Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás"

Átírás

1 Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Krauss Ferenc Gábor A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről Stabil alap, vagy időzített bomba? ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN

2 Á ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás A KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYI ÁLLOMÁNYÁNAK VÉLEMÉNYE A KÖZSZOLGÁLAT KOMPENZÁCIÓS ÉS JAVADALMAZÁSI RENDSZERÉRŐL Stabil alap, vagy időzített bomba? ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) KRAUSS FERENC GÁBOR 1 Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető. 1 doktorandusz, Nemzeti Közszolgálati Egyetem

3 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés Az ösztönzési rendszer hatékonysága Juttatási rendszerek A kompenzáció és javadalmazás HR funkciónak hatékonysága A kompenzáció és javadalmazás HR funkcióinak jövőbeni kívánt szerepe A közszolgálat bérképzési rendszere Az alapilletmény szerepe Az illetménykiegészítés szerepe A bérképzésben szerepet játszók tényezők személyi állományi megítélése A személyi állomány javaslata a bérképzési rendszerre A bérképzési tényezők hangsúlyeltolódásai A közszolgálati bérezés átláthatósága Az előmeneteli és a bérezési rendszer optimalizálása A közszolgálati béremelés optimalizálása A versenyszféra és a közszolgálati bérek viszonya A minimálbér intézményrendszere Az egyéb juttatások szerepe a közszolgálaton belül Összefoglalás MELLÉKLETEK számú melléklet számú mellékletek számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet Irodalomjegyzék

4 1. Bevezetés Az emberi erőforrás gazdálkodás alapfeladata, hogy biztosítsa a szervezeti célok eléréséhez szükséges emberi erőforrást. A szükséges erőforrásnak azonban nem csak megfelelő mennyiségében, hanem megfelelő minőségében kell rendelkezésre állnia. Nem elegendő a toborzás-kiválasztás révén megszerezni a kívánt munkaerőt, azt szükséges továbbképezni, ösztönzi és motiválni annak érdekében, hogy a szervezeti célok eléréséhez szükséges magatartást tanúsítson és hatékonyan lássa el feladatait. A munkavállalók önálló személyiséggel, érdekekkel rendelkeznek, így magatartásuk befolyásolása komplex kihívást jelent az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó emberi erőforrás menedzsment (EEM) számára, amelynek egyik alappillére a munkavállalók kompenzálásának és javadalmazásának humánpolitikai tevékenysége. Ezt az összetett, számos egyéb HR funkcióhoz szorosan kapcsolódó tevékenységet nevezzük a szervezet ösztönzésmenedzsment rendszerének. Az ösztönzésmenedzsment az EEM kiemelt területe abból kifolyólag, hogy elsődleges eszköz a szervezet stratégiai célkitűzéseinek eléréséhez szükséges emberi erőforrás állomány megszerzésében, megtartásában és motiválásában. Ugyanakkor bármennyire is kiemelt területe az ösztönzésmenedzsment a szervezeti emberi erőforrás gazdálkodásnak, sok esetben az egyes folyamatok kialakítása, irányítása, értékelése nem a munkavállalók szeme előtt zajlik, így a szervezet dolgozóinak nincsen tudomásuk arról, hogy az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó szervezeti egységeknek mi a tényleges szerepük az ösztönzésmenedzsment kialakításában és működtetésében. Különösen igaz lehet ez a közszolgálatban, ahol egyrészt a legtöbb ösztönzésmenedzsmenthez tartozó folyamat erőteljesen szabályozott jogszabályok és belső utasítások által, másrészt rendszerint sokkal kisebb hangsúly helyeződik az EEM belső kommunikációjára, ezáltal a közszolgálati hivatásrendek munkatársai kevésbé látnak bele az ösztönzésmenedzsment folyamataiba, mint a versenyszféra munkavállalói. Bár a szervezeti célkitűzések eléréséhez szükséges állomány biztosításában nagy szerepe van többek között a toborzásnak, a munkaerőfejlesztésnek, a munkaidő rendszerek tervezésének, illetve számos egyéb HR funkciónak, azonban elődlegesnek tekinthetjük az ösztönzési rendszer szerepét amiatt, mert ennek a funkciónak abszolút megkerülhetetlen a szerepe a szervezeten belüli működési stabilitás, illetve a munkaadói és munkavállalói szempontok és érdekek összhangjának megteremtésében. A munkaadó célja, hogy a kívánt időpontban megfelelően teljesítő munkavállalók álljanak a rendelkezésére, ennek pedig az ára a munkavállalónak kifizetett jövedelem és egyéb juttatás. A munkavállaló célja az anyagi és nem anyagi természetű elvárásainak a kielégítése, aminek az ára az elvárt teljesítmény nyújtása. 2 Az ösztönzés lényege tehát a munkavállalók szervezeti célok elérésének irányába történő motiválása. Bár a közszolgálatban a javadalmazás és a kompenzáció mint ösztönzési lehetőségek rendkívül szabályozottak, mégsem engedhetik meg a munkáltatók, hogy figyelmen kívül hagyják a személyi állomány érdekeit annak okán, hogy még ebben a rendkívül szabályozott közegben is lehetőségük van a dolgozóknak érdekeik érvényesítésére, például a teljesítményük visszafogásával, vagy a szervezeti célok megvalósításának hátráltatásával. Ezt elkerülendő a közszolgálati hivatásrendek szervezeteinek a hatékony ösztönzési rendszerek megtervezésekor és működtetésekor építeniük kell az egyéni munkavállalói érdekekre annak 2 LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex,

5 elérése céljából, hogy a munkavállalókban érdekeltség alakuljon ki a minél jobb teljesítésre. Mindezek alapján megállapíthatjuk, hogy az EEM számos funkciója hivatott elősegíteni a szervezet számára szükséges mennyiségű és minőségű munkaerő biztosítását, ugyanakkor a szervezet ösztönzési rendszere hivatott elősegíteni a rendelkezésre álló munkaerő hatékony munkavégzését és a szervezeti célok elérését biztosító magatartást a megfelelő motiváció által. 3 Az egyes HR funkciók munkavállalói magatartásra gyakorolt hatását hivatott szemléltetni az 1 ábra, amely komplex egészként ábrázolja a HR funkciók kapcsolódását egyrészt a munkavállalók motiválásához, másrészt a hatékony munkavégzéshez. Felvétel Fejlesztés, Képzés Irányítás, vezetés Munkaszervezet Minőség biztosítása Motiváció Magatartás Bérezés 1. ábra: A HR funkciók munkavállalói magatartásra gyakorolt hatásai 4 Az 1. ábrán jól megfigyelhető szerteágazó sajátosság a versenyszférától eltérő jellemzőkkel érvényesül a közszolgálatban. A közszolgálati hivatásrendek szervezetei általában jól strukturált, hierarchikusan építkező rendszert alkotnak, amelyben pontosan vannak definiálva az egyes munkakörök és feladatok. Figyelembe véve azonban, hogy nem érvényesül olyan erős a piaci kontroll, illetve a külső környezet hatása, a versenyszférától eltérőek lesznek a felek motivációi és lehetőségei (mozgásterük). Ugyanakkor a közszolgálat közfunkcióinak ellátásához megfelelő minőségű és mennyiségű szakember gárdára van szükség, akiket ugyanúgy meg kell szerezni, fejleszteni, motiválni kell és megtartani, mint a versenyszféra munkavállalóit, annak érdekében, hogy a szervezeti célokkal megegyező munkavállalói magatartást tanúsítsanak Az ösztönzési rendszer hatékonysága Az ösztönzési rendszerek kialakítására és működtetésére számos tényező van hatással. Ezek közül a tényezők közül hármat tekinthetünk alapvetőnek: a szervezet külső környezetét, a munkáltatói elvárásokat és a munkavállalói elvárásokat. 3 LÁSZLÓ Gyula LÉVAI Zoltán POÓR József: Ösztönzésmenedzselés a közszolgálatban. in: KAROLINY Mártonné LÉVAI Zoltán POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban Módszertani kézikönyv. Budapest, Szókratész, ECKARDSTEIN von Dudo: Zur Modernisierung betrieblicher Entlohnungssysteme in industriellen Unternehmen in: ECKARDSTEIN von Dudo JANES Alfred: Neue Wege der Lohnfindung für die Industrie. Wien,

6 ÁROP Új közs szolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életp pálya kutatás külsőő környezet mun nkaadói elv várások munkavállalói elvárások (hatékony) ÖSZTÖNZÉSI RENDSZER 2. ábra: Az ösztönzési rendszer kialakítását befolyásoló tényezők 5 A külső környezet ösztönzésre gya akorolt hat tása elsősorban kulturális, értékrend, ille etvee gazdasági jellegű. Elté érő struktúrájú ösztönzésmenedzsmentre van például szükség egy olyan kulturális közegben, amely elfogadja a beosztotti alárendeltséget és szo lgálatkészséget, mint egy olyan környezetben, amely az önállóságra, önbecsülésre épít. Fontos annak figyelembe vétele is, hogy az adott szervezet mil yen gazdasági visz zonyok köz zött tevé ékenykedik, milyen a műk ködési ágazat finanszírozhatósága, jövőbeni kilátásai. Ezt nag gy meghatározza a mun nkaerő kínálata és kereslete, illetve további adottságként kezelendő a kötelező minimálbér mért téke, vagy az ágazati érdekegyeztetések és kollektív szerződések feltételei. A közszolgálaton belül is komoly befolyásoló erejee van a külső környezetnek. Azon túlmenően, hogy a gazdaság mind denkori állapota erős kihatással van a közszolgálaton bel ül fogl lalkoztatottak finanszírozhatóságára, illetve a hivatásrendek fenntarthatóságára, mint alapvetően szolgáltató jellegű szférának folyamatosan törekednie kell a vele interakcióba kerülő személyek, szervezetek igényeinek minél tökéletesebbb kielégítésére. Ezt a szemléletmódot fedezhetjük fel a Magyary Program 11.0, illetve közigazgatás-fejlesztési hatékonyságának növelése révén. 6 programokban is, amelyek célj ja a jó állam megteremtése, elsődlegesen a közigazgatás A munkaadói részről alapvető elvárás, hogy az ösztönzési ren ndszer a szervezeti stratégia megv gvalósításának irányába mutasson. Ennek megfelelően az ösztönzésnek el kell l érnie, hog gy a szervezeti és az egyéni célok összhangban legyenek egymással, illetve az EEM stratégiaii és operatív céljaival is. Fontosak továbbá a korábban már említettt hatékonysági, gazdaságossági szempontok is. A köv etelményrendszert és a javadalmazási rendszert úgy kell összehangolni, hogy az hatékonyan biztosítsa a költségek meg gtérülését, lehetőség szerint profitot is nyújtson. A prof fit szemlélet nem idegen a közszolgálattól sem m, azonban a közszolgálat profitja elsődlegesen nem materiális jellegű, hanem a társadalmi bizalom erősödését, a közszolgálati ágak szo olgáltatásait igénybe vevők elégedettségét értjük ala atta. 5 LÁSL SZLÓ G POÓR Józse 6 Mag gyar Gyula POÓR Józ zsef: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula ef: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex, alapján. ry Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program (MP 11.0) A haza üdvére és a köz szolgálatában. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, június , 18. Magy yaryy Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Pro gram (MP 12.0) A haza üdvére és a köz szolgálatában. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, augusztus

7 Természetesen a hatékonyság mérése nem egyszerű, legtöbbször csak közvetetten lehetséges. Minden esetben fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy minél inkább törekednie kell a munkáltatónak a teljesítményelvű ösztönzésre annak érdekében, hogy a munkavállalók fairnak érezzek a javadalmazási rendszert, ezáltal pedig minél inkább törekedjenek a szervezeti célokat követő magatartásra. Bármilyen ösztönző rendszert alkalmazzon is a szervezet, annak mindig átláthatónak és egyértelműnek kell lennie a munkavállalók számára. Fontosak a könnyen érthető magatartási szabályok, az egyértelmű feltételrendszer és a kiszámíthatóság. A munkavállalók oldaláról az ösztönzési rendszerrel szemben támasztott legfontosabb követelmény, hogy az tegye lehetővé az érdekeik érvényesítését, illetve a dolgozói elégedettség kialakítását. Ez természetesen nem érhető el pusztán az egyes juttatások abszolút értékének meghatározásával. Az ösztönzési rendszereknek figyelembe kell venniük a munkavállalók egyéni és csoportos értékrendjét, illetve konkrét szükségleteiket. (Például egy családi házzal rendelkező munkavállalót nem hoz lázba a lakáscélú munkáltatói kölcsön lehetősége, míg egy albérletben lakó dolgozót sokkal inkább.) 7 Ezen igény kielégítésének érdekében számos esetben a munkáltatók a klasszikus (munka)bérrendszeren felül komplex juttatási csomagokat, illetve béren kívüli juttatási rendszereket vezetnek be, ahol a munkavállalók kiválaszthatják az igényeiknek leginkább megfelelő juttatási elemeket. Ezt a komplex juttatási rendszert nevezzük ösztönzési csomagnak. 8 Az ösztönzési csomagok tehát lehetnek anyagi természetűek (például alapbér, pótlékok, juttatások), és nem anyagi természetűek (munkafeltételek javítása, sportolási, üdülési lehetőség biztosítása stb.). Ez a megközelítés alkalmas az ösztönzési csomagokban lévő ösztönzési eszközök csoportosítására is, ugyanakkor érdemes megjegyezni, hogy az ösztönzési eszközöket szokták egyéni vagy csoportos ösztönzési funkció alapján, illetve input vagy output jellegük alapján is csoportosítani. 9 Lényeges megjegyezni, hogy az esetek többségében nem kizárólag valamelyik csoportosítás szerinti tiszta ösztönzési eszközöket tartalmazó rendszerek jönnek létre, hanem rendszerint az egyes eszközök keverten, komplex egységet alkotva jelennek meg az ösztönzési rendszerekben. Nincs ez másként a közszolgálatban sem, hiszen alapvetően a közszolgálati hivatásrendek szervezetein belül egyéni munkavégzés történik, ugyanakkor léteznek példák a csoport alapú munkaszervezésre is (például a projekt alapú munkaszervezés esetén). A bérek megállapításánál egyúttal nagyon fontosak az input elemek, úgymint a végzettség, kompetencia, szakmai tapasztalat, de jelen vannak az output elemek is, hiszen a személyi állomány teljesítményének függvényében lehetőség van a bérek akár pozitív, akár negatív irányú módosítására az egyének szintjén. Nem is beszélve arról, hogy az ösztönzési csomagok anyagi és nem anyagi természetű juttatási elemeinek szinte kimeríthetetlen tárháza van jelen legalábbis papíron valamennyi hivatásrenden belül. A közszolgálatban alkalmazott anyagi és nem anyagi természetű juttatások mennyiségét és szabályozottságát jól szemlélteti az 1. számú melléklet, amely közszolgálati hivatásrendenként mutatja be a juttatási elemekre vonatkozó jogszabályokat. 7 LÁSZLÓ Gyula LÉVAI Zoltán POÓR József: Ösztönzésmenedzselés a közszolgálatban. in: KAROLINY Mártonné LÉVAI Zoltán POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban Módszertani kézikönyv. Budapest, Szókratész, THOMSON F. G.: A Textbook of Human Resource Management. Institute of Personal Management, LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex,

8 1.2. Juttatási rendszerek Számos módszer létezik arra, mi alapján kerüljenek megállapításra a munkavállalónak nyújtott javak. Ezek közül a teljesség igénye nélkül a legáltalánosabbak: idő alapú rendszerek, kompetencia alapú rendszerek, teljesítmény-bér, az idő-bér-teljesítmény alapú kiegészítéssel, juttatások, illetve a nem materiális eszközök. Az egyes módszerek legfontosabb jellemzőit és különbségeit az alábbi táblázat hivatott nagy vonalakban szemléltetni. 10 Bérezési módszer Idő alapú rendszerek Kompetencia alapú rendszerek Teljesítménybér Idő-bér teljesítményalapú kiegészítése Juttatások Jellemzői A munkabért a munkavégzés időtartama alapján állapítják meg, feltételezve azt, hogy a teljesítmény arányos a ledolgozott munkaidővel. Az időbér egységre vetített bérben kerül kifejezésre, úgymint órabér, heti, havi bér, stb. Előnye, hogy rendkívül egyszerűen és gyorsan kiszámítható, stabil javadalmazási eszköz, hátránya azonban, hogy semmiféle teljesítménykövetelményt nem érvényesít. Ennek a rendszernek is formailag az időbérezés az alapja, azonban értékelésre kerül mindaz a munkavállalói kompetencia is, amely szükséges az adott munkakörben a kívánt eredmény eléréséhez, úgymint szakértelem, személyes készségek, képességek, tulajdonságok, stb. Így tehát ebben a bérezési rendszerben a dolgozó készségeit fizetik meg, nem azt a konkrét munkát, amit az adott időben elvégez. Általában a termelő szférában fizikai munkakörben foglalkoztatott alkalmazottakra jellemző bértípus, amely a munkavállaló bérét a teljesítményéhez köti. Jellemzőiben gyakorlatilag ellentéte az időbér alapú rendszernek. A munka díjazása lehet darabbéren alapuló, személyi besoroláson alapuló teljesítménybér, illetve ennek a kettőnek a kevert, kettős bérformája. Mivel számos szervezet szolgáltatás típusú tevékenységet végez, így a javadalmazás területén nem lehet direkt alkalmazni a teljesítmény-bérezés módszerét, ezért alapvetően időbér rendszerek alapján történik a bérek megállapítása. Ugyanakkor az egyéni teljesítmény ösztönzésére érdemes kidolgozni teljesítmény-ösztönző bérképzési módszereket. Ez lehet a besorolási kategórián belül differenciált bér meghatározása, változó mértékű béremelés, bónuszrendszer használata, javaslati rendszer kiépítése stb. Juttatások közé sorolunk minden olyan javadalmazási elemet, amelyet a munkáltató a béren kívül nyújt a dolgozóknak. Ezek egy része szociális típusú juttatás, de ide tartoznak az egyéb, az EEM céljait szolgáló juttatások is (üdültetés, étkeztetés, óvodai és bölcsődei ellátás, egészségügyi juttatások, sportés kulturális támogatás, neves eseményekhez kötődő megemlékezés, képzések támogatása, közösségi tevékenységek támogatása, stb.) vagy akár a szervezet cafeteria rendszere. 10 LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex,

9 Bérezési módszer Nem materiális ösztönzők Jellemzői Ezek azok a javadalmazási eszközök, amelyek a munkavállalók nem-anyagi jellegű szükségleteit, elvárásait hivatottak kielégíteni. Ilyenek lehetnek a szervezeten belüli intézményi és szakmai elismerések, kitüntetések, jutalomszabadság, kitüntető címek adományozása stb. Ezeken felül ugyanakkor ösztönzően hathatnak a mindennapi munkavégzés feltételei, vagy akár magának egy-egy munkakörnek a betöltése annak tartalma, igényessége, presztízse, változatossága okán. 1. táblázat: Általános juttatási rendszerek és azok jellemzői A szervezeti célok elérését leginkább támogató juttatási rendszer megtervezésekor rendszerint sem a versenyszféra, sem a közszolgálat szervezetei nem gondolkodnak szigorúan csak az egyik, vagy a másik juttatási rendszerben, hanem valamilyen kevert a szervezeti feladatellátásához leginkább alkalmazható rendszer létrehozását tűzik ki célul a best fit elvét követve. Ennek köszönhetően azt tapasztalhatjuk, hogy a bérképzésben egyszerre van jelen a munkavállalók részéről a fizikai jelenlét megkövetelése, a minél jobb teljesítményre való ösztönzés és az egyéni kompetenciák folyamatos fejlesztésének motiválása. Fontos kérdésként merülhet fel, hogy a mai magyar közszolgálat ösztönzési rendszerei milyen tudnak megfelelni a fent említett komplex kihívásoknak. Erre a felvetésre keresi jelen tanulmány a választ az alábbi kérdéseken keresztül: Milyen eredményességgel látja el a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamatához tartozó HR funkciókat az emberi erőforrással gazdálkodó szervezeti egység(ek), szakember(ek)? Milyen szerepet fog betölteni a kompenzáció és javadalmazás HR funkciója a jövőben más HR funkciókkal együtt a szervezet hatékony működésének elérésében? Jelenleg milyen elveken alapszik a közszolgálat alapilletmény-képzési rendszere? Milyen elveken kellene alapulnia a közszolgálat alapilletmény-képzési rendszerének a jövőben? Mennyire átlátható és kiszámítható a közszolgálat jelenlegi bérezési gyakorlata? Milyen előmeneteli és bérezési rendszer lenne optimális a közszolgálaton belül? Milyen béremelési rendszer lenne optimális a közszférában? Milyen egyéb juttatások voltak jelen a közszférában az elmúlt évben? 8

10 2. A kompenzáció és javadalmazás HR funkciónak hatékonysága Milyen eredményességgel látja el a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamatához tartozó HR funkciókat az emberi erőforrással gazdálkodó szervezeti egység(ek), szakember(ek)? Mint az már korábban kifejtésre került, az EEM fontos feladata az egyes HR funkciók ellátásának megfelelő kommunikálása a szervezet tagjai felé. A szervezeti értékek egyértelmű kinyilvánítása, munkavállalókkal történő ismertetése és megértése nélkül nem várható el a dolgozók részéről, hogy képesek legyenek azonosulni a szervezet céljaival, magukénak érezzék a szervezet kultúráját. Ugyanilyen fontos, hogy a szervezeten belül világos és egyértelmű ösztönzési rendszer kerüljön kialakításra, amelyben minden érintett pontosan tudja, hogy az általa betöltött munkakör értékét tekintve hol helyezkedik el a szervezeten belül, milyen teljesítményt várnak el tőle, milyen dolgozói magatartás milyen javadalmazási változást hoz magával, illetve milyen előmeneteli lehetőségei vannak. Ehhez pedig szükséges az EEM közreműködése mind a munkakörök tervezésében, értékelésében, mind pedig a bérpolitika kialakításában, az egyéb juttatások odaítélésében és folyósításában. A közszolgálaton belül azonban ennek a HR funkciónak a folyamatai rendkívül (jog)szabályozottak, a munkáltatóknak alapvetően nincsen lehetőségük a szervezetre szabott kompenzációs és javadalmazási rendszereket létrehozni. Nem lepődhetünk meg tehát azon, ha munkáltatói érdektelenséget tapasztalunk a rájuk erőltetett ösztönzési rendszer személyi állomány irányába történő átfogó kommunikálása és magyarázása területén. A kérdőíves kutatás vonatkozó válaszai is igazolják, 11 hogy a közszolgálat személyi állománya a mélyebb, strukturális jellegű, komoly szakértelmet igénylő humánpolitikai funkciók ellátását nem tapasztalja, illetőleg az eredményeket sem ismeri kellőképpen. Ilyen láthatatlan funkciók különösen a bérpolitika, a munkakör-értékelések és a munkakör alapú kompenzációs rendszerek kialakítása. Ezen funkciók összevetésekor azonban érdemes lényegi különbséget tennünk köztük. Figyelembe véve a közszolgálati bérképzés speciális szabályait (a későbbiekben részletesen bemutatásra kerülnek), amelyek által a munkáltatók keze nagyrészt meg van kötve a bérmegállapítások tekintetében, a bérpolitika rendszerint különösen szenzitív területnek minősül, amelynek kommunikálása rengeteg munkahelyi feszültséghez és súrlódáshoz vezethet, amennyiben nem a kellő odafigyeléssel közelítenek hozzá. Ebből kifolyólag ezt a területet sokszor tudatosan tartják a háttérben, és marad ahogy a kutatási eredmények is igazolják láthatatlan a munkavállalók számára. 12 Ugyanakkor megfigyelhetjük a munkakör értékelések és a munkakör alapú kompenzációs rendszerek kialakításának szintén láthatatlan humánfolyamatát is. A közszolgálatban a versenyszférában már meglévő trendekkel ellentétben egyelőre nem terjedt el, hogy kompetenciákra épülő munkavégzési rendszereket hozzanak létre. Az ehhez vezető út első lépése egy tisztán munkakör alapú rendszer létrehozása, amelyből tovább lehet építkezni. Ennek a rendszernek a létrehozása bár már megkezdődött, széleskörű elterjedéséről jelen tanulmány írásakor még nem beszélhetünk. Ezáltal bár maga a HR funkció már megjelent a közszolgálat személyi állományának gondolkodásában, egyelőre nem tekintenek rá elsődleges folyamatként. 11 A 2. számú mellékletben összegzett kutatási eredmények alapján. 12 Uo. 9

11 A kérdőíves felmérés eredményei alapján ugyanakkor számos olyan területe van a humánpolitikának, amelyet a személyi állomány elismer, és működését jónak tartja. 13 Ilyen területek különösen a cafeteria rendszer kialakítása, fejlesztése, az illetménygazdálkodás lebonyolítása, vagy akár a szociális-jóléti rendszer működtetése, fejlesztése. Ezeknek a területeknek azért van kiemelt jelentőségük egy szervezet életében, mert hozzátartoznak a szervezet folyamatos működéshez, így napi szinten hatással vannak a munkatársakra. Bár a közszolgálatban ezek a területek is erősen szabályozottak, így kevés mozgástérrel rendelkeznek a munkáltatók az egyes juttatások mértékének megállapításánál, azonban ez a működési közeg remek lehetőséget nyújt az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó területnek arra, hogy szolgáltató típusú tevékenység-felfogással érjék el a munkatársak minél nagyobb elégedettségét, a kutatási eredmények alapján sikerrel. 14 A kérdőíves felmérés eredményeinek figyelembevételekor 15 ugyanakkor érdemes szem előtt tartani, hogy a közszolgálat sem egységes, az egyes hivatásrendek gyakran adnak mértékében, vagy irányában eltérő válaszokat ugyanarra a kérdésre. Így például bár a munkakör alapú kompenzációs rendszer kialakítását az államigazgatás és az önkormányzati igazgatás személyi állománya nem tartja eredményesnek (nem tapasztalják a HR funkció ellátását, vagy azt alacsony hatékonyságúnak értékelik), addig a rendvédelmi állomány tagjai jóval negatívabban tekintenek ennek a HR funkciónak az ellátására. 16 Az eltérés alapja valószínűleg abban keresendő, hogy a rendvédelmi területén már előrehaladottabb a kompetenciákra épülő munkavégzési rendszerek kialakítása, így több esetünkben negatív tapasztalatról tudtak beszámolni. Érdemes kiemelni a cafeteria rendszer kialakítását és fejlesztését, amely HR funkció ellátását az államigazgatás és az önkormányzati igazgatás személyi állománya jóval többre tartja, mint a rendvédelem dolgozói. 17 Ennek legfőbb oka valószínűleg az, hogy a rendvédelem dolgozói korábban jóval több és magasabb összegű béren kívüli juttatásban részesültek, mint jelenleg a nagyjából a közszolgálat területei között egységesen kezelt cafeteria rendszer nyújtotta lehetőségek által. Fontos különbséget fedezhetünk fel akkor is, ha azt nézzük meg, hogy általában az egyes hivatásrendek személyi állományai mennyire elégedettek a szervezetüknél a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamataival. Ennek áttekintésében hivatott segítséget nyújtani a 3. ábra. 13 A 2. számú mellékletben összegzett kutatási eredmények alapján. 14 Uo. 15 Uo. 16 Uo. 17 Uo. 10

12 60% 50% 56% 40% 30% 20% 10% 0% 41% 46% 13% közszolgálati átlag 35% 56% 10% államigazgatási átlag 32% 44% 24% önkormányzati igazgatás átlag 38% 6% rendvédelemi igazgatás átlag nem elégedett közepesen elégedett nagyon elégedett 3. ábra: A kompenzáció és javadalmazás humánfolyamataival összefüggő HR funkciók ellátásnak megítélése a közszolgálat területein belül 18 Az ábráról jól leolvasható, hogy alapvetően az önkormányzati igazgatásban dolgozók a legelégedettebbek a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamataival összefüggő HR funkciók ellátásával, míg totálisan a másik oldalt képviselve a rendvédelmi állomány tagjainak 56%-a kifejezetten elégedetlen ezzel a területtel. Bár alapvetően bíztató eredménynek tekinthetjük, hogy mind az államigazgatási, mind az önkormányzati igazgatási, mind pedig a rendvédelmi igazgatási terület válaszadói körében széles a közepes megelégedést vallók rétege, érdemes lehet mind szervezeti, mind pedig közszolgálati hivatásrendi szinten fontolóra venni, hogyan lehetne növelni az elégedettek arányát az elégedetlenek számának visszaszorítása mellett. 18 Készült a 2. számú melléklet adatai alapján. 11

13 3. A kompenzáció és javadalmazás HR funkcióinak jövőbeni kívánt szerepe Milyen szerepet fog betölteni a kompenzáció és javadalmazás HR funkciója a jövőben más HR funkciókkal együtt a szervezet hatékony működésének elérésében? Azon túlmenően, hogy az egyes közszolgálati hivatásrendek személyi állománya jelenleg mennyire elégedett a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamatának részeként ellátott HR funkciókkal, fontos kérdésként merül fel, hogy egyáltalán melyek azok a HR funkciók, amelyek az állomány véleménye szerint kulcsfontosságúak lesznek a jövőben az adott szervezet sikeressége és eredményessége szempontjából. Ennek megítélése érdekes módon a kompenzáció és javadalmazás HR folyamatainak ellátásával kapcsolatos elégedettséggel ellentétben meglehetősen egységes képet mutat mind a három vizsgált igazgatási területen belül. A kapott eredmények alapján az egyes HR funkciók jövőbeni szerepének megítélését három nagy csoportba oszthatjuk, ahogy azt a 2. táblázat is jól szemlélteti. vegyes megítélés kiegyensúlyozott közép egyértelmű kulcsszerep stratégiai tervezés munkavégzési rendszerek személyügyi szolgáltatások személyügyi és munkaügyi adminisztráció közszolgálati életpálya emberi erőforrás fejlesztés teljesítménymenedzsment kompenzáció és javadalmazás 2. táblázat: A közszolgálati hivatásrendeken belül a HR funkciók és hozzájuk kapcsolódó folyamatok jövőbeni fontosságának megítélése 19 Az első csoportba tartoznak azok a HR funkciók, melyek a válaszadók megközelítőleg egyharmada szerint kevésbé, közepesen, illetve nagyon fontosak lesznek. Ide tartoznak a stratégiai tervezés, a munkavégzési rendszerek HR folyamatainak és funkcióinak ellátása, a személyügyi szolgáltatások illetve a személyügyi és munkaügyi igazgatási, adminisztráció HR folyamatának és funkcióinak ellátása. Kiegyensúlyozott közép elnevezésű csoportban találhatjuk meg azokat a funkciókat, amelyek fontossága mindhárom igazgatási terület kérdőíves felmérésben résztvevő személyi állományának jóval több, mint felének megítélése szerint bár fontosak lesznek a jövőben, kulcsszerep betöltésére azért a válaszadók többsége nem számít. Ezek a közszolgálati életpályához, az emberi erőforrás fejlesztéshez, illetve a teljesítménymenedzsment ellátásához tartozó HR folyamatok és funkciók. Egyértelműen kulcsszerepet betöltő HR funkcióként a kutatásban résztvevők válaszai alapján a jövőben csak a kompenzáció és a javadalmazás HR folyamatának és funkcióinak ellátását tartja a három igazgatási terület személyi állománya. Kutatási szempontból mindenképpen pozitív eredményként tekinthetünk arra, hogy a válaszadók többsége azért számol a közszolgálati életpálya, az emberi erőforrás fejlesztés és a teljesítménymenedzsment hosszú távú 19 Készült a 3. számú melléklet adatai alapján. 12

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Krauss Ferenc Gábor Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül A szervezeti célok elérésének záloga? ( Közszolgálati Humán Tükör

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához

Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához Nemzetgazdasági Minisztérium Nemzeti Munkaügyi Hivatal Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához I. Az új munka törvénykönyvének

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014)

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014) HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei

Részletesebben

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben!

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Többen jelezték, hogy véleményük szerint nem megfelelő a fizetési osztályba sorolásuk. Az alábbi cikk közérthetően magyarázza

Részletesebben

Pénzügyi számvitel. VIII. előadás. A jövedelmek számvitele

Pénzügyi számvitel. VIII. előadás. A jövedelmek számvitele Pénzügyi számvitel VIII. előadás A jövedelmek számvitele A jövedelemelszámolási számlán elszámolt jövedelem értelmezése Adott vállalkozástól a vállalkozás alkalmazottjai, vagy más személyek részére valamilyen

Részletesebben

Drávatamási Önkormányzatának 4/2006 (V.2.) rendelete a Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről

Drávatamási Önkormányzatának 4/2006 (V.2.) rendelete a Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Drávatamási Önkormányzatának 4/2006 (V.2.) rendelete a Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Drávatamási Önkormányzatának Képviselőtestülete a köztisztviselők

Részletesebben

Zsámbék Város Önkormányzat Képviselő-testületének. 6/2005. (I.31.) Ö.K. számú RENDELETE *

Zsámbék Város Önkormányzat Képviselő-testületének. 6/2005. (I.31.) Ö.K. számú RENDELETE * Zsámbék Város Önkormányzat Képviselő-testületének 6/2005. (I.31.) Ö.K. számú RENDELETE * A Képviselő-testület hivatalának köztisztviselői jogviszonyával összefüggő juttatásokról és támogatásokról Zsámbék

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

Kisszállás Községi Önkormányzat 14/2001.(XI.1.) RENDELETE. A Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről

Kisszállás Községi Önkormányzat 14/2001.(XI.1.) RENDELETE. A Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Kisszállás Községi Önkormányzat 14/2001.(XI.1.) RENDELETE A Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről (a 3/2003.(III.1.) számú rendeleti módosítással egységes

Részletesebben

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás 8-9. 9téma Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció lényege, folyamata,

Részletesebben

Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából

Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából 2013. I. negyedév Gyógyszerészeti és Egészségügyi Minõség- és Szervezetfejlesztési Intézet Informatikai és Rendszerelemzési Fõigazgatóság Budapest,

Részletesebben

SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG

SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG JAVADALMAZÁSI POLITIKA SZABÁLYZAT Kiadás: Javadalmazási politika Oldal: 11 Hatályos: 2013.07.22. Módosítás: 2014.11.18 Hivatkozás:

Részletesebben

I. Fejezet. Bevezető rendelkezések

I. Fejezet. Bevezető rendelkezések Albertirsa Város Önkormányzata Képviselő-testületének 26/2012. (XI. 14.) önkormányzati rendelete a Képviselő-testület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Albertirsa

Részletesebben

Hévízgyörk Községi Önkormányzata Képviselő-testületének a 2/2010.(II.16.)sz. és az 5/2011. (II.12.) sz. rendeletekkel módosított

Hévízgyörk Községi Önkormányzata Képviselő-testületének a 2/2010.(II.16.)sz. és az 5/2011. (II.12.) sz. rendeletekkel módosított Hévízgyörk Községi Önkormányzata Képviselő-testületének a 2/2010.(II.16.)sz. és az 5/2011. (II.12.) sz. rendeletekkel módosított 11/2001.(X.30.). ÖKT. sz. rendelete a képviselő-testület hivatalának köztisztviselői

Részletesebben

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Megbízható bérezési adatok a DUIHK 2014 es Bérezési Tanulmányában Jövőre átlagosan négy százalékkal szeretnék a külföldi vállalatok munkavállalóik

Részletesebben

d) ha a munkavállaló 2011. október 31-ét követően létesített a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor a személyi alapbérváltozására tekintet nélkül, a

d) ha a munkavállaló 2011. október 31-ét követően létesített a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor a személyi alapbérváltozására tekintet nélkül, a 299/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet a munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés 2012. évi elvárt mértékéről és a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékéről

Részletesebben

KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika

KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika 1. Bevezetés: célok és alapelvek... 2 2. Jogszabályi háttér... 2 3. Az arányosság elve... 3 4. A Banknál alkalmazott javadalmazási formák... 4 4.1 Szerződésben

Részletesebben

K I V O N A T. szabályzatának elfogadásáról 7 igen szavazattal, tartózkodás és ellenszavazat nélkül az alábbi határozatot hozta:

K I V O N A T. szabályzatának elfogadásáról 7 igen szavazattal, tartózkodás és ellenszavazat nélkül az alábbi határozatot hozta: 1 K I V O N A T Ercsi Város Önkormányzat Képviselő-testületének 2015. június 30-án megtartott nyílt ülésének jegyzőkönyvéből Ercsi Város Önkormányzat Képviselő-testülete az Ercsi Dunakavics Nonprofit Kft.

Részletesebben

AZ ÚJ HSZT TERVEZETT ILLETMÉNYRENDSZERÉNEK ELEMEI

AZ ÚJ HSZT TERVEZETT ILLETMÉNYRENDSZERÉNEK ELEMEI AZ ÚJ HSZT TERVEZETT ILLETMÉNYRENDSZERÉNEK ELEMEI Alapilletmény beosztási illetmény szolgálati időpótlék a hivatásos állományú besorolása alapján megállapított fizetési fokozathoz tartozó illetményszorzó

Részletesebben

MEGÁLLAPODÁS a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. 2012. évi bérintézkedéseiről TERVEZET

MEGÁLLAPODÁS a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. 2012. évi bérintézkedéseiről TERVEZET Iktatószám: Gy. 4-3/2012. MEGÁLLAPODÁS a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. 2012. évi bérintézkedéseiről TERVEZET Budapest, 2012. január 06. MÁV-TRAKCIÓ VASÚTI VONTATÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG 1087 Budapest,

Részletesebben

1 /2004. (I. 26.) számú rendelete

1 /2004. (I. 26.) számú rendelete Gölle Község Önkormányzatának 1 /2004. (I. 26.) számú rendelete a Büssü, Gölle, Kisgyalán Községek Körjegyzősége köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Gölle község Önkormányzatának

Részletesebben

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció ió lényege, folyamata,

Részletesebben

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások Osztozni a sikerekben vezetői juttatások 2004 A kutatás a Dimenzió Csoport megbízásából készült. Dr. Füzesi Zsuzsanna, Busa Csilla, Dr. Tistyán László, Brandmüller Teodóra fact@sfact.com www.sfact.com

Részletesebben

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya Kérdőíves felmérés A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata A felmérés céljai a jelenlegi közszolgálati tisztviselői állomány végzettségével,

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok 1. A munkarend fogalma A munkarend a munkáltató által alkalmazott munkaidő-beosztás általánosan meghatározott rendszere. A munkarend

Részletesebben

JÁSZSZENTANDRÁS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 20/2001. (X.29.) RENDELETE. A Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői

JÁSZSZENTANDRÁS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 20/2001. (X.29.) RENDELETE. A Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői JÁSZSZENTANDRÁS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 20/2001. (X.29.) RENDELETE A Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről /egységes szerkezetben / Jászszentandrás

Részletesebben

Munkaköri rendszer kialakítása, munkaköri leírások, munkakör-értékelés Larskol Tanácsadók

Munkaköri rendszer kialakítása, munkaköri leírások, munkakör-értékelés Larskol Tanácsadók Munkaköri rendszer kialakítása, munkaköri leírások, munkakör-értékelés Larskol Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Kik vagyunk?

Részletesebben

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...)

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) Javadalmazási Szabályzat a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) vezető tisztségviselője (ügyvezetője), felügyelő bizottsági tagjai javadalmazása, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított

Részletesebben

Kitöltési útmutató a költségvetési szervek és az egyházi jogi személyek foglalkoztatottjai adó- és járulékváltozások ellentételezésére szolgáló 2015.

Kitöltési útmutató a költségvetési szervek és az egyházi jogi személyek foglalkoztatottjai adó- és járulékváltozások ellentételezésére szolgáló 2015. Kitöltési útmutató a költségvetési szervek és az egyházi jogi személyek foglalkoztatottjai adó- és járulékváltozások ellentételezésére szolgáló 2015. évi kompenzációjának igénybevételéhez kitöltendő Nyilatkozathoz,

Részletesebben

MAGYAR KÖZLÖNY 143. szám

MAGYAR KÖZLÖNY 143. szám MAGYAR KÖZLÖNY 143. szám MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2013. augusztus 30., péntek Tartalomjegyzék 2013. évi CXXXVII. törvény A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény módosításáról 66434 326/2013.

Részletesebben

Az alapító Pásztó Városi Önkormányzat a tulajdonában lévő Pásztói Városgazdálkodási 1

Az alapító Pásztó Városi Önkormányzat a tulajdonában lévő Pásztói Városgazdálkodási 1 Pásztó Város Polgármestere 3060 Pásztó, Kölcsey F. u. 35. (06-32) *460-753 ; *460-155/113 Fax: (06-32) 460-918 forum@paszto.hu Szám: 1-67/2015. A javaslat elfogadása minősített szavazattöbbséget igényel!

Részletesebben

A munkavállalókról vezetett nyilvántartások fajtái:

A munkavállalókról vezetett nyilvántartások fajtái: 14. tétel 14. Munkahelyén az Ön feladata az idegenforgalmi/vendéglátói teendőket ellátó dolgozók teljesítményének nyilvántartása, adatbázisának vezetése és kimutatás készítése. Legutóbbi feladata az elmúlt

Részletesebben

Pánd Község Önkormányzat Képviselő-testülete 7/2001./XI.1. / számú rendelete. A Polgármesteri Hivatal köztisztviselőinek juttatásairól támogatásairól

Pánd Község Önkormányzat Képviselő-testülete 7/2001./XI.1. / számú rendelete. A Polgármesteri Hivatal köztisztviselőinek juttatásairól támogatásairól Pánd Község Önkormányzat Képviselő-testülete 7/2001./XI.1. / számú rendelete A Polgármesteri Hivatal köztisztviselőinek juttatásairól támogatásairól A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII.

Részletesebben

Bevezető rendelkezések 1.

Bevezető rendelkezések 1. Murakeresztúr Község önkormányzati Képviselőtestületének 12/2004.(V. 21.) számú rendelete a köztisztviselők munkavégzésének szabályairól, valamint az egyéb juttatásokról Murakeresztúr Község Önkormányzati

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Szatymaz Község Önkormányzat Polgármesteri Hivatalának. K ö z s z o l g á l a t i S z a b á l y z a t a

Szatymaz Község Önkormányzat Polgármesteri Hivatalának. K ö z s z o l g á l a t i S z a b á l y z a t a Szatymaz Község Önkormányzat Polgármesteri Hivatalának K ö z s z o l g á l a t i S z a b á l y z a t a A köztisztviselők jogállásáról szóló módosított 1992. évi XXIII. törvény /KTV/ előírásainak megfelelően

Részletesebben

2015. április. Készítette: Paffériné Kovácshegyi Nóra

2015. április. Készítette: Paffériné Kovácshegyi Nóra 2015. április Készítette: Paffériné Kovácshegyi Nóra 1.rész: bevezetés gazdálkodási rendszer 2.rész: intézményi bevételek kiemelten a költségvetési támogatásokról 3.rész: intézményi kiadások kiemelten

Részletesebben

Balatonboglár Város Önkormányzatának 22/2003.(XI.10.) KT számú rendelete a köztisztviselőket megillető juttatásokról és támogatásokról

Balatonboglár Város Önkormányzatának 22/2003.(XI.10.) KT számú rendelete a köztisztviselőket megillető juttatásokról és támogatásokról Balatonboglár Város Önkormányzatának 22/2003.(XI.10.) KT számú rendelete a köztisztviselőket megillető juttatásokról és támogatásokról A módosításokkal egységes szerkezetben Utolsó átvezetett módosítás:

Részletesebben

Pásztó Városi Önkormányzat Képviselő-testületének 26/2003. /XI. 7../ Ör. rendelete

Pásztó Városi Önkormányzat Képviselő-testületének 26/2003. /XI. 7../ Ör. rendelete Pásztó Városi Önkormányzat Képviselő-testületének 26/2003. /XI. 7../ Ör. rendelete a Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyával összefüggő juttatásokról és támogatásokról szóló

Részletesebben

A pedagógusok előmeneteli rendszere a 2014/2015-ös tanévben. Emberi Erőforrások Minisztériuma

A pedagógusok előmeneteli rendszere a 2014/2015-ös tanévben. Emberi Erőforrások Minisztériuma A pedagógusok előmeneteli rendszere a 2014/2015-ös tanévben Emberi Erőforrások Minisztériuma EU-s ajánlások Európai Bizottság: A többi közalkalmazott és a magánszektorban dolgozók fizetéséhez viszonyított

Részletesebben

I. fejezet Bevezető rendelkezések

I. fejezet Bevezető rendelkezések NYÁRLŐRINC KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZAT 11/2001. (XI. 30.) SZ. ÖR. RENDELETE A KÉPVISELŐTESTÜLET HIVATALÁNAK KÖZTISZTVISELŐIT MEGILLETŐ JUTTATÁSOKRÓL ÉS TÁMOGATÁSOKRÓL Nyárlőrinc Község Önkormányzatának Képviselőtestülete

Részletesebben

Tax Intelligence. Kedves Ügyfelünk! Hírlevél 2013. január/nr. 2. TÉMA: Szociális hozzájárulási adókedvezmények 2013. ALCÍMEK: Általános szabályok

Tax Intelligence. Kedves Ügyfelünk! Hírlevél 2013. január/nr. 2. TÉMA: Szociális hozzájárulási adókedvezmények 2013. ALCÍMEK: Általános szabályok ek 2013 ek 2013 Kedves Ügyfelünk! A munkahelyvédelmi akciótervben meghirdetett és 2013. január 1-én életbe lépett munkáltatói terhek csökkentési lehetőségeivel kibővültek a szociális hozzájárulási adóból

Részletesebben

TÁVMUNKA PÁLYÁZAT 2007 PROGRAM

TÁVMUNKA PÁLYÁZAT 2007 PROGRAM 1. oldal TÁVMUNKA PÁLYÁZAT 2007 PROGRAM Pályázat sorszáma A pályázat kódja A pályázó szervezet neve SZMM-TP-2007 2007. FEBRUÁR -1- 2. oldal PÁLYÁZATI FORMANYOMTATVÁNY A PROJEKT ÖSSZEGZŐ ADATAI 1.1 A pályázat

Részletesebben

A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI

A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI Mit mér a rétegmodell? A rétegmodell célja az egyének/háztartások társadalmi struktúrában való helyének a meghatározása. A korábbi hazai és nemzetközi vizsgálatok is

Részletesebben

Városfejlesztési stratégiák gazdasági fenntarthatósága Pécs, 2011. október 27.

Városfejlesztési stratégiák gazdasági fenntarthatósága Pécs, 2011. október 27. Városfejlesztési stratégiák gazdasági fenntarthatósága Pécs, 2011. október 27. Lunk Tamás - Wächter Balázs Vital Pro Kft Tartalom Stratégia gazdasági fenntarthatósága Szubjektív helyzetkép A strukturális

Részletesebben

POLGÁRDI VÁROS KÉPVISELŐ-TESTÜLETÉNEK 11/2004. (IV.28.) ÖNK. SZ. RENDELETE

POLGÁRDI VÁROS KÉPVISELŐ-TESTÜLETÉNEK 11/2004. (IV.28.) ÖNK. SZ. RENDELETE POLGÁRDI VÁROS KÉPVISELŐ-TESTÜLETÉNEK 11/2004. (IV.28.) ÖNK. SZ. RENDELETE a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény végrehajtásáról (Egységes szerkezetben a 24/2004.(X.01.)Önk.sz. rendelettel.) A 24/2004.(X.01.)Önk.sz.

Részletesebben

CAFETERIA RENDSZER. Employee Benefit Kft. info@employeebenefit.hu www.employeebenefit.hu

CAFETERIA RENDSZER. Employee Benefit Kft. info@employeebenefit.hu www.employeebenefit.hu CAFETERIA RENDSZER Employee Benefit Kft. info@employeebenefit.hu www.employeebenefit.hu CAFETERIÁRÓL ÁLTALÁBAN Meghatározás: Választható elemek Béren kívüli juttatások Komplex rendszer A JUTTATÁSI RENDSZER

Részletesebben

Szeged Megyei Jogú Város Közgyűlésének 32/2003.(VIII.29.) Kgy. rendelete

Szeged Megyei Jogú Város Közgyűlésének 32/2003.(VIII.29.) Kgy. rendelete Szeged Megyei Jogú Város Közgyűlésének 32/2003.(VIII.29.) Kgy. rendelete a Polgármesteri Hivatalban foglalkoztatott köztisztviselőket megillető juttatásokról (Egységes szerkezetben) Szeged Megyei Jogú

Részletesebben

HAJDÚHADHÁZ VÁROS ÖNKORMÁNYZATA P O L G Á R M E S T E R T Ő L 4242. HAJDÚHADHÁZ, BOCSKAI TÉR 1. TELEFON: 384-103, TELEFAX: 384-295

HAJDÚHADHÁZ VÁROS ÖNKORMÁNYZATA P O L G Á R M E S T E R T Ő L 4242. HAJDÚHADHÁZ, BOCSKAI TÉR 1. TELEFON: 384-103, TELEFAX: 384-295 HAJDÚHADHÁZ VÁROS ÖNKORMÁNYZATA P O L G Á R M E S T E R T Ő L 4242. HAJDÚHADHÁZ, BOCSKAI TÉR 1. TELEFON: 384-103, TELEFAX: 384-295 Előterjesztés Hajdúhadház Város Önkormányzata képviselő testületének 2013.

Részletesebben

ÚTMUTATÓ. a 2012-ben elvárt béremelésről szóló kormányrendelet. gyakorlati végrehajtásának és így a szociális hozzájárulási adóból

ÚTMUTATÓ. a 2012-ben elvárt béremelésről szóló kormányrendelet. gyakorlati végrehajtásának és így a szociális hozzájárulási adóból Nemzetgazdasági Minisztérium ÚTMUTATÓ a 2012-ben elvárt béremelésről szóló kormányrendelet gyakorlati végrehajtásának és így a szociális hozzájárulási adóból érvényesíthető adókedvezmény érvényesítésének

Részletesebben

ÚTMUTATÓ. a 2012-ben elvárt béremelésről szóló kormányrendelet. gyakorlati végrehajtásának és így a szociális hozzájárulási adóból

ÚTMUTATÓ. a 2012-ben elvárt béremelésről szóló kormányrendelet. gyakorlati végrehajtásának és így a szociális hozzájárulási adóból Nemzetgazdasági Minisztérium ÚTMUTATÓ a 2012-ben elvárt béremelésről szóló kormányrendelet gyakorlati végrehajtásának és így a szociális hozzájárulási adóból érvényesíthető adókedvezmény érvényesítésének

Részletesebben

KUNHEGYES VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK KÉPVISELŐTESTÜLETE az 55/2004. (XII.16.) és 3/2010. (II.16.) rendelettel módosított

KUNHEGYES VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK KÉPVISELŐTESTÜLETE az 55/2004. (XII.16.) és 3/2010. (II.16.) rendelettel módosított KUNHEGYES VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK KÉPVISELŐTESTÜLETE az 55/2004. (XII.16.) és 3/2010. (II.16.) rendelettel módosított 45/2003. (XII.16.) r e n d e l e t e a köztisztviselők szociális, jóléti, kulturális,

Részletesebben

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt.

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt. Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján a Vértesi Erőmű Zrt. vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsági tagjai, továbbá

Részletesebben

A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE CO&CO COMMUNICATION - ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV - 1.oldal A Co&Co Communication Kft esélyegyenlőségi terve az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

Részletesebben

A szociális hozzájárulási adóból 2013-ban érvényesíthető adókedvezmények

A szociális hozzájárulási adóból 2013-ban érvényesíthető adókedvezmények A szociális hozzájárulási adóból 2013-ban érvényesíthető adókedvezmények A munkaviszonyban foglalkoztatott személyek utáni fizetendő adó megállapításánál a számított adót (27%) e törvény külön rendelkezése

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

Betegszabadság díja munkáltatót terhelő táppénz és táppénz kiegészítés. Költségvetési kiutalási igények. számla

Betegszabadság díja munkáltatót terhelő táppénz és táppénz kiegészítés. Költségvetési kiutalási igények. számla 19.) Határozza meg a jövedelem elszámolás alapfogalmait (béralap, jövedelemalap, levonások)! Ismertesse a vállalkozást terhelő járulékokat és elszámolásukat! Mutassa be a jövedelem elszámoláshoz kapcsolódó

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK Módszertani leírás A Központi Statisztikai Hivatal az élő munka igénybevételével kapcsolatos költségek nyomon követésére 1992-től kezdetben a 4 évenként ismétlődő, később évenkénti adatgyűjtést vezetett

Részletesebben

Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél 1. A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Kft 2007-től munkaerő közvetítő irodát üzemeltet megváltozott munkaképességű munkavállalók számára. Mint olyan,

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

BÉRPOLITIKA. www.simconsult.hu info@simconsult.hu (+36) 30-4687469. Simconsult KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES VÁLLALKOZÁS

BÉRPOLITIKA. www.simconsult.hu info@simconsult.hu (+36) 30-4687469. Simconsult KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES VÁLLALKOZÁS BÉRPOLITIKA www.simconsult.hu info@simconsult.hu (+36) 30-4687469 KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES VÁLLALKOZÁS Tartalom Munkakörök értékelése Besorolási rendszer kialakítása Bérmodellezés Bér-beállás meghatározása

Részletesebben

1. Szétválasztható-e a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt.

1. Szétválasztható-e a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt. 1. Szétválasztható-e a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt.) rendelkezései által meghatározott szolgálati nyugdíj

Részletesebben

számfejtett ágazati pótlékhoz A nem állami szociális fenntartóknak kizárólag az Mt. alapján foglalkoztatottak után jár a támogatás.

számfejtett ágazati pótlékhoz A nem állami szociális fenntartóknak kizárólag az Mt. alapján foglalkoztatottak után jár a támogatás. Gyakran ismétlődő kérdések a nem állami szociális fenntartók ágazati pótlék támogatásával kapcsolatban 1. Kérdés: A támogató szolgáltatás és a közösségi ellátások finanszírozásának rendjéről szóló kormányrendelet

Részletesebben

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK

EGYÉB MUNKAJÖVEDELEM ÉS SZEMÉLYI JELLEGŰ KIFIZETÉSEK Módszertani leírás A Központi Statisztikai Hivatal az élőmunka igénybevételével kapcsolatos költségek nyomon követésére 1992-től kezdetben a 4 évenként ismétlődő, később évenkénti adatgyűjtést vezetett

Részletesebben

Tájékoztató. egyes béren kívüli juttatásokkal kapcsolatos változásokról

Tájékoztató. egyes béren kívüli juttatásokkal kapcsolatos változásokról Tájékoztató egyes béren kívüli juttatásokkal kapcsolatos változásokról I. A Magyarország 2013. évi központi költségvetéséről szóló 2012. évi CCIV. törvény 2013. január 01. és december 31. közötti időszakra

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0750-06 A foglalkoztatással és a munkavállalók alkalmazásával összefüggı személyügyi ügyintézıi alapfeladatok

Részletesebben

ELŐTERJESZTÉS a KÉPVISELŐTESTÜLET 2014. január 23-ai ülésére

ELŐTERJESZTÉS a KÉPVISELŐTESTÜLET 2014. január 23-ai ülésére Budapest Főváros IX. Kerület Ferencváros Önkormányzata Iktató szám: 12/2014. ELŐTERJESZTÉS a KÉPVISELŐTESTÜLET 2014. január 23-ai ülésére Tárgy: Előterjesztő: Készítette: A közszolgálati tisztviselők juttatásainak

Részletesebben

Bérfejlesztés 2013. Kivonat a szakmai szervezetek észrevételeiből

Bérfejlesztés 2013. Kivonat a szakmai szervezetek észrevételeiből Bérfejlesztés 2013. Kivonat a szakmai szervezetek észrevételeiből Szakmai szervezet Általános javaslatok Forráselosztás 2013 orvos - szakdolgozó - egyéb eü.-s Egyéb pénzügyi javaslat Emberi erőforrás intézkedési

Részletesebben

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu Munkajogi ismeretek 2014. 1 A munkajogi szabályok rendszere Alaptörvény Törvények 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV. A hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok különösen a következők:

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV. A hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok különösen a következők: ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV A Darvas József Általános Iskola és Egységes Pedagógiai Szakszolgálat mivel költségvetési szervként 50 főnél több közalkalmazottat foglalkoztat az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK Algyő Nagyközség Önkormányzat Képviselő-testületének 19/2001. (XI.4.) Önkormányzati rendelete a Képviselő-testület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről / egységes

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

Friss diplomás keresetek a versenyszektorban

Friss diplomás keresetek a versenyszektorban Friss diplomás keresetek a versenyszektorban Budapest, 213 október Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan non-profit kutatóműhely, amely elsősorban alkalmazott közgazdasági kutatásokat folytat.

Részletesebben

Emberi erõforrás gazdálkodás vizsgálata

Emberi erõforrás gazdálkodás vizsgálata MISKOLCI EGYETEM Gazdaságtudományi Kar Üzleti Információgazdálkodási és Módszertani Intézet Számvitel Tanszék Emberi erõforrás-gazdálkodás Vállalkozások erõforrásai Anyagi eszközök (gépek, berendezések

Részletesebben

ÉVES KÖLTSÉGVETÉSI BESZÁMOLÓ

ÉVES KÖLTSÉGVETÉSI BESZÁMOLÓ Fejezeti jellemző adatok Önkormányzati jellemző adatok 20 1002 ${pukorzet} fejezet cím/alcím megye pénzügyi körzet településtípus A fejezet megnevezése, székhelye: A megye megnevezése, önkormányzat székhelye..................

Részletesebben

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás A) Üzleti terv védése vizsgafeladatrész Szóbeli tételsor A) Az üzleti terv védése Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP Sorszám A vizsgázó neve ZD készítése min. 25 pont; max 50 pont Pontszám ZD védése

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ ANYAG a MEGŐRZÉS-9122/2009 pályázatról

TÁJÉKOZTATÓ ANYAG a MEGŐRZÉS-9122/2009 pályázatról f TÁJÉKOZTATÓ ANYAG a MEGŐRZÉS-9122/2009 pályázatról MEGŐRZÉS-9122/2009 (A foglalkoztatottság megőrzésének támogatása a gazdasági visszaesés következtében átmenetileg nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknál)

Részletesebben

1. Az MVM Zrt. állami szerepvállalásának ismertetése

1. Az MVM Zrt. állami szerepvállalásának ismertetése Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsági tagjai,

Részletesebben

PÁPA VÁROS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 28/2001. (IX.28.)

PÁPA VÁROS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 28/2001. (IX.28.) PÁPA VÁROS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 28/2001. (IX.28.) önkormányzati rendelete a köztisztviselők munkavégzéséről és juttatásairól 1 /Egységes szerkezetben/ Pápa Város Képviselőtestülete a köztisztviselők

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

(egységes szerkezetben) A rendelet hatálya

(egységes szerkezetben) A rendelet hatálya Bocskaikerti Községi Önkormányzat Képviselőtestületének 4/2009.(II.19.) KT. sz. rendelettel módosított 23/2003. (XII. 1.) KT. sz. rendelete a polgármesteri hivatalban foglalkoztatott köztisztviselőket

Részletesebben

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő É 1/5

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő É 1/5 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

1. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összege: órabér alkalmazása esetén

1. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összege: órabér alkalmazása esetén Mi mennyi 2005-ben? 1. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összege: hetibér alkalmazása esetén napibér alkalmazása esetén órabér alkalmazása esetén 13.120,-Ft 2.624,-Ft 328,-Ft (a 327/2004. (XII.

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN Kedves Kollégám! Mivel sem a hazai, sem a nemzetközi HR tevékenység nem élt még meg hasonló gazdasági válságot, annak kezelési módozatait,

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

I. Általános információk az előadásokról, szemináriumokról, szak- vagy laborgyakorlatokról

I. Általános információk az előadásokról, szemináriumokról, szak- vagy laborgyakorlatokról Babeş Bolyai Tudományegyetem Kolozsvár Közgazdaság- és Gazdálkodástudományi Kar Szakirány: Bank és pénzügy, Marketing, ECTS 2010/2011 EGYETEMI TANÉV IV. félév I. Általános információk az előadásokról,

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

1. Az MVM GTER Zrt. az MVM Csoport tagja

1. Az MVM GTER Zrt. az MVM Csoport tagja Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján az MVM GTER Gázturbinás Erőmű Zrt. i tagjai, továbbá a vezető besorolású, valamint

Részletesebben

Sikeres változásmenedzsment a közszférában. www.integratedconsulting.hu 1

Sikeres változásmenedzsment a közszférában. www.integratedconsulting.hu 1 Sikeres változásmenedzsment a közszférában 1 www.integratedconsulting.hu 1 Miért? Mit? Hogyan? www.integratedconsulting.hu 2 www.integratedconsulting.hu 3 ICG A megújulás irányai ügyfél-orientáltabb szolgáltatások

Részletesebben

A 2009. évi CXXII. törvény alapján közzé tett adatok 2015. május 31.

A 2009. évi CXXII. törvény alapján közzé tett adatok 2015. május 31. A köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján a Pilisi Parkerdő Zrt. az alábbi adatokat teszi közzé: A Pilisi Parkerdő Zrt. 100%-ban állami

Részletesebben