SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM KERESKEDELMI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM KERESKEDELMI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE"

Átírás

1 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Fodor T. Gábor Nacsa Beáta Neumann László KERESKEDELMI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY KENDE ÜGYVÉDI IRODA Budapest, 2006.

2 TARTALOMJEGYZÉK: 1. A szociális partnerek bemutatása, az ágazat kollektív szerződéskötésének sajátosságai, statisztikai elemzések A szociális partnerek Kollektív alku az ágazatban Statisztikai elemzés A kollektív szerződések lefedettsége az ágazatban A kollektív tárgyalásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések A szerződést kötő felek Időbeni hatály Személyi hatály A KSZ megkötése és módosítása KSZ felmondás Az Mt-től való eltérés keretszabálya A szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer Titoktartás Foglalkoztatási kérdések és az azokban való együttműködés A kollektív szerződés kihirdetése Munkaviszony létesítése Előzetes joglemondás tilalma Munkaszerződés és megkötése Próbaidő A felvételre vonatkozó előírások, előnyben részesítés, újraalkalmazás Munkaviszony megszüntetése Rendes felmondás Felmondási védelem Csoportos létszámcsökkentés Végkielégítés Rendkívüli felmondás Jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás További jogviszony létesítésére vonatkozó szabályok Munkavégzés szabályai Üzleti titok, versenytilalom A 109. szerinti egyéb jogkövetkezmények alkalmazása Továbbtanulás, tanulmányi szerződés Munkaidő, munkarend, pihenőidő Rendkívüli munkavégzés Készenlét, ügyelet Szabadság Munkavállaló kártérítési felelőssége Kártérítésre kötelező határozat Leltárfelelősség Munkáltató kártérítési felelőssége Munkaügyi vita Egyéb rendelkezések Bérezés Az ágazat vállalati bérmegállapodásainak elemzése A bérezésre, juttatásokra vonatkozó KSZ rendelkezések Összegzés Javaslatok a szociális partnerek felé Javaslatok a jogalkotónak Források:... 53

3 1. A szociális partnerek bemutatása, az ágazat kollektív szerződéskötésének sajátosságai, statisztikai elemzések 1.2. A szociális partnerek A Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete (KASZ) az ágazat egyedüli szakszervezete. A szakszervezet a KPVDSZ jogutódjaként működő öt önálló tagszervezet egyesülésével jött létre jelenlegi formájában 1993-ban. A KASZ taglétszáma a folyamatosan tagdíjat fizetők nyilvántartása alapján több mint 20 ezer fő. Bár ezzel a létszámmal a KASZ az MSZOSZ egyik legnagyobb ágazati tagszervezete, a szakszervezet ágazati szintű szervezettsége az 5 fő feletti munkáltatók létszámát figyelembe véve a legalacsonyabbak között van, mindössze % közötti. Munkahelyi szervezeteinek száma 350, és emellett közel ugyanennyi vállalkozásnál vannak egyéni, munkahelyi szervezetet nem alkotó tagjai, elsősorban a kisvállalkozásoknál dolgozók között. A KASZ tagszervező munkája eredményeként a tagság csökkenése megállt, és munkahelyi szervezetekkel rendelkezik már a legtöbb zöldmezős multinacionális vállalatnál is. Így kb taggal büszkélkedhet a TESCO-nál, jelen van az ICT Jackpotnál, az Auchan-nál, de ugyanakkor nem sikerült bejutnia az IKEA-hoz, és a CORA-hoz. A tipikus munkahelyi szervezet még mindig a hagyományos, privatizált kereskedelmi közép- és nagyvállalatoknál (SPAR, MATCH), illetve ÁFÉSZ-eknél működik. Azoknál a munkáltatóknál, ahol a KASZ képviselettel rendelkezik a szervezettség mutatója átlagosan 40 %-os. Az ágazatban három munkaadói szervezet működik, az ÁFEOSZ, a KISOSZ és az OKSZ. Az Általános Fogyasztási Szövetkezetek Országos Szövetsége (ÁFEOSZ) ben alakult a SZÖVOSZ szétválásakor, annak egyik jogutódjaként. Az ÁFEOSZ közvetlen érdekkörébe szövetkezet, gazdasági társaság és egyéni vállalkozás, valamint 62 iskolaszövetkezeti csoport tartozik, melyek összesen boltot jelentenek a Coop Üzletláncra felfűzve, és további mintegy ötezer különálló üzletet, illetve bérletes vendéglátó egységet. Az áfészek, illetve gazdasági társaságaik az élelmiszerkereskedelemnek %-át, a teljes kereskedelmi forgalomnak pedig 6-8 %-át adják. (2002-es adatok) A helyi áfészek tagjai a megyei szervezetnek és az országos szervezetnek is. Az áfészek munkaügyi viszonyaikat tekintve is sajátos vonásokkal rendelkező szegmensét adják a kereskedelemnek. A szövetkezetek a kistelepüléseken stabil foglalkoztatást nyújtanak, munkaügyi viszonyaik rendezettek. Mivel az alkalmazott egyben tag is, a vezetők és beosztottak közötti viszonyok közvetlenebbek, emberségesebbek. Egy becslés szerint az áfészek 90 %-ában van kollektív szerződés.

4 A Kereskedők és Vendéglátók Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ) mai szervezeti felépítése 1991-ben alakult ki: a Szövetség 22 jogilag önálló tagegyesület (19 megyei, 2 budapesti és 1 mutatványos egyesületet) képvisel, illetve koordinálja azok szakmai tevékenységét. A KISOSZ-nak kb. 35 ezer tagja van.. A tagság 85%-a egyéni vállalkozó, a többi jellemzően családi Bt. A szervezetnek országos hálózata van: kb. 70 db városi iroda. A tanfolyamaik számos kereskedelmi szakmában nyújtanak olyan bizonyítványokat, melyek megszerzése alapvető feltétele az üzletnyitásnak. A munkaügyi érdekegyeztetés fórumain az érdekképviselet fő mondanivalója, hogy az egyéni vállalkozó egyszerre munkaadó és munkavállaló is, a munkaügyi viszonyoknak ezeknél a cégeknél személyes jellegük van. Az általános vélekedés szerint a kollektív szerződés nem érdeke a kiskereskedőnek, mert előnye nem származik belőle, csak többletkiadása. A KISOSZ szerint tagjai a vállalkozói szabadság sérelmeként értékelnék egy ágazati szinten megkötött kollektív szerződés kötelező alkalmazását. Az Országos Kereskedelmi Szövetség (OKSZ) 1990-ben alakult meg az akkori Magyar Gazdasági Kamara keretein belül, és ma az MGYOSZ tagszervezete. Alapvetően a nagy és középvállalati kört reprezentálja a szervezet, de a jelenlegi 214 tag között van néhány ÁFÉSZ és néhány kis üzlettel rendelkező vállalkozó is. A multinacionális vállalatcsoportok túlnyomó többsége képviselve van a szervezetben. A létszámot tekintve a tagvállalatok kb. 170 ezer embert foglalkoztatnak. Érdekképviseletként a jogszabályok és a piac figyelése a szervezet fő feladata, aminek alapján véleményt alakít ki, és lobbizik bizonyos szakmai kérdésekben (pl. a kereskedelmi törvény kapcsán, az üzletnyitás-, üzemeltetés feltételei, a hatósági előírások, a fogyasztóvédelem kérdéseiben). Az alapszabály szerint a kollektív szerződés aláírása előtt ki kell kérni a tagság véleményét. A közgyűlés 2/3-os többséggel fogadja el a kollektív szerződést, ami azután minden tagra vonatkozik. Ha ezután valamelyik tagvállalat nem akarja alkalmazni, akkor az egyetlen lehetőség, hogy kilép a szervezetből. A Szövetség álláspontja szerint ágazati kollektív szerződésére eddig nem volt lehetőség. Az OKSZ-hez azonban számos olyan cég tartozik, ahol van helyi kollektív szerződés. A cégvezetők egy része érzékeli, hogy a munkaerő megtartásában számít a jó munkahelyi légkör, és a szakszervezet hasznos lehet az ügyek kezelésében, a konfliktusok elsimításában. Az ágazat három munkaadói érdekképviselete tehát különböző gazdasági szervezetek képviseletére vállalkozott: a szövetkezeti tulajdonú, a családi tulajdonú kisvállalkozások, illetve a nagyszervezetek három jól elkülöníthető körét alkotják a kereskedelemnek. A képviseltek eltérő köre egyrészt szerencsésnek mondható, mert a három szervezet nemigen csábíthatja el egymás tagságát, másrészt viszont ellentétek forrása is, hiszen a képviselt gazdasági szervezetek erős konkurencia harca sokszor a szervezetek közötti nézeteltérést is jelenti. A piac kikényszeríti az együttműködést, a három szervezet igyekszik a közös érdekek mentén szövetkezni, és kerülni a konfliktus kiélezését. Ennek tudható be, hogy együttműködésüknek igyekeztek önkéntes, de formalizált kereteket teremteni. A három munkaadói szervezet januárjában hozta létre a Magyar Kereskedelmi Testületet (MKT), melynek alapvető célkitűzése a kereskedelmet érintő kérdésekben közös álláspontok kialakítása és képviselete, és a szakmai munka megosztása a szervezetek között. Az ágazatban elsőként alakult Ágazati Párbeszéd Bizottság, ahová az MKT tagjai testületileg beléptek. Szakmai kérdésekben már érdemi

5 eredmények is születtek az ÁPB-ben, például megállapodtak abban, hogy december 24- én du. 2-kor mindhárom szervezethez tartozó üzletek bezárnak. (Ez jelentős eredmény, mert pl. Tesco korábban 5-kor szokott bezárni, vagyis jelentős bevételkiesésről volt szó. A megállapodást egyébként átvette törvényi erőre emelte az új kereskedelmi törvény.) Az ágazati szintű párbeszédben azonban speciális helyzetet teremt az, hogy két szervezet, az ÁFEOSZ és a KISOSZ közvetlenül részt vesz az országos érdekegyeztetésben is Kollektív alku az ágazatban 1992-ben jött létre az első ágazati kollektív keretszerződés az ÁFEOSZ és Fogyasztási Szövetkezeti Dolgozók Szakszervezete között a szövetkezeti kereskedelem egészére, mint alágazatra kiterjedően. A szerződés főként útmutatásokat és ajánlásokat tartalmazott, és kiemelten foglalkozott az éves átlagos béremeléssel, valamint a minimálbérrel. Még ugyanabban az évben a szerződés kiegészült a munkavállalók besorolási rendszerére vonatkozó megállapodással elején a felek kibővített tartalommal új kollektív szerződést kötnek, melynek időbeli hatálya négy évre, december 31.-ig terjedt. Ettől az időponttól kezdve azonban ÁFEOSZ és a szakszervezet közötti kétoldalú megállapodások sora megszakad ben született egy megállapodás az OKSZ és a KSZSZ három önálló tagszervezete (Belkereskedelmi Dolgozók Szakmai Szakszervezete, Élelmiszerkereskedelmi Dolgozók Önálló Szakszervezete, Termelőeszköz-kereskedelmi Dolgozók Szakszervezete) az Ágazati Szakmai Kollektív Keretszerződés megkötéséről. Ez a megállapodás néhány elsősorban bérezésre és egyéb juttatásra vonatkozó részletesebb témakörben az adott évre vonatkozott júliusában a besorolási rendszerről, majd márciusában az ehhez kapcsolódó bértarifa rendszerről írtak alá dokumentumokat. Noha a szerződések formális felmondására nem került sor, ezek a korai megállapodások gyakorlatilag aktualitásukat veszítették, így ma nincs az ágazatban érvényes ágazati kollektív szerződés. Ezt a felek többek között azzal magyarázzák, hogy jelentős érdekkülönbségek vannak az ágazatban (akár egy munkáltatói szervezeten belül is), nagyok a vállalatközi és területi bérkülönbségek, továbbá a nagy cégek most még a terjeszkedés korszakban vannak, folyamatos a felvétel, és ebben a periódusban nem szívesen kötik meg a kezüket. Ennek ellenére megszülettek az éves ágazati bérajánlások 1992 és 2005 között. Ilyet az OKSZ kezdeményezett először 1993-ban, a korábbi megállapodások mellékleteként ben a szakszervezet az ÁFEOSZ-szal is kötött bérmegállapodást. Az 1995-ös évben országos megállapodás sem született az Érdekegyeztető Tanácsban, ezért kivételesen ágazati szinten sem jött létre egyezség től munkáltatói oldalon az ÁFEOSZ és az OKSZ volt az aláíró fél, de 2001-ben a nagyarányú minimálbér emelés idején a KISOSZ is csatlakozott. A megkötött bérmegállapodások tartalma lényegében a vállalkozás átlagbérének emelésére vonatkozó ajánlás, mely többnyire az ÉT/OMT által ajánlott sávhoz igazodik. Emellett javaslatokat tartalmaznak az egyéni béremelések megállapításának szempontjaira. Gyakorlatilag azonban a vállalkozások tényleges bérnövekedése minden évben túlszárnyalta az elfogadott ajánlást. Sőt, 2000 és 2002 között a jelentős minimálbér-emelések gyakorlatilag értelmetlenné tették a korábbi évekhez hasonló bérajánlást és a megegyezést az ágazati minimálbérről, hiszen az ebből származó automatikus emelkedés túlszárnyalta a reálisan elképzelhető ajánlás mértékét.

6 Új helyzetet teremtett a többszintű bérminimumok bevezetése 2006-tól, mivel az ágazatban jogszabályi előírások miatt is magas a szakmunkások aránya. Várhatóan ismét jelentős automatikus emelés lesz az ágazatban, a munkáltatói szervezet véleménye szerint sokan rákényszerülnek majd a részmunkaidő bevezetésére. Mivel az országos megállapodás, illetve az azt követő törvényi változások lehetővé tették, hogy a szakmunkás bérminimumtól ágazati kollektív szerződéssel eltérjenek, a munkáltatói oldal kezdeményezett tárgyalásokat arra vonatkozóan, hogy az ágazatban 10 %-kal alacsonyabb szakmunkás bérminimumban állapodjanak meg. Erre azonban a szakszervezet csak akkor lett volna hajlandó, ha a vasárnapi munkavégzés tilalmát kapja cserébe; ami viszont a munkáltatói oldal számára volt elfogadhatatlan. Ennek köszönhetően a 2006-os évre nem jött létre az előző évekéhez hasonló ágazati bérajánlás. Vállalati kollektív szerződés elsősorban a régi (privatizált) közép és nagyvállalatoknál van, különösen elterjedt az áfészeknél és utódszervezeteiknél. A KASZ újabb hódítási területén, a hypermarketekben nehezen jutnak el a KSZ megkötéséig, pl. a TESCO-nál már kb. 3 éve tárgyalják, de még nem jutottak el az aláírásig Statisztikai elemzés A tényleges gyakorlatban a KSH besoroláshoz képest kisebb eltérést jelent, hogy a gépjármű-javítást inkább ipari tevékenységként, az üzemanyag kereskedelmet a kőolajvertikumhoz tartozóként kezeli a gyakorlat. Hasonló a helyzet a gyógyszer nagy- és kiskereskedelemmel, amely az egészségügy területhez áll közelebb, és a hírlapárusítással, amely a postai szolgáltatás részeként funkcionál. Az érdekegyeztetés eddigi témái között meghatározóak voltak a bolti kiskereskedelem által felvetett kérdések, hiszen ez az a terület, mely különösen munkaerő-igényes. Az érdekképviseletek tevékenysége is erre a területre koncentrálódik, a belkereskedelmi törvényből levezethető egyfajta belső munkadefinícióként kereskedelemnek elsősorban azt tekintik, ami kézzelfogható áruk piaci (esetleg internetes) értékesítését jelenti. A KSH lakossági munkaerő-felvétele szerint az ágazat összesen kb. 550 ezer embert foglalkoztat (2002-es adat). A legalább 5 fős vállalkozások 340 ezer (2005-ben 327 ezer) ezer főt foglalkoztatnak. Az 5 főnél kisebb vállalkozásoknál tehát még további, mintegy 200 ezer fő dolgozik, részben vállalkozóként vagy családtagként, részben munkavállalóként. A munkavállalók kb. 75 %-a nő, arányuk még magasabb a fizikai állománycsoportban. A kereskedelmi ágazat jellegzetessége, hogy 27 ezer főt (9%) részmunkaidőben alkalmaz, ami a magyarországi ágazatok között kiemelkedő arány. A rendszerváltást megelőzően a magántulajdon ebben az ágazatban volt a legmagasabb, és a privatizáció is itt ment végbe leggyorsabban. Ma a kereskedelemben állami tulajdonú vállalkozás már nem működik. A privatizáció mellett az elmúlt tizenöt év kisvállalkozásalapítási láza, valamint a külföldi tőkebeáramlás folyamatai nyomán jött létre a jelenlegi vállalatszerkezetet. Kialakult egy-egy stabil nagy-, kis és középvállalkozói kör, különböző tulajdoni struktúrákkal, elkülönült érdekekkel. A kereskedelemben összesen 96 ezer társas vállalkozás és 102 ezer egyéni vállalkozó működik (2001-es adatok). Az egyéni vállalkozók közül 63 ezer főfoglalkozású, 22 ezer mellékfoglalkozású volt és 17

7 ezer fő nyugdíj mellett vállalkozott. A vállalkozások nagy többsége kicsi, 250 fő felettiek száma mindössze 91 db. (2005-ben 87 db.), az 50 és 249 fő közöttieké 702 db. (2005-ben 749). Az első 1996-ban épült fővárosi bevásárlóközpont megnyitása után országos beruházási hullám vette kezdetét. Mintegy százhatvan eltérő alapterületű üzletközpont működik Magyarországon, s a továbbiak építése van folyamatban. A belkereskedelem centralizációja mára túl a nyugat-európai mértéket: 1999-ben az összes forgalom 9 %-a realizálódott a bevásárlóközpontokban, 2000-ben 13 %-a, 2005-ben már 21 %. (KSH, 2006) (Európában ez a mutató átlagosan 14,2 %.) Vállalkozásméret és tulajdonosi összetételben tekintetében folyamatos polarizáció megy végbe, úgy, hogy minden vizsgált adat tekintetében az arányok a nagy és külföldi tulajdonú cégek irányába tolódnak. A hazai kis- és középvállalkozások elsősorban tőkeszegénységük okán nem képesek lépést tartani a multinacionális cégek dinamikus fejlődéssel, így a fokozatosan kiszorulnak a piacról. 1.4 A kollektív szerződések lefedettsége az ágazatban A Szociális és Munkaügyi Minisztériumban vezetett kollektív szerződés nyilvántartás adatai szerint 2005-ben fő tartozott egymunkáltatós, fő több munkáltató által együttesen kötött, 707 fő pedig munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerződések alá. (A részletes szakágazati adatokat ld. az 1. táblázatban.) A különboző szintű szerződések közötti átfedéseket kiszűrve, összeseen 36,228 fő munkaviszonyát szabályozta kollektív szerződés. A KSH legalább 5 fős munkáltatókra vonatkozó létszámadatával számolva ez mindössze 11.1 százalékos ágazati lefedettséget jelent. Ha csak az ágazat jellegzetes tevékenységére, a bolti kiskereskedelemre (az 521 és 525 TEÁOR kódok közötti szakágazatok) számolunk együttes lefedettséget, akkor 11.0 %-ot kapunk. A kereskedelem tehát egyike a legalacsonyabb lefedettségű ágazatoknak.

8 Kollektív szerződéses lefedettség (országos, év) 1. táblázat Kereskedelem Kollektív szerződés hatálya alá tartozók létszáma (fő) egymunkáltatóstöbb több egy és egy és munkáltatóérdekképviseletmunkáltatótöbbmunkáltatóstöbbmunkáltatós TEÁOR által kötött által kötött együttes együttes összesen Mezőgazdasági termék ügynöki nagykereskedelme Ruházat, lábbeli, bőráru ügynöki nagykereskedelme Vegyes termékkörű ügynöki nagykereskedelem Gabona-, vetőmag-, takarmány-nagykereskedelem Zöldség-, gyümölcs-nagykereskedelem Húsáru-nagykereskedelem Dohányáru-nagykereskedelem Cukor-, édesség-, pékáru-nagykereskedelem Kávé-, fűszer-nagykereskedelem Egyéb élelmiszer-nagykereskedelem Élelmiszer, ital, dohányáru vegyes nagykereskedelme Porcelán-, üvegáru-, tapéta-, tisztítószer-nagykereskedelem Gyógyszer, gyógyászati termék nagykereskedelme Egyéb fogyasztási cikk nagykereskedelme Energiahordozó-nagykereskedelem Érc-, fém-nagykereskedelem Vasáru-nagykereskedelem Vegyi áru nagykereskedelme Hulladék-nagykereskedelem Egyéb irodagép, -bútor nagykereskedelme Mezőgazdasági gép nagykereskedelme

9 Egyéb nagykereskedelem Élelmiszer jellegű vegyes kiskereskedelem Iparcikk jellegű vegyes kiskereskedelem Egyéb élelmiszer kiskereskedelem Ruházati kiskereskedelem Lábbeli-, bőráru-kiskereskedelem Bútor, háztartási cikk kiskereskedelme Vasáru-, festék-, üveg-kiskereskedelem Könyv-, újság-, papíráru-kiskereskedelem Egyéb máshová nem sorolt iparcikk-kiskereskedelem Használtcikk-kiskereskedelem Csomagküldő kiskereskedelem Óra-, ékszerjavítás Összesen: Forrás: SZMM

10 2. A kollektív tárgyalásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések 2.1. A szerződést kötő felek A kereskedelmi ágazatban az általunk vizsgált kollektív szerződésekből több kétmunkáltatós kollektív szerződés volt. Az adatokból az tűnik ki, mintha lenne tulajdonosi kapcsolat a két munkáltató között, feltehetően ez a fogyasztási szövetkezeteknél az ÁFÉSZ-t és az általa alapított gazdasági társaságo(ka)t jelenti. Az ilyen átalakulásoknál sok esetben a kiürített ÁFÉSZ-ekben már gyakorlatilag nincs foglalkoztatás, így kérdéses, hogy ténylegesen lehet-e két- vagy több munkáltatós szerződésről beszélni. A vállalatmegszűnések és -átalakulások ágazaton belüli gyakorisága miatt egyébként is kérdéses, hogy az elemzett kollektív szerződések mögött minden esetben áll-e még tényleges vállalat, illetve foglalkoztatás, vagy csak a nyilvántartás tehetetlenségi nyomatéka miatt szerepelnek még mindig a minisztériumi statisztikában, illetve a kollektív szerződések archívumában. (Ilyen értelemben gyanús vállalatok az ÁFÉSZ-ek mellett például a BÁV és a KERAVILL.) Az egyik kollektív szerződés személyi hatályáról szóló részben a leányvállalat munkavállalóira is kiterjesztették a KSZ hatályát. Ezt akkor tartjuk csak jogszerűnek, ha a leányvállalat menedzsmentje is részt vesz szerződő félként a KSZ megkötésében, hiszen a KSZ hatálya az Mt. 36. alapján az azt kötő munkáltatóra terjed ki. Több kollektív szerződés utalt az ágazati kollektív keret-szerződésre, de mint láttuk ilyenek a kilencvenes évek elején születtek, és a változó törvényi környezet miatt aligha van ma már relevanciájuk az érvényes munkahelyi kollektív szerződések esetében. A kollektív szerződések egy részét kismunkáltatóknál kötötték, ahol valószínűleg nem került mindegyiknél sor üzemi tanácsi választásra. Az Mt. 33. értelmében a munkáltatónál működő egyetlen szakszervezet csak akkor jogosult kollektív szerződést kötni, ha jelöltjei megszerezték az üzemi tanácsi választáson leadott szavazatok több mint felét. Ennek hiányában a munkavállalóknak szavazniuk kell a kollektív szerződés jóváhagyásáról. Egy kollektív szerződésből egyértelműen kitűnt, hogy a munkavállalói gyűlésen jóváhagyták a kollektív szerződésnek a szakszervezet által letárgyalt szövegét: 62 fő munkavállalóból jelen volt 41 fő, akik közül 38 fő megszavazta a kollektív szerződés módosított szövegének elfogadását. Más kollektív szerződésekből a munkavállalói jóváhagyás nem tűnt ki ilyen egyértelműen. Több kollektív szerződés utalt arra, hogy a szerződés tartalma a munkavállalói közösség véleményének kikérése alapján alakult ki. Előzetes véleményeztetés nem helyettesítheti az Mt. 33. szerinti jóváhagyási szavazást, mindössze annyi lehet a célja, hogy a szerződést letárgyaló feleket biztosítsa arról, hogy a munkavállalók többsége majd meg fogja szavazni az általuk letárgyalt szövegváltozatot.

11 2.2. Időbeni hatály A kollektív szerződések javarészét határozatlan időre kötötték, de két szerződést pro forma határozott időre kötöttek a felek, köztük az egyiket négy évre, ami a határozott idejű szerződések között szokatlanul hosszú időtartam. De facto azonban az egyik határozott idejű szerződés is határozatlan időre kötött volt, hiszen a felek gyakorlatilag a határozott idő kikötésével biztosították a KSZ rendszeres felülvizsgálatát. Az 1 éves időtartamra megkötött KSZ is hosszú éveken át hatályban volt, a kutatás céljaira egy kilenc alkalommal módosított szöveget kaptunk. A többi kollektív szerződéssel összehasonlítva ez a kollektív szerződés volt a leginkább az Mt. hatályos szövegéhez igazított. Ezzel a megállapítással nem arra akarjuk indítani a feleket, hogy kössenek határozott időre szóló KSZ-eket, hanem, hogy vegyék komolyan azt a jellemzően megfogalmazott törekvésüket, hogy a határozatlan időre megkötött kollektív szerződésüket rendszeresen felülvizsgálják Személyi hatály A kereskedelmi ágazatban rendszeresen visszatérnek olyan szövegfordulatok, amelyek a főállású munkavállalókra korlátozzák a kollektív szerződés hatályát (általában hangsúlyozva, hogy a főállású nyugdíjasok is idetartoznak). Ezek a rendelkezések az Mt. 36. (1) és (4) bekezdésébe ütköznek, hiszen a kollektív szerződés hatálya a munkáltató minden munkavállalójára kiterjed, függetlenül attól, hogy az főállású vagy további munkajogviszonyban áll. Megjegyezzük, hogy a Munka Törvénykönyvéből még azt sem lehet egyértelműen levezetni, hogy munkajogi (tehát nem társadalombiztosítási) szempontból meg lehetne különböztetni fő- és másodállást. Jogellenes tehát az a fordulat, amely kizárja a további jogviszonyban állókat a KSZ hatálya alól, illetve amely úgy rendelkezik, hogy a KSZ hatálya az adott további munkaviszonyban álló munkavállalóra (vagy részmunkaidős nyugdíjasra, stb.) csak akkor terjed ki, ha a munkaszerződése kifejezetten így rendelkezik. Más kollektív szerződés előírja azt, hogy a további munkaviszonyban állókra ugyan kiterjed a KSZ, de csak akkor, ha ezt a munkaszerződés is megerősíti. E mögött olyan szabályozást sejtünk, hogy bizonyos jogokkal, juttatásokkal a további munkaviszonyban állók nem rendelkeznek. Ez viszont azt jelenti, hogy a munkaszerződés a KSZ-től a munkavállalóra nézve hátrányosabb rendelkezést tartalmaz, amelyet tilt az Mt. 13. (3) bekezdése. Felmerülhet az egyenlő bérezéshez való jog sérelme is. [142/A. ] A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állóra viszont a KSZ hatálya nem terjed ki erre helyesen utalnak a KSZ-ek, hozzátéve azonban azt is, hogy a KSZ bizonyos rendelkezéseinek hatálya kifejezett rendelkezés alapján kiterjed reájuk is. A munkarendre vonatkozó rész hatályának kiterjesztése például indokolt lehet. Az már nem a jelen tanulmány vizsgálati körébe tartozik, hogy vajon ezekben az esetekben valódi polgári jogi szerződésekről van-e szó, vagy tulajdonképpen leplezett munkaszerződésekre

12 ( színlelt polgárjogi szerződésre) utalnak a KSZ-ek. Akadt azonban olyan kollektív szerződés is, amely szerint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állókra csak a munkaszerződés ilyen értelmű kifejezett rendelkezése esetén terjed ki. Ez az álláspont dogmatikailag hibás, hiszen az egyéb jogviszony kifejezetten nem a munkaviszonyt jelenti, hanem a polgári jog hatálya alá eső munkavégzésre irányuló jogviszonyokat A KSZ megkötése és módosítása Az ágazatban több kollektív szerződésben visszaköszönt a kollektív szerződés módosítására irányuló egy bizonyos mintaszöveg, amely viszonylag részletesen szabályozást tartalmaz: ki kezdeményezheti (a feleken kívül bármely munkavállaló, munkavállalói közösség, és az üzemi tanács is), a felek a kezdeményezést kötelesek elbírálni és megválaszolni. Ha a munkáltatónál a szakszervezet kezdeményezi a módosítást, azt 15 napon belül, érdemi indokolással meg kell válaszolni. Más kollektív szerződések előírnak egy időpontot, például március 30. napját, vagy június 30. napját, ameddig be kell fejezni a KSZ adott évi felülvizsgálatát. Ez a séma általában magába foglalja azt a rendelkezést is, hogy a január 1. napjára visszaható hatályú módosítás hatálya a munkavállalókra csak abban az esetben terjed ki, ha a módosítás a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat tartalmazott. Érdekes jelenség, hogy több, a fenti rendelkezést tartalmazó kollektív szerződés hosszú évek óta valójában nem került módosításra. A másik tipikusan alkalmazott szabály napokban állapít meg határidőt a módosító javaslat átadására, vagy a módosításra irányuló tárgyalások megkezdésére. Az egyik szerződés úgy rendelkezett, hogy a szerződés lejáratát 90 nappal megelőzően kell a módosításra irányuló tárgyalásokat megkezdeni a szabály szépséghibája az, hogy a szerződés határozott időre szóló jellegére nincs rendelkezés a szövegben, tehát a KSZ határozatlan időre kötöttnek minősül. Máshol ésszerű 15, 30, vagy 60 napos határidőt szabnak a válasz kidolgozására, illetve a módosítási javaslat megtárgyalására hivatott bizottság felállítására. Az ágazat egyik kollektív szerződése körültekintően, részletesen, egyedileg kialakított szabályban határozta meg a kollektív szerződés módosítására irányuló eljárás rendjét, a következő formában. A felek terjesztik a másik fél elé a módosításra irányuló javaslatukat. Megtárgyalására 10 napon belül, 2-2 fő (+ esetlegesen a felkérő fél által fizetett szakértők) részvételével egyeztető bizottságot hoznak létre. Részletesen rögzítve lett, hogy az első tárgyaláson miről kell megállapodni (témakörök, adatszolgáltatási szükségletek határidőkkel, a javaslat válasz átadásának határideje, következő ülésnap kitűzése), illetve az első tárgyalás mintájára az azt követő tárgyalási napokon. Az egyeztetés során felmerült dologi kiadásokat a munkáltató fedezi, míg a szakszervezet gondoskodik arról, hogy a módosításra irányuló tárgyalásokról a munkavállalókat tájékoztassák. A felek kikötötték azt is, hogy ha nem sikerül megállapodásra jutniuk, az

13 MKDSZ-t döntőbíróként bevonják a ksz módosítási vita megoldásába. A felek kötelezettséget vállaltak arra, hogy ha az egyikük kezdeményezi az eljárást, akkor a másik is részt vesz abban, közösen kérik az eljárás lefolytatását és magukra nézve a döntést kötelezőnek ismerik el. Egy KSZ dolgozói vitára rendeli bocsátani azokat a kérdéseket, amelyekben a szakszervezet és a munkáltató nem tudott megállapodni. A dolgozói vita eredményének felhasználásáról, esetleges következményéről azonban nem rendelkeznek, kizárólag azt rögzítik, hogy arról közös jegyzőkönyvet kell felvenni. A kollektív szerződés módosításának az egyéni jogviszonyra való kihatásával a legtöbb kollektív szerződés foglalkozik, egy bizonyos sémát ismételve. E rendelkezés előírja, hogy a kollektív szerződés módosításokat át kell vezetni a munkaszerződéseken, illetve, ha a KSZ valamely juttatást hatályon kívül helyez, akkor az csak akkor jár a munkavállalónak, ha azt a munkaszerződésében kifejezetten biztosította a munkáltató. A munkaszerződések ksz módosításnak megfelelő módosítása dogmatikailag nem feltétlenül szükséges, két előnye azonban biztosan van: (1) elkerülhetők az ezzel kapcsolatban esetleg felmerülhető viták, (2) a munkavállaló is egyértelműen értesül a reá vonatkozó szabályok megváltozásáról. Sérülhetnek azonban munkavállalói jogok a vonatkozásban, hogy a munkáltató a kollektív szerződés módosítására hivatkozással kikényszerítheti a munkavállaló munkaszerződésének módosítását akkor is, amikor a munkavállalónak valamely jogot a munkaszerződés expressis verbis biztosított, és így reá a kollektív szerződés módosítása nem terjedne ki. A munkaszerződésből folyó jogosultságot a kollektív szerződések elismerik abban az esetben, ha utóbb azt a KSZ hatályon kívül helyezné, azonban nem ismerik el a munkaszerződés primátusát arra az esetre, ha a KSZ a juttatást csökkenti, holott, az Mt. 82. (2) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Több kollektív szerződés tárgyalta azt a kérdést, hogy hogyan kell eljárni abban az esetben, ha a KSZ jogszabályváltozás miatt valamely KSZ rendelkezés érvénytelen lenne. Ilyenkor általában a KSZ kötelező módosítását rendeli el a KSZ, néhány esetben az erre vonatkozó eljárási rendet is tartalmazva KSZ felmondás A kollektív szerződés felmondásával kapcsolatban általában a törvényi rendelkezéseket ismétlik meg röviden a felek. Jellemző, hogy a három hónapos felmondási időt nem hosszabbítják meg, illetve ha igen, azt olyan bújtatott formában, hogy a felmondás ugyan három hónapos határidővel, de csak június 30. napi, vagy december 31. napi hatállyal történhet. Az is a felmondási határidő de facto meghosszabbítását eredményezi, hogy a felmondás közlését 30 nappal megelőzően erre irányuló előzetes tájékoztatást írnak elő. Ennek a szabálynak egy jogsértő variációja az, amikor az előzetes tájékoztatás alapján egyeztetési kötelezettséget írnak elő, és a felmondás jogát attól teszik függővé, hogy az egyeztetés eredménytelenül fejeződik-e be. Ez a megfogalmazás jogellenes, hiszen nem

14 korlátozható a felmondáshoz való jog az Mt. 39. (1) bekezdése és az ahhoz fűződő joggyakorlat alapján. Érthető a törekvés, amely az egyoldalú alakító nyilatkozat (a felmondás) közlése előtt formalizál egyeztetési kötelezettséget. Ilyen eljárás kialakítása nem jogsértő, de a felmondáshoz való jog az egyeztetés eredményének függvényében nem korlátozható. A felek a kollektív szerződések mintegy felében kinyilvánítják azon elkötelezettségüket, hogy egy esetleges felmondást is orvosoljanak, egyeztető bizottság létrehozása formájában, a felmondást elkerülendő megállapodjanak részleges felmondásban, vagy a szerződés módosításában. Elterjedt, hogy a felek a felmondást követően határidőt (általában 15 napot) tűznek ki az új kollektív tárgyalások előkészítésének megkezdésére. Egy kollektív szerződés lehetővé tette a részleges felmondást is, nem specifikálva vagy feltételhez kötve e jog gyakorlását. Több kollektív szerződésben visszaköszön a végrehajthatatlan fordulat, miszerint e kollektív szerződés esetleges megszűnése esetén új szerződés csak jelen szerződés szabályaival egyezően, vagy attól eltérő szerződést csak a munkavállalókra kedvezőbb feltételekkel lehet kötni. Ez a szabály azért végrehajthatatlan, mert az új szerződés tartalmára e szerződés nem tartalmazhat rendelkezést, és ki sem kényszeríthető e magállapodás, mert a megállapodás megszűnésével az abból származó kötelezettségek is elenyésznek. Azon túl, az új szerződés nyilvánvalóan egy új alku eredménye lesz, és minden bizonnyal nem lesz azonos a jelenlegi szerződéssel sem, hiszen akkor nem lenne új szerződés Az Mt-től való eltérés keretszabálya Több ágazatbeli kollektív szerződés kifejezetten előírja, hogy csak a munkavállalók javára lehet érvényesen eltérni a KSZ-ben az Mt-től. Az ugyanakkor kérdéses, hogy ez a rendelkezés mennyiben bír valódi tartalommal, és mennyiben tekinthető az Mt a félreértelmezésének. A szerződések mintegy fele érinti ezt a kérdéskört, de a többiek alapvetően az Mt-beli szabályt ismétlik meg. 3. A szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer Az ágazatbeli kollektív szerződések mintegy harmada érdemben nem foglalkozott a kollektív munkajogi résszel. Egy kollektív szerződés kizárólag az egyéni jogviszonyra vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz. Más kollektív szerződések tartalmaztak rendelkezéseket a kollektív szerződés módosítására, felmondására vonatkozóan, de ezt meghaladóan a felek közötti viszonyrendszert érdemben nem szabályozták (ebbe a körbe tartozik nyolc kollektív szerződés, amelyek közül ötben deklarálták a folyamatos együttműködést, egyben pedig megismételtek bizonyos Mt-beli szabályokat) [Egy KSZből hiányzott az első rész, az első három.] A kollektív szerződések mintegy egyharmadában relatíve szűkszavúan szabályozták a

15 felek közötti viszonyrendszert, általában a következő séma szerint: a szakszervezet meghívását a munkáltatói testületi ülésekre, amelyeken a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő kérdéseket tárgyalnak meg, tájékoztatási kötelezettséget a legalább 10 főt érintő kérdésekben, egyéni ügyekben való kétszintű vitakezelési, egyeztetési rendszer meghatározása, a szakszervezet működési feltételeinek meghatározása (helyiség használat, távbeszélő, a munkavállalók felé fennálló szakszervezeti tájékoztatási jog gyakorlásának módja, a szakszervezetnek a munkáltatóval szembeni tájékoztatáshoz való jogának módja). A kollektív szerződések egyharmada egy-egy aspektust szabályozott, például a testületi ülésekre való meghívást, vagy a tájékoztatáshoz való jogot, vagy a működési feltételek biztosítását, de nem olyan részletesen, mint a fentebb tárgyalt csoport. Egy kollektív szerződés kifejezetten részletesen tárgyalja a felek közötti kapcsolatrendszert: - kapcsolattartók, tájékoztatási és konzultációs partnerek személyének kijelölése (általában a vezérigazgató és a szakszervezeti titkár), - jogutódlással kapcsolatos tájékoztatási kötelezettség részletezése eljárási szempontból, - szakszervezeti tájékoztatási kötelezettség meghatározása a tisztségviselők személye és a szakszervezeti tagok száma tekintetében, - kifogás benyújtásának rendje (a törvénynek megfelelő, valójában szükségtelen specifikálás), - működési feltételek biztosítása (hirdetési falfelület kijelölése, telefon, másolási és postaköltségek vállalása), - munkaidő-kedvezmény igénybe vételének bejelentési határideje (tisztségviselő: 2 munkanap, tag: 30 munkanap), - munkaidő-kedvezmény megváltása (havonta, a fel nem használt munkaidőkedvezmény fele, az átlagkereset alapján bruttó összegben), - tisztségviselők meghatározása, védelmükkel összefüggésben a nyilatkozatot tevő szervek pontos megjelölése. - Több kollektív szerződés is kimondja, hogy a jogokkal való élés a másik szerződő fél számára jelentős érdeksérelemmel nem járhat, gazdasági működési érdekeit nem veszélyeztetheti. Kérdéses, hogy ez a rendelkezés vajon nem burkolt sztrájktilalmat jelent-e, ami nyilvánvalóan jogellenes. Több kollektív szerződés tartalmaz arra vonatkozó rendelkezéseket, hogy a szakszervezetnek a taglétszámát igazolni kell. Ezen rendelkezésekkel arra a valós problémára reflektálnak a felek, amely szerint az Mt. több helyen releváns ténnyé teszi a szakszervezet munkahelyi taglétszámát, ugyanakkor a 26. alapján a munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló a szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék.

16 3.2. Titoktartás Általában nincs szabályozva. Kettő, e témakört érintő KSZ-ben sincs érdemi szabályozás. A szabályozás foka elmarad a törvényi részletezettségtől: információkat, adatokat stb. bizalmasan kezelik, vállalják a titoktartást. A kollektív szerződések e vonatkozásban nincsenek hatályosítva [l. Mt. 22/A. ] 3.3. Foglalkoztatási kérdések és az azokban való együttműködés Több kollektív szerződésben visszaköszönt egy olyan séma, hogy az egyes részlegek társasággá alakulása esetén vagy létszámleépítés esetén a felszabaduló munkaerő elhelyezése érdekében a felek együttműködnek. Egy kollektív szerződés a fentieket kiegészítette azzal, hogy támogatják a munkahelyteremtő beruházásokat és együttműködnek a sérülékeny munkavállalói csoportok foglalkoztatási helyzetének javítása érdekében. 3.4 A kollektív szerződés kihirdetése Több KSZ tartalmaz arra vonatkozó rendelkezést, hogy hogyan kell a KSZ-t kihirdetni, illetve, hogy mely munkavállalókat kell a KSZ egy példányával ellátni. 4. Munkaviszony létesítése 4.1. Előzetes joglemondás tilalma Az egyik kollektív szerződés részletezi, hogy a törvényi munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól fordulat alatt mit kell érteni. [Mt. 8. (2) bek.] A törvényszöveg pontatlan, hiszen meglehetősen talányos, hogy a személyiségének védelmére vonatkozó jogok alatt - munkajogi összefüggésben - mit kell érteni Munkaszerződés és megkötése A kollektív szerződések általában tételesen felsorolják, hogy a munkaszerződésnek milyen tartalmi elemei vannak a kötelező tartalmat meghaladó mértékben. Az egyik KSZ előírja, hogy a belépéskor a munkaszerződés záradékában lehet rögzíteni a változó munkahelyen való alkalmazás tényét, valamint, hogy kilépéskor a védőruha ellenértéke a munkabérből levonható. Ezzel kapcsolatban több kifogásunk van: a záradék alkalmazása

17 meglehetősen problémás, tekintve, hogy a munkaszerződés kötelező tartalmi eleméről van szó (munkavégzés helye, Mt. 76. (5) bekezdés). Felmerül a kétség, hogy a szerződés főszövegében vajon munkavégzés helyeként mi van feltüntetve. A védőruha jár a munkavállalónak, amelyet a munkaviszonya megszűntekor vissza kell szolgáltatnia. Ha erre nem kerül sor, a munkáltató írásbeli felszólítással (Mt (3) bekezdés), vagy perben érvényesítheti ebből származó igényét. A záradék alkalmazását e vonatkozásban is aggályosnak tartjuk. Három kollektív szerződés előírja a helyettesítésre létesített határozott idejű foglalkoztatás várható időtartamának és annak a körülménynek a munkaszerződésbeni megjelölését, amely a munkaviszony megszűntét eredményezi. Az ágazatbeli kollektív szerződések több mint fele értelmében minden munkaszerződés változó munkahelyre köttetik, de a többi kollektív szerződés is a munkavállalók jelentős részére hasonló kikötést tartalmaz. Ezen kollektív szerződések felsorolják azokat a munkaköröket, vagy részlegeket, ahol alkalmazott munkavállalókat változó munkahelyre veszik fel az eladó munkakörűek szinte kivétel nélkül így kerülnek alkalmazásra. Ezeket a felsorolásokat sem tartjuk minden esetben indokoltnak, hiszen gazdaságilag indokolatlan minden boltvezető munkakörű, vagy minden kiskereskedelmi részlegnél dolgozó munkavállalót a változó munkavégzési hely bizonytalanságában tartani. Máskor pedig az Mt. 76./C. (2) szerinti szokásosan a telephelyen kívül munkát végző munkavállalók (pl. gépkocsivezetők, hálózati ellenőrök) is indokolatlanul, jogellenesen és szükségtelenül változó munkahelyre vannak alkalmazva. E kérdésben a megkérdezett szakszervezeti vezetők is megerősítették, hogy a bolthálózatokban elterjedt vállalati gyakorlat a közigazgatási határon belüli változó munkahely, ezért a KASZ szerint szükséges azt KSZ-ben szabályozni. Sokszor e kérdés a munkaszerződésben is megjelenik, s általában a munkavállalók mindegyike tudja is, hogy mit értenek alatta. Ugyanakkor néhány cégnél szokás, hogy új üzlet nyitásakor a törzsgárdához tartozó munkavállalókat vesznek át máshonnan, de ezt előre megbeszélt-egyeztetett módon teszik, sőt egy helyütt felmerült, hogy ennek lehetőségét beemeljék a megkötendő kollektív szerződésbe is. Ugyanakkor a szakszervezet ismer olyan céget is, ahol zsarolás jelleggel alkalmazzák a változó munkahely lehetőségét, azaz büntetésként távoli helységben lévő munkahelyet ajánlanak fel, és ha a dolgozó azt nem fogadja el, akkor a munkáltató felmond. A munkaszerződés írásba foglalásának határidejéül általában a munkába lépés napját írják elő, vagy egy azt megelőző időpontot. Két KSZ felsorolja a felvétel sajátos feltételeit (pl. ügyintézői és vezetői munkakörben a büntetlen előélet igazolását, szakmai alkalmasság igazolását, az összeférhetetlenség hiányára vonatkozó nyilatkozatot [közeli hozzátartozók nem kerülhetnek aláföléredeltségi viszonyba, illetve ellenőrzési viszonyba egymással], titoktartási nyilatkozatot amelyet beleépítettek a munkaszerződésbe.) Egy kollektív szerződés a munkaviszony létesítése körében (a próbaidő mellett) kizárólag munkaköri leírás kiadását és módosítását szabályozza részletesen (és jogszerűen). Ennek a legfontosabb rendelkezése, hogy a munkaköri leírást és annak módosítását mindig előre kell a

18 munkavállalónak átadni Próbaidő A KSZ-ek közel kétharmada előírja a próbaidő kötelező kikötését. Egy kollektív szerződés az erkölcsi bizonyítványhoz kötött munkakörökre teszi csak kötelezővé a próbaidő kikötését. A próbaidő tartamát illetően sokszor maga a KSz határozza meg ennek időtartamát, van ahol általában előírva a 3 havi próbaidőt, vagy esetenként munkakörönként eltérő időtartamot. Máshol a próbaidő kikötése kötelező, de a közvetlen munkahelyi vezető javaslata határozza meg az időtartamot. Két kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy a maximális próbaidőnél rövidebb időtartamra létesített munkajogviszony esetén a próbaidő megegyezik a munkaviszony tartamával. Ez expressis verbis nem tiltott, de világosan a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik, hiszen a próbaidő ebben az összefüggésben nem tölti be a rendeltetését A felvételre vonatkozó előírások, előnyben részesítés, újraalkalmazás Egy KSZ előírja, hogy csak szakképzett dolgozót lehet felvenni. Több kollektív szerződés értelmében, az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatt átmenetileg munkaképtelenné vált munkavállalót újra kell alkalmazni, illetve megfelelő munkakörben tovább kell foglalkoztatni. Más kollektív szerződés előírja, hogy a csoportos létszámleépítés, vagy egyébként a munkáltató működése kapcsán megszűnt munkakörű munkavállalóra nézve újrafoglalkoztatási kötelezettséget vállal a munkáltató, egyéni elbírálás alapján, azonos feltételek esetére. Egy kollektív szerződés értelmében a felvételnél a helyben lakókat kell előnyben részesíteni, míg egy másiknál a munkavállalók hozzátartozóit. Más kollektív szerződés bizonyos szociális szempontok alapján is előír előnyben részesítési kötelezettséget (pl. gyermekét egyedül neveli). 5. Munkaviszony megszüntetése Általában a kereskedelmi ágazatban nem olyan elterjedt a munkáltatói rendes felmondás esetén magasabb juttatásban részesíteni a munkavállalókat, mint más ágazatokban Rendes felmondás Az ágazatban meglehetősen gyakori, hogy az Mt-ben meghatározott mértékű felmondási idő alkalmazandó. Egyes kollektív szerződések azonban egy-egy középvezetői munkakörre külön is előírják a felmondási idő mértékét (pl. 4 vagy 3 hónap) vagy meghosszabbítják az egyébként irányadó felmondási időt, pl. 15 nappal. Egy KSZ az Mt. 92. (1) bekezdése szerinti 30 nap alapfelmondási időt hosszabbítja meg bizonyos

19 vezetői munkakörökre 60 illetve 180 napra, amely meghosszabbodik a (2) bekezdés szerinti időtartamokkal. Egy KSZ a nyugdíjba vonulók számára a felmondási idő 6 hónapra való meghosszabbítását is lehetővé teszi, egyéni elbírálás alapján. Jogellenes az a rendelkezés, miszerint korengedményes nyugdíjasokat nem illeti meg a felmondási idő. Az Mt szerint ugyanis minden munkavállalót megillet felmondási idő. Az egyik kollektív szerződés különböző mértékű felmondási időt biztosít munkáltatói felmondás esetére a különböző besorolású munkavállalóknak (a 3-20 év munkaviszonnyal rendelkezőknek 10 illetve 20 nappal többet, sorrendben az első három és a második három besorolási fokozatba tartozóknak). Munkavállalói felmondás esetén az Mt. szerinti felmondási időt alkalmazandó. Különböző időtartamú a munkáltatói és a munkavállalói felmondási idő. Egyes szerzők ezt aggályosnak tartják, mi adott esetben indokoltnak tartjuk (pl. a munkaerőpiaci helyzet miatt). Azt is meg kell jegyezni, hogy egyes vélemények szerint kollektív szerződés a felmondási időt csak munkáltatói felmondás esetén növelheti meg, hiszen csak ebben az esetben beszélhetünk a munkavállalóra kedvezőbb eltérésről. A kollektív szerződések egy része mintha az elveszett végkielégítést kívánná pótolni előírja, hogy a nyugállományba vonuló munkavállalókat a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól. (Két kollektív szerződés ebből a kedvezményből kizárja a korengedményes nyugdíjba vonulókat.) Két KSZ a teljes felmondási idő tartamára biztosít munkavégzés alóli felmentést a létszámcsökkentés, átszervezés miatt felmondásra kerülők esetén. Jó megoldásnak tartjuk, hogy két kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkavállaló érdekkörében felmerülő felmondási ok esetén legalább egyszer figyelmeztetni kell a munkavállalót és ezt követően legalább 15 napnak kell eltelnie a felmondás közléséig. Ezt azért tartjuk ésszerű megoldásnak, mert biztosít egy bizonyos mértékű fokozatosságot a szankciók alkalmazásában (ez meglehetősen gyakori pl. az USA kollektív szerződéseiben) és lehetőséget ad arra a munkavállalónak, hogy ellenőrizhetően javítson a munkavégzésén. Az egyik kollektív szerződés a munkáltatói rendes felmondás eseteit is felsorolja példálózó felsorolásban: pl. munkaköri leírás be nem tartása, boltvezető és helyettes esetében a bolti forgalom-terv 80%-osnál alacsonyabban teljesítése; valamint ha a leltárhiány a forgalom 1 ezrelékét meghaladja Felmondási védelem Meglehetősen ritka az ilyen szabályozás az ágazatban. Két kollektív szerződés a nyugdíjra való jogosultság megszerzését 5 évvel megelőző időszakra azt írja elő, hogy munkáltatói rendes felmondás csak akkor alkalmazható, ha nincs olyan munkakör, amelyben a munkavállaló foglalkoztatható lenne, illetve, ha a felajánlott új munkakört nem fogadja el. Ezzel lényegében a törvényi különösen indokolt eset fogalmát tölti ki a KSZ tartalommal. Egy másik kollektív szerződés a határozott idejű vezetői megbízás

20 visszavonását követő eredeti munkakörbe való visszahelyezés ellehetetlenülése esetére rendelkezik ugyanilyen tartalommal. Ennek a rendelkezésnek a jogszerűsége kérdéses lehet. Két másik kollektív szerződés különösen indokolt esetben teszi lehetővé (a munkáját sikerrel végző) hosszabb munkaviszonyú (10 illetve 20 év) munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetését. Egy kollektív szerződésben szociális szempontokat is alkalmaztak: legalább 3 eltartottról gondoskodik, és házastársának jövedelme nem éri el az országos minimálbért, illetve, ha egyedülállóként 18 éven aluli gyermek eltartásáról gondoskodik. Ebben a kollektív szerződésben azonban nem világos, hogy a felmondási korlátozás jogi tartalma, illetve az, hogy felmondási korlátozás/védelem fennállásához mindkét körülménynek egyszerre kell-e fennállnia (szociális szempontok + hosszabb jogviszony). Ezt a szövegrészt ebben a kollektív szerződésben pontosítani javasoljuk Csoportos létszámcsökkentés Egy kollektív szerződés részleteiben foglalkozott a csoportos létszámcsökkentés esetén követendő eljárással (egyeztetési kötelezettség a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal) és a biztosítandó juttatásokkal: a felmondási időt 3 év munkaviszony után kb. háromszorosára megemelték, öregségi nyugdíjjogosultság megszerzése előtt maximum 10 évvel állók esetén a felmondási idő a végkielégítés alapjául szolgáló idő és a felmondási idő együttes összegének felével emelkedik, továbbá álláskeresési problémáival felkeresheti a HR egységet, ahol a munkáltató minden tőle telhető támogatást megad. Fontos munkáltatói elkötelezettségnek tartjuk, hogy újrafoglalkoztatási kötelezettséget vállal a munkáltató a körülmények változása esetére, egyéni elbírálás alapján, azonos feltételek esetére. Korengedményes nyugdíjazás biztosítására vállal kötelezettséget a munkáltató a férfi munkavállalók bizonyos csoportjára nézve, amely egyértelműen felveti a nemi diszkrimináció gyanúját: miért és milyen indok alapján vannak a nő munkavállalók ebből kirekesztve? Egy másik kollektív szerződés evonatkozásban kötelezi a munkáltatót a munkaügyi központtal való kapcsolat tartásra, amelyet egyébként az Mt. 94/A-E. -ok is előírnak. Ha pontosítva lenne, hogy az adatszolgáltatáson túl mire terjedjen ki ez az együttműködés, megtelne tartalommal ez a keretszabály Végkielégítés Az ágazatbeli munkáltatók általában az Mt. szerinti végkielégítést fizetik. Egy munkáltató a 15 év feletti jogviszonytól kezdődően a törvényi mérték felett biztosít még egy havi átlagkeresetet, egy további pedig 30 év munkaviszony esetén 7 havi átlagkeresetet nyújt. Egy munkáltató a nyugdíjasnak minősülőknek is biztosít végkielégítést, egy másik munkáltató csak 20 év munkaviszony felett biztosít 1 havi, illetve 30 év munkaviszony felett 2 havi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést számukra. Egy kollektív szerződés a munkáltatónál végzett szakmunkás tanulók részére is biztosít 1 havi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést, ha egy évig munkaviszonyban álltak (vagyis elismerik a gyakorlati időszakot mint quasi munkaviszonyt).

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177)

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177) Munkavállalói jogot sért Keresetcsökkenéssel jár Egyéb, munkavállalókra hátrányos Szakszervezeti jogot sért Egyéb kollektív jogot sért Nagyon súlyos munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Részletesebben

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

Részletesebben

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka

Részletesebben

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik:

Részletesebben

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. MUNKAJOGI ALAPOK A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésnek vannak kötelező

Részletesebben

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az

Részletesebben

ELŐTERJESZTÉS. a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet módosításáról

ELŐTERJESZTÉS. a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet módosításáról Az előterjesztést a Kormány nem tárgyalta meg, ezért az nem tekinthető a Kormány álláspontjának. SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM IKTATÓSZÁM: 1226 /2010-MKBERFŐ Készült 2010. február 16-án. ELŐTERJESZTÉS

Részletesebben

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

A munkaviszony létrejötte és megszűnése A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Az új Munka Törvénykönyve dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Tartalom Szakszervezet jogainak változása Kollektív szerződés megkötésének és módosításának új szabályai

Részletesebben

A KÖZSZOLGÁLATI SZERZŐDÉSES FOGLALKOZATATÁS BEVEZETÉSÉRŐL A KÖZSZFÉRÁBAN. (munkaanyag)

A KÖZSZOLGÁLATI SZERZŐDÉSES FOGLALKOZATATÁS BEVEZETÉSÉRŐL A KÖZSZFÉRÁBAN. (munkaanyag) SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM A KÖZSZOLGÁLATI SZERZŐDÉSES FOGLALKOZATATÁS BEVEZETÉSÉRŐL A KÖZSZFÉRÁBAN (munkaanyag) Budapest, 2006. november hó 1 A személyi hatály meghatározása a közszolgálatban

Részletesebben

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszüntetésére az alábbi módokon kerülhet sor: Közös megegyezés A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.)

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.) MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött a... (cím:..., székhely:., cégjegyzékszám:, adószám:..) mint munkáltató és... (cím:..., szül. hely és idő:., anyja neve:., adóazonosító jele: tb. azonosító jele:..) mint

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Általános magatartási követelmények Az adott helyzetben általában elvárható magatartás ÚJ! Jóhiszeműség és tisztesség

Részletesebben

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita Tantárgyi tematika Tantárgy neve Munkajogi és tb. alapismeretek Neptun kódja: I1:MUJ Képzés- tagozat: Igazságügyi igazgatási képzés levelező tagozat Tantárgy kreditszáma: 8 kredit Tantárgyfelelős: Dr.

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött - egyrészről a.. (székhelye:.. adószám:., képviselő: ), a továbbiakban mint Munkáltató, - másrészről (szül:.., an:, TAJ szám:.., adóazonosító jel: )... szám alatti lakos,

Részletesebben

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG szabályozás DR SZALAI ERZSÉBET 1 DR SZALAI ERZSÉBET 2 EU- s irányelvek 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve DR SZALAI ERZSÉBET 3 MUNKASZERZŐDÉS Szerződést kötő felek..

Részletesebben

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN Készítette: Dr. Dabis Erzsébet és Prof. Dr. Hajdú József I. Módszertani bevezetés Tartalmi:

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1. Felkészült Érdekvédelem az ÁFEOSZ-COOP Szövetség kapacitásfejlesztése a Dél-alföldi régióban

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1. Felkészült Érdekvédelem az ÁFEOSZ-COOP Szövetség kapacitásfejlesztése a Dél-alföldi régióban KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1 A.. Zártkörűen Működő részvénytársaság.. (Megyei Törvényszék mint Cégbíróság Cg.: ) Megjegyzés [A1]: szervezeti forma adott munkáltatóé, ez csak példa 201. napján kelt EGYSÉGES

Részletesebben

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25.

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25. MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉBEN A munkavállalók szociális

Részletesebben

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE: KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ? A munkavállalóvá válásnak általános és speciális feltételei vannak. Általános feltétel: 16. életév betöltése.

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds TARTALOM I. A kárfelelősség szabályai Munkáltatói kárfelelősség Munkavállalói kárfelelőség II. Atipikus munkaviszonyok

Részletesebben

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban Dr. Kovács László Munkavégzési viszonyok tipizálása Munkavégzési viszonyok Munkaviszonyok alkalmazásban állók Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok

Részletesebben

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgy neve Neptun kódja: Képzés- tagozat: Tantárgy kreditszáma: Tantárgyfelelős: Számonkérési forma: Erős előfeltétel: Gyenge előfeltétel/társfeltétel: Kapcsolódik-e

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve tervezete 2011. szeptember 26-i munkaanyag

Az új Munka Törvénykönyve tervezete 2011. szeptember 26-i munkaanyag Az új Munka Törvénykönyve tervezete 2011. szeptember 26-i munkaanyag I. A tervezet és a háromoldalú tárgyalásokon született megállapodások viszonya (Dőlt betűvel a háromoldalú tárgyalásokon született megállapodások

Részletesebben

FAZEKAS MIHÁLY GIMNÁZIUM LYCÉE FAZEKAS MIHÁLY INSTITUTO FAZEKAS MIHÁLY

FAZEKAS MIHÁLY GIMNÁZIUM LYCÉE FAZEKAS MIHÁLY INSTITUTO FAZEKAS MIHÁLY FAZEKAS MIHÁLY GIMNÁZIUM LYCÉE FAZEKAS MIHÁLY INSTITUTO FAZEKAS MIHÁLY A KÖZALKALMAZOTTK ÖZALKALMAZOTTI TANÁCS SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA A SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT 5 sz. függeléke OM

Részletesebben

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves, átlagos statisztikai létszáma szerint - 20-nál több

Részletesebben

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének rendszerét némiképp átalakította. A munkaviszony megszüntetésére a jövőben az alábbi módokon kerülhet

Részletesebben

A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében. A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik.

A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében. A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik. A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik. Az eredeti tervezethez képest az elfogadott törvény jelentősen kedvezőbb, de mint láthatjuk,

Részletesebben

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet!

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001

Részletesebben

V. FEJEZET A TÁRSASÁGI TAGSÁG, A TAGOK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI 1. SZAKASZ A TÁRSASÁGI TAGSÁG

V. FEJEZET A TÁRSASÁGI TAGSÁG, A TAGOK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI 1. SZAKASZ A TÁRSASÁGI TAGSÁG V. FEJEZET A TÁRSASÁGI TAGSÁG, A TAGOK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI A Társaság tagjai lehetnek: rendes tagok, tiszteletbeli tagok, pártoló tagok, ifjúsági tagok. 1. SZAKASZ A TÁRSASÁGI TAGSÁG 2. SZAKASZ A

Részletesebben

Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén?

Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén? Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén? Az alábbi szakmai írásunkban megnézzük, hogy mire számítsunk abban az esetben, ha munkaügyi ellenőrzés lenne nálunk, illetve még az ellenőrzés előtt fel tudjunk

Részletesebben

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás A) Üzleti terv védése vizsgafeladatrész Szóbeli tételsor A) Az üzleti terv védése Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP Sorszám A vizsgázó neve ZD készítése min. 25 pont; max 50 pont Pontszám ZD védése

Részletesebben

az új Munka Törvénykönyvében

az új Munka Törvénykönyvében Nők az új Munka Törvénykönyvében JÓLÉT Közhasznú Alapítvány 2012.V.23. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Az egyenlő bánásmód 12. A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával

Részletesebben

A munkaügyi kapcsolatokat érintő változások, és azok hatása

A munkaügyi kapcsolatokat érintő változások, és azok hatása A munkaügyi kapcsolatokat érintő változások, és azok hatása Munkaügyi kapcsolatok Harmadik rész XIX. fejezet Általános rendelkezések XX. fejezet Üzemi Tanácsok XXI. fejezet Szakszervezetek XXII. fejezet

Részletesebben

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt.

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. 1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. hatálya kiterjed Területi hatály: E törvény rendelkezéseit a nemzetközi

Részletesebben

KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ közigazgatási szervnél kötött kollektív szerződés nyilvántartásba vételére szolgáló adatlaphoz ÁLTALÁNOS TUDNIVALÓK

KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ közigazgatási szervnél kötött kollektív szerződés nyilvántartásba vételére szolgáló adatlaphoz ÁLTALÁNOS TUDNIVALÓK KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ közigazgatási szervnél kötött kollektív szerződés nyilvántartásba vételére szolgáló adatlaphoz 1. FOGALMAK ÁLTALÁNOS TUDNIVALÓK Közigazgatási szervnél kötött kollektív szerződés: minden

Részletesebben

Rendes felmondás. A felmondásról általában. A munkajog nagy kézikönyve 972

Rendes felmondás. A felmondásról általában. A munkajog nagy kézikönyve 972 uj10(04)resz1.qxd 2006.11.15. 11:17 Page 972 A munkajog nagy kézikönyve 972 5. fejezet 7505 7507 Rendes felmondás A felmondásról általában 7509 7511 Felmondás A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat,

Részletesebben

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu Munkajogi ismeretek 2014. 1 A munkajogi szabályok rendszere Alaptörvény Törvények 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű

Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű Jogcím Feltételek Jogosultság Mit vált ki? Ft értéke? Pályakezdő fiatal foglalkoztatása Pályakezdő fiatal a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét - be nem

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről

2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Tervezet! 2009. február 23. 2009. évi törvény a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Az Országgyűlés kinyilvánítva elkötelezettségét a demokratikus, jogállami

Részletesebben

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás 2007. SZEPTEMBER - OKTÓBER

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás 2007. SZEPTEMBER - OKTÓBER SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM VEGYIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM VEGYIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Kisgyörgy Sándor Könözsy László dr. Lénárt Szilvia dr. Takács György Vámos István VEGYIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY ÉRDEKVÉDELMI TANÁCSADÓ

Részletesebben

Új Szöveges dokumentum A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában

Új Szöveges dokumentum A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában Az Európa Tanács keretében elfogadott Európai Szociális Karta (1961), illetve a jelen évezred szociális és gazdasági jogait egyedülálló részletességgel felmutató,

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (egységes szerkezetben az 1 53. számú módosítással)

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (egységes szerkezetben az 1 53. számú módosítással) Magyar Posta Zártkörűen Működő Részvénytársaság KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (egységes szerkezetben az 1 53. számú módosítással) 2012. február 1-től hatályos 1 27. számú módosítás hatályos: 2004. március 1-től

Részletesebben

22/2009. (IX. 30.) SZMM rendelet

22/2009. (IX. 30.) SZMM rendelet 22/2009. (IX. 30.) SZMM rendelet az ágazati párbeszéd bizottságokról, valamint a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény végrehajtásáról Az ágazati párbeszéd bizottságokról

Részletesebben

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK Az új Munka Törvénykönyvének általános hatályba lépési időpontja 2012. július 1-e volt. Néhány rendelkezés esetében azonban, ahol az előző

Részletesebben

Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés és konjunktúra kutatás

Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés és konjunktúra kutatás SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú

Részletesebben

Megbízási szerződés. 1 A Szerződés célja

Megbízási szerződés. 1 A Szerződés célja Megbízási szerződés Mely létrejött egyrészről ( név) (születési hely,idő) (lakcím) (igazolvány szám, nyilvántartási szám) (telefonszám) (e-mail) továbbiakban Megbízó, másrészről a Creative Soul Kft. Telephely:

Részletesebben

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap?

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? A gazdasági társaságok költségvetési intézménnyé alakulásának munkaügyi aspektusai dr. Illés Márta illes.marta@spaheviz.hu Az átalakulás jogszabályi háttere 2013. évi XXV.

Részletesebben

Tisztelt Elnök Úr! módosító javaslatokat. 1. A törvényjavaslat 235. helyébe a következő rendelkezést javasoljuk:

Tisztelt Elnök Úr! módosító javaslatokat. 1. A törvényjavaslat 235. helyébe a következő rendelkezést javasoljuk: Módosító javaslat Kövér László úrnak, az Országgyűlés elnökének Helyben Tisztelt Elnök Úr! A Házszabály 94. (1) bekezdése és a 102. (1) bekezdése alapján a Munka Törvénykönyvéről szóló, 4786. számú törvényjavaslathoz

Részletesebben

A munkaviszonyból keletkező kötelmek szabályozásáról

A munkaviszonyból keletkező kötelmek szabályozásáról Gazdaság és Jog A munkaviszonyból keletkező kötelmek szabályozásáról I. Az előzmények 1. Régi kodifikációs szabály szerint a jogelméleti viták eldöntésére nem a jogalkotó hivatott. Különösen igaz ez a

Részletesebben

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI: PTK., MT., A MUNKAJOG VILÁGA SZEKSZÁRD, 2014. DECEMBER 12.

AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI: PTK., MT., A MUNKAJOG VILÁGA SZEKSZÁRD, 2014. DECEMBER 12. AZ UTÓBBI IDŐSZAK TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSAI: PTK., MT., A MUNKAJOG VILÁGA SZEKSZÁRD, 2014. DECEMBER 12. A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS VÁLTOZÁSAINAK ALAPJAI (2014) 2012. évi I. törvény (Mt.) 2013. évi V. törvény (Ptk.)

Részletesebben

A Budapest, III. ker. Szellő u. 9-11. Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai. Módszertani Intézmény

A Budapest, III. ker. Szellő u. 9-11. Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai. Módszertani Intézmény A Budapest, III. ker. Szellő u. 9-11. Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT Amely létrejött egyrészről az Óvoda, Általános Iskola és Egységes

Részletesebben

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT A MAGYAR KÖZTISZTVISELŐK, KÖZALKALMAZOTTAK ÉS KÖZSZOLGÁLATI DOLGOZÓK SZAKSZERVEZETE KÖRNYEZET- ÉS TERMÉSZETVÉDELMI DOLGOZÓK ORSZÁGOS SZAKMAI TANÁCSA /MKKSZ KÖRNYEZET- ÉS TERMÉSZETVÉDELMI OSZT/ SZERVEZETI

Részletesebben

Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu

Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Operatív HR feladatok 1 Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Munkaszerződés a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre a munkaszerződés jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a Második Részben

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 5. sz. melléklet EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS (A BKV Zrt. és a Társaság területén működő szakszervezetek között) Együttműködési megállapodás mely létrejött a Budapesti Közlekedési Zártkörűen működő Részvénytársaság

Részletesebben

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27.

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. SZABÁLYOZÓ KÖRNYEZET Jogi normák: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Részletesebben

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről XI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés 193/B. (1) A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására Amely létrejött egyrészről az Óbudai Egyetem (ÓE) Bánki Donát Gépész és Biztonságtechnikai Mérnöki Kar Székhely: 1034

Részletesebben

AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA

AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA Az aktív korúak ellátását a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló (1993. évi III.) törvény szabályozza, a 33.. 37/G. -ig. Az aktív korúak ellátása a hátrányos munkaerő-piaci

Részletesebben

Ausztriai munkajogi kisokos

Ausztriai munkajogi kisokos Ausztriai munkajogi kisokos Minden országban más munkajogi szabályok vannak életben. A Munkaügyi Kisokossal abban szeretnénk segíteni téged, hogy a legfontosabb kérdésekre megkapjad válaszaid munkába állás

Részletesebben

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló

Részletesebben

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. (Segédanyag) PEST MEGYEI KÖZMŰVELŐDÉSI INTÉZET 1052 BUDAPEST, VÁROSHÁZ U. 7. TEL./FAX: 06 1 318-6806, 317-6436

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. (Segédanyag) PEST MEGYEI KÖZMŰVELŐDÉSI INTÉZET 1052 BUDAPEST, VÁROSHÁZ U. 7. TEL./FAX: 06 1 318-6806, 317-6436 SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT (Segédanyag) 1052 BUDAPEST, VÁROSHÁZ U. 7. TEL./FAX: 06 1 318-6806, 317-6436 A költségvetési szervek jogállásáról és gazdálkodásáról szóló 2008. évi CV. tv. hatályba lépésével

Részletesebben

Üzleti reggeli 2014. 06. 27. Új Ptk. - változások az üzleti életben

Üzleti reggeli 2014. 06. 27. Új Ptk. - változások az üzleti életben Üzleti reggeli 2014. 06. 27. Új Ptk. - változások az üzleti életben Dr. Kovács László Email: kovacs.laszlo@gtk.szie.hu Főbb témakörök 1. Röviden a Ptk. szerkezetéről 2. Átállási határidők - a régiről az

Részletesebben

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt.

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt. Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján a Vértesi Erőmű Zrt. vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsági tagjai, továbbá

Részletesebben

Mit jelent az elállási jog?

Mit jelent az elállási jog? Megszüntethetjük-e egyoldalúan a már megkötött, általunk aláírt üdülőhasználatra, hosszú távra szóló üdülési termékre vagy üdülési jog cseréjére vonatkozó szerződésünket? Igen, a hatályos jogszabályok

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM A tanulmány véglegesítése folyamatban! KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE (villamosgép és járműgyártás) Készítette: ergofit Kft. 1111 Budapest Lágymányosi utca 7. Tel: 235

Részletesebben

Tárolt Cégkivonat. I. Cégformától független adatok 1 / 10 2012.01.30. 14:06

Tárolt Cégkivonat. I. Cégformától független adatok 1 / 10 2012.01.30. 14:06 1 / 10 2012.01.30. 14:06 Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Céginformációs és az Elektronikus Cégeljárásban Közreműködő Szolgálat 1055 Budapest, Kossuth tér 4. Tárolt Cégkivonat A Cg.18-09-106973

Részletesebben

Atipikus foglalkoztatás szabályozásának egyes kérdései. Nacsa Beáta nacsa@ajk.elte.hu 2012. május 14.

Atipikus foglalkoztatás szabályozásának egyes kérdései. Nacsa Beáta nacsa@ajk.elte.hu 2012. május 14. Atipikus foglalkoztatás szabályozásának egyes kérdései Nacsa Beáta nacsa@ajk.elte.hu 2012. május 14. Örökség a szocializmusból A nők (erőltetett és közel teljes) részvétele a munkaerő piacon Nemi szerepek

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS. Pápa 2006.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS. Pápa 2006. Gróf Esterházy Kórház és Rendelőintézeti Szakrendelő 8500 Pápa, Jókai u. 5-9 (89) 514-000, Fax: (89) 313-653, e-mail: hospital@mail.geksz.hu KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS Pápa 2006. Tartalom: I. fejezet Általános

Részletesebben

Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Céginformációs és az Elektronikus Cégeljárásban Közreműködő Szolgálat 1055 Budapest, Kossuth tér 4.

Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Céginformációs és az Elektronikus Cégeljárásban Közreműködő Szolgálat 1055 Budapest, Kossuth tér 4. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Céginformációs és az Elektronikus Cégeljárásban Közreműködő Szolgálat 1055 Budapest, Kossuth tér 4. Tárolt Cégkivonat A Cg.18-09-104060 cégjegyzékszámú Kalocsai

Részletesebben

KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA

KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA 2.sz. melléklet A MEDGYESSY FERENC GIMNÁZIUM ÉS MŰVÉSZETI SZAKKÖZÉPISKOLA KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA OM azonosító: 031202 KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI

Részletesebben

Tárolt Cégkivonat. I. Cégformától független adatok. 1 of 9 2014.01.01. 19:42

Tárolt Cégkivonat. I. Cégformától független adatok. 1 of 9 2014.01.01. 19:42 Tárolt Cégkivonat Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Céginformációs és az Elektronikus Cégeljárásban Közreműködő Szolgálat 1055 Budapest, Kossuth tér 4. Tárolt Cégkivonat A Cg.18-09-106973 cégjegyzékszámú

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS gyakorlati képzési feladatok ellátására A jelen együttműködési megállapodást a felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 44. bekezdése alapján a... szervezet / intézmény

Részletesebben

~ 1 ~ JEGYZŐKÖNYV. A Képviselő-testület 7 igen, egyhangú szavazati aránnyal az alábbi határozatot hozza az ülés napirendi pontjainak tárgyában:

~ 1 ~ JEGYZŐKÖNYV. A Képviselő-testület 7 igen, egyhangú szavazati aránnyal az alábbi határozatot hozza az ülés napirendi pontjainak tárgyában: ~ 1 ~ JEGYZŐKÖNYV amely készült Nagyszentjános Község Önkormányzat Képviselő-testületének 2013. július 30-án 17.00 órakor kezdődő nyilvános testületi ülésén, Nagyszentjánoson, az Önkormányzati Hivatal

Részletesebben

Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium

Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium Az új Mt. alkalmazása a munkaügyi ellenőrzések tükrében Előadó: Dr. Csigi Imre Ferenc közigazgatási tanácsadó Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkaügyi Főosztály E-mail

Részletesebben

Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere. Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29.

Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere. Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29. Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29. A munkaerőpiac tagozódása 1. Klasszikus munkaviszony (tipikus) 2. Atipikus

Részletesebben

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT. I. rész. Általános rendelkezések

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT. I. rész. Általános rendelkezések KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT I. rész Általános rendelkezések 1. A közalkalmazotti szabályzatot létrehozó felek A Balassi Bálint Megyei Könyvtár vezetője (a továbbiakban munkáltató) és az intézmény Közalkalmazotti

Részletesebben

Egyéb előterjesztés Békés Város Képviselő-testülete 2015. február 23-i ülésére

Egyéb előterjesztés Békés Város Képviselő-testülete 2015. február 23-i ülésére Tárgy: A Békés Városi Önkéntes Tűzoltó Egyesület kérelme Előkészítette: Holopné dr. Sztrein Beáta Gazdálkodási Osztály Véleményező Pénzügyi Bizottság bizottság: Sorszám: IV/6 Döntéshozatal módja: Egyszerű

Részletesebben

Az említettekre tekintettel a korábbi szabályzat azon rendelkezései, melyek ma már nem időszerűek, nem kerülnének felvételre az új előírások közé.

Az említettekre tekintettel a korábbi szabályzat azon rendelkezései, melyek ma már nem időszerűek, nem kerülnének felvételre az új előírások közé. 1 2 3 Nyílt ülésen kerül tárgyalásra A képviselő-testület 2014.12.16-án tartandó ülésének előkészítése 1. NAPIRENDI PONT ELŐTERJESZTÉS Sárvár Város Önkormányzatának tulajdonában álló egyszemélyes cégek

Részletesebben

Megbízási szerződés. ( név) (születési hely,idő) (lakcím) (igazolvány szám) (telefonszám) (e-mail)

Megbízási szerződés. ( név) (születési hely,idő) (lakcím) (igazolvány szám) (telefonszám) (e-mail) Megbízási szerződés Mely létrejött egyrészről ( név) (születési hely,idő) (lakcím) (igazolvány szám) (telefonszám) (e-mail) továbbiakban Megbízó, másrészről a Creative Soul Kft. Székhely: H-8230 Balatonfüred

Részletesebben

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével HÍRLEVÉL Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével 2013 / 8 Közel egy éve fogadták el az új Munka törvénykönyvét, és idén már számos jogintézmény esetében felmerült a módosítás szükségessége, amelyre

Részletesebben

Miskolczi Bodnár Péter. Fogyasztói szerződések

Miskolczi Bodnár Péter. Fogyasztói szerződések Miskolczi Bodnár Péter Fogyasztói szerződések P a t r o c i n i u m - k i a d v á n y B e t h l e n s o r o z a t Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Kereskedelmi Jogi és Pénzügyi

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 Kollektív szerződés mi az és mire jó? A munkajog magánjogi jellegű jogág, ahol nagy jelentősége van a szerződéseknek, a szabad és közös megegyezéseknek, amelyekkel a felek rendezhetik jogviszonyukat. Ez

Részletesebben

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com Munkajogi aktualitások 2015 Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com 1 1 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás, munkaidőkeret 2 2 A munkaidő beosztása - Annak meghatározása, a mv mikor teljesíti

Részletesebben

A köztemetést a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló (1993. évi III.) törvény 48. -a szabályozza.

A köztemetést a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló (1993. évi III.) törvény 48. -a szabályozza. Köztemetés A köztemetést a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló (1993. évi III.) törvény 48. -a szabályozza. A haláleset helye szerint illetékes települési önkormányzat polgármestere

Részletesebben

A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogviszonya, biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége 2010.05.07.

A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogviszonya, biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége 2010.05.07. A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogviszonya, biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége 2010.05.07. [Gt. 21., 22. (1)-(2) bekezdés, Tbj. 5. (1) bekezdés a) és g) pontja, Eho 3. (1)

Részletesebben

A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja

A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja 4/ Napirendi pont A Sárvár Távhő Kft. ügyvezető igazgatójának megbízása. ELŐTERJESZTÉS a Sárvár TÁVHŐ Kft. ügyvezető igazgatójának

Részletesebben

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov.

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov. Felelősen, egészségesen, biztonságosan A foglalkoztatásra vonatkozó legfontosabb szabályok és a munkáltatók által elkövetett leggyakoribb jogsértések Előadó: Dr. Járai József Krisztián osztályvezető Munkaügyi

Részletesebben

A megváltozott munkajog rendszere

A megváltozott munkajog rendszere TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT A megváltozott munkajog rendszere 1. A korábbi és az új Mt. egybevetése, alapelvek, szerződés elemei, munka és pihenőidő 2. A korábbi és az új Mt. egybevetése, jogviszony

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS SZAKMAI GYAKORLAT MEGVALÓSÍTÁSÁRA

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS SZAKMAI GYAKORLAT MEGVALÓSÍTÁSÁRA EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS SZAKMAI GYAKORLAT MEGVALÓSÍTÁSÁRA amelyet létrejött egyrészről a Károli Gáspár Református Egyetem (1091 Budapest, Kálvin tér 9.; Adószáma: 18060676-2-43; OM azonosító: FI 44189;

Részletesebben

Villamosipari Kereskedők és Gyártók Országos Szakmai Egyesülete SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. 2001. június 21.

Villamosipari Kereskedők és Gyártók Országos Szakmai Egyesülete SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. 2001. június 21. Villamosipari Kereskedők és Gyártók Országos Szakmai Egyesülete SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT 2001. június 21. 2 TARTALOMJEGYZÉK I./ Szervezeti felépítés 1./ Közgyűlés 2./ Elnökség 3./ Munkaszervezet:

Részletesebben

ügyvezetésnek minősül vezető tisztségviselői Vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet a társasággal, testületeivel,

ügyvezetésnek minősül vezető tisztségviselői Vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet a társasággal, testületeivel, A gazdasági társaságokról szóló 2006. IV szerint nek minősül a társaság irányításával összefüggésben szükséges mindazon döntések meghozatala, amelyek vagy a társasági szerződés alapján nem tartoznak a

Részletesebben

1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól

1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól A diasort hatályosította: dr. Márkus Györgyi (2014. augusztus 15.) 1 Az előadás tartalmi felépítése 1. A közszolgálati tisztviselők jogviszonyának jellemzői, elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól

Részletesebben