Heti sajtófigyelő

Átírás

1 Heti sajtófigyelő Munkaügyi ellenőrzés: íme a változások Álláskeresési támogatások Így kezelhet személyes adatokat a munkáltató Nők 40: ami beszámít a nyugdíjba, és ami nem Hatékonyabb az otthoni munka? Kötelezettségszegés a munkahelyen Az álomcsapat kialakítása egyszerűbb, mint gondolnánk Így vezethet a netes kor főnöke Nyelvtudás nélkül is pályáznak nyelvtudást igénylő pozíciókra Dolgozónak okostelefon? Így lehet biztonságos

2 Munkaügyi ellenőrzés: íme a változások Cikkünk apropóját az adja, hogy április 1-jével változott a munkaügyi ellenőrzésről szóló évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.). Ekkor lépett ugyanis hatályba a területi államigazgatási szervezetrendszer átalakításával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló évi VIII. törvény, valamint az azzal összefüggő, egyes közigazgatási tárgyú törvények módosításáról szóló évi VI. törvény. A munkaügyi ellenőrzés szervezetének aktuális változásai A mostani változás közvetlen előzménye az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet január 1-jei hatálybalépése volt, amely alapján eltűnt az államszervezetből a foglalkoztatáspolitikai, munkaügyi ellenőrzési és munkavédelmi feladatokat egyaránt ellátó országos hatáskörű Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (a továbbiakban: NFSZ). Feladatait a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által vezetett nemzetgazdasági tárca vette át. A munkaügyi szervezetrendszer ezzel egyszerűsödött, hiszen három helyett kétlépcsőssé vált. A szervezetátalakítás következő lépése a januártól a nemzetgazdasági miniszter közvetlen szakmai irányítása alá került munkaügyi szakigazgatási szervezet teljes beolvasztása a 2011-ben létrejött megyei és fővárosi kormányhivatalok szervezetébe. A évi VI. törvény általános indokolásában szerepel, hogy a Kormány területi feladatai ellátása hatékonyságának és eredményességének növelése érdekében szükséges a fővárosi és megyei kormányhivatalok belső integrációja is. A kormányhivatalokban a szakigazgatási szervre és törzshivatalra történő felosztása megszűnik. ( ) az önálló szakigazgatási szervek és a törzshivatali szervezeti egységek integrált funkcionális és szakmai szervezeti egységekbe olvadnak össze. Mindezzel biztosítható a kormányhivatalok részéről az egységes feladatellátás, azaz lényegre törőbben fogalmazva: az egységes irányítás, a kormányhivatal hatáskörébe tartozó valamennyi államigazgatási hatáskört érintően. A évi VIII. törvény ezzel összefüggésben úgy módosította a Met. szabályait, hogy a fővárosi és megyei kormányhivatalban a feladat- és hatáskörök címzettjeként az eddigi munkaügyi felügyelő helyett egységesen a kormányhivatalt mint munkaügyi hatóságot jelölte meg; a korábbi munkaügyi felügyelő elnevezés helyett pedig következetesen a kormányhivatal kormánytisztviselője kifejezést használja. A évi VI. törvény által módosított, a fővárosi és megyei kormányhivatalokról, valamint a fővárosi és megyei kormányhivatalok kialakításával és a területi integrációval összefüggő törvénymódosításokról szóló évi CXXVI. törvény (a továbbiakban: Khtv.) 6. (1) bekezdése

3 szerint a fővárosi és megyei kormányhivatalokat a Kormány a Miniszterelnökséget vezető miniszter útján irányítja. A joghely kiegészült egy új mondattal is, miszerint a szakmai irányító miniszter által irányított feladatok ellátásával összefüggő ágazati és szakpolitikai kérdésekben a szakmai irányító miniszter egyedi utasítást adhat a kormánymegbízottnak. Erre azért van szükség, mivel a szakigazgatási szervek kormányhivatali szervezetben való feloldódásával párhuzamosan megszűnt a szakigazgatási szerv vezetőjének pozíciója is. A szakigazgatási szerv vezetőjének kinevezéséhez és felmentéséhez a szakminiszter egyetértése is kellett, amely jog értelemszerűen szintén elenyészett. A szakigazgatási szerv vezetőjének a szakigazgatási szerv eddigi kormánytisztviselői felett biztosított munkáltatói jogai pedig átkerültek a kormányhivatal vezetőjéhez, azaz a kormánymegbízotthoz (lásd a Khtv át). Az egyedi utasításra vonatkozó szabály beiktatása nélkül semmilyen törvényi garanciája nem maradna a szakmai miniszter irányítási jogának. Mindezektől a változtatásoktól a jogalkotó a gyorsreagálású, hatékony közigazgatási működés biztosítását várja; ugyanakkor azáltal, hogy minden területi hatóság egybeolvasztásával lényegében megszüntette az eltérő szakmai szempontok érvényesítését szolgáló szakhatósági rendszert, és az egységes, központosított irányítás révén házon belül eldönthetővé tette egy-egy közigazgatási ügy kimenetelét, belenyugodott abba, hogy a különféle szakmai szempontok érvényesítésére esetenként csak felületesen, formálisan lesz lehetőség. A munkaügyi ellenőrzés tartalma A április 1-jei, a munkaügyi szervezetrendszerre vonatkozó törvénymódosítások ugyanakkor a munkaügyi ellenőrzés tartalmi kérdéseit változatlanul hagyták. A Met. 3. (1) bekezdése sorolja fel az ellenőrzési tárgyköröket, amelyek január 1. óta változatlanok. Amikor egy felügyelő a hatóság nevében megkezdi a munkaügyi ellenőrzést, vagy átfogóan vizsgálja ezeket, vagy célellenőrzés keretében ezek közül csak egyesekre koncentrál. A Met. 6. (1) bekezdése ehhez kapcsolódóan meghatározza a kiszabható szankciókat. Ez utóbbi szabály ugyan módosult április 1-jével, a változás azonban csak a pontok átszámozását érintette. A munkaügyi ellenőrző hatóság (kormányhivatal) a határozatában mindig megállapítja a jogsértés tényét, és ha lehetséges, kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére [Met. 6. (1) bekezdés b) és h) pont], ezen felül pedig további intézkedéseket hoz, illetve szankciókat állapít meg. Az egyes vizsgálható jogsértések és az esetükben alkalmazható jogkövetkezmények a következők. Ha a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat alakszerűsége hibás (például írásbeli munkaszerződés kötésére nem került sor, de a bejelentés megtörtént) [Met. 3. (1) bekezdés a) pont], akkor a hatóság feltéve, hogy ha az alkalmazás vagy a foglalkoztatás a jogszabálysértés súlyossága miatt nem tartható fenn, és

4 a sérelem rövid időn belül nem orvosolható megtiltja a további foglalkoztatást; ezen felül az eltiltás időtartamára kötelezi a munkáltatót a munkavállaló számára az állásidőre járó alapbér megfizetésére is [Met. 6. (1) bekezdés a) pont]. Ami a bírságolást illeti: ilyen esetben a bírságolás nem kötelező, de már egy munkavállalót érintő jogsértés esetén is lehet bírságot kiszabni [Met. 7. (1) bekezdés a) pont]. Ha a foglalkoztató a jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségének nem tett eleget, vagyis fekete foglalkoztatásról van szó [Met. 3. (1) bekezdés b) pont], rövid időn belüli orvosolhatóság hiányában a további foglalkoztatást meg kell tiltani, kötelezve a munkavállalót, hogy erre az időre alapbért fizessen a munkavállalónak [Met. 6. (1) bekezdés a) pont]. Emellett meg kell állapítani a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak (munkaviszonynak) a munkába lépés napjától történő fennállását (jogviszony minősítése), és kötelezni kell a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására is [Met. 6. (1) bekezdés e) pont]. Ebben az esetben a munkaügyi bírság kiszabása akár egy munkavállalót érintő jogsértés esetén sem mellőzhető [Met. 6/A. (1) bekezdés b) pont, 7. (1) bekezdés a) pont]. Azonban mégsem szabható ki a munkaügyi bírság, ha a foglalkoztató a bejelentési kötelezettségét eredetileg ugyan elmulasztotta, de utóbb, még a hatósági ellenőrzés megkezdése előtt mégis teljesítette (természetesen nem csak a bejelentés időpontjától, hanem a jogviszony fennállásának tényleges kezdetétől), vagy pedig, ha a bejelentésre vonatkozó kötelezettséget külön jogszabály szerint a foglalkoztató helyett más teljesíti, és a foglalkoztató a bejelentés határidőben történő teljesítéséhez szükséges adatokat a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig teljeskörűen átadta [Met. 6/A. (2) bekezdés a) b) pont]. Ha a munkáltató a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételeket sértette meg (gyermekmunkát alkalmazott, vagy éves fiatalt nem az iskolai szünet alatt foglalkoztatott stb.) [Met. 3. (1) bekezdés a) pont], a további foglalkoztatást meg kell tiltani [Met. 6. (1) bekezdés a) pont], és a gyermek veszélyeztetettsége miatt jelzéssel kell élni a gyermekjóléti szolgálatnál [Met. 6. (1) bekezdés g) pont]. Ilyen esetben a munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető, ehhez elegendő akár egy munkavállaló vonatkozásában felmerült jogsértés is [Met. 6/A. a) pont, 7. (1) bekezdés a) pont]. Ha a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire, vagy pedig a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezéseket sértették meg [Met. 3. (1) bekezdés a) pont], bírságolásra sor kerülhet, de csak akkor, ha legalább két munkavállaló érintett [Met. 7. (1) bekezdés b) pont]. A bírságolás nem kötelező. Ha a hatóság a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok megsértését állapította meg [Met. 3. (1) bekezdés e) pont], és a súlyos jogsértés rövid határidőn belül nem orvosolható, a további foglalkoztatást

5 meg kell tiltani [Met. 6. (1) bekezdés a) pont]. A törvény ilyen esetben nem írja elő az állásidőre járó alapbér fizetésének kötelezettségét. A bírságolás ekkor nem kötelező, és csak abban az esetben kerülhet rá sor, ha a jogsértés több munkavállalót érintett [Met. 7. (1) bekezdés b) pont]. Ha megszegték a munka- és pihenőidőt érintő, munkaviszonyra vonatkozó szabályban (jogszabály, kollektív szerződés) előírt rendelkezéseket [Met. 3. (1) bekezdés f) pont], szintén sor kerülhet a további foglalkoztatás megtiltására [Met. 6. (1) bekezdés a) pont]. Emellett lehetőség van bírságolásra, mégpedig akkor is, ha a jogsértés akár csak egy munkavállalóra vonatkozott [Met. 7. (1) bekezdés a) pont]. Ha a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megsértésére került sor [Met. 3. (1) bekezdés g) pont], munkaügyi bírság kiszabása már egyetlen munkavállaló érintettsége esetén sem mellőzhető, kivéve, ha a jogsértést felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztató követte el [Met. 6/A. (1) bekezdés c) pont, 7. (1) bekezdés a) pont]. Nem szabható ki azonban munkaügyi bírság akkor, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett munkabér kifizetését az eljárás során kitűzött határidőn belül pótolja [Met. 6/A. (2) bekezdés c) pont]. Ha nem került sor a foglalkoztató részéről előzetes, a teljesítménykövetelmény megalapozott megállapítását lehetővé tévő eljárás lefolytatására, vagy megsértette a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők előzetes közlésére vonatkozó szabályokat [Met. 3. (1) bekezdés o) pont], a szankció munkaügyi bírság lehet, amelynek kiszabása azonban nem kötelező, és csak akkor kerülhet rá sor, ha az érintett munkavállalók többen is vannak [Met. 7. (1) bekezdés b) pont]. Ha a munkáltató nem vagy nem határidőben adta ki a munkavállalónak a jogviszony megszűnésével összefüggő igazolásokat, vagy megsértette a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolásra vonatkozó szabályokat [Met. 3. (1) bekezdés h) pont], sor kerülhet bírság kiszabására, de csak akkor, ha több munkavállaló is érintett, és nem kötelező jelleggel [Met. 7. (1) bekezdés b) pont]. Ha a foglalkoztatásra a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, valamint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére jogosító jogszabályok megsértésével került sor, például nyilvántartásba vétel nélküli foglalkoztató járt el, vagy a munkajogi előírásokat sértették meg [Met. 3. (1) bekezdés k) pont], akkor a további foglalkoztatás megtiltására kerülhet sor [Met. 6. (1) bekezdés a) pont]. A hatóság a foglalkoztatót továbbá eltiltja a kölcsönzési tevékenysége folytatásától is, amennyiben az arra vonatkozó, jogszabályban előírt engedéllyel, nyilvántartásba vétellel nem rendelkezik [Met. 6. (1) bekezdés f) pont]. Ha a foglalkoztató e hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytatja munkaerő-kölcsönzési tevékenységét, akkor a munkaügyi bírság kiszabása sem mellőzhető, akkor

6 sem, ha az érintett munkavállalók száma csak egy volt [Met. 6/A. (1) bekezdés d) pont, 7. (1) bekezdés a) pont]. Ha engedély nélkül, illetőleg lejárt engedéllyel foglalkoztattak harmadik országbeli állampolgárokat, vagy más módon sértették meg a harmadik országbeli és a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező állampolgárok foglalkoztatására vonatkozó jogszabályokat [Met. 3. (1) bekezdés i) pont], sor kerülhet a további foglalkoztatás megtiltására, ha a súlyos jogsértés rövid időn belül nem orvosolható [Met. 6. (1) bekezdés a) pont]. Emellett a hatóság el is tiltja a foglalkoztatót a tevékenysége folytatásától, mivel a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályban előírt engedéllyel nem rendelkezik [Met. 6. (1) bekezdés f) pont]. Ebben az esetben is kiszabható munkaügyi bírság, mégpedig akár egyetlen munkavállalót érintő jogsértés esetén is [Met. 7. (1) bekezdés a) pont], de emellett a foglalkoztatót más anyagi szankció is sújtja: ha a munkaügyi hatóság azt állapítja meg, hogy a foglalkoztató harmadik országbeli állampolgárt a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló évi IV. törvény 7. (1) bekezdés a) pontja szerinti összevont kérelmezési eljárás alapján kiadott tartózkodási engedély, illetve b) pontja szerinti munkavállalási engedély nélkül foglalkoztat, kötelezi a központi költségvetésbe történő befizetésre (Met. 7/A. ). Ha a foglalkoztató elmulasztotta bejelenteni az általa foglalkoztatott, harmadik országbeli állampolgár, illetve szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy egyébként engedélymentes magyarországi foglalkoztatását [Met. 3. (1) bekezdés r) pont], akkor több munkavállaló érintettsége esetén mérlegelési alapon kerülhet sor bírságolásra [Met. 7. (1) bekezdés b) pont]. Ha pedig a foglalkoztató a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló évi II. törvényben előírt azon kötelezettségét mulasztotta el, miszerint köteles meggyőződni arról, hogy a harmadik országbeli állampolgár érvényes tartózkodási engedéllyel vagy más tartózkodásra jogosító engedéllyel, keresőtevékenység folytatására jogosító engedéllyel rendelkezik-e, továbbá, hogy a harmadik országbeli állampolgár által bemutatott érvényes tartózkodási engedély másolatát a foglalkoztatás időtartama alatt meg kell őriznie [Met. 3. (1) bekezdés s) pont], a további foglalkoztatás megtiltására kerülhet sor [Met. 6. (1) bekezdés a) pont], valamint több munkavállalót érintő jogsértés esetén bírságolásra is [Met. 7. (1) bekezdés b) pont]. Minden fenti esetben kizárja azonban a bírságolást, ha a jogsértő magatartásnak a hatóság tudomására jutásától számított egy év, vagy az elkövetéstől (jogellenes állapot esetén az állapot megszűnésétől) számított három év eltelt [Met. 7. (2) bekezdés]. Ami a bírságok mértékét illeti, ez harmincezer és tízmillió forint között mozoghat [Met. 7. (3) bekezdés]. A mérlegelés szempontjait a törvény meghatározza: a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, a jogellenes állapot időtartamát, a jogsértő magatartás ismétlődését és gyakoriságát, az érintett munkavállalók számát, az okozott hátrány nagyságát, a hátrány megelőzésével,

7 elhárításával, helyreállításával kapcsolatban felmerült költségeket, illetve a jogsértéssel elért jogtalan előny mértékét kell figyelembe venni, továbbá azt, hogy a hátrány visszafordítható-e, hogy mekkora a jogsértést elkövető foglalkoztató gazdasági súlya, továbbá, hogy az eljárást segítő, együttműködő magatartást tanúsított-e [Met. 7. (7) bekezdés, a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló évi CXL. törvény 94/A. (1) bekezdés]. A mérlegelésre a fentiektől eltérő keretek között kerül sor akkor, ha kismunkáltatót bírságolnak, amelynek az ellenőrzés megkezdésekor nincs több foglalkoztatottja húsz főnél: ilyen esetben ötmillió forint a felső határ [Met. 7. (4) bekezdés]. Ha pedig a foglalkoztató természetes személy, de nem egyéni vállalkozó, akkor a maximális bírság csupán egymillió forint lehet [Met. 7. (5) bekezdés]. Akár húszmillió forintos bírság is kiszabható ismételt jogsértés esetén, azaz akkor, ha az előző, bírságot is tartalmazó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli utóellenőrzés során azt állapítják meg, hogy legalább egy, a korábbival azonos jogsértést követett el a foglalkoztató [Met. 7. (6) bekezdés]. A költségvetésbe való befizetésre kötelezés mértéke a jogellenes foglalkoztatás idejére kifizetett munkabér négyszerese (de legalább a havi minimálbér nyolcszorosa, azaz 2015-ben Ft), három éven belüli ismételt jogsértés esetén pedig a munkabér nyolcszorosa, de legalább a minimálbér tizenötszöröse (2015-ben Ft). Magánszemély kivéve, ha egyéni vállalkozó első ízben , másodszor Ft-ot tartozik fizetni (Met. 7/A. ). Vissza a tartalomjegyzékhez (ado.hu)

8 Álláskeresési támogatások A munkanélküliséggel összefüggő problémák kezelésének alapvetően két fő irányát szokták megkülönböztetni, az egyik a foglalkoztatás (a munkába állás) elősegítése (aktív foglalkoztatáspolitika), a másik pedig a munkanélküli személy egzisztenciájának a védelme (passzív eszköz). A foglalkoztatás elősegítése a munkanélküliség elleni küzdelem azon eszközeit és módszereit foglalja magában, amelyek új munkahelyek megteremtését tekintik célkitűzésüknek, és a végső eredményüket a teljes foglalkoztatás megteremtésével érik el. Ehhez társulnak a különféle képzési programok, amelyek a munkanélkülivé válás elkerülését, illetve a már munkanélküli személy munkaerő-piaci visszailleszkedését igyekeznek elősegíteni. A munkanélküliség kezelésének ún. passzív eszközrendszere ugyanakkor magára a munkanélküli személyre irányul. Őt segíti abban, hogy a munkanélkülivé válásával elveszített munkajövedelmét részben vagy egészben pótolja. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) alapján az álláskereső részére a törvényben meghatározott feltételek szerint álláskeresési ellátásként álláskeresési járadék, nyugdíj előtti álláskeresési segély, valamint költségtérítés jár (Flt. 24. ), amelyek passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök. Magyarországon tehát az Flt. határozza meg, hogy ki és milyen feltételek mellett jogosult álláskeresési járadékra (a továbbiakban: járadék), nyugdíj előtti álláskeresési segélyre (a továbbiakban: segély) és költségtérítésre. Tekintettel arra, hogy elsősorban az álláskeresők újbóli munkaerő-piaci elhelyezése a legfontosabb cél (aktív foglalkoztatáspolitika), a járadék, a segély és a költségtérítés megállapítása előtt minden esetben vizsgálni kell, hogy a munkaügyi szervezet tud-e megfelelő munkahelyet felajánlani, illetve aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök alkalmazása eredményre vezethet-e az álláskereső tekintetében. Ki jogosult álláskeresési járadékra? Álláskeresési járadék azt illeti meg, aki álláskereső, az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. A munkahely akkor megfelelő, ha az egészségi állapota szerint az álláskereső a munka elvégzésére alkalmas, a várható kereset az álláskeresési járadék összegét, illetőleg amennyiben az álláskeresési járadék összege a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb a kötelező legkisebb munkabér összegét eléri, a munkahely és a lakóhely közötti naponta tömegközlekedési eszközzel történő odaés visszautazás ideje a három órát, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi álláskereső esetében a két órát nem haladja meg, és az álláskereső foglalkoztatása

9 munkaviszonyban történik. Ezeknek a feltételeknek együttesen kell fennállniuk, abban az esetben ugyanis, ha valamelyik feltétel nem áll fent, úgy a munkahely nem tekinthető megfelelőnek az álláskereső szempontjából. A megváltozott munkaképességű álláskereső esetében a munkahely akkor megfelelő, ha megfelel az előbbiekben felsorolt feltételeknek, azzal az eltéréssel, hogy náluk a munkahely és a lakóhely közötti naponta a megváltozott munkaképességű álláskereső által igénybe vehető közlekedési eszközzel történő oda- és visszautazás ideje a két órát nem haladja meg (Flt. 25. ). Mennyi az álláskeresési járadék összege? Az álláskeresési járadék összegét a kérelem benyújtását megelőző, vagy ha az álláskeresőként való nyilvántartásba vételre későbbi időpontban kerül sor az álláskeresőnek az álláskeresővé válását megelőző négy naptári negyedévben az ezen időszakkal érintett jogviszonyokban elért, a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló évi LXXX. törvényben meghatározott munkaerő-piaci járulék alapja szerinti havi átlagos összegének alapulvételével kell kiszámítani [Flt. 26. (1) bekezdés]. Az álláskeresési járadék napi összege a kiszámított járadékalap hatvan százaléka, legfeljebb azonban a jogosultság kezdő napján hatályos kötelező legkisebb munkabér napi összegének megfelelő összeg lehet [Flt. 26. (5) bekezdés]. Mennyi ideig folyósítható az álláskeresési járadék? Az álláskeresési járadék folyósításának időtartamát annak az időtartamnak az alapulvételével kell megállapítani, amely alatt az álláskereső az álláskeresővé válást megelőző három év alatt munkaviszonyban, közfoglalkoztatási jogviszonyban állt, vagy egyéni, illetőleg társas vállalkozói tevékenységet folytatott, feltéve ez utóbbi esetben, hogy vállalkozói tevékenysége alatt járulékfizetési kötelezettségének eleget tett. A jogosultsági idő tartamába nem számítható be az az időtartam, amely alatt az álláskereső álláskeresési járadékban vagy vállalkozói járadékban részesült. Az előbbiekben meghatározott hároméves időtartam meghosszabbodik a következő időtartamokkal vagy azok egy részével, ha ezen időtartamok alatt munkaviszony, közfoglalkoztatási jogviszony nem állt fenn, vagy az álláskereső jogosultsági időnek minősülő vállalkozói tevékenységet nem folytatott: a sor-, valamint tartalékos katonai szolgálat, továbbá a polgári szolgálat, a keresőképtelenséggel járó betegség, a beteg gyermek ápolására igénybe vett táppénzes állomány, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély folyósítása,

10 a megváltozott munkaképességű személyek ellátásai, a rehabilitációs járadék, a rokkantsági és a baleseti rokkantsági nyugdíj, a rendszeres szociális járadék, az átmeneti járadék, a bányászok egészségkárosodási járadéka folyósításának, az előzetes letartóztatás, valamint a szabadságvesztés és az elzárás büntetés, az ápolási díj és a gyermeknevelési támogatás folyósítása, a nappali tagozaton történő tanulmányok folytatásának időtartamával. Az álláskeresési járadék folyósítási idejének számítása során tíz nap jogosultsági idő egy nap járadékfolyósítási időnek felel meg. Ha a kiszámítás során töredéknap keletkezik, a kerekítés szabályait kell alkalmazni. Az álláskeresési járadék folyósításának van maximális időtartama, amely alapján legfeljebb kilencven napig lehet folyósítani. Az álláskeresési járadék folyósításának kezdő napja az álláskeresőnek az állami foglalkoztatási szervnél történő jelentkezésének napja. Ha az álláskereső a személyes adatait az állami foglalkoztatási szerv részére a személyes jelentkezését megelőzően elektronikus levél útján küldte meg, az álláskeresési járadék folyósításának kezdő napja az adatoknak az állami foglalkoztatási szervhez történő megérkezésének a napja. Fontos kiemelni, hogy abban az esetben, ha az álláskeresési járadékban részesülő személy a járadék folyósítási idejének kimerítését megelőzően határozatlan időtartamú, legalább napi négy óra munkaidejű munkaviszonyt létesít, kérelmére a folyósítási időből még fennmaradó időtartamra járó juttatás összegének a mértékét egy összegben ki kell fizetni. A kifizetés további feltétele, hogy az álláskeresési járadékban részesült személy a járadék megszüntetésétől a kifizetés napjáig folyamatosan munkaviszonyban álljon. A munkaviszony fennállását a munkaadó igazolja. A kérelmet az álláskeresési járadék folyósítási idejének lejártát követő harminc napon belül kell benyújtani, a juttatást a kérelem benyújtásától számított két hónapon belül kell kifizetni. Az így meghatározott, egy összegben kifizetendő juttatás mértéke a még hátralévő időtartamra járó juttatás összegének nyolcvan százaléka (Flt. 27. ). Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)

11 Így kezelhet személyes adatokat a munkáltató A munkaviszony fennállása során, sőt már az azt megelőző kiválasztáskor a munkavállalók számos személyes adata kerül a munkáltató birtokába. Ezen adatok kezelésére szigorú szabályok vonatkoznak, amelyeket minden munkáltató köteles megtartani. Mely személyes adatokat kezelhet a munkáltató, és miként? Milyen kötelezettségei vannak a személyes adatok kezelésével kapcsolatban? A Piac&Profit szakértője segít! Ha személyes adatokról beszélünk, akkor a legtöbb embernek a természetes személyazonosító adatok jutnak eszébe, mint például a név, születési hely, idő, anyja neve, stb. Azonban a személyes adatok köre ennél sokkal tovább terjed. A szintén nyilvánvalóan ebbe a körbe tartozó képmáson, illetve a hangon túl, tartoznak ide adatok az adott személy szokásaira (pl. vásárlási, utazási, szabadidő), valamilyen állapotára (pl. mentális, fizikai) vonatkozó adatokon át, az adott személy pillanatnyi tartózkodási helyéig (mint tudjuk, vannak munkáltatók akik GPS-en keresztül követik nyomon a dolgozó mozgását, anélkül, hogy ennek módjáról és terjedelméről tájékoztatnák az illetőt ld. keretes írásunkat). Mik az adatkezelés alapvető szabályai? A személyes adatok kezelésének egyik legfontosabb szabálya, és egyben korlátja a célhoz kötöttség követelménye. Azaz személyes adatokat kezelni célhoz kötötten, jogok gyakorlása vagy kötelezettségek teljesítése érdekében lehet. Ez munkaviszony esetén azt jelenti, hogy a munkáltató csak a munkaviszonnyal összefüggésben, az ezzel kapcsolatos feladatainak ellátása, jogainak gyakorlása és kötelezettségeinek teljesítése céljából kezelheti a dolgozók adatait. Ettől elérő célból csak akkor, ha ahhoz a munkavállaló kifejezetten hozzájárult. Így ellenőrizhetők a dolgozók Előírás, hogy a munkavállalók ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, továbbá a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltató minden esetben köteles továbbá előzetesen tájékoztatni a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek (például kameráknak) az alkalmazásáról is, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak vagyis szó sem lehet titkos megfigyelésről. Itt találja a részleteket. Hogy meddig mehet el a munkáltató, ki olvashatja a munkahelyi e- maileket, vagy mi a helyzet a GPS-nyomkövetés jogosságával, arról itt olvashat. A munkáltató csak olyan személyes adatokat kezelhet, amelyek kezelése elengedhetetlen a fenti célok elérése érdekében. Így például a munkáltató nem kezelheti a dolgozó kedvenc mozifilmjére, vásárlási szokásaira, vagy a közösségi médián fenntartott kapcsolataira vonatkozó

12 adatokat, mert ezek rendszerint nem szükségesek a munkaviszony fenntartásához és teljesítéséhez. A Munka Törvénykönyve ezt azzal az előírással erősíti meg, hogy a munkavállalótól csak olyan adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A személyes adatot a munkáltató a munkaviszony megvalósításához szükséges mértékben és ideig kezelheti. Így a munkáltatónál nem mindegy, hogy ki kezeli, és ki fér hozzá a személyes adatokhoz. A bérszámfejtést és a munkabér átutalását végző dolgozó jogosan fér hozzá és kezeli a munkavállalók munkabér és bankszámla adatait, azonban szükségtelenül túllépi a munkáltató e mértéket, ha a hozzáférést például a biztonsági őr számára is biztosítja. Fontos, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. Az adatok biztonsága Nem elég, ha a munkáltató a személyes adatokat a megfelelő célból, mértékben és ideig kezeli. A munkáltatónak gondoskodnia kell az adatok biztonságától is. Ennek érdekében az adatok kezelését úgy kell megoldania, hogy biztosítsa az érintettek magánszférájának védelmét. Így az adatokat különösen védeni kell akár a munkáltatón belüli, akár azon kívüli jogosulatlan hozzáférés, megváltoztatás, továbbítás, nyilvánosságra hozatal, törlés vagy megsemmisítés ellen. E feltételeknek a munkáltató részben az adatokhoz való hozzáférés szabályozásával, részben technikai, informatikai vagy akár fizikai védelem biztosításával tehet eleget. Az adatok továbbítása Általános szabály, hogy a személyes adatok harmadik személy, szervezet számára való továbbításához az érintett hozzájárulása szükséges. A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a dolgozók személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából más személynek átadja. Tipikusan ilyen, amikor a munkáltatótól kiszervezett feladatok körében a bérszámfejtéssel és könyveléssel foglalkozó cégnek adják át ezen adatokat. Ilyenkor a dolgozó kifejezett engedélyére nincsen szükség, de erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Vissza a tartalomjegyzékhez (piacesprofit.hu)

13 Nők 40: ami beszámít a nyugdíjba, és ami nem Keresőtevékenység, munkanélküli ellátás, gyermeknevelés, betegápolás: mi, hogyan számít be a nők kedvezményes nyugdíjazásához szükséges jogosultsági időbe? A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) január 1-jétől hatályos 18. (2a) bekezdése lehetőséget nyújt a nők részére az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően saját jogú nyugellátás megállapítására. A köznyelvben csak nők 40 nyugdíjaként ismert saját jogú öregségi nyugellátásra való általános jogosultsági feltételek a következők: a negyven évi jogosultsági idő, továbbá, hogy az adott személy ne álljon a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló évi LXXX. törvény 5. (1) bekezdés a) b) és e) g) pontja szerinti biztosítással járó jogviszonyban. Bár a kedvezményes nyugellátás megállapításához mindkét fent említett jogosultsági feltétel együttes fennállása szükséges, a legfőbb és egyben legnehezebben teljesíthető jogosultsági feltétel, hogy az érintett személy rendelkezzen legalább negyven évi jogosultsági idővel. Fontos kiemelni, hogy jogosultsági időként csak olyan időszakot lehet elismerni, amely időszak a Tny. szerint szolgálati időnek számít, ugyanakkor függetlenül azon ténytől, hogy az adott időszak az általános szabályok szerint szolgálati időnek minősül, nem biztos, hogy a kedvezményes nyugdíjazás tekintetében jogosultsági időként elismerhető. (Például: a munkanélküli ellátásban eltöltött időszak az általános szabályok szerint ugyan szolgálati időnek számít, azonban a nők kedvezményes nyugdíjazása tekintetében jogosultsági időként nem vehető figyelembe.) Vissza a tartalomjegyzékhez (adozona.hu)

14 Hatékonyabb az otthoni munka? "Dolgozz otthonról napot" szerveznek május 22-én. De mi is pontosan a távmunka? És a hoffice? Az idén is meghirdeti a "Dolgozz otthonról napot" a Telenor és a Microsoft, ezúttal május 22-én pénteken népszerűsítik a rugalmas munkavégzést. A 2012-ben útjára indított kezdeményezéshez, amelynek célja, hogy Magyarországon is meghonosítsa a rugalmas munkavégzés kultúráját, tavaly már 150 cég és 4000 munkavállaló csatlakozott - emlékeztetett a távirati iroda. A "Dolgozz otthonról nap" honlapján bármely cég vagy szervezet regisztrálhat, amely egyetért a kezdeményezés alapgondolatával, és legalább egy napra kipróbálná a rugalmas munkastílust - közölte a két cég. (A kezdeményezés Facebook-oldala itt érhető el.) A Telenornál és a Microsoftnál a mobilinternet, a felhőszolgáltatások és a korszerű okoseszközök használatának köszönhetően a rugalmas munkavégzés mindennapos gyakorlat. Mi az a hoffice? Az idei esemény fókusza egy Svédországból indult, de Magyarországon még ismeretlen munkavégzési koncepció, az otthoni és a közösségi munkát vegyítő hoffice. Ennek lényege, hogy a kezdeményezés támogatói alkalmanként saját lakásuk felajánlásával fős alkalmi munkaközösségeket teremtenek. Az így szervezett rugalmas közösségi munkahelyen különböző cégek alkalmazottjai, szabadúszók és startupperek, azaz vállalkozók dolgozhatnak egymás mellett. A hoffice-ozás előnye, hogy a csatlakozók egy-egy napra kiszakadhatnak megszokott közegükből, a teljesen más területen dolgozók jelenléte pedig inspirálja saját munkájukat is - hangsúlyozzák a közleményben. Miért jó az otthoni munka? A "Dolgozz otthonról nap" célja, hogy népszerűsítse a teljesítményalapú és kevésbé helyhez kötött munkavégzést. Tavaly már több mint 150 cég és 4000 munkavállaló csatlakozott a kezdeményezéshez, így ők nem a megszokott munkahelyükön, hanem mobil eszközeik és sok esetben mobilinternet segítségével szabadon választott helyszínen dolgoznak a szombati munkanapon. Egy ilyen kezdeményezés segíthet abban, hogy egyre több munkáltató és munkavállaló próbálja ki a távmunkát. A Magyar Távmunka Szövetség a korábbi "Dolgozz otthonról nap" kapcsán felhívta a figyelmet: különösen azt tartják előnyösnek, hogy a kezdeményezés a munkáltatók irányából érkezik. Munkántatói márkája kialakításakor egyre több vállalat keresi azokat a lehetőségeket, melyek segítik a munka és a magánélet közti megfelelő

15 egyensúly fenntartását. Számos külföldi cég esetében már bevált gyakorlat a "home office" kultúra. Ha a munkatársak esetenként otthonról, nyugodt körülmények között dolgozhatnak, könnyebben mélyülhetnek el a nagy koncentrációt igénylő feladatokban, hatékonyabban, kreatívabban teljesítenek. Az innovatív munkahelyek tisztában vannak azzal, hogy a jó ötletek nem kizárólag az irodai asztal mellett születnek. Ezért olyan eszközöket és technikai megoldásokat bocsátanak a dolgozók rendelkezésére, amelyekkel akár a nappaliban, a teraszon vagy egy hosszú vonatúton is teljes értékű munkát tudnak végezni. Mi a távmunka? Az otthoni munka a kreativitás mellett a munkavállalói elköteleződést, lojalitást is erősíti, hiszen a rugalmas munkaszervezés mellett több idő marad a családra és a magánéletre. A munkavállalók elégedettebbek és motiváltabbak, ha érzik, hogy cégük megbízik bennük és abban, hogy akkor is teljesítik feladataikat, ha nem az irodában ülnek. Távmunkát főleg a szellemi munkát végzők tudnak vállalni: a definíció szerint az infokommunikációs eszközökön keresztül, a munkáltató székhelyétől távol végzett munka sorolható ide. A távoli munkavégzéssel megtakarítható az utazási idő, amit az emberek például a családra vagy kikapcsolódásra fordíthatnak. Ha a munkatársak szabadon megválaszthatják a számukra kedvező munkahelyszínt, körülményeket, és szabadabban oszthatják be idejüket, az nem csak a munka hatékonyságát növelheti, hanem a kollégák és a munkáltató közötti bizalmat, jó kapcsolatot is erősíti. Az otthoni munkavégzés, a távmunka elterjedéséért van még mit tenni: a tavalyi KSH adatai szerint 3 százalék a távmunkában dolgozók aránya. Ez az adat ugyanakkor régi, és nem tartalmazza azokat a munkavállalókat, akik alkalmanként vagy heti néhány alkalommal végzik így munkájukat. A Magyar Távmunka Szövetség becslése szerint velük együtt százalék lehet a távmunkában dolgozók aránya, amit akár százalékra is fel lehetne tornászni. A Hay Group egy korábbi felmérése szerint a hazai vállalatok 69 százaléka a rugalmas munkaidő valamilyen formáját lehetővé teszi az alkalmazottak számára, 44 százalék pedig a hét legalább egy napján azt is megengedi dolgozói egy részének, hogy otthonról végezzék a munkájukat. Vissza a tartalomjegyzékhez (profession.hu)

16 Kötelezettségszegés a munkahelyen A Munka Törvénykönyve (Mt.) meghatározza mind a munkáltatót mind pedig a munkavállalót terhelő alapvető kötelezettségeket. A felsorolás nem taxatív jellegű, a törvény általános magatartási szabályokat tartalmaz, a különböző élethelyzetekre, munkakörökre sajátos szabályokat nem ír elő, azok részletes szabályozásának lehetőségét a munkáltatóra bízza. Az Mt (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, és abban az esetben, ha nem állapodtak meg másként, akkor a munkavégzéshez szükséges feltételeket is biztosítani. A munkavállaló alapvető kötelezettségeit az Mt. 52. (1) bekezdése tartalmazza, amelyeket az alábbiak: a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni, c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, e) munkatársaival együttműködni. Ezt meghaladóan megtiltja a törvény az 52. (2) bekezdésében, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel elfogadjon vagy kiköthessen. Fentiek alapján a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint végzi munkáját. A munkáltató utasításadási jogából ered ellenőrzési joga. Ha az ellenőrzés során fény derül arra, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegést követett el, a munkáltató jogosult a munkavállalót figyelmeztetésben részesíteni, vagy vele szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, a legsúlyosabb esetben pedig munkaviszonyát megszüntetni. Fontos a fokozatosság elvének betartása, vagyis kisebb súlyú mulasztás esetén szóbeli majd írásbeli figyelmezésben lehet részesíteni a munkavállalót, nagyobb súlyú kötelezettségszegés vagy ismételt bekövetkezés esetén pedig megállapítható a munkavállaló terhére hátrányos jogkövetkezmény is. A hátrányos jogkövetkezmény eltérése a figyelmeztetéstől abban jelenik meg, hogy a hátrányos jogkövetkezmény megállapítása esetén a munkaviszony meghatározott elemei átmenetileg, időlegesen módosításra kerülhetnek, így például az alapbér, vagy a munkahely, munkakör.

17 Hátrányos jogkövetkezmény lehet például az alapbér bizonyos mértékű csökkentése - összesen legfeljebb egyhavi alapbér erejéig terjedően-, vagy másik munkakörbe áthelyezés, esetleg jutalom csökkentése. A legsúlyosabb kötelezettségszegések esetén lehetőség van a munkaviszony indokolt megszüntetésére is, azonban e cikk nem tér ki a munkaviszony megszüntetésére okot adó kötelezettségszegések kérdésére. A fokozatosság elve szerint bemutatva munkáltatói intézkedéseket, a szóbeli figyelmeztetés az első olyan jelzés a munkavállaló felé, amellyel kifejezheti a munkáltató rosszallását a munkavállaló kisebb súlyú mulasztása vagy helytelen magatartása miatt. A szóbeli figyelmeztetésnél jóval nagyobb jogi jelentőséggel bír az írásbeli figyelmeztetés, mivel a bírósági gyakorlat szerint, ha a munkáltató valamely kötelezettségszegés miatt írásbeli figyelmeztetésben részesíti a munkavállalót, ugyanezen ok, kötelezettségszegés, magatartás a kétszeres értékelés tilalma alapján nem szolgálhat felmondás alapjául, kizárólag abban az esetben, ha a figyelmeztetés közlését követően ismételten tanúsít hasonló magatartást a munkavállaló. A súlyosabb vagy ismételt kötelezettségszegés esetére az Mt. 56. (1) bekezdése biztosítja a munkáltató részére a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását, de kizárólag akkor, ha alkalmazásának lehetőségét kollektív szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésben szabályozták. Ahhoz tehát, hogy a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt lehessen alkalmazni, ha nincs kollektív szerződés a munkáltatónál, akkor a munkavállaló munkaszerződésében kell ennek lehetőségét szabályozni. (Megjegyzendő, hogy a bírósági gyakorlat szerint ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát1) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának további kritériuma, hogy annak a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie. Emellett az 56.. (2) bekezdés szerint csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. Így tehát nem lehet nyilvánosan megszégyeníteni a munkavállalót vagy például tilos kifüggeszteni a munkahelyen a kötelezettségszegést elkövető munkavállaló nevét, névsorát. Ezt meghaladóan a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény alkalmazásának korlátja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállalónak a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezményt az annak okául szolgáló tényről a munkáltatói jogkör gyakorlója általi hitelt érdemlő tudomásszerződéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül lehet alkalmazni. Bűncselekmény elkövetése esetén a

18 büntethetőség elévüléséig van lehetősége a munkáltatónak a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására. A munkáltató jogkör gyakorlójának hitelt érdemlő tudomásszerzését nem alapozza meg munkahelyi pletykálkodás, vagy rosszhír keltés, kizárólag tények megalapozott ismerete. A jogkövetkezmény megállapítását mindig írásban kell közölni a munkavállalóval és indokolással kell ellátni, egyúttal tartalmaznia kell a jogorvoslati lehetőségre vonatkozó tájékoztatást is, vagyis azt, hogy a munkavállaló az intézkedéssel szemben a közlésétől számított 30 napon belül fordulhat bírósághoz. Emellett oda kell figyelnie a munkáltatónak arra is, hogy a már említett kétszeres értékelés tilalma miatt az Mt. 56. (4) bekezdése szerint nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt hátrányos jogkövetkezmény, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. A hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásra a törvény eljárási szabályokat nem tartalmaz, azokat a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben kell rögzíteni. Kizárólag az Mt. 55. (2) bekezdésében található erre vonatkozóan rendelkezés, amely lehetővé teszi a munkáltató részére, hogy ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesíthesse a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Kizárólag a fent ismertetett feltételek betartása esetén van tehát lehetősége a munkáltatónak jogszerűen hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni a mulasztást elkövető munkavállalóval szemben. Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)

19 Az álomcsapat kialakítása egyszerűbb, mint gondolnánk Melyik vezető ne álmodott volna olyan csapatról, amelyik egyszerre jókedvű, összetartó, lelkes, kitartó és eredményes? És ugyan ki ne szeretne ilyen csapat tagja lenni? Noha az álomcsapat ritka jelenség, kialakítása nem elérhetetlen célkitűzés. A valóságban az érdektelenség, az elégedetlenség, a felesleges erőfeszítések vagy a szőnyeg alá söpört neheztelések kusza halmaza sok esetben olyanná teszik a csapatot, mintha egy mocsárban ragadt szekéren ülnének. Ilyenkor általában jön a nagy ötlet: a csapatépítő tréning. Egy jó kis rafting, hőlégballonozás, kiszabadulós játékok - kinek meddig terjed a fantáziája és az anyagi kerete. És lám, a csoport tagjai képesek felszabadultan játszani, nevetni és összefogni. Azután jönnek a dolgos hétköznapok, és hamarosan újra elakad a szekér. A vezető meg töri a fejét, hogy mit csinál rosszul. Ha ismerős a helyzet, akkor ez a cikk Önnek szól. Nézzük meg, mitől lehet az Ön csapata is álomcsapat! A csapat tagjai szeretik a saját munkájukat A motiváló munka nem az, amelyikért sokat fizetnek. Persze az is fontos, de a pénz csak átmenetileg ösztönöz, ahogy ezt számos vizsgálattal mérték és igazolták. Azt a munkát szeretjük, amelyik az érdeklődési körünkbe esik, ami a személyiségjellemzőinkkel és erős kompetenciáinkkal összhangban van, valamint a számunkra fontos dolgokat elérhetővé teszi. Ez utóbbi a ránk jellemző motivációs minta - mint a versengés, hatalom, karrier, önállóság, elismerés vagy a jól mérhető teljesítmény -, amelyek közül 3-4 beteljesülése is kell ahhoz, hogy tartósan elégedettek maradjunk. Az ilyen munka önmagában is motiváló, mert öröm- és sikerforrás a számunkra. Ránk van szabva, nem kell küzdeni azért, hogy megszeressük vagy alkalmasnak érezzük rá magunkat. És ha szükségessé válik szakmai képzés vagy fejlesztés, azon szívesen veszünk részt. Nagyon sokan - önismereti hiány, "majd csak lesz valahogy" vagy "az a fő, hogy biztonság legyen" hozzáállás miatt - olyan munkakörben helyezkednek el, ami nem való nekik. Mindegy, hogy mennyire remek a vezető és a munkatársak, mégsem lelkesek és elégedettek. Ha valaki személyiségéhez nem passzoló munkát végez, akkor legyen a többi tényező bármennyire is ideális, nem lesz motivált. Érdemes kompetenciateszteket csináltatni csapatunk tagjaival, hogy kiderüljön, van-e köztük olyasvalaki, akire illik a fenti leírás. A piacon számos ilyen teszt elérhető, például a kompetenciákat vizsgáló Selfmapping, a személyiségtípusokat tipizáló DISC vagy a motivációs profilt elemző SHL. A vezető szeret vezetni Érdekelje, hogyan lehet egy sikeres csapatot felépíteni és velük közösen célokat elérni. Rendelkezzen az ehhez szükséges kompetenciákkal, mint a rendszerszemlélet, világos célkitűzések, egyértelmű kommunikáció

20 vagy bevonás. Motivációs mintája - mint aktivitás, teljesítmény- és sikerorientáltság, üzleti szempontok fontossága vagy együttműködés igénye - a kiváló vezetést támogassa. A valóságban azonban gyakran mégis azokat nevezik ki vezetővé, akik szeretettel és sikeresen dolgoztak választott szakterületükön, de egy csapat vezetése nem vonzó a számukra. Vagy azokat, akik örömmel lesznek vezetők, mert motivációs mintájuknak ez megfelel - például a karrier, az elismerés, a státusz és a saját keresetük a fő ösztönzőjük -, de pont emiatt alkalmasságuk is kérdéses. Egy jó vezetőnek a fentiek mellett ismernie kell a csapattagok érdeklődését, jellemzőit, kompetenciáik szintjét és motivációs profiljukat, mert mindezek ismeretében tudja a csapaton belüli munkamegosztást a lehető legjobban kialakítani. A csapat tagjai külön-külön is tesznek érte, hogy személyes erejük minél nagyobb legyen Hat tényező határozza meg a személyes erőt: a tudatosság, az önelfogadás, a felelősségtudat, az asszertivitás, az integritás és a céltudatosság. Bármelyik hiánya vagy gyengesége elegendő ahhoz, hogy az egyes csapattagok magabiztossága, hitelessége vagy a változásokban a húzóereje elégtelen legyen. Emellett olyan kölcsönhatásokat indíthat el, ami feszültséget generál a csoport tagjai között és veszélyezteti a csapat együttes sikerességét. Aki egy álomcsapat tagjai akar lenni, annak törekednie kell arra, hogy reálisan lássa önmagát és a környezetét, ne pedig úgy, ahogy számára kedvező vagy hízelgő. Fontos, hogy ne csak az esze tudja, de a szíve is érezze, hogy értékes és szerethető személyiség, mert enélkül könnyen átveheti rajta az uralmat a félelem. És akkor már kérdéses, tud-e, mer-e felelősséget vállalni a saját hibáiért, feszültségkeltő megoldásaiért. Tudnia kell kiállni önmaga igénye és véleménye mellett, akkor is, ha ez átmenetileg problémát jelent másoknak. Fontos, hogy összhang legyen az egyes törekvései között, valamint olyan célokat tűzzön ki maga elé, ami reális és örömet adó. A csapat vezetőjének szintén erősnek kell lennie ebben a hat tényezőben. E nélkül a vezetői alkalmasság nehezen elképzelhető, mert sem stratégiai gondolkozás, sem teljesítménymenedzsment, sem csapatérdek-képviselet, sem más fontos vezetői feladat nem működhet ezek nélkül. Emellett vezetőként olyan módon szükséges beavatkoznia és visszajelzéseket adnia csapatának, ami a munkatársak személyes erejét növeli. Az álomcsapat tagjainak személyes ereje alapozza meg a jó légkört, az összefogást és a célirányosságot. Lehet vihar, csapkodhatnak körülöttük a hullámok, együttes erővel tartják az irányt. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)