Személyügyi kontrolling

Átírás

1 Bacsur Kálmán Dr. Boda György Személyügyi kontrolling Írta: Bacsur Kálmán mestertanár, Általános Vállalkozási F iskola, 2006 Dr. Boda György tudományos munkatárs, Budapest Corvinus Egyetem, 2006 Lektorálta: Dr. Bencsik Andrea egyetemi docens, Széchenyi István Egyetem Tóth Attiláné Dr. CSc. egyetemi docens, tanszékvezet, Nyugat-Magyarországi Egyetem Kiadó: Boda & Partners Kft. Felel s kiadó: Dr. Boda György Kiadás éve: Budapest (második kiadás) Nyomdai kivitelezés: Cypress Nyomdai Szolgáltató Kft. ISBN:

2 Tartalom Bevezetés Az emberi er források felértékel dése Az emberi er források felértékel désének jelei Új fogalmak jelennek meg A szolgáltató szektor el retörése Átalakul a vagyon szerkezete Jelent sen eltér a vállalkozások piaci és könyv szerinti értéke A költségszerkezet megváltozása Mi van az emberi er források felértékel dése mögött? Az emberi er források felértékel désének következményei A felértékel dés megnöveli a munkaer költséget A felértékel dés menedzsment konzekvenciái A felértékel d munkaer menedzselése komplexebbé válik A versenykényszer feler södése Az emberi er forrásokkal kapcsolatos tevékenyég a szervezeti hierarchiában feljebb tolódik A személyügyi tevékenység fogalma, céljai, legfontosabb területei Az emberi er forrás menedzsment kialakulásának mérföldkövei Személyzeti Adminisztráció Személyzeti Menedzsment Az emberi er forrás és az emberi t ke fogalmának megjelenése Az Emberi Er forrás Menedzsment és az emberi t ke Stratégiai Emberi Er forrás Menedzsment További hazai megközelítések A személyügyi tevékenység helye az EEM-ben Az EEM értéklánc modellje Stratégia, tervezés-kontrolling, rendszerek Változásmenedzselés, szervezeti kultúra Munkaer áramlás a szervezetben

3 Információ- és tudásmenedzsment A személyügyi tevékenység fogalma A személyügyi tevékenység feladatai A személyügyi tevékenység legfontosabb kérdéskörei A feladatkultúra el térbe kerülése Az üzleti folyamatok újraszervezése Változások kezelése A EEM szerepek megváltozása A személyügyi kontrolling modellje A modell felállításának lépései A kontrolling fogalma A személyügyi kontrolling fogalma Személyügyi kontrolling modellje A modellel szemben támasztott követelmények A humán t ke értéke A humán t ke elemek kezelése: a balanced scorecard A BSC és a stratégiai projektek összekapcsolása A BSC összekapcsolása a szervezettel A humán t keelemek mérése A HR scorecard A személyügyi kontrolling modell összefoglalása A személyügyi tevékenység megtervezése A személyügyi tervezés általános algoritmusa A személyügyi terv algoritmusának finomítása Igazodás a termelés alkotóelemeihez A bérköltségek változó költségelemeinek er sítése Normázás, id mérleg Igazodás a szervezethez Igazodás a bérezésre és a béren kívüli juttatásokra vonatkozó küls és bels szabályozáshoz A projektköltségek részletes lebontása Hosszabb távú kitekintés A vállalati terv személyügyi terven kívüli változóinak finomabb beállítása

4 A vállalati foglalkoztatási és bérpolitika kialakítása A fejlesztési portfolión belül az emberi beruházások (emberi er forrás fejleszt projektek) menedzsmentje Személyügyi kontrolling a gyakorlatban A személyügyi beszámoló fogalma A személyügyi beszámoló jellemz i A személyügyi tevékenységek részletes folyamatai A KERESÉS ÉS KIVÁLASZTÁS folyamata A FEJLESZTÉS ÉS TANÁCSADÁS folyamata Az ÖSZTÖNZÉS ÉS MEGTARTÁS folyamata Az ÁTHELYEZÉS ÉS KILÉPÉS folyamatrendszere A személyügyi tevékenység részletes értéklánca A személyügyi tevékenységekhez kapcsolódó folyamatok mérése A KERESÉS ÉS KIVÁLASZTÁS folyamatának mérése A FEJLESZTÉS ÉS TANÁCSADÁS folyamatának mérése Az ÖSZTÖNZÉS ÉS MEGTARTÁS folyamatainak mérése Az ÁTHELYEZÉS ÉS KILÉPÉS folyamat-összefüggéseinek mérése A személyügyi tevékenység átfogó hatékonyságának mérése A személyügyi beszámolás folyamata Esettanulmány: a SIDERITAS személyügyi beszámolójának kiértékelése A személyügyi beszámoló modellje A személyügyi kontrolling hatékonyságát növel eszközök Integrált személyügyi informatikai rendszerek alkalmazása Az integrált személyügyi információs rendszerek alkalmazási céljai A személyügyi információs rendszer és a vállalati ERP rendszer integráltsága Integrált személyügyi informatikai rendszerek bevezetése Integrált HR/személyügyi informatikai rendszerek Magyarországon mysap ERP HCM ORACLE E-Business Suite HRMS Microsoft Dynamics NAV VT-Soft OPUS HUMÁN NEXON Humánügyviteli szoftverek Az EEM benchmarking

5 A benchmarking típusai Benchmarking-modell, folyamat EEM Benchmarking A személyügyi kontrolling jöv beni fejl dési tendenciái Irodalom

6 Bevezetés A Sideritas vezérigazgatója a HR Vezérigazgató kezdeményezésére egy rendkívüli vezet i értekezletet hívott össze. Rövid megnyitó után azonnal át is adta neki a szót, aki a következ kkel kezdte. Mindannyiatoknak kiküldtem azt a HR beszámoló füzetet, amelyben a szokásos havi kontrolling jelentés HR blokkját részletesebben kidolgoztattam. Ebben olyan folyamatokat látok, amelyekre kiemelt figyelmet kell fordítanunk. A pénzügyi mutatóink önmagukban szépen alakulnak. Rövidtávon többnyire összhangban vannak a terveinkkel. Ezzel szemben számos balanced scorecard mutató, köztük kifejezetten számos HR mutató, nyugtalanító jelenségekre utal. Vev ink elégedettsége romlik és ez csak azért nem vezet a pénzügyi eredmények romlásához, mert a vev ink többsége túsz és nem tud váltani. Viszont azonnal megteszi ezt, ha erre lehet sége nyílik. A vev kkel közvetlenül a marketing terület foglalkozik, de az értékesítési menedzserrel közösen feltártuk, hogy a probléma mélyebb, és csak marketing eszközökkel nem orvosolható. A vev k elégedetlenségének f oka ugyanis a nem megfelel kiszolgálásban rejlik, amely egyaránt visszavezethet a személyzet felhígulására, a nem megfelel motiváltságára és a nem hatékony m ködésére. Látom a magam felel sségét a probléma kialakulásáért, de az adott helyzetért a vállalat egészének m ködése a felel s. Felszámolása érdekében fontos HR döntéseket kell hoznunk, de csak HR eszközökkel a probléma nem oldható meg. Jelen tankönyv olvasója megnézheti ezt a beszámolót az 5. fejezet végén, amelyet ott részletesen bemutatunk és feldolgozunk. A HR vezérigazgató szavaiból azonban több is kiolvasható, mint amit a könyvet el ször kézbe vev olvasó a beszámoló füzetben a (tankönyv feldolgozása nélkül) lát. Ott szükségszer en csak a jelenség egy nagyon redukált képe jelenik meg, és ahhoz, hogy abból az idézett megállapítás kiolvasható legyen, sok egyéb ismeretre van szükség. A tankönyvet most feldolgozni szándékozó olvasó helyzete azon beteg helyzetéhez hasonlítható, aki kézhez kapja az orvos róla írt jelentését. Maga a jelentés többnyire érthetetlen a számára. Az orvosnak azonban nagyon sokat is elárul a beteg állapotáról, és azonnal tudja, hogy mi a teend. Tankönyvük arra kívánja felkészíteni az olvasóját, hogy értse, mi áll egy ilyen beszámoló füzetben, hatékonyan részt tudjon venni annak el állításában, illetve abban a tevékenységben, amely a beszámoló füzet által jelzett problémák megoldása érdekében szükségessé válik. A szerz k célja az, hogy a könyv feldolgozója megértse a beszámoló füzetet, illetve hatékonyan részt tudjon venni a vele kapcsolatos személyügyi tevékenységben. Tudatosan kerültük azt a megfogalmazást, hogy az olvasó ilyet maga is el tudjon készíteni, illetve ilyet a legfels bb szinten fel tudjon dolgozni. Az utóbbi szintet tekintjük a bolognai oktatási rendszer mester ( master ) szintjének. Tankönyvünk azonban az alap ( bachelor ) szint tankönyve. A mester szint jóval több ismeretet igényel. Célunk az, hogy a hallgató megértse, hogy mi egy ilyen beszámoló füzet inputja, mit tartalmaz annak outputja, hogy miként kell azt a rendszert m ködtetni, amely ilyen dokumentumokkal dolgozik. Egy ilyen rendszer kialakítása, jelent s továbbfejlesztése további és más jelleg stúdiumokat is igényel. Orvosi példánkhoz visszatérve, azt a gyakorló orvost tartjuk szem el tt, aki a beteg állapotáról írt jelentés alapján azonnal alkalmazni képes a legkorszer bb orvosi eljárásokat, illetve felismeri, ha azok alapján cselekvésképtelen. Nem célunk azonban azon ismeretek tárgyalása, amely a kutató orvosi munkákhoz, illetve az új eljárások kifejlesztéséhez szükséges. 6

7 A tankönyv tartalmának összeállítása során két fontos szemponttal kívántuk gazdagítani az emberi er forrás menedzsment, illetve a személyügyi tevékenység oktatását. Az emberi er források fogalmát: 1. következetesen összekapcsoltuk az emberi befektetésekkel, illetve 2. beillesztettük az üzleti tevékenységek folyamatába (tervezés, beszámolás és konkrét beavatkozások kidolgozása). Reméljük, ezzel érdemben segítjük a hallgatók és az emberei er forrás menedzsment területén dolgozó szakemberek munkáját. A tankönyv 6 fejezetre tagolódik. Elméleti alapozással indít (1-es, 2-es és 3-as fejezet), majd a személyügyi tevékenységet lebontja az alapfolyamatokig (4-es és 5-ös fejezet), végül összefoglalja a személyügyi kontrolling hatékonyságát növel eszközöket (6-os fejezet). Mind a hat fejezet elején összefoglaltuk a fejezetek által tárgyalt kérdéseket, amelyek a leírt ismeretek elsajátításának önellen rzését is segítik. Az elméleti alapozó fejezetek közül az 1-es az emberi er források felértékel désének okait, jellemz it mutatja be, a 2-es a személyügyi tevékenység fejl dését és tartalmát foglalja össze, míg a 3-as fejezet a személyügyi kontrolling általános m ködési modelljét írja le. A gyakorlati személyügyi kontrollingot tárgyaló fejezetekben (4-es és 5-ös) el ször a tervezést, majd a beszámolás alapját jelent személyügyi folyamatokat, illetve magát a beszámolási tevékenységet tárgyaljuk. Ha valaki csak a gyakorlati ismereteket akarja áttekinteni, a könyv feldolgozását kezdheti a 4-es és 5-ös fejezetekkel. Az elméleti alapokra mindig visszautalunk. Természetesen hátrányban lesz az az olvasó, aki az emberi er forrás menedzsment és a kontrolling tevékenység alapjaival nincs tisztában. Ez a tankönyv a HEFOP Globális BSc az üzleti képzésben cím projekt keretében készült, az Üzleti képzési ág BSc mintatantervében szerepl Személyügyi kontrolling cím tantárgy oktatásához. A fent jelzett projekt 29, a gazdasági fels oktatásban jelen lév fels oktatási intézmény konzorciumából áll, és a tankönyvet els sorban a 29 intézmény Emberi er forrás (humán er forrás) szakokon illetve szakirányokon tanuló hallgatóinak készítettük, de úgy gondoljuk a pénzügy-számvitel, illetve kontrolling szakokon, szakirányokon is használható az ismeretek b vítésére. Véleményünk szerint ez a tankönyv a HR szakemberek számára is tud hasznosítható ismereteket nyújtani, ezzel összefüggésben jeleznünk kell, hogy ez alapvet en bachelor szint oktatásra szánt tankönyv és nem személyügyi kontrolling kézikönyv. A tankönyv készítésekor alapoztunk a BSc szint képzés során ezen tantárgyat megel z tantárgyakban az emberi er forrás menedzsment és a személyügyi tevékenység tárgyában megszerzett ismeretekre. A könyv megértését jelent s mértékben segíti, ha az olvasó az emberi er forrás menedzsment és személyügyi ismereteken túlmen en rendelkezik pénzügyi, számviteli, könyvviteli, statisztikai esetleg kontrolling alapismeretekkel is, de ezek nem feltétlenül szükségesek a tankönyv megértéséhez. Tankönyvünkben sok olyan gyakorlati ismeret van, amely a hazai jogszabályi környezet alkalmazásának képességét tételezi fel (számviteli, adózási, társadalombiztosítási, munkaügy-statisztikai stb. jogszabályok), de a könyv terjedelme miatt ezek részletes ismertetésére nincs lehet ségünk. Ugyanakkor ahol ezen ismeretekre alapvet en szükség van lábjegyzetben jelöltük a kapcsolódó fontosabb jogszabályokat. 7

8 A megcélzott bachelor képzési szinthez és annak céljához alkalmazkodva az elméleti ismereteket gyakorlati példákkal színesítettük, ezáltal el segítve, hogy a szint képzési céljának megfelel en a gyakorlatban alkalmazható ismereteket nyújtsunk. 8