Projektsikert elősegítő munkakultúra jellemzői és létrehozása

Átírás

1 Projektsikert elősegítő munkakultúra jellemzői és létrehozása dr. Prónay Gábor 118. TIPIK Klub szeptember 16.

2 AZ ELŐADÁS CÉLJA Nem lehet a problémákat ugyanazzal a gondolkodással megoldani, mint amivel csináltuk azokat A. Einstein figyelem felhívás a munkakultúra meghatározó szerepére a projekt sikerében (versenyelőny megszerzésében a szervezeti innovációnak=pmnek fontos szerepe van) munkakultúra projekt sikerét meghatározó összetevőinek bemutatása munkakultúra váltást elősegítő gyakorlati módszerek és eszközök áttekintése Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 2

3 A MUNKAKULTÚRA Definíció : értékek, hitek, szokások, viselkedési normák (pl.: ígéretek betartása, döntési mód, tudásmegosztás, kommunikáció nyíltság) Jellemzők : hierarchikus : nemzeti kultúra vállalati kultúra projekt kultúra emberi kölcsönhatás során alakul egyes ember önképe (hitrendszer = gondolkodás, attitűdök, vélemények tudat alatt) határozza meg nehezen változtatható (emberek értékrendszere, gondolkodása, majd viselkedése kell megváltozzon) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 3

4 MUNKAKULTÚRA (1. folyt.) Projekt kultúra váltás feltételei : szervezeti/vállalati kultúra váltás nélkül nem tehető meg munkatársak meggyőzése szükséges (gondolkodás, attitűd változtatáshoz elkötelezettség megnyerése kell, a változtatás szükségszerűségének bizonyítása) fontos a kritikus tömeg ( egy fecske nem csinál nyarat ) stratégiai cél kell legyen a változtatás (vezetői indíttatás, sokféle szaktudás azonos elismerése) szervezeti változtatás is szükséges (felelősség-hatalom megosztás, tudás elismerés, érdekeltség) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 4

5 PROJEKTSIKER ÉS KULTÚRA Sikertényezők fejlődése : 80-as évek : a vállalati siker = minőség és termelékenység (projekteknél : idő költség - minőség) 90-es évek : jó teljesítményhez a nyereség mellett közös cél, jövőkép is kell (projekteknél : szponzor és érdekeltek elégedettsége) 2000-es évek : értékrend és bizalom fontosabb a tudásnál ( láthatatlan szerződés kultúra tudatosítás bizalom megteremtés és megőrzés, projektmenedzsment a szolgáltatásverseny része és nem az árversenyé) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 5

6 MUNKAKULTÚRA VÁLTÁS Kultúraváltás igénye : megnövekedett együttműködési igény (globalizáció, gyors technológiai innováció, feladat komplexitás) tartós és lemásolhatatlan versenyelőny igény igény : új ötletekre, tapasztalati bölcsességre, tudásátadásra, gyors probléma megoldásra (elsősorban tudás alapú üzletekben) válság/krízis hatékony megoldási igénye Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 6

7 MUNKAKULTÚRA VÁLTÁS (1. folyt.) Tényezők a kultúraváltás ellen : erős jelenlegi kultúra (az emberek nagytöbbsége egyetért) stabil külső környezet átfogó siker erős hierarchia, hatalomféltés szubjektív döntések eredményérdekeltség hiánya meghatározó piaci pozíció (monopol vagy domináns) kialakult belső képzési rendszer (akadály új tudásoknak) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 7

8 TÁMOGATÓ MUNKAKULTÚRA ELEMEK Bizalom Együttműködés Önbecsülés (felelősség vállalás, alkotó motiváció) Közös értékrend (belső meggyőződéssé váló közös jövőkép) Célkijelölés Munka élvezet Állandó javítás és tanulás szenvedélye Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 8

9 BIZALOM A bizalom olyan kultúra összetevő, ami szabályok és szokások olyan irányú fejlődését segíti, hogy elfogadott legyen az ígéretek, határidők betartása az őszinteség az együttműködés (szociális tőke) Hálózatalapú rendszerekben (hierarchikusokkal szemben) a bizonytalanság csökkentésére különösen fontos (Fukuyama, 1995 : bizalmi kultúra = jólét és növekedés) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 9

10 BIZALOM (1. folytatás) Bizalom hiány eredménye : nem az elérendő célra koncentrálás (hajtóerő csökken) bizalom helyettesítők (hatalmi nyomás, elszigetelés, korrupció, túlzott jogi megoldás) keresése A bizalmatlanság gyorsan terjed és ellenálló ( vírus ) Bizalom menedzsment megelőzi az egyéb menedzsmenteket (stratégia, HR, PM, tudás, innováció, minőség, konfliktus), mert ezek a bizalmi szinttől függenek Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 10

11 BIZALOM (2.folytatás) Bizalom építés jellemzői, szabályai : a hitelesség a kezdeményező oldalról kell induljon (elsősorban a hierarchia magasabb szintjéről) a másik oldal bizalmának megnyilvánulására várni nem célszerű a bizalom építés hosszú folyamat, de a bizalom elvesztése pillanatok műve a bizalom építés nem lehet pusztán a célhoz jutás eszköze értékek figyelembevétele nélkül nincs bizalom a bizalom sokszor láthatatlan Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 11

12 BIZALOM (3.folytatás) Bizalom építés jellemzői, szabályai (folyt.) : a bizalom elkötelezettséget követel a bizalom kölcsönös, kétirányú kapcsolat a bizalom lehetőségeket teremt, olyanokat, amik nélküle nem lennének a bizalom az idővel változik a bizalom helyettesítőket (hit, korrupció, nyomás, hatalom, elszigetelés, átruházás, jogi adminisztráció) kerülni kell hatalmi játékot kerülni kell összhangra kell törekedni és kerülni kell a csalási stratégiákat (kétértelműséget, hamisítást, rejtegetést) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 12

13 EGYÜTTMŰKÖDÉS Definíció : magas színvonalú közös munka, sokszor világos hatalmi- és elszámoltatási határok nélkül Igény - jelentőség : termelékenység nem nőtt az infokom infrastruktúra gyarapodásával (Robert Solow, USA) emberek közötti interakciók és együttműködés meghatározó szerepet játszik a termelékenység felpörgetésében (redundáns folyamatok felszámolásában, üzletmeneti ellentmondások felszámolásában) c-korszak (c=collaboration) : az üzlet nemcsak tranzakciókról szól, hanem kapcsolatról, egymás iránti bizalomról együttműködés központú vállalat (Nonaka,Takeuchi/1998 :koncentrálás a 80%-ban strukturálatlan vállalati tudás explicitté tételére, a tudás terjesztésére) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 13

14 EGYÜTTMŰKÖDÉS (1. folyt.) Jellemzők : együttműködési szerepek általában nem láthatók a szervezeti sémán az együttműködés igénye függ a feladat diszkrét részfeladatokra bonthatóságától és a részfeladatok egymásra utaltságától (átlapolódás) együttműködés alap feltétele az önállóság megléte az együttműködés fokozásához a szereplőknek értékelniük kell tudni egymást csak az egyes szakértők tudásbázisára építve ösztönözhető az együttműködés Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 14

15 EGYÜTTMŰKÖDÉS (2. folyt.) Jellemzők (folyt.): közös cél és jövőkép szükséges az emberek információs szelekciós rendszerének nyitottságára a célok eléréséhez szükséges információk befogadására (világos célok nélkül az emberek azokhoz a támogató folyamatokhoz csatlakoznak, amihez inputokat kapnak) az együttműködő, interaktív emberek a célt, az értéknövelés lehetőségét keresik. az együttműködő csapat előnye, hogy különböző nézőpontú emberek az egyes emberek vakfoltjait kiküszöbölhetik Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 15

16 EGYÜTTMŰKÖDÉS (3. folyt.) Jellemzők (folyt.) : bürokratikus kultúra nehezen alakítható együttműködővé (az itt dolgozók világos hatalmi és elszámoltatási viszonyokat kívánnak, a hitelességüket és fontosságukat hangsúlyozzák - ha nincs hatalmam, a dolgok nem fognak jól menni ) együttműködés kialakítása és a csapatban résztvevők személyiségének illesztése a menedzser feladata (együttműködési folyamat meghatározása, a kulcs szereplők kijelölése, felelősségek kiosztása, az ösztönző rendszer kialakítása) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 16

17 ÖNBECSÜLÉS Definíció : képességek helyes felismerése (önismeret/önkép - mértéke határozza meg a környezettől való függőségünket) és pozitív gondolkodás önmagunkról (szerénység = saját képességeink reális felmérése és annak felismerése, hogy az eredményekhez szükségünk van mások közreműködésére, más vélemények tiszteletben tartására) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 17

18 ÖNBECSÜLÉS ( 1. folyt. ) Önkép (hit rendszer) összetevői : gondolatok, attitűdök, vélemények, környezetünk ránk vonatkozó ítéleteinek összessége, amit tudatalattinkban tárolunk. Önkép/gondolati minta kontrollálja a cselekedeteinket, olyanná válunk, úgy viselkedünk amilyennek ismerjük magunkat. Az önkép belső beszélgetéssel, azaz gondolkodással alakul ki (összesítve a meggyőződéseket és elképzeléseket). Önkép javításhoz pozitív belső beszédre (önmagunkat nem szidva) van szükség. Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 18

19 ÖNBECSÜLÉS ( 2. folyt. ) Önkép változtatást ( igazság keresést ) akadályozó tényező - meggyőződés és viselkedés disszonancia megszüntetése vakfolt építés (meggyőződésnek ellentmondó információt nem veszünk észre, de erről nem is tudunk) racionalizáció (magyarázzuk a cselekedeteinket olyan információk gyűjtésével és felhasználásával, amik ebben segítenek) beteljesítő jóslat (amire összpontosítunk törekszünk, hogy teljesüljön) Meg kell érteni együttműködést nem akarókat (vakfolt) nagy tudású és tapasztalatú ember új ötletekre kevéssé nyitottságát Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 19

20 ÖNBECSÜLÉS ( 3. folyt. ) Megfelelő önbecsülés csak a saját életért vállalt teljes felelősséggel valósulhat meg (belátjuk, hogy az életünket mi magunk irányítjuk) Belső kontroll : képesek vagyunk a dolgok irányítására (érzéseinket alárendeljük értékeinknek önuralom valódi függetlenség) Külső kontroll :siker és kudarc külső erőktől függ A jövőkép-kiválóság elérésének kettős ára van : kemény munka és a csalódás lehetőségének figyelembevétele (de elkötelezettnek kell lenni és nem szabad félni a kudarctól) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 20

21 ÉRTÉKREND V. Frankl szerint három központi érték van az életünkben : tapasztalati értékek (amik megtörténnek velünk) kreatív értékek (amiket mi magunk hozunk létre) attitűd értékek (viselkedésünk kritikus helyzetekben) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 21

22 ÉRTÉKREND (1. Folyt.) Szilárd értékrend sikeres cégek szerint fontosabb, mint a tudás. Japán példa (Toyota alapítók értékei) : folyamatos fejlődésre összpontosító gondolkodásmód ( kaizen ) alapmeggyőződések holnap jobb lesz - az akadályok kihívások mindenkinek nyernie kell (csapat a felelős) az ügyfél az első (a kereskedő a második, a gyártó az utolsó) az emberek és a képességek tiszteletben tartása csapatmunka szerénység az első kézből történő tapasztalatszerzés fontossága ( gencsi genbucu saját szemével látta ) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 22

23 CÉLKITŰZÉS Az emberi lét aranyszabálya : mindent kétszer teremtünk meg. Először szellemi síkon (képzelet és lelkiismeret segítségével), majd fizikai síkon. A tervezésnek, átgondolásnak nagy jelentősége van ( kétszer mérj, egyszer vágj! ) Személyes küldetés középpont (házasság, család, munka, vagyon, élvezet, barát- vagy ellenség, egyház, én, elvek?) biztonság,iránymutatás, bölcsesség, erő forrása Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 23

24 CÉLKITŰZÉS (1. Folyt.) Először a célt kell tisztázni, aztán a hozzávezető utat (az elfogadott cél automatikusan nyitottá teszi az információ befogadó rendszert/retikuláris aktiváló rendszer/ a cél eléréséhez fontosak információk számára) Fontos a közös célok (jövőkép) belső meggyőződéssé válása (asszimiláció) az egy hajóban evezünk kialakulása (lelkesítő erő az emberek számára, közösségtudat). A hajtóerő a jelenlegi helyzet és a jövőkép közötti szakadékból keletkezik. A sikeres emberek mindig rendelkeznek jövőképpel (a végeredményre koncentrálnak) és két világban élnek (tények és álmok helyes arányú világában) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 24

25 CÉLKITŰZÉS (2. folyt.) A célokhoz pozitív viszony automatikusan hozzákezdést, innovativitást és kreativitást jelent a megoldásban. A negatív viszony automatikusan a cél (lehet, hogy ráerőltetett) megvalósítása elleni cselekvést, találékonyságot, és kreativitást a megvalósítás elleni kifogások megtalálására vált ki. Célkitűzés megerősítési folyamatában a visszacsatolásnak fontos szerepe van (minél sajátosabb és részletesebb a végeredmény annál pontosabb és erőteljesebb visszacsatolásra van szükség) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 25

26 MUNKA ÉLVEZET Elégedettség a munkával : a munka szakmai kihívása, azaz a személyes és szakmai igények, hogy teljesülnek alkotó motiváció : pozitív hajtóerő/kreatív feszültség, mely a kialakított jövőkép és a valóság közötti eltérésből jön (Senge : jövőkép megvalósítás = személyes irányítás ). Személyes irányításhoz pozitív önbecsülés és felelősség vállalás szükséges. Tökéletes megoldásra törekvés segít a kudarcok elviselésében korlátozó/gátló motiváció : félelmen vagy hatalmon alapuló hajtóerő, a tettek és döntések felelőssége másoknál vagy a múltban Kifogás keresés, hajtóerő hiány, kudarctól való félelem Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 26

27 JAVÍTÁS ÉS TANULÁS SZENVEDÉLYE Példa : a Toyota permanens javítás helyi viszonyokra testre szabott folyamatának lépései a probléma tisztázása a probléma lebontása célok kitűzése kiváltó okok meghatározása ellenintézkedés/megoldás kidolgozása megoldási javaslat megvalósítása az eredmények és folyamatok felügyelete (monitorozás) a sikeres folyamat standardizálása Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 27

28 GYAKORLATI TENNIVALÓK 1. Személyiség pszihológia alapelveinek tudatosítása a munkatársakban olyanná válunk, úgy viselkedünk amilyennek ismerjük magunkat (önkép-hit rendszer) jövőkép ösztönzés : változásokhoz hajtóerő abból jön, ha elégedetlenek vagyunk a meglevő helyzettel. Közös jövőkép a személyes jövőképen alapul szokások felülvizsgálata : rutin körülmények változtatásával a hatékonyság csökken, de a hibás irány elkerülhető kockázat vállalás : ha kiválóságra törekszünk, akkor nem félünk a kudarctól, mert mindent megtettünk a krízist/konfliktust a fejlődés forrásaként kell tekinteni (kínai krízis szótagok : veszély és lehetőség ) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 28

29 GYAKORLATI TENNIVALÓK (1. folyt.) 2. Bizalom építés hatalmi létrán felülről bizalom megadás kerülni kell a konfliktusok elfojtását kerülni kell a megtévesztő stratégiát (kétértelműséget, hamisítást, eltitkolást) teljesítmény számonkérhetősége mindkét irányban (nemcsak vezetők értékelik a beosztottjaikat, de a beosztottak a vezetőiket!) nyílt kommunikáció (semmiféle szükséges információ nincs visszatartva), őszinteség, igazságosság négyszemközti beszélgetések, Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 29

30 GYAKORLATI TENNIVALÓK (2. folyt.) 2. Bizalom építés (folyt.) Érzelmi/bizalmi bankszámla = kapcsolatban felhalmozott bizalom, ami a másik emberrel kapcsolatos biztonságérzetünk mértékét mutatja A betétek fajtái : a másik megértése odafigyelés az apró dolgokra (figyelmességek fontosak) betartott ígéretek (megszegés erős betét kivét) tisztázott elvárások (az elvárások tisztázása sok esetben nem kis bátorságot igényel sokan a magától tisztázódást várják) személyes feddhetetlenség (álljuk a szavunkat és eleget teszünk az elvárásoknak, mindenki azonos mérce alapján kezelünk, ami erős jellemet és nyíltságot igényel. Pl.: jó jel, ha következetesen képviseljük a távollevők érdekeit) őszinte bocsánatkérés, ha apasztjuk a számlát Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 30

31 GYAKORLATI TENNIVALÓK (2. folyt.) 3. Együttműködés ösztönzése (kultúrák illesztése) felsőszintű stratégiai cél az együttműködés ösztönzése (együttműködés elismerése) együttműködési folyamatok tervezése (támogató folyamatok : konfliktus megoldás, eredmény mérés, teljesítmény értékelés) szerepek tudásbázisra alapozott kiosztása (együttműködő típusú emberek választása) kapcsolat (formális és informális) építés, nyílt visszacsatoló (egymást értékelő) beszélgetésekkel ösztönző rendszer létrehozása (ki értékel, mi alapján, milyen ösztönzőkkel?). Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 31

32 GYAKORLATI TENNIVALÓK (3. folyt.) 4. Megerősítő célkitűzések a célokat pozitív módon kell megfogalmazni (ne a változásra, hanem az elérni kívánt állapotra koncentráljunk). Ne azt mondjuk, hogy nem leszünk gondatlanok, hanem azt, hogy elkötelezettek és szorgalmasak leszünk. a tudatalatti csak a jelen időt ismeri ezért így kell fogalmazni : Jók vagyunk, megoldjuk! a célkitűzésekben a teljesítményre, eredményekre kell utalni és nem a képességekre, mert azt kell feltételeznünk, hogy az megvan (ne azt mondjuk meg tudom tenni, hanem, hogy ezt teszem ) ne összehasonlítóan álljunk a célok megvalósításhoz (ne másokhoz, hanem korábbi önmagunkhoz viszonyítsunk). dinamizmust kell sugallni : képes vagyok., örömmel végzem el.., szeretem, mikor.. Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 32

33 GYAKORLATI TENNIVALÓK (4. folyt.) 4. Megerősítő célkitűzések (folyt.) megfogalmazásban használjunk érzelmeket kifejező szavakat pl.: szívesen, boldogan, lelkesen reális célokat kell kitűzni (se túl könnyűt, se túl nehezet) és azokat világosan és pontosan kell megfogalmazni, mert ekkor felelősségérzet növekszik egyensúlyra kell törekedni (magánélet család házasság fizikai egészség mentális egészség munka társasági élet oktatás-képzés közösségi munka lelki élet) és keresni minden területen a fejlődés lehetőségét Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 33

34 GYAKORLATI TENNIVALÓK (5. folyt.) 5. Speciális HR kultúra Személyes irányítás fejlesztés támogatása (személyes irányítás=konkrét jövőkép megvalósítás) jövőkép kialakítás (tanuló szervezet 5 alapelve : rendszerszemlélet, rögzült meggyőződések megkérdőjelezése, álmok megformálása, mások álmainak megértése, valóság különböző értelmezéseinek vizsgálata) bátorítása norma : az igazság melletti feltételen elkötelezettség a kérdésekre mindenki őszinte választ kap vezetés stratégiája : Törekedjen mindenki arra, hogy példakép legyen! Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 34

35 GYAKORLATI TENNIVALÓK (6. folyt.) 5. Speciális HR kultúra (1. folyt.) Megfelelő értékelési szempontok a munkatársak értékelésére. Értékelt jellemzők: személyes vonzerő ( dzsinbo )/a viselkedés mennyi tiszteletet és elismerést vált ki/, kitartás és rugalmasság, hajlandóság mások véleményének meghallgatására és tanulás másoktól, szenvedélyes törekvés a javításra, jó csapatjáték, gyors probléma megoldás, coach szerep vállalása szerénység Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 35

36 GYAKORLATI TENNIVALÓK (7. folyt.) 5. Speciális HR kultúra (2. folyt.) mentori rendszer (modern mester-tanonc rendszer) - a kiemelkedők viszik a kultúrát támogató szakértői hálózat létrehozása (tudás menedzsment, a tudás auditálása), belső képzések (alkotó tanulás : gondolati minták/önkép megkérdőjelezése tervezési feladatok tanulássá alakítása, felső és helyi vezetés rendszeres találkozói, Kölcsönös tanulás = kérdezés és közlés egyensúlyban tartása) csapatépítés hálózatépítés (informális-formális, horizontális-vertikális) : kirándulás, workshop, ünnepség, öntevékeny csoportok/hobby, sport, közös érdeklődés/ projekthez tartozás erősítése (név, logo, projekt cél fontosságának bemutatása, egyediség hangsúlyozása, speciális eredmények bemutatása) Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 36

37 GYAKORLATI TENNIVALÓK (8. folyt.) 5. Speciális HR kultúra (3. folyt.) pozitív munkakörnyezet (befolyásolja a projekt-csapat teljesítményét). A munka környezet összetevői : fizikai :irodai szolgáltatások, munkafolyamatok, támogató infrastruktúra, pszihológiai : vezetői bizalom, büszkeség, tekintély, kockázat megosztás, csapatszellem, munkabiztonság érték : teljesítmény, új ötletek, őszinte vélemény, tudás, tapasztalat, hitelesség, szabadság, autonómia vezetés (iránymutatás, támogatás), ahol a világos célkijelölés, a döntési jog átadása (felelősség átruházással), a motiváció, a nagy kockázatú, de nagy eredményességű projektek ösztönzése, az innováció segítése, a tanulás támogatás a jellemző Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 37

38 GYAKORLATI TENNIVALÓK (9. folyt.) 6. Új döntési modell igénye (a pozicionális hatalom elválik a tudásra alapozott hatalomtól ) A hatékony modellben biztosítani kell a két típusú hatalommal rendelkezők eredményes együttműködését és azt, hogy a döntési folyamat ne váljon rutinlépéssé. Az új döntési modell fázisai : szabad vita (pozíciótól függetlenül) a döntést ott kell kimunkálni, ahol a hozzáértés szintje a legmagasabb világos döntés (ne túl korán vagy túl későn) : minél nagyobbak a különbségek annál fontosabb az egyértelműség a csoport tagoknak támogatniuk kell a döntést (nem feltétlenül egyetértést jelent) : ha eredményt akarunk egy közös ügyben, azonos módon kell cselekedni! Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 38

39 GYAKORLATI TENNIVALÓK (10. folyt.) 7. Kommunikáció követelményei nyílt, egyértelmű kommunikáció (felülről indul, eredménye időmegtakarítás) figyelni kell a különböző információ szűrőkre (bizalom, nem, kor, kulturális különbség, érzelmi állapot, sztereotípiák) fontos, a változás előtti helyzet hibáinak, tarthatatlanságának bemutatása, majd ezt követi a változás javító hatása (változásokhoz hajtóerő abból jön, ha elégedetlenek vagyunk a meglevő helyzettel). visszacsatolás gyors visszacsatolás problémák esetén célkitűzések rendszeres megerősítése (pl: projekt szoba faliújságja, vállalati újság, hirdető tábla, stb.) a szereplőknek egymás értékeléséhez is nélkülözhetetlenek a nyílt visszacsatoló beszélgetések, aminek szervezése a projektmenedzser feladata Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 39

40 ÖSSZEFOGLALÁS 1. Projekt kultúra változtatása csak a befogadó szervezetek kultúrájának változtatásával valósítható meg 2. Kultúra változtatásban a felső vezetés szerepe meghatározó 3. A kultúra változtatáshoz az egyes emberek gondolkodását (tudatalattit) kell megváltoztatni ( kritikus tömeg ) 4. A kultúra változtatás hosszú távú folyamat, de azonnal elkezdhető (fokozatos javulás)! Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 40

41 Ha sikeres akarsz lenni, a dolog nagyon egyszerű, Érts ahhoz, amit csinálsz! Szeresd, amit csinálsz! És higgy abban amit csinálsz! Igen, ilyen egyszerű ez. Will Rogers Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 41

42 FELHASZNÁLT IRODALOM (1) Morita Akio : Made in Japan, Árkádis, Budapest, 1989 (2) F. Fukuyama : Trust : The social virtues & the creation of prosperity, New york, The Free Press, 1995 (3) L.&D.Tice: Investment in Excellence, Pacific Institute,1990 (4) P. M. Senge : Az 5. alapelv. HVG, Bp, 1998 (5) A.S.Grove : Csúcsteljesítményű vezetés, Bagolyvár, 1998 (6) Nonaka I, Takeuchi H : A Theory of the Fírm`s Knowledge-Creation Dynamics, In: Chandler A.D, Hagström P (eds) : The Dynamic Firm. Oxford University Press, 1998 (7) Smith E.R., Mackie D.M : Szociálpszihológia, Osiris, Bp 2002 (8) R. Gareis : Development of a Project-Specific Culture, IPMA World Congress`04, Budapest (9) S.R. Covey : Az önfejlesztés kézikönyve, Bagolyvár, (10) M. Macoby : Creating Collaboration, IEEE Engineering Management Review, Vol 35, No 4, 2007, pp (11) T. Hirotaka, O.Emim S.Norihiko : The Contradictions that drive Toyota`s Success, Harvard Business Review, June 2008, pp (12) W.M. Grdzewski, I.K. Hejduk, A. Sankowska : Trust Management, the New Way in the Information Society, Institute of Organization and Management, vol 2, No2, pp 2-8 Prónay G. Projekt siker és munkakultúra 42