Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás"

Átírás

1 Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Krauss Ferenc Gábor A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről Stabil alap, vagy időzített bomba? ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN

2 Á ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás A KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYI ÁLLOMÁNYÁNAK VÉLEMÉNYE A KÖZSZOLGÁLAT KOMPENZÁCIÓS ÉS JAVADALMAZÁSI RENDSZERÉRŐL Stabil alap, vagy időzített bomba? ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) KRAUSS FERENC GÁBOR 1 Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető. 1 doktorandusz, Nemzeti Közszolgálati Egyetem

3 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés Az ösztönzési rendszer hatékonysága Juttatási rendszerek A kompenzáció és javadalmazás HR funkciónak hatékonysága A kompenzáció és javadalmazás HR funkcióinak jövőbeni kívánt szerepe A közszolgálat bérképzési rendszere Az alapilletmény szerepe Az illetménykiegészítés szerepe A bérképzésben szerepet játszók tényezők személyi állományi megítélése A személyi állomány javaslata a bérképzési rendszerre A bérképzési tényezők hangsúlyeltolódásai A közszolgálati bérezés átláthatósága Az előmeneteli és a bérezési rendszer optimalizálása A közszolgálati béremelés optimalizálása A versenyszféra és a közszolgálati bérek viszonya A minimálbér intézményrendszere Az egyéb juttatások szerepe a közszolgálaton belül Összefoglalás MELLÉKLETEK számú melléklet számú mellékletek számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet Irodalomjegyzék

4 1. Bevezetés Az emberi erőforrás gazdálkodás alapfeladata, hogy biztosítsa a szervezeti célok eléréséhez szükséges emberi erőforrást. A szükséges erőforrásnak azonban nem csak megfelelő mennyiségében, hanem megfelelő minőségében kell rendelkezésre állnia. Nem elegendő a toborzás-kiválasztás révén megszerezni a kívánt munkaerőt, azt szükséges továbbképezni, ösztönzi és motiválni annak érdekében, hogy a szervezeti célok eléréséhez szükséges magatartást tanúsítson és hatékonyan lássa el feladatait. A munkavállalók önálló személyiséggel, érdekekkel rendelkeznek, így magatartásuk befolyásolása komplex kihívást jelent az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó emberi erőforrás menedzsment (EEM) számára, amelynek egyik alappillére a munkavállalók kompenzálásának és javadalmazásának humánpolitikai tevékenysége. Ezt az összetett, számos egyéb HR funkcióhoz szorosan kapcsolódó tevékenységet nevezzük a szervezet ösztönzésmenedzsment rendszerének. Az ösztönzésmenedzsment az EEM kiemelt területe abból kifolyólag, hogy elsődleges eszköz a szervezet stratégiai célkitűzéseinek eléréséhez szükséges emberi erőforrás állomány megszerzésében, megtartásában és motiválásában. Ugyanakkor bármennyire is kiemelt területe az ösztönzésmenedzsment a szervezeti emberi erőforrás gazdálkodásnak, sok esetben az egyes folyamatok kialakítása, irányítása, értékelése nem a munkavállalók szeme előtt zajlik, így a szervezet dolgozóinak nincsen tudomásuk arról, hogy az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó szervezeti egységeknek mi a tényleges szerepük az ösztönzésmenedzsment kialakításában és működtetésében. Különösen igaz lehet ez a közszolgálatban, ahol egyrészt a legtöbb ösztönzésmenedzsmenthez tartozó folyamat erőteljesen szabályozott jogszabályok és belső utasítások által, másrészt rendszerint sokkal kisebb hangsúly helyeződik az EEM belső kommunikációjára, ezáltal a közszolgálati hivatásrendek munkatársai kevésbé látnak bele az ösztönzésmenedzsment folyamataiba, mint a versenyszféra munkavállalói. Bár a szervezeti célkitűzések eléréséhez szükséges állomány biztosításában nagy szerepe van többek között a toborzásnak, a munkaerőfejlesztésnek, a munkaidő rendszerek tervezésének, illetve számos egyéb HR funkciónak, azonban elődlegesnek tekinthetjük az ösztönzési rendszer szerepét amiatt, mert ennek a funkciónak abszolút megkerülhetetlen a szerepe a szervezeten belüli működési stabilitás, illetve a munkaadói és munkavállalói szempontok és érdekek összhangjának megteremtésében. A munkaadó célja, hogy a kívánt időpontban megfelelően teljesítő munkavállalók álljanak a rendelkezésére, ennek pedig az ára a munkavállalónak kifizetett jövedelem és egyéb juttatás. A munkavállaló célja az anyagi és nem anyagi természetű elvárásainak a kielégítése, aminek az ára az elvárt teljesítmény nyújtása. 2 Az ösztönzés lényege tehát a munkavállalók szervezeti célok elérésének irányába történő motiválása. Bár a közszolgálatban a javadalmazás és a kompenzáció mint ösztönzési lehetőségek rendkívül szabályozottak, mégsem engedhetik meg a munkáltatók, hogy figyelmen kívül hagyják a személyi állomány érdekeit annak okán, hogy még ebben a rendkívül szabályozott közegben is lehetőségük van a dolgozóknak érdekeik érvényesítésére, például a teljesítményük visszafogásával, vagy a szervezeti célok megvalósításának hátráltatásával. Ezt elkerülendő a közszolgálati hivatásrendek szervezeteinek a hatékony ösztönzési rendszerek megtervezésekor és működtetésekor építeniük kell az egyéni munkavállalói érdekekre annak 2 LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex,

5 elérése céljából, hogy a munkavállalókban érdekeltség alakuljon ki a minél jobb teljesítésre. Mindezek alapján megállapíthatjuk, hogy az EEM számos funkciója hivatott elősegíteni a szervezet számára szükséges mennyiségű és minőségű munkaerő biztosítását, ugyanakkor a szervezet ösztönzési rendszere hivatott elősegíteni a rendelkezésre álló munkaerő hatékony munkavégzését és a szervezeti célok elérését biztosító magatartást a megfelelő motiváció által. 3 Az egyes HR funkciók munkavállalói magatartásra gyakorolt hatását hivatott szemléltetni az 1 ábra, amely komplex egészként ábrázolja a HR funkciók kapcsolódását egyrészt a munkavállalók motiválásához, másrészt a hatékony munkavégzéshez. Felvétel Fejlesztés, Képzés Irányítás, vezetés Munkaszervezet Minőség biztosítása Motiváció Magatartás Bérezés 1. ábra: A HR funkciók munkavállalói magatartásra gyakorolt hatásai 4 Az 1. ábrán jól megfigyelhető szerteágazó sajátosság a versenyszférától eltérő jellemzőkkel érvényesül a közszolgálatban. A közszolgálati hivatásrendek szervezetei általában jól strukturált, hierarchikusan építkező rendszert alkotnak, amelyben pontosan vannak definiálva az egyes munkakörök és feladatok. Figyelembe véve azonban, hogy nem érvényesül olyan erős a piaci kontroll, illetve a külső környezet hatása, a versenyszférától eltérőek lesznek a felek motivációi és lehetőségei (mozgásterük). Ugyanakkor a közszolgálat közfunkcióinak ellátásához megfelelő minőségű és mennyiségű szakember gárdára van szükség, akiket ugyanúgy meg kell szerezni, fejleszteni, motiválni kell és megtartani, mint a versenyszféra munkavállalóit, annak érdekében, hogy a szervezeti célokkal megegyező munkavállalói magatartást tanúsítsanak Az ösztönzési rendszer hatékonysága Az ösztönzési rendszerek kialakítására és működtetésére számos tényező van hatással. Ezek közül a tényezők közül hármat tekinthetünk alapvetőnek: a szervezet külső környezetét, a munkáltatói elvárásokat és a munkavállalói elvárásokat. 3 LÁSZLÓ Gyula LÉVAI Zoltán POÓR József: Ösztönzésmenedzselés a közszolgálatban. in: KAROLINY Mártonné LÉVAI Zoltán POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban Módszertani kézikönyv. Budapest, Szókratész, ECKARDSTEIN von Dudo: Zur Modernisierung betrieblicher Entlohnungssysteme in industriellen Unternehmen in: ECKARDSTEIN von Dudo JANES Alfred: Neue Wege der Lohnfindung für die Industrie. Wien,

6 ÁROP Új közs szolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életp pálya kutatás külsőő környezet mun nkaadói elv várások munkavállalói elvárások (hatékony) ÖSZTÖNZÉSI RENDSZER 2. ábra: Az ösztönzési rendszer kialakítását befolyásoló tényezők 5 A külső környezet ösztönzésre gya akorolt hat tása elsősorban kulturális, értékrend, ille etvee gazdasági jellegű. Elté érő struktúrájú ösztönzésmenedzsmentre van például szükség egy olyan kulturális közegben, amely elfogadja a beosztotti alárendeltséget és szo lgálatkészséget, mint egy olyan környezetben, amely az önállóságra, önbecsülésre épít. Fontos annak figyelembe vétele is, hogy az adott szervezet mil yen gazdasági visz zonyok köz zött tevé ékenykedik, milyen a műk ködési ágazat finanszírozhatósága, jövőbeni kilátásai. Ezt nag gy meghatározza a mun nkaerő kínálata és kereslete, illetve további adottságként kezelendő a kötelező minimálbér mért téke, vagy az ágazati érdekegyeztetések és kollektív szerződések feltételei. A közszolgálaton belül is komoly befolyásoló erejee van a külső környezetnek. Azon túlmenően, hogy a gazdaság mind denkori állapota erős kihatással van a közszolgálaton bel ül fogl lalkoztatottak finanszírozhatóságára, illetve a hivatásrendek fenntarthatóságára, mint alapvetően szolgáltató jellegű szférának folyamatosan törekednie kell a vele interakcióba kerülő személyek, szervezetek igényeinek minél tökéletesebbb kielégítésére. Ezt a szemléletmódot fedezhetjük fel a Magyary Program 11.0, illetve közigazgatás-fejlesztési hatékonyságának növelése révén. 6 programokban is, amelyek célj ja a jó állam megteremtése, elsődlegesen a közigazgatás A munkaadói részről alapvető elvárás, hogy az ösztönzési ren ndszer a szervezeti stratégia megv gvalósításának irányába mutasson. Ennek megfelelően az ösztönzésnek el kell l érnie, hog gy a szervezeti és az egyéni célok összhangban legyenek egymással, illetve az EEM stratégiaii és operatív céljaival is. Fontosak továbbá a korábban már említettt hatékonysági, gazdaságossági szempontok is. A köv etelményrendszert és a javadalmazási rendszert úgy kell összehangolni, hogy az hatékonyan biztosítsa a költségek meg gtérülését, lehetőség szerint profitot is nyújtson. A prof fit szemlélet nem idegen a közszolgálattól sem m, azonban a közszolgálat profitja elsődlegesen nem materiális jellegű, hanem a társadalmi bizalom erősödését, a közszolgálati ágak szo olgáltatásait igénybe vevők elégedettségét értjük ala atta. 5 LÁSL SZLÓ G POÓR Józse 6 Mag gyar Gyula POÓR Józ zsef: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula ef: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex, alapján. ry Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program (MP 11.0) A haza üdvére és a köz szolgálatában. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, június , 18. Magy yaryy Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Pro gram (MP 12.0) A haza üdvére és a köz szolgálatában. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Budapest, augusztus

7 Természetesen a hatékonyság mérése nem egyszerű, legtöbbször csak közvetetten lehetséges. Minden esetben fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy minél inkább törekednie kell a munkáltatónak a teljesítményelvű ösztönzésre annak érdekében, hogy a munkavállalók fairnak érezzek a javadalmazási rendszert, ezáltal pedig minél inkább törekedjenek a szervezeti célokat követő magatartásra. Bármilyen ösztönző rendszert alkalmazzon is a szervezet, annak mindig átláthatónak és egyértelműnek kell lennie a munkavállalók számára. Fontosak a könnyen érthető magatartási szabályok, az egyértelmű feltételrendszer és a kiszámíthatóság. A munkavállalók oldaláról az ösztönzési rendszerrel szemben támasztott legfontosabb követelmény, hogy az tegye lehetővé az érdekeik érvényesítését, illetve a dolgozói elégedettség kialakítását. Ez természetesen nem érhető el pusztán az egyes juttatások abszolút értékének meghatározásával. Az ösztönzési rendszereknek figyelembe kell venniük a munkavállalók egyéni és csoportos értékrendjét, illetve konkrét szükségleteiket. (Például egy családi házzal rendelkező munkavállalót nem hoz lázba a lakáscélú munkáltatói kölcsön lehetősége, míg egy albérletben lakó dolgozót sokkal inkább.) 7 Ezen igény kielégítésének érdekében számos esetben a munkáltatók a klasszikus (munka)bérrendszeren felül komplex juttatási csomagokat, illetve béren kívüli juttatási rendszereket vezetnek be, ahol a munkavállalók kiválaszthatják az igényeiknek leginkább megfelelő juttatási elemeket. Ezt a komplex juttatási rendszert nevezzük ösztönzési csomagnak. 8 Az ösztönzési csomagok tehát lehetnek anyagi természetűek (például alapbér, pótlékok, juttatások), és nem anyagi természetűek (munkafeltételek javítása, sportolási, üdülési lehetőség biztosítása stb.). Ez a megközelítés alkalmas az ösztönzési csomagokban lévő ösztönzési eszközök csoportosítására is, ugyanakkor érdemes megjegyezni, hogy az ösztönzési eszközöket szokták egyéni vagy csoportos ösztönzési funkció alapján, illetve input vagy output jellegük alapján is csoportosítani. 9 Lényeges megjegyezni, hogy az esetek többségében nem kizárólag valamelyik csoportosítás szerinti tiszta ösztönzési eszközöket tartalmazó rendszerek jönnek létre, hanem rendszerint az egyes eszközök keverten, komplex egységet alkotva jelennek meg az ösztönzési rendszerekben. Nincs ez másként a közszolgálatban sem, hiszen alapvetően a közszolgálati hivatásrendek szervezetein belül egyéni munkavégzés történik, ugyanakkor léteznek példák a csoport alapú munkaszervezésre is (például a projekt alapú munkaszervezés esetén). A bérek megállapításánál egyúttal nagyon fontosak az input elemek, úgymint a végzettség, kompetencia, szakmai tapasztalat, de jelen vannak az output elemek is, hiszen a személyi állomány teljesítményének függvényében lehetőség van a bérek akár pozitív, akár negatív irányú módosítására az egyének szintjén. Nem is beszélve arról, hogy az ösztönzési csomagok anyagi és nem anyagi természetű juttatási elemeinek szinte kimeríthetetlen tárháza van jelen legalábbis papíron valamennyi hivatásrenden belül. A közszolgálatban alkalmazott anyagi és nem anyagi természetű juttatások mennyiségét és szabályozottságát jól szemlélteti az 1. számú melléklet, amely közszolgálati hivatásrendenként mutatja be a juttatási elemekre vonatkozó jogszabályokat. 7 LÁSZLÓ Gyula LÉVAI Zoltán POÓR József: Ösztönzésmenedzselés a közszolgálatban. in: KAROLINY Mártonné LÉVAI Zoltán POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban Módszertani kézikönyv. Budapest, Szókratész, THOMSON F. G.: A Textbook of Human Resource Management. Institute of Personal Management, LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex,

8 1.2. Juttatási rendszerek Számos módszer létezik arra, mi alapján kerüljenek megállapításra a munkavállalónak nyújtott javak. Ezek közül a teljesség igénye nélkül a legáltalánosabbak: idő alapú rendszerek, kompetencia alapú rendszerek, teljesítmény-bér, az idő-bér-teljesítmény alapú kiegészítéssel, juttatások, illetve a nem materiális eszközök. Az egyes módszerek legfontosabb jellemzőit és különbségeit az alábbi táblázat hivatott nagy vonalakban szemléltetni. 10 Bérezési módszer Idő alapú rendszerek Kompetencia alapú rendszerek Teljesítménybér Idő-bér teljesítményalapú kiegészítése Juttatások Jellemzői A munkabért a munkavégzés időtartama alapján állapítják meg, feltételezve azt, hogy a teljesítmény arányos a ledolgozott munkaidővel. Az időbér egységre vetített bérben kerül kifejezésre, úgymint órabér, heti, havi bér, stb. Előnye, hogy rendkívül egyszerűen és gyorsan kiszámítható, stabil javadalmazási eszköz, hátránya azonban, hogy semmiféle teljesítménykövetelményt nem érvényesít. Ennek a rendszernek is formailag az időbérezés az alapja, azonban értékelésre kerül mindaz a munkavállalói kompetencia is, amely szükséges az adott munkakörben a kívánt eredmény eléréséhez, úgymint szakértelem, személyes készségek, képességek, tulajdonságok, stb. Így tehát ebben a bérezési rendszerben a dolgozó készségeit fizetik meg, nem azt a konkrét munkát, amit az adott időben elvégez. Általában a termelő szférában fizikai munkakörben foglalkoztatott alkalmazottakra jellemző bértípus, amely a munkavállaló bérét a teljesítményéhez köti. Jellemzőiben gyakorlatilag ellentéte az időbér alapú rendszernek. A munka díjazása lehet darabbéren alapuló, személyi besoroláson alapuló teljesítménybér, illetve ennek a kettőnek a kevert, kettős bérformája. Mivel számos szervezet szolgáltatás típusú tevékenységet végez, így a javadalmazás területén nem lehet direkt alkalmazni a teljesítmény-bérezés módszerét, ezért alapvetően időbér rendszerek alapján történik a bérek megállapítása. Ugyanakkor az egyéni teljesítmény ösztönzésére érdemes kidolgozni teljesítmény-ösztönző bérképzési módszereket. Ez lehet a besorolási kategórián belül differenciált bér meghatározása, változó mértékű béremelés, bónuszrendszer használata, javaslati rendszer kiépítése stb. Juttatások közé sorolunk minden olyan javadalmazási elemet, amelyet a munkáltató a béren kívül nyújt a dolgozóknak. Ezek egy része szociális típusú juttatás, de ide tartoznak az egyéb, az EEM céljait szolgáló juttatások is (üdültetés, étkeztetés, óvodai és bölcsődei ellátás, egészségügyi juttatások, sportés kulturális támogatás, neves eseményekhez kötődő megemlékezés, képzések támogatása, közösségi tevékenységek támogatása, stb.) vagy akár a szervezet cafeteria rendszere. 10 LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Ösztönzésmenedzsment. in: FARKAS Ferenc KAROLINY Mártonné LÁSZLÓ Gyula POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Budapest, Complex,

9 Bérezési módszer Nem materiális ösztönzők Jellemzői Ezek azok a javadalmazási eszközök, amelyek a munkavállalók nem-anyagi jellegű szükségleteit, elvárásait hivatottak kielégíteni. Ilyenek lehetnek a szervezeten belüli intézményi és szakmai elismerések, kitüntetések, jutalomszabadság, kitüntető címek adományozása stb. Ezeken felül ugyanakkor ösztönzően hathatnak a mindennapi munkavégzés feltételei, vagy akár magának egy-egy munkakörnek a betöltése annak tartalma, igényessége, presztízse, változatossága okán. 1. táblázat: Általános juttatási rendszerek és azok jellemzői A szervezeti célok elérését leginkább támogató juttatási rendszer megtervezésekor rendszerint sem a versenyszféra, sem a közszolgálat szervezetei nem gondolkodnak szigorúan csak az egyik, vagy a másik juttatási rendszerben, hanem valamilyen kevert a szervezeti feladatellátásához leginkább alkalmazható rendszer létrehozását tűzik ki célul a best fit elvét követve. Ennek köszönhetően azt tapasztalhatjuk, hogy a bérképzésben egyszerre van jelen a munkavállalók részéről a fizikai jelenlét megkövetelése, a minél jobb teljesítményre való ösztönzés és az egyéni kompetenciák folyamatos fejlesztésének motiválása. Fontos kérdésként merülhet fel, hogy a mai magyar közszolgálat ösztönzési rendszerei milyen tudnak megfelelni a fent említett komplex kihívásoknak. Erre a felvetésre keresi jelen tanulmány a választ az alábbi kérdéseken keresztül: Milyen eredményességgel látja el a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamatához tartozó HR funkciókat az emberi erőforrással gazdálkodó szervezeti egység(ek), szakember(ek)? Milyen szerepet fog betölteni a kompenzáció és javadalmazás HR funkciója a jövőben más HR funkciókkal együtt a szervezet hatékony működésének elérésében? Jelenleg milyen elveken alapszik a közszolgálat alapilletmény-képzési rendszere? Milyen elveken kellene alapulnia a közszolgálat alapilletmény-képzési rendszerének a jövőben? Mennyire átlátható és kiszámítható a közszolgálat jelenlegi bérezési gyakorlata? Milyen előmeneteli és bérezési rendszer lenne optimális a közszolgálaton belül? Milyen béremelési rendszer lenne optimális a közszférában? Milyen egyéb juttatások voltak jelen a közszférában az elmúlt évben? 8

10 2. A kompenzáció és javadalmazás HR funkciónak hatékonysága Milyen eredményességgel látja el a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamatához tartozó HR funkciókat az emberi erőforrással gazdálkodó szervezeti egység(ek), szakember(ek)? Mint az már korábban kifejtésre került, az EEM fontos feladata az egyes HR funkciók ellátásának megfelelő kommunikálása a szervezet tagjai felé. A szervezeti értékek egyértelmű kinyilvánítása, munkavállalókkal történő ismertetése és megértése nélkül nem várható el a dolgozók részéről, hogy képesek legyenek azonosulni a szervezet céljaival, magukénak érezzék a szervezet kultúráját. Ugyanilyen fontos, hogy a szervezeten belül világos és egyértelmű ösztönzési rendszer kerüljön kialakításra, amelyben minden érintett pontosan tudja, hogy az általa betöltött munkakör értékét tekintve hol helyezkedik el a szervezeten belül, milyen teljesítményt várnak el tőle, milyen dolgozói magatartás milyen javadalmazási változást hoz magával, illetve milyen előmeneteli lehetőségei vannak. Ehhez pedig szükséges az EEM közreműködése mind a munkakörök tervezésében, értékelésében, mind pedig a bérpolitika kialakításában, az egyéb juttatások odaítélésében és folyósításában. A közszolgálaton belül azonban ennek a HR funkciónak a folyamatai rendkívül (jog)szabályozottak, a munkáltatóknak alapvetően nincsen lehetőségük a szervezetre szabott kompenzációs és javadalmazási rendszereket létrehozni. Nem lepődhetünk meg tehát azon, ha munkáltatói érdektelenséget tapasztalunk a rájuk erőltetett ösztönzési rendszer személyi állomány irányába történő átfogó kommunikálása és magyarázása területén. A kérdőíves kutatás vonatkozó válaszai is igazolják, 11 hogy a közszolgálat személyi állománya a mélyebb, strukturális jellegű, komoly szakértelmet igénylő humánpolitikai funkciók ellátását nem tapasztalja, illetőleg az eredményeket sem ismeri kellőképpen. Ilyen láthatatlan funkciók különösen a bérpolitika, a munkakör-értékelések és a munkakör alapú kompenzációs rendszerek kialakítása. Ezen funkciók összevetésekor azonban érdemes lényegi különbséget tennünk köztük. Figyelembe véve a közszolgálati bérképzés speciális szabályait (a későbbiekben részletesen bemutatásra kerülnek), amelyek által a munkáltatók keze nagyrészt meg van kötve a bérmegállapítások tekintetében, a bérpolitika rendszerint különösen szenzitív területnek minősül, amelynek kommunikálása rengeteg munkahelyi feszültséghez és súrlódáshoz vezethet, amennyiben nem a kellő odafigyeléssel közelítenek hozzá. Ebből kifolyólag ezt a területet sokszor tudatosan tartják a háttérben, és marad ahogy a kutatási eredmények is igazolják láthatatlan a munkavállalók számára. 12 Ugyanakkor megfigyelhetjük a munkakör értékelések és a munkakör alapú kompenzációs rendszerek kialakításának szintén láthatatlan humánfolyamatát is. A közszolgálatban a versenyszférában már meglévő trendekkel ellentétben egyelőre nem terjedt el, hogy kompetenciákra épülő munkavégzési rendszereket hozzanak létre. Az ehhez vezető út első lépése egy tisztán munkakör alapú rendszer létrehozása, amelyből tovább lehet építkezni. Ennek a rendszernek a létrehozása bár már megkezdődött, széleskörű elterjedéséről jelen tanulmány írásakor még nem beszélhetünk. Ezáltal bár maga a HR funkció már megjelent a közszolgálat személyi állományának gondolkodásában, egyelőre nem tekintenek rá elsődleges folyamatként. 11 A 2. számú mellékletben összegzett kutatási eredmények alapján. 12 Uo. 9

11 A kérdőíves felmérés eredményei alapján ugyanakkor számos olyan területe van a humánpolitikának, amelyet a személyi állomány elismer, és működését jónak tartja. 13 Ilyen területek különösen a cafeteria rendszer kialakítása, fejlesztése, az illetménygazdálkodás lebonyolítása, vagy akár a szociális-jóléti rendszer működtetése, fejlesztése. Ezeknek a területeknek azért van kiemelt jelentőségük egy szervezet életében, mert hozzátartoznak a szervezet folyamatos működéshez, így napi szinten hatással vannak a munkatársakra. Bár a közszolgálatban ezek a területek is erősen szabályozottak, így kevés mozgástérrel rendelkeznek a munkáltatók az egyes juttatások mértékének megállapításánál, azonban ez a működési közeg remek lehetőséget nyújt az emberi erőforrás gazdálkodással foglalkozó területnek arra, hogy szolgáltató típusú tevékenység-felfogással érjék el a munkatársak minél nagyobb elégedettségét, a kutatási eredmények alapján sikerrel. 14 A kérdőíves felmérés eredményeinek figyelembevételekor 15 ugyanakkor érdemes szem előtt tartani, hogy a közszolgálat sem egységes, az egyes hivatásrendek gyakran adnak mértékében, vagy irányában eltérő válaszokat ugyanarra a kérdésre. Így például bár a munkakör alapú kompenzációs rendszer kialakítását az államigazgatás és az önkormányzati igazgatás személyi állománya nem tartja eredményesnek (nem tapasztalják a HR funkció ellátását, vagy azt alacsony hatékonyságúnak értékelik), addig a rendvédelmi állomány tagjai jóval negatívabban tekintenek ennek a HR funkciónak az ellátására. 16 Az eltérés alapja valószínűleg abban keresendő, hogy a rendvédelmi területén már előrehaladottabb a kompetenciákra épülő munkavégzési rendszerek kialakítása, így több esetünkben negatív tapasztalatról tudtak beszámolni. Érdemes kiemelni a cafeteria rendszer kialakítását és fejlesztését, amely HR funkció ellátását az államigazgatás és az önkormányzati igazgatás személyi állománya jóval többre tartja, mint a rendvédelem dolgozói. 17 Ennek legfőbb oka valószínűleg az, hogy a rendvédelem dolgozói korábban jóval több és magasabb összegű béren kívüli juttatásban részesültek, mint jelenleg a nagyjából a közszolgálat területei között egységesen kezelt cafeteria rendszer nyújtotta lehetőségek által. Fontos különbséget fedezhetünk fel akkor is, ha azt nézzük meg, hogy általában az egyes hivatásrendek személyi állományai mennyire elégedettek a szervezetüknél a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamataival. Ennek áttekintésében hivatott segítséget nyújtani a 3. ábra. 13 A 2. számú mellékletben összegzett kutatási eredmények alapján. 14 Uo. 15 Uo. 16 Uo. 17 Uo. 10

12 60% 50% 56% 40% 30% 20% 10% 0% 41% 46% 13% közszolgálati átlag 35% 56% 10% államigazgatási átlag 32% 44% 24% önkormányzati igazgatás átlag 38% 6% rendvédelemi igazgatás átlag nem elégedett közepesen elégedett nagyon elégedett 3. ábra: A kompenzáció és javadalmazás humánfolyamataival összefüggő HR funkciók ellátásnak megítélése a közszolgálat területein belül 18 Az ábráról jól leolvasható, hogy alapvetően az önkormányzati igazgatásban dolgozók a legelégedettebbek a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamataival összefüggő HR funkciók ellátásával, míg totálisan a másik oldalt képviselve a rendvédelmi állomány tagjainak 56%-a kifejezetten elégedetlen ezzel a területtel. Bár alapvetően bíztató eredménynek tekinthetjük, hogy mind az államigazgatási, mind az önkormányzati igazgatási, mind pedig a rendvédelmi igazgatási terület válaszadói körében széles a közepes megelégedést vallók rétege, érdemes lehet mind szervezeti, mind pedig közszolgálati hivatásrendi szinten fontolóra venni, hogyan lehetne növelni az elégedettek arányát az elégedetlenek számának visszaszorítása mellett. 18 Készült a 2. számú melléklet adatai alapján. 11

13 3. A kompenzáció és javadalmazás HR funkcióinak jövőbeni kívánt szerepe Milyen szerepet fog betölteni a kompenzáció és javadalmazás HR funkciója a jövőben más HR funkciókkal együtt a szervezet hatékony működésének elérésében? Azon túlmenően, hogy az egyes közszolgálati hivatásrendek személyi állománya jelenleg mennyire elégedett a kompenzáció és javadalmazás humánfolyamatának részeként ellátott HR funkciókkal, fontos kérdésként merül fel, hogy egyáltalán melyek azok a HR funkciók, amelyek az állomány véleménye szerint kulcsfontosságúak lesznek a jövőben az adott szervezet sikeressége és eredményessége szempontjából. Ennek megítélése érdekes módon a kompenzáció és javadalmazás HR folyamatainak ellátásával kapcsolatos elégedettséggel ellentétben meglehetősen egységes képet mutat mind a három vizsgált igazgatási területen belül. A kapott eredmények alapján az egyes HR funkciók jövőbeni szerepének megítélését három nagy csoportba oszthatjuk, ahogy azt a 2. táblázat is jól szemlélteti. vegyes megítélés kiegyensúlyozott közép egyértelmű kulcsszerep stratégiai tervezés munkavégzési rendszerek személyügyi szolgáltatások személyügyi és munkaügyi adminisztráció közszolgálati életpálya emberi erőforrás fejlesztés teljesítménymenedzsment kompenzáció és javadalmazás 2. táblázat: A közszolgálati hivatásrendeken belül a HR funkciók és hozzájuk kapcsolódó folyamatok jövőbeni fontosságának megítélése 19 Az első csoportba tartoznak azok a HR funkciók, melyek a válaszadók megközelítőleg egyharmada szerint kevésbé, közepesen, illetve nagyon fontosak lesznek. Ide tartoznak a stratégiai tervezés, a munkavégzési rendszerek HR folyamatainak és funkcióinak ellátása, a személyügyi szolgáltatások illetve a személyügyi és munkaügyi igazgatási, adminisztráció HR folyamatának és funkcióinak ellátása. Kiegyensúlyozott közép elnevezésű csoportban találhatjuk meg azokat a funkciókat, amelyek fontossága mindhárom igazgatási terület kérdőíves felmérésben résztvevő személyi állományának jóval több, mint felének megítélése szerint bár fontosak lesznek a jövőben, kulcsszerep betöltésére azért a válaszadók többsége nem számít. Ezek a közszolgálati életpályához, az emberi erőforrás fejlesztéshez, illetve a teljesítménymenedzsment ellátásához tartozó HR folyamatok és funkciók. Egyértelműen kulcsszerepet betöltő HR funkcióként a kutatásban résztvevők válaszai alapján a jövőben csak a kompenzáció és a javadalmazás HR folyamatának és funkcióinak ellátását tartja a három igazgatási terület személyi állománya. Kutatási szempontból mindenképpen pozitív eredményként tekinthetünk arra, hogy a válaszadók többsége azért számol a közszolgálati életpálya, az emberi erőforrás fejlesztés és a teljesítménymenedzsment hosszú távú 19 Készült a 3. számú melléklet adatai alapján. 12

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

I. Fejezet Bevezető rendelkezés A RENDELET HATÁLYA

I. Fejezet Bevezető rendelkezés A RENDELET HATÁLYA Kerepes Nagyközség Önkormányzat Képviselő-testületének 21/2003. (X. 29.) rendelete Kerepes Nagyközség Polgármesteri Hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről egységes szerkezetben

Részletesebben

Orfű Községi Önkormányzat Képviselőtestülete 4/1995.(I.30.) számú önkormányzati rendelete

Orfű Községi Önkormányzat Képviselőtestülete 4/1995.(I.30.) számú önkormányzati rendelete Orfű Községi Önkormányzat Képviselőtestülete 4/1995.(I..) számú önkormányzati rendelete a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény végrehajtásáról. Orfű Község Önkormányzatának Képviselőtestülete

Részletesebben

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Krauss Ferenc Gábor Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül A szervezeti célok elérésének záloga? ( Közszolgálati Humán Tükör

Részletesebben

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya Kérdőíves felmérés A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata A felmérés céljai a jelenlegi közszolgálati tisztviselői állomány végzettségével,

Részletesebben

Az emberi erıforrások menedzsmentje

Az emberi erıforrások menedzsmentje Az emberi erıforrások menedzsmentje Funkcionális menedzsment 5. 1 Emberi erıforrás Sajátosság: - önálló akarat - képes befolyásolni a teljesítményét - motiválható - szinergia Azonosság: ráfordítás költség

Részletesebben

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben!

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Többen jelezték, hogy véleményük szerint nem megfelelő a fizetési osztályba sorolásuk. Az alábbi cikk közérthetően magyarázza

Részletesebben

Bérmodell felállítása és modellszámítások

Bérmodell felállítása és modellszámítások BÉRMODELLEZÉS Bérmodell felállítása és modellszámítások www.simconsult.hu info@simconsult.hu (+36) 30-4687469 KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES VÁLLALKOZÁS Tartalom Bevezetés a témakörbe Bérmodell felállítása Besorolási

Részletesebben

Drávatamási Önkormányzatának 4/2006 (V.2.) rendelete a Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről

Drávatamási Önkormányzatának 4/2006 (V.2.) rendelete a Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Drávatamási Önkormányzatának 4/2006 (V.2.) rendelete a Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Drávatamási Önkormányzatának Képviselőtestülete a köztisztviselők

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 Munkavállalók képzésének megvalósítása a Raben Trans European Hungary Kft.-nél Napjainkra az emberi erőforrás-fejlesztés, különösen a felnőttek oktatása és képzése egyre nagyobb

Részletesebben

Általános rendelkezések

Általános rendelkezések 1 Eger Megyei Jogú Város Önkormányzata Közgyűlése 38/2001 (X.19) önkormányzati rendelete a Polgármesteri Hivatal közszolgálati tisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Módosította: 37/2003.

Részletesebben

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap?

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? A gazdasági társaságok költségvetési intézménnyé alakulásának munkaügyi aspektusai dr. Illés Márta illes.marta@spaheviz.hu Az átalakulás jogszabályi háttere 2013. évi XXV.

Részletesebben

Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához

Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához Nemzetgazdasági Minisztérium Nemzeti Munkaügyi Hivatal Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához I. Az új munka törvénykönyvének

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management 1 Master of Arts International Hotel (Companies) Management 9. Szállodavállalatok emberi erőforrás gazdálkodás irányítása Cél, az emberi erőforrás gazdálkodás szállodavállalati szintű irányításának áttekintése

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2011/2012. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: Emberi erőforrás menedzsment Szak: Sportszervező II. évfolyam Heti tanóra: 2 A tantárgy kreditértéke:

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Kisszállás Községi Önkormányzat 14/2001.(XI.1.) RENDELETE. A Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről

Kisszállás Községi Önkormányzat 14/2001.(XI.1.) RENDELETE. A Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Kisszállás Községi Önkormányzat 14/2001.(XI.1.) RENDELETE A Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről (a 3/2003.(III.1.) számú rendeleti módosítással egységes

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Megbízható bérezési adatok a DUIHK 2014 es Bérezési Tanulmányában Jövőre átlagosan négy százalékkal szeretnék a külföldi vállalatok munkavállalóik

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 Egységesen eredményesebben

Részletesebben

Hévízgyörk Községi Önkormányzata Képviselő-testületének a 2/2010.(II.16.)sz. és az 5/2011. (II.12.) sz. rendeletekkel módosított

Hévízgyörk Községi Önkormányzata Képviselő-testületének a 2/2010.(II.16.)sz. és az 5/2011. (II.12.) sz. rendeletekkel módosított Hévízgyörk Községi Önkormányzata Képviselő-testületének a 2/2010.(II.16.)sz. és az 5/2011. (II.12.) sz. rendeletekkel módosított 11/2001.(X.30.). ÖKT. sz. rendelete a képviselő-testület hivatalának köztisztviselői

Részletesebben

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014)

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014) HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

A rendelet hatálya. Díjazás

A rendelet hatálya. Díjazás 1. oldal A Tolna Megyei Önkormányzat 10/2012. (XI. 30.) önkormányzati rendelete a Tolna Megyei Önkormányzati Hivatal köztisztviselőinek díjazásáról és egyéb A Tolna Megyei Önkormányzat Közgyűlése az Alaptörvény

Részletesebben

1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 2. melléklet Foglalkoztatási követelményrendszer 4. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM MINŐSÉG és TELJESÍTMÉNY ALAPJÁN DIFFERENCIÁLÓ JÖVEDELEMELOSZTÁSI

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

I. Fejezet. Bevezető rendelkezések

I. Fejezet. Bevezető rendelkezések Albertirsa Város Önkormányzata Képviselő-testületének 26/2012. (XI. 14.) önkormányzati rendelete a Képviselő-testület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Albertirsa

Részletesebben

Pénzügyi számvitel. VIII. előadás. A jövedelmek számvitele

Pénzügyi számvitel. VIII. előadás. A jövedelmek számvitele Pénzügyi számvitel VIII. előadás A jövedelmek számvitele A jövedelemelszámolási számlán elszámolt jövedelem értelmezése Adott vállalkozástól a vállalkozás alkalmazottjai, vagy más személyek részére valamilyen

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

Rendelet hatálya 1. Illetménykiegészítés, képzettségi pótlék 2.

Rendelet hatálya 1. Illetménykiegészítés, képzettségi pótlék 2. Tiszasziget Község Önkormányzat Képviselő-testületének 2/2015. (II.13.) önkormányzati rendelete a közös önkormányzati hivatal köztisztviselőit megillető juttatásokról, támogatásokról Tiszasziget Község

Részletesebben

Alkalmazott beléptetése

Alkalmazott beléptetése Alkalmazott beléptetése Szerződés minimális tartalma az érintett felek (munkáltató és munkavállaló) neve, a munkakör megnevezése, a munkaviszony kezdetének dátuma (határozott időre kötött szerződésnél

Részletesebben

Humán erőforrás menedzsment

Humán erőforrás menedzsment Humán erőforrás menedzsment Kerekes Kinga kinga.kerekes@econ.ubbcluj.ro kinga.kerekes5@gmail.com 508-as iroda Tematika 1. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma. Munkaidő és szabadidő 2. Az emberi erőforrás-gazdálkodás

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0753-06/1 Emberi erıforrás-menedzsment bemutatása, funkciói (munkakörelemzés, -értékelés, szervezeti

Részletesebben

1 /2004. (I. 26.) számú rendelete

1 /2004. (I. 26.) számú rendelete Gölle Község Önkormányzatának 1 /2004. (I. 26.) számú rendelete a Büssü, Gölle, Kisgyalán Községek Körjegyzősége köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről Gölle község Önkormányzatának

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

J a v a s l a t. a 2011. évi köztisztviselői és tűzoltó parancsnoki teljesítménykövetelmények alapját képező célok meghatározására

J a v a s l a t. a 2011. évi köztisztviselői és tűzoltó parancsnoki teljesítménykövetelmények alapját képező célok meghatározására P Á S Z T Ó V Á R O S P O L G Á R M E S T E R E 3060 PÁSZTÓ, KÖLCSEY F. U. 35. (06-32) *460-753 ; *460-155/113 FAX: (06 32) 460 918 Szám: 1-180/2010. J a v a s l a t a 2011. évi köztisztviselői és tűzoltó

Részletesebben

d) ha a munkavállaló 2011. október 31-ét követően létesített a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor a személyi alapbérváltozására tekintet nélkül, a

d) ha a munkavállaló 2011. október 31-ét követően létesített a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor a személyi alapbérváltozására tekintet nélkül, a 299/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet a munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés 2012. évi elvárt mértékéről és a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékéről

Részletesebben

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

OSAP Bér- és létszámstatisztika. Vezetõi összefoglaló

OSAP Bér- és létszámstatisztika. Vezetõi összefoglaló OSAP 1626 Bér- és létszámstatisztika Vezetõi összefoglaló 2003 Egészségügyi Stratégiai Kutatóintézet Vezetői összefoglaló Az OSAP 1626/02 nyilvántartási számú bérstatisztika adatszolgáltatóinak köre a

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

INTEGRITÁS TANÁCSADÓK

INTEGRITÁS TANÁCSADÓK INTEGRITÁS TANÁCSADÓK SZEREPE MAGYARORSZÁGON Kovács Sándorné területi közigazgatási szervek irányításáért felelős koordinációs igazgató, KIH 2013. november 7. A korrupció elleni küzdelem Magyarországon

Részletesebben

JÁSZSZENTANDRÁS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 20/2001. (X.29.) RENDELETE. A Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői

JÁSZSZENTANDRÁS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 20/2001. (X.29.) RENDELETE. A Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői JÁSZSZENTANDRÁS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 20/2001. (X.29.) RENDELETE A Képviselőtestület hivatalának köztisztviselői közszolgálati jogviszonyának egyes kérdéseiről /egységes szerkezetben / Jászszentandrás

Részletesebben

MEGÁLLAPODÁS a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. 2012. évi bérintézkedéseiről TERVEZET

MEGÁLLAPODÁS a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. 2012. évi bérintézkedéseiről TERVEZET Iktatószám: Gy. 4-3/2012. MEGÁLLAPODÁS a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. 2012. évi bérintézkedéseiről TERVEZET Budapest, 2012. január 06. MÁV-TRAKCIÓ VASÚTI VONTATÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG 1087 Budapest,

Részletesebben

AZ ÚJ HSZT TERVEZETT ILLETMÉNYRENDSZERÉNEK ELEMEI

AZ ÚJ HSZT TERVEZETT ILLETMÉNYRENDSZERÉNEK ELEMEI AZ ÚJ HSZT TERVEZETT ILLETMÉNYRENDSZERÉNEK ELEMEI Alapilletmény beosztási illetmény szolgálati időpótlék a hivatásos állományú besorolása alapján megállapított fizetési fokozathoz tartozó illetményszorzó

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából

Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából 2013. I. negyedév Gyógyszerészeti és Egészségügyi Minõség- és Szervezetfejlesztési Intézet Informatikai és Rendszerelemzési Fõigazgatóság Budapest,

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok Berki Erzsébet Hőrich Balázs: A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Bár a Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010 kutatás fő terepe a versenyszféra

Részletesebben

Pásztó Városi Önkormányzat Képviselő-testületének 26/2003. /XI. 7../ Ör. rendelete

Pásztó Városi Önkormányzat Képviselő-testületének 26/2003. /XI. 7../ Ör. rendelete Pásztó Városi Önkormányzat Képviselő-testületének 26/2003. /XI. 7../ Ör. rendelete a Polgármesteri Hivatal köztisztviselői közszolgálati jogviszonyával összefüggő juttatásokról és támogatásokról szóló

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

1. Szétválasztható-e a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt.

1. Szétválasztható-e a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt. 1. Szétválasztható-e a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt.) rendelkezései által meghatározott szolgálati nyugdíj

Részletesebben

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA 1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 34. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA BUDAPEST, 2010. január TARTALOMJEGYZÉK

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Bevezető rendelkezések 1.

Bevezető rendelkezések 1. Murakeresztúr Község önkormányzati Képviselőtestületének 12/2004.(V. 21.) számú rendelete a köztisztviselők munkavégzésének szabályairól, valamint az egyéb juttatásokról Murakeresztúr Község Önkormányzati

Részletesebben

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás A) Üzleti terv védése vizsgafeladatrész Szóbeli tételsor A) Az üzleti terv védése Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP Sorszám A vizsgázó neve ZD készítése min. 25 pont; max 50 pont Pontszám ZD védése

Részletesebben

Zsámbék Város Önkormányzat Képviselő-testületének. 6/2005. (I.31.) Ö.K. számú RENDELETE *

Zsámbék Város Önkormányzat Képviselő-testületének. 6/2005. (I.31.) Ö.K. számú RENDELETE * Zsámbék Város Önkormányzat Képviselő-testületének 6/2005. (I.31.) Ö.K. számú RENDELETE * A Képviselő-testület hivatalának köztisztviselői jogviszonyával összefüggő juttatásokról és támogatásokról Zsámbék

Részletesebben

T/16300. számú. törvényjavaslat. a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény módosításáról

T/16300. számú. törvényjavaslat. a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény módosításáról MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA T/16300. számú törvényjavaslat a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény módosításáról Előadó: Csizmár Gábor foglalkoztatáspolitikai

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...)

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) Javadalmazási Szabályzat a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) vezető tisztségviselője (ügyvezetője), felügyelő bizottsági tagjai javadalmazása, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított

Részletesebben

MEGÁLLAPODÁS. a személyi állomány 2008. évi illetményfejlesztéséről és a kereset növelését szolgáló intézkedésekről

MEGÁLLAPODÁS. a személyi állomány 2008. évi illetményfejlesztéséről és a kereset növelését szolgáló intézkedésekről HONVÉDELMI ÉRDEKEGYEZTETŐ FÓRUM. sz. példány MEGÁLLAPODÁS a személyi állomány 2008. évi illetményfejlesztéséről és a kereset növelését szolgáló intézkedésekről A Honvédelmi Érdekegyeztető Fórum (HÉF) munkaadói

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Balatonboglár Város Önkormányzatának 22/2003.(XI.10.) KT számú rendelete a köztisztviselőket megillető juttatásokról és támogatásokról

Balatonboglár Város Önkormányzatának 22/2003.(XI.10.) KT számú rendelete a köztisztviselőket megillető juttatásokról és támogatásokról Balatonboglár Város Önkormányzatának 22/2003.(XI.10.) KT számú rendelete a köztisztviselőket megillető juttatásokról és támogatásokról A módosításokkal egységes szerkezetben Utolsó átvezetett módosítás:

Részletesebben

ÉVKÖZI MINTA AZ EGÉSZSÉGÜGYI BÉR- ÉS LÉTSZÁMSTATISZTIKÁBÓL. (2008. II. negyedév) Budapest, 2008. augusztus

ÉVKÖZI MINTA AZ EGÉSZSÉGÜGYI BÉR- ÉS LÉTSZÁMSTATISZTIKÁBÓL. (2008. II. negyedév) Budapest, 2008. augusztus ÉVKÖZI MINTA AZ EGÉSZSÉGÜGYI BÉR- ÉS LÉTSZÁMSTATISZTIKÁBÓL (2008. II. negyedév) Budapest, 2008. augusztus Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából Vezetői összefoglaló Módszertan Táblázatok:

Részletesebben

2015-2018. Község Önkormányzata

2015-2018. Község Önkormányzata Ikt.szám:../2015 BELSŐ ELLENŐRZÉSI STRATÉGIAI TERV 2015-2018. Község Önkormányzata A belső ellenőrzési feladat végrehajtására különböző szintű előírások vonatkoznak. Törvényi szinten az Államháztartási

Részletesebben

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás 8-9. 9téma Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció lényege, folyamata,

Részletesebben

1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól

1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól A diasort hatályosította: dr. Márkus Györgyi (2014. augusztus 15.) 1 Az előadás tartalmi felépítése 1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól

Részletesebben

ÉVKÖZI MINTA AZ EGÉSZSÉGÜGYI BÉR- ÉS LÉTSZÁMSTATISZTIKÁBÓL. (2006. II. negyedév) Budapest, 2006. augusztus

ÉVKÖZI MINTA AZ EGÉSZSÉGÜGYI BÉR- ÉS LÉTSZÁMSTATISZTIKÁBÓL. (2006. II. negyedév) Budapest, 2006. augusztus ÉVKÖZI MINTA AZ EGÉSZSÉGÜGYI BÉR- ÉS LÉTSZÁMSTATISZTIKÁBÓL (2006. II. negyedév) Budapest, 2006. augusztus Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából Vezetői összefoglaló TARTALOM Módszertan

Részletesebben

ÉVES KÖLTSÉGVETÉSI BESZÁMOLÓ

ÉVES KÖLTSÉGVETÉSI BESZÁMOLÓ Fejezeti jellemző adatok Önkormányzati jellemző adatok 20 1002 ${pukorzet} fejezet cím/alcím megye pénzügyi körzet településtípus A fejezet megnevezése, székhelye: A megye megnevezése, önkormányzat székhelye..................

Részletesebben

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapest 2014. JAVASOLT ZÁRÓVIZSGA TANTÁRGYAK Emberi erőforrások szak hallgatói számára Alkalmazott

Részletesebben

Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából

Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából Évközi minta az egészségügyi bér- és létszámstatisztikából 2013. IV. negyedév Gyógyszerészeti és Egészségügyi Minõség- és Szervezetfejlesztési Intézet Informatikai és Rendszerelemzési Fõigazgatóság Budapest,

Részletesebben

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció ió lényege, folyamata,

Részletesebben

Lehetőségek és dilemmák. Közigazgatási vezetőképzés. ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel

Lehetőségek és dilemmák. Közigazgatási vezetőképzés. ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel Lehetőségek és dilemmák Közigazgatási vezetőképzés A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban II. szekció dr. Princzinger Péter NKE Vezető és

Részletesebben

ELŐTERJESZTÉS a KÉPVISELŐ-TESTÜLET 2013. november 07-ei ülésére

ELŐTERJESZTÉS a KÉPVISELŐ-TESTÜLET 2013. november 07-ei ülésére Budapest Főváros I. kerület Ferencváros Önkormányzata Iktató szám: 212/2013. ELŐTERJESZTÉS a KÉPVISELŐ-TESTÜLET 2013. november 07-ei ülésére Tárgy: Intézmények átfogó tevékenységéről, intézményvezetők

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

MUNKAÜGYI SZAKREFERENS

MUNKAÜGYI SZAKREFERENS MUNKAÜGYI SZAKREFERENS 340020 GAZDASÁGI ÉS IGAZGATÁSI KÉPESÍTÉSEK 1 KÉPZÉSI ALAPINFORMÁCIÓK A programba való bekapcsolódás feltételei: A programba való bekapcsolódáshoz középfokú végzettség szükséges,

Részletesebben

Nők a foglalkoztatásban

Nők a foglalkoztatásban projekt Munkáltatói fórum 2011. 10.11. Budapest Nők a foglalkoztatásban Kőrösi Regina Nők foglalkoztatásban az UNIÓ-ban A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség alapvető jog és az Európai Unió közös alapelve

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

számfejtett ágazati pótlékhoz A nem állami szociális fenntartóknak kizárólag az Mt. alapján foglalkoztatottak után jár a támogatás.

számfejtett ágazati pótlékhoz A nem állami szociális fenntartóknak kizárólag az Mt. alapján foglalkoztatottak után jár a támogatás. Gyakran ismétlődő kérdések a nem állami szociális fenntartók ágazati pótlék támogatásával kapcsolatban 1. Kérdés: A támogató szolgáltatás és a közösségi ellátások finanszírozásának rendjéről szóló kormányrendelet

Részletesebben

Javadalmazási Szabályzat

Javadalmazási Szabályzat Javadalmazási Szabályzat Melléklet a 47/2013.(IV.30.)Öh.sz határozathoz Bátonyterenye Város Önkormányzata Képviselő-testülete a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló -

Részletesebben

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 Minimálbér kifizetés, kiküldetés, behívásos munkavégzés szabályosan A Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Részletesebben

HAJDÚHADHÁZ VÁROS ÖNKORMÁNYZATA P O L G Á R M E S T E R T Ő L 4242. HAJDÚHADHÁZ, BOCSKAI TÉR 1. TELEFON: 384-103, TELEFAX: 384-295

HAJDÚHADHÁZ VÁROS ÖNKORMÁNYZATA P O L G Á R M E S T E R T Ő L 4242. HAJDÚHADHÁZ, BOCSKAI TÉR 1. TELEFON: 384-103, TELEFAX: 384-295 HAJDÚHADHÁZ VÁROS ÖNKORMÁNYZATA P O L G Á R M E S T E R T Ő L 4242. HAJDÚHADHÁZ, BOCSKAI TÉR 1. TELEFON: 384-103, TELEFAX: 384-295 Előterjesztés Hajdúhadház Város Önkormányzata képviselő testületének 2013.

Részletesebben

TISZTESSÉGES BÉREK A TÁRSADALOM, A GAZDASÁG FELEMELKEDÉSÉNEK AKADÁLYA, VAGY MOTORJA?

TISZTESSÉGES BÉREK A TÁRSADALOM, A GAZDASÁG FELEMELKEDÉSÉNEK AKADÁLYA, VAGY MOTORJA? TISZTESSÉGES BÉREK A TÁRSADALOM, A GAZDASÁG FELEMELKEDÉSÉNEK AKADÁLYA, VAGY MOTORJA? MINŐSÉGI KÖZSZFÉRA MINŐSÉGI BÉREK Boros Péterné, főtitkár Magyar Köztisztviselők, Közalkalmazottak és Közszolgálati

Részletesebben

KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika

KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika KDB Bank Európa Zrt.-Javadalmazási politika 1. Bevezetés: célok és alapelvek... 2 2. Jogszabályi háttér... 2 3. Az arányosság elve... 3 4. A Banknál alkalmazott javadalmazási formák... 4 4.1 Szerződésben

Részletesebben

SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG

SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG SOLAR CAPITAL MARKETS ÉRTÉKPAPÍRFORGALMAZÁSI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG JAVADALMAZÁSI POLITIKA SZABÁLYZAT Kiadás: Javadalmazási politika Oldal: 11 Hatályos: 2013.07.22. Módosítás: 2014.11.18 Hivatkozás:

Részletesebben

KUNHEGYES VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK KÉPVISELŐTESTÜLETE az 55/2004. (XII.16.) és 3/2010. (II.16.) rendelettel módosított

KUNHEGYES VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK KÉPVISELŐTESTÜLETE az 55/2004. (XII.16.) és 3/2010. (II.16.) rendelettel módosított KUNHEGYES VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK KÉPVISELŐTESTÜLETE az 55/2004. (XII.16.) és 3/2010. (II.16.) rendelettel módosított 45/2003. (XII.16.) r e n d e l e t e a köztisztviselők szociális, jóléti, kulturális,

Részletesebben

I. fejezet Bevezető rendelkezések

I. fejezet Bevezető rendelkezések NYÁRLŐRINC KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZAT 11/2001. (XI. 30.) SZ. ÖR. RENDELETE A KÉPVISELŐTESTÜLET HIVATALÁNAK KÖZTISZTVISELŐIT MEGILLETŐ JUTTATÁSOKRÓL ÉS TÁMOGATÁSOKRÓL Nyárlőrinc Község Önkormányzatának Képviselőtestülete

Részletesebben

Meghívó. A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban című konferenciára

Meghívó. A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban című konferenciára Meghívó A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban című konferenciára A Nemzeti Közszolgálati Egyetem és a Humán Szakemberek Országos Szövetsége együttműködése keretében ezúton tisztelettel

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

TÁMOP 2.2.1-12/1-2012-0001. A szakképzés és a felnőttképzés minőségének és tartalmának fejlesztése kiemelt projekt

TÁMOP 2.2.1-12/1-2012-0001. A szakképzés és a felnőttképzés minőségének és tartalmának fejlesztése kiemelt projekt TÁMOP 2.2.1-12/1-2012-0001 A szakképzés és a felnőttképzés minőségének és tartalmának fejlesztése kiemelt projekt Build Up Skills Hungary projekt II. konferencia Budapest, 2013. március 8. Alapinformációk

Részletesebben

központi programok Pályakezdők Ösztöndíjas Foglalkoztatási Programja) és a kapcsolódó gyakorlati tapasztalatok összegzése

központi programok Pályakezdők Ösztöndíjas Foglalkoztatási Programja) és a kapcsolódó gyakorlati tapasztalatok összegzése A KSZK részvételével megvalósuló központi programok (Roma Diplomások Programja Pályakezdők Ösztöndíjas Foglalkoztatási Programja) és a kapcsolódó gyakorlati tapasztalatok összegzése dr. Barta Zsuzsanna

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

PÁPA VÁROS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 28/2001. (IX.28.)

PÁPA VÁROS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 28/2001. (IX.28.) PÁPA VÁROS ÖNKORMÁNYZATA KÉPVISELŐTESTÜLETÉNEK 28/2001. (IX.28.) önkormányzati rendelete a köztisztviselők munkavégzéséről és juttatásairól 1 /Egységes szerkezetben/ Pápa Város Képviselőtestülete a köztisztviselők

Részletesebben

A KÖZFELADATOK KATASZTERE

A KÖZFELADATOK KATASZTERE A KÖZFELADATOK KATASZTERE A közfeladatok katasztere 2/5 1. A közfeladatok felülvizsgálata és a közfeladatok katasztere A közigazgatás korszerűsítése a világban az elmúlt másfél-két évtizedben vált központi

Részletesebben