciáljának elősegítése keresletorientált szakmai képzési programok által. A TrainSME a kis- (< 50 alkalmazott) és különösen a mikrovállalkozások (< 10 alkalmazott) speciális helyzetére fókuszál. A projekt előkészítési fázisban a leginkább a vezetőkre/a kis- és mikrovállalkozások tulajdonosaira (elsődleges célcsoport) koncentráltunk, és másodlagos célcsoportként azonosítottuk az oktatókat és a képzési intézményeket. A projektmunka során a célcsoport definíciója kissé megváltozott. Az információterjesztő és figyelemfelkeltő tevékenységek fő célcsoportja továbbra is a kis- és mikrovállalkozások vezetői maradtak. Ugyanakkor a TrainSME eszköztár potenciális felhasználócsoportja az oktatók és képzési intézmények mellett magában foglalta a képzési tanácsadókat is. Ezek a csoportok nagy érdeklődést tanusítottak a projekt iránt, és úgy értékelték az eszköztárat, mint a döntéshozók számára nyújtott jó lehetőséget, amely segítséget nyújthat a jövőbeni humánerőforrás- fejlesztési stratégiák kialakításához. háttér célcsoport(ok) 1

8 Bemutatkozás szemléletmód A TrainSME projekt a projekten belül három párhuzamosan futó fázist Projekt menedzsment, Összegzés és értékelés és Terjesztés valamint három, ismétlődő elemekkel rendelkező, egymást követő fázist Elemzések, Útmutatók, eszközök, kompendium és Kísérleti tevékenységek vázol fel a fő fejlesztési folyamatok szervezésére. A projekt első lépése az volt, hogy minden partnerországban elvégezték a képzési igények felmérését, hogy ellenőrizzék, hogy a kis- és mikro- vállalkozásoknál milyen eszközök hiányoznak a képzési területen. A vizsgálat eredményeit és következtetéseit kombinálták a partnerek tapasztalataival, kialakították az első útmutatókat a képzési igények értékeléséhez, valamint kidolgozták a TrainSME eszköztárat. A projekt folyamán ezek az útmutatók különböző cikkek, projekteredmények és az értékelő kérdőívek által felvetett témákhoz kapcsolódó információk azonosításához vezettek. Mindezen anyagok alkották a TrainSME eszköztár első tervezetét. Az első tervezetet a konzorcium három partneréhez (amelyek kis- és középvállalkozások) juttatták el, valamint 17 szakértőhöz és öt céghez, akiktől hozzáfűzéseket és fejlesztési javaslatokat vártak. Az eszköztár a javaslatok alapján módosításra került és így készült el a végleges verzió. Az eszköztár végleges verzióját ezt követően a partnerországokban működő 40 cég képviselői ellenőrizték, valamint eljuttatták 20 szakmai képzéssel foglalkozó szakértőhöz. A második kör eredményeképpen elkészült a TrainSME eszköztár azon változata, amelyet Ön most a kezében tart. partnerek A transznacionális konzorcium a TrainSME projektben részt vevő hét ország 11 szervezetét foglalja magában, amelyet a Multidiszciplináris Európai Kutatóintézet Graz (MERIG) támogatott. A tagok között vannak közintézmények, magán non-profit kutatóközpontok, regionális innovációs és fejlesztési ügynökségek, képzési intézmények, egy egyetem és különböző vállalkozások. A Vaasa-i egyetemen működő Levón Intézet (Finnország), az itf Schwerin (Németország), az ATLANTIS (Görögország) és a MERIG (Ausztria) elméleti és gyakorlati tapasztalatokkal egyaránt rendelkezik a humán- erőforrás-fejlesztés működik a kis- és mikrovállal- kozások számára. Az Országos Foglalkoztatási és Képzési Obszer- és a szakmai képzés területén. Az Euro Professional Hungary (Magyarország) egy oktatással és kutatással foglalkozó szervezet. A Stara Zagora-i Regionális Gazdasági Fejlesztési Ügynökség (Bulgárai) szintén széles tudással rendelkezik szakmai képzési ügyekben és regionális kapcsolattartóként vatórium (Csehország) a nemzeti képzési alap egy olyan elemző intézménye, amely a nemzeti munkapiacon bekövetkező fejlesztési 2

9 Bemutatkozás trendeket és az élethosszig tartó tanuláson alapuló humánerőforrások minőségi szintjét elemzi. Az olyan mikrovállalkozások, mint a Minotaur Arts (Görögország), az F&C Forschungstechnik und Computersysteme GmbH (Németország) és a Grabmaier GmbH (Ausztria) a TrainSME projektben, mint modellcégek és első értékelő partnerek vettek részt. Végül a Vitech KEG (Ausztria) a TrainSME eszköztár technikai kivitele- zéséért volt felelős. Az értékelési fázis során a partnerországok számos kis- és mikrovállalkozása vett részt a TrainSME eszköztár tesztelésében és értékelésében. Az alkalmazási fázis kezdetétől a TrainSME projektet a témához kapcsolódó köz- és részben közintézmények támogatták minden résztvevő országban. támogató szervezetek Ausztria: Gazdasági és Munkaügyi Szövetségi Minisztérium, Styria-i Kereskedelmi Kamara, Styria-i Tartományi Kormányzat, Styria-i Üzleti Promóciós Ügynökség (SFG); Bulgária: Kereskedelmi és Iparkamara (Stara Zagora), Stara Zagora Önkormányzata; Csehország: Ipari Konföderáció; Finnország: Kereskedelmi Kamara (Vaasa); Németország: Kereskedelmi és Iparkamara (Schwerin) (Industrie- und Handelskammer zu Schwerin); Görögország: Kereskedelmi Kamara (Thessaloniki); Magyaroszág: Gazdasági és Közlekedési Minisztérium, Kis- és mikrovállalkozásokat Koordináló Osztály, Országos Felnőttoktatási Intézet. 3

10 Összefoglalás Összefoglalás A TrainSME kompendium rövid áttekintést ad a projektről és összefoglalja a legfőbb következtetéseket. A projekt kezdetén végrehajtott igény- elemzések rövid bemutatását követően a kompendium átfogó képet nyújt a TrainSME eszköztár legfőbb céljáról, az elvégzett esettanulmányokról, és az értékelési eredményekről, valamint mellékletként bemutatja a teljes TrainSME eszköztárat, amely CD-ROM formájában csatolva szintén megtalálható. Az egyéb elkészített kiegészítő anyagok a projekt honlapján ( állnak rendelkezésre és/vagy megkérhetők a partner- szervezetektől (pl. a részletes igényértékelő dokumentumok -en megrendelhetők a következő címről info@trainsme.net). igényelemzések TrainSME eszköztár Minden partnerrégióban felmérték a kis- és mikrovállalkozások készségfejlesztési igényeit és a szakmai képzés helyzetét. Összesen a hét országban az ilyen vállalkozások több mint 270 képviselője vett részt a felmérésben. A Képzési igények elemzése fejezet áttekintést ad a felmérés legfőbb eredményeiről. Az elemzés adatai rámutatnak arra, hogy a mikrovállalkozások esetében sokkal nehezebb képzéseket nyújtani az alkalmazottak számára, valamint megjegyzik, hogy jelentős különbségek léteznek a szektorok között. A tanulmányban résztvevő cégek kevesebb, mint fele tervezte szisztematikusan a képzést vagy foglalta bele stratégiájába. A legkisebb mikrovállalkozások ritkán végeztek stratégiai tervezést. Mivel úgy tűnik, hogy a stratégiai tervezés hiánya közvetlenül vezet a képzési programok hiányához, a legkisebb vállalkozások rendszerint nem képzik az alkalmazottaikat. Különösen a mikrovállalkozásoknak van gyakran problémája a képzést nyújtók által felkínált standard képzésekkel, mert ezek nem rugalmasak, és nehezen adaptálhatók az ő igényeikhez. Megállapításra került, hogy információra van szükség a képzési igények felméréséhez, a készségben jelentkező hiányosságok feltárásához,és a személyzeti fejlesztés belső szervezéséhez. Ezek az igények közvetlenül befolyásolták a TrainSME eszköztárban bemutatott eszközök fejlesztését és kiválasztását, amelyek célja, hogy segítsék a vállalkozókat a személyzeti fejlesztéshez kapcsolódó első gondolatok megfogalmazásában. A projekt legfőbb terméke a TrainSME eszköztár. A TrainSME eszköztár szemléletmód általánosságban mutatja be az eszköztárat és áttekintést ad a legfőbb fejezetekről, az eszköztár funkciójáról és a mögötte álló gondolatról. Ez úgy tekinthető, mint egy felhasználói utasítás vagy bevezetés az eszköztárhoz. Az eszköztár a személyzeti fejlesztés és a képzési igények elemzésének különböző eszközeihez megfelelő elérési 4

11 Összefoglalás pontokat biztosít. Mivel az elsődleges célcsoportba a kis- és a nagyon kis vállalkozások tartoznak, amelyek idő és erőforrás hiánnyal rendelkeznek a szakmai képzések tervezésének tekintetében, legfőbb célunk az volt, hogy bemutassuk a különböző eszközöket (értékelő kérdőívek, minták, háttérinformációkat tartalmazó szövegek, stb.), amilyen röviden, könnyen és érthetően lehet. Másképpen megfogalmazva célunk az volt, hogy az eszköztár keretében az információkat egy nem akadémiai szintű, könnyen érthető nyelven mutassuk be, és ezáltal felhívjuk a témára a figyelmet és segítsük a megértést. A TrainSME eszköztár szemléletmódot bemutató fejezetet az esettanulmányokat tartalmazó fejezet követ, amely az eszköztár gyakorlati alkalmazási példáit mutatja be. A nyomtatott verzió- ban megjelenő eszközök mellékletként vannak csatolva, valamint az eszköztár CD-ROM formájában szintén csatolva van ehhez a kompendiumhoz. Az esettanulmányokról szóló fejezet bemutatja, hogy hogyan alkalmazták a TrainSME eszköztárat az előzetes és a végső kísérleti tesztelési fázisokban, és ismerteti a kísérleti alkalmazások eredményeit. A külön- böző európai országok hat mikrovállalkozása által készített beszámolók bemutatják azokat a folyamatokat és tevékenységeket, amelyeket a tesztelési és a képzési fázis során végeztek. A különböző területeken működő vállalkozások (pl. reklámcégek, tanácsadó cégek, szolgálatatást nyújtó cégek és információs technológiai szolgáltatást nyújtó cégek) tesztelték és értékelték a TrainSME eszköztár felhasználhatóságát. A TrainSME projekt egyik kulcseleme volt a projekt által nyújtott eredmények folyamatos, belső (projektpartnerek által) és külső (kis- és mikrovállalkozások képviselői és szakértők által) összegzése és értékelése, annak érdekében, hogy figyelemmel kísérjük a projekt folyamatát és annak az eredeti célkitűzésekkel való összhangját. Az értékelő gyakorlatok eredményeit a jelent kompendium Értékelés című fejezete mutatja be. Továbbá ez a fejezet magában foglalja a projekt eredményeinek átfogó értékelését - összevetve az eredeti célokkal, - valamint a partnerországokban követett folyamatok értékelését és az ott végrehajtott értékelő gyakorlatok eredményeit. esettanulmányok értékelés 5

12 Vizsgálat A képzési igények elemzése növekvő igény a képzés iránt A szakképzés iránti igény több okból is egyre fokozottabban jelentkezik: a munkakörnyezet és az alkalmazottak kötelességeinek változásai a legtöbb alkalmazott esetében folyamatos képzést kíván meg, és a többoldalú képzettség már nem csupán az adottság vagy a hosszú munkatapasztalat kérdése. A folyamatos képzés igénye kétségtelenül a kis- és mikrovállalkozások képzési kultúrájának változásához vezet. Szerencsére a képzési kultúra egyre inkább a rugalmas oktatási formák felé mozdul el. A távoktatás és az egyéb tudás-átadási módszerek különböző kombinációi egyre növekvő számban jelentkeznek, és az oktatás és képzés iránti keresletet és igényt egyaránt megváltoztatják. A legtöbb munkakör és vállalat esetében jellemzőek a gyors változások, és az alkalmazottaknak követniük kell ezeket a fejlődéseket. Ez az állapot különösen kihívást jelent a kis- és mikrovállalkozások számára, hiszen a legtöbbjüknél nincsenek hagyományai az alkalmazottak képzésének. Ezt a hagyományt meg kell változtatni. A nyíló piacokon megjelenő növekvő verseny arra kényszeríti a kis- és mikrovállalkozásokat, hogy gyorsabban fejlődjenek, és hogy több figyelmet fordítsanak képzésekre. a tanulás a kulcsszó A legfontosabb kérdés nem a képzés, hanem a tanulás. Ez az állítás azt takarja, hogy az oktató ezek után már nem csupán a tudás és a know-how átadója, hanem inkább egy olyan személy, aki megszervezi a képzés és a tanulási folyamat tartalmát és menetét. Ezeken a megjegyzéseken alapulva új tanulási formákat fejlesztettek ki. Ezen új formák példái a felnőttoktatás számára kialakított kurzusok, az ICT alapú oktatás (tanulás az irodában vagy otthon), a nyitott- és távoktatás és az önállóan irányított képzés, valamint a szabad hozzáférés az oktatási lehetőségekhez. Ez a célkitűzés újszerű gondolkodást kíván meg az oktatási egységek részéről. Ahogy a kis- és mikrovállalkozásoknak meg kell változtatniuk a hozzáállásukat a növekvő képzés iránt, úgy az oktatási szervezeteknek is újra kell gondolniuk az oktatás megszervezését. A hagyományos oktatás napjainkra már érvényét vesztette és számos esetben a tanulás teljes koncepcióját meg kell változtatni. A változást nemcsak a hozzáállás, hanem az intézményi szerkezet és hagyományok egyaránt késleltetik, amelyek nem igazán rugalmasak és nem könnyen változtathatók. A változás maga elkerülhetetlen, de bekövetkezésének idejét nehéz megjósolni (Cedefop 2004). Jelenleg az európai kis- és mikrovállalkozások csupán 18%-a rendelkezik a házon belüli kompetenciabázis fejlesztésére vonatkozó írásba foglalt tervekkel, habár ez a százalék a vállalkozás méretével emelkedik. A kis- és mikrovállalkozások különösen a legkisebbek számos olyan 6

13 Vizsgálat korláttól szenvednek, amelyek megakadályozzák őket a kompetenciafejlesztő tevékenységek gyakorlásában. Ide tartoznak a rövidtávú üzleti nyomások, a költségtényezők, a vállalkozók/menedzsment csapat negatív hozzáállása a változáshoz, valamint a kis- és mikrovállalkozók azon korlátozott képessége, hogy hatékonyan diagnosztizálják saját kompetencia-szükségleteiket, vagy korlátozott kapcsolatuk a kapcsolódó kompetenciaforrásokkal. A kis- és mikrovállalkozások nagyon gyakran nem szívesen fektetnek be az emberekbe, mert attól félnek, hogy a kép- zett munkaerőt a versenytársak elcsábítják (Európai Bizottság 2003b). A TrainSME vizsgálat végrehajtása ia TrainSME vizsgálat adatgyűjtése a projektben résztvevő mind a hét országban egyidejűleg került megszervezésre: Ausztria, Bulgária, Csehország, Finnország, Görögország, Magyarország és Németország. A legtöbb adatot 2005 januárja és márciusa között gyűjtötték, és ez a fázis 2005 májusában fejeződött be. A vizsgálatban résztvevő cégek száma 274 volt. Az országonkénti eloszlás a következő volt: Bulgária 52, Görög- ország 20, Ausztria 54, Németország 49, Finnország 40, Magyarország 29 és Csehország 30. a vizsgálat összefoglalása Az egyik legfőbb eredmény az volt, hogy a kismég fontosabb, hogy jelentős különbségek vannak a és mikrovállalkozások foglalkoztak az oktatással és képzéssel. Mindazonáltal a tanulmány szempontjából különböző típusú vállalkozások között. Például, az ipari vállalatok oktatási igényeit sokkal gyakrabban felismerik, mint azon cégekét, amelyek a szolgáltatató szektorhoz tartoznak. A modern technológia széleskörű használata és az általános innováció növeli a képzési igényt. Országok közötti különbségeket is találtak: az osztrák és a német vállalatoknak volt a legpozitívabb hozzáállása a képzésekhez, míg a bolgárok és a görögök a többieknél gyakrabban kérdőjelezték meg a kép- zések fontosságát. A képzéshez való hozzáállás szempontjából a legfontosabb tényező a vállalkozás mérete (lásd az 1. táblázatot). Úgy tűnik, hogy a legkisebb vállalkozások a legkevésbé aktívak a képzés, a stratégiai tervezés, a hálózatépítés, az új technológiák alkalmazása, stb. területén. Valójában többségük nem vesz igénybe semmilyen képzési szolgáltatást, és ezt nem is tervezi. A nyolc főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégek tűnnek a leggyakrabban a növekedés motorjainak ; ők terveznek, oktatnak, hálózatot építenek és növekednek. Az ilyen vállalkozások nagyon gyakran a növekedés képzéshez vezet 7

14 Vizsgálat változtatják szerkezetüket vagy a termelés szervezését, dinamikusak. Alkalmazott ak száma 4 vagy kevesebb vagy több Cégek száma Speciális jellemzők az egyes cégcsoportokban 55% nem vesz igénybe semmilyen képzési szolgáltatatás (others 22%) 20% azt állítja, hogy nincs szükséges semmilyen képzésre (others 5%) leggyakrabban úgy gondolják, hogy a képzés túl általános nagyon egyértelmű a hazai piacokra való orientáltság gyakoribb a szolgáltató szektorban, mint máshol leggyakoribb a hagyományos üzleti területeken leggyakrabban számítanak a gyors növekedésre (52,5%) számos hazai és külföldi hálózat ezen méret felett jelentős újrastrukturálási munka ezen méret felett high-tech termékek jellemzőbb alkalmazása és előállítása gyakrabban jellemző a nemzetközi orientáció szinte mindegyik azt gondolja, hogy a verseny erősödik a kisebbekkel ellentétben rendszerint készítenek stratégiai terveket a képzés költségei kevésbé gyakran jelentenek problémát leggyakrabban kapnak állami 1. táblázat: A különböző kategóriába tartozó cégek száma méretenként és legfontosabb kulcsjellemzőik az egymással történő összehasonlításban. kis- és mikrovállalkozások jellemzője A legtöbb vállalkozás (70%) tradicionális és leginkább a hazai piacokon vannak jelen. Az exportorientált vállalkozások aránya igen alacsony volt (17%). Általános szabályként megállapítható, hogy minél kisebb a cég, annál valószínűbb, hogy a hagyományos üzleti felfogás szerint működik, és leginkább a helyi vevőket szolgálja ki. 8

15 Vizsgálat ATrainSME projekt célcsoportja számos különböző céget foglal magában. Mindazonáltal, néhány speciális jellemzőt lehet találni a jelen vizsgálat és a megelőző tanulmányok alapján: Alegtöbb kis- és mikrovállalkozás a belföldi piacokra fókuszál mindazonáltal, erős versenyt érzékelnek a külföldi és a nemzetközi piacokról, képesek folyamataikban a high-tech termékeket alkalmazni, annak ellenére, hogy csupán néhányuk állít elő high-tech innovációkat, nagyon specializálódtak saját üzleti területükön, amely versenyképes fegyverük a nagyobb cégekkel szembeni versenyben, üzleti területeiket hagyományosként mutatják be. A vizsgálatban résztvevő cégek kétharmada (66%) azt állítja, hogy jól felkészült a jövőre. Mindazonáltal, a cégek körülbelül csak fele készített hosszú távú stratégiai terveket (53%), vagy pontos terveket a jövőjére vonatkozóan (45%). Úgy tűnik, hogy sokan közülük különösen a rugal- masságukra támaszkodnak a jövőbeni fejlesztéseket illetően. A cégek 94%-a azt állította, hogy bízik saját rugalmasságában a jövőbeni új kihívások tekintetében. A növekedésben lévő cégek több, mint nyolc alkalmazottal tűntek a legérdekeltebbeknek a jövőjük tervezését és az alkalmazottak képzését illetően. készülődés a jövőre A kis- és mikrovállalkozásoknak van néhány közös tulajdonságuk a jövőre való felkészülés tekintetében. A legtöbb vállalat azt állította, hogy fejleszteniük kell az alkalmazottaik készségeit hatékonyan építenek ki hálózatot a belföldi cégekkel bíznak rugalmasságukban az új kihívásokat illetően. 9

16 Vizsgálat Azonban a cégeknek csupán csak fele fektetett be pénzt képzésre a cégek csupán felének vannak stratégiai tervei a jövőre vonatkozóan különösen a legkisebb kis- és mikrovállalkozások hanyagolják a képzést és a stragégiai tervezést. Következtetések A kis- és mikrovállalkozások egy nagyon heterogén csoportot alkotnak. Legtöbbjük (70%) a hagyományos üzleti területen tevékenykedik. A legkisebb cégek nagy része a hagyományos üzleti területen tevékenykedik, és a legtöbbjük éles kritikával illeti a képzési szervezeteket, valamint a képzési módszereket és eszközöket. A kritika a kis- és mikrovállalkozások minden típusánál jelen van, de a kis cégek kevésbé látják meg a képzések pozitív oldalát. A kilenc vagy annál több alkalmazottal rendelkező cégek pozitívabban állnak hozzá a képzéshez, mint a kisebbek. Egy másik, a képzésekhez szintén pozitívan viszonyuló csoport azon cégeket foglalja magában, amelyek high-tech innovációkat alkotnak. Ezek a cégek leggyakrabban azok, amelyek növekedése várható a jövőben, és legtöbbjük nemzetközi kapcsolatokkal rendelkezik. a stratégiai tervezés mint kulcstényező A szervezeti struktúra a növekvő és innovatív cégeknél elterjedtebb, mint másoknál. A stratégiai tervezés a humánerőforrás-fejlesztés tervezé- séhez vezet. Másképpen fogalmazva a stratégiai tervekkel rendelkező cégek terveznek és folyatnak is képzéseket. A képzéshez kapcsolódó hozzáállás és tevékenység a következő fő tényezőktől függ: A cég mérete; támogatva a valós növekedésre vonatkozó elvárásokkal Innovációs képesség; egyaránt jelentve a high-tech innovációk kialakítását és alkalmazását 10

17 Vizsgálat A fent említett két tényező kombinációja a stratégiai tervezési folyamatokhoz vezet (vagy oda-vissza). A fent említett tényeken alapulva a jelen tanulmány eredményeit a követ- kezőképpen foglalhatjuk össze: Minél nagyobb a cég, annál valószínűbb, hogy erőforrásokat fordítanak a fejlesztési folyamatokra és a képzésre. Minél innovatívabb a cég, annál valószínűbb, hogy erőforrásokat fordítanak a stratégiai tervezésre és képzésre. Logikusan hangzik, hogy a nagy cégek nagyobb valószínűséggel veszik igénybe a képzési szervezetek szolgáltatatásait, mint a kisebbek, vagy az, hogy az innovatív cégeknek nagyobb szükségük van a képzésre, mint a kevésbé innovatívaknak. A jelen vizsgálat adatai alapján úgy tűnik, hogy a nyolc főnél több alkalmazottal rendelkező cégek elég nagyok ahhoz, hogy érdekeltek legyenek a képzésben és a szervezet fejlesz- tésében. Amíg a kisebb cégek könnyen kihagyják a szisztematikus szervezeti fejlesztést, a nagyobbak (és a növekedésben lévők) ezt nem hagyhatják figyelmen kívül. Ahova a tervezés vezet, oda vezet a humán- erőforrás-fejlesztés és a képzés is. A típustól függetlenül a cégek néhány közös jellemzővel rendelkeznek az igényeiket illetően. Nyilvánvaló, hogy azt szeretnék, hogy a képzés elégítse ki a következő követelményeket: a képzési igények közös jellemzői 1. A képzésnek cégre szabottnak kell lennie, vagy a cég igényein kell alapulnia. 2. A képzés ne tartson túl hosszú ideig; a cégeknek szükségük van az alkalmazottaik munkájára. 3. A tanulási módszereknek változatosabbnak kell lenniük és különböző tanulási és oktatási típusokat kombinálniuk kell, akárcsak különböző tanulási körülményeket. Úgy tűnik, hogy a jövőbeni fejlesztésekre vonatkozó stratégiai tervekkel rendelkező cégeknek szintén vannak terveik a képzésre vonatkozóan, vagy akár lépéseket is tesznek ennek érdekében. Ezáltal azt a következtetést lehet levonni, hogy a képzést a cég szisztematikus tervezési folyamatának részeként kell megtervezni. 11

18 Vizsgálat A kis- és mikrovállalkozásoknál a humánerőforrás-fejlesztést a stratégiai tervezési folyamatok fejlesztésén keresztül kell elkezdeni. Az ilyen típusú tervek az egész fejlesztési folyamathoz kapcsolódó tartalmat alakítanak ki. 12

19 TrainSME szemléletmód TrainSME eszköztár szemléletmód A TrainSME eszköztár segíti a kis- és mikrovállalkozások vezetőit, a humán erőforrás menedzsereket és a döntéshozókat abban, hogy jobban megértsék és elemezzék az oktatási igényeket, és ennek megfelelően tervezzék a készségfejlesztéshez kapcsolódó jövőbeni lépéseket. Célja, hogy felhívja a figyelmet a szakmai képzések nyújtotta kilátásokra és lehetőségekre. A TrainSME eszköztár ( eszköztár) keretében hozzáférhető anyagok és eszközök két útvonalon keresztül érhetők el. Az egyik ( Kezdjünk hozzá! útmutató) azok számára szól, akik értékelni szeretnék saját személyes készségeiket (vagy olyan vezetők és HR menedzserek számára, akik értékelni szeretnék saját készségeiket és az alkalmazottaik kompetenciáit); a másik ( Kézikönyv szakembereknek ) pedig olyan cégek számára, amelyek ellenőrizni szeretnék, hogy a készségeket és kompetenciákat fejlesztő ösztönzőket és munka- környezetet kínálnak-e az alkalmazottaik számára. útvonalak a TrainSME eszköztárban Kezdjünk hozzá! útmutató Ezt az útvonalat olyan felhasználók számára alakították ki, akik értékelni szeretnék saját vagy alkalmazottaik készségeit és kompetenciáit. Ezt az útvonalat javasoljuk a kis- és mikrovállalkozások vezetőinek, akik korábban még nem foglalkoztak készségfejlesztéssel és humánerőforrásfejlesztéssel, és a jövőben szeretnének ezzel a témával megismerkedni. A Kezdjünk hozzá! útvonal a felhasználót a TrainSME eszköztár három fő eszközén kalauzolja végig. az első lépések a készségfejlesztés irányában TrainSME eszköztár három fő eszközén Az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz, az egyéni képzési igények gyors értékelésére szolgál. Az egyéb készségek értékelése eszköz információt biztosít a rendelkezésre álló eszközökről és ellenőrző listákról, amelyeket önmagukban vagy az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszközzel kombinálva használhatók. Végül pedig a jó gyakorlat rész következik, amely esettanulmányokat tartalmaz a TrainSME eszköztár egyéb felhasználóitól az eszköztárral kapcsolatos tapasztalataikról, a számukra nyújtott segítségről és az elsajátított leckékről. 13

20 TrainSME szemléletmód Egyéni profilirozás (profilkialakítás) eszköz kompetencia és készség értékelés Ennek az interaktív eszköznek az a lényege, hogy eszközt biztosítson az egyén kompetenciáinak és készségei- nek értékeléséhez a jelen helyzetben és a jövőre való tekintettel. Az eszköz összehasonlítja a jelenlegit a Állapítsa meg az egyéni cél kompetenciaprofillal. A jelenlegi profil képzési igényeket magában foglalja az egyén jelenlegi tudás-, képzettség és készség- szintjét. A jövőbeni profil leírja az egyén megkívánt tudás-, képzettség és készségszintjét. Az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz három módon alkalmazható. alkalmazási terület Folyamat 1. kapcsolat Az eszközt a HR menedzser és a cégvezető használja, aki meghatározza a célprofilt, valamint az alkalmazott, aki meghatározza a jelenlegi profilt : Folyamat: 1. Az adott munkavállaló számára kialakított kompetenciaprofilt, vagy egy adott munkaköri leírást az eszköz felhasználója (vezető, HR menedzser, stb.) határozza meg a kérdések megválaszolásával. Ez a profil célprofilként (pl. az alkalmazott neve, pozíciója) tárolódik. 2. A következő lépésben a jelenlegi kompetenciaprofilt a munkavállaló határozza meg. A munkavállaló a kérdések megválaszolásával a lehető legkomolyabban értékeli jelenlegi egyéni helyzetét, és jelenlegi profilként (alkalmazott neve) tárolja a kérdőívekre adott válaszokat. 3. A válaszok elmentését követően a két profilt (jelenlegi és cél) az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz kapcsolja össze. Az eszköz kiszámolja az egyezéseket és a nem-egyezéseket, és biztosítja a felhasználó (pl. a HR menedzser, aki hasznosíthatja az eredményeket a részletes, személyes értékelő interjú, a képzési igényekhez kapcsolódó megbeszélések és az éves képzési 14

21 TrainSME szemléletmód programok, stb. előkészítéséhez) felé a visszajelzést. (Lásd lentebb a jelenlegi és célprofil elemzés és a javaslatok bekezdéseket.) 2. kapcsolat Az eszközt csak a HR menedzser vagy a cégvezető használja. A HR menedzser vagy a HR menedzsmentért felelős személy meghatározza a célprofilt és értékelést ad az adott alkalmazott jelenlegi profiljáról. Folyamat: 1. Az adott munkavállaló számára kialakított kompetenciaprofilt vagy egy meghatározott munkaköri leírást az eszköz használója (vezető, HR menedzser, stb.) határozza meg a kérdések megválaszolásával. Ez a profil célprofilként (pl. az alkalmazott neve, pozíciója) tárolódik. 2. A következő lépésben a jelenlegi kompetenciaprofilt a HR menedzser is meghatározza. A HR menedzser a kérdések megválaszolásával a lehető legkomolyabban értékeli az adott munkavállaló jelenlegi helyzetét, és jelenlegi profilként (alkalmazott neve) tárolja a kérdő- ívekre adott válaszokat. 3. A válaszok elmentését követően a két profilt (jelenlegi és cél) az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz kapcsolja össze. Az eszköz kiszámolja az egyezéseket és a nem-egyezéseket, és biztosítja a felhasználó (pl. a HR menedzser, aki hasznosíthatja az eredményeket a részletes, személyes értékelő interjú, a képzési igényekhez kapcsolódó megbeszélések és az éves képzési progra- mok, stb. előkészítéséhez) felé a visszajelzést. (Lásd lentebb a jelenlegi és célprofil elemzés és a javaslatok bekezdéseket.) 3. kapcsolat ÖNÉRTÉKELÉS: Az eszközt bárki (ideértve a cégvezetőt, a HR menedzsert, az alkalmazottat, stb.) használhatja önértékelésre. A fel- használó meghatározza a célprofilt pozíciója és jövőbeni pozíciója számára, valamint meghatározza a jelenlegi profilt. Folyamat: 1. Az adott munkavállaló számára kialakított célprofilt az eszköz felhasználója határozza meg a kérdések megválaszolásával. Ez a profil célprofilként (pl. az alkalmazott neve, pozíciója) tárolódik. 15

22 TrainSME szemléletmód 2. A következő lépésben a jelenlegi kompetenciaprofilt az eszköz alkalmazója határozza meg saját maga számára azáltal, hogy a lehető legkomolyabban megválaszolja a kérdéseket és azokat jelenlegi profilként (alkalmazott neve) tárolja. 3. A válaszok elmentését követően a két profilt (jelenlegi és cél) az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz kapcsolja össze. Az eszköz kiszámolja az egyezéseket és a nem-egyezéseket, és biztosítja a felhasználó felé a visszajelzést. Az eredményeket fel lehet használni az egyéni információkhoz, és azok segíthetik az egyéni karrier- és képzési terveket. (Lásd lentebb a jelenlegi és célprofil elemzés és a javaslatok bekezdéseket.) Kérdőív a kérdőív kitöltése Ehhez az értékelő eszközhöz kb. 30 kérdést választottak ki, amelyek az általános technikai, módszertani, kommunikációs és szociális kom- petenciákhoz és készségekhez kapcsolódnak. A kérdőív kitöltése körülbelül percet vesz igénybe. A kérdőív kitöltése előtt be kell írni egy címet, pl. az alkalmazott neve vagy pozíciója. Részlet a kérdőívből 16

23 TrainSME szemléletmód Akérdőív kitöltését követően elmentheti válaszait egy fájlban (hogy azokat egy másik részben felhasználhassa), kitöltheti a jövőbeni célprofilt és/vagy tovább haladhat az értékelő és eredményoldalra Az eredmények dokumentálása A kérdőív kitöltése után elvezetjük ez eredmények értékeléséhez. Az eredmények grafikus formában kerülnek megemlítésre, hogy segítsék a kérdőívek eredményeinek jobb megértését. Az eredmények grafikus ábrázolásának egy példája lentebb látható. 17

24 TrainSME szemléletmód Javaslatok ellenőrző listákat, cikkeket és háttérinformációt A piros és sárga területekre (az Érték oszlopban) kattintva javaslatokat kap arra vonatkozóan, hogyan javíthatja a helyzetet. Ezek a javaslatok magukban foglalnak javasolt ellenőrző listákat, cikkeket és háttér- információt, valamint információt egyéb, ide kapcsolódó projektekről. (Azászlók mutatják, hogy milyen nyelven kaphat információt.) Következő lépések Az értékelő és magyarázó oldalon lévő Mentés funkció lehetőséget biztosít a kitöltött kérdőívek elmentésére, és azok később más vagy új értékelésekhez felhasználhatók. Az eredményeket tartalmazó oldalon található Nyomtatás funkcióval kinyomtathatja az eredményeket. Abban az esetben, ha azonosítja az alkalmazottai kompetenciájának hiányosságát, lépjen kapcsolatba egy képzéssel foglalkozó szervezettel, amely segítségével megtervezheti/szervezheti a szükséges képzési 18

25 TrainSME szemléletmód lépéseket. Az értékelés eredményei alapul szolgálhatnak az oktatóval vagy a képzési szervezettel folytatott beszélgetésekhez. Az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz mellett a TrainSME eszköztár más létező eszközökről és ellenőrző listákról is információt biztosít, amelyek önmagukban vagy az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszközzel kombinálva alkalmazhatók. Egyéb készségértékelő eszközök Ez a rész négy különböző eszközt mutat be és ellenőrző listákat tartalmaz, amelyek felhasználhatók az alkalma- zottak készségeinek értékelésére. készségértékelő eszközök Értékelő interjú Olvasson többet a szakképzésrol Az értékelő interjú alapul szolgálhat a vállalatnak a munkavállaló feladataival, kompetenciájával és felelősségével szemben támasztott elvárások meghatározására, valamint ezen elvárások és az alkalmazott jelenlegi készségeinek és kompetenciáinak összehasonlításához. Munkavállalói vizsgálat A munkavállalói vizsgálat segítheti a vállalatot jelenlegi helyzetének meghatározásában, a továbbképzési igények felismerésében, valamint azon tényezők azonosításában, amelyek gátolják a vállalkozási egységek optimális teljesítményét, továbbá alapot biztosíthat a munkakörnyezet fejlesztési lépéseinek megkezdéséhez. Munkavállalói profil A munkavállalói profilok kiemelkedő jelentőségű eszközök a személyzet és a változások menedzselésében. Ezek biztosítanak a vállalat menedzsmentje számára fontos információkat arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet végrehajtani a vállalati stratégiát a rendelkezésre álló vagy a jövőbeni munkavállalói potenciál alkalmazásával. A munkavállalói profilok irányítják a személyzeti felvételt/felvételi politikát és a munkavállalók támogatását. innovative vocational training approaches 19

26 TrainSME szemléletmód Személyzeti vizsgálat A személyzeti vizsgálat egy olyan módszer, amely a vállalaton belül a személyzeti fejlesztés állapotára vonatkozó objektív kritériumok feljegyzésére és értékelésére szolgál személyes interjú segítségével, amelyet az ügyvezető igazgató vagy a szakmai alap- és továbbképzésért felelős személyek vezetnek le. Jó gyakorlati példák Az eddig bemutatott eszközök mellett a jó gyakorlat rész esettanulmányokat tartalmaz a TrainSME eszköztár egyéb felhasználóitól az eszköztár előnyeiről, a számukra nyújtott segítségről és az elsajátított leckékről. Tekintse át a gyakorlati tapasztalatokat Kézikönyv szakembereknek a tapasztaltabb felhasználók részére Ezt az útvonalat tapasztaltabb felhasználók számára alakították ki, akik számára a készségfejlesztés nem egy teljesen új terület. A Kézikönyv szakembereknek olyan vezetők számára készült, akik tapasztalatokkal rendelkeznek a HR és a készségfejlesztés területén, valamint alkal- mazhatják oktatók, oktatási intézmények és a szakmai képzés területén dolgozók. A kézikönyv szakembereknek végigvezeti a felhasználót egy átfogó eszközön a szervezeti profilírozás (profilkialakítás) eszköz, valamint bemutat különböző cikkeket, ellenőrző listákat és az elméleti keretrendszer fejezet kérdőíveit. A kézikönyv szakembereknek olyan menedzsereknek szól, akik tapasz- talatokkal rendelkeznek a HR és a készségfejlesztés területén, valamint oktatóknak, képzőintézeteknek és a szakmai képzés területén dolgozóknak, pl. olyanoknak, akik számára a készségfejlesztés nem teljesen új terület. 20

27 TrainSME szemléletmód Szervezeti profilirozás (profilkialakítás) eszköz A szervezeti profilírozás (profilkialakítás) eszköz mögött álló gondolat az, hogy egy holisztikusabb képet nyújtson a vállalat szakmai képzési helyzetéről. háttér A következő négy területre vonatkozó kérdéseket tesznek fel: Alkosson egy cégprofilt 1. Vállalati stratégia és képzés (Stratégia a képzés és kompetenciafejlesztés biztosítására), 2. Oktatási és ösztönző rendszerek (Ösztönzők biztosítása a teljesít- mény- és a készségfejlesztés elősegítésére), 3. Oktatás és munkahely (A munkahelyi oktatást elősegítő tevékeny- ségek) és 4. Együttműködés/információs folyamatok és kompetenciák (Együtt- működés és információ-áramlás a szervezeten belül). Az eszköz célja, hogy kérdéseket vessen fel, valamint támogassa a kritkus gondolkodást a vezetők és az alkalmazottak körében a szakmai képzések ösztönzésére vonatkozóan. A szervezeti profilírozás (profilkialakítás) eszköz magában foglal egy magyarázó és egy javaslati részt, valamint néhány háttéranyagot. Kérdőív A kérdőíven szereplő legtöbb kérdés a személyes véleményen alapszik. Ennek megfelelően nincsenek helyes és helytelen válaszok. Fontos, hogy a kérdéseket nyitottan és őszintén válaszolja meg. a kérdőív kitöltése A kérdések olyan formában kerülnek megfogalmazásra, hogy egy X beírásával könnyen megválaszolhatók. Kérdésenként csak egy válasz fogadható el! Minden kérdést figyelmesen kell elolvasni, és célszerű azonnal válaszolni. Rendszerint az első benyomás a helyes. Minden állítás esetében ötféle értékelés létezik, a teljes mértékben egyetértek -től (világos szürke) az egyáltalán nem értek egyet -ig (sötét szürke). 21

28 TrainSME szemléletmód Amennyiben lehetséges, egyetlen kérdést se hagyjon ki, kivéve, ha egyáltalán nincs véleménye az adott kérdésről. Akérdőív kitöltése körülbelül 20 percet vesz igénybe. következő lépések Miután befejezte a kérdőív kitöltését elmentheti válaszait egy fájlban (hogy azokat felhasználhassa egy másik részben) továbbmehet az értékelést és eredményeket bemutató oldalhoz 22

29 TrainSME szemléletmód Az eredmények dokumentálása A kérdőív kitöltése után elvezetjük ez eredmények értékeléséhez, ahol a grafikus magyarázatok segítik az eredmények jobb megértését. Ha rákattint a Részletek gombra (az eredményér- tékelő oldal jobb oldalán) az Ön által megválaszolt kérdések grafikus bemutatásához jut. Javaslatok A következő lépésben néhány háttérinformációt és javaslatot szerezhet azon kérdésekről vagy kérdéscsoportokról, ahol a rendszer a tovább- fejlődés kiindulópontjait (továbbképzési programok, fejlődések személyzeti és szervezeti fejlesztésben) detektálta. A további javaslatok link még több háttér- és kiegészítő információhoz viszi tovább, ahol javaslatokat talál a további elolvasandó anyagokról. Következő lépések Az eredményeket értékelő oldalon található Nyomtatás gombra kattintva kinyomtathatja az eredményeket. Ha szeretne javítani vállalata képzési helyzetén, konzultálhat egy képzéssel foglalkozó szervezettel a megfelelő képzési lépések meghatározása érdekében. Az értékelési eredmények alapul szolgálhatnak az oktatóval vagy a képzéssel foglalkozó szervezettel folytatott beszélgetésekhez. 23

30 TrainSME szemléletmód Elméleti keretrendszer cikkeket és ellenőrző listákat Ez a rész leginkább az általános készségfejlesztéshez, valamint a képzési igények értékeléséhez kapcsolódó cikkeket és ellenőrző listákat tartalmaz, és négy fejezetből áll: 1. Alapvető megjegyzések Olvasson többet a szakképzésrol Ez a fejezet néhány alapvető anyagot tartalmaz a képzési igények vizsgálatáról és azon irányelvekről, hogy ezeket az igényeket hogyan kezeljük a megfelelő lépésekkel. 2. Szakmai képzés Ez a fejezet a szakmai képzéshez kapcsolódó különböző dokumen- tumokat (eszközök és háttérinformáció) tartalmaz. Az olvasó tájékozódhat a munkavállalók által alkalmazható különböző önképzési módszerekről, áttekintést kaphat a tanulást segítő munkafeltételekről, vagy megis- merkedhet a vállalat képzési igényeinek elemzését segítő módszerekről. 3. Vállalati stratégia Ez a fejezet cikkeket tartalmaz a továbbképzési igények megha- tározásáról (a vállalati stratégián alapulva), valamint egy sor ellenőrző listát a személyzeti tervezéshez kapcsolódó stratégiai fejlesztésre vonatkozó lényeges kérdésekkel. 4. Munkavállalói készségek értékelése Ez a fejezet különböző eszközöket mutat be és ellenőrző listákat tartalmaz, amelyek felhasználhat alkalmazottai készségeinek érté- kelésére. 24

31 TrainSME szemléletmód Kiegészítő jellemzők A Kezdjünk hozzá! útmutatóban és a Kézikönyv szakembereknek részben bemutatott eszközök mellett a TrainSME eszköztár különböző anyagok, cikkek és ellenőrző listák online könyvtárát kínálja. A szójegyzék az eszköztárban és a kontakt listában szereplő egyes szakkifejezések definícióját és rövid magyarázatát foglalja magában. A könyvtár két részre osztható. A cikkeket tartalmazó részben a szakmai képzésről, valamint a képzési igények meghatározásáról szóló háttéranyagokat találunk, míg az ellenőrző listákat tartalmazó rész különböző forrásokat és ellenőrző listákat tartalmaz, amelyek segíthetik a felhasználót a képzési igények értékelésének végrehajtásában. A szójegyzék rész különböző, a TrainSME eszköztáron keresztül bemu- tatott elképzelésekhez és témákhoz kapcsolódó szakkifejezéseket és definíciókat tartalmaz ilyen például a cselekvési kompetencia és a tanu- lást segítő munkamodellek. Végül, de nem utolsó sorában a kontakt rész információkat tartalmaz a TrainSME projekt konzorciumi tagjairól és elérhetőségeikről. További kérdések esetén a felhasználó ezen információk segítségével kapcsolatba léphet a TrainSME konzorciummal. könyvtár szójegyzék kontakt Technikai megjegyzések és beállítások Technikai beállítások A TrainSME eszköztár online vagy CD-Rom verziójának hibamentes használata érdekében a TrainSME konzorcium a következő beállításokat javasolja a böngésző programban: Microsoft Internet Explorer: Eszközök Internetbeállítások Speciális beállítások Biztonság javasolt böngésző beállítások Akövetkező két feltételt kell aktiválni: Engedélyezze az aktív tartalmat a fájlok számítógépen való futtatásához Engedélyezze az aktív tartalmat a CD-ről történő fájlfuttatáshoz a számítógépen 25

32 TrainSME szemléletmód Személyes adatok mentése Az értékelési fázisban a TrainSME eszköztárba bevitt minden személyes adat csak a személyi számítógépen tárolódik még akkor is, ha a TrainSME eszköztár online verzióját használja. Következő lépések A TrainSME eszköztár mindkét útvonala a Kezdjünk hozzá! útmutató és a Kézikönyv szakembereknek javaslat a felhasználó számára, hogy könnyen megtalálja az utat az eszköztáron keresztül, miközben felhívja a figyelmet a leginkább a témához kapcsolódó cikkekre és eszközökre. Természetesen a felhasználóktól függ, hogy utat találjon az eszköztárban és a rendelkezésre álló anyagokban. A TrainSME eszköztár célja felhívni a figyelmet a szakmai képzések előnyeire és előfeltételeire, különös tekintettel a kis- és mikrovállalkozá- sokra. Az eszköztár célja továbbá, hogy javítsa a kis- és mikrovállal- kozások szakmai képzési rendszerét azáltal, hogy innovatív és adoptálható eszközöket biztosít a képzési igények értékeléséhez, valamint útmutatókat a szakmai képzési programok végrehajtásához. Mindazonáltal, ennél a pontnál érdemes megjegyezni, hogy a szakmai képzési programok egyediek és szervezet specifikusak (legalábbis annak kellene lenniük), ezáltal a TrainSME eszköztár segítheti a kis- és mikrovállalkozásokat a képzési igények azonosításában, de a további segítséget pl. a képzési program típusának kiválasztása, stb. a képzési intézetektől vagy specializálódott képzési tanácsadóktól/oktatóktól, valamint az adott területen felkínált képzési programoktól várhatják. 26

33 Esettanulmányok Esettanulmányok Az esettanulmányokról szóló fejezet bemutatja, hogy a TrainSME eszköztárat hogyan alkalmazták az előzetes és a végső kísérleti tesztelési fázisokban és ismerteti a kísérleti alkalmazások eredményét. Jó gyakorlati példa: az osztrák tapasztalat (a MERIG által készített esettanulmány) A jelen esettanulmány bemutatja, hogy egy, a tanácsadás és szolgál- tatások területén működő osztrák mikrovállalkozásnál hogyan alkalmazták a kísérleti eljárást. A cégnek három alkalmazottja van, akik szenior és junior projektmenedzserekként dolgoznak a szakmai képzés, valamint a regionális és szervezeti fejlesztés kutatási területén. A cég a TrainSME eszköztár értékelésében már az egész fejlesztési folyamat igen korai fázisától közreműködött. Részt vett mind az előzetes kísérleti, mind pedig a végső kísérleti tesztelési fázisokban. Az előzetes kísérleti tesztelés a TrainSME eszköztárral kapcsolatos első benyomásra fókuszált. A cégvezető és egy alkalmazott voltak a tesztelő felhasználói az első tesztverziónak és erről értékelést is adtak. Eltekintve néhány technikai jellemzőtől, amelyeket nem alkalmaztak ebben a tesztverzióban, a tesztelők azt nyilatkozták, hogy a nagyszámú cikk, ellenőrző lista, kérdőívek és eszközök miatt nagyon bonyolult volt számukra, hogy megtalálják a helyes utat a felkínált eszközök között. A végső tesztelés a felkínált profilírozási (profilkialakítás) eszközök alkalmazására, az eredményekre és javaslatokra, valamint meghatározott képzési igényeket célzó képzésekre fókuszált. A cégvezető megállapításai szerint a szervezeti profilírozás (profilkialakítás) eszköz révén nyert eredmények megfelelnek a cégen belüli helyzetnek. Az eszköz mind a négy részét pozitívan értékelték a közlekedési lámpa zöldre váltott. Ez azt jelzi, hogy a vállalkozás tudatában van a humánerőforrás-fejlesztés jelentőségének. A következő lépésben a cégvezető és egy munkatárs alkalmazta az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszközt. Ennek a folyamatnak az eredményét röviden a következőkben foglalhatjuk össze: a Technikai és módszertani kompetenciák/készségek fejezet rávilágított a feladat elvégzéséhez szükséges kompetenciák használatának, valamint a magas szintű minőségi munkához való hozzájárulás és a nyelvi készségek néhány hiányosságára. részvétel a kísérleti tesztelésben előzetes kísérleti tesztelés végső tesztelés szervezeti profilírozás (profilkialakítás) eszköz egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszközt 27

34 Esettanulmányok képzés Az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz eredményeire támasz- kodva az oktató, a cégvezető és az alkalmazott egyetértett abban, hogy a kommunikációs készségek fejlesztésére irányuló képzési lépések szolgálnák leginkább az alkalmazott ezen a területen történő fejlődését, mivel a kommunikációs készségek nagyon fontosak az alkalmazottak feladatainak teljesítésében. Más szervezetektől való résztvevőkkel együtt tartottak egy kurzust a megjelenési és személyes bemutatkozási készségekről, és szerveztek egy egynapos workshop-ot, amely elméleti és gyakorlati elemeket egyaránt tartalmazott, mint pl. a következők: elméleti rész megvitatás ellenőrző listák videó tréning egyéni visszajelzésekkel a személyes célok meghatározása visszajelzés A tesztelési és képzési fázisokat követő visszajelzés során a képzési programban résztvevők azt állították, hogy a TrainSME eszköztár nem dolgozta ki a részletes igényeket, hanem inkább egy általános képet vázolt fel a speciális igényekről. A képzési szakasz tartalmára vonatkozó beszélgetés során a résztvevő megvitatta a kommunikációs készségek képzések területén jelentkező nézeteit/gondolatait/igényeit az oktatóval. Összefoglalva, a TrainSME eszköztár és különösképpen az egyéni profilírozás (profilkialakítás) meghatározta a fejlődési potenciálokat. Olyan jó módszernek tekinthető, amely általános visszajelzést és javaslatokat nyújt a speciális képzési igényekről, és jó alapot jelent a képzési intézményekkel (oktatókkal) a képzési programok meghatáro- zása érdekében folytatott beszélgetésekhez. Mindemellett, bátorítja a vezetőket, a HR menedzsereket és az alkalmazottakat, hogy általános- ságban elgondolkodjanak a képzési igények jelentőségéről és szükségességéről, valamint rámutat a kapcsolódó képzési területekre, és kiindulópontot jelenthet a figyelemfelkeltésben. 28

35 Esettanulmányok Jó gyakorlati példák: a bolgár tapasztalat (a REDAáltal készített esettanulmány) A jelen esettanulmány egy, a TrainSME projektben szereplő bolgár vállalkozás részvételéről számol be. A cég az élelmiszeripar területén alkalmazott palackozó és konzervkészítő gépek tervezésével, értéke- sítésével és telepítésével foglalkozik. A vállalkozásban tíz magasan képzett szakembert alkalmaznak és főleg exportra gyártanak, mivel a termékeik több mint 75%-a a nemzetközi piacon kerül értékesítésre. A cég a Stara Zagora-i régió számos kis- és mikrovállalkozásának egyike, amely az ipari szektorban működik, és tagja az élelmiszeripari gépgyártók regionális szervezetének. tesztpartner A vállalkozás a kezdetektől fogva részt vett a projektben. Az egyike azon cégeknek, amely részt vett a kis- és mikrovállalkozások képzési igényeire irányuló kezdeti vizsgálatban, tekintettel a szakmai képzések országos rendszerére. A cégvezetőt szintén felkérték, hogy a kérdőívek átvizsgálásával fogalmazza meg véleményét az előzetes kísérleti tesztelési fázisban. A cégvezető véleménye az volt, hogy az eszköz nehezen alkalmazható, a kérdőívek túl hosszúak és túl részletesek egy kis cég számára. A céget ismét felkeresték és részt vett a TrainSME eszköztár végső kísérleti tesztelési fázisában is. Nem tapasztaltak semmilyen nehézséget a weboldal elérésében, a navigációban, vagy az eszköztár szerkezetét illetően. A cégvezető megállapításai szerint a szervezeti profilírozás (profilkialakítás) eszköz révén nyert eredmények megfelelnek a cégen belüli helyzetnek. Az eszköz mind a négy részét pozitívan értékelték a közlekedési lámpa zöldre váltott. Ez azt jelzi, hogy a vállalkozás tudatában van a humánerőforrás-fejlesztés jelentőségének. A cégvezető és egy alkalmazott végigment a szervezeti és az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszközön, és átfogó értékelést kaptak a humánerőforrás-fejlesztésre vonatkozó politikájukról: az értékelés eredményei 1. A cég nagymértékben értékeli az alkalmazottak képességeinek fejlesztését és biztosítja a szükséges ösztönzőket. 2. Az egyéni profilírozás (profilkialakítás) eszköz alkalmasnak tűnik a cég azon alkalmazottainak képzési igényeinek egyéni értékelésére, akik a gép tervezőmérnökeiként dolgoznak. 29