TARTALOMJEGYZÉK. o 1. fejezet: Önkéntesek a szervezetben o 4. o 2. fejezet: Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek. o 6. fejezet: Képzés o 24

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "TARTALOMJEGYZÉK. o 1. fejezet: Önkéntesek a szervezetben o 4. o 2. fejezet: Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek. o 6. fejezet: Képzés o 24"

Átírás

1 1

2 TARTALOMJEGYZÉK Bevezető o 1. fejezet: Önkéntesek a szervezetben o 4 o 2. fejezet: Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek és az önkéntes szerződés o 8 o 3. fejezet: Önkéntesek toborzása o 12 o 4. fejezet: Önkéntesek kiválasztása o 16 o 5. fejezet: Önkéntesek bevezetése a fogadó szervezetbe o 20 o 6. fejezet: Képzés o 24 o 7. fejezet: Az önkéntes program koordinátora o 28 o 8. fejezet: Az önkéntesek mentora o 32 o 9. fejezet: Önkéntesek motiválása, megtartása o 36 o 10. fejezet: Önkéntesek tevékenységének elismerése, köszönetnyilvánítás o 40 o 11. fejezet: Önkéntesek ellenőrzése, számonkérése, értékelése o 44 o 12. fejezet: Önkéntesek kilépése o 48 o 13. fejezet: Az intézményi önkéntes program o 52 o 14. fejezet: Vállalati önkéntesség o 54 Irodalomjegyzék o 58 1

3 Bevezetô Ezen kiadvány megjelenése egy több éve tartó folyamat fontos állomása. Célja, hogy bemutassa, milyen lépések előzték meg az Önkéntes Központ Alapítvány (ÖKA) képzői körének megalakulását és e hiánypótló kiadvány megszületését. A 2001-es Önkéntesek Nemzetközi Éve alatt létrejött egy képzésekkel foglalkozó munkacsoport, mely elsőként fogalmazta meg, hogy mire lenne szükség Magyarországon ahhoz, hogy az önkéntesekkel való együttműködés sikeresebb legyen. Mivel a Nemzetközi Év célkitűzéseinek gondozása az ÖKA feladata, magától értetődő volt, hogy a szervezet tevékenységeinek az önkéntes menedzsment képzések tartása az egyik kiemelt területe. A Képzők Képzése program előkészítése, 2004 vége és 2006 eleje között valósult meg és tizennégy már korábban más területen képzőként dolgozó szakember felkészítését vállalta. Ez volt a nulladik lépés, azt láttuk ugyanis, hogy nagy szükség van képzésekre, azonban ehhez sem tematika, sem pedig szakemberek nem álltak rendelkezésre. Nagy segítséget jelentett a Holland Külügyminisztérium MATRA programjának anyagi támogatása, mely nélkül nem tudtuk volna a gyakorlatba átültetni elképzeléseinket. Továbbá nem szabad elfeledkezni a holland partnerszervezet (CIVIQ) munkatársairól; (Saskia van Grinsven, Monique van der Meulen), valamint hazai mestertrénereinkről; (Baranyi Éva, Dr. Dávidné D. Hídvégi Julianna, Donáth Attila, Kovács Erzsébet, Petes Beáta, és Varga István), akik közül Donáth Attila, Barany Éva és Varga István vállalkoztak arra, hogy végigkísérik az önkéntes menedzsment képzők felkészítését. Az Önkéntes Központ Alapítvány képzői köre 2005 óta tart tematikus képzéseket, szervezetre szabott tréningeket, konzultációkat és működik közre önkénteseket fogadó szervezetek tapasztalatcseréjében az önkéntes menedzsment témaköreihez kapcsolódóan. Ez a könyv a képzői kör tapasztalataira alapozva született meg. A benne összefoglalt ismeretek első ízben jelennek meg magyar nyelven. Számos angol nyelvű önkéntes menedzsment kiadvány volt elérhető a NIOK Alapítvány és az ÖKA könyvtárában, de ezidáig nem rendelkeztünk egy olyan átfogó magyar nyelvű anyaggal, mely a fogadó szervezetek széles rétegeit felkészülésükben segíthetné. A szervezetek felé egy igen régi adósságunkat törlesztjük így, és bízunk abban, hogy a későbbiekben további, az önkéntes menedzsment területeket részletesen feldolgozó tematikus anyagokkal tudunk majd jelentkezni. Jelen kiadvánnyal célunk, hogy bemutassuk azokat az alapvető önkéntes menedzsment elemeket, melyek elengedhetetlenek a magas színvonalú, tudatosan vezetett önkéntes program megvalósulásához. A fejezetek az önkéntesekkel való munka hátterét alapfogalmi szinten tisztázzák, így hasznos információt nyújtanak azoknak a fogadó szervezeteknek, amelyek civil szervezeti, egyházi vagy önkormányzati háttérrel valósítják meg, vagy tervezik önkéntes programjukat. Ugyanakkor érdekes olvasmány lehet önkéntesek, vagy leendő önkéntesek számára, hogy betekintést nyerjenek az önkéntesekkel való munka alapjaiba és ezáltal tájékozottabbak legyenek az általuk választott fogadó szervezet gyakorlatáról is. A kiadvány olyan helyzetet vesz alapul, ahol a szervezetnek vannak alkalmazottai, akik önkéntesek bevonását határozták el. Tisztában vagyunk azzal, hogy számos olyan szervezet van, ahol egyáltalán nincs alkalmazott, úgy gondoljuk viszont, hogy ez a kiadvány az ő munkájukat is ugyanúgy tudja segíteni, mint az alkalmazottal rendelkezőkét. Magyarországon rendkívül sok olyan szervezet és kezdeményezés működik, melyben a munkát kizárólagosan önkéntesek látják el. Számukra is tartalmaz jól hasznosítható ismereteket ez a kiadvány. Az önkéntes menedzsment elemek szorosan kapcsolódnak egymáshoz, a gyakorlatban gyakran egymást átfedve működnek (pl. az önkéntesek 2

4 motiválása és elismerése, vagy a koordinálás és a mentorálás). Az általunk megfogalmazott önkéntes menedzsment elemek külön tárgyalásával azok jelentőségét szeretnénk hangsúlyozni, és a témában való további elmélyülést szeretnénk ösztönözni. A fölvázolt sorrend egyfajta időrendiséget tükröz, ami az önkéntesek fogadásával kezdődik. Ugyanakkor minden egyes pont, terület folyamatosan jelen van az önkéntes programban és fejlesztésük mindenkor időszerű lehet. Bár számos szervezet számára nagy kihívás a könyvben megfogalmazott sok teendő, tapasztalataink szerint érdemes ezen lépéseket követni, ha egy szervezet jól működő önkéntes programot szeretne megvalósítani. Mindenkit arra bíztatnánk, hogy törekedjen erre, még akkor is, ha nem jut energiája minden lépés precíz kivitelezésére, már az is sokat segíthet, hogy ismeri azok tartalmát. Az 1. és a 2. fejezet az önkéntesek szervezetben elfoglalt helyéről, kapcsolatairól és azokról a szervezeti irányelvekről szól, melyeknek már az önkéntesek megjelenése előtt jelentősége van. Az önkéntes tevékenységeket kínáló fogadó szervezetek szervezeti kultúrájában, felépítésében és működésében változást hoz az önkéntesség, mely előkészítést igényel. Ezek végiggondolását segíti ez a két fejezet. Azoknak a szervezeteknek pedig, melyeknél már futó önkéntes program működik, a professzionálisabban és tudatosabban folyó háttérmunka megteremtéséhez nyújt támogatást. A 3-5. fejezet (toborzás, kiválasztás, orientáció) az önkéntesek fogadásáról, annak előkészítéséről és megvalósításáról szól. A 6. fejezet, az önkéntesek képzése szorosan kapcsolódhat ehhez a folyamathoz, hiszen sok fogadó szervezetnél az önkéntesek tevékenységének megkezdéséhez elengedhetetlen, hogy a szervezet által biztosított képzésen, tanfolyamon, tréningen vegyenek részt a jelentkezők. Ezért kapott itt helyet ez a fejezet, de a könyv későbbi részében, az önkéntesek tevékenysége során folyamatosan megvalósuló menedzsment elemek közül sem hagyható ki, hiszen továbbképzések által fejleszthető az önkéntesek tudása, önismerete, csapatban történő együttműködése, mely a szervezet és az önkéntes számára egyaránt hasznos lehet. A 7. és 8. fejezet az önkéntesekkel közvetlenül kapcsolatban álló, tevékenységüket irányító, kísérő és támogató két szerepkörrel, a koordinátori és mentori feladatok kérdéskörével foglalkozik. A fejezet pedig azokat az önkéntes menedzsment elemeket tárgyalja (az önkéntesek motiválása, megtartása, elismerése, értékelése, számonkérése, elengedése), melyek az önkéntes program során, az önkéntesekkel kapcsolatban folyamatos feladatot jelentenek. A 13. fejezet az intézményi önkéntes program rövid ismertetése. Napjainkban kevésbé elterjedt még az önkormányzati intézményekben megvalósuló önkéntesség, de bízunk benne, hogy idővel egyre több jó gyakorlattal találkozhatunk. A 14. fejezet a vállalati önkéntes programot mutatja be, mely az önkéntesség egy speciális formája, az üzleti szféra társadalmi felelősségvállalásának megvalósulási lehetősége. A fejezetek végén található, a témakörhöz kapcsolódó kérdéseket gondolatébresztőnek szántuk. Úgy véljük, hogy a kérdésekre adott válaszok segítenek jobban megvilágítani egy adott szervezet önkéntes programjának figyelmet érdemlő területeit. Reméljük, hogy kiadványunk segítséget jelent a szervezetek, intézmények számára és hatékonyan szolgálja az ÖKA által is kitűzött célt: a szervezetek és az önkéntesek sikeres együttműködését, mely talán a legfontosabb tényezője a jó önkéntes programnak. Hiszünk abban, hogy a Magyarországon egyre több helyen megtalálható önkéntesek száma ezáltal is tovább nő, és egyre többen lesznek, akik nem csak egy-egy alkalommal, hanem egy szervezethez kötődve rendszeresen fognak különféle programokba bekapcsolódni. Ne feledjük, hogy az önkéntesek a szervezet hitelességét is erősíthetik, így a velük való megfelelő foglalkozás sok tekintetben fontos lehet a szervezet számára. 3 3

5 4 I. ÖNKÉNTESEK A SZERVEZETBEN

6 Az önkéntesek bevonása a szervezet életébe minden esetben egy, a szervezeten belüli közös döntés eredménye. Kevés, ha egy vagy két ember, vagy csak a vezető pártolja a kezdeményezést, hiszen az önkéntesek a szervezet egészét fogják segíteni, és előbb vagy utóbb minden munkatárssal kapcsolatba kerülnek. Gyakori az is, amikor kizárólag önkéntesek működtetik a szervezetet. Ebben az esetben egy folyamatról van szó, hiszen maguk az önkéntesek kezdték el a szervezet tevékenységét, viszont Az önkéntes tudást és erőforrást hoz a szervezetbe annak érdekében, hogy segítse azt céljai megvalósításában. az önkéntes menedzsment, valamint további önkéntesek bevonásáról történő döntések ugyanolyan jelentőségűek. Az önkéntesek fogadására való felkészülés fontos része, hogy a szervezetben mindenki tudja, mit jelent a szervezet számára az önkéntesség, hogy átgondolja az eddig a szervezetben tevékenykedő tagok, aktivisták státuszát, továbbá, hogy milyen feladatokat fognak az önkéntesek végezni, és hogy a szervezetnek mit kell ahhoz tennie, hogy egy sikeres önkéntes program valósuljon meg. Q Az önkéntes a szervezet életében Az önkéntes tudást és erőforrást hoz a szervezetbe annak érdekében, hogy segítse azt céljai megvalósításában. Az, hogy egy szervezet miként tekint erre az önkéntesre és az önkéntes hogyan tud beilleszkedni, elsősorban az önkéntes bevonására vonatkozó stratégia és a szervezeti kultúra határozza meg. Az önkéntesek nem fizetésért, egyedi motivációkkal, különböző időtartamban - akár havi 1-, de akár heti 38 órában is - végezhetik tevékenységüket a szervezetben, és bár ebben eltérhetnek az alkalmazottaktól, mégis a szervezet emberi erőforrásainak fontos részét képezik. Így bizonyos kérdésekben egyenlő szabályok és jogok vonatkoznak rájuk is, ugyanakkor a munkavégzés jellegéből és a motivációk kielégítése céljából speciális figyelmet igényelnek. A sikeres önkéntes program alapja, hogy a szervezet úgy gondoljon önkénteseire (hasonlóan, mint a szervezetet alkotó többi munkatársra, tagra), mint olyan személyekre vagy csoportra, akik hozzáadott értéket képviselnek; sok feladatot elvégeznek, de egyben saját igényekkel és jogokkal rendelkeznek. Tévhit, hogy az önkéntes egy szervezetben ingyen vagy olcsó munkaerő, aki feltétel nélkül ajánlja fel munkáját, és ez a szervezetnek semmilyen anyagi, kapacitásbeli ráfordításba nem kerül. Ez így egy egyoldalú kapcsolat lenne, mely hosszú távon nem fenntartható. A sikeresség és eredményesség azon alapul, hogy a szervezet hajlandó-e az önkéntesekkel való foglalkozásra, motiválásukra, elismerésükre anyagi, de elsősorban az emberi kapacitást felhasználni, és az önkéntes szolgálat megélését, annak értékét mind az önkéntesben, mind a szervezetben tudatosítani. A koordinátor, vagy az erre a szerepre kijelölt munkatárs feladata, hogy az önkéntesek belépését és működését segítse, összehangolja, ugyanakkor az 5 5

7 önkéntes a munkája révén kapcsolatba kerül más fizetett munkatársakkal, más önkéntesekkel is. Q Az önkéntesek kapcsolata az alkalmazottakkal Az alkalmazottak és az önkéntesek kapcsolata fontos tényező az önkéntes program sikeres megvalósításában. A szervezet vezetőjének és az önkéntes program koordinátorának közös feladata, hogy az önkéntesek érkezése előtt a munkatársak kellő információt kapjanak arról, hogy az önkéntesek A szervezet munkatársainak lehetőséget kell biztosítani, hogy bemutatkozzanak az önkéntesnek, ami egyszeri alkalommal, vagy rendszeres megbeszélések részeként is megtörténhet, attól függően, hogy mi illik leginkább a kialakult szervezeti kultúrába. milyen tevékenységekbe fognak bekapcsolódni, milyen időtartamra, a koordinátoron kívül kivel fognak dolgozni, és hogy a szervezet milyen feltételeket biztosít számukra. Amennyiben a szervezet kultúrája engedi, még jobb, ha a munkatársak mindennek a kitalálásában is részt vesznek, azaz bevonjuk őket az önkéntes stratégia kidolgozásába. Ezzel a felkészítéssel, bevonással félreértések és konfliktusok kerülhetők el. Ugyanezen információkat az önkéntes is megkapja a szervezetbe való bevezetés során, így a kellő mennyiségű információval ellátott munkatársak között az önkéntes is biztonságosabban fog mozogni. A szervezet munkatársainak lehetőséget kell biztosítani, hogy bemutatkozzanak az önkéntesnek, ami egyszeri alkalommal, vagy rendszeres megbeszélések részeként is megtörténhet, attól függően, hogy mi illik leginkább a kialakult szervezeti kultúrába. A szervezeti kultúrára nem lehet egyszerű tájékoztatással felkészíteni az önkénteseket, de a rendszeres megbeszéléseken való részvétel, a szervezetben végzett tevékenység lehetőséget teremt a szervezetben kialakult normák, viselkedési szabályok megismerésére. Amennyiben a szervezet munkatársai tisztában vannak a szervezet önkéntesekre vonatkozó stratégiájával, elképzeléseivel, ismerik az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelveket, akkor mind a fogadó, mind az érkező részéről egyértelműek a keretek és az elvárások. Erre az alapra lehet az önkéntessel való együttműködést biztosan felépíteni. Q Az újonnan érkező és a korábbi önkéntesek kapcsolata Az önkénteseket fogadó szervezetekre inkább jellemző, hogy több önkéntessel dolgoznak együtt, akik lehetnek hosszú és rövid távú, újonnan csatlakozó, vagy már hosszabb ideje a szervezetben tevékenykedő önkéntesek. Minden önkéntes előbb vagy utóbb találkozni fog a többi önkéntessel, csakúgy, mint a szervezet munkatársaival. Ez a kapcsolat sem más, mint a munkatársakkal való találkozás 6

8 és interakció, így a koordinátornak figyelmet kell fordítania arra, hogy az önkéntesek is megismerjék egymást, tisztában legyenek azzal, ki milyen formában és tevékenységben támogatja a szervezetet. Az önkéntesek körében gyakran könnyebben kialakulnak baráti társaságok, szívesen vesznek részt közös programokon, amit a szervezet kezdeményezni, támogatni és segíteni tud. Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek, és az önkéntesek által aláírt szerződés / megállapodás nemcsak az önkéntesek működését és a munkatársakhoz való kapcsolatát szabályozza, hanem az önkéntes működését, jogait és kötelességeit is meghatározza, amely irányadó minden szereplőnek. Saját önkéntes programját minden szervezet egyedi elképzelései, szervezeti kultúrája és stratégiája szerint alakíthatja, fejlesztheti. Q Kérdések: o Mi alapján születik/született meg a döntés arról, hogy a szervezet önkénteseket fogadjon? o Milyen helyet tölt be az önkéntesség a szervezet életében? o Hogyan vélekednek a szervezet munkatársai általában az önkéntesekről és az önkéntesek által elvégezhető feladatokról? o Milyen módon készíti fel a szervezet a munkatársakat az önkéntesek fogadására? 7 7

9 8

10 Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek, és az általuk aláírt szerződés/ megállapodás nemcsak az önkéntesek tevékenységét és a munkatársakhoz való kapcsolatát szabályozza, hanem jogait és kötelességeit is meghatározza, amely irányadó minden szereplőnek. Saját önkéntes programját minden szervezet egyedi elképzelései, szervezeti kultúrája és stratégiája szerint alakíthatja, fejlesztheti. Q Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek jelentősége a szervezet életében Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek olyan, a fogadó szervezet által kidolgozott, és elfogadott írásos anyag, amelynek mind stílusa, mind tartalma arra vonatkozik, hogy a szervezet önkéntesei milyen formában, feltételekkel, és Fontos, hogy az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek kialakításában mindenki részt vegyen, aki az önkéntesekkel bármilyen kapcsolatban van/lesz. elvárásokkal tevékenykedhetnek. Amint egy szervezet szükségét látja, és elhatározza, hogy önkénteseket von be működésébe, először is tisztán kell látnia, hogy az önkéntesek milyen szerepet kapnak a szervezetben, és milyen jellegű munkafolyamatokban vesznek majd részt. A kezdeti elhatározás nagyon sokat változhat, de az alapvető működésre vonatkozó kérdéseket nem tisztázó, kezdeti elgondolkodás nélküli önkéntes program sok problémát és elfecsérelt energiát eredményezhet mind a szervezet, mind az önkéntesek számára. Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti stratégiában a szervezet vezetése és munkatársai közösen határozzák meg, hogy szervezet küldetésének eléréséhez az önkéntesek bevonása miért fontos, továbbá, hogy milyen módon tudnak hozzájárulni céljuk eléréséhez. Amint ezen elvi alapok megszületnek, és minden érintett el tudja ezt fogadni, máris felmerül az a kérdés, hogy ez a mindennapokban miként is működjön. Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek erre a kérdésre adnak választ mind a már ott lévő és az újonnan érkező önkénteseknek, mind a szervezet alkalmazottainak. A szervezeti irányelvek egy rugalmasan kezelhető szabályrendszer, ami nem korlátok közé szorít, hanem megadja a szervezetben bármilyen formában jelenlevőknek az önkéntesek működésének keretét, egységes értelmezését, és konkrétumait. Fontos, hogy az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek kialakításában mindenki részt vegyen, aki az önkéntesekkel bármilyen kapcsolatban van/lesz. Természetesen a kidolgozás elsősorban az önkéntes program koordinátorának, vagy ennek a feladatnak az ellátására kijelölt munkatárs/ak és a vezetők feladata, akik együttműködnek az önkéntesekkel, azok képviselőivel. A szervezet önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelve akkor lesz egy valóban értelmet adó és jól használható eszköz, valamint akkor fogják a szervezetben tevékenykedők komolyan venni, ha a lehető legtöbb munkatárs és önkéntes szemszögéből jól értelmezhető dokumen- 9 9

11 tum születik. Ez az anyag hasznos eszköz az újonnan érkező önkéntesek orientációjában és a szervezeten belüli működésükben, az önkéntesekkel kapcsolatos kérdések egységes értelmezésében és az esetlegesen felmerülő problémák objektív kezelésében. Amikor a szervezet elhatározza az önkéntesekre vonatkozó irányelvek összeállítását, rögtön felmerül a kérdés, hogy ehhez képest mi vonatkozik mindenkire és mi az, amiben az önkéntes jogai és kötelességei különböznek a tagokétól, dolgozókétól. Amennyiben van elfogadott Szervezeti és Működési Szabályzat, (SZMSZ) akkor csak annak kiegészítését kell elvégezni. Amennyiben nincs, akkor megérett az idő arra, hogy az önkéntes irányelvekkel együtt ez is elkészüljön. Ha az önkéntesekre vonatkozóan vannak írott irányelvek, míg a tagok, munkatársak esetében csak a szokásjog érvényesül, ez önmagában konfliktusokat generálhat. Q A szervezeti irányelvek tartalma és stílusa Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek tartalma és stílusa igen meghatározó, mivel ez a dokumentum nemcsak magát a szervezeti kultúrát reprezentálja, de azt is, hogy a szervezet miként viszonyul saját önkénteseihez. A baráti hangvételtől a szinte jogi szövegre, szerződésre emlékeztető formáig minden előfordulhat, és jelentős kifejezőerővel bír. Minden forma és stílus jó és elfogadható, amennyiben azt az üzenetet közvetíti, amit a szervezet valóban képvisel az önkéntes programjára vonatkozóan. A bevezető rész a szervezet tevékenységét mutatja be, majd azt, hogy miért fontos az önkéntesek tevékenysége a szervezetben. A továbbiakban leírásra kerül, hogy az adott szervezetben mi a gyakorlat a következő területeken vagyis, az önkéntes menedzsment elemei hogyan működnek a gyakorlatban: o az önkéntesek toborzása o az önkéntesek orientációja, képzése o az önkénteseket érintő költségek o feladat delegálása az önkéntesnek és az önkéntes támogatása o az önkéntes kapcsolata az alkalmazottakkal o munkakörülmények o biztosítás o esélyegyenlőség o panaszkezelés o motiváció és elismerés o távozás a szervezetből o bizalmas adatkezelés Az irányelvek egy speciális része lehet az önkéntesre vonatkozó munkavédelmi előírások. Ezt a későbbiekben a bevezetés során lehet ismertetni az önkéntessel és az önkéntes szerződés mellékletét is képezheti. Ennek nagy szerepe van abban, hogy megelőzzük a baleseteket, valamint fontos szerepe lehet baleset esetén a felelősség és az esetleges kártérítés megállapításában. El kell gondolkozni az önkéntesekre vonatkozó biztosítás lehetőségén is, és az ezzel kapcsolatos döntést szintén érdemes az irányelvek között szerepeltetni. Amikor egy szervezet eljut arra az elhatározásra, hogy elkészíti az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek dokumentumot, fontos, hogy ezt komolyan vegye, vagyis ne csak egy írás maradjon, hanem a mindennapi életben is érvény- 10

12 be lépjen. Ez nem megy egyik napról a másikra, ugyanakkor következetesség nélkül értelmét veszíti. Amint a kidolgozás a megfelelő szereplők bevonásával megtörtént, ajánlatos a szervezet munkatársaival is megismertetni annak tartalmát. Szerencsés, ha van valamilyen írásos formája annak, hogy a dokumentumot az alkalmazottak és az önkéntesek elolvasták és megértették. Ennek egyik módja, hogyha az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek az SZMSZ részét képezik, hiszen ennek tudomásulvételét (elvileg) minden dolgozónak alá kell írnia. Erre a későbbikekben felmerülő kérdések, esetleges egyet nem értések során hivatkozni lehet. Ezen irányelvek működésének hatékonyságát is csak akkor lehet megmérni, ha a szervezetben dolgozók valóban használják is ezt a dokumentumot. A folyamatok és irányelvek is természetszerűen változnak, ezért ez a dokumentum is folyamatos korrigálást igényel. Még ha nem is érzékelhető nagyobb változás, akkor is ajánlatos évente átnézni, és az idejétmúlt vagy nem működő szabályokat, folyamatokat az adott körülményeknek megfelelően átalakítani. Tehát egyszerre kell az irányelvekkel kapcsolatban következetesnek (betartani és betartatni) és rugalmasnak lenni (az élethez igazítani), ami így biztosíthatja a hatékony önkéntes programot. Amikor elkészült az önkéntesre vonatkozó szervezeti irányelvek dokumentuma, ennek birtokában már nem jelenthet problémát az önkéntes szerződés összeállítása. Az önkéntes szerződésnek tartalmaznia kell az önkéntes és a szervezet jogait és kötelezettségeit, ezen kívül olyan megállapodásokat, melyek az önkéntes tevékenység hatékony és megfelelő elvégzéséhez szükségesek. A szervezet általánosan az önkéntesekre vonatkozó irányelvekben fogalmazza meg azt, ami minden önkéntesre vonatkozik. Az egyéni szintű megállapodást, az adott önkéntes feladatköri leírását, a szervezet és az önkéntes aláírását az önkéntes szerződés tartalmazza. (Az önkéntes szerződés megalkotásához további segítséget nyújt az Önkéntes Központ Alapítvány által Útmutató az önkéntes törvényhez c. megjelentetett kézikönyve.) Q Kérdések: o Miként vonja be szervezete önkénteseit és munkatársait az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek kialakításába és aktualizálásába? o Mi nyújt segítséget szervezetüknek a szervezeti irányelvek megalkotásához, vagy annak aktualizálásához? o Milyen elemeket tartalmaz az Ön szervezete esetében az önkéntes szerződése? Q Önkéntes szerződés 11 11

13 12

14 A toborzás az önkéntesekkel való kapcsolatfelvétel egyik legfontosabb eszköze, de több, mint egy hívogató akció. A toborzás módja, a direkten és indirekten közvetített információk sokat elárulnak az önkénteseket fogadó szervezet tevékenységéről, arculatáról, kommunikációjáról, szervezeti kultúrájáról. A jól előkészített toborzás az önkéntesek becsalogatásán túl a fogadó szervezet, és tevékenységei megismertetésének közvetett eszköze is. Q Mikor szükséges az önkénteseket toborozni? A toborzás által lehetőség van az önkéntes program működésének beindításához szükséges akár nagyobb létszámú önkéntes csoport életre hívására, vagy már működő önkéntes program esetén az önkéntesek létszámának bővítésére, frissítésére, új feladatokhoz új emberek megkeresésére. Az önkéntes program működése önmagában is vonzerőt jelent az önkéntesség iránt érdeklődők számára. Ennek biztos jele, ha a toborzási időszakok között is jelentkezik egy-egy csatlakozni vágyó ember. Lehetséges, hogy az adott fogadó szervezet ilyen módon is biztosítani tudja legalábbis időszakosan önkéntesei utánpótlását, frissítését, de ahhoz, hogy hosszú távon, és tervezetten működjön az önkéntes program, szükség lehet bizonyos időközönként toborzásra. Q A toborzás előkészítése A toborzás előkészítése és kivitelezése csapatmunka, melyet a koordinátor fog össze (a mentorral szorosan együttműködve). Már a toborzás tervezésébe érdemes bevonni az önkéntesekkel kapcsolatba kerülő, vagy a tevékenységeikre rálátó, abban valamilyen módon résztvevő alkalmazottakat és az önkéntesek közül egyegy embert. Lesz, aki csak a tervezésben, mások viszont a kivitelezésben is szívesen részt vesznek. Az előkészítés fázisában nagy segítség lehet a fogadó szervezet önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelve, stratégiája, meglevő önkéntes tevékenységek leírása, szerződések, és bármilyen dokumentáció, mely támpontul szolgálhat az ötletelésben, tervezésben. A toborzás tartalmi részével kapcsolatos kérdések végiggondolásával konkrét kép alakul ki arról, hogy milyen feladatok elvégzését bízzuk majd az önkéntesre, és ebből következően az is tisztázódik, hogy pontosan milyen típusú emberre van szüksége a fogadó szervezetnek. Néhány konkrét kérdés, amelyek támpontul szolgálhatnak: Milyen feladat(ok) elvégzését bízzuk majd az önkéntesekre? Érdemes minél pontosabban megfogalmazni akár a részfeladatokat is, még akkor is, ha ez időközben majd változik. Erre nagy szükség van, még akkor is, ha a toborzási plakáton nem is soroljuk fel majd az összes tevékenységet, - mert az érdeklődők pontosan tudni akarják majd, mit is kell csinálniuk. Természetesen a jelentkezőkkel való találkozások, beszélgetések során feltárul az önkéntesek kapacitása, háttértudása, és ezek alapján alakíthatók az előre eltervezett feladatok. Nagyon fontos, hogy a fogadó szervezetnek kiforrott elképzelése legyen arról, mire hívja leendő önkénteseit. Hosszú távon (pl.: folyamatosan végzendő adatrögzítésre, vagy idős emberek otthoni segítésére) vagy egyszeri alkalommal (pl.: erdőtakarítás, vagy egy szakmai 13 13

15 konferencián való tolmácsolás) van szükségünk önkéntesekre? Hány önkéntesre van szükség a feladatok elvégzéséhez? Szükséges e valamilyen elôképzettség, szakmai, gyakorlati, személyes vagy önkéntes tapasztalat a feladatok elvégzéséhez? Emellett számos, az adott önkéntes program sajátosságából következő kérdés merülhet fel, melyet végig kell gondolni. Lehet egy fogadó szervezetnek olyan A toborzás tervezésének fontos kérdése, hogy mi motiválja az önkénteseket a csatlakozásban. tevékenysége, melynek alapja valamely életkori sajátosság (pl. a serdülőkorra alapozott kortárssegítés), vagy lehet, hogy az adott szervezet kultúrája, szemlélete, világnézete ad keretet magának az önkéntes programnak is (pl. valamely egyházi szervezet önkéntes programja). Ezek a sajátosságok jelentősen befolyásolhatják a kit, hol, hogyan kérdésekre adott válaszokat is. A toborzás tervezésének fontos kérdése, hogy mi motiválja az önkénteseket a csatlakozásban. Ennek megválaszolásához segítséget jelenthet egy olyan beszélgetés, ahol a szervezetben jelenleg tevékenykedők (tagok, alkalmazottak, önkéntesek) motivációit tárjuk fel. Ez legegyszerűbb formában egy körkérdés lehet, amelyben mindenki arra válaszol, hogy ő személy szerint miért csatlakozott a szervezethez. A későbbiekben a toborzás kommunikációja során a feltárt motívumokat lehet erősíteni. Q A kivitelezés A toborzás megvalósítása, kivitelezése csak a tartalmi rész alapos tisztázása után következhet. Ha már tudjuk, hogy milyen tevékenységre kit keresünk, és tisztáztuk, hogy milyen személyi, anyagi, időbeli kereteink vannak a toborzás végrehajtására, akkor az elindításhoz további két kérdésre kell válaszolnunk: Kik alkossák a toborzás célcsoportját? Vagyis kiket akarunk elérni? Ha pl. speciális szakmai tudással, rugalmas időbeosztással rendelkező önkénteseket keresünk, toborozhatunk egyetemisták, főiskolások között. Ha kevésbé fontos az önkéntesek mélyebb tapasztalata, hozzáértése, mert pl. egyszeri, kampányszerű rendezvény lebonyolításáról van szó (pl. a fentebb már említett erdőtakarítás), akkor minél nagyobb tömeg elérése a cél. Hol és milyen módon érhetô el a toborzás célcsoportja? A toborzásnál minden esetben a célcsoport közvetlen elérésére kell törekedni. Emellett nagyon fontos, hogy azokat a kommunikációs csatornákat használjuk, melyek hozzájuk a legközelebb állnak, és olyan módon, mely számukra elfogadott, figyelemfelhívó (pl. ha az egyetemistákat akarjuk megszólítani, kollégiumokban, szórakozóhelyeken, egyetemi klubokban próbálkozhatunk). A toborzás lehet egycsatornás, de párhuzamosan akár több módon is folyhat: szórólapokon, plakátokon, helyi médiában történő hirdetéssel, felhívással, interjúval, az önkéntes program prospektusával, rendezvényeken felállított standdal, kézzel írott levéllel, telefonos megkereséssel, személyes elbeszélgetéssel, személyes toborzással. Bármilyen formáját választjuk a toborzásnak, fontos, hogy figyelemfelhívó, 14

16 kreatív, és lényegre törő információkat közöljünk: mire toborzunk önkénteseket, kiket várunk, és mit kínálunk, hol, mikor, hogyan és kinél lehet jelentkezni. Q A jelentkezők fogadása Sikeres toborzásról akkor beszélhetünk, ha az előzetes tervezéskor meghatározott célcsoportból a szükséges önkéntesek legalább kétszerese jelentkezik. Ez azért fontos, mert az érdeklődéstől a fogadó szervezethez való csatlakozásig tartó úton lemorzsolódással kell számolni. A lemorzsolódás adódhat abból, hogy a jelentkező nem találja meg a számításait, de lehet, hogy a fogadó szervezet részéről fogalmazódik meg, hogy a jelentkező nem illeszkedik az önkéntes programhoz. Az önkéntesek kilépésének folyamata természetes velejárója az önkéntes programnak, amely külön odafigyelést igényel már a toborzás időszakában is. A toborzás a jelentkezők fogadásával, regisztrációjával, és előzetes kiválasztásával zárul le. Mindenképpen olyan személyt kell választani a jelentkezések fogadására, aki alaposan felkészült az önkéntes programból legkézenfekvőbb a koordinátor vagy a mentor erre a feladatra. A jelentkezők fogadásakor kellő információt kell nyújtani az érdeklődőknek az önkéntes programról, de fontos, hogy ezeket beszerezzük a jelentkezőről is. Első lépésben érdemes a toborzáskor egy telefonszámot megadni, majd a telefonos bejelentkezés után azokat behívni személyes találkozásra (akár egyéni, akár csoportos), akik a telefonon kapott információk alapján meggyőződtek róla, hogy érdekli őket a lehetőség. Az első személyes találkozás alkalmával a kölcsönös tájékozódás, az első benyomások megszerzése a legfontosabb: a fogadó szervezet tájékoztassa röviden a jelentkezőket az önkéntes programról, az önkéntesek tevékenységeiről, az önkéntesként való csatlakozás lépéseiről (pl. kiválasztás módja, képzés), a jelentkezőknek pedig legyen módjuk feltenni a kérdéseiket. Q A toborzás értékelése A toborzás lezárása után következhet a folyamat értékelése a tervezésben és a megvalósításban részt vevőkkel együtt: eredményes volt-e a toborzás, alaposan és reálisan határoztuk-e meg a feladatköröket, megfelelően céloztuk-e meg a célcsoportot, releváns toborzó technikákat használtunk-e? Ezeknek a kérdéseknek a megválaszolásával, és az eredmény írásban történő rögzítésével a következő toborzáskor időt, pénzt és rengeteg energiát spórolhat meg a szervezet. Q Kérdések: o Milyen feladatokra toboroz önkénteseket a szervezet? o Melyek a szervezet leghatékonyabb toborzási módszerei? o Milyen szempontok alapján értékeli a szervezet a toborzás sikerességét? 15

17 16

18 A kiválasztás célja, hogy a fogadó szervezet megtalálja a számára leginkább megfelelő önkéntest és az önkéntes eljusson a számára megfelelő fogadó szervezethez. Azaz a kiválasztás során dől el, hogy az önkéntes és fogadó szervezet együttműködése sikeres lesz, vagy sem. Q A sikeres kiválasztás Az önkéntesek toborzása és kiválasztása a koordinátor egyik fontos feladata, hiszen a szervezetben a munkatársaktól, programfelelősöktől az ő kezébe futnak össze a feladatok, és ő találkozik a jelentkező, vagy már aktív önkéntesekkel. Ő tudja eldönteni, hogy kit milyen feladattal lehet, érdemes összepárosítani. A kiválasztás sikeressége nagy mértékben azon múlik, hogy a szervezet megfelelő mélységben tisztázza-e azt, hogy milyen feladatokra keres önkénteseket és az adott feladat milyen kompetenciákat igényel. Ha a feladattisztázás megfelelő volt, akkor ez már fél siker. A siker másik fele a kiválasztás folyamatán múlik, amikor a koordinátor (esetleg a szervezet vezetőjével vagy/és a későbbi mentorral) megvizsgálja, hogy milyen képességekkel, készségekkel, érdeklődéssel, motivációval és kapacitással érkeznek a szervezetbe az önkéntesek. Amennyiben a szervezetben van külön önkéntes koordinátor és mentor is, praktikus mindkettőjüknek bemutatkoznia és szerepüket bemutatnia már az első találkozó alkalmával. Q Feladatköri leírás A szervezet toborozhat önkénteseket célzottan konkrét feladatok elvégzésére (pl. fordításra, tolmácsolásra, vagy weboldal fejlesztésre), vagy konkrét feladat meghatározása nélkül (pl. szemétgyűjtéshez, utcai demonstrációkhoz). Mindkét esetben fontos meghatározni az önkéntesek feladatkörét, de csak a konkrét feladat esetén sokkal részletesebb meghatározásra van szükség. Az önkéntes koordinátor a kiválasztás során dilemmába kerülhet. Ha részletes feladatköri leírással keresi az önkéntest, lehet, hogy nehezen talál megfelelő embert. Ugyanakkor, ha úgy gondolkodik, hogy jöjjön csak az önkéntes, majd találunk neki munkát, legalább ugyanolyan nehéz lesz az önkéntes számára kihívást jelentő, értékes és élvezhető feladatot találnia. A megoldás valahol a kettő között van, az összepárosítás figyelmes és egyben rugalmas alakítása a cél. Jól jöhet, ha van több feladat a tarsolyban, amelyek közül válogathatunk. Fontos azonban, hogy ezek előkészített és végiggondolt, értékes feladatkörök legyenek. Ha az önkéntes azt érzi, csak azért adunk neki egy tevékenységet, hogy köreinkben tartsuk, amíg valami jobb feladat fel nem bukkan, akkor nem fog hosszú távon elköteleződni. A feladatköri leírásnak tartalmaznia kell, hogy az önkéntes milyen tevékenységet fog végezni, mikor, milyen gyakorisággal, milyen időtartamban, kinek az irányításával, támogatásával teszi azt, és hogy a feladat elvégzéséhez milyen szakmai tudás, tapasztalat szükséges. A feladatköri leírás az önkéntessel kötött szerződés részét is képezi. A hosszú távú önkénteseknél ez a leírás és megállapodás elengedhetetlen, de a rövid távon önkéntes tevékenységet végzőknél is hasznos esetleg egy rövidebb változatot készíteni

19 Q A kiválasztás folyamata A feladatköri leírások alapján lehet a szervezethez jelentkezett önkénteseket felmérni. Ez első körben, akár a toborzás alkalmával, egy kérdőív segítségével is megvalósítható, de az önkéntes tevékenység tartalmától függően ajánlatos a szűkítés szakaszában egy beszélgetés keretében is tisztázni a kérdőívben leírtakat, és további, csak személyesen megbeszélhető (pl. motivációi, a szervezet céljához kapcsolódó elkötelezettsége) kérdésekre választ találni. Emellett, nem utolsó sorban, az önkéntesnek is lehetőséget kell adni arra, hogy feltegye kérdéseit. Ez az első ismerkedő beszélgetés mindkét félnek fontos, és az önkéntesnek legalább annyira motiváló lehet, mint a koordinátornak. A beszélgetésen összegyűjtött információk alapján lesz képes a koordinátor az elvárásoknak megfelelő feladatot adni az önkéntesnek, valamint továbbküldeni más fogadó szervezetekhez, ha nem lát esélyt az önkéntes foglalkoztatására. A kiválasztás folyamatában legalább háromféle önkéntessel találkozhat: o akinek határozott elképzelése van arról, mit szeretne csinálni (pl.: azért jöttem környezetvédelmi szervezethez, mert szeretném az emberek szemléletét formálni) o aki nem tudja, mit szeretne csinálni, de határozott elképzelése van arról, hogy mit nem (pl.: egész nap ülök a számítógép előtt, ezért ilyen munkát nem szeretnék végezni) o aki nem igazán tudja, hogy mit szeretne csinálni, csak annyit tud, hogy segíteni szeretne Az első esetben a kiválasztás során az a kérdés, hogy az önkéntes elképzelései illeszthetők-e a szervezet elképzeléseihez, azaz az önkéntes egyéni céljainak van-e metszete a szervezet céljaival. Ha igen, akkor ennek az önkéntesnek a kiválasztása jó esélyt ad egy sikeres együttműködésre. A második és harmadik esetben - ami meglehetősen gyakori - már sokkal hosszabb folyamatra számíthatunk, amíg az önkéntes megtalálja a helyét a szervezetben. Ilyenkor a kiválasztás során az a kérdés, hogy a szervezet önkéntes tevékenységpalettája és az önkéntes szaktudását, kompetenciáit, illetve a második esetben a negatív preferenciáit figyelembe véve van-e arra esély, hogy megfelelő önkéntes tevékenységet talál a jelentkező. Ha igen, akkor mindenképp érdemes kiválasztani őt. Az ilyen (nem tudja, hogy mit szeretne csinálni) önkéntesek bevezetésének fontos eleme az orientáció, azaz az a folyamat, amely során több tevékenységben is kipróbálhatja magát annak érdekében, hogy megtalálja a számára izgalmas feladatokat. Erről azonban a kiválasztás fejezetben már szóltunk. A kiválasztás egyik eredménye, hogy a jelentkező önkéntest sikerül összepárosítani egy feladattal, azonban az is előfordulhat, hogy nem találunk megfelelő feladatot, vagy úgy ítéljük meg, a jelentkező nem alkalmas a szervezetben való önkéntes tevékenységre. Ennek igen sok oka lehet pl.: o megeshet, hogy a jelentkezővel való beszélgetés során kiderül, hogy nem azonosul a szervezet céljaival vagy nem lelkesedik értük (ilyenkor feltételezhető, hogy fizetett állás reményében 18

20 próbál önkéntes tevékenységet vállalni, ami önmagában nem baj, de nem biztos, hogy a szervezet számára ez megfelelő), o olyan fogyatékossága van, ami kizárja, hogy el tudja látni a szervezet számára szükséges feladatot, o olyan életkorban van, ami nem egyeztethető össze a szervezet által meghatározott feladatokkal. Amennyiben ez az eset fordul elő, fontos, hogy a szervezet fel legyen készülve a konfliktusmentes visszautasításra is. Ez azt jelenti, hogy hitelesen, valós indokokkal mondjuk el, miért nem tudja a szervezet a jelentkezőt az önkéntesei közé felvenni. Ha a későbbi önkéntes foglalkoztatásra látunk lehetőséget, akkor fel lehet ajánlani, hogy felvesszük őt az önkéntes adatbázisba. De ha a szervezet nem lát esélyt a későbbi foglalkoztatásra, nem szabad ezzel az indokkal elküldeni, hiszen egy olyan önkéntes, aki évekig várt arra, hogy megkeressék, lehet, hogy rosszabb hírünket kelti, mint aki megérti, hogy miért nem tudja a szervezet foglalkoztatni és még segítséget is kap, hogy másik fogadó szervezetet találjon. Természetesen ebben az esetben a felkészülés azt is jelenti, hogy ismerjük a település más fogadó szervezeteit, vagy legalább a közeli önkéntes központot tudjuk ajánlani. Q A kiválasztás után Ha az önkéntes elégedett, hatékonyan végzi a munkáját, és együtt tud működni a szervezet munkatársaival és önkénteseivel, akkor az adott kiválasztás sikeresnek mondható. Amennyiben ez nem így történik, a koordinátor feladata (a mentorral együttműködve), hogy megvizsgálja a helyzetet, és megoldást találjon. Sokszor előfordul, hogy az önkéntes elvárásai, az önkéntes tevékenységgel kapcsolatos elgondolásai a tevékenység kezdete után megváltoznak. Ebben az esetben az elvárásoktól a konkrét feladatok értelmezéséig, vagyis a kezdetektől újra végig kell haladni az önkéntes tevékenység tervezésében, korrigálni azt és új megállapodást kötni. Az önkéntes folyamatos támogatása, koordinálása, ellenőrzése, a tevékenységével kapcsolatos visszajelzések mind azt a célt is szolgálják, hogy a félreértések tisztázódjanak, és a feladatra való kiválasztás szükség esetén újraértelmezhető legyen. Az önkéntes menedzsment folyamatában az önkéntes kiválasztása megalapozza a szervezet és az önkéntes majdani kapcsolatát. Bár ez az önkéntes szemében alkalomszerű esemény, a szervezet oldaláról folyamatosan végzett, megfelelő önkéntes erőforrás elosztását biztosító feladat, amiben a legnagyobb szerepe az önkéntes koordinátornak van. Q Kérdések: o Milyen szempontok fontosak a szervezetnek az önkéntesek kiválasztásakor? o Miként határozza meg a szervezet, hogy milyen feladatkörökre keres önkénteseket? o Mi történik azzal az önkéntessel, aki nem felel meg a szervezet önkéntesek fogadásában meghatározott elvárasainak és a kiválasztás szempontjainak? 19 19

21 20

22 A bevezetés segíti az önkéntest a szervezet életébe való kezdeti eligazodásban, célja, hogy a belépéstől a szervezet tagjának érezze magát, ismerje a tevékenységet és a célkitűzéseket, illetve feladatkörét már a kezdetektől hatékonyan végezze. A beilleszkedés támogatásán túl rengeteg idő és energia megspórolható mind az önkéntes, mind a munkatársak részéről, ha az önkéntest a koordinátor megismerteti a szervezettel kapcsolatos alapvető információkkal, a szervezet felépítésével és működésével. Q Az önkéntesek bevezetésének jelentősége A bevezetés, mint ahogy magából a szóból is adódik, iránymutatás arra, hogy a szervezet miként működik, ebben hol van az önkéntes helye, és mi a szerepe. A bevezetés a feladatoktól, és az önkéntes tevékenység jellegétől is függ. Ha egy kampányfeladatra készítünk fel önkénteseket, akkor elég lehet egy rövidebb, a feladatra fókuszáló tájékoztatás, de ha az Az önkéntes többnyire a toborzás és a kiválasztás alkalmával találkozik közelebbrôl a szervezettel, és kap arról mélyebb benyomásokat. önkéntes terveink szerint hosszabb távon tevékenykedne a szervezetben, akkor részletesebb, és hosszabb bevezetésre van szükség ahhoz, hogy a feladatait hatékonyan végezhesse. Ugyanakkor minden esetben fontos, hogy az önkéntes megfelelő képet kapjon arról, hogy mi a szervezet profilja, célkitűzése, küldetése, továbbá, hogy munkájával miként járul hozzá ezek megvalósításához. Ez elköteleződésének és motivációjának alapját jelenti. Q A bevezetés folyamata Az önkéntes bevezetése a következő elemekből áll: o ismerkedés a munkatársakkal, önkéntesekkel, o a szervezet munkájának, történetének megismerése, o felkészülés az önkéntes feladatra (ha szükséges, képzés), o orientáció, (amennyiben az önkéntes nem tudja milyen területen végezne legszívesebben önkéntes tevékenységet). Az önkéntes többnyire a toborzás és a kiválasztás alkalmával találkozik közelebbről a szervezettel, és kap arról mélyebb benyomásokat. A bevezetés ennek a folyamatnak a következő lépése, melynek során a pozitív szervezeti megítélés továbbvihető, valamint a részletek is láthatóvá válnak. A bevezetésnek több olyan része van, amelyben a szervezet más tagjai is részt vehetnek. A koordinátor feladata, hogy az önkéntest bemutassa a munkatársaknak és ő képet kapjon arról, hogy ki mit csinál. Mindenképpen szerencsés, ha a szervezet vezetője az elsők között kerül bemutatásra, és a mentor, illetve a feladathoz kapcsolódó munkatárs is készen áll az önkéntes fogadására. A bevezetés részét képezi a papírmunkák elvégzése, az önkéntes megállapodás aláírása, és a szervezeti irányelvek 21 21

23 ismertetése. Azok a szervezetek, amelyek szervezeti szabályokkal, illetve az adott feladatok, munkakör elvégzéséhez szükséges szabályzatokkal (pl.: munkavédelmi szabályok), irányelvekkel rendelkeznek, a bevezetés első lépéseiként ismertetik meg és íratják alá az önkéntessel ezeket a dokumentumokat. A szervezet történetének, működésének, szervezeti kultúrájának bemutatása segítik az önkéntest a tájékozódásban és hitelesebb képet kap arról is, hogy mihez csatlakozott. Ugyancsak ebben a fázisban érdemes tisztázni, hogy az önkéntes milyen juttatást kap, és milyen feltételekkel. Az egyéb logisztikai jellegű kérdéseket is ekkor kell megbeszélni, mint a például az iroda használatát, az önkéntes munkahelyének A szervezet történetének, működésének, szervezeti kultúrájának bemutatása segítik az önkéntest a tájékozódásban és hitelesebb képet kap arról is, hogy mihez csatlakozott. bemutatását, és más olyan információkat, amelyek ahhoz szükségesek, hogy az önkéntes biztonságosan tevékenykedhessen és, hogy a szervezetben elfoglalt helyével és feladatkörével a lehető legjobban tisztában legyen. Itt fontos kiemelni, hogy a legtöbb munkavégzésnél így az önkéntes tevékenységeknél is - szükséges a balesetvédelmi oktatás, amelynek az elvégzését és megértését szintén fontos az önkéntesnek aláírásával elismerni. Q A bevezetés módjai Menetéért az önkéntes koordinátor és az önkéntes mentora a felelős, ugyanakkor bevonhat más munkatársakat is, ami lehetőséget ad arra is, hogy az önkéntes minél több embert megismerjen. A vezető áttekintést adhat a szervezet céljairól, más munkatársak a szervezeti irányelvekről vagy felépítésről beszélhetnek az önkéntesnek. Érdemes egy listára összegyűjteni, hogy mi mindenen kell végighaladnia az önkéntesnek, így biztosak lehetünk abban, hogy nem marad ki semmilyen fontos információ, és ő is látja, hogy min megy keresztül. A bevezetés időtartama lehet egyszeri találkozás, vagy feladat megbeszélés, de akár egy-két hónapos folyamat is. A részletesség a szervezet bevezetésre fordított idejét és kapacitását is jelzi, valamint hogy az adott feladat elvégzéséhez az önkéntesnek milyen mértékű és mennyiségű információra van szüksége. Elsősorban a hosszú távú önkéntesség esetében könnyebb és a hatékonyabb beilleszkedést segíti, ha az önkéntest egy munkatárs, egy tapasztalt önkéntes (szervezeten belüli tutor), vagy mentor támogatja. Az önkéntes fogadásában a szervezet több tagja is szerepet vállalhat, így nem az önkéntes koordinátor lesz az egyedüli információforrás, és az önkéntes több munkatárssal is interakcióba lép. A szervezeti integráció részét képezheti egy üdvözlő összejövetel, ebéd, akár az irodán kívül is, melynek során kötetlenebb formában tudnak a munkatársak kapcsolatot teremteni az önkéntesekkel, ugyanakkor az önkénteseknek ez egy jelzésértékű esemény, hogy a szervezet fontosnak tartja a munkájukat. 22

24 Speciális feladatok ellátáshoz a bevezetés részét képezheti egy szakmai felkészítés, képzés. Több szervezetnél tevékenységükből adódóan ez az alapfeltétele annak, hogy az önkéntes elkezdhesse tevékenységét. A bevezetésnek abban is szerepe van, hogy az új önkéntes fizikailag is kényelmesen mozogjon a szervezetben. Tudja, hogy kik a szervezet munkatársai, ismerje a szervezeti kultúra néhány főbb pontját és a fizikai teret, ahol a tevékenységét végzi, vagy ahol a mentor és a koordinátor megtalálható. E nélkül senki sem érzi kényelmesen magát, akármilyen jól ismeri a szervezet történetét, tevékenységeit vagy a saját feladatkörét. A jól megszervezett és végrehajtott bevezetés az önkéntes tevékenység egészére kihatással van, ezért kellő odafigyeléssel, és kidolgozott lépésekkel tudjuk letenni az alapjait az önkéntes szervezetbe való illeszkedésének és hatékony, elkötelezett tevékenységének. Q Kérdések: o Kik vesznek részt a szervezetben az önkéntesek bevezetésében? o Mit foglal magában az önkéntes bevezetése? o Milyen anyagok, kiadványok, prezentációk, on-line források állnak rendelkezésre az önkéntes hatékony bevezetéséhez? 23 23

25 24

26 A képzés alapvetően az önkéntes program egyik minőségbiztosítási eleme. Akár az önkéntesek belépésekor tartott alapképzésről, akár egy későbbi továbbképzésről beszélünk, az mindenképpen a résztvevők felkészültségét szolgálja, mely az önkéntes program és a fogadó szervezet működésének, szolgáltatásainak hatékonyságát javítja. Q Szükséges e az önkéntesek képzése? A képzés a fogadó szervezet és az önkéntes program szükségleteitől függ. Az elsődleges szempont ennek a kérdésnek az eldöntésében az, hogy az önkénteseknek, feladataik elvégzéséhez szükségük van-e felkészítésre, ismereteik bővítésére, készségeik fejlesztésére (pl. egy gép kezelésének megtanulása, vagy egy speciális célcsoporttal való kapcsolat miatt kommunikáció és önismeret fejlesztése). A képzés része lehet a belépési folyamatnak, amikor az ismeretek átadásán túl az önkéntesek kiválasztásának, szűrésének eszközeként is működhet. De a már jó ideje csatlakozott önkéntesek részére is lehet továbbképzést szervezni új tevékenységek bevezetése kapcsán, vagy a fogadó szervezet önkéntes programjának fejlesztéseként, az önkéntesek felkészültségének javításáért. Q A képzés céljai Minden projekt, így az önkéntesek képzése is a célok meghatározásával kezdődik. Az önkéntesek képzésénél a fogadó szervezet és az önkéntes program szükségletei, érdekei a meghatározóak, melyeknek természetesen összhangban kell lenniük az önkéntesek és az ügyfelek/kliensek/felhasználók szükségleteivel is. Néhány lehetséges alapvető cél: o a fogadó szervezetről, az önkéntes programról való információk átadása, o az önkéntesek tevékenységeit igénybevevőkről való ismeretek átadása, o a feladatok elvégzéséhez szükséges tudás- és készségfejlesztés, Az önkéntesek képzésénél a fogadó szervezet és az önkéntes program szükségletei, érdekei a meghatározóak, melyeknek természetesen összhangban kell lenniük az önkéntesek és az ügyfelek/kliensek/ felhasználók szükségleteivel is. o az önkéntesek megismerése (aktivitás felkeltése, a szervezetbe kapcsolódás segítése, a feladatokhoz, a vezetéshez és a csoporttársakhoz való hozzáállás), így segítve az önkéntesek kiválasztását, o az önkéntesek csapatépítése, közösségfejlesztése, o az önkéntesek és a fogadó szervezet munkatársai együttműkdésének javítása, stb. Bármely célok kiválasztására is kerül a sor, a képzés tartalmának és módszerének meghatározása szempontjából legfontosabb, hogy kialakuljon egyfajta rangsor, hogy mi az, amit elsődlegesen el szeretnénk érni, és mely célok lehetnek további hozadékai a képzésnek. 25

27 Q A képzés tartalma, módszere A képzés tervezésekor kétféle szempont lehet a kiindulási alap. Az egyik, hogy az önkéntesek milyen képzettséggel, szakmai, önkéntes, és személyes tapasztalatokkal rendelkeznek, vagyis hogy mi az önkéntesek csoportjának közös tudásbázisa és hogy milyen az intellektusuk, a személyiségük. A fogadó szervezet szempontjából azt kell végiggondolni, hogy milyen elméleti ismereteket, gyakorlati tapasztalatokat nyújtson a képzés, hogy az önkéntesek mely készségeit, attitűdjeit fejlessze a korábban megfogalmazott célok elérése érdekében. A célokhoz és a tartalmi elemekhez lehet módszereket rendelni. Ha pl. elsősorban információk átadása a fő cél, és másodlagos a csapatépítés vagy a készségek fejlesztése, akkor lehetséges, hogy a képzés zömében elegendőnek bizonyul az ismeretek átadása frontális munkaforma alkalmazásával. Ha viszont pl. az önkéntesek és a fogadó szervezet munkatársai együttműködésének javítása az elsődleges, vagy fontos a számunkra az önkéntesek készségfejlesztése, attitűdformálása is, akkor nagy valószínűséggel interaktívabb, saját élményen alapuló tréning módszerrel érdemes dolgozni. Q Ki legyen a képző? A módszerek meghatározása a gyakorlatban a fenti szempontokon túl többnyire azon is múlik, hogy a fogadó szervezetnek milyen szakemberek elérésére van lehetősége. Születhet döntés arról, hogy a képzés belső erőforrásból, a koordinátor, mentor, a fogadó szervezet régebbi önkéntesei, és az alkalmazottak együttműködésével valósuljon meg. Ennek számos előnye van, pl. hogy az önkénteseket magunknak képezzük, vagyis hogy azokat az ismereteket adjuk át, és olyan módon, ahogy az a szervezeti kultúránkban szokásos, illetve hogy kialakul egyfajta kölcsönös kötődés a képzés alatt álló önkéntes és a régebbi önkéntesek/az alkalmazottak/a koordinátor/a mentor között, mely a képzés lezárása után jól kamatoztatható a további együttműködés során. Ilyen belső képzés akkor valósítható meg, ha a fogadó szervezet munkatársai kellően felkészültnek, képzettnek érzik magukat erre a feladatra. Gondos mérlegelést igényel, hogy így, vagy külső szakember(ek) felkérésével valósítható-e meg legjobban a képzés. A külső szakember felkérésének előnye, hogy a képzéssel járó feladatok nagy része így nem terheli a fogadó szervezet munkatársait. A célok meghatározása, és a képző tiszteletdíjához szükséges forrás megteremtése azonban ebben az esetben is a szervezet feladata. Mivel az önkéntesek képzése komoly erőforrásokat igényel, egyáltalán nem mindegy, hogy az hogyan hasznosul. Gyakori probléma, hogy a belső képzések csak a frontális információ átadásra hagyatkoznak, így nem érvényesül a képzés motiváló, csapatépítő, készségfejlesztő szerepe. Ehhez jó eszközt jelent külső képző felkérésekor is, ha a szervezet már kiképzett önkéntesei és/vagy alkalmazottai közül időszakosan részt vesznek néhányan a képzésen, hogy átadják tapasztalataikat és hogy megismerjék egymást. 26

TARTALOMJEGYZÉK. o 1. fejezet: Önkéntesek a szervezetben o 4. o 2. fejezet: Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek. o 6. fejezet: Képzés o 24

TARTALOMJEGYZÉK. o 1. fejezet: Önkéntesek a szervezetben o 4. o 2. fejezet: Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek. o 6. fejezet: Képzés o 24 2 TARTALOMJEGYZÉK Bevezető o 1. fejezet: Önkéntesek a szervezetben o 4 o 2. fejezet: Az önkéntesekre vonatkozó szervezeti irányelvek és az önkéntes szerződés o 8 o 3. fejezet: Önkéntesek toborzása o 12

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

Ajánlások. az 50 év feletti potenciális önkénteseket célzó általános képzések kidolgozásához

Ajánlások. az 50 év feletti potenciális önkénteseket célzó általános képzések kidolgozásához Ajánlások az 50 év feletti potenciális önkénteseket célzó általános képzések kidolgozásához Ways to enhance active aging through volunteering WEActiveVol Erasmus+ Strategic Partnership 2016-1-PL01-KA204-026166

Részletesebben

TÁMOP3.1.7-11/2-2011-0401. A ''Babus Jolán Középiskolai Kollégium'' felkészülésének segítése a referencia értékű gyakorlatok átadására

TÁMOP3.1.7-11/2-2011-0401. A ''Babus Jolán Középiskolai Kollégium'' felkészülésének segítése a referencia értékű gyakorlatok átadására A '''' felkészülésének JÓ GYAKORLAT LEÍRÁSA A '''' felkészülésének AZ INTÉZMÉNY JÓ GYAKORLATÁNAK BEMUTATÁSA Szülőkkel való kapcsolattartás módjai A "Jó gyakorlat" célja (folyamatban és eredményben) A szülőkkel

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

Képzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra

Képzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés

Részletesebben

(Az adományszervezés alapjai) AMBRUS KIRY NOÉMI

(Az adományszervezés alapjai) AMBRUS KIRY NOÉMI Vigyázz Kész - Rajt (Az adományszervezés alapjai) AMBRUS KIRY NOÉMI MI AZ ADOMÁNYSZERVEZÉS? Forrásteremtés Az adományszervezési (fundraising) stratégia a szervezet működéséhez, céljainak megvalósításához

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

A Valueable hálózat ARANY fokozatú védjegye és megszerzésének követelményei

A Valueable hálózat ARANY fokozatú védjegye és megszerzésének követelményei A Valueable hálózat ARANY fokozatú védjegye és megszerzésének követelményei Valueable arany fokozat A Valueable védjegy megítélése annak elismerését jelenti, hogy egy vendéglátóipari munkáltató az esélyegyenlőség

Részletesebben

Mosolits Lászlóné. Győr-Moson-Sopron Megyei Pedagógiai Intézet

Mosolits Lászlóné. Győr-Moson-Sopron Megyei Pedagógiai Intézet Mosolits Lászlóné Győr-Moson-Sopron Megyei Pedagógiai Intézet Indokok Forrás: Skrabski Árpád- Kopp Mária: A bizalom, mint a társadalmi tőke központi jellemzője Indokok 1000 emberből két óra alatt mindössze

Részletesebben

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS JELENTKEZÉSI LAP

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS JELENTKEZÉSI LAP PÁLYÁZATI FELHÍVÁS JELENTKEZÉSI LAP 1.) A pályázat teljes címe: Trénerképző, tréner továbbképző tanfolyam: Képzők képzése»train the trainer program«2.) A pályázat kiírója és a képzési program jogtulajdonosa:

Részletesebben

A nonverbális kommunikáció és a metakommunikáció A nonverbális kommunikáció jelentősége, értelmezése A nonverbális kommunikáció csatornái

A nonverbális kommunikáció és a metakommunikáció A nonverbális kommunikáció jelentősége, értelmezése A nonverbális kommunikáció csatornái 1/A Önnek egy Rt. kereskedelmi üzletkötőjével kell találkoznia, előzetesen egyeztetnie kell vele a szerződéskötés feltételeit, és a megállapodás, egyeztetés után elő kell készítenie a szerződést. Ismertesse

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Általános célként olyan kompetenciák és ismeretek elsajátítását célozza meg:

Általános célként olyan kompetenciák és ismeretek elsajátítását célozza meg: A Magyar Vöröskereszt Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Szervezete képzési tevékenységével, hozzá kíván járulni ahhoz, hogy a szervezet által megszólított és elért egyén / közösség, képessé váljon egyéni,

Részletesebben

szolgáltatás ismertető www.primerate.hu

szolgáltatás ismertető www.primerate.hu Szemkamera kutatás szolgáltatás ismertető Mi is az a szemkamera? A szemkamera egy vizuális eszköz, amely képes rögzíteni az emberi szem mozgását, miközben az hirdetéseket, prospektusokat, DM levelet, reklámújságot,

Részletesebben

KÉPZŐI FELHÍVÁS. I. A felhívás célja:

KÉPZŐI FELHÍVÁS. I. A felhívás célja: KÉPZŐI FELHÍVÁS Tárgy: EVS (Európai Önkéntes Szolgálat) önkéntesek nem-formális tanulási folyamatát támogató képzések, találkozók: - Megérkezés utáni képzés (2 alkalom) - Félidős értékelő találkozó (2

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOKRÓL

TÁJÉKOZTATÓ FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOKRÓL TÁJÉKOZTATÓ FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOKRÓL Tisztelt Jelentkező! A felnőttképzésről szóló jogszabályok lehetővé teszik a képzésre jelentkezők és résztvevők számára, hogy felnőttképzési szolgáltatásokat

Részletesebben

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS. A KözösALAPON program pályázatot hirdet közösségi alapítványok létrehozásának támogatására

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS. A KözösALAPON program pályázatot hirdet közösségi alapítványok létrehozásának támogatására PÁLYÁZATI FELHÍVÁS PÁLYÁZATI FELHÍVÁS A KözösALAPON program pályázatot hirdet közösségi alapítványok létrehozásának támogatására Jelen felhívás célja, hogy segítséget nyújtson a Szándéknyilatkozatok (pályázatok)

Részletesebben

TALENT PLANTATION. TALENT PLANTATION Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram

TALENT PLANTATION. TALENT PLANTATION Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram 2018 TALENT PLANTATION Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram Kompetenciafejlesztő tehetségprogram 21-30 év közötti egyetemi vagy főiskolai hallgatóknak, frissdiplomásoknak,

Részletesebben

NTP-FTH SPECIÁLIS TEHETSÉGBANK SZAKMAI BESZÁMOLÓ

NTP-FTH SPECIÁLIS TEHETSÉGBANK SZAKMAI BESZÁMOLÓ NTP-FTH-15-0036 SPECIÁLIS TEHETSÉGBANK SZAKMAI BESZÁMOLÓ Tartalom 1. A pályázati program lényege... 3 2. A támogatás segítségével megvalósult szakmai tevékenysége... 3 3. A pályázatban megfogalmazott célok

Részletesebben

Felhívás társadalmi vállalkozások mentorálására

Felhívás társadalmi vállalkozások mentorálására Felhívás társadalmi vállalkozások mentorálására Sok éves vállalkozói vagy vállalkozásokat segítő tapasztalattal rendelkezik? Szívesen használná tudását, tapasztalatát mélyszegénységben élő közösségek segítésére?

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

FÓKUSZBAN A GENERÁCIÓVÁLTÓ CSALÁDI VÁLLALKOZÁSOK ORSZÁGOS VÁLLALKOZÓI MENTORPROGRAM A SZEMÉLYES VÁLLALKOZÓI MENTORÁLÁS ALPROJEKT

FÓKUSZBAN A GENERÁCIÓVÁLTÓ CSALÁDI VÁLLALKOZÁSOK ORSZÁGOS VÁLLALKOZÓI MENTORPROGRAM A SZEMÉLYES VÁLLALKOZÓI MENTORÁLÁS ALPROJEKT FÓKUSZBAN A GENERÁCIÓVÁLTÓ CSALÁDI VÁLLALKOZÁSOK ORSZÁGOS VÁLLALKOZÓI MENTORPROGRAM A SZEMÉLYES VÁLLALKOZÓI MENTORÁLÁS ALPROJEKT A SEED Alapítványt 1990-ben hozta létre kilenc szervezet, közöttük minisztériumok,

Részletesebben

Bemutatkozik a TÁRS projekt Foglalkoztatási Munkacsoportja

Bemutatkozik a TÁRS projekt Foglalkoztatási Munkacsoportja Bemutatkozik a TÁRS projekt Foglalkoztatási Munkacsoportja A kiadvány az EFOP-1.9.1-VEKOP-15-2016-00001 kódszámú TÁRS PROJEKT Szociális intézményi férőhely kiváltási szakmai koordinációs műhely kialakítása

Részletesebben

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel.

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. Bognárné Laposa Ilona (Zala Megyei Kórház) Intézetünk sikerrel pályázott a GYEMSZI

Részletesebben

Iskolai konfliktusok, erőszak, zaklatás hatékony megelőzése és kezelése

Iskolai konfliktusok, erőszak, zaklatás hatékony megelőzése és kezelése Iskolai konfliktusok, erőszak, zaklatás hatékony megelőzése és kezelése Magyarország közoktatási intézményeinek fenntartói részére A program az Európai Unió programja finanszírozásával valósult meg A következő

Részletesebben

Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában

Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában Szakmai fejlesztőhálózat a kistelepülésektől az agorákig országos projektzáró konferencia Hatvan, 2015. szeptember 3. Partnereink

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

a) börze (erre iskolai osztályokat várunk) b) szakmai fórum (erre az oktatási intézmények közszolgálatos felelőseit, intézményvezetőit várjuk)

a) börze (erre iskolai osztályokat várunk) b) szakmai fórum (erre az oktatási intézmények közszolgálatos felelőseit, intézményvezetőit várjuk) Tisztelt Intézményvezetők, kedves Kollégák! A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak. Részvétel esetén 2 óra igazolható az érettségihez szükséges

Részletesebben

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT A TÁMOGATÁS RÉSZCÉLJA A TÁMOP 1.4.3 pályázati kiírás keretében olyan kezdeményezéseket támogattak amelyek innovatív megoldásokkal

Részletesebben

Motivációs teszt válaszok, kiértékelés

Motivációs teszt válaszok, kiértékelés A tesztalany sorszáma (áldozatvállalási készség) 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 0 2 2 2 1 2 2 1 3 1 2 3 2 4 1 3 3 1 1 2 2 3 2 3 0 2 1 3 2 2 5 2 3 2 1 1 1 3

Részletesebben

Intézkedési terv Intézményi tanfelügyeleti látogatás értékelése alapján

Intézkedési terv Intézményi tanfelügyeleti látogatás értékelése alapján Intézkedési terv Intézményi tanfelügyeleti látogatás értékelése alapján Intézmény neve: Baptista Szeretetszolgálat Gyöngyszem Óvodája Intézmény OM azonosítója: 201 839 Intézményvezető neve: Béresné Dobránszky

Részletesebben

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE A Pallas Athéné Geopolitikai Alapítvány pályázatot hirdet az Alapítvány munkaszervezete személyi állományának feltöltésére. Az

Részletesebben

Műszaki szakterület: A távoktatás módszertana (távoktatási tutorképzés)

Műszaki szakterület: A távoktatás módszertana (távoktatási tutorképzés) 19. BOLYAI NYÁRI AKADÉMIA 2011 Műszaki szakterület: A távoktatás módszertana (távoktatási tutorképzés) Időpont: 2011. július 17 23. Helyszín: Szováta, Teleki Oktatási Központ Helyek száma: 25 fő Célcsoport:

Részletesebben

Módszertani segédlet az intézmények országos pedagógiai-szakmai ellenőrzése során az elvárások értékeléséhez

Módszertani segédlet az intézmények országos pedagógiai-szakmai ellenőrzése során az elvárások értékeléséhez Módszertani segédlet az intézmények országos pedagógiai-szakmai ellenőrzése során az elvárások értékeléséhez Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés keretében az intézmények ellenőrzését végző szakértők

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA

TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYT MINDENKINEK SZAKMAI PROGRAM MARCALI, 2015.05.08.

Részletesebben

Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása

Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása TÁMOP-2.2.4-08/1.-2009-0008 A foglalkozási rehabilitációs koordinátor képzés adaptációja Szlovéniába A projekt az EU társfinanszírozásával az Új Magyarország

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Önértékelési rendszer

Önértékelési rendszer Zala Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Szakképzési és Szolgáltató Közhasznú Nonprofit Kft. 8900 Zalaegerszeg, Petőfi u. 24. Felnőttképzési engedély szám: E-000116/2014. Önértékelési rendszer Hatályba lép:

Részletesebben

A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak.

A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak. Tisztelt Intézményvezetők! A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak. helyszín: Liszt F. Konferencia és Kulturális Központ időpont: 2013. október 11.,

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

Jegyzőkönyv. Önértékelés. Hogyan követi a szakmában megjelenő újdonságokat, a végbemenő változásokat?

Jegyzőkönyv. Önértékelés. Hogyan követi a szakmában megjelenő újdonságokat, a végbemenő változásokat? Jegyzőkönyv Az eljárás azonosítója Az eljárás típusa Az értékelt neve Az értékelt azonosítója Az adatgyűjtés módszere Az adatgyűjtést végző neve Az adatgyűjtést végző oktatási azonosítója Az adatgyűjtés

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

VAS MEGYEI FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM évi munkaterve

VAS MEGYEI FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM évi munkaterve VAS MEGYEI FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM 2017. évi munkaterve A munkaterv azokat a legfontosabb feladatokat tartalmazza, mely a Vas megyei Foglalkoztatási Paktum részeként megvalósul 2017-ben. A paktum menedzsment

Részletesebben

Team vezető Intézményvezető. Intézményvezető Mentoráltak

Team vezető Intézményvezető. Intézményvezető Mentoráltak ADAPTÁCIÓS TERV: "Mesés hármas" Gyerek-szülő-pedagógus együttműködés gyakorlata a Kék Madár Programban 1. ELŐKÉSZÍTÉS, FELKÉSZÜLÉS Átadó Átvevő Indikátor Sikerkritérium dokumentumai 1.1. Kapcsolatfelvételkapcsolati

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

Budapest-hazánk fővárosa, Pécs Európa kulturális fővárosa projekt- idegen nyelvi kompetenciaterület

Budapest-hazánk fővárosa, Pécs Európa kulturális fővárosa projekt- idegen nyelvi kompetenciaterület Budapest-hazánk fővárosa, Pécs Európa kulturális fővárosa projekt- idegen nyelvi kompetenciaterület Innovációnkban egy olyan projektet szeretnénk bemutatni, amely a nyelvi órákon modulként beiktatható

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből

Részletesebben

Volunteering is a lifestyle. Önkéntes Kézikönyv

Volunteering is a lifestyle. Önkéntes Kézikönyv Volunteering is a lifestyle. Önkéntes Kézikönyv BEVEZETŐ Tartalom Bevezető A nemzetközi YFU felépítése A magyar YFU felépítése Önkéntes feladatok A YFU egy önkéntes szervezet. Ez a füzet azért született,

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS TERV 2012.

KOMMUNIKÁCIÓS TERV 2012. KOMMUNIKÁCIÓS TERV Tanulj tőlünk- Tanulunk tőled! TÁMOP 3.1.7-11/2-2011-140 KOMMUNIKÁCIÓS TERV 2012. A kommunikáció tervezése része a TÁMOP 3.1.7 projekt szakmai tervezésének. A szakmai feladatok alapján

Részletesebben

Új munkatársak megtalálása és megtartása. Hungary s leading job board.

Új munkatársak megtalálása és megtartása. Hungary s leading job board. Új munkatársak megtalálása és megtartása Célok Toborzással kapcsolatos célok Jelentkezők- minőség és mennyiség Time to hire rövidítése Állásajánlatok elfogadási arányának a növelése Célcsoport Szakmailag

Részletesebben

Célmeghatározás, célhierarchia

Célmeghatározás, célhierarchia Célmeghatározás, célhierarchia ERASMUS+ Célok: A jövőbeli fejlődése során milyen irányban haladjon az intézmény. JÖVŐKÉP A célok lehetnek: 1) - stratégiai célok: általánosak, tágak, hosszú távon fogalmazzák

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE

FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY ELISMERÉS JELENTKEZÉSI LAP NAGYVÁLLALATOK, ÉS 250 FŐ FELETT FOGLALKOZTATÓ KÖLTSÉGVETÉSI INTÉZMÉNYEK RÉSZÉRE 1. Pályázat benyújtására jogosultak köre: Fogyatékosság- barát

Részletesebben

A Miskolci Éltes Mátyás Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény Utazó gyógypedagógiai munkaterve 2016/2017-os tanév

A Miskolci Éltes Mátyás Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény Utazó gyógypedagógiai munkaterve 2016/2017-os tanév A Miskolci Éltes Mátyás Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény Utazó gyógypedagógiai munkaterve 2016/2017-os tanév A Klebelsberg Intézményfenntartó Központ Miskolci Tankerületében

Részletesebben

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és

Részletesebben

EURÓPAI BIZOTTSÁG III. MELLÉKLET ÚTMUTATÓ A PARTNERSÉGI MEGÁLLAPODÁSHOZ

EURÓPAI BIZOTTSÁG III. MELLÉKLET ÚTMUTATÓ A PARTNERSÉGI MEGÁLLAPODÁSHOZ Ref. Ares(2018)3022244-08/06/2018 EURÓPAI BIZOTTSÁG KOMMUNIKÁCIÓS FŐIGAZGATÓSÁG EURÓPAI BIZOTTSÁG MAGYARORSZÁGI KÉPVISELETE III. MELLÉKLET ÚTMUTATÓ A PARTNERSÉGI MEGÁLLAPODÁSHOZ E dokumentum célja, hogy

Részletesebben

ÖFFK II. projekt keretében megvalósítandó koordinációs kutatás workshop sorozata. Makó

ÖFFK II. projekt keretében megvalósítandó koordinációs kutatás workshop sorozata. Makó ÖFFK II. projekt keretében megvalósítandó koordinációs kutatás workshop sorozata Makó 2016.11.22. Tartalom 1. Kutatás keretei 2. Módszertan a mai munkához 3. Megyei workshop eredményeinek összefoglalója

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

Társadalmi felelősségvállalás. Miért támogatja a MOL az iskolai közösségi szolgálatot?

Társadalmi felelősségvállalás. Miért támogatja a MOL az iskolai közösségi szolgálatot? Társadalmi felelősségvállalás Miért támogatja a MOL az iskolai közösségi szolgálatot? Mi a társadalmi szerepvállalás? ALAPGONDOLAT Nem elég kiemelkedő gazdasági teljesítményt nyújtani, meg kell találnunk

Részletesebben

Társadalmi szerepvállalás erősítése a közösségek fejlesztésével EFOP

Társadalmi szerepvállalás erősítése a közösségek fejlesztésével EFOP Társadalmi szerepvállalás erősítése a közösségek fejlesztésével EFOP-1.3.5-16 Alapvető célok: A helyi igényekre, lehetőségekre reflektálva új formalizált vagy nem formalizált kisközösségek létrehozása

Részletesebben

Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában, stratégiájában és a menedzsmenti tevékenységekben

Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában, stratégiájában és a menedzsmenti tevékenységekben TÁMOP-6.2.5.A-12/1-2012-0001 Egységes külső felülvizsgálati rendszer kialakítása a járó- és fekvőbeteg szakellátásban, valamint a gyógyszertári ellátásban Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában,

Részletesebben

Eső esetén B program (ugyanaz dzsekiben)

Eső esetén B program (ugyanaz dzsekiben) Csapatépítés * Kalandpedagógia Tevékenység-központú pedagógia Animátorképzés * Kisgyerekkori fejlesztés * Multikulturális pedagógia * Agressziómegelőzés * Vezetői tréning * Eső esetén B program (ugyanaz

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés SZERETNE TÖBBET LÁTNI? MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik a

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

PK101027A Elégedettségi értékelő. Továbbképzés A pedagógusok szakmai kiégésének megelőzése

PK101027A Elégedettségi értékelő. Továbbképzés A pedagógusok szakmai kiégésének megelőzése PK7A Továbbképzés címe: A pedagógusok szakmai kiégésének megelőzése Helyszín: Városi Óvodai Intézmény; Jászberény, Mártírok útja. Időpont..7.,..8.,..9., Oktató(k) Dr. Váry Annamária Résztvevők száma: 6

Részletesebben

A gádorosi Kisboldogasszony Katolikus Általános Iskolában megvalósításra kerülő MESTERPROGRAM I. RÉSZTERVE Készítette: Kozmer Imre Gyula

A gádorosi Kisboldogasszony Katolikus Általános Iskolában megvalósításra kerülő MESTERPROGRAM I. RÉSZTERVE Készítette: Kozmer Imre Gyula A gádorosi Kisboldogasszony Katolikus Általános Iskolában megvalósításra kerülő MESTERPROGRAM I. RÉSZTERVE 2017-2019 Készítette: Kozmer Imre Gyula intézményvezető mesterpedagógus-aspiráns 2016 Befogadó

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

TÁMOP / Készítette: Nagyné Réti Ildikó Forgatókönyv és eljárási folyamatleírás intézményi jó gyakorlat átadására.

TÁMOP / Készítette: Nagyné Réti Ildikó Forgatókönyv és eljárási folyamatleírás intézményi jó gyakorlat átadására. Készítette: Forgatókönyv és eljárási folyamatleírás intézményi jó átadására. Intézmény neve: Marcali Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény Noszlopy Gáspár Általános és Alapfokú Művészetoktatási

Részletesebben

Kiegészítés Tata város kommunikációs stratégiájához az önkormányzati bizottságok ajánlásai alapján

Kiegészítés Tata város kommunikációs stratégiájához az önkormányzati bizottságok ajánlásai alapján Kiegészítés Tata város kommunikációs stratégiájához az önkormányzati bizottságok ajánlásai alapján 1. Kistérségi információk hatékony koordinációja Amennyiben Tata a jelenlegi bázisán valóban erősíteni

Részletesebben

TARTALMI ÖSSZEFOGLALÓ

TARTALMI ÖSSZEFOGLALÓ TARTALMI ÖSSZEFOGLALÓ Projektgenerálás és pályázatok kidolgozása a határon átnyúló területi együttműködés pályázati rendszerben 2009. január 5 - április 30. Projekt kód: 2008/II/EC/32 I. A projekt célja

Részletesebben

2014-BEN IS LEHETŐSÉG VAN KREDITPONTSZERZŐ TANFOLYAMAINKON TÖRTÉNŐ RÉSZVÉTELRE A TÁMOP-5.4.10

2014-BEN IS LEHETŐSÉG VAN KREDITPONTSZERZŐ TANFOLYAMAINKON TÖRTÉNŐ RÉSZVÉTELRE A TÁMOP-5.4.10 HÍRLEVÉL 2014/I. 2014-BEN IS LEHETŐSÉG VAN KREDITPONTSZERZŐ TANFOLYAMAINKON TÖRTÉNŐ RÉSZVÉTELRE A TÁMOP-5.4.10 kiemelt projekt keretében az idén is indulnak térítésmentes, a továbbképzési kötelezettség

Részletesebben

SZEGED ÉS TÉRSÉGE EÖTVÖS JÓZSEF GIMNÁZIUM, ÁLTALÁNOS ISKOLA INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉSI PROGRAM

SZEGED ÉS TÉRSÉGE EÖTVÖS JÓZSEF GIMNÁZIUM, ÁLTALÁNOS ISKOLA INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉSI PROGRAM SZEGED ÉS TÉRSÉGE EÖTVÖS JÓZSEF GIMNÁZIUM, ÁLTALÁNOS ISKOLA INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉSI PROGRAM a 2015/2016. tanévtől a 2019/2020. tanévig tartó önértékelési időszakra A módosításokkal egységes szerkezetben

Részletesebben

KOMNUKICIÓS ÉS PR TERV

KOMNUKICIÓS ÉS PR TERV KOMNUKICIÓS ÉS PR TERV 1. Célok A referencia-intézmény egyedi, más intézmények számára is példaértékű, működésében koherens, gyermekközpontú pedagógiai gyakorlattal, szervezeti innovációval rendelkező

Részletesebben

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Pro-Team Nonprofit Kft. rehabilitációs akkreditált foglalkoztató, ahol több mint 2000 fő megváltozott

Részletesebben

A duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe

A duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe A duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe Dr. Török Erika MELLearN Konferencia 2017. április 20-21. Budapest A tudás a jövő üzemanyaga Az innováció fogalmának értelmezése Schumpeter

Részletesebben

Go&Learn projekt EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS A G&L LNMB TAGJAI KÖZÖTT

Go&Learn projekt EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS A G&L LNMB TAGJAI KÖZÖTT Go&Learn projekt EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS A G&L LNMB TAGJAI KÖZÖTT Szerzők > Gilberto COLLINASSI - ENAIP Friuli Venezia Giulia (Olaszország) > > A G&L Multilaterális Hálózat Concept Development Group

Részletesebben

Engedélyszám: 18211-2/2011-EAHUF Verziószám: 1. 2451-06 Vállalkozási alapismeretek követelménymodul szóbeli vizsgafeladatai

Engedélyszám: 18211-2/2011-EAHUF Verziószám: 1. 2451-06 Vállalkozási alapismeretek követelménymodul szóbeli vizsgafeladatai 1. feladat Az új gazdasági év tervezésénél egy vállalat marketing munkatársat kíván foglalkoztatni. A marketinges alkalmazásának feltételei során meg kell határozni a feladatokat. Fogalmazza meg a leendő

Részletesebben

KOCKANAP Együttműködési ajánlat

KOCKANAP Együttműködési ajánlat KOCKANAP Együttműködési ajánlat 2 Tisztelt Hölgyem/Uram! Kérem engedje meg, hogy figyelmébe ajánljam az Óbudai Egyetem Neumann János Informatikai Kar Hallgatói Önkormányzatának (OE NIK HÖK) szakmai rendezvényét,

Részletesebben

Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata

Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata Miért fontos? Elméleti keretrendszer nélkül a tevékenység céljai nem határozhatóak meg.

Részletesebben

Visszajelző kérdőív NYILVÁTARTÁSI SZÁMA 2014/OFŐ/I. KITÖLTÉS DÁTUMA 2014. február 14.

Visszajelző kérdőív NYILVÁTARTÁSI SZÁMA 2014/OFŐ/I. KITÖLTÉS DÁTUMA 2014. február 14. Visszajelző kérdőív "Fogadd el, fogadj el!" Pedagógusok felkészítése az értelmi sérült emberek társadalmi integrációját elősegítő osztályfőnöki órák vezetésére Kedves Hallgató! Az alábbi kérdéssornak az

Részletesebben

Mi is a Gyerehokizni.hu?

Mi is a Gyerehokizni.hu? Kézikönyv kluboknak Mi is a Gyerehokizni.hu? ŠKODA és a jégkorong A ŠKODA Auto és a jégkorong közös történelme egészen 1992-ig nyúlik vissza, azóta a ŠKODA a sportág egyik fő támogatója, valamint jégkorong

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

ÓBUDAI EGYETEM. (Minőségirányítási eljárás) 11. sz. verzió. A kiadás dátuma: február 1. (Érvényes visszavonásig)

ÓBUDAI EGYETEM. (Minőségirányítási eljárás) 11. sz. verzió. A kiadás dátuma: február 1. (Érvényes visszavonásig) ÓBUDAI EGYETEM ME 06 TOVÁBBKÉPZÉSI FOLYAMATOK (Minőségirányítási eljárás) 11. sz. verzió A kiadás dátuma: 2017. február 1. (Érvényes visszavonásig) FOLYAMATGAZDA: Prof. Dr. Tóth Péter főigazgató A Minőségirányítási

Részletesebben

ÖKOTÁR S ZSEBKÖ NY V 1.

ÖKOTÁR S ZSEBKÖ NY V 1. ÖKOTÁR S ZSEBKÖ NY V 1. Sorozatunkkal az a célunk, hogy segítséget nyújtsunk a civil non-profit szervezetek életében felmerülő szervezési kérdésekben. Lényegre törő leírásokra törekedtünk, ami alkalmassá

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

ÜGYVITELI UTASÍTÁS A PANASZOK ÉS VISSZAJELZÉSEK KEZELÉSÉRŐL ÉS A FELHASZNÁLÓI ELÉGEDETTSÉG VIZSGÁLATÁNAK RENDJÉRŐL

ÜGYVITELI UTASÍTÁS A PANASZOK ÉS VISSZAJELZÉSEK KEZELÉSÉRŐL ÉS A FELHASZNÁLÓI ELÉGEDETTSÉG VIZSGÁLATÁNAK RENDJÉRŐL KIEMELKEDŐEN KÖZHASZNÚ FEHÉR BOT ALAPÍTVÁNY 4087 HAJDÚDOROG, NÁNÁSI U. 4. ÜGYVITELI UTASÍTÁS A PANASZOK ÉS VISSZAJELZÉSEK KEZELÉSÉRŐL ÉS A FELHASZNÁLÓI ELÉGEDETTSÉG VIZSGÁLATÁNAK RENDJÉRŐL Ezen utasítás

Részletesebben

Indikátorok projekt modellhelyszínein. Domokos Tamás szeptember 13.

Indikátorok projekt modellhelyszínein. Domokos Tamás szeptember 13. Indikátorok és értékelés a TÁMOP T 5.4.1. projekt modellhelyszínein Domokos Tamás 2011. szeptember 13. Az értékelés különböző típusait és főbb kérdései Az értékelés típusa A fejlesztési folyamat értékelése

Részletesebben

Élelmezésvezető Élelmezésvezető

Élelmezésvezető Élelmezésvezető A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

Takács Katalin - Elvárások két értékelési területen. Az értékelés alapját képező általános elvárások. Az értékelés konkrét intézményi elvárásai

Takács Katalin - Elvárások két értékelési területen. Az értékelés alapját képező általános elvárások. Az értékelés konkrét intézményi elvárásai Terület Szempont Az értékelés alapját képező általános elvárások Az értékelés konkrét intézményi elvárásai Alapos, átfogó és korszerű szaktudományos és szaktárgyi tudással rendelkezik. Kísérje figyelemmel

Részletesebben