Szegény György. A munkahelyi stressz következményeinek optimalizálása a munkahelyi képzési rendszerben
|
|
- Regina Lili Bognárné
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Szegény György A munkahelyi stressz következményeinek optimalizálása a munkahelyi képzési rendszerben Magyarországon Alkotmányban garantált joga minden munkát végző embernek a munkavédelem. Az Alkotmány 70/D (1) bekezdése kimondja: A Magyar Köztársaság területén élőknek joguk van a lehető legmagasabb szintű testi és lelki egészséghez. Tehát a dolgozók védelme érdekében törvény írja elő a kockázatelemzést az adott munkatevékenységre minden munkáltatónak. A törvény nevesíti, hogy a következményeiért a vezető egy személyben felelős a beosztottjait (dolgozókat) ért káros hatásokért. Ezért szükségessé vált a kóroki tényezők azonosítása, feltérképezése, minősítése és ebből a szükséges intézkedések meghozatala. Jórészt a foglalkozás egészségügy részeként az orvosok állapítják meg a lehetséges kóroki tényezőket. A kóroki tényezők azonban csak a jéghegy csúcsai. Ebből adódóan, ha valóban a valós tényezőket is figyelembe kívánjuk venni, akkor a preventív gondolkodásra kell helyezni a hangsúlyt és nem az utólagos diagnózisokra. Erre pedig egyetlen ember (üzemorvos) nem képes. Mindenképpen team munkát igényel. Ha a prevenciós jelleg erősödik, akkor a teamban a humán erőforrás menedzsereknek is részt kell venni. Általában őnekik van meg a valódi lehetőségük a beavatkozásra, befolyásolásra, amennyiben az emberi tényezőről, a pszichoszociális kockázatokról van szó. Márpedig arról is szó van (talán legjelentősebb a hatása) az Ember - Gép - Környezet rendszerben. Kockázat (risk): annak a valószínűsége, hogy egy adott rendszer adott eleme egy rögzített időtartam alatt meghatározott módon károsodik. A munkabiztonság vonatkozásában ez annak a valószínűségét jelenti, hogy a dolgozóból, a munkaeszközből és a munka tárgyából, valamint az ezeket befoglaló környezetből álló Ember - Gép - Környezet rendszer valamelyik meghatározott alrendszere, illetve eleme a dolgozó és a munka eszköze/tárgya közötti interakció során megsérül. A problémák, a konfliktusok minden szervezetben jelen vannak. Akár elismerjük, akár nem. Tudjuk, hogy sokszor a legnehezebb felismerni ( " valami van a levegőben " ), talán még nehezebb elismerni. Egy rendszeren belüli változtatás mindig csak első fokú változtatás lehet. Nem tudunk kívülről tekinteni saját magunkra. Ezért vannak a sokszor utólag kiderülő hiábavaló, sőt káros pótcselekvések. Kirúgni a munkaerőt, más piacok kétségbeesett keresése, tevékenységi kör váltás, tulajdonos váltás, stb. Ha az ember rosszul érzi magát, fáj valamije, akkor vagy vár, vagy időben orvoshoz fordul. A szakember, felismeri, elismerteti, meghatározza a beavatkozás jellegét - azaz diagnózist állít fel, ezen diagnózis alapján legalább a tüneteket megkísérli adequátan kezelni. Azonban elég furcsa lenne, hogy a paciens aktív közreműködése nélkül hatékonyan kezelni lehetne a tüneteket. És akkor még nem is beszéltünk a tünetek okairól.
2 A problémák sokszor negatív kicsengése van, mintha baj lenne, miközben ez csak akkor igaz, ha akuttá válik, azaz időben nem ismerjük fel és nem kezeljük, vagy nem megfelelően oldjuk meg, vagy - és ez egészen gyakori - mást és más szinten próbálunk " hatástalanítani". Vagyis szívműtétet hajtunk végre vakbélműtét helyett, és nem értjük miért hal meg a beteg. Igaz, abban jelentős tapasztalatra tettek szert az emberek hogyan lehet utólag mindent igazolni és megmagyarázni. A tények azonban tények maradnak. A probléma egészen addig bajnak értékelendő, amíg lappang, ha letagadom, ha rosszul, vagy nem időben reagálok. Ha ezt a folyamatot időben és hatékonyan kezelni tudjuk, akkor a problémát a fejlődés zálogának kell minősíteni. Ez azonban mindenképpen folyamat. Azonban (akár financiális okokból is) szempontból is célszerű ezt modulokra bontani, és e szerint kezelni, tudván, hogy ha egy rendszer egyik elemét változtatom, akkor ez kihat a többi elemre is, mégpedig olyan mértékben, amilyen jelentős befolyása van a változtatandó elemnek az egészre. Könnyen belátható ezek után, hogy egy látszólag egyszerű dolog, mint az, hogy felveszek egy új munkaerőt, vagy éppen elbocsátom a régit, milyen hatású lehet. Ha felveszek pl. egy mérnököt, akkor nem csak a szakmai tudását veszem meg, hanem a motivációit, értékeit és véleményét, befolyását a csoportra is megveszem. Akár akarom akár nem. Persze ha kiderül, hogy nem megfelelő, el lehet bocsátani, át lehet helyezni. Elvileg ez azonban nem olyan egyszerű. Ráadásul bizonyosan drága eljárás, ráadásul nem is biztos, hogy őt kellene elbocsátani. Tehát a megfelelő ember kiválasztása nagyon fontos a szervezet számára, de amiben a humán erőforrásokkal való gazdálkodás leginkább stratégiai szinten képes beavatkozni a jelen és a majdani problémák kezelésében az a képzés. A képzés lehetővé teszi a munkaköri követelményeknek való gyors megfelelést, a tudás valamint a szakismeret javításával lehetővé teszi a dolgozó számára, hogy az maga javítson munkája teljesítményének mennyiségén és minőségén, hogy kevesebb hibát kövessen el. Nagyobb kompetencia alakul ki a beosztott általi feladat végrehajtás során. Olyan attitűdöket alakíthat ki, melyek segíthetnek a változásokhoz való alkalmazkodásban és segíti a szervezettel való azonosulást. Motiváló lehet, amikor a beosztott úgy érzi elismerésben részesül azzal, hogy tanfolyamra küldik. A törekvés mindenképpen az, hogy a szervezet - a humán erőforrás oldaláról is - megőrizhesse adaptációs képességét. Az adaptációs képesség megőrzésében jelentős szerepe van a pszichoszociális kockázatoknak megfelelő kezelésének. Gyakran a szervezeti problémákat ezen tényezők okozzák. Megjelenhetnek a szervezeti és az egyéni konfliktusok formájában, amik azonban már jórészt tünetei valamely mélyebben húzódó problémának. Mostanában erősen felértékelődött akár a mélyben meghúzódó, akár a manifeszt problémák hatásaként- a munkahelyi stressz fogalma. A munkahelyi stressz jelentős károkat okozhat a szervezetnek és az egyénnek is. A stresszállapot következményei az egyén szintjén: Teljesítménykárosodás: aktiváltsági szint és optimális teljesítmény közötti viszony megváltozik elterelő gondolatok jelennek meg, ami koncentrációs nehézségekhez, így a figyelmi típusú hibák gyakorisága megnőhet
3 Viselkedésváltozás: egészségkárosító viselkedésformák kialakulása, amik befolyásolhatják a munkavégzés hatékonyságát, a betegség miatt hiányzásokat munkahelyi szerep leértékelése, közönyösebb munkavégzés harag, agresszió, mind a munkahelyen, mind a munkahelyen kívüli interperszonális kapcsolatokban menekülés a munkából egyéb életszerepek károsodása A stresszállapot következményei a szervezet szintjén: Alacsony termelékenység Hiányzás Munkaerő nagymértékű elvándorlása Munkahelyi feszültség Gyakran nem is azonnal manifesztálódnak ezek a problémák és gyakran rejtve maradnak a kiváltó okok, ami indokolttá teszi mindkét fél részéről a stratégiai gondolkodást. A képzés stratégiai befektetés, amihez sok esetben hiányzik a környezet stabilitása. Azaz nem biztos, hogy a képzés elején releváns és előremutató elképzelések nem valósulnak meg a képzés végeztével. A képzés nem automatikusan térül meg. A stratégiai gondolkodás szükségességének előtérbe kerülése feltételezi a tudatos szervezést, az önmenedzselést, a világos célkitűzéseket, a helyzet minél pontosabb felmérését, a képességek és lehetőségek maximális kihasználását. Lazarus szerint a stressz stressznek való értékelésében a legjelentősebb faktor a kognitív kiértékelés. Gyakorlatilag a legtöbb pszichoszociális kockázat értékelését, minősítését a szocializációnk folyamán tanuljuk. Így van ez a munkahelyi szocializációnk során is. Ha a kiértékelésben megjelenik, akkor a megküzdésben is megjelenik a kognitív faktor, azaz újratanulhatóak a stressz értékelési kritériumai és a megküzdési formák. Felolvasztani a régit - új alternatívát állítani - követendőt megszilárdítani. A felnőttképzésben ezt a lewini metodikát a legnehezebb érvényesíteni, pedig a kialakult személyiség, szerepek, stb. miatt elengedhetetlenül szükség van rá. Mindenekelőtt érdemes tisztázni, milyen stresszorok azok, amivel kapcsolatban érdemes tervezni a humán stratégiát:
4 Szervezetben betöltött szereppel kapcsolatos stresszorok: Egyéni szinten: szerep kétértelműség szerep konfliktus túl sok vagy túl kevés felelősség karrierfejlődés: túlzott ütemű, vagy nem elégséges előléptetés Feladattal kapcsolatos stresszorok: mennyiségi, vagy minőségi túl-, vagy alulterhelés munkafeltételek változások a munkában lépést tartani a technológiai változásokkal Munkakörnyezettel kapcsolatos stresszorok: Csoport szinten összetartás hiánya jó munkatársi kapcsolatok hiánya csoporton belüli konfliktusok - pszichoterror felettessel/beosztottal való kapcsolat Szervezeti szinten szervezeti légkör vezetési stílusok ellenőrzési rendszerek technológia fizetés, állás bizonytalansága Mindemellett érdemes foglalkozni a munkavállaló tágabb (nem munkahelyi stressz forrásokból) adódó terhelésével is, hiszen a munkavállaló általános stressz állapota (összterhelése) jelentősen kihathat a munkahelyi stresszorok érzékelésére és legfőképpen az értékelésére. Ezek a tágabb szervezeten kívüli- stresszorok lehetnek: Szervezeten kívüli stresszorok: Családi kapcsolatok, anyagi- és társadalmi problémák Munka és család összeegyeztetése Személyes meggyőződések és a vállalati politika összeütközése Elidegenedés Gyakori költözés Közlekedés a munkahelyre Vidéki, vagy városi életkörülmények
5 A fentebbiekből adódik, hogy az egyén (és a csoport) szintjén az összterheléssel érdemes foglalkozni, mert egyrészt az egyén meggyengült pszichés immunkompetenciája kihat a szervezeti teljesítményére, másrészt a szervezeten belül is a már megszokott, kialakult megküzdési stratégiájával fog válaszolni az érzékelt stresszorokra. Ez utóbbi azért lehet különösen fontos, mert lehetséges, hogy a közvetlen társadalmi környezetében sikeresnek számító megküzdési stratégiák a munkakörnyezetben kevésbé eredményesek, vagy egyenesen a nem kívánt következmények bekövetkezésének valószínűségét növelik. Például hozzájárulhatnak más egyének, csoportok stressz terhelésének növekedéséhez, vagy éppen a saját elbocsátását alapozza meg a kevésbé tolerált viselkedésével. A felnőttképzés egyre diverzifikáltabb lesz, azaz egyre differenciáltabbá és bonyolultabbá válik és piaci elvekre épül. Kereslet - kínálaton alapszik. Ezt nevezik andragógiai liberalizmusnak. Általánosságban elmondható, hogy a képzési rendszernek az illető előzetes tudására, tapasztalataira és személyiségére kell épülni. Ebből adódóan a felnőtt képzés során a jellemző sajátosságokat érdemes figyelembe venni mind a képzés tervezésénél, mind a konkrét felépítésnél. Azonban a felnőttképzés csapdája, hogy pénzbe, időbe, hosszú távú energia befektetésbe kerül. Általában valamilyen szervezett oktatási forma keretében valósul meg, amely valami távlati előnnyel járhat az egyénnek és a szervezetnek. Vannak olyan képzési formák, például a tréningek, melyek viszonylag rövid idő alatt, a személyiségre, a problémára, a változás szükségességére koncentrálnak. Ezekről a képzésekről is elmondható, hogy csak bizonyos munkavállalói réteg számára elérhetőek. Márpedig, ha megnézzük milyen tényezőket kellene teljesíteni a képzéseknek, akkor kiderül, hogy szükséges lenne kiterjeszteni a stressz és annak kezelési módjainak oktatás formájában való átadását szélesebb, és sokszor sérülékenyebb rétegekre is. Nevezetesen azok a munkavállalók, akik a vállalati hierarchia alsó szegmensében helyezkednek el, nem részesülnek ilyen jellegű képzésekben, tréningekben. Azonban fontos lehetne a képzésük, mert a munkahelyi stresszorok és azok termelésre vonatkozó hatásai gyakran ezen a szinten jelentik a legnagyobb kárt a munkáltatónak. A konkrét képzési célok kitűzése folyamán öt hierarchikusan szerveződő szintet kell figyelembe venni (Coetsier, 1984): 1. szint: a képzéssel kapcsolatban a résztvevőktől elvárt reakciók (érdeklődés, aktív részvétel, elégedettség stb.) 2. szint: a tanulás, azaz a kívánt viselkedés elsajátítása a képzés eredményeképpen (új készségek, megváltozott látásmód stb.) 3. szint: a munka-magatartás változása, azaz a tanulási szituáció sikeres "áttranszponálása" a tényleges munka helyzetbe.(pl. a munka során használt eszközök ügyesebb kezelése, vagy pl. barátságosabb kapcsolat a kliensekkel stb.) 4. szint: a szervezeti tényezők és folyamatok (pl. döntéshozatal, morál, együttműködés stb.) kívánt irányú megváltozása 5. szint: a szervezet által kiemelt fontosságúnak tartott értékek (pl. profit, rugalmasság, jólét, önállóság stb. kedvező irányú változása)
6 A képzés -a fentebbi szempontok figyelembevételével- kihathat a szervezet egészére, a pszichoszociális kockázatok optimalizálására egy adott munkahelyen. Amennyiben sikerül bevonni azon munkavállalókat is a képzésekbe, mégpedig speciálisan a stressz és a konfliktus megoldási módok kérdésében, akik korábban kevésbé részesültek tréningekben, akkor a korábban rejtett problémák, feszültségek azonosítására is lenne lehetőség. Ha megtörténik a problémák azonosítása, akkor kevésbé kényszerülnének a vállalatok a pótcselekvésekre, jótékonyan hathatna az egyéni és csoportos konfliktusmegoldásra, azaz összességében a stressz állapot következményeit optimumon lehetne tartani. Mindezt úgy, hogy a szervezet és az egyén is profitálhatna belőle. Figyelembe véve a munkahelyi stressz hatásait, annak gazdasági jelentőségét, valamint a szervezeti viselkedést befolyásoló hatását (hierarchikus szintek mentén) érdemes lehetne kialakítani a munkavállalók ezen szintjén is olyan képzési modulokat, melyek a szervezeti célokkal összhangban, a munkavállalók saját szintjén kommunikálhatóak lehetnek az elvárt reakciók, a reakciókra adott közvetlen következmények. A résztvevők fejleszthetik a konfliktuskezelési képességüket, mégpedig úgy, hogy: A résztvevők felismerhetik a stressz jeleit és készségeket sajátíthatnak el, amelyekkel csökkenteni tudják a stressz káros hatásait. Tudatosíthatják: hogy a konfliktusok egy része elkerülhető, hogy a konfliktushelyzetet irányításunk alatt kell tartani, hogy a konfliktusok a fejlődés potenciális forrásai. Felismerhetik, hogy miért nem oldódnak meg a megfelelő időben a problémák. Gyakorlatban alkalmazható problémamegoldó technikákat sajátíthatnak el. Felismerhetik és fejleszthetik, valamint tudatosabban használhatja a saját problémamegoldó stílusát. Fejleszthetik képességeiket a csoportos probléma megoldási folyamat irányításában. Azaz, a munkahelyi stresszorok mind az egyéni, mind a szervezeti szinten optimalizálhatók, ezáltal tervezhetők, befolyásolhatók. Így nem szükséges megvárni, amíg a problémáknak közvetlen, intenzív hatása lenne a szervezetre. Jelentősen csökkenthetőek a munkahelyi stressz káros egyéni és szervezeti hatásai. A szervezet megtanulhatna együtt élni a konfliktusaival, problémáival, sőt ebből akár profitálhatna. (Pl. felvételi eljárás folyamán a kiválasztás, szocializáció.) Gyakran nem az az igazi probléma, hogy van probléma, hanem, hogy nem megfelelő időben, és nem az érintett munkavállalók kezelik. Amennyiben közvetlenül, stratégiai elemként, jelenne meg a munkavállalók képzése a pszichoszociális kockázatok kezelésében, akkor várhatóak azok az eredmények, melyek valóban megjelennek a tényleges munkavégzés folyamán, valóban a valós probléma kezelése történik és várhatóan kevésbé lesz stresszes a munkahely.
7 Összefoglalva: Gyakorlatilag a szervezeti hierarchia alsó szegmensében való munkavállalók bevonása a képzésbe, a képzést, tréninget a konfliktus kezelésre, a pszichoszociális kockázatokra fókuszálva, elérhetővé válhatna azon szervezeti célok kitűzése, hogy a csoportban és az egyéni szinten is növekedhetne az elégedettség és ezzel párhuzamosan csökkennének a konfliktusok, problémák káros következményei. Kevésbé lenne szükség a pótcselekvésekre, a problémák szőnyeg alá söprésére. Növekedhetne az együttműködési készség, a problémák megoldásában a rugalmasság, lehetséges, hogy kevesebb lehetne a fluktuáció, kevésbé jelennének meg a rejtett teljesítmény visszatartó hatások. Mindezeken felül, az egyén profitálhatna a környezetében jelentkező stressz források hatékony kezelésében, csökkentve az összterhelés mértékét. Ezen kívül a munkaadó is eleget tehet törvényi kötelezettségének, amennyiben azonosítja a munkahelyi pszichoszociális stresszorokat és megfelelő stratégiát dolgoz ki azok optimalizálására. A hosszú távú stratégia jelentős eleme lehet a képzés, mely a munka környezet, a munkahelyen megjelenő szerepkonfliktusok tisztázásában, egyértelművé tételében és a preventív intézkedésekben is kiemelkedő szerepet játszhat viszonylag kevés ráfordítással, ellenben annál nagyobb haszonnal. Veszprém,
8 Irodalomjegyzék Bakacsi Gy. (1996) Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Branyiczki I.(1993) Szervezeti tanulás-szervezeti kultúra-szervezeti változás. Kandidátusi értekezés Durkó M. (1999) Andragógia. Budapest:Magyar Művelődési Intézet (125 old.) Gal, R. Mangelsdorff, A. D. Szervezetfejlesztés. Katonapszichológiai kézikönyv Gazdag M. (2000) Pszichológiai módszerek a humán erőforrás menedzsmentben c. tárgy előadásjegyzete. Szervezetpszichológiai szakképzés. Budapest: BME. Németh S.- Kiss G.(1999) A Magyar Honvédség felkészítés - képzési rendszerének korszerűsítéséről. Új Honvédségi Szemle, 2: Soeter J., Boyle C.(1999) Attitűd vizsgálatok a Magyar Honvédségnél a Hofstede féle dimenziók alapján. ( Idézi Szilágyi, 2000) Torma K. (2000) Emberközpontú szervezetfejlesztés c. tárgy előadásjegyzete. Szervezetpszichológiai szakképzés. Budapest: BME. Vértesi A. (1999) Szervezeti kultúra G. Hofstede megközelítésében. Szakdolgozat, Budapest
A munkahely pozitív és negatív hatása a mentális egészségre
A munkahely pozitív és negatív hatása a mentális egészségre PATAKI NATÁLIA PSZICHOSZOMATIKUS AMBULANCIA KFT. FOGLALKOZÁS-EGÉSZSÉGÜGYI FÓRUM PSZICHOSZOCIÁLIS KOCKÁZATOK A MUNKAHELYEN 2016. ÁPRILIS 13. Munkahelyi
RészletesebbenKépzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra
Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI Bevezetés
MENEDZSMENT ALAPJAI Bevezetés Dr. Gyökér Irén egyetemi docens 2012 ősz Jegyzetek, diasorok - ÜTI honlap http://www.uti.bme.hu/cgibin/hallgato/tantargyak.cgi?detail=true&tantargy_id=15035 Folyamatos számonkérés:
RészletesebbenWellbeing Konferencia
Wellbeing Konferencia Fókuszban a munkaerő megtartása 2017. 02. 20-21-22. Stressz-M gyakorlati tapasztalatok Előadó: Faragó István Legjobb munkahely Új trendek Technológiai fejlődés Wellbeing - Stressz
RészletesebbenI. Igaz-Hamis kérdések
Évközi feladatsor Menedzsment I. 2011/2012 I. félév A tesztkérdések megoldását táblázatban kérjük összefoglalni: (feladat száma, és mellette a megoldás (A, B, C/Igaz, Hamis) szerepeljen) 1 Igaz 2 Hamis
RészletesebbenAlkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai
Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók
RészletesebbenSTRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON
STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy
RészletesebbenVezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló. Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft Július 24.
Vezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft. 2015. Július 24. Vizsgálati minta 137 résztvevő 118 vállalattól 46 szolgáltató és 72 gyártó vállalat A vállalatoknál foglalkoztatott
Részletesebben11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei
11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,
RészletesebbenTÁMOP Program Munka közben is egészségesen. Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel. Kolarovszki Tünde.
TÁMOP 6.1.2 Program Munka közben is egészségesen Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel Kolarovszki Tünde Szakmai vezető Personal Best Kft. 16 éve a sikeres, eredményes vállalatokért,
RészletesebbenMohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK
Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:
RészletesebbenA túszul ejtett szervezet
A túszul ejtett szervezet avagy a munkavállaló kockázatai dr.béres Ágnes és Mártha Csenge - ADAPTO Solutions Kft. Bemutatkozás 1 1. A túszul ejtett szervezet A munkavállaló, aki túszul ejti a szervezetet
RészletesebbenÉs rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály
És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály Gábor Edina, Budapest, 2016.04.13 SZÉP ÚJ VILÁG A munkaadók hajkurásszák
Részletesebben8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -
ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők
RészletesebbenVezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai
Vezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai Veszprém, 6. szeptember Vezetői értékelő lap Kérjük, a megfelelő oszlopban lévő szám aláhúzásával vagy bekarikázásával
Részletesebben+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.
Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002
Részletesebben1. Eredményes befolyásolás Kapcsolatépítés és eredmények elérése (20 óra)
Felnőttképzés Képzéseink jelentős része a fejlesztéspolitikai témákhoz kapcsolódik: érintik az egyedi projekt szintet, ugyanúgy, ahogy a programozás ciklusát is. Ügyfeleink számára előzetes igényfelmérés
RészletesebbenMunkakörtervezés és -értékelés
Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy
RészletesebbenEgészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt!
Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető Budapest, 2014. október 21. IBS A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.
RészletesebbenOktatók, stratégiák, motiváció tanulás
Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának
RészletesebbenMIR. Egészség, munkabiztonság, stressz. Dr. Finna Henrietta
MIR Egészség, munkabiztonság, stressz Dr. Finna Henrietta http://www.yout ube.com/watch?v=iaeoamv8zve Munkahelyi stresszlevezetés A munkahelyi stressz faktorai Dimenziók Munkahelyi követelmények Szervezet
RészletesebbenA kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában
A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában Előadó: Ivanyos János Trusted Business Partners Kft. ügyvezetője Magyar Közgazdasági Társaság Felelős Vállalatirányítás szakosztályának
RészletesebbenHogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, FODOR GÁBOR
Hogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, 2016.04.14. FODOR GÁBOR Miről lesz szó? Problémafelvetés: A pedagóguspálya veszélyes üzem Tapasztalat A kiégés kockázata komolyan veendő
RészletesebbenÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA
ÁROP-2.2.22-2013-2013-001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA A szervezeti képességépítés lehetőségei az önkormányzatoknál
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenEgészségfejlesztési programok a munkahelyeken
Egészségfejlesztési programok a munkahelyeken Kerek Judit fıtitkár Budapest, 2009 szeptember 3. Célunk: Elısegíteni, hogy a dolgozók a jelenleginél jobb testi, lelki és szellemi egészséggel végezhessék
RészletesebbenLáthatatlan veszély a munkahelyeken, avagy a munkahelyi stressz
Láthatatlan veszély a munkahelyeken, avagy a munkahelyi stressz A módszerek, válságkezelési megoldások a munkáltatói oldalon 2010. március 23 Az egészs szség g fogalma Az egészs szség g olyan állapot,
RészletesebbenMilton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak
Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,
RészletesebbenHidak építése a minőségügy és az egészségügy között
DEBRECENI EGÉSZSÉGÜGYI MINŐSÉGÜGYI NAPOK () 2016. május 26-28. Hidak építése a minőségügy és az egészségügy között A TOVÁBBKÉPZŐ TANFOLYAM KIADVÁNYA Debreceni Akadémiai Bizottság Székháza (Debrecen, Thomas
RészletesebbenEgyéni projektek a felnőttkori gyógypedagógiai fejlesztésben. Mentálisan akadálymentes közlekedés
Egyéni projektek a felnőttkori gyógypedagógiai fejlesztésben Mentálisan akadálymentes közlekedés A gyógypedagógiai vizsgálatok, megfigyelések célja Az ügyfél megismerése (meglévő képességek, készségek;
Részletesebben2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával
Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:
RészletesebbenA minőség és a kockázat alapú gondolkodás kapcsolata
Mottó: A legnagyobb kockázat nem vállalni kockázatot A minőség és a kockázat alapú gondolkodás kapcsolata DEMIIN XVI. Katonai Zsolt 1 Ez a gép teljesen biztonságos míg meg nem nyomod ezt a gombot 2 A kockázatelemzés
RészletesebbenQALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból
QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek
RészletesebbenMunkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből
Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből ÉRDEKEGYEZTETÉS ÉRDEKKÉPVISELET Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből BUDAPEST 2010. MÁRCIUS 23. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ OÉT MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁG
RészletesebbenÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára
ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE
RészletesebbenKommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus
Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert
RészletesebbenThe Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice
The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A
RészletesebbenA coaching szemléletű vezetés
A coaching szemléletű vezetés 2013. 04. 17. "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. ISBN: 978-963-9559-51-6 A Carnegie Technológiai Intézet
RészletesebbenA sportpszichológia alkalmazásának lehetőségei egyéni sportágakban
A sportpszichológia alkalmazásának lehetőségei egyéni sportágakban Fejes Enikő Sport szakpszichológus Munka-és szervezet szakpszichológus Pszichológiai tudományok felosztása ALAPTUDOMÁNYOK Általános lélektan
RészletesebbenA fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón
A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón Susánszky Éva, Szántó Zsuzsa Semmelweis Egyetem, Magatartástudományi Intézet Kutatási célkitűzések A fiatal felnőtt korosztályok pszichés állapotának
RészletesebbenA munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.
Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként
RészletesebbenMunkahelyi egészségfejlesztés
Munkahelyi egészségfejlesztés Szentes Erzsébet HEM 2014 Egészségfejlesztés & HEM a szervezeti humánfolyamatok optimalizálásához az egészségfejlesztés és stressz kezelés is hozzátartozik egyre fontosabbá
RészletesebbenHatékonyságnövelő program
Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet
RészletesebbenA munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.
Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető 2014. április 23. A munkahelyi biztonság és egészségvédelem
RészletesebbenTÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231
TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 Munkavállalók képzésének megvalósítása a Raben Trans European Hungary Kft.-nél Napjainkra az emberi erőforrás-fejlesztés, különösen a felnőttek oktatása és képzése egyre nagyobb
RészletesebbenHOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A
HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS
RészletesebbenFenntartható munkahelyi mobilitási tervek koncepciója és lépései
Budapest, 2017.09.07 Fenntartható munkahelyi mobilitási tervek koncepciója és lépései Domokos Esztergár-Kiss, BME MUNKAHELYI MOBILITÁSI TERV hosszú távú stratégia egy cég/szervezet alkalmazza célja a fenntartható
RészletesebbenAz 50001-es szabvánnyal, illetve a törvényi elvárásokkal kapcsolatos felmérési, tervezési tevékenység
Az 50001-es szabvánnyal, illetve a törvényi elvárásokkal kapcsolatos felmérési, tervezési tevékenység Qualidat Kft. Együttműködésben az ÉMI TÜV SÜD-del Tartalomjegyzék Bevezetés A feladatok Projektmenedzsment
RészletesebbenA biztonságos karbantartás foglalkozásegészségügye
A biztonságos karbantartás foglalkozásegészségügye Dr. Kudász Ferenc Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet Fórum, 2011. március 9. Miért éppen karbantartás? A karbantartás előnyei
RészletesebbenEsélyegyenlőség a callcenterben
Esélyegyenlőség a callcenterben Munkahelyi stressz kezelés és egészségmegőrzés, a callcenteres munkahelyeken Készítette: Urbánné Biró Brigitta A munkahelyi stressz fogalma A munkahelyi stressz olyan ártalmas
RészletesebbenTÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése
TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Depresszió miatt jelenleg, illetve korábban kezeltek munkaköri orvosi alkalmasságának meghatározása,
RészletesebbenOsztályozó és javító vizsga formája és követelményei Munkahelyi egészség és biztonságtantárgyból
Osztályozó és javító vizsga formája és követelményei Munkahelyi egészség és biztonságtantárgyból A vizsga formája: Írásbeli vizsga. A vizsga időtartama: 60 perc A vizsga leírása: A vizsgázó feladatlapot
RészletesebbenHU Egyesülve a sokféleségben HU A8-0307/2. Módosítás. Thomas Händel a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság nevében
21.10.2015 A8-0307/2 2 3 a bekezdés (új) 3a. sajnálatosnak tartja, hogy nem történt általános utalás az Európa 2020 stratégia intelligens, fenntartható és inkluzív növekedéssel kapcsolatos célkitűzésére;
RészletesebbenVállalatfejlesztési Diagnózis
Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti
RészletesebbenA duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe
A duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe Dr. Török Erika MELLearN Konferencia 2017. április 20-21. Budapest A tudás a jövő üzemanyaga Az innováció fogalmának értelmezése Schumpeter
RészletesebbenA stressz a stresszorok hatására a szervezetben fellépő testi-lelki változásokat jelenti. Pszichológiai értelemben stressz állapot akkor
Bilkei Pál szakpszichológus A stressz a stresszorok hatására a szervezetben fellépő testi-lelki változásokat jelenti Pszichológiai értelemben stressz állapot akkor jön létre, ha az egyén olyan helyzettel
RészletesebbenStressz-M kérdőív leírás
Stressz-M kérdőív leírás www.healthy-workplaces.eu www.stressz-m.hu A kérdőív kialakításának a főbb szempontjai: Cél: Egy olyan pszichoszociális kockázatok felmérésére használható eszköz elkészítése, mely
RészletesebbenMunkahelyi egészség és biztonság. helyi programja
Munkahelyi egészség és biztonság tantárgy helyi programja Készült a tantárgy központi programja alapján 2013. A tantárgy tanításának célja: A tanuló általános felkészítése az egészséget nem veszélyeztető
RészletesebbenEmberi erőforrás fejlesztés, karriertervezés Tanulság A készségek, képességek és a tudás, csak akkor hasznosak, hogyha a megfelelő helyen vagyunk Az emberi képességeket növelő tevékenységek 1. Egészségügyi
RészletesebbenVersenyképesség és egészségnyereség
Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia
RészletesebbenA pszichológia mint foglalkozás
A pszichológia mint foglalkozás Alkalmazott területek Polonyi Tünde, PhD Klinikai pszichológia Klinikum területe: mentális problémák, mentális egészség hiánya. De mi a mentális egészség? Eltérés a normától?
RészletesebbenÉpíts teljesítmény-központú kultúrát!
Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak
RészletesebbenGazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.
Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Motiváció 82. lecke A motiváció fogalma Pszichológiai
RészletesebbenVÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE
VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően
RészletesebbenPROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI
PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai
RészletesebbenTudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es
Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi
Részletesebbena filozófia, amely a működést rendszerbe foglalja, a módszer, amely a vezetőség aktív stratégiaalkotását és napi irányítását feltételezi a hatáskör,
a filozófia, amely a működést rendszerbe foglalja, a módszer, amely a vezetőség aktív stratégiaalkotását és napi irányítását feltételezi a hatáskör, amely kiterjed valamennyi munkatársra, a gazdasági szerep,
RészletesebbenVáltozás menedzsment Az emberi tényező Erőterek. Dr. Németh Balázs November 8.
Változás menedzsment Az emberi tényező Erőterek Dr. Németh Balázs 2017. November 8. Vezetők feladatai Fenntartás Változtatás a meglévő folyamatok stabil szinten tartása, a meghatározott célértékek elérése
RészletesebbenRejtett tartalékok vagy kidobott pénz?
Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető
RészletesebbenKarrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető
Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS
RészletesebbenMegőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában
Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése
RészletesebbenA kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28.
LÁNG, PARÁZS, HAMU A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben 2013. május 28. A kiégési tünetegyüttes (burnout szindróma) jelensége Technológiából átvett fogalom: az energiaforrás
RészletesebbenTÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása
TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Tanulmányok bemutatása Előadó: Vörös Szabolcs szakmai koordinátor Nemzetgazdasági Minisztérium
RészletesebbenLévainé Müller Katalin Oktatási Hivatal Sulinet Osztály
Lévainé Müller Katalin Oktatási Hivatal Sulinet Osztály 1 www.esafetylabel.eu European Network Against Bullying in Learning and Leisure Environments Az ENABLE program Európában 4 Mi a bullying? Olyan
RészletesebbenTudásmenedzsment szerepe a minőségkultúra fejlesztésében
Tudásmenedzsment szerepe a minőségkultúra fejlesztésében Prof. dr. habil Bencsik Andrea egyetemi tanár Széchenyi István Egyetem Győr; Selye János Egyetem Komarno Szlovákia ISOFÓRUM XXIV. NMK Amiről szó
RészletesebbenBurnout, Segítő Szindróma
TÁMOP-5.5.7-08/1-2008-0001 Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ Burnout, Segítő Szindróma Hőhn Ildikó ellátottjogi képviselő. Segítő attitűd és a jogvédő Az attitűd étékelő
RészletesebbenFELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél
FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi
RészletesebbenMIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN
MIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN MIT JELENT A PROGRAM A SZERVEZET OLDALÁRÓL? SZASZÁK TIBOR Mit
RészletesebbenMARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11.
HOGY LÁTJA A HELYZETET EGY SIKERES HUMÁNSZOLGÁLTATÓ SONRISA CSOPORT Tóth Adrienn Hr vezető Zlatics József Kirendeltség-vezető munkavállaló szolgáltató cég Fluktuáció vs. Megtartás A vállalatok felénél,
RészletesebbenTANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam
TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat a 21. században elvárható
RészletesebbenISO/DIS MILYEN VÁLTOZÁSOKRA SZÁMÍTHATUNK?
ISO/DIS 45001 MILYEN VÁLTOZÁSOKRA SZÁMÍTHATUNK? MIÉRT KELL SZABVÁNYOS IRÁNYÍTÁSI RENDSZER? Minden 15 másodpercben meghal egy dolgozó Minden 15 másodpercben 135 dolgozó szenved balesetet 2,3 m halálos baleset
RészletesebbenAZ ISKOLAI PÁLYAORIENTÁCIÓS TEVÉKENYSÉGHEZ SZÜKSÉGES KOMPETENCIÁK
AZ ISKOLAI PÁLYAORIENTÁCIÓS TEVÉKENYSÉGHEZ SZÜKSÉGES KOMPETENCIÁK FELSŐOKTATÁSI KIHÍVÁSOK ALKALMAZKODÁS STRATÉGIAI PARTNERSÉGBEN 12. MELLEARN KONFERENCIA BUDAPESTI CORVINUS EGYETEM, 2016. ÁPRILIS 22. Hegyi-Halmos
RészletesebbenFoglalkozás-egészségügyi Alapellátás
Foglalkozás-egészségügyi Alapellátás Foglalkozás-egészségügyi alapellátás Szakmakód: 2501 Tevékenységek progresszivitási szint szerinti besorolása Foglalkozás-egészségügy Progresszivitási szint I. alapellátás
RészletesebbenTantárgyi tematika és félévi követelményrendszer BAI 0006L A pszichológia fő területei (2018/19/ 1. félév)
BAI 0006L A pszichológia fő területei Óraszám: 9 óra/félév Tantárgy felelős: Dr. Pauwlik Zsuzsa főiskolai tanár 1. Konzultáció témakörei 2018. október 12. 13-16. óra Mivel foglalkozik a pszichológia? A
RészletesebbenFelnőttképzés. Engedélyezett, nyilvántartásba vételi szám: E /2015/D001
Felnőttképzés Képzéseink jelentős része a fejlesztéspolitikai témákhoz kapcsolódik: érintik az egyedi projekt szintet, ugyanúgy, ahogy a programozás ciklusát is. Ügyfeleink számára előzetes igényfelmérés
RészletesebbenDr. Nemeskéri Gyula. A stressz felmérése
Dr. Nemeskéri Gyula A stressz felmérése A stressz felmérésének célja a munkavégzés jellemzőiből, környezetéből, a technológiából eredő azon veszélyforrások meghatározása, amelyek a munkavégzés különböző
RészletesebbenA karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata
Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet A karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata Dr. Plette Richárd Osztályvezető Foglalkozás-egészségügyi Fórum, 2011. március 9. - Budapest
RészletesebbenA 9001:2015 a kockázatközpontú megközelítést követi
A 9001:2015 a kockázatközpontú megközelítést követi Tartalom n Kockázat vs. megelőzés n A kockázat fogalma n Hol található a kockázat az új szabványban? n Kritikus megjegyzések n Körlevél n Megvalósítás
RészletesebbenEmberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna
Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó
RészletesebbenESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET
TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:
RészletesebbenJOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS
JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS A compliance szerepe az Állami Számvevőszék tevékenységében Előadó: Dr. Farkasinszki Ildikó szervezési vezető, Állami Számvevőszék Compliance szervezeti integritás A compliance
RészletesebbenNavigációs megoldások. www.newscoaching.hu
Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei
RészletesebbenM5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK
M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során
RészletesebbenA munkahelyi pszichoszociális kockázatok kezelése és a munkahelyi distressz megelőzése
A munkahelyi pszichoszociális kockázatok kezelése és a munkahelyi distressz megelőzése Dr. Erősné dr. Bereczki Edit orvos szaktanácsadó NHH MMI Munkavédelmi Főosztály - TÁMOP 2.4.8./12 Projekt Végrehajtási
RészletesebbenSzervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján
Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján A közszolgáltatásokról végzett átfogó lakossági elégedettség és igényfelmérés eredményeinek összefoglalása
RészletesebbenSZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS
SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció Az újszülött gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy adott társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az
RészletesebbenA beteg és családja lelki reakciói az életet fenyegető betegségre és a veszteségre. Magyari Judit
A beteg és családja lelki reakciói az életet fenyegető betegségre és a veszteségre Magyari Judit A betegek és családtagjaik lelki alkalmazkodásában nagy szerepe van: a rákkal kapcsolatos mai társadalmi
RészletesebbenTANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam
TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam A tanulási folyamat születésünktől kezdve egész életünket végigkíséri, melynek környezete és körülményei életünk során gyakran változnak. A tanuláson a mindennapi életben
Részletesebben