SZAKDOLGOZAT Balogh Mónika Éva 2007

Átírás

1 SZAKDOLGOZAT Balogh Mónika Éva

2 BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR KÜLGAZDASÁGI SZAK Nappali tagozat Nemzetközi menedzsment szakirány NŐK, KARRIER, CSALÁD NŐI SZEREPVÁLLALÁS VIDÉKEN A 21. SZÁZADBAN Budapest, 2007 Balogh Mónika Éva 2

3 Tartalomjegyzék I. BEVEZETÉS 5 I. 1 A KUTATÁS CÉLJA 5 I.2. HIPOTÉZIS 6 II. A KUTATÁS MÓDSZERE 8 III. CSALÁD 9 III.1. NEMI SZEREPEK TÁRSADALMI MEGÍTÉLÉSE 9 III. 2. CSALÁDALAPÍTÁS, GYERMEKVÁLLALÁS 11 IV. NŐI MUNKAVÁLLALÁS: 14 IV.1. A NŐK GAZDASÁGI ÉLETBEN ELFOGLALT HELYE 14 IV KÍNÁLATI OLDAL: 14 IV KERESLETI OLDAL: 15 IV A NŐI MUNKAERŐ NÖVEKEDÉSE: 15 IV.1.4.A NŐI MUNKAERŐ CSÖKKENÉSE: 16 IV.2. A 2. MŰSZAK TERHE 18 IV. 3. NŐK A VEZETÉSBEN 19 IV VEZETÉS, VEZETŐI STÍLUSOK, HATALOM, DÖNTÉSHOZATAL 19 IV.3.2. A NŐK ESÉLYÉNEK VÁLTOZÁSA A VEZETŐ POZÍCIÓBA VALÓ JUTÁSHOZ AZ ELMÚLT ÉVTIZEDEKBEN, A RENDSZERVÁLTÁS ÓTA. ÜVEGPLAFON JELENSÉG. 21 IV. 4. VAN -E KÜLÖNBSÉG A NŐK ÉS A FÉRFIAK VEZETÉSI STÍLUSÁBAN? 23 IV.5. SZÁRMAZÁS, TÁRSADALMI HÁTTÉR 24 IV. 6. ÖSSZEGZÉS 25 V. VIZSGÁLATOK 27 V. 1. A KÉRDŐÍVEK KIÉRTÉKELÉSE 27 V A VÁLASZADÓK ÁLTALÁNOS ADATAI 27 V KÉPZETTSÉG 31 V A MEGKÉRDEZETT NŐK FOGLALKOZÁS SZERKEZETE 33 V A FÉRJEK FOGLALKOZÁSA ÉS SZEMLÉLET MÓDJA 37 V A VIDÉKI NŐK MUNKAHELYEN BETÖLTÖTT POZÍCIÓI 38 V A MEGKÉRDEZETTEK SZUBJEKTÍV VÉLEMÉNYE A MUNKAERŐPIACI HELYZETÜKRŐL, A MUNKÁJUKRÓL, ÉS ANNAK PRIORITÁSÁRÓL 40 V A JÖVŐBELI MUNKAVÁLLALÓK ELKÉPZELÉSEI 46 V A KÉRDŐÍVEK EREDMÉNYEINEK ÖSSZEGZÉSE 47 V. 2. MÉLYINTERJÚK ELEMZÉSE 48 V.2.1 A CSALÁDI HELYZETÜK 48 V KÉPZÉSÜK ALAKULÁSA 51 V MEGLÁTÁSOK ÉS UTAK A KARRIERREL KAPCSOLATBAN 53 V A MÉLYINTERJÚK ELEMZÉSÉNEK ÖSSZEGZÉSE 60 VI. KÖVETKEZTETÉSEK 61 3

4 VII. ÖSSZEFOGLALÁS 64 IRODALOMJEGYZÉK 68 MELLÉKLETEK 69 ÁBRAJEGYZÉK 70 KÉRDŐÍV 71 INTERJÚKÉRDÉSEK 73 4

5 Senki nem születik nőnek, azzá lesz Simone de Beauvoir I. Bevezetés I. 1 A kutatás célja Ahogy az idézet tartja, senki nem születik nőnek. A nővé válás a szocializáció, a környezettől tanult viselkedési formák eredménye, így nő és nő között igen nagy eltérések lehetnek. Ehhez hasonlóan a vezetőkről is egyre inkább az a nézet terjed el, hogy nem csak születni lehet arra a szerepre, hanem tanulható is. Kutatásom célja, hogy kiderítsem, milyen esélyei vannak a nőknek a vidéki falvakban és városokban arra, hogy vezetők legyenek, karriert építsenek és emellett mennyire tudják megőrizni a nőiességüket, és milyen mértékben képesek megfelelni az anyaság szerepének. Személy szerint azért tartom fontosnak ezt a kérdést, mert én is egy vidéki faluban nőttem fel. Főiskolai tanulmányaimat azonban a fővárosban végeztem. Ekkor tűnt fel, mennyivel lassabb és másabb az életritmus vidéken. Budapesten pezseg az élet, minden tele van lehetőségekkel az élet bármely területére is gondolunk: tanulás, munka vagy szórakozás. Az, aki ott él, és tanulni szeretne, sokkal több alternatíva közül választhat, mivel sokkal több az iskola, sőt már az óvodák is sokkal szélesebb körű és változatosabb ismereteket biztosítanak a gyermekek számára. Ha vidéken vágynak speciális képzésre, akkor ahhoz el kell hagyniuk az otthonukat a gyerekeknek, kollégiumba kell költözniük. A munka szempontjából is úgy gondolom, hogy előnyösebb a fővárosban, vagy egy nagyvárosban élni, mivel ott, ha valaki igazán akar dolgozni, akkor az találni is fog magának valamilyen munkát. Ugyanezt már nem minden esetben lehet elmondani egy vidéki emberről, különösen nem egy nőről legalábbis, ha 30 km-es körzetben szeretne elhelyezkedni. A vidéken tapasztalható lassabb életritmus kihat a gondolkodásmódok változásának sebességére is, vagyis meglátásom szerint itt még jobban érvényesülnek a régi, hagyományos nemi szerepek, és kevésbé fogadják el a nők újabb megjelenő szerepkörét: a karrierista, vezető nőét. A téma vizsgálatának az ad aktualitást, hogy Magyarország egy olyan közösség tagja lett a közelmúltban, ahol az utóbbi évtizedben a foglalkoztatáspolitika kiemelt fontosságú ügy. Ezen belül az 1998-as uniós foglalkoztatási irányelvek egyik alappillére az egyenlő 5

6 esélyek megteremtését tűzi ki céljául. Természetesen a diszkrimináció minden fajtájának általános tilalmát megtalálhatjuk a Magyar Köztársaság Alkotmányában, és a Munka Törvénykönyvében is. A törvényi háttér megteremtésén túl azonban valódi erőfeszítéseket kell tenni annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód elve fokozatosan érvényesüljön a gyakorlatban is, mivel Magyarországon ez még nem mindig valósul meg teljes mértékben, hiszen a cégek jó része jogsértő gyakorlatot folytat: nem, faji hovatartozás vagy kor alapján hátrányos megkülönböztetést alkalmaz. I.2. Hipotézis Egyik feltevésem az, hogy a munkaerő-piaci diszkrimináció mértéke jelentősen csökkent a rendszerváltást megelőző időszakhoz képest. A nők egyes csoportjai előtt addig nem látott távlatok nyíltak, és ez valószínűleg szoros kapcsolatban áll a nők egyre magasabb részvételi arányával a felsőoktatásban. Így a mai generációnak sokkal nagyobb esélye van arra, hogy karriert építsen, mint a felmenőinek. A másik feltevésem szerint az önmegvalósítás iránti szükséglet mértéke a különböző születési kohorszokban változó és másban nyilvánul meg. Vidéken a középkorú nők (40 év körüliek) többsége nem is vágyik, nem hajt karrierre. Többnyire beosztottak, kevés köztük az, aki valamilyen vezető beosztásban van. Mégsem elégedetlenkednek, jól érzik magukat, örülnek, hogy van munkájuk, dolgoznak, és persze nevelik a gyerekeiket. Számukra a szükségletek csúcsát a nyugodt, kiegyensúlyozott családi élet jelenti, az önmegvalósítás a tökéletes családanya és feleség képében jelenik meg. Ezzel szemben a mai fiatalok illetve a húszas éveikben járók között már sokkal gyakoribb az, hogy először diplomázni szeretnének, ha pedig az már meg van, akkor utazgatni akarnak, szórakozni, biztos anyagi hátteret szeretnének teremteni, és csak több évnyi munka és karrier után szeretnének gyereket vállalni. Nekik már nem kielégítő kizárólag a családanya szerepe, sőt egy réteg már nem is minden esetben tervezi e szerep betöltését. Esetükben az önmegvalósítás a képességeiknek a maximalizálását, valamilyen vezető pozíció betöltését jelenti. 6

7 Összegezve a következő kérdésekre keresek választ: Hogyan változtak a női nemi szerepek az elmúlt évtizedekben, a rendszerváltás óta? Akarnak- e karriert a vidéki nők? Milyen esélyei vannak a vidéki nőknek a karrierépítésre? Mennyire fogadják el a női vezetőket vidéken? 7

8 II. A kutatás módszere Feltevéseim igazolására a következő kutatási módszereket alkalmaztam: irodalomelemzés dokumentumelemzés makrostatisztikai adatok elemzése kérdőívek kitöltetése mélyinterjú készítése Az elméleti háttér megalapozásához számos könyv és folyóirat állt rendelkezésemre, amelyek érzékletesen szemléltették a nők jelenlegi és múltbéli helyzetét. Mivel a felhasznált könyvek több aspektusból vizsgálták meg ugyanazt a kérdéskört, így lehetőségem nyílt választ találni minden kérdésemre. A könyvek inkább a rendszerváltás előtti, a folyóiratok a jelenlegi helyzet feltárásában nyújtottak nagyobb segítséget. Többször is a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adataira támaszkodva tudom megindokolni feltevéseimet. Kutatásom során a primer adatgyűjtés (kérdőív, mélyinterjú) módszereit is igénybe vettem. Az információgyűjtés helyszíne: Dél-Dunántúl, Tolna megye, Szekszárd kistérsége. A kérdőív 16 kérdést tartalmaz, melyek célja, hogy kiderítsem, mennyire mobilizálhatóak az itt élő nők, mennyire fontos nekik a család, milyen eltéréseket észlelhetünk a különböző születési kohorszokban (születési kohorsz: azonos évben, időszakban születettek csoportja, akiknek demográfiai magatartását statisztikai úton figyelik meg az életük során). A kérdések első fele a személyes adatokat fedi fel: kor, családi állapot, gyerekek száma. Ezután a képzettség kerül előtérbe: az adott személy és az édesanyja iskolázottságára kérdezek rá. Ezzel az a célom, hogy kiderítsem, mennyit fejlődtek a gyerekeik a szüleikhez képest, mennyire számít az otthoni minta, és az eltelt évek száma. Csak az anyára kérdezek rá, mert dolgozatom a nőkről szól, így az apa iskolázottságát jelen helyzetben elhanyagolható információnak tekintem. A következő kérdések a munkára vonatkoznak. Megkérdezem az illető édesanyjának és a férjének a foglalkozását is. A férjek foglalkozása azért érdekel, mert némi következtetést tudunk belőle levonni, hogy mennyire tud a felesége a párjára támaszkodni anyagi szempontból - létfontosságú-e a feleség 8

9 munkavállalása, csak a jobb életszínvonalhoz megteremtéséhez szükséges, vagy az önmegvalósítás miatt dolgozik. A diszkrimináció egyik megjelenési formájának vizsgálata miatt rákérdeztem arra is, hogy származott-e már hátrányuk abból, hogy van gyerekük. Ezek után kitértem a dolgozatom témáját adó kérdésekre is. Kíváncsi voltam, hogy ítélik meg a nők az esélyeiket, abból a szempontból, hogy vidéken laknak, elégedettek-e a munkájukkal, könnyebbnek ítélik-e meg a férfiak helyzetét a munka világában. Kitértem a karrier-, és az önmegvalósítással kapcsolatos preferenciáikra a családdal szemben, hogy kapjak valamilyen képet arról, hogy melyik szerep megvalósulását helyezik előtérbe. Mélyinterjút készítettem négy olyan nővel, melyek mára így-vagy úgy vezető pozícióba kerültek, mind a négyen különböző területen tevékenykednek. A négy életút sok tényezőben különbözik egymástól, így ezek is segítségemre voltak abban, hogy lássam, milyen alternatívák közül választhatnak a nők a karrier és család dilemmája során és hogyan sikerült elérni a céljaikat egy vidéki kis faluban vagy városban. III. Család III.1. Nemi szerepek társadalmi megítélése Először nézzük meg mit is jelent a nemi szerep. Ennek a fogalomnak két jelentése van. Az egyik Linton klasszikus meghatározása, amely szerint a nemi szerep nem más, mint azoknak az előírt viselkedésformáknak az összessége, amit egy adott társadalmi státusz esetén elvárnak az emberektől. Ez határozza meg, hogy mi való és mi illek egy nőhöz. A nemi szerep korlátokat és megkötéseket jelenít meg a viselkedést illetően. A másik meghatározás szerint a női szerep elsődlegesen a női viselkedésjegyek, viselkedési normák előírásrendszere Koncz, (1985):p.100. Ezek a normák befolyásolnak minden más szerepet a nők életében, ez határozza meg, hogyan viselkedjenek egy másik státusz betöltőjével, hogyan viselkedjenek a férfiakkal. Természetesen, ahogy van női nemi szerep, ugyanúgy a férfi nemi szerep is létező fogalom. A férfiaktól mindig is ugyanazt várják el: biztosítsák a megélhetést. Nekik elsődlegesen az anyagi javakat kell előteremteniük, a munka élvez prioritást a családdal szemben. A női nemi 9

10 szereppel kapcsolatos normák, elvárások azonban enyhültek az elmúlt évtizedekben. Már nem csak az anyaszerep jellemző rájuk. A kétkeresős család modell általánossá válása óta a dolgozó nő is egy természetes szerep lett. A karrierista nő képe azonban még koránt sem olyan elfogadott, mint az egyszerű dolgozóé. A női vezetőkkel szemben még mindig sok az előítélet és az ellenszenv. A legtöbb férfi továbbra is úgy gondolja, hogy egy nő legyen érzékeny, gondoskodó és engedelmes, ne legyen agresszív és versengő. Amennyiben tényleg illik a nőre ez a leírás, akkor az ő helye vagy a konyhában van, vagy maximum egy értelmiségi pozícióban, de semmiképpen sem a vezetői székben. E tulajdonságok mellett nem tartják kompetenseknek a nőket arra, hogy jó vezetők legyenek. Itt az előítéletekbe ütköznek a női vezetők. Ha viszont a karriert a család elé helyezi, férfias tulajdonságokat vesz fel a vezetésben, akkor a környezet ellenszenvével kell megküzdeniük, ráadásul nem csak a férfiakéval. Nagyon sok nő is elítéli a karrierista anyákat, és jobban örülnek a férfi főnököknek. Tőlük könnyebben elfogadják a szigorúságot, a fegyelmezést, sőt el is várják. De ha egy nő teszi ezeket, akkor az negatívumként jelenik meg. A hagyományos nemi szerepeket tehát még nem sikerült teljes mértékben áttörniük a nőknek. Azt azonban nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy bár évvel ezelőtt még szinte elképzelhetetlennek tűnt volna itt Magyarországon, hogy egy nő irányítson egy egész kereskedelmi egységet, férfiak felettese legyen, túlórázzon és karriert építsen, ma már egyáltalán nem olyan ritka jelenség, és annak ellenére, hogy legtöbb esetben kétkedéssel fogadják őket, már senkinek sem szokatlan a női vezető képe. A nők számának folyamatos növekedése a felsőoktatási intézményekben, magától értetődően magával vonja azt is, hogy egyre több nő vágyik karrierre, ha már annyit tanult érte. Ahogy a mostani generációnak természetes minta a kétkeresős család, úgy a következő generációnak talán már a kettős karrierű is teljesen elfogadott, gyakori és természetes lesz. Azok pedig, mivel olyan családi környezetben fognak felnőni, amelyben az anya is karriert épít, a női nemi szerepet már nem kizárólag az anyaszereppel fogják összekapcsolni, és a karrierépítés is a női szerep egyike lehet. Az is tény, hogy az anya szerep alacsony társadalmi státusszal jár, és anyagilag sem támogatják őket eléggé. Ha egy nő úgy dönt, hogy szülés után nem megy vissza dolgozni egészen addig, amíg gyermeke el nem éri az iskolás kort, vagy akár tovább is otthon maradna, hogy kizárólag a családjának éljen, akkor elveszíti anyagi függetlenségét, és egy bizonyos fokú alárendeltségi viszonyba kerül a férjével. A gyes és a gyed összege arra sem elegendő, hogy egyedül megéljen belőle, nem hogy még a gyermekét vagy gyermekeit is ellássa belőle. Másrészt pedig az emberek is lenézik azokat, akik nem dolgoznak. A hivatásos anyaság nem jelent igazi munkát a többség szemében. Ezeket mérlegelve a legtöbb anya úgy dönt, hogy 10

11 amint lehet (a gyerek eléri az óvodás kort), visszamegy dolgozni. Az anyák tehát akkor sem tudnának otthon maradni, és a női nemi szerepüknek eleget tenni, ha akarnának. Ezen pedig csak az anya szerep társadalmi státuszának megnövelése és az effektívebb családpolitikai intézkedések tudnának segíteni. Úgy gondolom, hogy a női szerepeket taglaló fejezetben megemlíthetem Betty Fridan nevét is, aki arról híres, hogy elindította a feminizmus második hullámát. Miután a nők első körben kivívták maguknak a jogaikat és az egyenlő bánásmódot a munkaerőpiacon, egy ideig leálltak és visszavonultak a háztartásba. Fridan könyvében azt hangoztatta, hogy a nőknek is van helyük a munka világában, és nem kell őket lekorlátozni egyetlen dologra- one position, one role, one occupation (egy pozíciók egy szerep, egy hivatás). A női egyenjogúság nevében arra bíztatták a nőket, hogy ne elégedjenek meg a főállású anya és a házitündér szerepével, hanem bontakoztassák ki képességeiket, és még a gyereknevelés mellett se mondjanak le a karrierről. ( május 1.). A hangsúly a gyereknevelés mellett -en is ott van. Mindig úgy gondolta, hogy a nők e generációjának a legfontosabb feladata a munka és a család összeegyeztetése, a nőknek nem szabad megtagadniuk önmagukat és a női azonosság lényegét képező értéket: a szeretetet, a gondoskodást, az otthont ( május 1). A két terület szinkronizálásában pedig nagy szerepet kellene kivennie a mindenkori kormánynak is. Úgy gondolom, hogy szemléletmódja az igazán fontos dolgokra hívja fel a figyelmet, az én megítélésemmel legalábbis megegyezik. Magam is úgy látom, hogy a mai fiataloknak, akik közül szinte mindegyik meg akar felelni az új nőideálnak, amelyet egyre jobban propagálnak a médiában, amely szintén hozzájárul a nők szocializációjához. Emiatt nehezen tudják eldönti, hogy akkor hol is álljon a család és az anya szerep az értékrendjükben, mennyire fontos életükben a szülés. III. 2. Családalapítás, gyermekvállalás Közismert tény, hogy Magyarország öregedő társadalom és a népessége csökken. Az elmúlt évtizedekben a születéskor várható élettartam folyamatosan nőtt, emellett az öregkorban is javulnak az életesélyek az orvostudomány fejlődése és a rendszerváltás pozitív hatásainak következtében, így az öregek részaránya is megnőtt, és továbbra is növekedni fog. Ez vezet ahhoz a tényhez, hogy hatvanöt évnél idősebb korosztály viszonylagos súlya egyre nagyobb lesz a 15 és 64 éves korú populáció súlyához képest, vagyis a továbbra is öregedő társadalom maradunk. A népesség csökkenése arra vezethető vissza, hogy egyre jobban csökken a házasodási kedv és csökken a születések száma ( április 28). 11

12 Ez véleményem szerint annak a folyamatnak a nem várt következménye, amit a nők tömeges munkába állása és a felsőoktatás kitágulása hozott magával. Egyre inkább megtalálják a helyüket a munka világában, egyre többen szeretnék elérni az önmegvalósítást a munkájukban. Ehhez nagy energiát kell befektetniük a munkájukba, így a társas kapcsolataik fontossága háttérbe szorul. Kevesebben mennek férjhez, alig vannak olyanok, akik tizenévesen házasodnak- ők általában nem az értelmiségi réteghez tartoznak- inkább a húszas éveik közepére, vagy a végére tevődik ez az esemény. Meglátásom szerint, ha a párok a karrierért folytatott hajsza közben meg szeretnének pihenni, akkor azt felhőtlenül, gondok és felelősség nélkül szeretnék tenni. Pontosan ezek miatt a szülés ideje is kitolódik, és általában csak 1-2 gyereket vállalnak a szülők. Onnantól kezdve, hogy megszületik a gyerek, a nők reproduktív tevékenysége megsokszorozódik, mivel már nem csak a háztartásért felelős, a gyermeket is nevelnie kell. Amennyiben idővel emellett még a produktív tevékenységét is folytatni szeretné (visszaáll dolgozni), akkor nagymértékben megnő a kötött ideje, és kevesebb ideje marad önmagára, a saját vágyaira, a karrierjére ha egyáltalán alkalmazzák őket. A munkahelyért folyó verseny során a hátrányos megkülönböztetéssel a nők leggyakrabban szülés után szembesülnek. Nagyon nehéz visszakerülniük a munkaerőpiacra, mivel a sok vállalatnál sokkal nehezebben, vagy egyáltalán nem veszik fel a kisgyermekes anyukákat. Döntésüket azzal indokolják, hogy a gyerek bármikor beteg lehet (és a gyermek ápolása tipikusan a női nemi szerep része), rugalmatlan az időbeosztása, és ehhez hasonló sztereotípiákkal. Legnehezebb helyzetben tehát az óvodáskorú gyermeket nevelő nők vannak, ha dolgozni szeretnének. Azok a nők, akik a gyermek 6 éves koráig nem térnek vissza a munkaerőpiacra, és csak az után keresnek állást, azokat már könnyebben alkalmazzák. A felhasznált irodalom olvasása közben egyes témákat illetően ellentmondásba ütköztem, de minden könyvben egyetértettek abban, hogy a nők karrier lehetőségében jelentős szerepet játszik az óvoda, bölcsőde és/vagy a nagymama. A 80-as években prioritást kapott az óvodák és bölcsődék kiépítése a megnövekedett számú női munkaerő miatt, így az a 80 évek végére ki is épült. Az óvodák három dolog miatt fontosak: szükséges a 3-6 éves gyerekek sokoldalú fejlődéséhez, felkészíti őket az iskolára, és az anyák visszamehetnek dolgozni, mivel van hol hagyniuk a gyermeküket. Ma Tolna megyében hét településen nem működik óvoda (Murga, Dúzs, Kalaznó, Szakadát, Grábóc, Kismányok, Nagyvejke). Ez a települések 6, 4%-a, az óvodáknak 4, 5 %-a ( április 28). Az elmúlt pár évben nem történt jelentős változás az óvodák számában, de a gyerekek száma jelentősen csökkent. Emiatt nem csak Tolna megyében- több óvoda megszűntetését is tervezik. Így azoknak, akik azokon a településeken laknak, a környező településekre kell 12

13 bevinnie a gyermekeiket. Azok a szülők is bajban vannak, akik a gyerek 3 éves kora előtt vissza szeretnének menni dolgozni. Ezekre a gyerekekre a bölcsődében vigyáznak. A kistelepüléseken azonban nincsenek bölcsődék, csak a városokban Szekszárdon kettő is üzemel. A rugalmatlan munkaidő miatt azonban nem mindenki tudja megoldani, hogy még munkaidő előtt bevigye a gyermekét, vagy hogy elhozza a bölcsődéből még zárás előtt. Ekkor az anyák ismét a munka vagy gyerek dilemmába ütköznek. Számukra már csak a nagymama vagy a pótmama segítsége marad. Mind az életben, mind a szakirodalomban számtalanszor tapasztaltam, hogy azok a nők, akik számíthatnak a nagymama segítségére, sokkal könnyebben boldogulnak. A mamák elviszik a gyereket a bölcsődébe, az óvodába, a nap végén haza is hozzák őket, és ha kell, a háztartásba is besegítenek. Így a nőknek több ideje marad a családi harmónia megteremtésére. Akik nincsenek ilyen szerencsés helyzetben, de dolgozniuk kell(ene), azok felfogadhatnak egy pótmamát. Szakmai gyakorlatomat a Tolna Megyei Munkaügyi Központ Szekszárdi Kirendeltségén, a Humánszolgáltatási Osztályon töltöttem. Az osztály kapcsolatban állt a Kékmadár alapítvánnyal, amely olyan kurzusokat is szervez, amely gyermekfelügyelethez ad képesítést. Igény lenne rá, hiszen a családi napközikben mindenhol teljes a létszám, de elmondásuk szerint a hivatásos pótmama felfogadását a Tolna megyei családok döntő többsége nem engedheti meg magának. Annak ellenére sem tehetik meg, hogy itt sokkal alacsonyabbak az árak, mint a fővárosban Tolnában általában két-háromszáz forintért vigyáznak a gyerekekre óránként, a fővárosban nyolcszázért. A szülőknek tehát ezek közül az alternatívák közül kell választaniuk. Ha meg tudják oldani, és újra munkába állhatnak, akkor viszont érzelmi téren éri őket megrázkódtatás. Szinte kivétel nélkül minden anyának lelkiismeret furdalása van, amiatt, hogy dolgozik- főleg a munkába állás elején. Ez a szerepelméletre vezethető vissza, hiszen mégis csak ők az anyák. A szülés utáni munkába állás tehát nagyon hosszú, fárasztó és megrázó procedúrát jelent a legtöbb nő számára, így azok kétszer is meggondolják, hogy újra gyereket vállaljanak, hogy újra véghez vigyék mindezt. Ebből is látszik, hogy a női foglalkoztatás rugalmasabb társadalmi munkaszervezetet igényel: rugalmas, rövidített munkaidővel, otthoni munkával, hogy ne essenek ki a munkából a szülés után. A szakképzett és értelmiségi nők többsége karrierorientált. Rövid időre mennek gyesre, a család a karrier mellett vagy az előtt áll. Kevés idejük jut a reproduktív tevékenységük ellátására, nincs idejük nyugodt, harmonikus családi légkör kialakítására. Az esti vacsoráknál, mikor végre együtt lehetne a család, addigra már mindenki fáradt: a szülők a munkától, a gyerekek az iskolától. Mindez a családi kötelékek lazulásához vezet, amely kihat 13

14 a férjre és a gyerekekre is. A gyerekek nem mindig tartják követendő példának a karrierista anyát, eltávolodnak az anyjuktól. Amennyire én tapasztaltam, sajnos vannak nők, akik ezt már csak akkor veszik észre, amikor elérték a céljaikat a hivatásukban, sikerült megvalósítaniuk önmagukat. Akkor viszont már sokkal több erőfeszítés árán tudják csak megszerezni maguknak a gyermekük szeretetét. Ha a férj sem képes tolerálni a nő megváltozott szerepét, a nő pedig mivel gazdaságilag független, nem kell, hogy tűrje a férj elégedetlenkedését, akkor igen gyakran a válásban látják a megoldást. Ezt jelzi az a tény is, hogy a 21. századra jelentősen megnövekedett a válások száma. IV. Női munkavállalás: Az előző fejezetben a nők elsődleges, ősi szerepén, az anyaságon volt a hangsúly. Ebben a fejezetben a két újabb, századunkban igen gyakori nemi szerepet helyezem előtérbe: a dolgozó és a karrierista/önmegvalósító nőt. IV.1. A nők gazdasági életben elfoglalt helye A munkaerő-piaci folyamatokat a munkaerő kínálatának és keresletének egymáshoz való viszonya szabályozza. IV Kínálati oldal: A kínálati oldalon egyaránt jelen vannak a férfi és a női munkavállalók. A különbséget (főleg a rendszerváltás előtt) a két nem képzettségében és az ambíciójában fedezhetünk fel. A nők inkább a család irányába orientálódnak, inkább nőies szakmákat tanulnak. A nő preferenciáján múlik, hogy mibe fektet több energiát: a munkába vagy a háztartásba. A munka világában jelentős változások mentek ugyan végbe, de a házasságon belüli szerepmegosztások azóta is stabilak, és a nőknek azóta is nagyobb a biológiai elkötelezettsége a család, illetve a gyerek iránt. A nőknek a gyerekszülés, a gyes miatt nem lehet folyamatos a pályafutása, legalább egyszer megszakad, kevesebbet dolgozik, mint egy férfi. Ehhez megfelelően választott munkát, ami olyan képességeket igényel, amit később a háztartásban is alkalmazhat (például a textilipar egy tipikusan nőies ágazat). Ha közgazdasági szemszögből közelítjük meg ezt a kérdést, akkor azt láthatjuk, hogy míg a nők a család és a háztartás terén, addig a 14

15 férfiak a munkaerőpiacon rendelkeznek komparatív előnyökkel. A klasszikus közgazdaságtan pedig pontosan arra hívja fel a figyelmet, hogy ezeket a komparatív előnyöket ki kell használni a jobb eredmény érdekében. A régi, hagyományos család modellben ez valósul meg. IV Keresleti oldal: A munkaerő-piaci kereslet esetében a szervezeti jellemzőket és a munkáltatói indítékokat érdemes megvizsgálni. Ezek alapján azt tapasztalhatjuk, hogy a munkaadók a férfi munkavállalókat részesítik előnyben, mivel az ő pályafutásukban nincsenek megszakítások, folyamatosan dolgoznak, sem szülés, sem a gyermek betegsége nem vonja el őket a munkától. A másik döntő okuk az, hogy a nőket kevésbé tartják elkötelezettnek a foglalkozás iránt, mint a férfiakat, és a teljesítményüket is alulbecsülik. Ugyanarra a munkára kevesebbért alkalmaznának egy nőt, mint egy férfit, illetve előfordul, hogy hajlandóak többet fizetni, csak hogy férfi végezze el az adott feladatot. Megfigyelhető ezenkívül a nők és a férfiak által betöltött állások szegregációja. Van elsődleges és másodlagos munkaerő-piaci szegmens. Az elsőben a magasabbak a bérek, több lehetőség van az előrejutásra, és stabil munkahelynek számít. Ezzel szemben a másodlagos munkaerő-piaci szegmensben korlátozott a vertikális mobilitás, és az állás maga instabil. Ebben a szegmensben inkább a nők jellemzőek, míg az előzőben férfiak jelenléte dominál. Vertikális mobilitás alatt a foglalkozási hierarchiában való előrejutást értjük. A horizontális szegregáció azt mutatja meg, hogy a gazdaság mely területén, melyik szektorban helyezkednek el a munkavállalók. Jellemző például az orvosok esetében, hogy a sebészek és nőgyógyászok többsége, amely magasabb fizetéssel és presztízzsel jár, férfi. Ezzel szemben a kevesebb pénzzel és megbecsüléssel járó gyermekgyógyászi munkakört többnyire nők töltik be. IV A női munkaerő növekedése: A II. világháborúra való felkészülés, a háború, majd az azt követő gazdasági fellendülés nagy mennyiségű olcsó női munkaerőt is igényelt. Ez sok nőnek anyagi önállóságot biztosított. A női szavazó, a női fogyasztó így jelentőssé vált a női divat iparágain kívül is, mint munkaerő. Eleinte csak olcsó, szakképzetlen munkaerőre volt szükség, annak érdekében, hogy a gazdaság változó nagyságú olcsó munkaerő igényét kielégítsék, hogy szabályozni tudják a munkaerőpiaci egyensúlyt. A női munka azonban kinőtte e kereteit. A nők koncentrációja egyre csökken a munkaerőpiac szegmenseiben, a foglalkozások egyre 15

16 szélesebb skáláján helyezkednek el, így a szellemi munka területén is. A munkaerő kínálat folyamatos bővülésében döntő szerepet játszanak a munkavállaláshoz kapcsolódó társadalmi juttatások (gyes, gyed, nyugdíj) és a viszonylag alacsony bérek, amelyek mellett a családok átlagos színvonalú megélhetését egy kereset nem biztosítja. Koncz Katalin(1985):p.156. Tehát a rendszerváltást megelőző évtizedekben, egészen 1987-ig folyamatosan nőtt a női gazdasági aktivitás, és Magyarországon, a kétkeresős családmodell vált általánossá. Ez két okra vezethető vissza: a kiterjedt női foglalkoztatás mind keresleti mind kínálati oldalról, az alacsony fizetési szintek miatt szükséges volt a második kereset a család eltartásához, másfelől a puha költségvetési korlátok miatt a vállalatok költségérzékenysége alacsony volt, így szinte korlátozás nélkül szívták fel az egyre csak terjeszkedő iparosítás következtében szükségessé vált olcsó munkaerőt. Mindezek eredményeképp a női gazdasági aktivitás kiemelkedően magas szintet ért el. 1. sz.ábra IV.1.4.A női munkaerő csökkenése: A rendszerváltást követő évek munkaerő-piaci fejleményeit a következő pontokban lehet röviden felvázolni: a foglalkoztatottak száma jelentősen visszaesett 2.sz.ábra ugrásszerűen megnőtt és tartóssá vált a munkanélküliség 3.sz.ábra, a munkaerőpiacot jelentős (korábban foglalkoztatott) csoportok véglégesen elhagyták. Jelentős számú férfi vált tehát regisztrált munkanélkülivé, vagy ahogy ma nevezzük őket: álláskeresőkké. Ez annak a következménye, hogy a gazdasági átalakulást követően megváltozott a foglalkoztatottak ágazati szerkezete. A 90-es évek elején főleg azokból az ágazatokból bocsátották el a dolgozókat, amelyekben elsősorban férfiakat alkalmaztak. Például: mezőgazdaság, építőipar, gépgyártás. Ezekben az ágazatokban az állásvesztés ugyanúgy sújtotta mindkét nemet, azonban mivel az itt foglalkoztatott nők aránya már eleve alacsonyabb volt, kevesebben is válhattak munkanélkülivé. Az 1990-es évek közepétől megkezdődtek az átszervezések és létszámleépítések az állami szektorban is, (és ezek a költségvetési intézmények erősen feminizálódott területnek számítanak) a korengedményes nyugdíj és az előnyugdíj kiterjesztése révén az e területen tevékenykedő nők nagy része a munkanélküli segélyre való jogosultság lejárta után elhagyja a munkaerőpiacot, vagy visszavonul a háztartásba (gyes, gyed) és inaktívak lesz. Frey (1998). Ez az oka a női foglalkoztatottak ebben az időszakban tapasztalt alacsonyabb szintjének, amely átlagosan 16

17 44% körül mozgott; a nők akarva- akaratlanul kizárólag a családanya szerepét tölthették be a családban. Ez az állapot napjainkra már javult, de továbbra sem éri el a rendszerváltás előtti szintet. Az aktivitási arány alalkulása ábra Az aktivitási arány alakulása , , , Az aktív keresők számának alakulása 1980 és 2006 között nők aktivitási aránya férfiak aktiivitási aránya 1 500, ,00 aktív kereső nők száma aktiv kereső férfiak száma 500,00 0, ábra Az aktív keresők számának alakulása 1980 és 2006 között 17

18 A munkanélküliségi ráta alakulása női regisztrált munkanélküliségi ráta férfi regisztrált munkanélküliségi ráta ábra A munkanélküliségi ráta alakulása IV.2. A 2. műszak terhe A második műszak mindenkinek megterhelő, legyen az illető férfi vagy nő. Egy férfinak a második műszak a másodállása lehet, a nőnek a háztartás. A férfiaknak a második műszak csak opcionális, de a nőknek mindenképpen el kell végezniük az otthoni teendőket. Ha gazdaságilag egyenlő is lehet a munkahelyén, otthon akkor is a nőre hárul a háztartás és a gyereknevelés. Mivel mindkét helyen egyszerre senki sem tud tökéleteset nyújtani, választás elé kerülnek -melyiket hanyagolják el a másik kárára. Mást-mást várnak el a nőktől és a férfiaktól otthon is. Ez a teher hiába tartózkodik otthon a férj- szinte mindig kizárólag a feleségre hárul. Különösen igaz ez a rendszerváltozás előtti időkre, azon belül is a vidéken élőkre. Vidéken ugyanis jobban érvényesülnek régi szereposztások. Napjainkra teljesen természetessé vált a kétkeresős család, sőt egyre gyakoribb a kettőskarrierű család is. Az utóbbiban még nehezebb szinkronizálni a két területet, hiszen ott sem a férjnek, sem a feleségnek nem ér véget a munkája azzal, hogy hazajön, sokszor otthon is dolgozniuk kell, illetve eleve több időt igényel a munkahelye is. Így tehát még kevesebb idejük marad a háztartás vezetésére, illetve a gyereknevelésre. Maga a háztartási munka sokat egyszerűsödött a technika fejlődésével, sok műveletet gépesítettek (például: mosogatógép, mosógépnémelyikben szárító és vasaló program is van), és ezzel időt is lehet spórolni, de még így is sok és fárasztó a munkahelyen eltöltött idő után. Tapasztalatom szerint a vidéki, és 18

19 szakmunkás nők többsége - akik legfőképpen anyagi okokból dolgoznak -természetesnek tartja, hogy ez a feladat rájuk hárul, és zokszó nélkül végzik, ha kell a munka rovására. Nekik azért kell dolgozniuk, hogy jobb színvonalon élhessenek, és akkor sem maradhatnak otthon, kizárólag anyaként, ha akarnának. Azok a nők, akik viszont nem csak gazdasági okokból dolgoznak - éljenek vidéken vagy városban-, hanem az önmegvalósításuk érdekében, azok gyakran inkább a második műszak kárára a hivatásuk mellett döntenek, a karrierjüket tartják szem előtt. Ez makró szinten is kihat a demográfiára a gyerekek számát tekintve. Évek óta az a tendencia érvényesül Magyarországon, hogy csökken a népesség, és elöregszik a társadalom (a rendszerváltás előtti időkben az akár 5-7 gyerek sem volt ritka), ami szerintem pontosan arra a tényre vezethető vissza, hogy egyre több nő szeretne karriert, ezért később vállalnak gyereket és akkor is egyet vagy kettőt. Ez viszont már makroszintű problémamegoldást igényel, ami a családpolitika feladata lenne, kormányrendeletekkel segíteni a népesedés politikát, növelni kellene a család szerepének társadalmi tekintélyét. IV. 3. Nők a vezetésben IV Vezetés, vezetői stílusok, hatalom, döntéshozatal Mivel dolgozatom témája a nők, karrier, család, olyan nőkről is szó lesz majd, akiknek sikerült leküzdeniük minden akadályt, karriert tudtak építetni maguknak, és bejutottak a vezetői székekbe. Éppen ezért fontosnak tartom, hogy a következőkben a vezetésről elméleti szinten is beszéljek, ismertessem a vezetés fogalmát, és az ehhez kapcsolódó legfontosabb motívumokat. A vezetés olyan tevékenység, amely egyének vagy csoportok viselkedésének befolyásolására irányul. Ternovszky (2003):p.24. A vezetéshez vezetői képességekre van szükség. Ennek két csoportja van: a született készségek (ilyenek például: emberismeret, igazságosság, határozottság, bátorság, következetesség, szervezési és döntési készség, kitartás higgadtság) és a tanult ismertek. Fontos, hogy a kettő egyszerre teljesüljön, mivel attól, hogy valaki jó vezetőnek születik, még szüksége van egy meghatározott ismeretanyagra. A jó vezető a tanult ismereteket a megfelelő időben és a megfelelő helyen alkalmazni is tudja. A vezetés középpontjában az ember áll, éppen ezért kiemelkedő fontosságú, hogy a munka során is figyelembe vegyük a dolgozók szükségleteit- ennek a nézőpontnak az egyik legfontosabb képviselője és egyben elindítója Elton Mayo. 19

20 Az emberi szükségletek vizsgálatánál nagy segítséget nyújt a Maslow piramis. Maslow szerint a szükségleteknek van egy bizonyos egymásutánisága. A legalapvetőbb szükséglet, amely a piramis legalján helyezkedik el, a fiziológiai szükséglet. Ide tartozik az éhség, szomjúság, illetve egy munkahely esetében az ergonómia és a hőmérséklet. Amíg ezek a fiziológiai igények veszélyben vannak, addig ezek vállnak elsődlegessé, és semmi másra nem tudunk koncentrálni. Ha a probléma megszűnik, akkor megszűnik a befolyásoló hatás is, a magasabb rendű igényeinkre tudunk összpontosítani. Emiatt fontos, hogy a vezetők figyelembe vegyék az emberi szükségleteket. A következő szinten van a biztonság. Jelen esetben ez az igény arra vonatkozik, hogy ne szűnjön meg az állás, biztos legyen, és elegendő fizetéssel járjon, hogy a dolgozó elláthassa magát, és gondoskodhasson a családjáról. A harmadik szintű igény a közösség, szeretet igénye. Az emberek szívesebben dolgoznak egy olyan helyen, ahol jó a közhangulat, ahol nem áskálódnak egymás ellen az emberek, elfogadják egymást. Kedves gesztus lehet a vezető részéről, ha megünnepli bent a karácsonyt vagy a névnapokat. Ezzel azt érezteti a dolgozókkal, hogy fontos számára az ember, nem csak munkaeszközök, hanem egy közösség tagjai. Ha mindez teljesül, egyre jobban előtérbe kerül megbecsültség igénye. A munkavállaló szükségét érzi annak, hogy kikérjék a véleményét, hogy érezze, hogy van tekintélye, tisztelik. Sokat számíthat egy dicséret is, vagy egy hónap dolgozója kitüntetés. A piramis csúcsán az önmegvalósítás áll. Ez a munka világában a kreativitást, a képességek maximalizálását jelenti. A vezetés két fontos eleme a hatalom és a döntés. A hatalom forrásai a személyes hatalom és a szervezeti hatalom. A személyes hatalom forrásához tartoznak a testi adottságok (a fizikai megjelenés, vonzalom), az érzelmi tényezők (agresszió vagy szeretet), az ész (tudás, információ) és a lelki tényezők (kisugárzás, önbizalom, értékrend). A szervezeti hatalom a vezető pozícióból adódik. Vezető pozícióba többféleképpen is kerülhetünk: kinevezéssel, amikor az addigi eredményeink alapján jutunk feljebb, választással vagy szervezetalapítás útján. A jó vezetőnek tudnia kell döntenie. A döntés folyamata 4 szakaszra osztható: 1. probléma, döntési helyzet 2. döntés előkészítés és döntés 3. bevezetés 4. ellenőrzés. A döntési stílus alapján 5 kategóriába sorolhatjuk a vezetőket: karizmatikus, gondolkodó, kételkedő, követő vagy ellenőrző. A legtöbben (36%) a követő típushoz tartoznak, akik konfliktuskerülők, ragaszkodnak a régi, jól bevált dolgokhoz, tiszteletben tartják a tekintélyt, és a szakértelmet, óvatosak és azt szeretik, ha minden akadálytalanul történik. Az ellenőrző stílus rendelkezik a legkevesebb képviselővel (9%). Ők a részletekre, a tényekre, az okokra 20

21 helyezik a legnagyobb hangsúlyt, nagyon fontos számukra a logika, aprólékosak, elemzők és érzelemmentesek. Ahhoz, hogy jó vezető legyen valakiből elengedhetetlen, hogy az illető jó emberismerő legyen, magas érzelmi intelligenciával rendelkezzen, jó helyzetfelismerő képessége legyen és a rugalmasság is nagyon fontos. Attól függően, hogy racionális-gazdasági emberekkel, társas igényű, önmegvalósító vagy komplex emberekkel van dolga, az alapján kell eldöntenie, hogy milyen vezetési stílust alkalmazzon. Ehhez persze az is szükséges, hogy ismerje a különböző vezetési stílusokat (jövőképalkotó, tréneri, baráti, demokratikus, menetelő, utasító). Fontos, hogy folyamatosan fejlessze a vezetői képességeit, amihez elengedhetetlen az önértékelés, a tréningek és a képzések, és pontos jövőképpel - karriertervvel- rendelkezzen és kövesse is azt. Ternovszky (2003) IV.3.2. A nők esélyének változása a vezető pozícióba való jutáshoz az elmúlt évtizedekben, a rendszerváltás óta. Üvegplafon jelenség. A nők vezetői székbe kerülésének fő akadályaként két dolgot szoktak megnevezni: a képzettséget, és a sztereotípiákat. Ezek közül a képzettség ma már nem lehet kifogás, hiszen a rendszerváltás óta jelentős mértékben megnövekedett a felsőoktatási intézményben továbbtanuló nők száma. Az oktatási rendszer kibővülése révén ma már sokkal több nő rendelkezik felsőfokú végzettséggel, mint 20 évvel ezelőtt, de a női vezetők száma nem nőtt ilyen mértékben. Lassan mennek végbe a változások, csak kis mértékben csökken a férfiak dominanciája a felső szintű vezetésben, lassan változik a szervezeti kultúra. Ennek az oka az lehet, hogy míg a nyugati országokban a nőmozgalmak teremtették meg az igényt arra, hogy társadalmi kérdéssé váljon a nők felső pozícióba kerülése, addig Magyarországon az állam és a szocializmus töltötte be ezt a szerepet. A nők részvétele a munkaerőpiacon és a vezetésben a szocializmus követelménye és kényszere volt. Nagy- Pongrácz Tóth (2005) Az sem mindegy, hogy nappalin vagy levelező tagozaton végeznek az emberek, és hogy milyen diplomát kapnak: főiskolait vagy egyetemit. A továbbtanuláskor választott pályák terén is találkozunk a nemek szerinti szegregációval. A nők aránya magasabb az egészségügyi, szociális, bölcsész, pedagógus és óvónői pályákon, amelyek sokkal több törődést, türelmet, és érzelmet igényelnek, mint más foglalkozási területek. Ezzel szemben a férfiak mára már csak a műszaki, a mezőgazdasági és az állatorvosi szakokon vannak túlsúlyban. A jogi és közgazdasági pályán (amelyek magas 21

22 presztízsű vezető pozíciót jelentenek) a nők aránya eléri, és meg is haladja a férfiakét. Ennek ellenére -bár fokozatosan növekszik - még mindig kevés a nők száma a csúcspozíciókban. A közgazdaság elnőisedett területnek számít. Ezen belül is a számvitel -ami a leginkább feminizált terület- kínálja a legnagyobb lehetőséget arra, hogy egy nő kerüljön a vezetői székbe. A nők azonban jellemzően a vezetői hierarchia alsó szintjein vannak. Összességében hazánkban a KSH 2005-ös adatai szerint a vezető pozíciók 35% -át tölti be nő. Ebben nagy szerepet játszott az iskolázottság kiterjedésén kívül a női szerepek kiszélesedése, a társadalmi normák változása, a jóléti intézkedések továbbá a nemzeti és a nemzetközi irányelvek a nemek közötti esélyegyenlőség megvalósítására Nagy- Pongrácz- Tóth, (2005):p.125. Egyre gyakrabban hallhatjuk a menedzserek körében a következőket: look like woman, act like man, vagyis nézz ki úgy, mint egy nő, viselkedj úgy, mint egy férfi vagy a think manager think male, gondolkodj menedzserként gondolkodj férfiként. Ezek a gondolatok utalnak a vezetői pozícióba jutást hátráltató másik tényezőre, a sztereotípiákra. Az emberek többsége szerint a jó menedzserek és a felső vezetők agresszívek, racionálisak, logikusak, határozottak, versengők és magabiztosak. Ezek az attitűdök a tipikus férfi sztereotípiákkal esnek egybe. Ezzel szemben a nőket inkább az emocionális, intuitív, érzékeny, együttérző és kooperatív jellemzőkkel illetik. A nőket tehát a jellemző tulajdonságaik miatt nem tartják alkalmasnak arra, hogy vezető pozíciót töltsenek be. Mivel a nőknek már eleve korlátozott lehetőségük van a bekerülésre egy szervezetbe (a szülés vagy a már meglévő gyerek miatt), a magasabb pozíciókba is nehezebben kerülnek, megmaradnak a vezetői hierarchia alacsonyabb szintjein. Különböző okok miatt ugyan, de a továbbra is egy láthatatlan, erős akadályba ütköznek a nők, amit üvegplafon glass ceiling metaforával szoktak láttatni. Ez a metafora arra utal, hogy hiába teljesítenek a nők ugyanolyan jól, mint a férfiak, hiába rendelkeznek ugyanolyan magas képesítéssel, ha igazi vezető pozícióba szeretnének kerülni, akkor idővel beleütköznek ebbe a bizonyos üvegplafonba. Sokkal többet kell bizonyítaniuk, és előfordul, hogy csak demonstráció céljából kerülnek abba székbe. Jellemzően kereskedelmi, vagy termelési igazgatók lesznek nőkből, mivel a kereskedelem e területei kisebbek, nem jár olyan nagy felelősséggel. Ahol igazi verseny folyik a karrierért, ahol teljes mértékben érvényesülnek a piaci viszonyok, ott alulreprezentáltak a női igazgatók. Ezeken a területeken egy nagy szakadék található a közép és felső vezetés között a nők számára. 22

23 Azt sem hagyhatjuk azonban figyelmen kívül, hogy a rendszerváltást követően egyre gyakrabban jelennek meg olyan cikkek is, amelyek a női vezetési stílus pozitív mivoltát hangoztatják, a következő nőies tulajdonságokra alapozva: jobban odafigyel a beosztottakra, csapatjátékosok, és kompromisszum készebbek, mint a férfiak. A nők aránya azonban továbbra is csak jelképes a csúcspozíciókban. Ezeket a vezetőket token -ek nevezik. A token jelentése: egy közösségben elenyésző kisebbségben lévő személyek, csoportok. Ők állandó teljesítménykényszer alatt állnak, és rivalda fényben vannak. Ha meg tudták szerezni a helyüket, meg is kell tudniuk őrizni azt, és ehhez sokkal többet kell tenniük, bizonyítaniuk, mint a férfi társaiknak. Ahhoz pedig, hogy ez sikerüljön, elengedhetetlen a férfias vezetési stílus. A nőknek is agresszívnek, határozottnak, dinamikusnak, kompetitívnek kell lenniük, amik pedig ellentétben állnak azon női nemi szerepükkel, amire gyermekkoruk óta szocializálják őket a család, a társadalom, a média. Pontosan emiatt ezeket a nőket elítélik embertársaik, nem tekintik őket igazi nőnek, és rossz szemmel nézik, hogy ennyire elférfiasodtak a karrier érdekében. A nők tehát kétszer is ellenállásba ütköznek: először magukban kell legyőzniük a sztereotípiákat, majd a környezet ellenszenvével is meg kell küzdeniük. IV. 4. Van -e különbség a nők és a férfiak vezetési stílusában? Ahogy azt már említettem a vezetés egyik fontos eleme a döntés. A döntéshozatali módszereket tekintve, van különbség férfi és nő között. A nők sokkal jobban bevonják a beosztottakat a döntéshozatalba, mint férfiak. A női vezetők előnyben részesítik a döntés előzetes megvitatását a beosztottakkal, és figyelembe is veszi azok véleményét, az interaktív vezetési stílust részesítik előnyben. Ezzel szemben a férfiaknak csak a fele alkalmazza a megvitatásos módszert, a másik fele inkább csak konzultál. Ők sokkal önállóbban hozzák meg a döntéseiket, mint a nők, és kevésbé tartják szem előtt mások véleményét, nem veszik figyelembe olyan nagy mértékben a dolgozók megbecsülés iránti szükségletét. A férfivezetőkre gyakran illik az autoriter stílus, a nők azonban nem tartják célravezetőnek. Ők inkább a beosztottak érdeklődésére, munkaszeretetére alapozzák az együttműködést, mint a tekintélyelvűségre. A keménységet azonban mind a két nem fontosnak tartja, mivel azt az eredményes irányírás feltételének tartják. A folytonos bizonyítási kényszer pedig amúgy is megkeményíti a női vezetőket. Érdekes viszont, hogy a nőktől kevésbé fogadják el a keménykezű irányítást, a férfiaktól viszont teljesen 23

24 természetesnek veszik. Egy másik különbség, hogy a női vezetőkre sokkal jobban jellemző, hogy inkább kérnek, mint parancsolnak, jobban odafigyelnek a munkások személyes problémáira. Mindenképp fontos, hogy világos, egyértelmű utasításokat adjanak, és legyenek következetesek. Ezen a téren negatívumként említik, hogy a nők nem mindig adják meg elég pontosan a feladatokat. A következetesség mellett a másik fontos tulajdonság a rugalmasság. Rugalmasnak kell lenniük a vezetőknek, ha egy jelentős változás áll be a környezetükben, illetve a különböző embertípusokkal különbözően kell bánni. A nők a család miatt több terhet viselnek, jobban bírják nyomást, így ők alkalmasabbak olyan pozíció betöltésére, ahol az ügyfélnek és a főnöknek is a legjobbat kell nyújtani. Az értékrendjüket tekintve azonban nincs jelentős eltérés. Az értékrend vizsgálatában a Rokeach-teszt nyújt segítséget, azáltal hogy a vezetőknek különböző értékeket és tulajdonságokat kell sorrendbe rakniuk. Eszerint a női és a férfi menedzserek megközelítőleg ugyanazokat az értékeket tartják fontosnak egy vezető esetében. Mindkét nem a tipikusan férfias jellemzőket rangsorolja előre (logika, racionalizmus, keménység, dinamizmus, felelősségteljesség). A nőies attitűdök hátrébb kerültek, vagyis mind a nők, mind a férfiak a férfias, kemény vezetést tarják célravezetőnek. Nagy (2001). IV.5. Származás, társadalmi háttér Felmerülhet a kérdés, hogy ha ennyi akadályba és ellenszenvbe ütköznek a nők, akkor miért választják mégis ezt az utat. Válasz lehet erre nyugati emancipált nők előretörése és a minta, amit a szülők jelentenek. A szülők iskolai végzettsége és munkájuk befolyásolja a gyerekek pályafutását is. A rendszerváltás előtti időkben a legtöbben munkás emberek voltak, átlagos képzettséggel. A 90-es évekre csökkent a munkások száma, megnőtt az értelmiségi munkát végzők aránya és ez a szám folyamatosan emelkedik- különösen a nők tekintetében volt ez látványos. A mai gyerekeknek a kétkeresős család a reális, sőt a kettős karrierű is egyre elterjedtebb. Természetes számukra, hogy az anyjuk is végezhet szellemi munkát, így nekik is egyértelmű, hogy továbbtanulhatnak. Míg régebben a munkás családokból is magas arányban kerültek be vezető pozícióba, addig a 90-es évekre már egyre inkább számított a társadalmi státusz. Kevésbé volt elhanyagolható, hogy az édesanya háztartásbeli, kékgalléros vagy fehérgalléros munkát végez. 24

25 A karrier illetve a kereset szempontjából az sem mindegy, hogy hol él az ember: Budapesten, városban vagy faluban. Egy nő kétszeresen is hátrányban van, ha vidéken él egy faluban: egyrészt a férfiakkal szemben, másrészt falun- vidéken sokkal kevesebb a lehetőség vezető pozícióba jutni, és azért is sokkal kevesebbet fizetnek, mint egy nagyvárosban, vagy a fővárosban. Magyarország maszkulin társadalom, ahol az emberek rokonszenve az erősek felé irányul. Az kerül jobb pozícióba, aki erősebb, aki jobb, aki tud küzdeni a céljáért. Míg a nagyvárosokban a jobb pozíciókért folyik a harc, addig vidéken gyakran a megélhetésért is küzdeni kell. A maszkulin kultúrák másik jellemzője, (ami vidéken még jobban érződik, mint a fővárosban), hogy élesen elkülönülnek egymástól a nemi szerepek. Az apa dolga az anyagi javak megteremtése, az anyának az érzelmi dolgokkal kell törődnie. Vidéken, így Szekszárd kistérségében is, a nők elsődleges feladata az anyaság és a háztartás vezetése. Mivel a megélhetés, és egy átlagos színvonalon való élethez már a második kereset sem nélkülözhető, a nőknek is dolgozniuk kell, de az csak a másodlagos feladatuk. Amellett elvárják tőlük, hogy ugyanúgy ellássák az otthoni teendőjüket is. Pedig a nőktől is ugyanannyit követelnek, mint a férfiaktól: ugyanannyi órát kell ledolgozniuk, ugyanúgy elvárják tőlük is, hogy két vagy akár három műszakban is dolgozzanak, és a nő vezetőknek is ugyanannyit kell túlórázniuk, mint a férfiaknak. IV. 6. Összegzés A szekunder kutatásom eredményét a következőképpen foglalnám össze: a nők helyzetének megítélése - akármelyik területet is nézzük - jelentős változásokon ment végbe az utóbbi évtizedekben. A nők nehezebben tudnak kialakítani maguknak egy stabil identitást. Egyre többen szeretnének modern nők lenni és önmegvalósítani, emellett a nők elsődleges szerepének prioritása sokakban megkérdőjeleződik. A női munkaerő teljesen normális és elfogadott volt már a rendszerváltást megelőző időkben is, ők is a munkaerő kínálat részét képezték, eleinte azonban csak a nem túl értékes, alacsony képzettségű, olcsó munkaerőt jelentették a munkaadók számára. Az oktatási rendszer és egyéb társadalmi intézkedések révén a nőknek esélyük nyílt arra, hogy képezzék magukat és kvalifikált munkaerőforrásként lépjenek a piacra. A 21. századra a nők szerepvállalása már nem korlátozódik kizárólag a feleség és anya szerepére. Önmegvalósításukat egyre több nő képességei tökéletesítésében, a karrierben látja, ezért vezető pozícióra tör. Az adatok azt jelzik, hogy a képzettségüknek és kitartásuknak hála, a nők a munkaerőpiac minden 25

26 szektorába beférkőznek, és egyre többüknek sikerül a vezető pozíciókat betöltenie. A nők rátermettsége ma is vitatott kérdés, egyre többet emlegetik a női és a férfi vezetési stílus különbözőségét. Mindazonáltal ahogy emelkedik a női vezetők száma, úgy nő az önbizalmuk is a nőknek, és elhiszik, hogy képesek ugyanazt elérni, mint egy férfi. Ha el akarnak jutni a legfelső pozíciókba is, akkor a tipikusan férfiak által megtestesített attitűdöket kell felvenniük. Ha a vezetésben inkább a nőies vonásai kerülnek előtérbe (emocionális, megértő, kooperatív a racionális, agresszív és kompetitív tulajdonságok helyett), akkor beszélnek az emberek a nőies vezetési stílusról. Van olyan nő, aki teljes mértékben elsajátította a férfias vezetési stílust, és törekvő, mindenkin átgázolni tudó, határozott karrierista nővé vált. Ekkor lépett be a női vezetők elfogadottságának a kérdése. Mennyire fogadják el a férfias és mennyire a nőies női vezetőket? A fentiek alapján úgy gondolom, hogy vezetőként az elsőt fogadják el jobban, amellett, hogy nőként sokan elítélik őket. Az emberek, ahogy én is, egy főnöktől elvárják, hogy tudjon fegyelmet tartani, határozott személy legyen, akinek a hivatása az első. A nőies vezetési stílust képviselők, akik megmaradtak igazi nőnek, azok mindent a család mögé rangsorolják. Ha meg tudják szervezni a két terület: a produktív és a reproduktív tevékenységük szinkronizációját, és leküzdik a második műszak terhét, akkor számukra sem jelenthet problémát a vezetés. Az óvodák valamint a férfiak és férjek hozzáállásának változása jelentős mértékben megkönnyíti ezt a feladatot. Úgy gondolom, hogy ma még az emberek többsége jobban elfogadja, és jobban örül a férfi vezetőknek, különösen vidéken, ahol tapasztalatom szerint is jobban érvényesülnek a sztereotípiák és a hagyományos nézőpontok. A társadalom és a média viszont egyre nagyobb figyelmet szentel a női vezetőknek, több cikkben is a női vezetési stílust méltatják, valamint egyre jobban propagálják a modern, karrierista nő t, hogy ezzel is elősegítsék a női vezetők elfogadását. A felhasznált irodalomból azt a következtetést vontam le, hogy nők is elérhetik ugyanazt, mint a férfiak, bár a felsővezetők száma alapján még csak token helyzetben vannak. Céljaik elérésének érdekében sokkal keményebben kell dolgozniuk, mint a másik nem képviselőinek, mindent el kell követniük, hogy megfeleljenek az ehhez szükséges kritériumoknak, határozottságot és elszántságot kell sugározniuk, és akkor előbb- utóbb a környezetükben is enyhül az irántuk érzett ellenérzés. 26