VIII. A közigazgatás személyi állománya (1)

Átírás

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség VIII. A közigazgatás személyi állománya (1) Bevezetés a közigazgatásba 2013 Január 10 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék Tartalom A közigazgatással foglalkozó tudományok a közigazgatás személyzetéről A személyi állomány létszáma és összetétele Személyzetpolitikai rendszerek (nyitott, zárt) Kiválasztás a közigazgatásban 1

2 1. A közigazgatással foglalkozó tudományok a közigazgatás személyzetéről Meghat. Személyi állomány = amely a közig. gépezetét működésben tartja, gondoskodik az ügyek intézéséről, döntéseket hoz, szervez, ellenőriz stb A jogtudomány és a pol.tudomány a köztisztviselők jogállásáról A jogtudomány: ha a kérdéskör valamelyik vetületét jogszabályok rendezik. Jogszabályok alapvetően: a munkaviszony keletkezésével, tartalmával, a dolgozók jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos kérdéseket rendezik. 1. A közigazgatással foglalkozó tudományok a közigazgatás személyzetéről 1.1. A jogtudomány és a pol.tudomány a köztisztviselők jogállásáról A pol.tudományi kutatások középpontjában az a kérdés vizsgálata áll, hogy szükségesek-e szakismeretek a közigazgatási munka ellátásához. 2

3 1. A közigazgatással foglalkozó tudományok a közigazgatás személyzetéről 1.2. A közig.-tudomány a személyzetről: A hatékonyság kérdésével foglalkozik! - létszámgazdálkodás; - a köztisztviselői teljesítmény fokozásához, illetve az ehhez szükséges teljesítménymérési módszerek feltárása; 1. A közigazgatással foglalkozó tudományok a közigazgatás személyzetéről 1.3. A szociológia a közig. személyi állományáról: 3 rétegből áll a közig.: a politikus, szakértői, igazgatási; - politikusréteg: mint réteg állandó, személyileg azonban gyakran cserélődik; - szakértői réteg (pl. gazdasági, kulturális, egészségügyi szakemberek): tevékenységét konvertálhatónak tartja, ugyanazt a munkát a közig.-on kívül is képes elvégezni; - igazgatási réteg: képzettségénél fogva csak az igazgatáshoz ért, mozgási lehetősége kötött, egyedül a közig.-ban tervezi karrierjét végig futni; 3

4 2. A személyi állomány létszáma és összetétele 2.1. A létszámot meghatározó tényezők, tendenciák - a konkrét létszám kialakulásában meghatározó tényező a lakosság száma! - első közös vonás ugyannak a létszámnak eltérő értékelése a kormányzathoz vagy a közig.-hoz való tartozás függvényében - másik sajátosság: a létszámcsökkentés kormányzati programmá való minősítése; 2. A személyi állomány létszáma és összetétele 2.2. A személyi állomány összetétele - a felkészültség legfontosabb mérési eszköze az iskolai végzettség megállapítása; - önmagában viszont elégtelen mutató, a hivatali munkában eltöltött hosszabb idő, az ez alatt megszerezhető rutin, tapasztalat versenyképessé teheti az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezőt. 4

5 2. A személyi állomány létszáma és összetétele 2.2. A személyi állomány összetétele Romániában a közig. elnőiesedett: - a közig. sok munkaköre tipikusan női munkaerőt igényel (pl. nyilvántartások vezetése, dokumentumok kiállítása); - a munkaterület alacsonyabb társadalmi presztízse eredményezte a férfiak kivonulását a közig., főként nem vezetői pozícióiból; Munkahely szerinti megoszlása: - minél nagyobb aránya teljesít szolgálatot a köztisztviselőknek a központi államigazgatási szerveknél, annál nagyobb a központi szervek súlya. 2. A személyi állomány létszáma és összetétele 2.2. A személyi állomány összetétele - a kormánytisztviselők aránya napjainkban is magasabb a köztisztviselőkénél; - a beosztottak-vezetők aránya ideális: ha egy vezetőre 5-6 beosztott jut; - életkor megoszlás: legmagasabb az 56évesek aránya, az összlétszám 40%-át teszi ki; 5

6 3. A személyzetpolitikai rendszerek: nyitott és zárt rendszer 3.1. A nyitott közszolgálati rendszer Az alkalmazottak foglalkoztatására, munkajogi helyzetére egységes elveken alapuló rendszert szükséges kidolgozni a közig.-ban. Két elképzelés alakult ki: - az üzleti világ megoldásait követő nyitott rendszer; - a katonai elképzeléseket a civil közig.-ban alkalmazó zárt rendszer; 3. A személyzetpolitikai rendszerek: nyitott és zárt rendszer 3.1. A nyitott közszolgálati rendszer A nyitott rendszer érvényesült az USA-ban. Az amerikaiak kezdettől fogva vallották, hogy a közig. semmiben sem különbözik a magán-, a vállalati igazgatástól. Jellemzői: - minden vezető tetszés szerint, kötöttség nélkül választhat a jelöltek közül; - ahogy az üzemekben, úgy a közig.-ban is alku tárgya a bér, központi bértáblázat nincs; - a köztisztviselők jogait, kötelezettségeit, jogállását a munkaszerződések szabályozzák; 6

7 3. A személyzetpolitikai rendszerek: nyitott és zárt rendszer 3.1. A nyitott közszolgálati rendszer Előnye: - nincs szükség a személyzeti munka intézésére központi igazgatási szervet létrehozni; - a létszám a szükségletekhez gyorsan igazítható, akadály nélkül elbocsátható a felesleges alkalmazott; Hátránya: - a közig. teljes mértékben kiszolgáltatott a politikának; 3. A személyzetpolitikai rendszerek: nyitott és zárt rendszer 3.2. A személyzetpolitika zárt rendszere Európában a katonaságnál kipróbált modellt ültették át a civil közig., zárt rendszerűnek nevezve el. Katonai modell jellemzői: - a katonai szolgálat átalakítása életre szólóvá eskütétel (közig.); - a szolgálat kinevezéssel létesül; - egyenruha viselés; 7

8 3. A személyzetpolitikai rendszerek: nyitott és zárt rendszer 3.2. A személyzetpolitika zárt rendszere Előny: - a közig. minősége javult, olyan alkalmazottak életre szóló lekötésével, akik a közig. munka szakszerű végzésére akár munkába állás előtt, akár munka közben felkészítést kapnak; Hátrányai: - az állam olyan terhet vállal magára, amit a nyitott rendszer elutasít; - az életre szóló elkötelezés nemcsak a minőséget javítja, hanem a megszokást, a kényelmességet is erősíti, rontja a közig. hatékonyságát; 4.1. A kiválasztás a személyzeti politika első és legfontosabb eleme Több oknál fogva is kiemelkedő: - mindenekelőtt, az ellátandó tevékenység miatt; - a köztisztviselő a zárt rendszerű személyzeti politika szerint elmozdíthatatlan => a kiválasztás jelentősége megnő, hiszen a rosszul kiválasztott alkalmazottól vagy lehetetlen vagy igen körülményes megszabadulni; 8

9 4.2. A kiválasztás tartalma - első tartalmi elem: a létszámigények megállapításának fontossága és pontossága; A kiválasztásban nemcsak a mennyiségi és minőségi feladatok különböztethetőek meg, hanem a feladatbeliek is! - az új alkalmazottak megkeresésén kívül kiterjed a szervezeten belüli előmenetelre, különösen annak leglátványosabb formájára, a beosztottfőnöki kapcsolatpárra is; 4.2. A kiválasztás tartalma Két szakasz különíthető el: - a jelentkezők közül a legalkalmasabb személy kiválasztásának szakaszát megelőzi a toborzás (rekrutáció) szakasza; - ez a második etap, a szelekció sikerességét készíti elő; 9

10 4.3. A kiválasztás története Két megközelítés: - a vizsgált korszak mennyire teremti meg a társadalom tagjainak esélyét közhivatali funkciók betöltésére: amennyiben mindenki számára azonos esélyt biztosít, a demokratikus kiválasztás rendjét teremti meg, ha csak meghatározott körnek, garantálja az esélyt antidemokratikus kiválasztási rendről beszélünk; - a kiválasztás kritériumai között milyen mértékben érvényesülnek a felkészültséget, morális, erkölcsi tisztaságot tanúsító megfontolások; 4.3. A kiválasztás története Az antidemokratikus kiválasztás fajtái: a) A választható szűk köre: Az antidemokratikus kiválasztás a kirekesztés elvén nyugszik. - egyesek a tulajdonságorientált teljesítményorientált társadalmak között tesznek különbséget; - a jogegyenlőtlenség nyíltan hangoztatott elv; 10

11 4.3. A kiválasztás története Az antidemokratikus kiválasztás fajtái: b) Az antidemokratikus kiválasztás módszere: - a tisztségekhez jutás családi jogcíme; - a 16.sz.-tól a készpénz ellenében történő vásárlás vált elterjedté - favoritizmus, nepotizmus (napjainkban is feltűnő forma) 4.3. A kiválasztás története A kiválasztás demokratizmusa a demokratikus kiválasztás: 1789-es deklaráció az ember és állampolgár jogairól: - egyenlő állampolgári esély biztosítása; - a morál és a tehetség összekapcsolását követelték meg; 11

12 4.3. A kiválasztás története Morál vagy felkészültség? - ókorban: az erkölcsi tulajdonságokat részesítették előnyben; - a középkorban: az erkölcsi kritériumok fel sem merültek, annyira magától értődőnek tartották; - polgári társadalmakban két irányú változás: - összekapcsolás módszere: felkészülést és tisztességet kívánnak meg együtt és egyszerre; - az általános elv konkretizálása; - felkészültség követelményének fokozódó erősödése; 4.4. A toborzás A toborzás funkciói és formái: Funkciója kettős: - üres közfunkciók meghirdetése, hogy ennek ismeretében az érdeklődők jelentkezhessenek; azokban a rendszerekben ahol a politikai favoritizmus érvényesül, a toborzás belső, személyes, zárt csatornákon keresztül történik; az egyenlő esélyt biztosító társadalmakban a toborzás nyitott; - a kiválasztás eredményességének megalapozása azzal, hogy a kiválasztásra nagyszámú jelöltet biztosít; 12

13 4.4. A toborzás A toborzás funkciói és formái: - uralkodó formája (napjainkban) a nyilvános felhívás; A toborzás lehet: - folyamatos: az igények jelentkezését azonnal követő; - időszaki: negyedévente, félévente, évente közlik a megüresedett álláshelyeket; - kötetlen vagy kötött (pályázat) formájú toborzás; a) az általános alkalmazási feltételek meglétének vizsgálata; b) az esetleges preferenciák alkalmazásának feltárása; c) a versenyben maradók felkészültségi fokozatának lemérése; 13

14 a) Az általános alkalmazási feltételek: Ez az első szűrő, amely leszűkíti a jelentkezők körét és számát; - életkor: az alsó korhatár: a nagykorúság elnyerésének időpontja; felső korhatár: az az időpont, amikor a köztisztviselő nyugdíjazható; A köztisztviselői pályaút kezdete: a jelöltnek cselekvőképesnek kell lennie, míg befejezésének végleges időpontját 65 évben határozza meg a törvény. - állampolgárság: mára általánosság vált az állampolgárság kinevezési feltételként való megjelölése; a) Az általános alkalmazási feltételek: - erkölcsi kritériumok: erkölcsi elemeket találhatunk a kinevezés feltételei között, az összeférhetetlenség és az eskü szövegében, anélkül, hogy az erkölcs kifejezés egyszer is előfordulna a hivatkozott törvényekben; a jelentkezők közül a szelekció során számításon kívül kell hagyni a büntetett előélettel rendelkezőket; a köztisztviselői szelekció erkölcsi tartalmú intézménye a szolgálati eskü, az nevezhető ki, aki esküt tett! 14

15 a) Az általános alkalmazási feltételek: - egészségi állapot: közfunkció ellátására elsősorban mentálisan és fizikailag egészséges pályázókat alkalmaznak; - iskolai végzettség:minden állampolgárnak joga van a hivatalviseléshez ha felkészült és tehetséges (világszerte követett elv) A választóvonal: a közfunkció ellátásának politikai szakmai megítélése között húzódik meg! a) Az általános alkalmazási feltételek: Politikai megközelítés: a közfunkció ellátására minden állampolgár képes, ha nem, akkor a közfeladatokat egyszerűsíteni kell; Szakmai megközelítés: a közfunkció olyan szakmai munkának tekinti, amelyek csak azok tudnak elvégezni, akik általános műveltséggel rendelkeznek, iskolázottak. 15

16 a) Az általános alkalmazási feltételek: Felkészültség/készségek ellenőrzése: - azokban az országokban, ahol a versenyvizsga a kiválasztás fő módszere (pl. Anglia, Franciao.) a vizsgán nyújtott teljesítményt értékelik, - ahol a versenyvizsga rendszernek nincsenek hagyományai (pl. Németo., Ausztria) a megszerzett tudást hivatalosan igazoló okmányokra támaszkodnak a döntés meghozatalakor; b) Társadalmi preferenciák érvényesítése: - a képviseleti elv érvényesítése: a képviseleti elv (reprezentáció) az állami szervek közül a törvényhozó és a helyi önkorm. szervekben érvényesül, néhány helyen a bíróságok tekintetében is; Elsősorban a lakosságtól választások eredményeképpen kapott megbízást jelent, az adott szervhez kijelölt közfeladatok ellátására. Viszont aránytalanságokat, kirekesztettséget is legitimizálhat. A választási rendszerekbe ezért iktatna be az arányos, még inkább arányosabb képviseletet biztosító rendelkezéseket! 16

17 b) Társadalmi preferenciák érvényesítése: - pozitív diszkriminációs okok: a reprezentativitás a kiválasztás során valósítható meg, úgy, hogy előnyt biztosítanak, a társadalmi igazság érvényesülése miatt Az álláshelyek bizonyos részét, törvények alapján, eleve hátrányos helyzetűek részére tartják fenn; Másik mód: azonos felkészültség esetén a preferált csoporthoz tartozó személy nyeri el az üres köztisztviselői helyet. b) Társadalmi preferenciák érvényesítése: - politikai preferencia: messze ez érvényesül legerősebben, annak ellenére, hogy a kiválasztás demokratizmusa miatt ez ellen épült ki a legátgondoltabb védekezési taktika, a közig. közép és alsó szintjén. c) A felkészültség, a képesség ellenőrzése, kiválasztási módszerek: - a rátermettségnek, mint a kiválasztás vezérlő szempontjának megállapítása nem könnyű feladat; függ például attól, hogy politikai vagy szakmai funkciók ellátásáról van-e szó; - különbséget tesznek életre szóló és meghatározott munkakör ellátására történő kinevezés között 17

18 c) A felkészültség, a képesség ellenőrzése, kiválasztási módszerek: - a kiválasztási eljárás célja tehát a sokoldalúság; - HELYTELEN a kiválasztási kritériumok uniformizálása, azokat a szolgálat jellegéhez kell igazítani; d) Kiválasztás előmenetel esetén: - ez a belső, a közig. alkalmazásában álló személyek magasabb tisztségbe történő kiválasztása Lehet: - automatikus előmenetel; - teljesítményen alapuló (nem automatikus); d) Kiválasztás előmenetel esetén: Belső kiválasztás előnyének mindenekelőtt ösztönző hatását tartják: perspektívát nyújt a köztisztviselőknek, kisebb a kiválasztás kockázata Hátránya: minőségi szempontok korlátozott érvényesülése 18