Szakdolgozat. Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék

Átírás

1 Szakdolgozat Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Agrár- és Munkajogi Tanszék Munkaviszony létesítés, módosítás, megszüntetés Konzulens: Dr. Gecse Istvánné Sallai Mónika 2013

2 Thesis University of Miskolc Faculity of Law Department of Agricultural and Labour Law The institution, revision and stoppage of labour relations Consultant: Dr. Gecse Istvánné Sallai Mónika 2013

3 1 TARTALOMJEGYZÉK TARTALOMJEGYZÉK... 1 I BEVEZETÉS... 3 II Munkajog története... 4 II.1 Ókor... 4 II.2 Középkor... 5 II.3 Munka törvénykönyvek... 6 II.4 Mai munkajog... 7 III Munkajogviszony... 8 III.1 Jellemző ismérvei, elhatároló szempontok... 8 III.2 Munkaviszony létesítése III.2.1 Munkaviszony alanyai: III.2.2 Munkaviszony létrehozása III.2.3 Eltérő típusú, atipikus foglalkozatási munkaviszonyok III Határozott idejű munkaviszony III Munkavégzés behívás alapján III Munkakör megosztás III Több munkáltató által létesített munkaviszony III Távmunkavégzés III Bedolgozói Munkaviszony III Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony III A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony III A vezető állású munkavállaló III A cselekvőképtelen munkavállaló III.2.4 A munkaszerződés tartalma III.2.5 Munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége III.2.6 Munkaviszony kezdete IV A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek IV.1 Munkáltató jogai IV.2 Munkáltató kötelezettségei IV.3 Munkavállaló jogai IV.4 A munkavállaló kötelezettségei IV.5 Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól V A munkaszerződés módosítása VI A munkaviszony megszűnése és megszüntetése VI.1 A munkaviszony megszűnése VI.2 A munkaviszony megszüntetése VI.2.1 Közös megegyezés: VI.2.2 A felmondás VI Munkáltatói felmondás VI Munkavállalói felmondás VI A felmondási idő VI Végkielégítés VI.3 Azonnali hatályú felmondás VII A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye VIII ÖSSZEGZÉS... 41

4 Irodalomjegyzék számú melléklet számú melléklet számú melléklet számú melléklet

5 3 A titok, hogyan leljünk örömet munkánkban, egyetlen szóban rejlik: kiválóság. Ha az ember tudja, hogyan csináljon valamit igazán jól, máris örömét leli benne. Pearl Sydenstricker Buck I BEVEZETÉS Szakdolgozatom témájául a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését azért választottam, mert lehetőségem nyílt arra, hogy munkát végezzek. A munkavégzés keretében többek között a biztosított-i bejelentéssel, a munkaszerződés elkészítésével, munkaköri alkalmassági vizsgálat megszervezésével kapcsolatos dolgokat nagy érdeklődéssel végeztem és szerettem volna jobban elmélyülni a törvény adta lehetőségekbe. A szakdolgozatom célja, hogy bemutassa a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését a hatályos évi I. törvény alapján. A munkaviszonyra vonatkozó szabályokról az évi XXII törvény rendelkezett, viszont azok rendelkezései a mai kor követelményeinek már nem feleltek meg, ezért a Magyar Országgyűlés évben hatályon kívül helyezte ezt a törvényt, és a jogszabályok, átalakításával létrehozta a évi I. törvényt, ez a legnagyobb változás 1992 óta Magyarországon a munka világának szabályozásában. Az új törvény szolgálja a foglalkoztatás versenyképességét és rugalmasságát. Az alapelveken nyugvó garanciarendszer védi a munkaviszony alanyait, valamint kedvezőbb szabályokat állapít meg számukra. Például: együttműködés elve, gazdasági-szociális érdekeik védelme, a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettsége, diszkrimináció tilalma. Az új szabályozás a régi jogszabály hatálya alatt létrejött szerződésekre és jogviszonyokra is vonatkozik. A munkajogi szabályozásnál, mint háttér jogszabály a Polgári Törvénykönyv ( évi IV. törvény) megjelenik, melyből a későbbiek folyamán kiemelésre kerül néhány fontos elem. Dolgozatom elkészítésében a legnagyobb segítséget a Munka Törvénykönyve, valamint az internet és az oktatók által írt tankönyvek nyújtották. A választott témámmal kapcsolatban rögzített szabályok vannak. Attól eltérni nem nagyon lehet, és saját szavakkal történő kiegészítésére nem mindenhol volt lehetőségem a szakdolgozatban.

6 4 II Munkajog története II.1 Ókor A munkajog története visszanyúlik teljesen az ókorba, viszont az akkori időben munkaviszonyról nem beszélhetünk, hiszen a rabszolgaság volt az elterjedt foglalkoztatási forma. A rómaiaknál azonban már megjelent az ún. locatio conductio nevű szerződési forma, melyet egyfajta kezdetleges munkaszerződésként lehet felfogni. A locatio conductio = római jogi bérlet szerződésfajtái, melyek három típusra oszthatók. Különbség a három alakzat között, hogy a bérbeadó mit adott át a bérlőnek! 1. dologbérlet (locatio-conductio rei): dolgot adtak bérbe használatra, ez akár rabszolga is lehetett! 2. munkabérlet (locatio-conductio operarum) önbérbeadás: A mai munkaszerződés előképe. A szabad ember munkájának igénybe vétele, aki arra vállalkozott, hogy valamilyen munkát elvállal napidíj ellenében. (elsősorban fizikai munkavégzés) 3. műbérlet (locatio-conductio operis): a mai vállalkozói szerződéshez hasonlít. Lényege, a szerződésben meghatározott eredmény (mű) létrehozása. 1 Kimutathatók bizonyos olyan tényállási elemek, amelyek összekapcsolják az előbbi három típust. Ezek a következők: mindhárom típusnál az egyik oldalon a szolgáltatás majdnem mindig pénz (bér vagy bérleti díj,) szinallagmatikus (kölcsönös szerződés) kötelmet eredményeznek, a szerződéskötés puszta megegyezéssel történik, azaz ún. konszenzuál szerződésekről van szó, (A joghatás a szerződés megkötésével beáll.) amelyeket a formátlan megegyezés (nudo consensu) már létrehoz, mindhárom esetben az egyik fél (locator) általában átad valamit a másik félnek (conductor), aki ezt átveszi 2 További munkajogi előzményként említhető szerződés még a mandátum (megbízás), amely szerint a rómaiak a másnak végzett, különösen a fizikai munkát rendkívüli alacsonyra értékelték, szemben a színvonalas szellemi munkával, melyet először ingyenesen, majd később már bizonyos díjazás mellett végezték. 1 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György: Jogi alapismeretek 2

7 5 II.2 Középkor Ebben a korban a jobbágyság jelentette a dolgozók széles tömegét. Formálisan jogképesek voltak, de jogvédelemmel nem rendelkeztek. Jelentős volt a Hűbérúr-hűbéres viszony. Jellemzője, hogy a jobbágy már nem jogtárgy, hanem jogalany. A jobbágy jogalanyisága azonban olyan mértékig korlátozott volt, hogy közelebb állt a rabszolgához, mint a bérmunkához. A jobbágy jogalanyisága azonban speciális volt annyiban, hogy olyan fokban behatárolt, illetve korlátozott jogalanyisággal (jogokkal és kötelezettségekkel) rendelkezett, amely alapján de facto közelebb állt a rabszolgához, mint a következő korszak szabad" bérmunkásához. 3 A jobbágy munkavégzői mivolta nem szándékon alapult, hanem beleszületett ebbe a státuszba. A jobbágytársadalmon kívüli rétegek munkakapcsolatai közül említésre méltóak: Cselédszerződések: Többnyire szóbeli megállapodások voltak. A cselédek munkaerejüket bocsátották rendelkezésre, és az őket alkalmazó volt jogosult meghatározni az elvégzendő feladatot. Céhek: nem voltak ugyan munkaszervezetek, de érdekvédelmi feladatot már elláttak. A céh-be való felvétel alakszerű esküvel megerősített megállapodással történt. Érdekvédelmi tevékenységük megnyilvánult abban, hogy egy-egy iparág művelőinek kiváltságokat biztosított pl. meghatározta a segédek és inasok számát, bérét stb. Manufaktúrák: A kapitalizmus kezdeti időszakára tehetők. Sajátosságuk, hogy tömeges munkavégzés valósult meg, sok ember egyfajta munkát végzett, így bármelyikük nélkülözhetetlenné vált. Bányamunkásság: Munkajogi szempontból itt a felek között már egy szerződésen alapuló kötelmi kapcsolat állt fenn, a munkajogviszonyuk a megállapodás mellett az állományt regisztráló könyvbe történő bejegyzéssel jött létre. 4 3 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 4 Uo.

8 6 II.3 Munka törvénykönyvek Az első munka törvénykönyve évi 7. törvényerejű rendelet volt, mely szabályozta átfogóan a munkaviszonyt, nagy teret adott a munkáltatóknak és nem biztosított garanciális szabályokat a munkavállalók részére. A második munka törvénykönyve az évi II. törvény, melynek céljai között szerepelt a dolgozók jogainak szélesítése és a szakszervezeti jogok növelése. Több alkalommal módosították, legátfogóbb módosítására 1979-ben került sor a hatékonyabb munkaerőgazdálkodás feltételeinek megteremtése érdekében. Lehetővé vált a módosítás folytán a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeinek beépítése a munkajog rendszerébe. A rendszerváltáskor a társadalmi viszonyok átalakulása és a piacgazdaságra való áttérés folyamán új igény merült fel az évi II. törvény rendelkezéseinek felülvizsgálatára. Ennek folytán megszületett a harmadik munka törvénykönyve, az évi XXII. törvény, mely az előző munka törvénykönyvekhez képest, teljes részletességgel szabályozta a munkavállalókra és munkáltatókra vonatkozó szabályokat, számukra jogokat és kötelezettségeket ír elő. Részletesen leírja a munkaviszony létesítésére, módosítására, megszüntetésére, jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeire vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. Kitér a munkavégzés szabályaira, munkaidő, pihenőidő meghatározására, munkaidő kedvezményekre, a munka díjazására, a végkielégítés összegére, szabadság mértékére és kiadásának módjára, a jogutódlás kérdésére. Meghatározza a munkaviszony alanyainak kártérítési felelősségét. Külön rendelkezik a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokról, illetve az atipikus foglalkoztatási lehetőségek módjáról. Az előző munka törvénykönyvekkel ellentétben, nagy részletességgel tárja fel a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket, a törvény adta lehetőségek leszabályozását. A törvényt július 1-től váltotta fel a évi I. törvény, azonban egyes rendelkezései (pl.: szabadság, betegszabadság) december 31-ig hatályban maradtak. Az új kódex csak január 1-től hatályos teljes mértékben. Megalkotásának célja a foglalkoztatás rugalmassá tétele, versenyképesség javítása, munkavégzők szociális biztonsága, megállapodások szabályozó szerepének erősítése, szakszervezeti aktivitás fokozása, valamint a tisztességes foglalkoztatás szabályainak megállapítása, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint.

9 7 II.4 Mai munkajog A mai értelemben vett munkajog három fejlődési szakaszon ment keresztül, melyek nem különíthetők el egymástól. szerződéses liberalizmus = szerződési szabadság korszaka: Megjelent a munkáltató erőfölénye a munkavállalóval szemben, alá-fölé rendeltségi viszony alakult ki. A munkavállaló, ha nem fogadja el a munkaadó ajánlatát, megélhetése nem biztosított. A szerződéses szabadság egyensúlya elbillent a munkáltató felé. állami beavatkozás időszaka következett, amelyet két fő tendencia jellemez: a munkavállalókat védő állami intézkedések, azaz a gyári törvényhozás megjelenése (gyermekmunka tilalma, munkaidő maximalizálása, a baleset és egészségvédelemre vonatkozó munkavédelmi szabályok bevezetése) a kollektív kezdeményezések regulatív szerepének a munkajogviszony tartalmát befolyásoló tarifaszerződésekben megnyilvánuló szabályanyag elterjedése. A tarifaszerződések, amelyek végül is csak az állami beavatkozás útján tudtak, mint kollektív munkajogi intézmények igazi befolyást kifejteni a munkaszerződések és a munkajogviszony tartalmára több lépcsős fejlődési perióduson mentek keresztül. tilalmazás: megkötése érvénytelen, büntetendő cselekmény volt, nem tartották összeegyeztethetőnek a szerződéses liberalizmussal. megtűrés (naturális obligatio): állami kényszereszközök nélküli elfogadás civilis obligatio: teljes értékű szerződéskénti elismerés, az individuális szerződéssel szemben a kollektív jellegű tarifaszerződések elsőbbsége elismerést nyert. átalakító erő, kiterjesztő hatály: tarifaszerződés kogens módon hierarchikusan a munkaszerződés felett helyezkedik el, s immáron átalakítja az azt kötő felek viszonylatában létrejött valamennyi munkaszerződést. Konszolidációs szakasz, általánosságban a két világháború közötti időszakban indult a folyamat pl. az Egyesült Államokban a roosevelt-i New-Deal gazdaság- és társadalompolitikája. (Ez a stabilizációs program magába foglalta a pénzügyi viszonyok rendbetételét, a banktörvény létrehozását, és a központi értékpapír-felügyelet beállítását, bevezette a családi pótlékot, és társadalombiztosítási törvényben rögzítette a nyugdíjazást.) Főbb jellemzői: a foglalkozás és munkahely szabad megválasztásának joga; a vállalkozás szabadságának és a munkavállaló egzisztenciális biztonsága;

10 8 feltételrendszerének biztosítása, az emberi méltóság sérthetetlenségének biztosítása ; a munkavállaló joga a megfelelő munkafeltételekhez és szociális védelemhez; az egyenlő bánásmódhoz és esélyegyenlőséghez való jog, a koalíciós szabadsághoz való jog 5 A II. világháborút követően a kollektív szerződésekkel való szabályozás jellemezte a hazai munkajogot, de létezett egy rendelet is, amely szabályozta a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését. III Munkajogviszony III.1 Jellemző ismérvei, elhatároló szempontok A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásánál irányadónak tekinthetjük a 7001/2005.(MK 170.) FMM-PM (Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium Pénzügyi Minisztérium) együttes utasítást, amely július 1.-től hatályon kívül lett helyezve, de meghatározza az elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges ismérvek fennállása egyértelműen a munkaviszonyra utal, míg a másodlagos jegyek együtt eredményezhették a munkaviszony megállapíthatóságát. Elsődleges minősítő jegyek voltak: a munkavállaló mindig természetes személy, aki munkáját személyesen köteles elvégezni, általában nem konkrét feladat elvégzésére, hanem munkakör ellátására vállalkozik, a munkaköri feladatait folyamatosan végzi, feladatok hiányában rendelkezésre áll. A munkáltató és a munkavállaló között alá-fölérendeltség érvényesül, a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg, mely kiterjed a munka kezdésére, abba hagyására, a munkamódszer meghatározására, annak változására, a munkakörtől eltérő foglalkoztatásra, munkahelyen kívüli munkavégzés elrendelésére, más munkáltatóhoz történő kirendelésre. Másodlagos minősítő jegyek közé tartozik: a munkavállaló a munkát közösségben, a munkáltató által rendelkezésre bocsátott munkaterületen és munkaeszközökkel végzi, általában a munkáltató székhelyén vagy telephelyén. 6 A más részére történő munkavégzés vonatkozásában tipikusan három szerződés jön szóba, a munkaszerződés, vállalkozási és megbízási szerződés. 5 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 6 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György

11 9 A munkaszerződéssel az egyik fél kötelezettséget vállal, hogy a másik fél utasításai szerint a szerződésben rögzített munkakörébe tartozó feladatokat személyesen ellátja, a munkáltató pedig ellenszolgáltatásként, ha jogszabály, vagy szerződés eltérően nem rendelkezik havi rendszerességgel munkabért, fizet. Alanyai a munkáltató és munkavállaló. 7 A felek között alá-fölé rendeltségi viszony van. A második típusa a vállalkozási szerződés, amely alanyai a megrendelő és a vállalkozó, akik mellérendeltségi viszonyban állnak. A vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely dolog tervezésére, elkészítésére, feldolgozására, átalakítására, üzembe helyezésére, megjavítására vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díj fizetésére köteles. 8 A vállalkozási szerződés eredmény és nem gondossági kötelem. Az eredménykötelem jellege miatt nem áll fenn személyes munkavégzési kötelezettség, s az nincs főszabályként meghatározva, hogy az eredményt hol kell előállítani kivéve, ha ez az eredmény jellegéből adódik. 9 Utolsó típusa a megbízási szerződés, amely szintén polgári jogi jogviszony. Alanyai a megbízó és a megbízott. A megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni, amit a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. A megbízott köteles munkáját személyesen ellátni, és a megbízó részére értékarányos díjfizetésre köteles. 10 A díjazás akkor is jár részére, ha egyébként a gondos eljárása nem vezetett eredményre. A szerződés a megbízás teljesítése nélkül is megszűnik, ha 1. valamelyik fél a szerződést felmondja; 2. bármelyik fél meghal, illetőleg ha jogi személy megszűnik kivéve, ha a megszűnő jogi személynek jogutódja van; 3. a megbízó cselekvőképtelenné vagy korlátozottan cselekvőképessé válik, vagy pedig a megbízott cselekvőképességét elveszti. 11 A három szerződés típus elhatárolását figyelembe véve megállapíthatjuk, hogy más részére végzett önálló munka különbségének alapja, a szolgáltatás szerződésbeli meghatározása. 7 Uo évi IV. tv. 9 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György évi IV tv évi IV tv. 481.

12 10 III.2 Munkaviszony létesítése A munkaviszony tipikusan tartós huzamosabb ideig fennálló jogviszony, melyet maga a törvény szabályoz. A munkaviszonyt közvetlenül érintő jogszabályok a foglalkozatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló évi IV. törvény, valamint a kollektív szerződés, és az üzemi megállapodás is. A felek mind a jogviszony létesítése, mind annak teljesítése és megszüntetése kapcsán, számos valamilyen joghatás kiváltására irányuló jognyilatkozatot tesznek. 12 III.2.1 Munkaviszony alanyai: A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Munkavállaló: az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet- az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. 13 A Polgári Törvénykönyv (továbbiakban Ptk.) alapján jogképes minden ember, akinek jogai és kötelezettségei lehetnek. Jogképes a természetes személy, jogi személy (állami önkormányzati, gazdasági, társadalmi, vagy más egyéb szervezetek), de munkáltató lehet a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság is. 14 Munkáltató lehet, természetes személy, (pl.: egyéni vállalkozó), jogi személy (pl.: önkormányzat), jogi személyiséggel rendelkező egyéb szervezet, (pl.: Kft, Rt.) jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (pl.: Bt.) A munkáltatói joggyakorlás rendjét- jogszabályok keretei között- a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört, nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal bekövetkeztethetett az eljáró jogosultságára Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert: Új Munka Törvénykönyvének magyarázata évi I tv évi I törvény 20..

13 11 A munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személye nem mindig esik egybe, azok elválhatnak egymástól. A munkáltatói jogkört valamely ezzel felruházott személy vagy szerv is gyakorolhatja. Például: Egyéni vállalkozásban foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkáltatói jogkör gyakorlója maga az egyéni vállalkozó. Egy jogi személyiséggel rendelkező részvénytársaság esetében a társaság alapító okirata értelmében munkáltatói jogkörgyakorló lehet, egy ott meghatározott személy (pl. vezérigazgató, igazgatóság) A munkáltatói jogkör gyakorlása akár meg is osztható közöttük, vagyis az igazgatóság bizonyos körben fenntarthatja ezt a jogot magának. A munkaviszony másik alanya a munkavállaló. A munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló az lehet, aki 16. életévét betöltötte, valamint 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzésben tanulmányokat folytat. Kogens szabály, azoktól sem kollektív szerződésben, sem munkaszerződésben nem lehet eltérni. A munkavállaló szerződéskötési képessége tekintetében a Ptk. cselekvőképességre vonatkozó szabályai az irányadóak. A cselekvőképes személy maga köthet szerződést és tehet jognyilatkozatot. Cselekvőképtelen az a 14. életévét be nem töltött személy, valamint a 18. életévét betöltött személy, akit, a bíróság cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett, illetve, belátási képesség hiánya miatt cselekvőképtelen. Ezen személyek is lehetnek munkavállalók, de nevükben és helyettük jognyilatkozatot a munkaviszonyra vonatkozóan törvényes képviselő tehet. III.2.2 Munkaviszony létrehozása A törvény szerint a munkaviszonyt csak munkaszerződéssel lehet létrehozni, (kinevezéssel nem.) A munkaszerződést a munkaviszony alanyai a munkáltató és munkavállaló köti. A munkavállalói oldalon a jogszabály feltételekhez kötheti a jogviszony létesítést, például munkaköri alkalmasság, büntetlen előélet, szakmai tapasztalat. A munkaszerződésben rögzítettek alapján a munkavállalónak a munkáltató irányítása szerint kell munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállaló részére munkabért fizetni.

14 12 A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. 16 A szerződés írásba foglalása az érvényesség feltétele. Az írásba foglalásról a munkáltató köteles gondoskodni. Előírás, hogy a munkáltató kötelezettsége az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát átadni a munkavállalónak, és az átadás tényét tudnia kell igazolni. Az írásbeliség hiányára csak a munkavállaló a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. Ha a jognyilatkozatot tevő fél nem tud, vagy nem képes írni, az írásbeliség követelményének a közokirati, illetve teljes bizonyító erejű magánokirati forma felel meg. Az elektronikus dokumentum is írásbelinek minősül a meghatározott feltételek fennállása esetén. Az írásba foglaláshoz szükséges, hogy legalább a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmát a felek írásba foglalják, és azt aláírják. Ha a munkáltató megszegte a munkaszerződés írásba foglalására vonatkozó kötelezettségét, munkaügyi bírság szabható ki vele szemben III.2.3 Eltérő típusú, atipikus foglalkozatási munkaviszonyok A munkaviszony főszabály szerint munkaidőben történő foglalkoztatásra és határozatlan időre jön létre. Az ezektől eltérő munkaviszonyokat atipikus munkaviszonynak nevezzük. Az atipikus munkaviszonyok a munkaviszony tartalmában, a foglalkoztatás idejének hosszában, a munkavégzés helyében térhetnek el más munkaviszonyoktól. Ilyen speciális munkaviszony létesítési esetek a következők: III Határozott idejű munkaviszony. Ha a felek határozott időtartamra létesítenek munkaviszonyt, arról meg kell állapodniuk és a munkaszerződésben rögzíteniük kell, ennek hiányában határozatlan időre jön létre a munkaviszony. A határozott időre kötött munkaszerződés elsősorban a munkáltató érdekét szolgálja, ugyan is a szolgálati idő többszöri megszakítása lehetővé teszi, hogy ne kelljen végkielégítést fizetni a munkavállaló részére. A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél évi I törvény 44..

15 13 akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. 17 Naptárilag meghatározott például olyan eset, ha a határozott idő lejártát konkrét dátumhoz kötik. (tárgyév december 31.-éig), vagy időtartamként határozzák meg.( 2 hónapos időtartamra) Határozott idejű munkaviszony egy meghatározott esemény idejére is létrejöhet. Például: karácsonyi vásár. Ha a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, akkor a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag valamely fél akaratától. A határozott idejű munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg, melybe beleszámít a meghosszabbított, valamint a korábban határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony tartama is. Az öt éves időtartam alól egy kivétel van, ha hatósági engedélyhez kötött tevékenységre jön létre a munkaviszony. Ilyenkor csak az engedélyben meghatározott időtartamra köthető munkaviszony. Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor, és nem sérülhet a munkavállaló jogos érdeke. A felek megállapodása vagy a kollektív szerződés nem térhet el a rendelkezésektől. III Munkavégzés behívás alapján A behívás alapján történő munkavégzés egy fajtája a részmunkaidőnek, amely egy rugalmasabb munkaidő-beosztást határozz meg, melynek lényege, a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkakörébe tartozó feladat elvégzéséhez igazodva teljesíti legfeljebb napi hat óra időtartamban. Az ilyen foglalkoztatási módszer elsősorban olyan személyeket érint, akik valamilyen okból nem képesek, vagy nem akarnak rendszeresen végezni munkát. Ebben a feleknek meg kell állapodniuk. A jogalkotó határozza meg, hogy a munkaidő keret legfeljebb négy hónap lehet. A munkavégzés helyéről és időpontjáról a munkavállalót minimum három nappal hamarabb értesíteni kell évi I tv (1) bekezdés

16 14 III Munkakör megosztás Szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája. Lényegében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. 18 A munkavállalókat a munkabér egyenlő arányban illeti meg, ha nincs megállapodás. A munkavállalókra vonatkozó munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségeket, például: próbaidő, a munkaszerződésben külön-külön kell meghatározni. Amennyiben a munkavállalók száma egy főre csökken, a munkaviszony megszűnik, és a munkáltató köteles annyi távolléti díjat fizetni amennyi felmondás esetén a munkavállalót meg illetné. A végkielégítés szabályait is értelemszerűen kell alkalmazni. A munkaidőre a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ha valamelyik munkavállaló akadályoztatva van a munkavégzésben (szabadság, keresőképtelenség) a többi munkavállaló köteles az ő munkaviszonyából származó feladatait is ellátni. III Több munkáltató által létesített munkaviszony A több munkáltató által létesített munkaviszony szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt. A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. 19 A munkaviszonyt akár a munkáltató akár a munkavállaló megszüntetheti, valamint megszűnik a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, amennyiben egy munkáltató van. A munkavállalót megilleti a munkáltató felmondása esetére meghatározott távolléti díj, valamint ha jár, a végkielégítés is. A felek megállapodása és a kollektív szerződés nem térhet el a rendelkezésektől évi I tv (1) bekezdés évi I tv. 195.

17 15 III Távmunkavégzés Az atipikus munkaviszony további típusa a távmunkavégzés, amelyről a törvény a következőképpen rendelkezik. Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. 20 Tehát olyan munkavégzés, ami a munkáltató telep-és székhelyén kívül történik. Nem minősül távmunkának az, ha a munkáltató engedélyezi, hogy a munkavállaló a munkáját otthonába végezze, és ennek során valamilyen számítástechnikai eszköz útján kapcsolatot tartson a munkatársaival, illetve a munkáltatójával. A munkáltatónak sajátos szerződési megoldáshoz sajátos tájékoztatási kötelezettsége van az általános elemeken kívül, a) a munkáltató általi ellenőrzés, b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. 21 A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A felek a munkaszerződésben rendelkezhetnek a munkáltató ellenőrzési jogáról gyakorlásának módjáról, feltételeiről. Ha ezt nem teszik meg, egyoldalúan is jogosult megállapítani az ellenőrzés módját, időpontját. A munkáltató által biztosított számítástechnikai illetve elektronikus eszközt a munkavállaló csak munkavégzéshez használhatja. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen. III Bedolgozói Munkaviszony Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. 22 A bedolgozói jogviszony minden olyan otthon végezhető termelőmunka, amely nem tartozik a távmunkavégzés fogalmába. A munkaszerződésben nincs munkakör, helyette a munkavállaló konkrét tevékenységét kell meghatározni évi I tv (1) bekezdés 21 Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György évi I tv (1-2) bekezdése

18 16 A szerződés kötelező tartalmi eleme: a munkavállaló által végzett tevékenység, a munkavégzés helye, a költségtérítés módja és mértéke. A munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely. 23 A munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkavállaló biztosítja. A munkavállaló részére a felmerülő költségeket meg kell téríteni. Nem kerül díjazás és költségtérítés kifizetésre a munkavállalónak, ha neki felróható okból nem felel meg a teljesítés. A munkáltató jogosult megállapítani a munkavállaló ellenőrzésének módját, valamint a bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A munkavállaló munkarendje kötetlen. III Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony Az egyszerűsített foglalkoztatás az alkalmi munkavállalás egy megújult formája. Ilyen foglalkoztatás keretében mezőgazdasági, idénymunka, illetve alkalmi munka végezhető. Ebből következik, hogy ezen jogviszonyok az év egy bizonyos időszakához kötődnek. Nem érvényesülnek szigorú szabályok, rugalmasság jellemzi. A munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem kötelező írásba foglalni, de a munkaviszony bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre. Az egyszerűsített foglalkoztatás nem a felek megállapodásával jön létre. A munkáltatónak az adóhatóság felé a foglalkoztatást megelőző nap bejelentési kötelezettsége van. A munkavégzés megkezdése előtt kötelező bejelenteni: a munkavállaló nevét, adóazonosító jelét és TAJ számát, a munkáltató adószámát, az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (mezőgazdasági, turisztikai, idénymunka, alkalmi munka, filmipari statiszta) a munkaviszony napjainak számát, amennyiben a munkavállaló egyezmény alapján másik tagállamban, illetőleg egyezményben részes másik államban biztosított és a munkáltató előtt igazolta, ezt a körülményt. A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György 24

19 17 Alkalmi munka összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, illetve egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, vagy egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig lehetséges. Az alkalmi illetve egyszerűsített foglalkoztatás esetén a tipikus munkaviszony egyes szabályai mellőzendők: 1. a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között a felek egyike sem állhat el a munkaszerződéstől 2. a munkavállalót nem lehet a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen és más munkáltatónál foglalkoztatni 3. a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg 4. a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően nem kell a munkáltatónak munkabér módosítás miatt ajánlatott tennie, 5. a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről nem kell a munkavállalót foglalkoztatni 6. a vasárnapi munkavégzésre illetve a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni 7. hat hónapon belül, mindenféle további feltétel nélkül többször is létesíthető határozott időre ilyen munkaviszony 8. a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat nem lehet alkalmazni 25 A fenti szabályokon túl az alkalmi munkára vonatkozó munkaviszony esetében: a) nem kell értékelést adnia a munkáltatónak b) a munkaidő beosztást 7 illetve 4 napnál rövidebb időn belül is lehet a munkavállalóval közölni, c) a betegszabadság, szülési szabadság, a fizetés nélküli szabadság szabályait nem kell alkalmazni d) munkáltató nem köteles a munkaviszony megszűnésekor az Mt.-ben meghatározott igazolásokat kiadni e) a munkáltató a munkaidő tekintetében-a munkaidő-keret vagy elszámolási időszak hiányában is- egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat, évi I tv 203. és Dr. Gecse Istvánné Dr. Tománé dr. Szabó Rita Dr. Kenderes György

20 18 f) nem kell a munkáltatónak a munka- és pihenőidőt nyilvántartani, és a kifizetett munkabérről írásbeli tájékoztatást adni, ha a felek a munkaszerződés alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést. 26 Az ide vonatkozó szabályoktól a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés nem térhet el. III A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony A köztulajdonban álló munkáltató: a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik. 27. A többségi befolyás esetén, a jogi személynek a szavazatok több mint ötven százalékával kell rendelkeznie a többi jogi személlyel szemben. A törvényben meghatározott összeget a munkavállaló munkabére nem haladhatja meg. A felek megállapodása és a kollektív szerződés sem térhet el a felmondási idő esetében a 30 napos alapmértéktől és a munkaidő hosszától függő mértéktől, végkielégítés szabályaitól, a teljes napi munkaidő 8 órától több nem lehet. Vezetőállású munkakör betöltése esetén a tulajdonosi jogok gyakorlója határozza meg a teljesítmény követelményeket, a teljesítménybért, egyéb juttatásokat. Ha a tv. nem tiltja, meghatározott jogkörei gyakorlására feljogosíthat más személyt. (szervet, testületet.) Versenytilalmi megállapodást vezetőállású munkavállalóval legfeljebb egy éves időtartamra lehet kötni, melynek ellenértéke nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát. 26 Uo évi I tv (1-2) bekezdés